分配方案范文

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篇1

“高送转”股票在今年一季度的平均涨幅为3.40%，强于同期的中证500指数（1.29%）、中小板指数（-6.32%）和创业板指数（-11.37%）。但同时可以看到，在“高送转”个股有相对强劲的市场表现背后，个股之间的涨跌分化也相对更大。涨幅最大的精诚铜业达到了99.10%，而跌幅最大的康芝药业却下跌了30.56%。整体上看，高送转股票一季度涨跌幅的标准差为24.72%，分化程度远高于中证500指数、中小板指数和创业板指数的成分股。

现在，我们开始回顾一下在今年股市震荡市中这些高送转个股的表现。

主板市场

62只符合条件的 “高送转”个股，按其所属证券类别来看，主板市场共有10只股票，分别是迪康药业、滨化股份、梅花集团、精工钢构、国电南瑞、时代新材、阳光照明、四川九洲、徐工机械、中弘地产。

从数量来看，主板市场的个股在三板中数量最少。

纵观主板市场，摘得高送转“桂冠”的当属梅花集团，1月28日，梅花集团公布了2010年年报，它以每10股转增16.86股派5元的方案火速吸引了众人的眼球，堪称最阔绰的高送转方案。其股价表现也较为亮眼，从1月28日的33.6元，该股之后在除息除权的前一个交易日最高冲击到48.16元的高价。

如果用“冰火两重天”来形容一只股票，大概非迪康药业莫属，1月26日该股收盘价为9.73元，到3月14日，这只股票达到了今年来的峰值：22.40元，涨幅为230%，表现着实让人惊叹。经过4月8日的除权除息，迪康药业仍然保持着上涨态势，但是到4月27日收盘时，该股却只能以无量跌停的局面停留在跌停板上。牛股神气不在，造成这样的情形与大股东减持不无相关。

从迎接高送转个股的态度上来说，去年2月份登陆上交所的滨化股份算是特别的一只，自滨化股份披露了上市以来首份年报：公司拟向全体股东每10股转增5股，同时派发现金红利1元之后，滨化股份却于1月24日封死跌停，之后的1月25日又实现了9.70%的跌幅。事实上，滨化股份并不算例外，中弘地产也在了业绩不错的年报之后，上演了两度9.98%的跌幅表演，再现了“见光死”的行情。

而从成长股和价值投资的角度来说，主板市场股票因盘子相对较大，其抵抗风险能力也较强，所以，主板市场常见一毛不拔的“铁公鸡”，多年不实施分红方案。

中小企业板

“高送转”个股如果按照证券类别来看的话，中小企业板高送转个股实属三板最多，共有包括精诚铜业、常铝股份、富春环保、江特电机、双塔食品、威尔泰、深圳惠程等在内的30只股票。

一般而言，中小企业有再融资需求，与企业股本规模有关。而高送转的直接效应是股本的扩张，且对公司没有任何损失。另外，高送转能为将来再融资提供便利条件，有利于提高未来再融资项目的筹资额。

但是，在多家公司公告“高送转”实施方案后，市场表现却截然不同。

涨幅最大的精诚铜业达到了99.10%，“股价怒涨，股东减持”，精诚铜业就遭遇了这样的情形。精诚铜业于2011年1月26日年报，同时也公布了优厚的高送转的方案：10转10派2。看似强劲的盈利能力，之后却遭遇了股东的持续的减持动作。深交所数据显示，今年1月31日，楚江集团抛售800万股精诚铜业，约占总股本的4.9%，以30元/股的成交均价计，一天就套现2.4亿元。这次减持发生在公司2010年年报后的第三个交易日。此外值得注意的是，精诚铜业董事兼总经理何凡也小幅减持了20.265万股(折合转增股本后的40.53万股)。

年报靓丽并不一定可以为个股带来好运。江特电机、圣农发展在推出了自己的高送转大礼包后却迎来了双双跌停。

有人忧伤亦有人欢喜，富春环保就受到了资金的大力吹捧。3月9日是富春环保10转10派5方案的除权除息日。以23.90元开盘后，该股迅即奔上涨停，复权价也再创新高，之后经过盘中几个小时的调整，尾盘发力，一笔15000手的大单在14:29开出，将股价推至涨停。富春环保全天资金净流入2.11亿元，排名两市第15名，也创出了该股上市以来的最大量，换手率也高达36.06%。

创业板

细数2011年高送转个股，史上“最牛高送转”股的记录一次次被刷新。从去年的神州泰岳到今年的中瑞思创、机器人、汤臣倍健等，一直有个股不断冲击“最牛高送转”的头衔。这与投资者心目中的创业板公司多分配、多分红的印象一致，然而投资者更加期待的填权行情能否如约而至，我们还要拭目以待。

高送转方案见光死

中瑞思创可以说是创业板高送转的代表，它的最终分配方案是每10股派发现金股利15元（含税）转增15股。该公司在1月25日了不算特别亮丽的业绩增长预告，但推出了非常诱人的利润分配方案，拟每10股转增12-15股。公告一出，立刻取得了良好的市场表现。1月25日到2月21日，该股迎来一波小的上升行情，股价涨幅超过34%。

然而中瑞思创在除权后，连续迎来3日大跌，市场表现令人大跌眼镜，“高送转”见光死的魔咒再次应验。受原材料价格上涨、人民币升值、劳动力成本提高、用工紧缺等因素的影响，该公司2011年一季度营业收入和净利润同比分别下降12.6%和18.4%，直接导致21、22日公司股价在除权后两度跌停，4月25日再次大幅下挫8.14%。

机器人继去年推出“10送2转10派1”的高比例分配方案之后，今年2月28日再次推出10送5转7派1的“慷慨”分配方案，然而，它在方案公布后的市场表现却与中瑞思创不尽相同。机器人在2月28日公布方案到3月31日除权除息日，股价跌幅近10%。而由于受益于基本面和高送转预期，从去年的10月行情到今年年初，机器人上涨超过一倍，呈现先涨后跌的走势，再次印证了今年高送转“见光死”的规律。

汤臣倍健拟向全体股东每10股转增10股，并派发10元现金（含税）。该股创出创业板天价发行新高。被冠以“高生长性”名号的汤臣倍健，自去年12月份上市以来，跌幅累计达30%以上。能否在除权后迎来一波行情还未得而知。

填权行情现身泥潭

神州泰岳被称为去年创业板的“最牛高送转股”，公布的分配方案为每10股转增15股再派发3元现金。从2010年4月19日除权到记者发稿日，公司股价跌幅超过50%，期间公司股票基本保持向下走势。神州泰岳的走势对选择创业板高送转股的投资者有参照作用和标杆意义。

有分析人士指出，对于中小板、创业板公司集体高送转，市场已经出现“审美疲劳”，若非建立在真正的业绩增长预期之上，一些个股最终只能收到“东施效颦”的效果，投资者应提高警惕。

银河证券研究所的统计结果显示，2009年有送转方案的中小板、创业板公司中有高达55%的公司无法跑赢中小板指数。相对主板公司，中小板、创业板公司的股价对送转方案并不敏感。

大同证券运城营业部副总经理刘云峰表示，要警惕有些股票在送转或者公告之前已经大涨，这类型的股票在除权之后，即便有涨，时间也不会持续太长。有市场人士认为，从以往经验来看，除权股的强弱与否是大盘趋势强弱的晴雨表。因为除权股走强，意味着多头做多激情犹存。然而，去年很多实施高送转的创业板股票遭大面积贴权，其实是当时市场过度炒作，以及这些个股缺乏成长性的结果。

年报高送转为何门前冷落

篇2

本次分配限价商品住房143套，其中东湖小区60套，广安小区83套。申请分配对象以家庭为单位，采取个人申请、政府审核、社会监督的方式进行。

（一）申请条件

1、申请家庭应当推举具有完全民事行为能力的家庭成员作为申请人，申请人必须具有我县城镇常住户口，并在我县工作、居住；离异或单身家庭提出申请的，申请人必须年满30周岁。

2、申请人上年度家庭人均可支配收入在县统计部门公布的上年度当地城镇居民人均可支配收入的1.0倍以下（含1.0倍）。

3、申请人及家庭成员无自有住房（转让住房及其它房屋超过3年的，视为无自有住房）或者家庭住房人均建筑面积低于20平方米，并且住房总建筑面积在60平方米以下（含60平方米）。

4、申请人家庭成员属异地户口或非城镇户口的，需提供其所在单位或乡镇出具的收入证明，合并计算申请人家庭的收入、住房面积，但异地或非城镇人口不纳入住房保障人口。

（二）申请条件认定

1、家庭认定。按县公安部门核发的户口簿，实行一簿一户认定。婚后无房，与父母同住，按分户认定；无配偶、无父母和无子女的单身人员，按一户认定。

2、家庭人口数量认定。下列人员计入申请家庭人口：申请人、配偶、未婚子女。申请家庭成员之间应具有法定的赡养、扶养或者抚养关系，包括申请人及其配偶、子女、父母等。

3、无房户的认定。家庭住房是指家庭全部成员名下承租的公有住房和拥有的私有住房。申请家庭没有私有住房，居住临时简易房、亲友住房或从市场上承租私有住房，已婚的和父母同住的应当认定为无房户。

4、住房建筑面积认定。申请家庭现有两处或两处以上住房的，面积应合并计算；有私有住房的，住房建筑面积以房屋所有权证上注明的建筑面积为准。

5、家庭收入的认定。家庭收入是指全部家庭成员的收入总和，包括工资、奖金、津贴、补贴等劳动收入和储蓄存款利息等财产性收入。

（三）优先准入条件

在符合条件的家庭中，属于下列三类家庭之一的，可优先购买：

1、解危排险、旧城改造和风貌保护、环境整治、保障性住房项目和重点工程等公益性项目所涉及的被拆迁或腾退家庭；

2、家庭成员中有60周岁以上（含60周岁）的老人、严重残疾人、患有大病或做过大手术的人员、优抚对象的家庭；

3、已通过廉租住房、公共租赁住房申请或经济适用住房购买资格审核、自愿放弃的家庭。

申请分配程序

（一）申请程序

1、申请。由申请人持户口簿、身份证到所在单位或乡镇安居办申请，填写《县限价商品住房申请表》。

2、提交证明材料。申请人如实填写《县限价商品住房申请表》后，并附以下资料：

（1）家庭收入证明。提供家庭成员工资、奖金、经营性收入等证明；

（2）住房情况证明。现住房产权证或租赁住房协议；

（3）家庭成员户口簿和身份证明；

（4）申请人符合优先购买条件的，还应提供其它相关证明材料。

（二）审查、公示程序

1、初审。申请人所在单位自受理之日起3日内，就申请人的收入、人口、住房等状况进行初审，有主管单位的须经主管单位复审。初（复）审合格且在本单位公示7日无异议的，申请人单位或主管单位将初（复）审意见加盖公章后和申请材料一并报县住房和城乡规划建设部门。

2、核准。县住房和城乡规划建设部门为申请购买限价商品房的核准部门，自收到申请人所在单位或主管单位审核材料后15日内对申请人的住房、人口、居住等状况进行复核并提出复核意见。

3、准入。复核通过后，县住房和城乡规划建设部门将相关材料报县保障性安居工程领导小组研究审查，确定准入意见。符合条件的，在县广播电视台、报、政府信息网等新闻媒体上进行公示，公示期限为15天。公示无异议或经调查异议不成立的，由县住房和城乡建设部门根据年度房源情况、保障对象的住房困难程度和申请顺序等因素，确定分配对象。

（三）分配程序

1、对于符合购买限价商品住房条件的家庭，向限价商品住房业主单位按规定缴纳首付款后，在县住建、纪检监察、公证等有关单位的全程监督下，以公开抓阄的形式进行分配。

2、提前公示。抓阄前15天由住房和城乡规划建设部门向社会公告以下事项：

（1）抓阄时间和地点；

（2）限价商品住房房源的套数、户型、面积、位置等情况；

（3）抓阄操作规程。

3、抓阄程序。现场抓阄分两轮进行：

第一轮：工作人员将选房顺序号放入抓阄箱，经公证人员现场验证后，申请人进行抓阄，确定选房顺序号。

第二轮：申请人按照选房顺序号从小到大逐一抓取房号，确定限价商品住房的单元、楼层、面积、楼号等。因故放弃第二轮抽签，则视为放弃选房的权利，按选房顺序号依次替补。

4、抓阄结果。第二轮抓阄结束后，由公证人员现场宣布抓阄结果，明确抓阄人所抓取的限价商品房的单元、楼层、楼号等内容。

5、结果公示。分配结束后，由县住房和城乡规划建设部门在县广播电视台、报、政府信息网等新闻媒体上公示分配结果。

6、取得限价商品住房的家庭，自房屋交付使用起，不再享受住房租赁补贴。

监督管理

（一）由县住房和城乡规划建设部门会同县纪检监察、公证等部门对本次限价商品住房分配工作进行审查、监督。

篇3

目前，很多医院现有的绩效分配方案已经不能满足医院发展的需要，甚至还有一些医院的绩效分配方案与国家法律法规相悖。因此，研究医院不同的绩效分配方案具有重要的现实意义。

一、医院常用绩效分配方案

医院常用的绩效分配方案有效益法、绩效法和工作量法等。效益法指的是将医院各科室当月的收支结余能否达到盈亏点作为绩效分配指标，其主要的绩效目标就是经济效益最大化；绩效法指的是以各科室岗位价值为基础，将医院各科室或者个人当月的绩效情况作为绩效评价指标，其主要的绩效目标是促进医院各科室均衡、全面发展；工作量法则是指以科室的工作量为评价依据，并在RBRVS项目费率或者点数计酬等的基础上，将医院各科室的成本作为控制重点，这样医院绩效的分配与科室综合绩效评价挂钩，而与医院科室的效益无关，其主要的绩效目标就是尽可能地提高医院科室的内涵质量。

二、医院不同绩效分配方案的核算方法比较

（1）效益法的核算方法。效益法核算公式为：（科室核算收入-科室支出成本）×提成比例×考核评价±项目奖惩。其具体的核算方法如下：首先，按照开单以及执行比例设置好医院核算字典，确定好医院各科室核算收入。其次，分析各科室的项目成本。第三，根据医院各科室实际情况，确定各科室提成比例。第四，分析制定考核评价方案以及项目奖惩方式。采用效益法进行医院绩效分配时，若为效益科室则按照提成比例一次性分配到各科室，由各科室进行二次分配；若为非效益科室则按照岗位系数以及平均奖分配。

（2）绩效法的核算方法。绩效法核算公式为：各科室的岗位系数×绩效评价±项目奖惩。其具体的核算方法如下：首先，制定各科室岗位目标的责任书，按照各岗位要求进行价值评价。其次，制定岗位绩效考核指标，分析各科室的风险系数。第三，从客户评价、财务情况、学习成长以及满意度等四个方面来对岗位人员进行绩效考核。第四，确定各岗位项目奖惩。绩效法直接将医院绩效分配到人。

（3）工作量法的核算方法。工作量法核算公式为：各科室的工作量×项目费率（或项目点数）×项目绩效考核-项目成本±项目奖惩。其具体的核算方法如下：首先，设置好医院各科室核算字典，并确定核算单元。其次，整理好各科室工作量字典，并根据项目技术风险、投入资源、劳动强度以及操作时间等，分类设置好科室工作量项目费率或者是项目点数。第三，根据确定好的核算单元制定项目绩效考核方式，明确各科室项目成本以及奖惩措施。采用工作量法进行绩效分配既可以由科室内部二次分配，还可以直接分配到个人。

三、医院不同绩效分配方案的优缺点比较

（1）效益法的优缺点。效益法优点：实行方式简单，操作过程简单可靠；成本支出、收入等客观明显，容易数据化；能够提高医院工作效率，便于控制科室项目成本；能够明显提高医院各科室的经济效益，为医院进一步发展奠定基础；科室内部二次分配能够加强科室对内部人员的管理，进而强化科室主任的责权意识。效益法缺点：医院医疗药品、设备等收费标准不够合理，很容易造成各科室之间经济效益分配不均，如医技科室经济效益增长明显，超过临床科室的经济效益；效益法容易导致科室人员过分重视经济效益，给患者带来过重的分担，还可能造成医院医疗资源的浪费；效益法不能准确、真实地控制科室项目绩效奖励额度；影响医疗人员学习新技术、新业务的积极性，阻碍医疗技术的发展；医院不同科室之间劳动强度、风险以及服务质量不同，单纯地以经济效益作为评价指标，不能真实反映科室人员工作情况。

（2）绩效法的优缺点。绩效法优点：保证医院各科室能够顺畅地交流沟通，从而促进各科室均衡全面发展；绩效法目标导向清晰明确，个人目标与医院科室目标一致，能够调动工作人员的积极性；绩效法能够根据医院的发展战略以及分配方案实际情况，及时调整评价指标，有利于医院对绩效分配核心指标的控制。绩效法缺点：绩效法不能准确真实地控制科室项目奖励额度；医院科室众多，分工极为详细，具体岗位的价值评价难度很大，难以做到公平客观；绩效法中的目标值、权重分值等只能依靠过去的数据来设定，其合理性与科学性存在一定的问题；绩效考核指标较多，很难同时兼顾。

（3）工作量法的优缺点。工作量法优点：工作量法分配目标明确，能够改变医院逐利倾向，实现公平分配，从而促使医生不断学习新技术新业务，换取更多的报酬，进而推动医院的可持续发展；工作量法能够弥补传统收费标准中的不合理之处，公立医院收费标准更新较慢，甚至有一些项目好多年没有进行调整，收不抵支的项目非常多，按照效益法对医务工作人员进行绩效分配不公平；工作量法有利于医院医护分开核算，从而将绩效分配向劳动强度高的临床人员倾斜，这有助于医院对内部医疗资源进行整合，保证护理队伍的稳定性，进而提高医院内涵质量；工作量法能够将绩效分配与人员收入脱钩，满足国家对绩效分配的有关要求。工作量法也存在一定缺点，如改变了传统的以收支结余为评价标准的分配模式，其改革跨度较大，势必会遇到较大的反对，各个科室、医护人员都需要一定的时间去适应；工作量法涉及医院的方方面面，要工作人员对医院各科室核算字典进行对照、调整以及维护，耗时耗力，是一项系统性的工作；工作量法要求医院实行信息化管理，管理流程要规范、顺畅。

四、医院不同绩效分配方案的适用类型比较

（1）效益法的适用类型。效益法主要适用于一些处在发展初期、管理控制机制还不够健全、项目成本控制力薄弱、资源利用率较低的医院。目前来看，将效益法作为绩效分配方案的医院大约占到50%。

（2）绩效法的适用类型。绩效法主要是适用于发展目标明确清楚、定岗定编制度落实较好、岗位评价体系完善、医疗资源丰富、床位使用率高的医院。目前来看，将绩效法作为绩效分配方案的医院大约占到10%。

（3）工作量法的适用类型。实际上，工作量法是在效益法基础之上一种更为精细的绩效分配管理方式，它能够摆脱物价的影响。因此，工作量法主要适用于发展到一定阶段、管理理念先进、成本管控制度扎实、创新能力强、岗位考核制度完善、信息化程度高的医院，这也是我国医院绩效分配方案创新与改革的方向。目前来看，工作量法在我国东南沿海地区应用较多，大约占到20%。

五、结语

绩效分配方案没有最好，只有更好，不同规模的医院在不同的发展时期有着自身独特的特点。因此，医院要结合自身实际情况、发展战略选择合适的绩效分配方案。

（作者单位为河南省上蔡县人民医院财务科）

参考文献

[1] 高录涛，姜福康，窦刚.医院绩效分配方案的改革与创新[J].现代医院管理，2014（6）.

篇4

本分配方案包括两部分：即土地确权分配和群众留种土地分配。

一、确权分配方案

1、分配原则。统筹兼顾、整体顺延、等量配置。即是兼顾顺延土地的整体性、顺向性和可生产性，按各村民组原有的实际区域面积（含水塘面积），扣除公共用地部分（主规划点应扣除已征用土地面积）即为各村民组分配土地面积，等量足额配置。

2、分配方法。

①由南向北，边缘向心，即从项目区的最南端开始，以丰祥水泥路为中心轴线，居东的村民组，从西北角退出公共用地面积，居西的村民组，从东北角退出公共用地面积。整体自南向北推进，最终将土地集中到主规划点附近，补充主规划点四个村民组的耕地。

②公摊面积的分配：主规划点建设占用的土地面积，按选房户数均摊，其他公共设施（干、支道路、支、斗渠道、具有一定规模的水工设施、公墓等）占地，按区域面积均摊。

③塘坝的处理：在土地顺延过程中会出现塘坝或塘坝受益面积的移位，在分配土地时塘坝移位在哪个村民组就纳入该村民组面积计算，受益面积移位后仍以塘坝受益区域用水，各村民组可根据实际，按受益面积均摊塘坝面积，以耕地补平。

④耕地面积的确定：以区域面积为基数，扣除公共建设面积（包括主规划点、道路、渠道、公墓）、塘口面积、田埂面积即为各村民组实际耕地面积。

⑤顺延土地区域的留置：顺延的土地可按两块留置，一块留置于主规划点周边补充新村建设所占村民组的耕地，一块留置于312国道或茅焦路边缘。

⑥图上分配，实际踩界。

3、分配步骤。①核定面积：3月15日前，由土地所根据原土地现状图结合土地整理规划图确定各村民组的面积；

②调研座谈：3月15日前就本方案的可行性，召集两村干部和代表进行座谈、调研。

③图上分配：3月15日至3月25日，在图上分配并标注各村民组的面积和界线。

④面积认定：3月26日召开项目区群众代表会议，宣布土地分配方案和土地面积，对分配方案和土地面积作最终确定。

⑤实地踩界：由镇政府组织现场踩界分配，并形成书面材料，由相邻村民组群众代表签字确认。

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股票分配预案一般是在公告年报的同时一起公告的，一般出台预案后一般最快也要一个月才能进行实施分红的，主要原因是要经过股东大会同意通过这个分配预案后(同意后就会成为决案)，再由上市公司安排实际实施的时间。

分红是股份公司在赢利中每年按股票份额的一定比例支付给投资者的红利。是上市公司对股东的投资回报。分红是将当年的收益，在按规定提取法定公积金、公益金等项目后向股东发放，是股东收益的一种方式。通常股东得到分红后会继续投资该企业达到复利的作用。

普通股可以享受分红，而优先股一般不享受分红。股份公司只有在获得利润时才能分配红利。

上市公司利润分配方案公布日之后，多久才是股权登记日要看上市公司利润分配定在哪一天，定在哪一天就是哪一天。股权登记日是在上市公司分派股利或进行配股时规定一个日期。

（来源：文章屋网 ）

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中图分类号：D921文献标识码：A文章编号：1672-8122（2011）11-0029-02

2009年1月1日，最高人民法院《关于适用执行程序若干问题的解释》开始实施，分配方案异议制度的确立是本次司法解释的亮点之一。这一救济制度较先前的有关规定给予了当事人更为周延的权利救济渠道，在执行程序中进一步落实了“以权利制衡权力”这一现代司法理念。这一制度在我国执行立法上称得上是一个突破和进步，也是立法国际化的又一体现，对于充分保护当事人诉权，维护当事人权益，以私权利制约公权力等方面起到重要的作用。然而，这一制度从表述到操作层面尚存在一定的缺陷，本文拟从律师实务方面分析该项制度存在的瑕疵，并对完善分配方案异议制度进行分析。

一、分配方案异议制度概述

参与分配是指在执行程序中，因债务人的财产不足以清偿各债权人的全部债权，申请执行人以外的其他债权人凭有效地执行依据也申请加入已开始的执行程序，各债权人从执行标的物的变价中获得公平清偿的制度。参与执行分配之诉是参与分配制度的执行救济方式之一。参与分配制度在各国民事执行程序中的普遍存在。依我国现行的法律规定，参与执行分配之诉乃是当事人对人民法院在主持参与分配中制订的分配方案提异议因其他当事人有反对意见而未被采纳，从而对异议持反对意见的其他当事人提起的以重新确认分配方案为目的的诉讼。最高人民法院《关于适用执行程序若干问题的解释》对执行分配之诉有明确规定。准确地说，这种诉讼应称为分配方案异议之诉。

最高人民法院《关于适用执行程序若干问题的解释》对分配异议采取了务实、灵活的规定。即执行法院作出分配方案后，债权人或者被执行人认为分配方案有问题的，应当先向执行法院提出异议。执行法院受理异议申请后，应当将有关情况通知未提出异议的债权人或被执行人。未提出异议的债权人、被执行人在收到通知后十五日内对有关异议不提出反对意见的，执行法院依异议人的意见对分配方案进行审查调整，并根据调整后的方案进行分配。如果有人提出反对意见的，说明各方当事人之间就执行财产如何分配的问题还存在争议，在这种情况下，进行诉讼是彻底解决争议最有效的途径。因此，最高院司法解释规定，“异议人可以自收到通知之日起十五日内，以提出反对意见的债权人、被执行人为被告，向执行法院提讼”。这种做法既体现了对当事人意思自治的尊重，也有利于提高执行的效率。

最高院《关于适用执行程序若干问题的解释》第二十五条规定：“多个债权人对同一被执行人申请执行或者对执行财产申请参与分配的，执行法院应当制作财产分配方案，并送达各债权人和被执行人。债权人或者被执行人对分配方案有异议的，应当自收到分配方案之日起十五日内向执行法院提出书面异议。”第二十六条规定：“债权人或者被执行人对分配方案提出书面异议的，执行法院应当通知未提出异议的债权人或被执行人。未提出异议的债权人、被执行人收到通知之日起十五日内未提出反对意见的，执行法院依异议人的意见对分配方案审查修正后进行分配；提出反对意见的，应当通知异议人。异议人可以自收到通知之日起十五日内，以提出反对意见的债权人、被执行人为被告，向执行法院提讼；异议人逾期未提讼的，执行法院依原分配方案进行分配。诉讼期间进行分配的，执行法院应当将与争议债权数额相应的款项予以提存。” 上述规定可推知，分配方案异议之诉是指参与分配的债权人或被执行人对分配方案提出异议，以对其提出反对意见的人为被告提讼，请求法院判决确认其可以参与分配的诉讼。

二、我国分配方案异议制度存在的现实问题

笔者作为法律实务工作者，无意于对分配方案异议制度做深入的学理探究，在此仅就实务中接触到的一些问题作简要总结。笔者在接触执行分配纠纷类案件过程中，发现了一些比较突出的问题，而这些问题显然有悖于立法本意。

（一）法院内部对执行分配纠纷案件经常保持默契一致，导致当事人权利架空

分配方案异议之诉是由法院执行局的分配方案而引起的，即便执行局的分配方案存在问题，审判庭不会也不能撤销执行局的分配方案，更不可能重新认定新的分配方案，由于审判庭与执行庭以及分配方案的特殊关系，审判庭此时无法公正裁判。

首先，从审查范围来看，审判庭一般只对分配方案的异议部分进行审查，而不对整个分配方案进行审查。在现实中，分配方案异议往往是因为整个分配方案的权利分配不公平而引起的，审判庭不对分配方案进行整体审查难以充分保障异议人的权利。

其次，从分配方案的产生和性质来看，执行分配方案是由执行局承办，执行案件的合议庭作出的。需要作出分配方案的案件一般都是较为复杂的案件，而这些案件的分配方案往往都是主管副院长审批的，复杂的可能会经过审委会讨论，对外均代表法院。分配方案是执行权的行为结果，不是诉辩双方的合意。那么，由法院的一个审判庭来撤销以法院名义作出的方案，显然不妥，更谈不上由审判庭撤销之后重做分配方案。

第三，从司法解释的规定来看，《最高院关于适用民诉法执行程序若干问题的解释》第二十六条第三款规定：“诉讼期间进行分配的，执行法院应当将与争议债权数额相应的款项予以提存。”也就是说，执行局可以对没有异议的部分进行实体处分，审判庭明显不可能全部撤销分配方案。

（二）当事人很难通过诉讼途径维护自身的正当权益

法院通常会以“复杂问题简单化”的思维极力说服当事人放弃权利。实务中，法院对于分配方案异议之诉的态度一直是排斥的，也将这类诉讼作为特殊案件，极力调解。首先，如果审判庭认为执行庭的分配方案没有重大瑕疵和错误的，往往不会支持当事人的诉讼请求，而是通过做原告思想工作，使其撤诉的方式，达到维护法院“权威”的目的。其次，如果审判庭认为执行庭的分配方案确实存在问题，其往往是一方面以内部沟通的方式建议执行庭更改分配方案，另一方面劝说原告撤诉，以避免刚性裁判的形式确认分配方案违法给自身造成的不利后果。当事各方因执行分配异议纠纷诉至法院时，法院往往考虑的不是保护当事人的合法权益，而是维护司法的“权威”。这样的做法有架空当事人的权利和分配方案异议制度。如此实施分配方案异议制度，违背了制度建设的初衷，存在降低执行效率、浪费司法资源的风险。

（三）异议人可能借助诉讼程序，拖延生效案件执行，导致执行效率降低

执行所追求的目标之一，就是以经济、便捷的方法，迅速实现债权人之权利，否则，不仅债权人私权难获保护，而且可能损害社会经济及司法权威。法谚有云：“迟来的正义非正义”。从某种意义上说，效率是执行的最大价值目标之一，执行工作的性质决定了执行措施必须迅速及时，执行的目的就是让债权人公正合理的维护自身的合法权益。分配方案异议制度将利害关系人带入新的诉讼，按照普通诉讼的程序，存在一审、二审、再审甚至循环诉讼的问题，使执行程序陷入一轮又一轮的诉讼之中，这不但可能影响执行效率，还可能影响其他当事人的权益，使企图拖延执行的异议人有了可乘之机。另一方面，诉讼的增加必然增加了司法成本，诉讼的增加势必加重法院尤其是基层法院的审判压力。为了实现执行程序的效率目标，同时不给不法者可乘之机，我们有必要重新审视业已确立的分配异议制度，对该制度进行必要的完善。

三、完善分配方案异议制度之考量

（一）注重法院审判庭审查，平衡公权力与私权利的关系

分配异议制度包括两个层面的内容，即程序上的分配异议与实体上的诉。分配异议是参与分配的申请人、已经获得参与分配资格的债权人及被执行人对于执行局的职权行为不服，向执行法院提出异议要求纠正的制度。分配异议属于程序上救济，可以帮助执行法院和执行机构全面了解情况，避免判断的片面和错误，也可以起到监督作用，防止出现分配中执行权的滥用，保护当事人的合法权益。分配方案之诉是债权人、债务人对申请人的参与分配申请提出异议，实为对申请人的实体性权利的争议。

法院维护司法权威应当以公正为前提，以牺牲私权利来维护公权力的“权威”有悖现代司法理念，也无法树立真正的司法权威。

篇7

1、各部门经理按照公司要求对下属员工做好年终考核工作。考核结果分为：优秀、好、良好、一般、较差五个等级，对应的考核系数分别为：1.3、1.1、1.0、0.8、0.5。

2、年终考核各等级占部门员工总人数的比例分别为：优秀约为10%，好约为40%，良好约为30%，一般约为15%，较差约为5%（具体名额分配见附表一）。

3、年终奖基数设置标准和获得资格认定：

员工类别

入职时间

年终奖基数

公司普通员工

（指副经理级以下的员工）

2005年6月30日前

600

2005年9月30日前

300 2005年10月31日前

200

2005年12月31日前

100

科级以上人员

副经理

4000

科 级

3000

副科级

2000

另：属下列情况之一者，虽入职时间符合上述条件但年终奖金基数均为100元：

①在2005年时间范围内事假超过两周者；

②在2005年时间范围内病假超过一个月者；

③在2005年时间范围内迟到、早退累计达8小时者；

④在2005年时间范围内旷工1天者；

⑤在2005年时间范围内受行政记过以上处分者；

⑥在2005年时间范围内工作不努力不尽责，多次受到批评或处罚者；⑦2005年度内离职者。

4、本年度年终奖的发放按员工本人年终奖的基数乘以年终考核结果所对应的系数，计算公式为：

年终奖金=基数×考核系数

5、“最佳员工”年终奖为1000元,“优秀员工”奖为800元。“最佳员工”奖和“优秀员工”奖与年终奖不兼得，以额高的奖金为准。

6、本年度内员工的考勤纪录、工作纪律考核和质量考核结果与员工的年终考核系数及年终奖挂钩，具体要求见《年终员工考绩表》及参照2005年01号通知内容。

7、要求各部经理严格按照考核结果审定员工考核等级，行政部人力资源主管认真核定员工劳动纪律考核记录以及入职日期，认真做好本年度年终奖发放工作。

8、2005年二季度以后录用的员工不得参加“最佳员工”、“优秀员工”的评选。

附表：各部门考核等级名额分配表

部门

人

数

优

秀

好

良好

一

般

较

差

最佳

员工候选 优秀

员工候选

系 数

1.3

1.1

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从股票的本质来看，投资者持有股票的目的无非是为了取得收益或是支配股份公司，即股票的收益性和支配性。由于现代证券流通市场的发展，企业的股权越来越分散，中小股东越来越多，大多数股东都无法对企业的经营决策行为发挥支配作用，也就是说股票的支配性无法体现，因此，对于广大中小股东来说，购买股票的目的就只有获取收益了。国际上的成熟股市，投资者获取回报最直接最实在的方式是上市公司的现金分红。“蓝筹股”之所以受到投资者的欢迎，其中一个重要原因就是它们能够长期派发优厚的现金红利。我国的中小投资者投资五粮液，看好的是五粮液的业绩，期望自身能够从中分得一杯羹。确实，2001年五粮液的经营业绩依旧不俗，全年实现主营业务收入47.4亿元，税后利润8.1亿元，分别比上年增长20％和5.6％，2001年末未分配利润高达16.68亿元，但是就在这种优秀业绩下，如此充裕现金流的前提下，五粮液还是推出了令广大投资者失望的分配方案。

篇9

一、医院实行绩效工资分配的必要性

新医院会计制度的实施，为医院实行绩效工资制度提供了保障。但是，我国医疗改革尚处于起步阶段，收入分配机制尚不完善，仍然存在很多难点。而且，倘若改革不彻底，势必会给医院的日后发展带来障碍。对此，医院应该在原有的收入分配机制改革的基础上，进一步实行绩效工资分配机制，以建立与市场经济发展同步的绩效考评机制体制，构建以公益为导向的医疗卫生体系。

二、医院实行绩效工资分配机制的可行性

（一）实行绩效工资分配机制与医院强化内部管理具有协同作用

医改除了针对人们普遍面临与反应的“看病难”、“看病贵”问题之外，医院内部管理也是医改的一项重要内容。近年来，医疗事故频发，一方面是因为医务工作者对医疗方案的选择失误，另一方面与相关人员岗位责任不明确所导致的责任心不强相关。倘若医院内部管理中具有明确的岗位责任机制，那么将会避免医务工作者责任心松懈的问题。实行绩效工资分配机制，离不开有效的绩效评价机制。并且，绩效评价机制的建立，是以明确的岗位职责为基础。因此，可以说，实行绩效工资分配机制与医院强化内部管理具有协同作用。有效的绩效工资分配机制能够推动医院管理水平，提高医务工作者的责任意识，有利于医院的可持续发展。

（二）实行绩效工资分配机制是医院的“公益性”要求

按其性质，医院实际属于事业单位，而事业单位本身具有一定的公益性，不以盈利为目的；按其宗旨，医院的存在目的是为广大民众的健康服务。但是，在我国医院医务工作者的薪酬中，财政拨款所占比例很低，大多数需依靠医院的自主经营。这一现实情况使医院“违背”了“初衷”，变成了“以盈利为目的”的“盈利性经济组织”。医院的声誉直线下降。而实施绩效工资改革，将会对不同部门、科室，对不同岗位实行工资配比，改变现有的“提成制”的工资机制，使医务工作人员唯有努力工作方能得到应有回报，最大程度的激发其提高服务质量的积极性，恢复医院“原貌”。

（三）实行绩效工资分配机制与医院改革具有同步性

目前，我国医院整体医疗状况不佳，医疗问题、医患纠纷层出不穷。若想彻底改变这一现象，唯有实行医改。而医改虽然从2006年开始实施至今，已走过了近10个年头的风雨历程。但是实施效果，并不尽如人意。而原因，除了跟内部管理有关之外，还因为医院的单位性质所造成。作为一种特殊的事业单位类型，在事业单位体制的“保护”下，医院改革与否，对个人的损益影响并不大，不禁影响了医院的改革动力。而实施绩效工资分配机制，通过对医院工资制度加以改革，刺激医务工作者的个人利益，提高其参与医改的积极性，最终实现医院的彻底改革。

三、医院如何针对不同科室分配绩效工资

（一）临床科室

作为医院的主要科室，临床科室的绩效工资在医院整体绩效工资中所占比例较大，需要考评的因素也较多。详见表3-1。

通过上表可知，对临床部门的绩效考核要求极高。绩效工资发放时重点需考核该部门整体的医疗医技质量、护理质量、医德医风劳动纪律等因素，按照部门内各考核标准的具体权重确定部门的绩效工资。

（二）辅助检查科室

辅助检查科室也称为“医技科室”，是运用专门医疗技术与设备，协同临床科室检查诊断医疗疾病。科室本身不收病人、不设病床。通常以辅助诊断为主。

医院在分配该科室的绩效工资时，应重点参照以下考核项目，详见表3-2。

其中，服务质量主要考核患者对该科室医疗服务质量的满意程度；实际受到的批评与表扬次数；医疗医患纠纷的发生情况等；医技质量主要考核该科室对医患的诊疗情况、诊疗质量、医患评价情况等因素；工作效率主要考核科室在固定时间内有效检查的医患人数、医疗设备使用率、计划业务量与实际完成情况等。最后，根据该部门的实际工作完成量与完成质量进行综合考核，根据考核结果赋分，最终确定部门绩效。

（三）护理科室

护理科室主要负责对医患进行指导和传授健康知识，负责医患的基础医疗护理与基本生活护理，对病房进行规范化设置，定期对各病房、科室的常备药品、医疗器械等的领取与保管情况进行检查，以及参与对危重病人的抢救。护理科室的绩效工资考核内容以及具体的考核指标参见表3-3。

四、医院如何针对不同岗位分配绩效工资

（一）针对“大夫”岗位

首先，需要根据医院整体绩效工资数额，明确“大夫”岗位的绩效分配系数。对此，可以将医师分为一、二、三等级，并赋予三级医师权数为2，二级为1.4，一级为1。根据具体医师在科室里的具体职务及所面临的风险因素，调整各自的分配系数。假设某医院某科室的医务人数按职位等级分类，一级5名；二级8名；三级10名，则可计算总系数为5*1+8*1.4+10*2=36.2。设该科室绩效工资总额为108600元，则每分值的绩效工资为3000元。则处于“大夫”岗位的医务人员具体绩效工资情况如下表4-1。

（二）针对护理岗位

与“大夫”岗位相同，护理岗位也根据具体的护理人员岗位设为一、二、三级，各级别所配置的人数分别为一级10名，二级12名，三级8名，并分别按照1.4、1.2、0.9的权数进行分配。则可计算总系数为10*1.4+12*1.2+8*0.9=35.6。假设某医院护理科室绩效工资总额为39160元，则每分值的绩效工资为1100元。则处于护理岗位的医务人员具体绩效工资情况如下表4-2。

（三）针对管理、后勤岗位

目前，在很多医院里，管理、后勤岗位都被统称为行政管理岗位。该类岗位的绩效工资可以参照医护人员的平均绩效。根据上文数据，可以测算出行政管理岗位的绩效工资为1305元。具体行政岗位的绩效工资还需根据岗位权重分别测算。假设某医院行政管理岗位权重设计如下表4-3。

五、结束语

作为医改重点，良好的绩效工资分配方案，能够推动医院管理水平，提高医务工作者的责任意识，有利于医院的可持续发展。对此，医院应积极改革传统的工资分发模式，针对不同科室与岗位设计具体的绩效工资分配方式与合宜分配数额，调动医务工作者的工作热情与参与医改活动的积极性。

参考文献：

篇10

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

四、考核办法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；

3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；

5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。

五、其他问题

（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：

1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；

3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

篇11

以全面落实科学发展观为主题,以改善环境质量为核心,建立总量控制的实施与考核体系,形成以总量控制为主线的环境管理运行机制,促进县域经济快速、协调、健康发展。

二、总量控制目标任务

（一）总量控制项目

按照达州市的统一要求，“十一五”期间，我县对二氧化硫（SO2）、化学需氧量（COD）和氨氮（NH3）等3类污染物实行总量控制。

（二）污染物削减目标

1、排污现状。2005年我县SO2、COD、NH3等3项污染物的排放量分别为38438吨、6299.84吨、417.64吨。

2、减排目标

（1）二氧化硫。根据达州市政府的要求，“十一五”期间，我县二氧化硫排放总量需在2005年的基础上削减14322吨，削减比例37.26％，排污总量控制在24116吨以内，其中火电行业二氧化硫排放量不超过19097吨。减排单位为工业企业、居民生活、餐饮服务业、畜禽养殖业。据测算，在全面落实相关措施的前提下，全县共计可减排二氧化硫14623吨。

（2）化学需氧量。“十一五”期间，我县化学需氧量减排目标为2702.84吨，排污总量控制在3597吨以内，削减比例为42.89％。减排单位为重点工业污染源、畜禽养殖场、生活污染源。据测算，在全面落实相关措施的前提下，全县共计可减排化学需氧量2803吨。

（3）氨氮。“十一五”期间，我县氨氮排污总量控制在417吨以内。减排单位为重点工业污染源、畜禽养殖场、生活污染源。

三、工作重点

实施污染物排放总量控制是改善环境质量的一项重要手段。达州市下达给*的控制目标，是考核*环境质量的约束性指标，具有法律效力。目前，达州市人民政府已与*人民政府签订了污染物总量削减责任书，各相关部门务必采取切实有效措施，确保按时完成各项减排任务。

（一）搞好科学规划，合理分解任务。县环保局要根据全县国民经济和社会发展规划确定的总量控制计划，结合县政府分配的总量控制指标计划，认真分析，找准路子，合理确定减排对象，科学核定减排任务。乡镇的污染物总量控制和减排指标由县人民政府与乡镇人民政府签订目标责任书进行明确，企业的污染物总量控制指标由县环保局在《排污许可证》中进行核定。

（二）强化新建项目管理，控制新污染源

1、积极支持发展低污染、低消耗、有利于资源综合利用的环保型项目和循环经济项目，严把新建项目环保准入。

2、新、改、扩建项目必须坚持环境影响评价制度和“三同时”制度，实施“以新带老，总量控制”。

3、建立健全新建项目排污总量审批制度，在环境影响评价和执行“三同时”过程中切实落实总量控制计划，在建设单位取得排污许可权后方可批复环境影响报告书（表），确保区域内新污染源的排污总量符合相应年度的目标限值。

（三）加大污染治理力度，减少污染物排放量

1、鼓励企业通过产业结构调整、技术改造及产品升级换代，不断降低单位产值的排污量。

2、大力推行清洁生产，发展循环经济，促进企业由末端治理向生产全过程控制转变，实现节能、降耗、减污、增效，达到经济与环保“双赢”。

3、督促纳入减排计划的工业企业按照有关环境保护要求，逐步加大污染治理投入，积极组织科技攻关，提高污染治理技术水平，有效控制污染物排放量。

4、鼓励具备条件的单位通过能源结构改造（使用天然气、电等清洁能源），减少大气污染物排放量；督促不具备煤改气条件的单位，使用低硫、低灰份和固硫型煤炭，并在燃煤中添加固硫剂，减少二氧化硫的排放量。

5、推进重点乡镇煤改气工程。对建制镇餐饮、宾馆等服务业燃煤炉灶强制限期改造，对限期内未能完成改造的，由有关部门依法责令停业整顿或吊销相关证件。

6、督促规模化畜禽养殖场加大废水治理力度，引导养殖户逐步实行“干湿分离、雨污分流、节水养殖、循环利用”、推行“畜禽养殖-沼气供热-田园种植”的农业循环经济，力争实现养殖废水“零排放”。

（四）增加环境基础设施投入，完善配套功能

1、加快城市和重点建制镇污水处理厂及配套管网建设，从而大幅度削减化学需氧量、氨氮等主要水污染物排放量。

2、建设农村污水处理站、厌氧化粪池，大力实施废水还田，提高中水回用率等措施减少水污染物排放量。

3、推进农村新能源改造，在社会主义新农村试点村大力推进沼气工程，将秸秆、人畜粪便等用作沼气原料，减少对农田、水体和大气污染。

（五）加大监察力度，严格监督管理。环保部门要认真贯彻执行有关法律法规和省、市要求，切实履行对总量控制实施统一监督管理的职能，加强日常调度和监督，依法查处各类环境违法行为。

1、建立健全环境影响评价制度、“三同时”制度、排污许可证制度、排污申报登记制度等环境监督管理制度，促进全县环境监督管理规范化、程序化、科学化。

2、督促污染物减排单位以总量控制计划为依据，制定切实可行的减排方案和分期实施方案。

3、严格执法监督检查。继续深入开展“整治违法排污保障群众健康”环保专项行动,从严查处超标超总量排放、偷排漏放等违法排污行为。同时,采取有效措施,加强对各类排污单位的日常监督检查和各项防污治污措施落实情况的跟踪督查,确保污染防治设施的正常运转和污染物的稳定达标排放。

4、全面足额征收排污费，逐步扭转守法成本高、违法成本低的现象，应用经济杠杆手段促进企业治理污染的积极性。

(六)提高监测能力，推进科学监管

1、制定总量控制监测方案，健全监测网络和信息反馈网络。

2、加强污染源监测和环境质量监测网络建设，规范监测技术，完善和提高监测手段，保证数据可靠、准确，为实现总量控制目标提供技术保证。

3、逐步建立健全污染物在线监控系统，有效提高环境管理手段。

4、进一步完善环境统计制度，提高统计质量，逐步建立污染源动态数据库。

四、保障措施

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一、考核原则

结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

二、考核内容

考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

三、考核方法

工作量分（班次分）：白班5分（a班），小夜班6分（p班），大夜班（7分），搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

工龄分：工龄*0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；

临时聘用护士岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算，中途请长假者不算。）

系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过（含护理部及科室考核），试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。

职称：工资体现。

职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。

奖励：（按奖惩条例）

惩罚：（按奖惩条例）

质控扣款:（医院质控和护理部质控扣款）

四、核算方法

1.个人绩效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分）╳系数╳职务╳职称。

2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

五、护士工作奖惩条例

（一）惩罚条例

1.劳动纪律

上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上

旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

未经护士长同意，擅自换班一次扣100元；

擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元（书面请假），不服从科主任应急调配扣100元。

上班干私活（打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等）一次扣10元。

上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

2.仪表与服务态度

上班着装不整齐（披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元（造成医疗损失者按医院法律条例处罚）。

病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

3.工作质量

未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10％赔付（100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10％赔付）。

未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元；

护理文书涂刮一处扣2元；

未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元；

医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元；

医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元；

护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。

各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。

业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，（包括院内和科内考核），医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

质控员未履行单月质控职责扣10元。

新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；

如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

（二）奖惩条例

参加护理部业务考试，理论成绩90分（含）以上，操作95分（含）以上奖励10元，100分奖励30元。

满意度测评（医院及科内）受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。

第一作者在省级刊上每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元；

主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题（含校级课题）每项加20元。（护士长不参与此项奖励）

受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励；

院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元；

院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。