奖金分配方案范文

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篇1

年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。

企业年终奖分配的几种方案

实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。

封闭式年终奖金分配方案

步骤一：确定企业奖金包

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

部门战略贡献系数

战略规划部0.9

总经理办公室1.0

信息中心（1级部门）

软件开发部1.0

系统维护部0.9

项目部1.1

行政部0.8

财务中心（1级部门）

会计部0.9

资金管理部0.8

成本中心1.0

营销中心（1级部门）

市场部1.2

企划部0.9

销售计划部1.0

销售部1.2

国际业务部1.2

国际客户服务部1.2

国内客户服务部1.2

人力资源中心（1级部门）

招聘部0.8

人才管理部1.1

工资福利部0.9

生产中心（1级部门）

制造一部0.9

制造二部1.0

制造三部1.0

制造四部1.0

制造五部1.1

技术中心

设计一部1.1

设计二部1.2

设计三部1.1

设计四部1.1

设计五部1.0

国际技术认证部1.0

……

我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.

部门考核等级部门绩效系数

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改进0.7/0.6

战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例

战略贡献系数权重部门绩效系数权重

40%60%

步骤三：确定部门奖金包

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。

战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数

部门A奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14

将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：

部门i奖金包

步骤四：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改进0.6/0.7

（岗位绩效系数变动单位为0.1）

步骤五：将部门奖金包分配到岗位，

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总

开放式年终奖金分配方案

实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。

职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金

年薪的%比例月工资倍数

企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。

1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。

2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。

3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。

步骤一：确定公司绩效系数；

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；

步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

步骤一：确定公司绩效系数

根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：

示例：某公司绩效系数确定。

利润指标（亿）公司绩效系数

1.0

1.20.8

1.51

1.81.2

步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数

根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8.我们可以将部门绩效系数界定为： [1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.

部门考核等级部门绩效系数

超出期望1.4/1.3

完成期望1.2/1.1

基本完成1.0

需努力0.9/0.8

需改进0.7/0.6

步骤三：确定员工岗位绩效系数

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；

2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；

3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3.

岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例

超出期望1.3/1.420%

完成期望1.1/1.2

基本完成1.070%

需努力0.8/0.910%

需改进0.6/0.7

（岗位绩效系数变动单位为0.1）

步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重

示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下：

公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数

部门经理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24

步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数

示例：员工个人奖金计算：

A员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金

A5000×12×15%×1.24=11160

篇2

一、引言

奖金分配是极为敏感的话题,它直接关系到每个企业员工的切身利益。奖金分配若合理得当,就能大大激发员工的工作积极性,增强凝聚力,进而提高企业总体经济效益。反之,则会挫伤其员工工作积极性,激化内部矛盾,损害整体利益。因此,寻求合理的奖金分配方案,无疑具有非常重要的现实意义。

到目前为止,多种有价值的奖金分配方案已被提出:文献运用模糊数学综合评价法对奖金进行分配。但是,各评价指标权重值是经专家评定得到,有一定的主观性;文献首先是列出一系列考核指标,然后用奖金总额除以员工总分得到的分值,去乘以每个员工的考评总分得到每个员工的奖金额。但是,员工的考核分数只是每项指标得分的简单相加,并不能具体体现出各项指标的相对重要程度。文献是以每个职工的奖金分配系数为依据,进行奖金分配,但是,员工奖金分配系数的确定主要是以职务为准则,故有一定的片面性。

本文提出一种利用DEA博弈模型进行奖金分配的新方案,该模型无需人为规定各项指标的权重值,使得求解结果更精确,是一种更加公平、合理的分配方案。

二、DEA博弈奖金分配模型

(一)模型的建立

DEA博弈,是合作博弈与DEA(data envelopment analysis)理论结合所得的一种博弈。首先,记博弈者即奖金分配员工的全体为N,N={1,2,3…n},N的任意子集S称为一个联盟,则S?奂N。员工在进行奖金分配时,列出的一致认为重要的指标记为i,i=1,2,3…m,并且集体评定出每个员工在每个指标下的指标分值,xij为第j个员工在第i个指标下的指标分值,j=1,2,3…n。某一指标i下的xij越大,说明第j个博弈者在这一指标下的评定越好。所有指标分值组成的矩阵设为X,即X={xij}m×n,并对矩阵X进行标准化,即xij=1(i=1,2,3…m)。

定义联盟S的第i个指标分值为xi(S)。

xi(S)=xij(i=1,2,3…m)①

定义联盟S的特征函数为C(S),(C(?)=0),C(S)即为联盟S所获得的最大奖金值,且C(S)用如下线性规划表示:

C(S)=maxwixi(S)

s.t..w=1w≥0 (i=1,2,…,m)②

公式②中,wi为指标i在某一联盟下的权重。显然,C(N)=1。

把奖金总额1分配给n个员工,每人分得的单位奖金份额用向量z表示,z={z1,z2,…,zm}。

(二)模型的求解

在合作博弈中,可以使用多种方法来分析和求解博弈,最显著的方法有谈判集、稳定集、核心、核仁以及Shapley值。在DEA博弈中,同样采取上述方法。由于核仁和Shapley值具有稳定性(其解必定唯一且可行),所以本文采用核仁进行求解,以使各员工获得公平、合理的奖金额。

令e(S,z)=C(S)-zi,e(S,z)即为员工形成联盟S所得总奖金额与实际各员工所得奖金额的差值,差值越大,采取这种策略就越不理想。由于N的子集共有2n个,所以e(S,z)也有2n个,可以将它们按照由小到大的顺序排列为一个向量θ(z)=(θ1(z),…,θ2n(z))。

核仁的定义为:

N(V)={z∈E(C)|θ(z)≤θ(y),?坌y∈E(C)}(E(C)为所有分配向量的集合)③

由上述可知,核仁就是使超出矢量最小的一种分配,所有合作中有可能结成的联盟在核仁处均有一超出值的定义,故求解核仁解问题可通过下述线性规划来实现,即:

minε

s.tz+ε≥C(S)z=C(N)④

式中,ε为任意小实数,N为所有员工的集合,S为N的所有非空子集。

显然,公式④是一个标准的线性规划问题,可以借助Matlab工具求解。

三、实例分析

某企业研发部n个员工合作研发出一种新产品,对其获得的奖金进行分配。为讨论方便,我们取n=3,获得奖金总额为10000元。

首先,3个博弈者(员工)a、b、c,把一致认为重要的指标列出:技术含量、劳动强度、职务、职称和工作态度,并且集体评定出各员工在这5个指标下的指标分值如表1所示:

(一)各种联盟下的奖金额

由①、②式计算不同联盟下的特征函数值C(S),如下:

C(a)=0.8;C(b)=0.5;C(c)=0.3;

C(ab)=0.95;C(ac)=0.85;C(bc)=0.8;C(abc)=1

(二)核仁解

将上述特征函数值代入公式④,得:

minε

s.t..z+ε≥0.8;z+ε≥0.5;z+ε≥0.3z+z+ε≥0.95;z+z+ε≥0.85;z+z+ε≥0.8z+z+z=1

通过Matlab解得a、b、c的单位奖金额分别是:za=0.5,zb=0.3092,zc=0.1908。

故a、b、c三员工获得的奖金额分别是:z′a=5000元,z′b=3092元,z′c=1908。

四、结论

本文建立了企业员工的DEA博弈奖金分配模型,并给出了模型的求解方法,此模型使得求解结果更加公平、合理,对于模型的核仁解计算,只要借助于计算机,利用Matlab或其他相应的专业软件,有利于实际应用。

此外,本模型同样适用于任何单位、团体的除奖金分配外其他类型的利益分配。

参考文献:

1、周恩敏.医院奖金分配模式的利弊评析[J].中国卫生经济,2005(6).

篇3

“劳务奖”鼓励给患者多开单

6月3日中午，宁波市姜山镇茅山卫生院4名已经退休的医护人员向记者展示了一份茅山卫生院2003年9月6日出台的奖金分配方案。这份长达两页的方案规定，对遵守本院规章制度的职工按月发放奖金400元，临时工200元。据举报人介绍，这是医院公开发的奖金，还有一种奖金是“劳务奖”，这是隐蔽发放的。

创收每增加一千元住院部每人奖十分

“劳务奖”明确规定：各种检查奖励分值(计入临床医生)，最高的是住院一个病人奖10分，最低的是一般性检查一次奖0.5分，做彩色B超一次收费20元奖1分。在各个科室中，都规定了基本门诊人数，每超过一个均有奖励，例如外科每超过一个下腹部手术，主刀奖励20分，每超一例上部手术，主刀奖励50分，副刀10分。外科小手术、清创等，每次收手术费30元，奖励2分；60元奖励4分，依此类推。住院部每增加一个床位每日奖励2分，每增加1000元，每人奖励10分。

多开单子多做检查否则无法多拿奖金

文件还规定了院领导和总务科、财务科等科室的奖励办法。

举报人金先生是茅山卫生院的一名退休医师，他说这种奖励规定从某种意义上来讲就是鼓励医生给患者多开单子多做检查，多做手术，多住院，人为地扩大患者的医疗费用，这是严重违背医疗道德的。从去年开始，他和其他几名退休医护人员就开始向有关部门举报此事。和金先生同来的另外两名医护人员也证实了这份规定的真实性。他们讲，在茅山卫生院，如果不多开单子，就没法拿到更多的奖金。

调查

政策是前任院长制定的

据举报人讲，这些材料是茅山卫生院前任会计周女士提供的。6月5日，记者来到周女士的家中，周女士看了记者带来的材料后，明确表示这些东西是她提供的，并且她也参与了举报。

多开单子多分提成奖金直接兑给医生

据了解，周女士现年60岁，退休前在茅山卫生院财务科当会计，2000年退休后，又返聘到卫生院担任出纳职务到2004年6月。

周向记者回忆道，这个奖金分配方案是当时的院长李某制定的，让财务按这规定给医生们发放奖金，后来她退休了，此事交给下一任会计来管。前来领奖金的都是卫生院的医护人员，每开一个单子，多少分，有多少提成，都按照分配方案中的规定将钱发到医生手中。据她介绍，按规定，开单提成情况由每个科室自己统计，然后报到财务，最后再按得分多少领钱，每分的分值是1元钱。

医生靠提成发了财奖金是工资的几倍

据这名前任会计提供的证据表明，好多医生都靠提成“发了财”。例如2004年第三季度，有的医生最高领到的奖金是17000多元，这是一个医院在职职工工资的好几倍。周还称，她也认为这种规定不对，但这都是领导定的，她也没有办法。

后果

医生想发财病人就遭罪

茅山医院的一位医生告诉记者，这种规定肯定会鼓励医生给患者多开单子。例如门诊医生超过1000个以上的处方，医生可在每一张处方中提取开单费3元。在这种情况下，有些医生为了多拿开单费，甚至把一个病人的处方开成两张，输液一张，配药一张。

患者进了医院的门等于掉进了“陷阱”

因为茅山卫生院地处鄞州和奉化的交界处，是医疗资源比较匮乏的地方，多数病人都选择来此看病。

一位举报者给记者算了一笔账：因为医生开单子和给病人做检查，凡是参与的人都有提成和奖励，所以在利益面前大家都心照不宣。病人只要来看病，进入卫生院的门，就等于进入了一个个看不到的“陷阱”。医生在想法如何多开单子，让下游的检验科室能够多开机，例如患个头痛脑热等常见病，医生就想方设法让你多做各种不必要的检查甚至住院治疗，绞尽脑汁多获取一些“奖励金”。

病人只吃坏了肚子医生却给他做心电图

据举报人介绍，他曾接待过一个来自奉化的病人，因为吃坏了肚子，医生却给开了多项化验检查的单子，包括照X光和心电图等，检查费就花去近300元。

跟 踪

“奖励方案”已不再执行

6月5日下午3时，记者来到茅山卫生院，前院长李某已经于两年前退居二线，现任院长是他的女婿俞某。

称方案已不再执行举报人说仍然在用

李某看过记者带来的奖金分配方案说这是他在任时制定的，当时这份方案是按多劳多得的原则制定的。而现在这份方案不执行了，原因是有人举报，受到了上级的批评，现在执行的是新方案，因为他不在任，所以不管了。

该院一名姓施的副院长也声称，这份奖金分配方案已不执行了，执行的是新的分配方案，记者提出要看新的分配方案，他说属于商业机密，不能公开。新的方案是什么时候实施的，记者在采访时没有听到一个统一的说法，而按照举报人的说法，不久前他们还在使用这种老的奖励办法。

承认做法违反规定还称曾被调查处理

随后赶到的该院现任院长俞某告诉记者，他承认这份规定因为违反国家规定，已经不执行了，并且区卫生局和区纪委来调查过，还做出过处理决定。怎么处理他拒绝透露。

结果

有关部门已责令其纠正错误

鄞州区卫生局办公室马主任告诉记者，此事有关部门确实调查过，还给举报人予以了公开答复。鄞州区卫生局副局长兼纪检书记毕校龙称，经他们调查，茅山卫生院的问题主要是在管理上不太规范，有些问题已经责成他们纠正。

认定举报部分属实纪委派人督办此案

记者又来到鄞州区监察局，该局负责此事的副局长章信祥告诉记者，他们是在去年7月份接到群众举报的，区纪委的领导非常重视此事，因为李某不属于区管干部，他们将举报件批转到区卫生局纪委调查此事，区纪委派人督办此案。区卫生局经过调查，认定举报人举报的情况部分属实，茅山卫生院把奖金分配与检验项目挂钩的做法是错误的，违背了现行的卫生管理制度，可能会诱发医生乱开单，从而使病人的医疗费用上涨。

通报批评该院院长立即纠正错误做法

为此，鄞州区卫生局已责令茅山卫生院立即纠正这一错误做法，对该院院长俞某在全区卫生系统中通报批评，并扣发3个月奖金。举报人反映的问题，有些是管理制度的问题，有些是职工知情权的问题，对此，区卫生局要求茅山卫生局完善管理制度，做好院务公开工作。

另据章副局长介绍，举报人反映的其他问题，由于没有查到证据，所以无法追究。如果举报人还有新的证据，可以继续向纪检部门检举，一旦查实，将另做处理。

相关政策

卫生部“八条禁令”

一、医疗机构和科室不准实行药品、仪器检查、化验检查及其他医学检查等开单提成办法；

二、医疗机构的一切财务收支应由财务部门统一管理，内部科室取消与医务人员收入分配直接挂钩的经济承包办法，不准设立小金库；

三、医务人员在医疗服务活动中不准接受患者及其亲友的“红包”、物品和宴请；

四、医务人员不准接受医疗器械、药品、试剂等生产、销售企业或人员以各种名义、形式给予的回扣、提成和其他不正当利益；

五、医务人员不准通过介绍病人到其他单位检查、治疗或购买药品、医疗器械等收取回扣或提成；

篇4

一、奖金发放公开的原则                                                        

1、奖金发放，全部公开；                                                   

2、专人负责，及时公开；                                           

3、奖金到人,接受监督。                                                   

二、奖金发放公开的形式                                                       

公开形式：利用班前会或职工大会进行公开、在车间“七通过、八公开”公开栏公开。

三、 公开办法

奖金分配方案及职工个人得奖明细一律在公开栏内公布。

1、对于厂直接分配到人的奖金，直接在公开栏进行公布，同时上报个人签字确认单。

2、凡需车间二次分配的奖金、单项奖励金。根据厂要求及车间奖金分配办法确定车间分配方案，利用班前会或职工大会说明，分配明细在公开栏公开，两日后上报签字确认单。

四、奖金发放公开的领导与监督

1、按照《厂奖金发放公开暂行规定》的要求，车间成立奖金发放公开领导小组：

组长：

成员：

小组的职责：按照暂行规定要求，对奖金发放公开的范围、奖金发放的审批程序负责；职工对奖金分配的疑惑由领导小组进行解释。

 2、按照《临涣选煤厂奖金发放公开暂行规定》的要求，车间成立奖金发放公开监督小组：

组长：

成员：

小组的职责：按照暂行规定要求，对奖金发放公开的范围、奖金发放的审批程序进行监督。