教师三年成长规划范文

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篇1

首先，科学备课， 高效上课。备课看似简单，实则很难。 英语学科自从实行二期课改之后， 课文内容虽然简单， 但涉及的知识比较繁杂。学生都觉得很简单，根本不用怎么上。所以一点兴趣都没有。看着学生上课一副无精打采的样子， 我心里也很痛苦。这样的课堂时失败的课堂。所以如何科学备课是我现在面临的最大挑战。 又经验的老师说过备课不是光备书本上的知识。关键是要备学生，怎样才能让他们懂学，爱学，要学。其次是课堂的高效性。 也许给性格的缘故吧， 学生总觉得上课节奏不够紧凑， 没有让他们感觉到紧张但又愉快地去学习的地步。这是课堂中的失误。一年半的时间，我还没有领会到教师教学实践的精髓， 缺乏经验和创新是最主要的。 所以要在这三年中先学会怎样科学备课， 怎样高效上课。

篇2

朴素愿景：做一个优秀教师

南岸区珊瑚实验小学是朱静萍成长的起点。刚参加工作时朱静萍并没有明确的规划意识，想法也很朴素：做一个优秀的老师。优秀就是学校很信任自己，所教的班级各方面表现名列前茅，学生、家长很信任自己，能够出来上公开课。“对于骨干教师、特级教师也没有很明确的概念，就是想成为老师当中的佼佼者，成为大家的榜样、领路人。”

“最初的规划很朦胧、粗放一些，对自己只有一些关键词的愿景目标：热爱、勤奋、踏实、创新。”朱静萍说。

至于怎样达成这些目标，朱静萍表示：“第一步，坚定做一个优秀教师的决心;第二步，对优秀有一些粗浅的认识;第三步，努力去想怎样做得有新意、有创新。”

在她看来：“要成为一名优秀的教师，就要做好每一件事，把握好每一次机会，谦虚踏实地向那些老同志学习，向每一位优秀的教师学习，抓住每一次给自己锻炼和展示的机会。哪怕只是一个工作的机会，也要求自己做到最好。”于是每次公开课、教研活动、演讲比赛等，朱静萍都精心地准备，尽自己的努力做到最好。慢慢地，她在这些活动里开始崭露头角，并逐渐获得了领导的肯定和信任。

朱静萍意识到自己的专业功底不足，还需要进一步提升学历，于是在20世纪90年代初开始参加四川师范大学汉语言文学专业的自学考试。那个时候工作任务繁重，她包班，当班主任，任教除音乐、体育外的所有学科，后来还当年级组长。即使工作任务很重，她依然坚持自学。

除了个人的积极进取，朱静萍认为个人的成长还得益于所在学校精神的感召。那时珊瑚实验小学的老校长对学校有一个很清晰的规划，想把学校办成南岸区最好、重庆知名、全国有影响力的小学，还提出了每个“珊瑚人”应该具备的精神：团结、奉献、自力更生、艰苦奋斗、开拓创新。

正是在这个环境和团队的感召影响下，朱静萍的潜能得以充分激发，加快了自身的专业成长步伐，一步一步从一线教师成长为年级组长、教研组长，教导主任，并在28岁那年，成为珊瑚实验小学最年轻的副校长。

自觉规划：构建“教师成长金字塔模型”

朱静萍走上学校行政岗位后，开始自觉地规划教师的专业成长。“如果说之前一步一步脚踏实地走下来的结果是天道酬勤，那么走到副校长这个岗位，分管科研、教学，我开始有意识地反思教师专业成长的规律。”

当时，朱静萍作为主研，参加了一个省级重点课题“建设一支跨世纪的师资队伍”的研究，她开始认真思考：一个老师怎样才能成为优秀的老师，成长的路径在哪里？怎样才能带出一个优秀的团队？

借助课题研究，朱静萍当时所在的学校构建了一个“教师成长金字塔模型”。这个金字塔模型，最基层就是从一线教师开始培养，经过三年入门期、六年成长期等几个阶段，使教师逐渐成长为校级骨干、区级骨干、学科带头人、市级骨干、市级名师等。

“这实际上就是从学校层面要求老师规划自己的职业生涯。”朱静萍说，“我们要求老师做的规划，并不是很长远。骨干教师要做五年规划，一般的老师就做三年规划。每个老师每年分解下来都还要做年度计划，进行动态调整，确保规划切实可行。”

朱静萍作为一个行政干部，也开始做一些规划。比如，要带多少徒弟，要培养几个老师;打造出来的公开课要获得哪些级别的奖励，全校的文章要推出去多少篇获奖、发表等等。“有了这些阶段性的规划和计划，就能看到下一个台阶该怎么上。在立足今天事情、踏实今天的时候，再谋划和奠基明天。”

正是得益于科学合理的规划，朱静萍的工作得到广泛的认可，30岁刚出头便被任命为另一个大型学区的主委、百年老校龙门浩小学的校长。任校长期间，她对学校进行了科学的规划，找到了学校发展的方向和着力点。她用了三年的时间，把龙门浩小学提振为区级示范校，在社区教育、科技教育方面取得让人瞩目的成绩，让这所老校重新焕发了青春。后来，她被委派到另一个更大型的学区――海棠溪学区，成为四公里小学（现在的江南小学）的校长，同样取得了优异的成绩。

超越个人：在行动中规划，在规划中前行

2007年，凭借着在公招考试中笔试第一、面试第一、综合考量第一的优异成绩，朱静萍华丽转身为重庆市南岸区教委副主任，开始了她分管区域教育的生涯。此时，她的职业生涯规划，已超越个人的意义，而着眼于一批学校乃至一个地区教育的发展。

到区教委之后，朱静萍除了分管她熟悉的小学教育，还要分管以前从未涉足的职业教育、民办教育等领域，跨度之大、领域之宽，给她带来了全新的压力和挑战。“这么大一个面，运作的方式不一样，机制体制也不一样。要怎样协调联络，整合资源，规划组织，我都是很刻意地学习怎样把事情做得更好。”

朱静萍坚持 “走一步也要看三步”――在行动中规划，在规划中前行。“我觉得教育既是慢的事业，也永远是一个与时俱进发展的事业。教育管理者要有面向未来的眼光，不停地进步，不停地成长。在这个过程中会觉得有做不完的事情，然后把它一件一件地做好。”

篇3

总结这几年培养青年教师团队的工作，在促进教师专业化成长方面，我们认为应主要围绕以下几方面开展有效的工作。

1 建设校园文化，营造青年教师成长的环境

古人云，授之以鱼，不如授之以渔。现在有专家认为，授之以渔不如授之以鱼场。这是启示学校需要创设一个有利于教师专业化成长所需要的环境，要用健康的一流的校园文化去影响教师。学校在发展过程中提出了“青蓝工程”“名师工程”的计划，并长期坚持开展活动，对青年教师提出了“一三五十”要求（一年上合格课，三年要上优质课，五年争取上示范课，十年成为骨干教师；或一年站稳讲台，三年成为合格教师，五年成为骨干教师，十年成为优秀教师和学科带头人），形成了“比学赶帮超”的核心文化。

校园文化建设的过程是教师提升认识，形成凝聚力，践行学校文化思想的过程，是凝炼教师的进取精神和高尚师德，使教师乐于成为一个开拓进取、与时俱进、正气正义、富有责任的万中人的过程。近五年来的170余名年轻教师，虽然毕业于不同的院校，但是到了我校，那种无形的核心文化让他们积极凝练自己，很快融入学校这个大家，绝大多数在工作中兢兢业业，争先恐后，迅速站稳了讲台，成长为一个个学生喜欢、家长认可、学校欣赏、社会满意的青年教师。

2 搭建成长平台，拓宽青年教师成长的途径

一流的校园文化固然会激励青年教师，但要青年教师能持续快速成长，释放青年教师特有的激情和才华，必须搭建青年教师的成长平台，多渠道，多途径地为青年教师提供用武之地。

作为省级示范高中教师，由于承载着家长和社会的厚望，承载着上级领导所寄予的期望，很容易导致教师产生较大的职业压力，容易产生职业倦怠思想。但是如果因之而不敢让青年教师承担各种岗位的工作，既是对学校的品牌化发展不负责任，更是对青年教师的成长不负责任。所以，学校放手为青年教师搭建成长平台，并积极引导青年教师乐观面对生活和工作，养成在各种重要岗位工作中寻找快乐，在快乐中去积极从事重要岗位的工作，不断提升职业幸福指数。只有这样，教师才能在搭建的平台中成长，在班主任、备课组长、教研组长、部门干事乃至主任等重要岗位的多途径工作中不断成长，悄然成长。

以本学期为例，在班主任中，一半左右是35岁以下的青年教师，教研组长11人中青年教师有5个，备课组长中青年教师有20个，各部门副主任及干事中，绝大多数为青年教师。这些青年教师不愧是学校发展的生力军，充满朝气，充满活力，他们尽力工作，努力工作，显示出他们思维敏捷，具有独创精神的特点，不断地用自己新鲜的思想和青春的激情为学校的发展带来新的欣喜。这些青年教师，潜心于教育教学教研管理等工作，态度端正、方法灵活，贴近学生的心灵，深受学生喜爱，家长赞许，领导欣赏。

校本教研――搭建青年教师业务成长的平台。以校为本的教育科研为全体教师，尤其是青年教师提供了有力的学习环境和智力背景。在实践中，我们发现，一个青年教师只有走“教――学――研”之路，开展切实有效的行动研究，才能使平时的教育教学工作上升到一定的理论高度。为此，学校开展“五个十活动”，开展青年教师业务大赛和业务技能考试，开展“五课活动”，坚持常规教研活动等等；同时积极开展校际交流，选派部分教师外出学习参观教研，认真安排各级各类继续教育，送教下乡及人才交流，承担教研室和进修校各种教研活动，等等，都为青年教师提供了学习交流的机会。

当然，今后学校还需继续加强“请进来、走出去”工作，加大投入，选派更多优秀青年教师外出学习、交流、教研、培训。

3 制定发展目标，明确青年教师成长的方向

目标对人的行为具有导向和激励作用。明确的、有价值的目标能诱发人的动机和行为的产生，并指引人的活动方向。学校认识到“只有教师会思考了，才能教出会思考的学生。只有教师会制定自己的发展目标了，才能引导学生制定自己的学习发展目标”。青年教师应建立个人专业化成长学年发展规划，每―位青年教师应设计自己的发展蓝图，明确个人的发展目标，有阶段性的个人发展计划。能结合工作实际，结合学生发展实际，提出适合自己特点的个人发展要求，选择符合自己的发展方向。

这个发展目标的具体内容包括个人专业成长现状分析和学年个人成长目标。个人专业成长现状分析，从优势与不足正反两个角度，可涉及课堂教学、学生管理、教学研究、教学设计、作业设计、理论学习等方面进行分析。学年个人成长目标应结合现状分析，可制定一个总目标。然后结合学校确定的青年教师成长具体方案中的要求，从自身素质、教育教学专著研读、课堂教学、案例分析、教学设计、作业设计、编制试卷、听课学习（确定自己主要听课学习的导师）、学困生转化、教学研究博客、撰写教学反思、评课稿、教学叙事等方面确定具体目标，要求既要有数量，又要有质量。

学校专门制作了《青年教师手册》，内容包含“合格教师专业标准”“青年教师校本研修评价量标”“青年教师三年发展规划（提纲）”“本期的专业发展计划”“教育理论自学记录”“教育教学反思记录”“参加教研（备课）组研修活动记录” “（小）课（专）题研究记录” “汇报课设计” “教育教学反思记录”“接受指导教师指导记录”等16项，中教二级及以下的教师人手一册，要求在制定发展目标的基础上，更要落实行动，每期末由学校教研室收回考核，并建立青年教师专业成长档案盒。档案盒的建设使青年教师的成长的积淀更加丰厚，体现了青年教师的教学实践过程，有助于青年教师明确自己的发展方向，形成个性的教学风格和思想，为成长为名师打下坚实的基础。

4 提升专业技能，加快青年教师成长的速度

随着新课程改革的不断深入，对教师的专业化水平也提出了更高的要求。新课程背景下的教师不仅是有知识、有学问的人，而且是有道德、有理想、有专业追求的人；不仅是高起点的人，而且是终身学习、不断自我更新的人；不仅是学科的专家，而且是教育的专家，具有像医生、律师一样的专业不可替代性。因此，作为教师，尤其是青年教师必须随时对自己的专业结构、教育教学技能进行调整，必须在实践中不断学习、研究和反思，必须对自己的知识、能力与经验进行整合，这是教育发展的时代需要，是教师自身发展的需要，也是学校生存和发展的需要。青年教师的专业技能应从以下几方面考虑：

4.1 课题研究立足具体问题

学校特别注重校本教研，立足于解决实际问题，积极倡导“小课题”的研究。教研思路，要求注重过程，注重实实在在的成效。在研究课题中，学校的大课题，教师应具体细化为方便操作、解决实际问题的小课题，以切实突出课题研究的有效性，在行动中解决自己在教育教学中遇到的问题。学校专门召开小课题研究交流会，推进小课题的研究。学校现有多项课题，小课题研究渐成气候。青年教师勇于承担研究任务，教科室加强指导培训，营造研究氛围，重视实施过程，重视研究实效。为绝大多数青年教师积极地开展工作，提升了研究水平，提高教学能力，参加更高一级课题评审活动创造条件。

4.2 研讨交流突出有效教学

近两期来，学校推行“高效课堂”，成立“学科指导委员会”，开展 “五个十”“六个一”等活动，借助多媒体设备，为青年教师搭建成长的平台，举行“夯实各个环节，追求高效课堂”的备课、授课、评课 “三位一体”系列活动。

备课，突出“智慧协同”。在整个备课过程中，导师引领，同伴讨论，青年教师归纳整理，通过全面读懂教材、全面掌握学情，突出重点、突破难点，使教学设计成为青年教师、导师、同伴的“智慧协同体”。

授课，突出“学生主体”。在授课中，突出学生的主体地位，强调使课堂真正成为“学堂”，老师只起引导、组织、反馈作用，使课堂教学成为学生在教师引领下走进教材、掌握知识、形成能力的“自主学习体”。

评课，突出“反思成长”。在评课中，导师主评，青年教师反思。既整体观照课堂教学状态，又微观分析各教学细节，做到充分肯定优点激发青年教师的发展潜能，善意提醒不足，防止课堂教学无效。使评课过程成为反思过程、激发优点、再次改进的“成长助推器”。

论文，突出“总结提升”。在论文撰写中，学校特别引导青年教师，既要立足于这节课，从课堂教学中挖掘素材，更要用新课程的理念关照自己的课堂教学，用新课程的理念指导自己总结提升，使自己的论文写作不仅仅满足于这节课的分析，而应成为自己一段时间以来以这节课为例的“总结提升体”三类课程提倡勇于承担。

4.3 举办业务技能大赛及考试

广大青年教师虽然积极好学，热情较高，态度认真、成效显著 ，但在探索适合校情班情学情，具有个性特色，深受学生喜爱的高效教学机制，特别是适合新课程改革要求的教育教学机制方面，还需要不断地学习探究总结。学然后知不足，教然后知困。通过业务技能大赛及考试，以赛（考）促学，以赛（考）促教，以赛（考）促成长，青年教师可以找到自己的不足，借鉴他人的长处，激发他们好学上进的积极性，从而发现人才，摸清情况 ，为下一阶段的培养规划提供依据，使学校校本教研、工作安排有的放矢，才能人尽其才，才尽其用。

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中图分类号：G451 文献标识码：A

文章编号：1992-7711（2012）15-010-3

教师专业成长关乎学生人生未来，关乎教师职业幸福，关乎学校持续发展。师资队伍建设是综合工程，我校从师德、教研、科研、管理等方面想方设法，形成合力，出台相关措施，十一五期间取得了不俗的成绩，培养了特级教师2名，苏州市名师、名校长4名，苏州市学科、学术带头人5名，吴江市学科、学术带头人17名，拥有全市最多的新秀和能手队伍。学校队伍建设呈现良好的梯队推进态势。随着新课程的深入推进，对教师的专业素养和业务内涵也提出了新的要求，学校基于校本，着眼发展，制定了师资队伍建设十二五规划，提出了“规划助成长，科研促发展，名师出高徒，团队共提升”的发展策略，推进教师专业成长，推动队伍健康发展。

规划助成长

随着教学资历的不断积累，一些教师不再有讲台前的焦虑，不再有挂黑板的尴尬，对教材把握运筹帷幄，对组内老师也能指点江山，功成之时也可能伴随着激情而退。为此学校开展“规划助成长”队伍建设工程，要求每位骨干教师分析自身情况，对照各级各类骨干教师的条件，制定了三年成长规划。为了让目标明晰可见，每位老师还制定年度计划；为督促和掌握老师发展状态，学校每学期组织相关处室对计划的落实情况进行考核。在这个过程中，老师们拾级而上。

赵芳：有规划，有发展

两年前，我在骨干教师规划表中填入近期目标：苏州市学科带头人，两年后的今天终于如愿。当初填写规划书，以为只是学校积累资料的一种方式，没料想，学校领导的执着度远超我的想象。两年来，领导不仅督促、激励我，还为我创设了很多条件，让我义无反顾地朝着目标奋进。如今，目标达成，我也领悟：教师，有规划才有发展。有规划，有发展，必定是新生代教师专业成长的必经之路。规划好方向，才有目标去追寻：

把握方向，合理规划。在新课程背景下，教师专业发展日益重要。教师必须认清教育形势，把握今后的发展方向，制定合理可行的规划，向学校表明自己的发展意向，并细化发展进程，让学校给予督促，让同事给予协助，让自己产生动力。

定位自己，锁定目标。各个年龄段的教师处于不同的发展阶段，因此每位教师应根据自身的成长时期，确立相应目标，盘点教学业绩的同时寻找不足之处，查漏补缺，提高课堂教学能力和教育科研能力。正确定位是基石，仰望目标是动力，执着攀登是过程。

放远目光，拒绝平庸。教师是个平淡的职业，平淡但不能平庸。平淡却不平庸是我们当今教师的时代形象。每天面对年轻的生命，我们没有理由让自己慵懒懈怠，继续学习、不停学习、终生学习才能让自己始终站在教育的前沿，把最新的理念渗透课堂教学，用精辟真实的见解深化教育科研。

想发展先规划，有规划才有发展！

钱明霞：教师的幸福顺利着落

停下教师职业生涯的匆匆脚步，回顾和反思走过的路，发现自己的专业发展进入了瓶颈期。2000年参加工作，2006年评为教学能手，2009年评为德育新秀、教科新秀——发展似乎非常顺利。依稀记得2009年师傅关切地问：“怎么没有申报学科带头人？”因为没有对自己的清晰认识和规划，仅以工作代替了学习，导致迷失了发展方向。

学校要求骨干教师制定三年规划，是为了让专业发展有个蓝图，更是为了有一个明确的引导和监控。我没有畏惧，怀着一份期待，一份欣喜，于是我倾心学习，积极参加解题能力竞赛，获得苏州市二等奖；于是我全心教育，关注学生的课堂生命，获得吴江市AA级优质课；于是我读书不止，参加各种培训，增强理论底蕴；于是我专心写作，参与课题研究，提升教科研水平……2011年，我被要求在学校师德师风报告会上作师德报告、在科研沙龙和班主任工作论坛上发言、在全市综合实践活动中开设观摩课、到外校开设心理展示课等，我发现，我的成长被关注着。

制定个人专业发展规划，为的是让今后的路更有意义、更有价值。今后我还是会按照三年规划设想不断总结、调整自己，使自己在教育教学工作中不断提高。

名师带高徒

近日，苏州市名师共同体开展了“名师高徒教学展示”活动。回顾我校队伍建设工作，“名师高徒”已开展多年。学校除了为新上岗的老师配备同一备课组的资深教师作教学指导外，还充分挖掘我校各级各类名师资源，为新秀、能手和带头人配备特级教师、名教师作为带培师父，通过“名师带徒”培养更多名师。无论有无师徒名义、有无带培证书，传帮带的因子应渗透到教师专业成长的方方面面。

韩保席：结对谋发展，师徒共成长

近年来我一共收了三类徒弟：第一类是教育科研的；第二类是青年教师教学的；第三类是骨干教师成长的。我自己也做过徒弟，因此知道徒弟需要什么。近几年来我很好地完成了从徒弟到师父角色的过渡，就做师父的体会来说，我想谈三个关键词：服务、督促和引领。

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就是筑牢基础。常言道，基础不牢，地动山摇。青年教师职业工作的良好起步，对其个人成长是最关键的。这个基础不仅包括教学基本功和学科基本素养，还包括基本的思想基础和情感基础，而且后者的重要性不亚于前者。青年教师的价值取向直接关涉人生规划的方向，情感基础决定对工作的投入程度。所以对青年教师的培训首先应该是培养他们具有高尚的师德，其次是从教学语言、教学板书、教态、课堂结构把握、环节处理等基本方面培训。而培训内容、培训方式、培训主体、培训时间都应程序化，不能随意。

二、结对子

就是师带徒，也叫“青年教师导师制”。此项工作不能走走过程就结束，应该定目标、签责任状、严格考核、履行奖惩，使工作落到实处。

双方的目标和责任：

指导教师的培养目标和职责。培养目标：半年入门，一年成型，二年成熟，三年出成绩。

岗位职责（8条）

每一学期和徒弟一起制定为期一年的成长提高计划。

帮助青年教师研究每学期教学计划，分析教材，选择教法学法，指导青年教师学习理解课程标准，制定目标，确定重难点，备好每一节课。

第一学期每周听新教师随堂课不少于2节，课后进行评价和指导。

每学期指导青年教师上好1节高质量的校内汇报课，在大型教学活动中帮助取得好成绩。

重视对青年教师课堂教育管理能力的培养，做到师生和谐，愉快教学。

全面关心青年教师在思想、政治、师德修养、职业道德和行为规范和工作心态方面的学习和提高。

指导青年教师每学期撰写1—2篇学科教学方面的反思性文章，提高教学科研能力。

每学期结束写一份对带教青年教师的教学教育工作鉴定意见。

青年教师的成长目标和义务：

成长目标：一年模仿，二年创新，三年展示。

应尽义务（8条）

端正态度。真诚、勤奋、谦虚。勤提问，多反思，常沟通。

活学活用。先听后讲，先学后教。

注重程序。上课前教案要给师傅过目，选题让师傅帮助定夺。

规范听课。新授课、复习课、实验课等课型特点和环节把握准确。

学会配合。及时高效完成师傅交办的各项工作任务，不拖沓应付。

主动反馈。每月上好一堂优质汇报课，针对不足疏理整改意见。

学会研究。选定一个课堂教学高效化方面的小课题，在师傅帮助下进行研究。

自主学习。坚持每周一反思、每月一案例的书写，积累教学经验，并征求师傅意见。

考核评价及奖惩：

以学期为单位进行考核，以学年为周期进行评价和一次性奖励。科研处总牵头，教务处、年级、教研组协作。

考核内容为：①徒弟：听课节数、听课笔记质量、教案书写质量、赛课成绩、科研水平等等。②师傅：听课节数、指导次数、徒弟获奖、教学成绩、学生评价。以教学质量发展进步为主要标准。

奖励办法：依据徒弟的实际表现对指导教师相应奖励。

听课达到要求节数、教案书写达到优秀、教学成绩在学校规定的有效范围内、学生评价满意、培训出席齐全五项标准即为合格。

成绩出色、学生评价好、赛课成绩突出、有一定科研能力即定为优秀。

学生评价不理想或成绩出现较大偏差定为“待提高”。

四、搭梯子

就是学校创新渠道，帮助青年教师展示才华，摘取成功果实。第一把梯子就是成立教学督导中心，在主管校长指导下，以教科处牵头，由教务处和年级主任、教研组长构成，进行听课会诊，采用“三二一模式”评课，即找“三个亮点”，提“两个问题”，给“一条建议”，以保护自尊心，促其发展，为青年教师成长全程护航；第二把梯子就是成立“青年教师成长协会”，由青年教师队伍中的优秀者组织能力强的任会长、副会长，开展成长论坛、基本功大赛、博客交流等活动，进行自我促进和交流；第三把梯子就是开展每学年一次的课堂教学评比活动，评出“教学新秀”“青年骨干教师”等先进称号进行激励表彰。

五、压担子

就是多给青年教师机会，促其思考与实践。年级集体备课让其担任中心发言人，教研组织活动让其多上课，参与小课题研究，做一次学术观点报告，设计一堂有特色的教学，关注一个教育教学理论主题，参加市级省级的教学基本功大赛。在活动中体验，在实践中反思，在竞赛中提升。

六、壮胆子

不仅是敢于暴露不足，勇于实践，而且是提高起点，敢于创新。新课程改革给新老教师一个共同的起点，仅仅囿于经验已远远不够。新教师在信息技术运用和新理念的理解上自有他们的优势，应该放手让其大胆创新，不应约束他们在重走自己上高中时授课的老路，真正成为教学活动的研究者和导演。鼓励他们张扬个性，发挥强项，坚持主见，凝炼风格，达到又快又好的水平。

篇6

做师傅的一定要在师德、工作态度、教学业务等方面为徒弟做好榜样。我们认了徒弟，一定要把徒弟当作自己的兄弟、姐妹或者儿女，而不仅仅是为了一张证书。如果仅仅为了一张证书，学校组织的师徒结对的仪式一结束，师傅的目的也就达到了。事实上，不少师傅都认识到了“青蓝工程”在校本培训工程中的积极意义，处处能以身作则，为人师表；同时在“成长规划”“专业研究”“成长反思”等方面，注意到对徒弟提出具体的要求，落实明确的措施，也取得良好的效果。

有徒弟找上门来认我们做师傅，是值得骄傲的一件事。一个人在事业上如果没有徒弟来传承你的思想和做法，那么，我认为，你的事业也就等于“断子绝孙”了。所认的师徒中，往往有一些刚分配的年轻教师，他们或许基本素质不错，但是，由于是刚走上课堂，一切都显得很稚嫩。怎么科学制定每堂课的教学目标，怎么合理安排教学内容，怎么设计问题，怎么避免口头禅，怎么板书，怎么使用课堂语言，怎么使用姿态语言，或者通俗地讲，怎么站，怎么微笑，怎么规范地喊“上课”“下课”，怎么批改作业，怎么找学生谈话，怎么科学合理地安排他们自己的学习、生活、工作时间，怎么熟悉社区的生活环境，乃至怎么与师傅、同事、学生、家长相处等，对这些年轻教师来说，都是陌生的，有时甚至是显得可笑的。有这些也不奇怪，谁没有过这样的经历？我们每一位师傅，都不要忘记当初我们也曾是一名学生、一名徒弟。不要忘记在我们的成长过程中，有多少有名份的师傅和没有名分的师傅曾手把手指导过我们，曾语重心长地提醒过我们，曾在关键的时候提携过我们。没有那些前辈的心血和汗水，可以说，就没有今天成为骨干教师的我们。

对师傅来说，徒弟出了问题不可怕，可怕的是不了解徒弟的所言所行，不知道问题在哪儿。而要能够对徒弟了如指掌，就需要师傅的奉献精神啦。这种奉献，从学校评估角度来说，有的还看得见，还可以量化。如，有的学校要求：第一学期要对新教师的每节课的教案进行审阅，每月至少听徒弟的两节课，并提出切实有效的指导意见。有的则看不见，只能体现在大量的默默无闻的琐碎工作中了，如，有的师傅听课节次远远超过学校规定的最低数量，有的师傅在各方面都在关注和指导着徒弟的成长。要把这些做到位，没有奉献精神，真的不行。还有，师傅需要不断创造机会，让徒弟大量去尝试，去锻炼；看到徒弟成长了，青出于蓝而胜于蓝，做师傅的心里由衷高兴，这些，也需要奉献精神来支撑。当然，指导徒弟备课、上课、改作业、出试卷，学做人，也是师傅们自己难得的一次学习机会，一次自我观照和反思的机会。不要以为你自己一直在奉献，其实，徒弟也在用自身最真实的行为，为你的专业发展奉献着。

二、徒弟的关键词是虚心和认真

我们要求师傅诲人不倦，但是，如果做徒弟的不虚心，总以为没有什么了不起，处处自以为是，处处自作主张，其结果必然不妙。这种不妙体现为学生有意见，家长不放心，同事有看法，领导心焦虑。一个没有师傅的人，要想在事业上获得成功，只能走旁门左道，这是很难的。无师自通，那只能是小说的笔法。在这里，我想对徒弟们提醒一句：要使师傅对徒弟诲人不倦，首先需要徒弟向师傅学而不厌。备课笔记，主动请师傅去看；课堂教学，主动请师傅去提建议；心里有想法，主动向师傅去倾诉。有的学校要求新教师先听师傅的课，先把教案给师傅指正，才好上自己的课。我觉得有理想、有志气、有毅力的新教师应该去这样做，力争半年入门、一年过关、三年成骨干。至少，你要完成师徒结对合同上规定的如每月听师傅4节课之类的任务。

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在职业教育大改革和教育信息化背景下，职业学校教师的工作方式也随之发生了改变。教研组是最好的教师专业发展的组织形式，应当发挥好这个学习共同体的作用，通过教研与教学的一体化运作，帮助教师不断学习，一起面对改革带来的“共识之殇”。

一、学习型组织理论简介

学习型组织（The Learning Organization）是美国麻省理工学院教授彼得・圣吉融合团队管理、组织学习、创造原理、认知科学和群体讨论后提出的一个研究理论。他的《第五项修炼――学习型组织的艺术与实践》给学校组织的发展指明了方向，对构建学习型教研组具有重要的启示。学习型组织特别强调自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习五项修炼的整合。

二、学习型组织对中职教研组管理的指导作用

教研组集体指导合作规划提出意愿互相学习过程呈现合作、规划、反馈、补救、创新规划与过程呈现反馈、评价、借助学习型教研组的理念。在中职教研组架构过程中主要把握三个关键环节；首先是鼓励教研组成员积极学习，要求教研组成员不断自我超越，能够理清个体的真正愿望，把学习渗透到日常工作所做的每一件事情中，把学习当做一种习惯；其次是培养团队合作和进步的意愿。教研组的建设离不开团队的力量，每个人在团队里要善于借力和与人合作，在中等职业学校学习型教研组工作中，应引导教师放弃传统独自进行教学活动的方式，形成共同的语言和共享的职教理念；第三是激发深度的沟通，在真诚无束的条件下产生思维互动，产生共同的工作路径。

三、传统中职教研组发展的困境

1.中职教研组活动形式传统化

目前很多学校的教研组构成还是沿用了以学科为纽带的同学科教师组成一个教研组的形式，研究活动也以例会、听评课等为主要内容。教研组长扮演的多是参与者和执行者的角色，专业建设和规划能力相对缺乏，教学改革意识不强，对教师的专业关注度也不够。这样传统的组织形式和工作内容已经不适应当前职业教育的改革和发展。

2.中职教研组织愿景疲惫化

传统教研组建设多是完成行政指令的过程，从一个学校所有教研组的计划总结中可以看到：只有常规工作的“共性”而没有“个性”，开展的活动多“被动”而少“主动”。教研组虽然能够起到较好的师徒结对的作用，但真正的联结并不多。当前推行的项目教学法使得教学过程中具有知识和技能的综合性特点，一个教师通常需要较全面的知识，需要教师跨学科跨职业岗位开展综合交流，而传统教研组也没有形成一种以团队为主的专业发展愿望。

3.中职教研组功能弱化

在传统的教研组工作中，大部分教师都只是在不停地重复讲解几门同样的课程，教学方法和教学手段缺乏个性和创新性。但是随着信息技术的迅猛发展，教师学习渠道、工作方式也发生了彻底的变革，这样丰富便捷的学习途径，使得教研组在传统意义上的教学内容失去了权威性，传统地组织教师学知识内容、学方法手段已经不再是教师们参与教研活动的渴求点了。

四、基于学习型理论的教研组建设策略

1.形成“同伴互助式”联盟，树立共同发展愿景

学习型教研组的共同愿景，应该是建立在教师个体成员基础上提炼出的共同愿景。教研组长要明确本组老、中、青三个层次教师的发展方向和目标，突出新教师和骨干教师的培养。同时教研组长自身要做好三带工作：带头、带心、带业。

在这样的氛围下成立“同伴互助式”成长联盟，在同伴互助模式下开展信息化教学互帮设计、教学组织、教学实施、磨课展示、课题研究、教学反思、教学评价等行动，形成一种“师徒共盈、以老带新、以新促老”的局面。在此联盟下每位教师再制订“三年职业生涯规划”，作为学习和行动的坐标。教研组长融合教师个人愿景再制订“教研组共同愿景”。如此，教师们才会努力学习，主动而真诚地奉献。而不仅仅是为了拿到奖励、荣誉而顺从这个共同愿景。

2.抓好师资“四大工程”建设，促进教师专业发展

学习型教研组，强调的是团队学习。根据教研组人才结构特点，教研组学习应突出层次性。对本组老、中、青三个层次的教师实施 “四大工程”建设，以此开发教研组组织潜能。

（1）青蓝工程。面向进校3年以内的青年教师，开展“三心教育”、师徒结对、推门听课、读书活动、师德师风专题教育等，帮助青年教师实现“一年适应、三年成熟、五年成才”的培养目标。

（2）转型工程。面向卫生行业等非教育岗位调入本校3年以内的教师，通过学习教育学、教法指导、结对指导、教研活动等，3年内取得“双师型”资格。

（3）“双师型”工程。专业教师每2年进临床等岗位实践不少于2个月，进校3年内取得“双师型”教师资格，卫生类专业教师尽快达到“双执业”要求，定时进行轮岗。

（4）名师工程。搭建“校级新秀、骨干市骨干教师、市医坛新秀市学科带头人、市卫生学科骨干区学科带头人区名师省特级教师”的教师成长通道。明确要求，逐级推荐，实行任期制，按年考核，滚动管理。只有对每位教师更具针对性的学习活动，才能满足每位教师不同的内心需求，从而使教研组发展更均衡。

3.注重“科研竞赛”双结合，打造专业研究团队

现阶段中职学校教师的培训除了“360学时”专业发展培训、各地市的培训会议，更需要教研组在日常专业教学活动及各种职业技能大赛中实现教师的又快又好发展。目前，教学课题研究、师生技能大赛、信息化教学比赛等是中职教育教学改革的有效抓手。

教研组应该发挥好作用，科学有序地组织教师做好辅导工作，向书本学习，向企业学习，向能工巧匠学习，向高校和科研机构学习。同时教研组还要设计和组织教师个人的教学技能比赛，引领教师在比赛中发现不足，在不足中改进方法，在改进中学得新知，以赛促教以赛促学以赛促改的过程能让教师迅速成长。教研组也应借机将比赛过程中遇到的问题深入研究，撰写心得及课题、论文，以此超越自己，提高自己的技术水平，能使整个教研组成为研究型的团队。

4.完善学习评价机制，营造和谐教研环境

为确保中职学习型教研组建设的顺利进行，必须落实制度、督导、技术、评价等方面的保障。校党政、支部、教科研机构应该更大力度关心指导学习型教研组建设，弱化教师之间“非输即赢”的竞争理念，强化“抱团发展”的合作理念，不要局限于听课、说课、评课、观摩课等教研活动的层次上；不局限于少数“精英”多数“捧场”的活动形式上，不能局限于单纯为改变教学质量而教研的目标上，应多系统思考，从整体出发，鼓励教研组成员实现“知识共享”“信息共享”“心理共享”，使教研组气氛和谐，真正重视教师个人的发展。

参考文献：

[1]彼得・圣吉著，张成林译.第五项修炼：学习型组织的艺术与实践[M].北京：中信出版社，2009.

[2]丁卫东，凌静.中职学习型教研组织的功能与机制研究[M].上海：上海大学出版社，2011.

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苏霍姆林斯基在《给教师的建议》里指出：“真正的教育是自我教育。”这句话同样也适合教师。怎样才能让教师个体生发一种强烈的内需和渴求，自觉自愿、潜心潜力地去积累自己专业成长的必备元素呢？四川省眉山市洪雅县实验小学从1909年建校发展至今，在一代代实小人的共同努力下，已形成固有的特征文化――紫薇文化，通过不断发掘、提炼、培育、发展、升华，逐渐凝炼成学校精神文化的内核。学校结合实际，经过反复思考论证，决定紧紧抓住校魂，以全力打造紫薇文化作为消除教师职业倦怠，突破学校发展高原现象，实现学校第二个百年腾飞新的突破口。

制度约束给压力

为了避免在教师专业成长中出现“宣传动员，豪情满怀;成长计划，完美无缺;学习过程，大打折扣;学习结束，原地踏步”的现象，让教师专业成长落到实处，学校必须完善相应的规章制度。

制定规划，建立教师专业成长档案 凡事预则立，不预则废。校长首先要确立“教师第一”的思想，坚持以教师发展为本，制定学校教师专业成长的短期及中长期培训规划，用学校的愿望和理念指导、影响教师的专业发展。

众所周知，如果教师在专业发展中没有目标、规划，那么可能拥有的学习能力和取得的学习效果势必大打折扣。因此，校长要站在学校整体规划的角度、学生需求的角度，以提高教学质量为中心，对教师的个人发展规划提出建设性的指导意见，使得教师个人发展规划与学校整体规划保持一致性。学校除了临近退休的教师均有三年成长规划外，并建有个人成长档案袋。

建章立制，完善教师专业成长制度 第一，教师进修学习制度。凡是学校教师业余进修学历提升的，学校都给予大力支持，并在奖励性绩效工资中给予20分值的奖励。同时加强教师的自学要求，规定教师要坚持教育理论和业务知识的学习，40岁以下教师每期必须读一本教育教学专著或其他人文著作，完成不少于5000字的读书笔记，定期交校长室检查;按时完成各种学习培训任务。第二，校本研训制度。定期开展各学科教研活动，不断总结推广有地方特色的教育、教学、教改经验，保持良好的教研之风。第三，教育教学反思制度。“学而不思则罔，思而不学则殆。”教师要学会反思，通过反思，积累教育教学经验教训，更新教学观念，改善教学行为，提升教学水平，提高教学质量，使自己的教学精益求精，渐臻完美。第四，教育科研制度。学校坚持“以教育科研为龙头”，鼓励教师积极参与课题研究，以研促教，科研兴校。

以身作则树榜样

“一个好校长就是一所好学校”，校长首先要以身作则，成为教师专业发展的带头人。校长不但要创造条件把学校办成学习型学校，自己更要做到“五带头”：即带头学习、带头反思、带头记录、带头互听互评、带头总结提升。做专家型校长，为教师的专业成长起好传、帮、带的作用。

学校要在教师中立榜样、树典型，让更多的人成为教育教学的行家里手。学校从抓骨干着手，发挥骨干教师的作用，在他们引领下，让教师们在各种平台上展示自我，在取得成功的喜悦中去理解教育、体味教育，不断提升自我更新能力。同时积极发挥骨干教师的示范、引领和辐射作用，促进全体教师向着专业化发展。

立足校本铺路桥

师徒结对传帮带 为了让青年教师迅速成长，学校组成了学校语文、数学、艺体学科专家组，指导青年教师的专业成长。师傅上示范课，徒弟上入门课和出师课。青年教师学经验，同时骨干教师也在不断磨练自己，提高自己。

立足校情多“活动” 学校坚持“三立足”原则（即坚持立足于学校与课堂、坚持立足于问题的解决与方法的探讨、坚持立足于自主参与与真诚合作），开展多种多样的研修学习活动，给教师搭建不断成长的平台。

首先是开设“紫薇讲坛”，举办专题讲座，凝聚人心，为教师搭建专业发展平台。定期由教师轮流登台演讲，培养教师的专业自尊，提升专业尊严。此外，学校还定期举办“紫薇子衿，悠悠我心”演讲会、示范课、学科课堂教学竞赛、征文比赛、教学沙龙等活动。其次是拓宽培训途径，采取“走出去”与“请进来”相结合的方式。学校坚持每学期选派优秀教师到教育发达地区观摩学习，外出学习回来后开展专题讲座，汇报观摩学习情况。

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多样化活动重塑自信

一场特殊的广播体操对抗赛在高一新生与高二年级之间火热上演。动作规范、精神饱满、整齐划一,高二学长学姐们的风采让新生们深深折服,掌声四起。明知新生在整体性、协调性和整齐度上都无法与高二学生相提并论,但学校仍坚持将两个不在一条水平线上的队伍放到一个舞台上对抗,这样做并非有欠考虑。而是学校希望通过直观的对比与感受,在最短时间里振奋新生的精气神。

刚经历一个失意的假期,新生脸上藏不住的颓丧与落寞的神情,让副校长王海滔看在眼里、忧在心上。王海滔主管学校德育工作,留意学生的神情举止已成为他的习惯,与学生的接触越多,越让他觉得这批中职学生并不像外界所认为的那样,必须得高压、严管,“我们的教育应该引领学生,而发展的第一步就是帮助他们重塑自信。”由此,班级文化建设、专业技能社团、阳光体育比赛、职业生涯规划讲座等精彩纷呈的活动,自新生入学之初便成为他们展示自己兴趣、特长的舞台。

军事化管理建构素养

“新生刚入学,很多行为习惯还不符合学校的要求,对于我们来说最难的就是纠正学生的思想意识偏差。”王海滔副校长案头上摆放着一份《职业中专学生职业化行为规范细则》,仪容仪表规范、教室寝室规范、德育实践规范等条目与细则的规定非常详尽。同时,学校结合军训内容,通过军事化的管理,帮助新生纠正行为偏差、形成良好素养,树立起一种严肃的纪律意识和规范,以军人的标准来严格要求自己。

从高二、高三各班抽选1~2名学生与高一新生一起参加军训,并接受教官对他们的特殊训练,成为指导新生军训的辅助力量、学校日常军训的骨干力量,这是学校领导班子一直在酝酿的特殊军训模式,也是温岭市职业中专朋辈教育的新探索,而这种朋辈教育不只在军训期间进行,更将延续到之后的日常学习生活当中。

职业化德育启迪未来

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1、版块数据分析：从年龄层次看，25周岁以下8%，26―35周岁48%，36―45周岁37%，46―55周岁5%。可以看出，新教师后备补充不足，20―35周岁青年教师居多，36―45周岁成熟教师撑大梁；从男女比例看0：34，幼儿园还没有男教师，缺乏“阳刚”教育。

2、思考与策略。1）建议增加男幼教的招生人数，提供个性化培养方案。

除了从男幼教的师源上入手，扩大男幼教的招生比例外，在学前教育的课程设置上更应该关注男性实际，积极探索针对男生的课程培养、技能培养、教学方法培养及就业指导方案等。可以使男幼教充分发挥其优势，获得专业认同感，积极投身于幼教事业。2）充分发挥性别优势，持续完善园所管理体制。幼儿园管理者应该充分认识男教师的特殊价值，在职能设置上，尽量让男教师参与到各个环节中去，给予他们充分的信任和发展的空间，使男教师的优势和特点得到最大程度的发挥，以保证男教师内心的自我认同感，进而增强其自我认同感和自我归属感，消除其心理上的不稳定因素，并最终减少幼儿园男教师的流失。

二、汇总教师的学历层、专业、资格等――分析教师整体的文化入门水平

1、版块数据分析：从教师前学历看，既有比较好的基础，又有比较大的差距。前学历中专（或高中）65%，新进教师前学历整体入门水平在提升17%为本科，学历层次的提升，教师整合能力加强，由于自身素养基础较高，在入门专业提升上悟性较高，上手较快。

2、思考与策略：1）职前培训，新教师形成专业成长目标。新教师的专业成长越早介入越好，我们制定了“一年入轨，两年提高，三年出骨干”的培养方案，首先在学期初的系统培训，帮其了解教师的基本要求；其次通过 “师徒帮带”，配置业务能力强的老教师与她们配班，通过言传身教，学习好的经验；第三开展汇报课，增压力促动力。2）骨干培养，老教师搭建专业发展平台。我园35―46周岁的老师是教育骨干，她们敬业爱岗、善思勤练，秉着“压担子、促成长”的原则，促进其发挥“领头雁”的作用。让其担任擅长学科的课题组长，引领教师有计划地开展教学研讨活动。提供学习交流比赛的平台，组织外出学习。使静态的参观学习与动态的指导实践相结合，提升专业素养。

三、汇总教师的家庭出生、婚姻状况等――分析家庭对幼儿园教师工作状态的影响

1、版块数据分析：从教师生长地看，91%的教师出生常州，有固定的居住地，8%的老师将耗去工薪租住，无形中增添了生活压力；从教师的家庭环境看，32%的教师是独生女，年龄在35周岁以下，从小受家庭对独生子女宠爱的影响，自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，反之，65%年龄在35周岁以上的教师皆为非独生子女，工作上要求上进，工作状态良好。

2、思考与策略：1）园务管理，体现人文关怀：积极了解了女教师的家庭生活，制定人性化管理政策，针对不同生活阶段的教师采取与其相适应的管理政策和培训项目，缓解教师的工作家庭冲突。同时，聘请专业人员为员工提供心理咨询，用以缓解女教师的心理压力，帮助教师建立积极情感，避免教师将工作中的消极情绪带回家庭，以至于影响家庭和睦。 2）角色定位，均衡和谐关系：正确的个人角色定位有助于幼儿园女教师构建社会角色与家庭角色之间的平衡，过于偏重其中一方则会带来较大的工作家庭冲突。家庭成员的理解和支持是幼儿园女教师全身心投入工作的坚实后盾，幼儿园女教师可以多与家人沟通工作情况，争取家人的理解、支持和帮助。家庭负担重的女教师，必要时可以通过家务劳动社会化来减轻自己的负担，平衡工作家庭关系。

四、汇总教师工作经历、教龄、职称称号等――分析教师自身努力与工作资历的关系

1、版块数据分析：从幼儿园经历看，34%的教师只在一所幼儿从事教育，62%的教师在2―3所幼儿园从教过，比较观察其经历，后者更为努力，懂得自我调整与提升；从教师教龄看，拥有21年教龄以上的34%教师，教学状态更为成熟，市骨干、市学科、区骨干、区学科分布在11―25年教龄间，中层的教龄在5―10年间，可以看出人才的潜能发挥不足，部分教师侧重于自我封闭的学习，对于团队服务意识不强。

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教师队伍建设是教育事业中永恒的主题之一，教师的发展，是学校内涵发展的根本和基础，是学校发展的核心动力，只有教师的发展，才能促进学生的发展和学校的可持续发展。教师的专业化发展水平，往往决定着一所学校内涵发展的水平和可持续性发展程度。一所学校抓住了教师发展之本，学校发展就有了保障，也有了不竭的原动力。因此，为教师搭建专业化成长的平台，建设一支师德高尚、业务精湛的教师队伍，从而推进学校的发展，是我校教师队伍建设工作的根本宗旨。

一、创设展示平台，形成发展梯队

以教师专业化建设为抓手，建设一支乐业、敬业、勤业、精业的教师队伍，是学校发展的根本所在，“十二五”期间，学校提出了培养省特级教师、市名教师1～2人，市骨干教师5～6人、区骨干教师6～8人。使一大批优秀青年教师成为教学骨干的发展目标。并根据“甘井子区中学教师专业成长发展规划”，对不同岗位的领导和教师提出不同要求。

一是要培育一支“能吃苦、肯干事、敢创新”的干部队伍。干部队伍要在实践中学习党的方针政策和教育理论，主要领导具有较高的研究、指挥、决策和协调能力，分管领导成为某一方面的权威或专家，中层干部成为教育教学一线的中坚；，干部要始终走在前列，干在实处，勇于创新，扎实推进学校各项工作。

二是培养一批青年优秀教师。对于新上岗教师要求他们一年合格、两年胜任、三年成熟。对于具有发展潜力青年教师，要求他们继承和发扬名优教师优秀教育思想和成功经验、形成教学风格和特长，由“经验―技术型”向“实践―反思型”转变。并安排他们以教研组长、备课组长、班主任等职务，使其发挥自己的优势，更好的成长。

三是培养一批骨干研修教师。发挥他们的带头和示范作用，安排他们帮带有发展潜力的青年教师，并使其在各年级中担任一定的要职，使其尽快成长为省、市骨干教师或学科带头人，促成这部分教师尽快由“反思型”向“学科专家型”的角色转变为目标。

二、加强行为规范，提高师德修养

加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。教师要关爱学生，严谨笃学，淡泊名利，自尊自律，以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人，教师的日常行为规范要符合学校有关规定，教师教学中要“以情育人，以美育人，以德育人”。要完善以质量和贡献为导向的教师评价机制，坚持师德考核与业务考核并重，把师德考核结果作为教师聘用、晋升晋级、评优评先的重要依据。

三、抓好课题牵动 ，实行校本研修

1、科研先导，营造研究氛围

科研对教师的成长乃至一所学校发展的重要性不言而喻。抓好科研工作，通过课题牵动，让教师不断学习新的知识，优化自己的知识结构，在工作中研究，在研究中提升自身专业素质。

“十二五”期间，我们除了强化《分组分享“4X”课堂教学模式 》研究外，将整合学校的课题，力争用课题来牵动学校的科研工作，力争让每位教师都参与研究，60%的教师拥有自己的理想课题。形成一个人人积极参与研究的喜人局面，让科研成为学校发展的助推器。

2、强化校本专题研讨，形成浓厚教研氛围

教研组是校本研修的主阵地，不仅进一步加强集体备课，还努力做到做好教学反思，提高教研活动效益。每个教研组结合本学科的特点，必须拟定专题进行研究，每学期的校本专题研讨必须解决1-2个本学科存在的问题。教研日活动之前，对专题研究要做到有准备，有专人做主讲，其他教师积极参与讨论，专题研讨会上人人发言。教研处要及时展示优秀的专题研讨案例，推广优秀专题。在开展校本专题研讨中，科研主任要为教师搭好学习平台，实践平台和反思交流平台。

四、优化反思过程，提高管理策略

学校在提高教师群体反思能力研究的基础上，将进一步加大分层研究和个案研究的力度，给予教师专业发展的自，在促进反思型教师的成长的同时，促使教师个体形成自己的教学风格和特色。

1、实施教学反思手段现代化。开源节支，力争将有限的资金投入到学校多媒体信息化建设上，对教师进行多媒体使用技术专项校本培训，实现教学反思手段现代化。

2、搭建反思实践的舞台。针对教师专业发展实际，召开教师专业成长汇报会、师德演讲会、反思交流会，开展骨干教师示范课、课题研讨、主题或专题讲座、三级教科研等活动，为教师反思实践搭建舞台，营造实践反思的氛围。

3、优化教学反思过程。以年级教研组活动为切入点，引导教师参与到反思活动的过程中。“逼着”老师反思课堂教学的点滴体会、经验和教训，不断提高自己的认识。组织教师外出学习、观摩、参与，组织教师做课、说课，交流论文，不断强化反思的过程，提高教师反思能力。

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一、地理教研组建设的成绩与特色

地理教研组强调常规工作的开展，扎实有效地开展教研活动，取得了卓有成效的成绩。主要表现在：

1.做好常规工作，提高教研与教学质量

一是集备工作开展有声有色，做到“四定”和“四统一”，为科学合理地组织课堂教学打下良好基础。教研组都注重加强集体备课，集思广益，各备课组能定时、定点、定主题、定中心发言人开展备课活动，做到四个统一，即统一重点、难点、知识点；学进度；统一作业格式；统一测试内容。教师们商讨教学方法，探讨处理教学内容，努力探索提高地理课教学实效、积极实施素质教育的有效方法。并能充分发挥团队的作用，实现资源共享，疑义同析，信息汇聚，观点碰撞，相互补充，共同完善。

二是教研组加强组内听课评课，贯彻落实组内公开课制度，相互学习，取长补短，共同提高。为了真正促进组内教研，听课是最好最有效的措施。一般每个教研组都要求任课教师每学期听课的节数，并进行民主评课活动，以达到共同成长，充实了校本教研的内容，有效地实现了课堂教学效益的提高。同时公开课从教学前的设计研讨、数次打磨，教学中的实际效果到教学后的评议反思，做到“开课者一人，受益全组人”，教师们不仅从中有所借鉴和启发，也进一步推动了教师的超越、自励和创新。

三是为了更好的探讨新教材的教学模式，钻研新教材的教学方法，适应新课改的要求，各教研组教师都加强理论，并以学习者的姿态积极求学和以实践都的身姿积极探索教学，如进行“同课异构”的开课模式就是一种很好的探讨方式。

2.重视教师队伍建设，加强对青年教师的培养

衡量一个学校的发展实力和潜力，其中一个重要因素是师资队伍的状况如何，因此地理教研组在师资队伍建设的过程中，特别注重教师的教学理论水平以及业务水平的学习和提高。同时，不同的学校都加强对青年教师的培养和指导，采取有各具特色的培青工作，如：实施的“1-3-5-8”培养工程，促使青年教师的成长与成才。“1-3-5-8”即一年适应（成为“入格”教师）、三年成型（成为合格教师）、五年成才（成为校骨干教师），八年成名（成为一方“名师”）。通过“以老带新，以优带新”师徒结对子方式，对新教师进行传、帮、带，促使新教师的成长。

另外开展岗位大练兵活动，以最终实现全面提升青年教师的教学教研水平，提高教育教学质量，极大地促进新教师成长。比如：组织40岁以下的青年教师板书、板图和说课练兵、优质课评选、组织命题设计等岗位大练兵竞赛活动。

3.注重校本课程的开发，加强对研究性学习的指导

教研组是校本课程开发和使用的组织者、指导者和管理者。在校本课程开发中，要按照促进学生全面发展．培养学生创新与实践能力。着眼于改善学生的知识结构、发展学生个性特长的总体要求，实现学科内综合和相关课程体系综合。通过各学校地理教研组教师的努力，开设了一系列独具地方特色的校本课程。如：福州格致中学开设了《天文观测基础》、《民居与地理》、《风水与民居》、《福建旅游地理》等校本课程；厦门二中开设了《乡土地理考察》、《厦门人口地理》、《厦门商业地产》等学校课程教材；建瓯一中开设了《军事地理》、《和你一起旅游》、《水土保持》、《建瓯地理》等校本课程；晋江一中地理组结合社会需求，基于学校的现实，针对本校学生实际，尊重学生的选择，开设了《晋江旅游》、《宇宙探秘》和《晋江民俗》等校本课程。

教研组在充分利用校内资的源基础上，大力开展了有效研究性学习（地理实践）活动，并借助小论文撰写、科技活动、相关时事热点等，结合教材内容给学生提供研究、创作、自由作答、放飞思维的空间，把课堂向课下延伸。就学习和社会生活中的某些问题运用所学知识主动加以探究，从而使学生获取新的知识、增长见识、提高能力。

4.重视教育科研，开展课题研究

各学校的地理教研组重视了教育科研，每个教研组均承担了校级或市县级课题，甚至有省级和国家级课题，如：厦门六中地理教研组教师承担了一个国家级子课题、一个市级课题和多个校级课题；泉州晋江一中地理教研组承担了泉州教育科学“十一五”规划（第一批）立项重点课题；德化八中承担了1个市级子课题及多个校级课题；厦门翔安一中做到每个备课组都至少有一个小课题，以小课题带动教学研究，小课题着眼于教学过程中的具体问题，以备课组为单位，通过对教学过程中具体问题的小课题研究，不但改变了教师的教学方式，同时也影响学生的学习方式。通过课题研究促进了教师的专业成长，使许多教师成为研究者，成为真正研究型的教师。同时教师在课题研究中，出了一批研究性成果，相应地在不同的期刊上发表了一系列有影响的教学论文。

二、教研组建设中存在的问题

教研组的建设经过教师的努力取得了很大的成就，部分学校在地理教研组也设形成了自己的学科特色。但是仍然存在着许多问题，主要表现在：

1.教研组地位日益下降，教研活动流于形式

目前中学主要采用以年级组为单位办公与管理，教研组作用不凸显，让位于年级组和集备组，教研组教研活动主要往往只停留于一些事务性的工作，如强调常规工作、安排活动内容、传达会议精神、进行试题命制等等。因此教研组教研活动的模式常表现为：开学初布置任务与要求——中间组织听课评课活动——布置期中考试工作——考后情况分析——再组织听课评课活动——布置期末考试工作——期末总结，形式单调。听课评课为主要的教研活动形式，少有研讨成分。而评课，在教研组活动中存在着“只讲好话，不讲缺点”的现象，在评课过程中，出现沉默的现象虽然没有，但评课不痛不痒、泛泛而谈，或只说优点、或只说普遍性（如，教态、板书、语言表达等）问题，对于上课中存在的实质问题（如，教学设计、教学方法、学法指导等）则避而不谈，这样的教研活动并非真正意义上的讨论，构不成教师的群体合作学习，对教师教学能力的提升帮助不大。虽然很多学校要求集备组做到四定四统一，也由于地理为小学科，各备课组成员少，交流对话人员少，使得集备活动流于形式。教研组的常规工作中出现了活动性多而主题性少，一些教研活动表面上似乎热热闹闹，轰轰烈烈，但有时却是“活动目的不明确，活动主题不具体，从而出现了活动过后收效甚微的状况。因此，教研组活动很多工作都是表面工作，没有实际意义的实质性研讨活动，这种状况制约着教研组功能发挥的最大化，从而限制了学校总体教学水平和教学质量的有效提高。

2．学科教育科研水平不高

虽然教研室和各个学校都非常重视教育科研，为提高教师的科研水平，也提供了一些课题机会以供教师来申请，但是由于多数地理教师的教学任务繁重，课时多，课余时间少，真正能做坐下来进行教研的老师不多，投入的时间也非常有限；还有就是起步晚，起点低，理论水平不高，在课题研究的实际操作过程中常常有力不从心的感觉。因此课题研究实效性差，只为了完成课题而完成；在论文写作上，很多教师只是为了评职称而写论文。中学一线教师进行教育科研时，需要在选题、操作、结题、实施等方面渴望得到名师、专家的详细和科学的指导培训。

3.教师自身的素养有待提高

很多地理教师的教学理论水平有待于进一步提高，教师课堂教学的组织与把握有待提高，青年教师在教学中表现出经验不足的特点，不太注意课堂气氛的把握，教学程序不够鲜明，显得不够老到，难以凸显教学的风采。有的教师教学中分层意识不强，只注重了绝大多数学生的学习水平，未能更多地考虑优秀学生以及低水平学生的学习，缺乏分层教学的实践。教师特别应加强对不同层次目标要求的把握和具体程序、细节的实施。

另外，我们还发现不少教师的新技术应用能力有待加强，课件的创新不足，许多老师的课件都是用下载来的，老师的课件制作水平亟待提高；地理学科在中学作为小学科，很多学校领导不重视和教师的教学任务繁重，地理教师外出进修学习和培训的机会较少，也制约了教师的专业发展。

三、对策

1．完善地理教研组的制度建设，丰富教研活动的形式

完善的教研组管理制度是教研组工作开展的前提和保证，教研组工作才能尽可能完美。教研组制度包括集体备课制度、师徒帮学制度、优质课评比制度、教育科研管理制度等［1 ］。备课组长要落实集体备课制度，定时定点集体备课。如：每次集体备课不少于2小时，研究配套练习的编制与应用，研究重难点和突出重点突破难点的策略。师徒帮学制度要求完善师徒研讨过程记录，每学期听课次数，每学年师徒结对子的中期小结和年终小结。

为了提高地理教研组教研活动的质量和教研活动的针对性、有效性，应进一步丰富教研活动的形式，吸引广大教师主动参与，一是可以采用“请进来，走出去”的形式。如：通过区域联动形式，加强校内及校际交流，汇集同片不同学校地理教师的智慧，促进、帮助具体的学校教研活动拓宽思路，解决问题，从而提升学校地理教研的质量。二是可以各校地理教研组加强与市区县相关单位共建丰富教研组教研活动的形式。如：各学校与本市环保局、市水土办等单位共建合作，开展丰富教研活动。

2．加强教育科研专家的引领及指导，发挥学科带头人的辐射作用

加强教育科研专家的引领和指导，中学可以每年请专家到学校对教师在课题研究的选题、操作、结题、实施等方面进行1-2次指导，以科研带动教研，各个中学地理教研组的特点是有一定教龄的教师较多，各自有着自己的特色，但是如果此时能够有相关的专家进行引领，一定能更有效地使教师在教育理念上、教学水平上、课题研究水平上更上一个台阶，而不会仅局限于本组的交流研讨。在教师教研论文写作上的指导，可以请已经在教研上取得成绩的一线教师来进行科研论文写作方面的讲座，从选题、写作、发表等方面进行介绍，更能引起教师的共鸣。

学科带头人是在本学科教学中自然成长起来的、获有教学声望的领路人，是学术积累、教学智慧与实施技能诸方面有特长者［2 ］。学科带头人应当是其所在学校教研组新课程教学的实践者和示范者，还应发挥其的辐射作用，通过教研沙龙、课堂诊断、上示范课、课题研究等等活动形式，让其引领和带动本地区地理教研组工作的有效开展。

3．重视教师素养的提高，尤其是要加强对教研组长的培养

教师素质高低直接影响到学生的成长、学校的发展，这已成不争的事实。作为教师，首先要有过硬的思想政治素质，其次要有扎实的理论专业文化素质，再次要有健全的身体心理素质，最后还要有很强的科研创新素质。教师只有不断提高自身素质，才能更好地适应教育的发展。教师自身素养进一步提高对中学地理教育及地理教研组的建设起着非常关键的作用。教师应努力从课程实施者拓展为课程开发者；从地理教育的实践者拓展为地理教育研究者。因此教研组应该制定个人专业发展规划，让教师在专业成长的道路上有明确的方向。学校应保证教师在职能有机会进修学习和参加培训。教研组长是教研组的灵魂与核心。他的工作思路可能影响甚至决定教研组的出路［教研组建设现状及功能思考］。教研组长也是教师发展的促进者，他熟知每位教师的个性、弱点和发展空间，因此教研组长应对不同层次、不同状态教师的发展提出有针对性的发展目标和促进措施，从而促进教师个性发展。因此要认真选拔并重视教研组长的培养。

总之，通过对中学高中地理教研组建设情况的分析，各校地理教研组强调常规工作的开展，扎实有效地开展教研活动，取得了卓有成效的成绩。主要表现在：强调常规教学工作，重视教师队伍建设，注重青年教师的培养，加强了地理校本课程的开发。但仍然存在着教师课时多，工作任务繁重、课题研究与教育科研水平不高，教研组工作开展流于形式等问题。因此，为了提高地理教研组工作实效，促进教师的专业成长，应采取完善地理教研组的制度建设和丰富教研活动的形式、加强教育科研专家引领及指导作用，重视教师素养的提高等对策。

本文写作的资料为2010年参加高研班培训的老师们所提供，在此感谢培训班上的每一位老师给予的帮助！