教师交流轮岗个人总结范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇教师交流轮岗个人总结范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

根据学校工作安排，2018年秋季学期我继续轮岗至融水县民族中学北校区，担任教务干事和学校控辍保学工作。工作至今，我得到很好的学习和锻炼，收获颇多，主要得益于学校的栽培、领导的关心和同事们的帮助。在各级领导的统一指挥下，我努力完成本职各项工作，此这期间主要开展了以下重点的工作：

一、期初工作。为确保新学期期初工作顺利进行，事先自己印制好六十二个班的报名注册表发放给各班主任，收齐后做好各班人数、基本信息等数据统计，为控辍保学、基础教育统计及后勤管理等提供准确数据。

二、作为学校学籍管理员，做好初中一年级新生学籍调档录入工作。全年级1223人，分别从县城、乡镇不同小学招生，通过查找、录入系统，的确工作量很大，尤其省外转读的学生，办理手续也很繁琐。对家长前来办理的“问题学籍”、学籍证明手续，都能热心对待，尽力办好。严格学籍系统的日常管理，对转入、转出、休学、复学等异动学生，都认真做到规范手续，做好纸质、电子版的档案管理。

三、日常工作。

1、学校基层统计报表填报工作。收集数据、录入系统都是费时费神的工作，经常加班加点，才能按时上报。

2、月考、段考及期考的考务工作。月考、段考及期考都是学校的大型教学质量测试，交叉监考，编排座号，分发试卷等等，尽管班级多人数多工作量大，但每个环节都要细心完成。

篇2

中图分类号：G471.2 文献标识码：A 文章编号：1671-0568 （2014） 22-0082-03

推进县域内校长教师交流轮岗是十八届三中全会提出的统筹城乡义务教育资源均衡配置，办好人民满意教育的一项重要改革举措。那么校长教师交流制度实施后有没有达到政策的预期目标？对此，笔者对江阴市亲历交流轮岗的50位校长、教师进行了问卷调查和访谈，走访了部分交流学校的校长和市教育局组织人事科的领导，收集了大量真实可靠的数据和翔实的素材并进行了分析、研究，从中梳理出了一些有价值的思考和建议。

一、教师轮岗交流工作的现状

1.校长教师交流工作已普遍启动。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》颁布实施后，各地都普遍实行了义务教育学校城乡校长教师交流制度。比如，江阴市教育行政部门根据省教育厅、省委组织部、省机构编制委员会办公室、省财政厅、省人力资源和社会保障厅《关于进一步推进义务教育学校教师和校长流动工作的意见》（苏教人〔2012〕19号）精神，结合本地实际积极推行了全市义务教育学校校长教师交流工作。2012、2013年交流的专任教师达1128人次，比例大致为11%；轮岗交流的正副校长总数达45人次，比例大致为9.1%。

2.校长教师交流的实际效果一般。实施义务教育学校校长和教师交流工作，是合理配置教育资源、优化教师队伍结构、促进城乡教育优质均衡发展的有效途径；是实现教育公平，办人民满意教育，构建和谐社会的重要举措。这是“校长教师交流轮岗”政策的预设目标，但从实际效果看：只有约15%的受访人员认为效果较好；60%以上的人员认为交流轮岗效果一般；更有10%的交流学校的校长认为交流效果较差，认为有些城区学校“淘汰”下来的教师交流到农村学校去后，虽然能解决农村学校部分紧缺学科的师资，但他们的工作绩效难以让人满意，对接受学校所能获取的效益不大，甚至起到负面影响，对学校管理还可能会带来诸多的麻烦。

3.校长教师交流工作是标不是本。尽管校长教师交流是以“抬高底部”促进均衡为总体思路的，但在访谈时不少校长教师却认为：校长教师交流是标不是本。他们认为教育资源的均衡配置，仅靠校长教师交流是不够的，多元教育资源均衡配置才是合理的。更有部分交流对象比较“偏激”的认为：削“尖”补“底”，貌似对“底”很公平，但对“尖”又何尝公平？我们又要削多少“尖”，才能补起“底”？即使“底”补起来了，难道这就是人们要的所谓教育公平――低位均衡？所以校长教师交流更应该“关注交流的成效问题，更应关注区域教育均衡发展、可持续发展的问题”。

二、影响教师轮岗交流的因素

校长教师交流轮岗是一件促进城乡教育优质均衡发展的好事，但要把好事办好并非易事。目前，要将校长教师交流常态化、制度化，还存在不少阻力和制约因素。

1.政策价值的认同问题影响校长教师的交流。校长教师交流政策的有效实施在很大程度上取决于交流校长教师个人主动性和专业才能的有效发挥。但当前对交流轮岗制度的舆论氛围偏向于交流的强制性，大多是把参与高一级职称的评审和职务提升等功利性目标作为制约手段，来推动教师交流。由于对此项政策的价值和积极意义的认同不足，教师和派出学校积极性、主动性不强，导致选拔交流教师的标准不高，专业能力突出、敬业精神强、影响力大的教育教学名师很多学校一般不会主动纳入派出交流对象之中，但这些高水平的教育教学名师恰恰是农村学校最需要的，仅是为完成交流指标任务，这对提高农村学校师资水平的目标达成度而言可能会大打折扣的。

2.交通、生活等后顾之忧影响校长教师的交流。在校长教师交流轮岗的具体实施过程中，交通、住房、子女教育等问题成为被交流校长教师的后顾之忧。以江阴这个县级市为例，区域范围较大，东西距离近70公里，南北距离近30多公里，这一地域特征对于较大范围的教师交流在客观上形成一定制约。绝大部分教师的居住地距原学校相对较近，交流后交通不便、上下班路途时间变长、对正常生活造成影响、照顾不到家庭及费用支出增加等成为交流校长教师反映最突出的问题。因此，江阴市目前教师交流的广度还不够，主要局限在镇域内交流，跨乡镇、跨区域的交流由于体制等原因，很难有效地开展。

3.办学条件生源状况等影响校长教师的交流。由于城乡办学条件、生源状况的差别较大，尤其是学校管理制度，学校文化氛围也各不相同，有的差异甚至还比较大，实践中有部分教师难以在较短时间内适应交流学校的生源及工作环境，等到适应，轮岗期限又将至，教学引领作用发挥不明显。所以，“无论是从薄弱校到优质校，还是从城区校到农村校，如何更好地适应新学校的校园文化、管理方式，成为摆在很多交流校长教师面前的‘拦路虎’”。特别是一些很有发展前途的校长或骨干教师，在交流学校工作一段时间后，发现通过自身努力很难带好一所学校或一门学科的建设时，就会觉得难以实现自身的价值，从而失去工作热情和信心。

4.配套保障措施不到位影响校长教师的交流。在与亲历交流轮岗的校长教师访谈中了解到，被交流的教师从服从安排去交流学校工作到逐步产生对交流轮岗的抵触情绪，其重要的因素在于交流轮岗的配套保障措施落实不到位。部分城区教师到农村校工作后，生活保障落实不到位，尤其是乘公交或自己开车上班，每个月的交通支出很大，在现有绩效工资发放政策的限度下，无形中冲抵了工资收入，降低了生活水平。也有受访者反映，交流派出时原单位承诺的优惠条件落不到实处，如评优评先两头不着落；原是学校中层的，回去后别说提拔，可能原先的位置都没有了，成了其他同行的笑柄，令他们对自身发展的前途担忧；教师派出交流后，派出学校从此对你不闻不问，你如同一个路人！失去“娘家人”的关怀与支持，你这个“外嫁媳妇”还有什么颜面可存？你会感觉如何？因此，教师交流派出学校和接受学校是否关注配套保障措施和交流教师的管理等实际问题，是影响教师交流的重要因素。难怪有些被交流的教师呼吁：要明确交流教师的政治、经济待遇，领导安排任务时的相关谈话要留有笔录，签字为准。

三、推进教师轮岗交流的建议

县域内校长教师交流制度是推进教育均衡发展的重要举措。当然，要达到省定的15%教师流动比例标准，是一项非常艰巨的任务，只有制定好相关的政策、机制和措施才能保证校长教师流动的常态化、制度化。

1.着力进行价值引领是推进校长教师交流的前提条件。推进校长教师交流应在充分调动校长教师积极性的前提下进行，否则会得不偿失。为此我们在政策设计和工作组织上，应着力进行价值引领。作为一名校长或教师最大的心愿就是能在自己的管理或教学岗位上找到自身存在的价值，有了价值感才能具备崇高的职业感，才能产生提高自己业务水平、实现专业发展的强烈愿望。

价值引领首先要帮助校长教师明晰交流的目的意义。校长教师交流轮岗是加强城乡教师队伍建设，实现以城带乡、城乡互动、相互促进、共同提高的教师发展的有效途径；其次要宣传和展示校长教师交流工作中取得的成果和典型事例，以起到示范引领作用，同时也让交流的校长教师从中获取专业自信和成长的快乐；还必须加强流动校长教师的培养，以缩短他们交流后对新坏境的适应期，使他们的专业技能和区域文化较好的对接和融合。一旦校长教师自主自愿流动的积极性被调动，就有可能使得校长教师交流轮岗政策顺利的推行。比如，江阴市教育行政部门和学校领导通过几年的价值引领和扎实的工作，使得这项工作呈现了良好的势头：2012年骨干（市级教学新秀以上）教师交流138人，占全市1320名骨干教师的10.5%，正副校长交流11人，占全市240名正副校长的4.9%；2013年骨干教师交流181人，占全市1559名骨干教师的10.5%，正副校长交流34人，占全市257名正副校长的13.2%。

2.着力创新体制机制是推进校长教师交流的关键措施。着力创新体制机制是合理配置教师资源、推进校长教师交流制度化的关键因素。可试行从以下四个方面来进行体制机制的创新：

一是改革教师人事制度。改革教师人事管理制度，是推进校长教师交流绕不过去的一道坎。各地可因地制宜制定义务教育学校校长教师的任期或聘期年限，设定交流的期限和交流的对象以及按照教师总数划定交流的比例。访谈中了解到目前教师比较认同的交流期限为1～3年，交流教师恳切希望教育行政部们要明确交流期间教师的人事关系。今后可逐步试行将教师从“单位人”变为“系统人”或“区域人”，以推进校长教师的交流。

二是尝试学区管理改革。各地可以以乡镇或一定的行政区域设定学区，试行学区管理，这是十八届三中全会对教育领域综合改革提出的新举措。学区的设定有利于实行区域内设施、设备资源共享，课程资源和人力资源共享；可以建构教育共同体，采取多种方式、多种渠道推进校长教师交流工作，促进学校均衡发展。

三是创新学校办学模式。为推进区域教育均衡发展，还可以通过创新办学模式，比如创建教育联盟或教育共同体、实行集团化办学、捆绑式办学等形式，发挥优质校的辐射引领作用并带动校长教师的自然流动。江阴市还将根据地域特点，继续做好中心校和非中心校 （完小、办班点）教师的交流，鼓励优秀教师前往任教或任职，帮扶非中心校的发展。

四是完善激励保障机制。在校长教师交流制度化的同时，更要完善激励保障措施，调动校长教师的积极性，建立校长教师交流的长效机制。在统一城乡教师编制标准、切实提高农村教师待遇的基础上，要明确交流校长教师的奖励性绩效工资系数，给予流动到农村偏远地区的教师以适当的补贴。妥善处理好交流校长教师合理的利益诉求，调动和保护好交流校长教师的工作积极性。江阴市教育局还拟定相关政策，对交流校长教师在人事关系、工资福利待遇等方面作出明确的规定，对职称晋级、学术荣誉的评定等定出具体的加分细则。

3.着力建构信息平台是推进校长教师交流的辅助手段。校长教师交流难就难在城区教师派到农村难，难在大部分校长教师对原有学校有较强的归宿感，存在不愿交流的情绪。对此，教育主管部门要畅通信息交流平台，了解交流校长教师的个人关切，加大人文关怀。加强流出学校、流入学校和交流人员之间的信息沟通和情感慰藉，尽量减少对派出人员生活、工作、心理上的干扰。教育工作是良心活，从实际出发、以人为本的合理流动方能取得实效。

另外像江苏苏南经济发达、现代化程度高的地区，“校长教师交流工作还可以通过加强基础条件建设，把远程教育作为校长教师交流的辅助手段”。可以构建信息化平台，利用远程视频系统、电视网络、名师课堂、疑难解答等手段加强远程资源的辐射，推进区域内优质教育资源共享。这样也可以减少校长教师因刚流所造成的压力，任职交流、挂职学习、结对指导等柔流不失也是推进校长教师交流常态化、制度化的辅助形式。

当然，校长教师交流工作从艰难起步到有一定成效，从行政强制推动到规范化、制度化建设，必然要经历“探索――总结――反思――提高”的推进过程。相信各地在政策、制度层面的设计上一定会因地制宜，制定出符合实际的校长教师交流办法，以取得推动教育事业科学和谐发展的实效！

参考文献：

篇3

1.实现均衡发展

教育均衡发展是推动教育公平，促进社会和谐发展的重要保证，也是实现中国教育梦想的重要内容。经济的繁荣与发展促进了各级政府加大教育投入，而且侧重对农村学校及薄弱学校的倾斜，办学条件的改善取得显著成效，大大缩小了学校之间在硬件方面的差距。但是，学校间的办学思想、管理水平、教学观念并没有因办学条件的均衡而均衡。教育均衡发展的最终目的是缩小区域内校际间综合差距系数，促进教师队伍、质量与管理的均衡发展。要实现均衡发展，除了“物”方面的满足，更需要“人”方面的配置，因此，加强校长轮岗、教师交流是解决均衡发展的关键，特别是加强校长轮岗制度，有利于各校办学经验的交流，让优质教育资源发挥辐射作用，保证学校间师资力量、教学水平和教育管理得到均衡发展。日本基础教育均衡发展的成功经验就是坚持校长教师轮岗交流制度。日本教育法规规定，一个教师在同一所学校连续工作不得超过五年，校长任期两年，凡连任者须在校际间轮换。

2.激发校长热情

有的校长在一所学校一呆就是几十年，工作方式单一，思维方式定势，时间长了自然就倦怠了，工作没有热情，效率自然也低下，走不出“高原期”。通过轮岗，换到条件更好的学校，校长觉得新学校是自己大展宏图的地方，因此会珍惜机会，热情倍增，为大干一番事业奋力拼搏。换到条件比原来差的学校，因校情不一样，发现原有的经验在新环境下不适用，继承与创新成为新校长的难题，这就逼着校长正视新情况、新问题，调整已成定势的工作思路，大胆改革创新，为再次创造辉煌注入新活力，形成新动力，从而激发出创造力。

3.发现管理人才

一个人在一个岗位上干得出色并不一定是他的本事，也许有一些幸运的成份，但如果他在多所学校都能干得漂亮，这样的人就是人才，可以重用。因此，校长轮岗制度是培养、发现管理人才的有效途径。

4.遏制教育腐败

校长轮岗有利于保持教育一方净土不受污染。校长定期轮岗交流能使校长不断在新的环境下经历摸索——磨合——发展的过程，在不同时期能保持思维常新、勤政从教、业务上进、廉洁自律、遵纪守法。据有关部门透露，在近几年全国范围内查处的违纪违法案件中，中小学教育腐败案件的数量呈上升趋势。究其原因，除了干部管理体制、监督制约机制之外，更重要的因素是这些校长长期在一所学校任职，权力过于集中，少了民主监督，少了不同声音，搞“一言堂”，行“家长制”，放大个人权力，居功自傲、我行我素、为所欲为，最终酿成悲剧。因此，实行校长轮岗制，有利于校长面对现实不断警示自己，有利于监督制约机制的形成与落实，能够最大限度地遏制教育腐败的滋生。

二、 校长轮岗制度的弊端

1.不利于学校文化的积淀

学校文化的积淀是一个长期传承的过程，学校的办学理念和育人目标是不断提炼和实践的结果，良好的校风、学风和班风也有赖于不断凝聚。校长轮岗制带来的是制度的变更，学校文化的颠覆，让学生和教师在不断更新的学校文化中无所适从，也就更谈不上文化的积淀。

2.不利于教师的专业成长

现行轮岗制度在空间上取消了校长同组织成员之间的长期协作，一个教师特别是一个优秀教师的专业成长需要一个漫长的过程。由于校长的轮换，原本重点培养的教师被忽视了，原本一套系统培养教师的方案被终止了，教师的成长道路被扭曲，其只能在反反复复的磨炼中缓慢成长。

3.不利于校长成长为教育家

学校的发展和校长的办学理念有很大关系，校长之所以能办好学校，在于其有一种先进的办学理念和一套长期的发展规划。较长的任期可避免校长采取急功近利的行为。同时，校长本身也会规划好自己的职业生涯，把教育作为自己的职业发展理想，向着教育家的道路发展。一个教育家的成长往往要扎根于一所学校，用毕生的精力来实现。

4.不利于学校特色的绽放

现行的“校长轮岗制”也极有可能源于“一个好校长就是一所好学校”的观念。其实校长不是魔法师，由于没有现成的点金术，他不会自然而然地成就一所好学校，好学校的形成是多方面因素的结合。好经验只能借鉴，不可复制，指望校长移植办学经验就可复制一所好学校，那是形而上学的思想，这样也将把所有学校复制成统一风格的产品，如此多的学校风格一致怎能百花争妍。

三、 对校长轮岗制度的思考

1.校长轮岗切忌“一刀切”

校长轮岗制牵涉面广，为稳妥推进切忌搞“一刀切”和绝对化，防止改革所带来的不良情绪和影响。为确保教育系统干部人事制度改革有条不紊地扎实推进，下面几种特殊情况可考虑不实行轮岗：校长离退职2年；学校处于上升时期；学校团队和谐又富有战斗力。

2.推行校长轮岗制与校长评价机制相结合

教育行政部门应建立一套科学考核校长工作的评估体系，全面、客观、公正地量化工作业绩，把考核结果作为校长提拔、轮岗、奖励的主要依据，发挥优秀校长的榜样作用。

篇4

（一）国内一些省市的改革实践从本世纪初开始，北京市东城区、辽宁沈阳市、安徽铜陵市、山西晋中市、成都市温江区、郑州市二七区等地开展了城区义务教育教师交流的实践，取得了促进义务教育均衡发展的良好效果。2010年浙江嘉善县城乡义务教育学校教师校际交流被确定为国家教育体制改革试点项目，通过几年的实践，嘉善县在全省率先建立了县域范围公办中小学教师校长交流制度。2013年7月，浙江省教育厅等部门联合《关于推进县（区）域内义务教育学校教师校长交流工作的指导意见》（浙教人〔2013〕70号），在全省全面推行义务教育学校校长教师交流。2011年5月，福建省教育厅等部门联合《关于推进县域内义务教育学校教师校际交流试点工作的指导意见》（闽教人〔2011〕48号），明确了“落实公办义务教育学校教师人事关系‘收归县管’”等试点工作内容。2014年3月，福建省在试点的基础上，出台了《关于进一步推进县域内义务教育学校校长教师校际交流工作的意见》（闽教人〔2014〕29号）。2012年江苏省下发《关于进一步推进义务教育学校教师和校长流动工作的意见》(苏教人〔2012〕19号)，明确今后该省教师按照每年不低于专任教师总数的15%、骨干教师按照每年不低于总数的15%进行交流，校长在同一学校连任一般不超过两届。2014年，陕西、江西、河北和贵州等省也相继出台了县域内义务教育学校教师校长交流的政策意见。2015年3月，天津市教委、财政局、人力社保局联合下发了《关于推进区县域内义务教育学校教师、校长交流轮岗工作的意见》。其余各省都在按照国家的统一部署，抓紧研究制定本省推进义务教育学校校长教师轮岗教师工作的实施意见。

（二）湖南省的改革探索2010年，湖南省委省政府出台了《关于进一步推进义务教育均衡发展的意见》（湘发〔2010〕15号），提出“义务教育教师均衡合理流动”。同年出台的《湖南省建设教育强省规划纲要（2010-2020年）》指出要“建立完善校长、教师交流制度，实现县域内师资校际之间基本均衡”，进一步将校长和教师的交流制度作为均衡配置义务教育师资的主要方式。2011年，“县域内义务教育学校教师均衡配置”被列为湖南省教育体制改革项目，并在长沙市芙蓉区启动了“区域内义务教育阶段学校教师均衡配置”项目试点工作。在总结芙蓉区改革试点经验的基础上，2012年，湖南省教育厅出台了《县域内义务教育学校教师均衡配置指导意见》（湘教发〔2012〕17号），提出了“建立校长、教师定期交流制度和工作任期制度”的要求和“实行骨干教师均衡配置、统一学校岗位结构比例、深化校际结对帮扶、完善激励机制”等政策措施，并在当年选择46个县市区展开试点。

二、义务教育学校校长教师轮岗交流的主要做法和经验

在近年来推进义务教育学校校长教师交流轮岗的改革实践中，各地采取了一些行之有效的做法，积累了大量可供借鉴的成功经验。

（一）合理确定校长教师轮岗交流的对象与范围一是对交流对象的年龄进行限定。福建省、江西省规定距法定退休年龄不足5年的校长教师，原则上不参与交流轮岗。浙江省规定男超过50周岁、女超过45周岁的教师，可不纳入交流范围。陕西省对于交流校长的年龄规定为男55周岁以下、女50周岁以下，交流教师为男50周岁以下、女45周岁以下。对于校长教师交流对象的年龄限制并非是不可打破的。浙江省规定可不纳入交流范围的教师，本人申请要求交流的，经批准也可纳入交流范围。陕西省规定对已办理退休手续的名师和高级教师，凡工作需要、身体健康、能够胜任日常教育教学工作且本人自愿继续从事教育工作的，经县（区）教育行政部门批准可返聘，定向支教帮扶农村学校和薄弱学校。二是对交流对象在同一校的任职年限进行规定。已出台政策的省份中，都规定了在同一校任职或任教超过一定年限的校长、教师应当进行交流。规定年限最短的为陕西省和江苏省，在同一所学校连续任教满6年的专任教师、任职满8年的正（副）校长均应进行交流轮岗。规定期限最长的为浙江省，校长在同一所学校任职最长不超过10年，教师连续任教最长不超过12年（不含支教时间）（见表2）。三是都明确了不纳入或暂时不纳入交流的对象。各地从以人为本和维护派出学校教学特色的角度出发，通常将以下几种特殊人群纳入可不交流或暂时不交流的范围：处于孕期、哺乳期、患病期等不宜交流的人员；学校传统项目、特色课程的领衔教师；重大教科研项目的主持教师；在农村学校、薄弱学校已有较长年限工作经历的教师，如浙江省规定“已有2所以上其他学校的工作经历且每所学校工作时间均超过3年及以上的教师，或在农村学校有6年及以上工作经历的城区教师，可暂不纳入交流”。

（二）多种方式开展校长教师交流轮岗在推进义务教育学校教师轮岗交流的改革实践中，各地结合本地实际情况，因地制宜，大胆创新，探索建立了不同类型的轮岗交流方式，取得了很好的效果。以组织轮岗交流的主体来划分，义务教育学校校长教师轮岗交流工作的方式可分为教育行政部门指导交流、学校推荐交流以及个人申请交流三类；以组织形式来分，可分为指导流、岗位竞聘交流、校际协作交流、学区一体化管理、集团化办学等；按交流的区域可分为城镇学校到农村学校、农村学校到城镇学校、城镇学校间以及农村学校间等交流方式。

（三）原则规定每年参与交流的校长教师比例教师交流过多过频繁容易打乱学校的正常教学秩序，而交流人数太少又达不到均衡配置师资、整体提升区域内教育教学质量的效果。为保证交流效果，又不影响参与交流学校教师队伍的总体稳定，各地大多对每年参加轮岗交流的校长教师规模和比例作出了具体规定。浙江和陕西规定“符合交流条件的校长原则上均要进行交流”。对于交流教师的比例多集中确定为10%，其中浙江省没有做出统一的规定，而是交由各地根据实际情况确定。对于骨干教师交流比例的规定，各省差异较大，最低的要求只有10%，最高的陕西省要求达到30%（见表3）。

（四）制定配套保障政策支持校长教师交流改革为确保义务教育学校校长教师交流顺利进行，各地均出台了一系列支持保障政策。一是编制和人事管理方面的保障政策。浙江省规定县级教育行政部门在本地区中小学编制总量内统筹使用中小学教职工编制，根据交流计划可及时调整变更相应的岗位设置方案，在岗位结构比例内，大都会预留一定的中高级岗位专项用于评聘交流教师。福建省实行义务教育教师“以县为主”的管理体制，将县域内教师的人事关系收归县管，统一工资待遇制度、编制标准、岗位结构比例、招考聘用、教师考核、退休教师管理等。成都市全面构建“县管校用”的机制，其运行模式是：县市区成立教师管理服务中心，由中心与教职工签订人事聘用合同，学校与教职工签订岗位管理合同，中小学教师全部纳入“县管校用”范畴。二是工资福利、住房方面的激励保障政策。浙江省逐步提高农村教师任教津贴，安排校长教师交流的专项工作经费，该省嘉善县规定在农村任教的名师津贴是县城名师的3倍，充分调动了名师、骨干教师交流到农村学校任教的积极性。陕西省规定在分配绩效工资时重点向农村、边远山区、薄弱学校和一线教师倾斜，教师周转房优先保障交流到农村的教师使用居住。湖南省长沙市芙蓉区为改变骨干教师分布不均衡的情况，一方面指标到校，不论学校的规模和类型，统一按教师人数5%的比例分配骨干教师参评指标；另一方面给予充分的经费支持，为名师工作室配备每年5万元的工作经费，为名师、骨干教师设置每年1万元的岗位津贴，激励引导骨干教师向薄弱学校合理流动。三是校长选拔、名优教师评选、教师职称评聘方面的激励和制约政策。浙江省和福建省都规定，新提拔的义务教育学校校长必须要有在2所及以上学校工作的经历。教师评选省特级教师、县级及以上名师时，也应具有2所及以上学校的工作经历，而且在每所学校工作的时间还需在3年以上。如果没有2所学校的工作经历，有在农村学校工作6年及以上的经历也可以。福建省闽侯县规定，45岁以下的平原区教师晋升中级职称必须有山区学校任教两年经历、城区小学教师晋升中级职称须有农村学校任教一年经历、农村小学教师晋升中级职称须有异校轮岗交流任教两年经历。

三、全面推进义务教育学校校

长教师轮岗交流工作面临的困难在调研中，通过与教育行政部门领导、学校校长和教师广泛交流讨论，我们发现，由于各种主客观因素的影响，深入推进义务教育学校校长教师轮岗交流工作仍然可能存在一些不可忽视的困难和问题。

（一）工作基础薄弱推进改革难此次调研组抽样调查的湖南省的8个县市区均是2012年湖南省选择确定的46个教师均衡配置试点县之一，但是从调研情况来看，教育主管部门、校长和教师对于推进交流工作的积极性不高、主动性不强，教师均衡配置工作基本上尚未按要求启动，试点进展情况很不理想。8个抽样县市区中，2013年从城区学校交流到农村学校的小学、初中专任教师分别只有25人、12人，而同期从农村学校交流到城区学校的分别达到123人、78人，分别是前者的5倍和6.5倍；从农村学校交流到城区学校的小学、初中校长也分别是前者的4.7倍和2倍，城乡流动不均衡情况严重（见表4）。教师交流工作的滞后带来的是城乡教师配备的严重失衡。某县小学共14名高级教师，其中仅有1名分布在农村学校，占总数的7.%；全县211名具有本科学历的小学教师中，只有47名分布在农村学校，仅占总数的22.2%。

（二）教师、学校和家长的观念改变难一是教师的观念转变难。教师长期在一所学校任教，对学校有强烈的归属感，且子女就学、家庭住房均在学校附近，广大教师尤其是城市教师对交流充满顾虑甚至是惧，担心交流后回不到原来的学校，担心生活节奏被打乱，担心农村学校专业发展平台不如城市学校，因此部分教师对待轮岗交流的态度比较消极，少数教师的抵触情绪十分严重。在被调查的校长和教师中，有20.8%的调查对象认为校长教师交流工作是“没有必要”“、无所谓”或“不了解”。在与教师座谈中发现，约有30%的城市优质学校老师不愿交流到城市薄弱学校；约有50%的城区学校教师不愿意交流到农村学校。与此同时，还有10%左右的农村学校教师担心交流到城区后不能适应城市的教学对象和工作节奏，也不愿意交流。从调查的情况来看，如果不从思想上转变教师的观念，让教师积极主动地参与交流，而是依靠行政命令强制推行交流政策的话，有可能引发一些不稳定事件。二是校长的观念转变难。从调研的情况来看，校长们对于参与校长轮岗工作的态度比较积极，但是城市学校、优质学校的校长对于教师交流工作的顾虑较大，他们担心学校的骨干教师交流走了后，学校的教学质量会下降，办学特色会逐渐丧失，因此不愿意将学校真正优秀的教师交流出去，一些名校的校长明确表示，如果一定要交流，学校会考虑将一些能力和表现一般的教师交流出去，从而影响交流工作应有的效果。三是家长的观念转变难。城市学校和优质学校的学生家长担心校长教师的轮岗交流会导致学校骨干教师的大量流失，最终使学校的教学质量受到严重影响，因此对子女所在的学校开展校长教师交流存在抵触情绪，少数能量较大的家长会通过各种途径对教育行政部门和学校施加影响。

（三）编制管理、人事管理体制转变难县域内校长教师交流轮岗工作主要集中在暑假进行，每次参与交流的教师人数众多，工作任务繁重，且学校间符合轮岗交流条件教师的学科结构、岗位等级结构等情况复杂，不可能一一对应。按照现在的编制和人事管理模式，县域内中小学以学校为单位核定教师编制和教师岗位结构比例，教师调配交流必须在学校现有编制总量和岗位等级结构内进行，县域内学校间实施教师调配交流前，调配交流方案和人员异动须经过编制部门和人社部门审批同意。这样的管理体制对校长教师轮岗交流工作可能带来的影响是：一是因为程序复杂，审批时间较长，会使轮岗交流工作无法按时完成；二是因为受编制总量、岗位等级结构等限制，学校间教师编制难以进行余缺互补，交流教师无法进入到超编学校，缺编教师的学校也难以派出交流教师，岗位结构比例超标的学校，外来交流教师可能无法进入，优秀教师交流进去后拿不到原有岗位等级的工资。许多教育部门的同志坦言，如果不对现有的人事和编制管理方式进行根本的变革，如果没有人社和编制部门的全力支持，深入推进县域内义务教育学校校长和教师的轮岗交流必将寸步难行。

（四）推进交流的保障措施落实难“物质待遇是教师流动的优势动机。”[3]据调查问卷的统计结果，在进行交流轮岗时，教师们最关注的保障措施，排在第一位的是提供专项经费用于交流校长教师的生活补贴和交通补贴（71.75%）；第二是统一城乡教师编制标准、岗位结构比例（70.5%）；第三是大幅度提高农村学校校长教师的福利待遇（占69.75%）；第四是对交流校长教师在职务晋升、职称评聘方面给予政策倾斜（占61.5%）；第五是为交流教师提供住房保障（占53.25%）。这五项措施中有三项需要经费支持，在目前的教育经费保障水平下，要大幅度提高农村教师的福利待遇和新增高标准的交流教师补贴来吸引优秀校长教师主动参与交流，尽快修建尽可能多的教师周转房满流教师的居住要求，必将是一个漫长的过程。

四、推进县域内义务教育学校校长教师交流轮岗工作的对策建议

（一）坚持改革方向不动摇交流轮岗促进义务教育均衡发展的必由之路，是维护社会公平正义的应有之义，也是中央的明确要求。参与交流轮岗是党和国家对义务教育学校校长和教师的重要要求，也是广大校长和教师应尽的神圣职责。必须毫不动摇地加快建立义务教育学校校长和教师的交流轮岗制度，争取各方面支持，尽快从省级层面出台关于推进县域内义务教育学校校长教师轮岗交流工作的政策措施，并着手开展试点工作，通过逐步扩大试点范围，争取到2020年实现县（市、区）域内校长教师交流轮岗的制度化、常态化，推进校长教师优质资源的合理配置。

（二）坚持循序渐进推进改革改革必须积极推进，但又必须从实际出发，做到循序渐进，积极稳妥。一是分层次交流。分校长、中层干部、骨干教师和普通教师两个层面，重点推进校长、中层干部和骨干教师的交流，其交流在整个县域范围内交流；普通教师按学校地理位置划片，在片区内就近交流。二是按比例交流。不要求所有符合交流条件的教师到期必须立即交流，而应科学规定每学年交流的比例，从目前来看，每学年参与交流的教师以不低于符合交流条件教师总数的10%比较合适，其中骨干教师比例以不低于交流总数的20%为宜。三是年龄较大的校长和教师可不交流。四是因病、因孕或教学周期未完成的可暂缓交流。五是先进行试点，积累经验后再逐步推广。总的考虑是，不求改革一步到位，先把交流轮岗制度建立起来，选择一些认识较高、组织力度较大、经费投入较多的县（市、区）进行试点，今后随着政策引导力度的加大、标准化学校建设基本完成和教师、社会对校长教师交流制度的逐步认同后，再大面积推进。

（三）坚持激励引导为主推进改革综合运用经济待遇、培养使用、晋职晋级、评先评优等优惠政策杠杆，激励和引导在政治上求进步、专业上求发展、待遇上求提高的校长和教师积极主动地参与交流。应避免简单运用行政措施强制交流，防止不稳定事端和极端事件的发生。要通过科学合理的轮岗交流制度和保障政策，尽量减轻校长和教师的后顾之忧，“刚柔并济，确保每一名教师愿意流动，带着感情、激情流动”[4]，充分激发校长教师教书育人的荣誉感和责任感，切实消除校长教师的职业倦怠，不断激发工作热情和创新能力，促进义务教育实现高质量的均衡发展。

（四）坚持多措并举推进改革实行轮岗交流与共享校长教师优质资源相结合。鼓励各县市区建立健全校长教师优质资源共享制度，采取中心校一体化管理、学校联盟、名校办分校、集团化办学、乡镇中心校的紧缺学科教师走教等办学模式和手段，共享校长教师优质资源，鼓励骨干教师和优秀校长到农村学校、薄弱学校工作，增强农村学校和薄弱学校的自身造血功能。坚持改革新进教师补充机制，适应和促进教师交流制度的实施。

篇5

（二）实施全方位的合作模式，实现校企双赢合作是建立在互惠互利基础上的。目前许多合作方式是学校把学生送入企业承担基础岗位工作；企业一般将学生安排在劳动力比较集中的岗位，工资一般为正常雇工的三分之一，可节省部分工人工资。除此之外，指导教师有必要深入企业，利用自身技术优势参与企业的实际工作。教师在企业参与工作可以加强与企业的联系，及时帮助学生解决实习和生活上的各种难题，还可以及时化解矛盾，使顶岗实习能够有序、稳定运行。学校要加强与企业的协调与沟通，及时解决实习过程中出现的各种问题，派实习带队教师全程跟踪，做好实习学生的思想工作，解决生活困难，加强安全保卫等。学校与企业签订相关协议，保障顺利完成生产实践教学实习。

（三）企业采取多种措施提高学生参加实习的积极性实习期间，企业应制定详细实习计划，如分期分段的时间、人员分组、明确的实习目的等，并提供给企业生产部门，以便企业按计划进行生产安排，按周期进行人员岗位调整、互换或个别调换，尽可能使学生在不影响企业生产的前提下掌握较多的生产实践技能。企业在学生校外生产实践实习中按照协议统一安排学生的食宿和交通等，分配学生参与生产实践与管理，间隔一定时间，调换工作岗位，发放生活补助或见习工资，以便学生掌握更多的岗位知识，学到更多的岗位技能，为企业创造应有的价值。通过这些措施，极大的提高了学生参与实习的积极性和学习实用技术的主动性。

二、畜牧兽医专业轮岗实习模式创新

（一）根据学生实习人数和企业生产实际需要确定轮岗人员和轮岗时间由于养殖企业生产的连续性及工作环境卫生防疫的特殊性，要求全年均有员工在岗、养殖过程中饲养管理人员不能频繁更换，因此，我系根据合作企业生产的周期确定学生分组数量和各组轮岗实习时间。例如，在承德石创养殖有限公司实习的学生多在育雏工作岗位，蛋鸡育雏期为60天，因此将学生分成6组，每组实习2个月。学生不间断的轮岗实习使每批学生都参与蛋鸡育雏全过程，尤其对雏鸡饲养管理、疫苗接种等生产过程能够完整体验，企业也能保证生产人员及生产秩序的的稳定。实习小组轮换时留下两名学生帮带新一批实习学生一周，使新到的实习学生尽快熟悉实习环境和生产要求，顺利进入生产实习状态，保证企业生产的正常进行。学生从第三学期开始分组轮流到企业进行体验式顶岗实习。大一在校内学习部分专业课程如动物微生物、动物药理、动物病理等课程；大二校内开设兽医临床诊疗技术、兽医实验室诊断、动物群发病概论等课程，这种有计划地分组轮换到校外生产实训基地进行实习，一方面可以加强学生对理论知识的理解，另一方面可以弥补校内实践教学的不足，促进学生在实践中系统掌握专业知识和技能，激发学生学习的积极性，培养学生爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、开拓创新、团结协作的职业素质。

（二）制定规章制度，规范实习管理，实施过程监督轮岗实习指导教师在每批学生实习前2周内向学生布置实习任务，召开实习动员会，发放实习指导书。由教研室主任进行轮岗实习动员，提高学生对实习活动的认识，介绍轮岗实习岗位概况、轮岗实习安排、轮岗实习要求和注意事项，重点介绍相关管理制度。指导教师及时与轮岗实习单位取得联系，落实实习单位指导人员。学生轮岗实习过程中，专业老师同时参与企业生产经营，对轮岗实习进行巡查，及时掌握学生实习情况，解决实习中出现的困难与矛盾。学生要写实习日志，记录每天实习的主要内容、出现的错误、取得的经验、个人收获和体会等，真实的反映一天的实际工作情况；实习报告主运用所学的知识结合每天的实习工作对实习进行总结，自己学到了什么，生产中存在什么问题，自己解决问题的方案；轮岗实习活动结束后，实习基地岗位的直接领导对学生综合表现进行评分，同时要求每个学生作出个人实践活动总结，包括实习过程中遇到的问题和解决问题的方法。指导教师需及时收缴实习报告和实习成绩考核表，评定学生实习成绩，写出实结。

（三）制定实习单位与师生共同参与的实习成绩评定制度轮岗实习成绩评定以往仅仅是通过最后实结来评定，过程监督机制并不完善，经过我系领导及指导教师与企业领导多次协商，制定了考评方案。使轮流顶岗期间轮岗实习成绩由实习单位评定成绩、学生自评和学生互评成绩、指导教师评定成绩三部分组成，该评价办法受到师生和企业的一致好评。实习单位评定成绩占实成绩的50%。实习单位按照顶岗实习学生的实际情况，制定出实习学生的具体考核方法，真实客观的给出各岗位实习成绩，并对学生实习表现进行排序；同时，实习单位根据每批学生的实习情况对每批实习学生做出总体评价，依据总体评价结合个人表现排序，评出每批学生的实习成绩。学生自评和学生互评成绩占实成绩的20%。学生轮岗实习结束，由实依据本组成员完成实际工作、服从领导、学生之间相互协作、吃苦耐劳等实习期间的表现给出自评分；学生回到学校后，本专业内及时召开实结交流会，即相互之间交流实习期间的收获、心得、体会等，实习小组成员结合顶岗期间每个人的表现，对本组内的成员做出客观准确评价。指导教师评定成绩占实成绩的30%。指导教师根据学生顶岗实习日志、实结报告、实习表现考核评定成绩，其中顶岗实习日志占教师评分的35%，实结报告占教师评分的35%，实习表现考核占教师评分的30%。

篇6

建设一支素质高、业务精、适应性强的师资队伍,除了要使教师运用好显性知识外,更要发挥其隐性知识的作用。隐性知识相对于显性知识。所谓显性知识,是指以文字材料、光盘等形式表现出来的知识;而隐性知识,则是藏在人脑中,别人偷不去、买不来、拆不开、带不走的知识。据专家估计,在人的知识和经验中,有70%以上属于隐性知识。显然,如何发掘高校教师的隐性知识,是高校人力资源管理的一项重要任务。

在我国企业界人力资源管理领域,已有专家和企业家开始重视并探索如何发掘员工的隐性知识。而在我国高等教育领域,高校对于发掘教师隐性知识的探索还处于很不自觉的状态。笔者认为,要在高校的专业与学科建设中较好地发掘教师的隐性知识,要从以下几个方面入手: (1)口头交流。主要是通过经验交流会、专题研讨会、专业论证会等形式,让各位教师推心置腹地发言,将自己的知识、经验、体会等贡献出来,大家交流、分享。(2)文本式交流。即通过总结、报告、案例、说明等文字材料来交流新思想、新经验、新体会,使教师对专业学科建设、科学研究等方面的隐性的思想火花成为可读可见的显性知识,实现知识的共享和交流。(3)内部刊物式交流。这种形式的优点是可以分栏目、分专题、周期地进行。这种做法使许多重要实用的新思想、新经验在几百字的摘要里保存下来,并用于交流。(4)校园网交流。前面三种形式的交流也可以在校园网的展开,这样更可打破时空的限制,提高交流的频率与数量,迸发思想的火花、智慧的光芒。

二、建立高效的教学型团队

目前,关于高校教学团队建设的研究成果还不多见,也没有学者对教学团队概念进行过明确界定和阐释。结合团队的基本概念,笔者尝试提出高校教学团队的概念为:由某一专业或某一课程的教师组成的、以提高教学质量为目标而相互协作、共同承担责任的教师群体.高校教学团队是高校基层教学组织的一种形式,它与高校科研团队一起构成高校基层学术组织的一种新形态。建设高校教学团队,必须从观念、机制和文化等方面进行改革与创新,为教学团队建设开辟平坦的实现通道。(1)树立和强化团队合作观念。团队作为一种组织形式,能够发挥出教学的最大效果,能够促进教师个体的成长和发展,同时能够成为大学进行组织创新的生长点。同时,创新教育要求必须用新的教育观和教师观重新审视本科教学,克服现行教学管理体系中的阻滞因素,用教学管理体制的创新来从根本上保障教学质量的持续提高。因此,建设教学团队,首先要在教师和高校管理者中树立团队观念,从深化管理体制改革和提高教学质量的高度认识教学团队建设的意义和价值,为教学团队建设提供观念支撑。(2)倡导和培育协作精神。团队与群体的根本区别在于成员之间是否能够进行良好沟通和协作。不论是教师作为研究者的身份变化还是提高教学质量的团队目标,都需要团队成员之间能够真正实现团结协作,为提高教学质量共同负起责任。(3)提高个体情商.团队情商的基础是个体情商。要提高团队情商,首先应从提高团队成员的个体情商开始。对于个体而言,情商以自我意识为基础,包括乐观、同情心、情绪自制和情绪伪装等。虽然个体情商会受到先天性格的影响,但后天有意识的培养,可以从根本上提高对个人情绪进行成熟调节的能力。首先,团队管理者要积极培养团队成员的自我意识和自我激励,让个体充分认识自我,了解自己的感情,正确地看待成功与失败,始终保持较高的成就欲望。 其次,团队管理者要帮助团队成员提高人际技能,如何倾听他人,理解他人的感受,觉察他人的真正需求,引导他人并与他人沟通内心的真实想法。总之,教会个体理解并适应他人的情绪,使个体和团队永远身处在一个温馨、融洽的人际关系之中。第三,团队管理者要教会团队成员管理自己的情绪。成员如果不能控制自我情绪,不能化解不良情绪,那么低落的情绪不仅影响自己也会影响他人。团队管理者要帮助个体在自觉控制情绪、调整情绪的过程中体验成功与快乐。第四,建立和完善资源供给和保障机制。教学团队作为一种新的组织形式,其建立、生存和发展需要团队外部提供必要的资源支持,这些资源中既有物质的,如团队建设和活动所需要的场地、设施、条件以及团队成员的培训机会等,也包括政策资源,即组织为教学团队建设所进行的管理政策、考核体制和激励与约束机制的调整。相对于物质资源的供给,政策资源的供给是教学团队能够发挥作用的根本保障。

三、多渠道培养双师型教师

“双师型”教师的培养途径很多,归纳起来有三大类:一是校本培养,立足学校,利用本校教育资源,结合学校教育教学改革与建设进行培养;二是校外培训,将教师派到国内外培训机构、企业进行学习和训练;三是校企结合,通过产学研合作办学来进行培养。具体培养方式有:

1.短期培训与长期培训相结合的培养方式

短期培训是职前培养教育的主要手段,以脱产培训为主,重点包括:对缺乏实践经验的专业教师进行普及实践技能的培训,便于他们在获得生产一线经验的同时参加社会职评或职业资格证书的考试;对于来自企业一线的兼职教师,进行强化高等师范教育的培训,使其具备教师的基本能力和素质,满足高职教学的需要。长期培训是职后培养教育的主要手段,应以在职培训为主,侧重职后专业实践技能的巩固和提高,以及技能的更新。

2.一体化教学的培养方式

一体化教学,是通过课程的综合化,将一门或数门专业课的理论与实践教学有机融合的一种教学模式。它打破了传统的先理论、后实践,且将两者分割开的模式,要求教师具备这门课程所需的全部理论与实践教学能力,并在教学中运用。让专业教师按照这种教学模式进行教学,可以迅速提高相关的理论教学与实践操作能力。这是培养“双师型”教师有效方法。

3.轮岗制的培养方式

所谓轮岗制,就是对中青年专业教师实行定期岗位轮换制度。通过岗位轮换,熟悉本专业相关的实践教学岗位,培养教师技术应用能力和专业实践指导能力,轮岗期间,学校要组织落实好一对一紧密型的“传帮带”,形成制度, 并纳入教师年度考核的范畴。

4.承担实践教学基地建设的培养方式

实践教学基地包括各类实验室、专业教室、实训中心、校办企业等,实践教学基地必须紧跟社会生产的发展步伐,不断更新改造。因此,它是“双师型”教师进行长期培训的场所,应鼓励专业教师积极参加实践教学基地建设,不断完善自我,提高“双师”素质。

5.教师到企业兼职的培养方式

很少有学校公开支持或鼓励教师兼职,主要是担心影响正常教学。教师要真正成为“行业专家”,没有名副其实的岗位实践经验是不行的,而在培训经费和时间紧张的情况下,鼓励教师适当兼职是学校、企业和教师实现“三赢”的有效方式。

6.产学研结合的培养方式

产学研结合培养包括参与校企合作办学、科研与开发等。学校尤其应注重科研在“双师型”教师培养中的作用。应鼓励教师结合专业教学改革承担科研项目,承担与专业相关的技术应用研究项目,特别是开发与企业结合的横向技术应用项目。这样,在促进教师学术水平提高的同时,了解和掌握行业、企业的技术发展现状及趋势,接触行业和企业的生产、管理实际,为专业教学改革提供第一手资料,促进“双师素质”的全面提高。

实际上,上述措施在许多学校已经得到广泛运用,只不过由于过去较多地关注“双师”个体,而未使这些措施充分发挥其作用。因此,要促进“双师”结构教师团队的形成,还需要制定出切实可行的建设和评价标准。

篇7

[中图分类号]G40-011.8

[文献标识码]A

[文章编号]1002-4808(2010)09-0019-04

我国义务教育均衡发展的关键在于学校均衡，学校均衡的关键在于师资均衡，而师资均衡的关键在于教师流动，于是，我国各地开始了通过教师流动促进义务教育均衡发展的实践探索。在这些实践探索中，教师轮岗制度(又称“教师交流制或教师轮换制”)对于义务教育师资均衡起到了重要的作用，成为促进义务教育均衡发展的有效途径。但是，实践证明，教师轮岗制度在取得了许多成功经验的同时，也存在着明显的问题。

其一，遭遇“软抵抗”。在教师轮岗的实践中，受援学校一般都是薄弱学校。这些学校往往交通不便、设施落后、生活艰苦，加之家庭生活不便等因素的影响，教师往往对轮岗制度表现出抵触情绪，产生“软抵抗”行为。轮岗教师的“软抵抗”行为导致其工作热情低，精力投入不足，难以对受援学校的教育质量产生较大的积极影响，由此也影响了受援学校的积极性，使受援学校对教师轮岗制度只是持“谨慎欢迎”的态度。

其二，教师“水土”不服。由于历史和现实的原因，轮岗教师的输出学校往往都是优质学校，这些优质学校的生活环境、学生素质、生活习惯、文化氛围等都与受援学校有着很大的差异，轮岗教师在优质学校所建构的理论和经验不适用于受援学校，出现了轮岗教师“水土”不服的现象，影响了轮岗教师的教学效能和身心健康。

教师轮岗制度“逻辑的实践”，被异化成教师轮岗制度“实践的逻辑”，背离了教师轮岗制度的初衷，影响了教师轮岗制度的效能。因此，探讨教师轮岗制度中“怎么轮”的问题显得尤为重要。构建基于受援学校的教师专业发展机制，通过促进轮岗教师和受援学校教师共同发展，提高受援学校的教育质量，是教师轮岗制度应该选择的政策取向。

一、寻求情感归属，营造合作氛围

归属感是人的基本动机，相互理解、相互信任的归属感对人的成长和发展有着极为重要的意义。轮岗教师和受援学校教师都有很强烈的归属感，都希望自己被别人喜欢、被别人接受，并试图在新的环境中找到适合自己的位置。因此，受援学校应该花足够的时间和精力寻求轮岗教师和受援学校教师的共同情感归属，搭建互惠合作的平台，培养他们互惠合作的意识。同时要善于营造合作的氛围，使轮岗教师和受援学校教师以包容的心态和欣赏的原则在心理上彼此接受，特别是要让轮岗教师觉得自己已被他人接纳，体验到自己是受援学校的一员。

(一)寻求共同情感归属

情感归属是教师在交往的过程中产生的，是教师“观念认同”的基础。但是，正如约翰兄弟戴卫・约翰逊(D.w.Johnson)和罗杰・约翰逊(R.T.Johnson)所言：当某人的观点、结论、理论或意见与他人的不一致，而两者又试图去达成一致时，冲突产生。轮岗教师和受援学校教师在知识基础、智力水平、认知风格、思维方式、性格、兴趣、自我期望等方面的异质结构，使得每个教师都用其独特的“视域”去感知世界，因而，往往会对同一事物产生不同的看法。

因此，受援学校要发挥引导作用，使轮岗教师和受援学校教师在解决冲突的过程中，寻求共同的情感归属，把受援学校的期望、信念和价值等情感归属内化到轮岗教师和受援学校教师的人生追求中。这就要求受援学校立足学校实际，结合轮岗教师和受援学校教师的实际，进行梯度协商，协调好各方面的力量，并制订相应的策略，促进轮岗教师和受援学校教师不断完善自我、适应不断变化的各种要求。

(二)培养互惠合作意识

奉献与获取统一、权利与义务统一的互惠合作意识是人们学会共同生活的必备素质。受援学校要将轮岗教师和受援学校教师之间的主体差异作为一种资源，倡导不同主体间的价值创造、建构与分享，并以轮岗教师和受援学校教师之间的对话为手段，通过批判性的思考，进行内部协商，培养轮岗教师和受援学校教师的互惠合作意识。

具体而言，受援学校要在教学目的、教学计划、教学行为和教学效果等方面培养轮岗教师和受援学校教师的互惠合作意识，使他们将自身的发展与对方的发展联系起来，同时要促进轮岗教师和受援学校教师的社会化，使他们形成良好的个性品质。

(三)搭建互惠合作平台

营造合作氛围需要借助一定的媒介，受援学校要确定轮岗教师和受援学校教师的共同需求，为其搭建相应的平台，提供良好的支持环境。对于轮岗教师来说，教师轮岗初期是适应的困难时期，轮岗教师对新学校的环境还不适应，难以将所拥有的教育理论和教学技能迅速转化为实际教学能力。因此，受援学校要根据轮岗教师和受援学校教师不同的“师情”，搭建合作平台，营造合作氛围，寻求共同情感归属。

对于轮岗教师，受援学校可聘请他们担任本校教师的指导人员，在教学内容的处理、教学过程的优化等环节上，给予具体的指导。受援学校还可聘请轮岗教师作为本校教师的成长顾问，参与学校决策，开展相关讲座，为本校教师提供观摩轮岗教师教学实践的机会。这些活动可以为轮岗教师搭建展示才能的舞台，扩大其在受援学校的影响，使其取得受援学校的理解与认同。受援学校教师要在轮岗教师的指导下，举行研讨课、观摩课等活动。轮岗教师要鼓励受援学校教师总结教学经验，记录自己的教育感悟、教学经验及学习心得，开展教学研究，理性地思考自己的教育教学。轮岗教师和受援学校教师在合作过程中，形成开放的学习心态，体现出共同努力奋斗的价值，寻求到共同的情感归属。

二、明确发展目标，制订发展规划

教师专业发展规划是教师专业发展的重要环节，对教师专业发展具有重要的作用，全美教育委员会在《追求高质量的教学：对决策者的五个重要战略》一书中倡导制订个人生涯计划。教师具有强烈的自我实现的需要，教师轮岗制度的实施，使轮岗教师和受援学校教师都面临新的需求，而教师发展规划的制订是体现轮岗教师和受援学校教师的内在主体价值，满足自我实现的需要，感受幸福生活的重要途径。因此，明确发展目标，制订专业发展规划，应成为实施教师轮岗制度的重要环节。

(一)分析学校愿景

美国哲学家罗尔斯(J.B.Rawls)强调“重叠共识”，强调社会的主导价值观对个体的价值取向进

行深层次的整合，欧洲的教师专业发展也都强调其“必须与学校的改善与全员发展一体化”。教师轮岗的目的是通过受援学校教师的专业发展，实现受援学校的发展，这一目的能否达成取决于轮岗教师和受援学校教师的个人发展目标与受援学校发展目标的一致程度。因此，受援学校要制订学校发展规划，统一轮岗教师、受援学校教师个人发展目标与受援学校发展目标，为轮岗教师和受援学校教师的专业发展提供明确的方向。

为此，受援学校要通过各种途径让轮岗教师和受援学校教师了解受援学校的历史与现状，并进行系统的分析，明确受援学校的优势、劣势以及所面临的机遇与挑战。一方面，受援学校要引导轮岗教师和受援学校教师理解个人发展与受援学校发展的内在联系，使轮岗教师和受援学校教师主动把个人的发展与受援学校的发展紧密结合起来；另一方面，受援学校要让轮岗教师参与讨论和研制受援学校的发展规划，在理解和接受受援学校要求的过程中，实现受援学校发展与轮岗教师、受援学校教师个人发展的互动与统一。

(二)确定发展目标

教师专业发展规划是教师在正确认识自己的兴趣、能力的基础上，对自身发展目标及其措施所进行的整体设计。作为一项制度变革，教师轮岗制度是一个“非帕累托改进”的过程，必然存在不同利益主体之间的利益冲突。因此，协调教师轮岗制度所带来的利益冲突，形成一种各得其所的利益制度安排，是教师轮岗制度取得实效的重要方面。

受援学校要从轮岗教师和受援学校教师的已有基础和个性特点出发，通过分析轮岗教师和受援学校教师的发展起点、发展目标、发展途径、所需资源和所处环境等，明确轮岗教师和受援学校教师所处的环境和发展方向，并在分析受援学校学生需求的基础上，通过轮岗教师和受援学校教师的自主选择，确立符合他们实际的专业发展目标，并通过恰当的渠道，反馈到受援学校教师专业发展规划的制订过程中。

(三)制订行动计划

教师的发展目标能否实现，在很大程度上取决于教师的目标意识和行动的计划性，因此根据轮岗教师和受援学校教师专业发展目标的要求，制订出切实可行的行动计划，是制订轮岗教师和受援学校教师发展规划的重要方面。在确定轮岗教师和受援学校教师专业发展的目标后，接下来的任务就是制订教师专业发展行动计划，要对轮岗教师和受援学校教师专业发展的目标、内容、路径、模式、策略等方面进行个性化的设计，形成具体的行动方案。

为了提高轮岗教师和受援学校教师专业发展的实效性，受援学校在制订轮岗教师和受援学校教师专业发展行动计划时，要把发展的目标分解为若干个子目标，然后细化为一个个可操作的具体活动，如听课、教研、辅导、批改作业、做教学笔记、写教学案例等。受援学校对每一项活动都要制订出行动方案，包括时间安排、所需条件以及获得这些条件的途径等，并据此安排轮岗教师和受援学校教师的专业发展活动。

三、对话教学实践，提升教学效能

研究表明，教师专业发展内在结构的核心部分是专业态度、专业知识和专业能力。轮岗教师和受援学校教师要从专业态度、专业知识和专业能力三个方面对话受援学校的教学实践，提升教师教学效能，提高受援学校的教育质量。

(一)改善专业态度

教师的专业态度激发着教师的内在知觉，增强着教师对教学的理解与感受，是影响教师教学最直接、最有效的因素之一。班杜拉(A.Bandura)的研究发现，对自己的教学效能有高度信心的教师较可能为学生创造良好学习的机会；反之，对自己能够建构有利的课室环境的能力感到怀疑的教师，则较可能会破坏学生的自信心与认知发展。

一方面，虽然轮岗教师和受援学校教师面临新的发展场域，但是轮岗教师和受援学校教师要相信自己有较高的能力来激励学生，并产生积极的教学行为。另一方面，轮岗教师和受援学校教师要把教学作为一种境界加以追求，在制订教学计划、设计教学方案、选择教学方法时，考虑的重点不仅仅是教学形式上的完美，还要重视学生情感态度和价值观的培养，重视学生学习过程的体验和学习方法的形成。

(二)生成专业知识

根据舒尔曼(L.S.Shulman)的观点，教师知识分为学科知识、一般教学法知识、学科教学知识等七类知识，最能体现教师专业性质的是学科教学知识。教师专业知识即舒尔曼所说的学科教学知识，这些知识通常是“回忆性的”，是教师在特定课堂教学情境下主动建构与生成的，很难简单地进行传授。教育的实际情况也表明：某些教师学习了教育理论知识以后，还是不会教书；有些教师虽然达到了一定的学历，工作认真，但是其教育教学效果却不尽如人意；许多教师虽然学历、教龄相近，但是教育教学效果却差异明显，甚至“有时最好的学习者会成为不能帮助学生解决学习困难的糟糕透顶的教师”。

教师专业知识是教师知识与教学实践相互作用的结果，是教师在实际教学情境中积累的“经验”。轮岗教师和受援学校教师只有基于受援学校的实践场域，把教师知识与教学的实际场域相联系，并经过解释、表征和适应几个阶段，将其加工到自动化程度，生成相关的专业知识，才能转化为学生易于理解的、容易接受的原理、概念、技巧和方法，才能提升课堂教学效能，提升受援学校的教育质量。

(三)提升专业能力

教师专业能力是教师在具体的教育情境中设计、选择、组织和解决实际问题的能力，是一个多向度、多侧面、多因素的有机整体。在受援学校的实践场域中，轮岗教师面对新的具有不同成长经历和学习经验的学生，会产生新的教学经验；受援学校教师通过与轮岗教师合作，也会产生新的教学经验。轮岗教师和受援学校教师要在这些经验的基础上，关注教学情境因素，提升专业能力。通过专业能力的提升，轮岗教师和受援学校教师对自身的教学行为进行不断调整，创造性地运用教学策略，从而提升教学效能。

四、注重过程评价，建立轮岗档案

教师轮岗制度的实践表明，教师轮岗要注重过程评价，要关注轮岗教师和受援学校教师的专业发展过程，因此，建立教师轮岗档案就成了这一过程评价的有效载体。教师轮岗档案不但留下了轮岗教师和受援学校教师成长的足迹，而且架起了轮岗教师与受援学校教师之间沟通的桥梁，有利于培养轮岗教师和受援学校教师系统反思、共同探索、乐于分享的习惯。

(一)提高评价的透明度

教师轮岗评价的目的是为了记录轮岗教师和受援学校教师的发展过程，而不是对轮岗教师和受援学校教师的工作进行分等。教师轮岗评价结果也不是轮岗教师和受援学校教师之间的横向比较，而是轮岗教师和受援学校教师的纵向比较。因此，受援学校要提高评价的透明度，评价的过程和结果要接受上级领导、教师、学生、家长及社会的监督。

首先，受援学校要畅通合理化的利益表达渠道，将轮岗教师和受援学校教师的利益诉求反映到学校的决策层，使轮岗教师和受援学校教师的合理利益诉求输入到受援学校教师专业发展制度的制订过程中。其次，在对轮岗教师和受援学校教师进行评价之前，受援学校要让轮岗教师和受援学校教师参与评价标准和程序的研制，并公开评价过程，引导轮岗教师和受援学校教师自主评价。在对轮岗教师和受援学校教师进行评价之后，受援学校要引导轮岗教师和受援学校教师对自己的成功和失败进行正确的归因分析，把评价的结果变为他们日后改进的行动。

(二)建立教师轮岗档案

篇8

以科学发展观为指导，以办人民满意的教育为宗旨，本着“城乡一体、优势互补、注重实效”的原则，有效开发和利用全县优质管理资源、教育资源，为城乡教师搭建合作交流的平台，促进全县教师专业成长和城乡教育均衡发展，整体提升我县的教育教学质量。

二、工作目标

通过组建教育发展联盟责任区，用3年时间，实现城乡学校教师校长合理流动，教育资源合理调配，理念文化合作共享，质量管理共同提升、学生教师同步发展的目标，全面推动全县教育在更高层次、更高水平上均衡、协调、内涵发展。

三、组建方式

以县城6所学校（幼儿园）为责任校、联合14个乡镇学校、各民办幼儿园，在全县组建6个教育发展联盟责任区（即教育督导责任片区）：

初级中学联盟三中责任区——联盟校：县二中、县三中、县四中；

城乡小学联盟南关责任区——联盟校：南关小学、三合小学、古城小学、鼎新小学；

城乡小学联盟解放路责任区——联盟校：解放路小学、北苑小学、中东小学、航天小学；

城乡小学联盟建新路责任区——联盟校：建新路小学、东坝小学、西坝小学、天仓小学；

城乡小学联盟东大街责任区——联盟校：东大街小学、大庄子小学、芨芨小学、羊井子湾小学；

城乡幼儿园联盟县幼责任区——联盟幼儿园：城乡各学区幼儿园、各民办幼儿园。

联盟责任区责任学校校长为联盟责任区召集人，负责联盟责任区开展工作的组织管理，协调各联盟学校实施具体工作。县教育局选派到各联盟责任区的干部为联络员，负责指导、督促联盟责任区学校各项活动的实施。

四、活动内容

1.学校管理同步推进。教育发展联盟责任区在相互尊重各校办学自和特色的基础上，成立联盟责任区责任学校校长领导下的校长联盟，分工负责参与教育发展联盟责任区学校工作管理。联盟责任区要充分发挥各学校在日常管理、制度建设、师资优化配置、学校文化建设等方面的优势，通过校长座谈、联盟会议、现场观摩等形式，交流学校管理策略，使学校教育管理水平不断提升。要切实开展好校级领导互研互学、中层干部互动互学、管理资源互通互学等形式的管理互通工程。各联盟责任区每学期要召开2次以上校长联盟会议，要将每月工作安排、重大活动开展、管理制度的改革优化及时通报，要建立定期的研讨例会制度，每学期确定1-2个主题，开展1-2次“学校管理专题研讨”活动。城区学校校长和有培养前途的年轻中层干部到农村联盟学校挂职锻炼或拔高使用，全程参与学校的管理。农村学校校长和有培养前途的中层干部，分期分批到城区学校挂职学习。各农村学校也要以对岗互派和对口指导的形式，积极开展责任区内中层职能管理人员互动、指导和交流。

2.教师校长双向交流。联盟责任区校际间领导、管理人员、教师的交流是活动的重点，也是教育均衡的关键点，各教育发展联盟责任区要大力开展城乡挂职交流和师资双向交流活动。要建立管理人员、师资互动交流方案。可通过校长联盟会议，根据各学校学科需求自主提出教师交流计划，报教育局审批后进行人员交流。要妥善解决联盟责任区内各校教师结构性矛盾，促进师资均衡分布。根据国务院《关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号）中“建立县（区）域内义务教育学校教师校长轮岗交流机制，促进教师资源合理配置”的要求，今后每学期选派一部分教师和校长，进行为期不少于一周的城乡轮岗交流。城区学校要重点向农村学校交流骨干教师、学科带头人，同时优先考虑没有农村工作经历或农村工作经历少于5年的优秀中青年教师。农村学校要让年富力强、有培养前途的教师进城学艺、挂职锻炼。要建立骨干教师引领制度，充分整合联盟责任区内名师资源，建立名师团队工作室，以名师蹲点、互动指导等多种形式，深入开展联盟责任区内名师带徒、带教研（备课）组、带课题的“三带”活动。同时，联盟责任区内学校可以“组团”到教育名校进行“影子培训”，以学习借鉴先进的教育思想和教学理念，进一步推进新课程改革，整体提升联盟责任区内师资水平和课堂教学管理水平，促进教育质量的提升。

3.教育教学统筹安排。各教育发展联盟责任区的大型教育教学活动要切实整合资源，统筹安排，充分体现联盟责任区优势，努力提高校际活动的效益。各教育发展联盟责任区每学期要组织一次以上的大型活动，营造校际交流合作的良好氛围，促进联盟整体办学水平的提升；要制订联盟责任区教科研总体计划，各成员校共同参与教科研活动，实现联动互通。要建立联盟责任区内学科研训组织（区教研大组），集聚联盟责任区内名师和各校教研组长资源，制定切实可行的联盟责任区内学科联片教研制度和主题式活动计划，通过开展联盟责任区内的学术论坛、教学沙龙、教学业务培训和课题研究等活动，交流先进教育理念、教学方式和科研方法，提升教师的业务水平。

4.教师学生共同发展。各教育发展联盟责任区内教师之间可以围绕教育教学中的心得、困惑进行坦诚的交流，在贡献自己经验、思考与智慧的同时，不断引发思维的碰撞、分享彼此用心经历的实践、思考与智慧的重组，从而促使教师不断反思与发展。各联盟责任区可大力开展“手拉手、共进步、同成长”一对一的互助活动，实现城乡孩子心灵的沟通和交流。开展“班级与班级结对”、“学生与学生结对”的联谊活动，建立稳定的互访交流机制。利用节假日等开展艺体特长交流、综合素质展示、学科竞赛等联谊活动，促进城乡学生相互了解、相互沟通、相互学习、共同提高。要大力开展城乡学生“生活体验”活动。通过“走进乡村、享受自然”和“走出乡村，体验城市”同吃同住同学活动，让城里孩子感受农村的纯朴，让乡下孩子增长见识。可组织学生到联盟责任区内到其它学校、家庭相互亲身体验学习、生活环境。联盟责任区内学校还可以开展形式多样的“献爱心”帮扶活动，动员有条件的学生、家长、社会人士对贫困生开展图书、学习用品、衣物捐赠等资助活动，帮助困难家庭的孩子更好的完成学业，让城乡学生共享社会温馨，共同进步。

5.质量管理同步提升。各发展联盟责任区要加强区内各学科的教育质量管理合作，积极开展联盟责任区内学校在教学进度把握、教学过程管理、教学质量检测等方面的合作，做到“调研共同进行、问题共同分析、措施共同研讨、质量共同提高”。城区学校凡获得县级以上名师、教学能手、骨干教师等称号的，要与一名农村学校教师结对帮扶，开展好“青蓝结对”活动。教研室将搭建平台开展“师徒同台献艺”、“名师赛课”、“青年教师教学展示”等教育教学展示、观摩活动。从今年起，“发展联盟责任区捆绑式”教学成绩考核将在各校考核中占一定的比例。

6.特色文化形成优势。各教育发展联盟责任区首先要加强各校显性文化的研讨。学校环境布置、师资活动是学校文化的直接体现，联盟责任区各学校要努力建设富有特色的校园环境文化，积极向上的师生活动文化，以树立良好的学校外显形象，营造健康向上的育人氛围；其次要加强制度文化的交流。联盟责任区各校要不定期加强对学校现有的教育教学管理、教师队伍与干部队伍建设、学校文化与课程建设、文化内涵与特色建设、学校文化与课程建设、文化内涵与特色建设、师生评价与激励等管理制度的专题交流与研讨，分析制度的造成环境，明晰制度的约束性、激励性和时效性，以此推进学校各项管理制度的规范、科学和完善；再次要注重精神文化的构建。精神文化是师生共有的价值观念，是学校文化建设的核心，联盟责任区内各校要不定期开展精神文化构建研讨。在构建精神文化的过程中，既要注重以人为本，促进师生全面发展，又要注重从学校的发展历史和办学经验的积累中汲取丰厚的内蕴，培养独特个性的精神文化。

五、保障措施

1.提高思想认识。组建教育发展联盟责任区是缩小城乡学校办学差距,扩大优质教育资源的有效途径,也是提升我县教育均衡发展水平的重要措施。各学校要充分认识此项工作的意义,切实制订实施方案及年度工作计划,并通过不断的实践探索,努力在教育资源共享互补、教育教学联动互助、师资配置交流互通等方面有创新、有突破、取得实效,不断促进城乡教育的优质均衡发展。

2.组建领导机构。县教育局成立由主要领导任组长，分管领导任副组长，其他班子成员为成员的县教育发展联盟责任区工作领导小组，小组下设办公室，由教育督导室主任肖占全同志兼任办公室主任，教研室主任马秀萍同志兼任办公室副主任；同时，建立局领导班子成员包挂教育联盟责任区制度。每位局领导班子成员及相关科室负责人联系一个教育发展联盟责任区，参与指导计划制定、重要活动开展、绩效评价与督查，每学期至少听取一次专题工作汇报，研究协调有关重大问题。

篇9

一、指导思想

深入贯彻落实科学发展观，进一步解放思想，抢抓机遇，创新机制，坚定不移地实施科教兴区和人才强区战略，按照“大胆探索、科学谋划、稳步推进、优质均衡”的实施要求，以优质学校的资源优势和品牌效应为依托，强化教育资源共享，构建合作共生机制，深入实施素质教育，不断提升教育品质和综合实力，满足公众和城市化对优质教育的需求，促进区域经济社会持续健康快速发展。

二、目标任务

通过推行“大学区管理制”，实施优质带动，促进共同发展，构建校际关系新模式。在确保学区长学校办学质量不断提升基础上，大力促进成员学校共同发展、特色发展，带动全区基础教育质量和水平整体提升，推动全区教育均衡发展。到2015年，全区90%以上义务教育阶段学校达到市级标准化学校标准，所有普通高中达到省级标准化高中标准，2所普通高中达到省级示范高中标准，基础教育整体水平和综合实力全市领先，人民群众对教育的满意度不断提升。

三、推行原则

——传承创新原则。立足现状，积极探索，在继承传统办学理念、管理模式及办学特色的基础上，大胆实践，在传承中开拓，在开拓中创新，在创新中突破。

——合作共享原则。强化学区内成员学校合作交流，发挥各自办学优势，在学区长学校的带动下，相互支持，相互促进，共同发展，实现优质教育资源共享。

——个性发展原则。把实施“大学区管理制”与努力办好每一所学校结合起来，注重先进校园文化在大学区的培植和发展，推动成员学校充分挖掘自身文化底蕴，形成各具特色的大学区办学理念、办学风格和校园文化。

——稳步推进原则。结合全区教育改革发展进程，立足学区及学校实际，深入开展调查研究，稳步推进，不断提高“大学区管理制”实施水平。

四、设置管理

以名校引领、相对就近、优势互补为原则，按照紧凑型、松散型管理模式，由区域内优质学校担任学区长学校，吸纳2—5所成员学校组建大学区。学区长由学区内优质学校校长担任。紧凑型大学区学区长对学区实施一体化管理，根据需要管理使用学区资金，配置学区资源，成员学校校长接受学区长的管理指导，并负责各自学校日常管理工作。松散型大学区在学区长学校带领下，积极探索教师学区交流和轮岗模式，整合优质资源，通过输出品牌、管理、资源等途径，带动成员学校教育质量和管理水平提高，实现互利共赢。

五、重点工作

以先进管理理念共享、优质教师资源共享、教育教学研究共享、现代化设施设备共享等教育资源“四共享”为突破口，实施“捆绑式发展”。逐步在大学区内实施学管理、统一共享设施、统一安排教师、统一课程资源、学活动、统一组织备课、师培训、统一质量监测、统一评价激励，打造大学区示范品牌，形成特色。

——推进先进管理理念共享，不断提升办学理念。大学区建立联席会议制度，负责协调学区各项工作开展，以先进办学理念统领大学区管理工作，共享先进办学理念、科学管理制度、高效机构设置、优秀管理办法等优质资源。

——推进优质教师资源共享，不断壮大优秀教师群体。大学区整体规划学区内教师资源，统筹安排教师交流活动，分层分阶段，推行“走教制”，试行优秀交流教师“挂牌上课制”，开展名师送教、名师带徒、名师课题研究等活动，促进教师专业发展。积极探索“导师制”教学模式，密切师生关系，指导学生个性发展。逐步将教师由“学校人”转变为“学区人”，实现优质师资共享。

——推进教育教学研究共享，不断提升素质教育实施水平。建立教学管理中心，负责统一大学区内课程计划、教学进度及质量监测与评价，提高教学效率，减轻学生过重课业负担。建立教研管理中心，具体指导大学区开展教育教学研究，推动新课改深入实施。建立素质教育活动管理中心，以辖区内科研院所、企事业单位、公共服务设施和教育系统素质教育资源为依托，充分利用德育基地、儿童公园、少年宫、职业学校实训基地等场所和设施，培养学生动手能力、创新能力和社会实践能力，促进学生全面发展。

——推进现代化设施设备共享，不断增强资源利用效益。统筹安排学区现代化设施资源，逐步建立教育资源共享信息化平台，共享学区内报告厅、实验室、现代教育技术装备、图书馆、体育场馆等各类教育教学设施设备和场地，形成优质聚集效应，促进教育资源的深度流动与整合，最大限度地发挥大学区内硬件资源的作用。

六、实施步骤

（一）准备及宣传动员阶段（2012年1月—2012年3月）

认真学习“大学区管理制”要求，统一思想，提高认识，切实增强推行“大学区管理制”的责任意识和争先意识，营造良好的社会氛围。建立大学区推进组织框架，明确工作重点，健全“大学区管理制”工作考核评估指标体系。各大学区制定学区工作方案。

（二）实施阶段（2012年4月—2014年12月）

积极开展大学区各项工作。边实践、边总结，形成4—5个推进示范点，树立典型，以点带面，快速带动。在2012年上半年召开大学区现场推进会，全面推动工作开展，2012年下半年召开大学区实施研讨交流会，广泛交流工作经验。从2013年起，强化成果推广，努力扩大优质教育覆盖面，到2014年12月力争全区85%以上义务教育阶段学校达到市级标准化学校标准，90%以上普通高中达到省级标准化高中标准。

（三）总结阶段（2015年1月—2015年6月）

全面完成目标任务，全区90%以上义务教育阶段学校达到市级标准化学校标准，所有普通高中达到省级标准化高中标准，2所普通高中达到省级示范高中标准。2015年6月，进一步总结工作经验，继续提高优质教育覆盖面。区政府召开总结表彰会，表彰先进学区、学校、团队和个人，不断提升管理水平和办学理念，办好人民满意教育。

七、保障措施与要求

（一）强化组织实施。区政府成立由主要领导任组长，区政府办、区委宣传部、区监察局、区教育局、区人社局、区编办、区发改委、区规划局、区财政局、公安分局、区市容园林局、区安监局、区城改办、土门改造办、区发展研究中心、大兴新区社会事业管理局等部门主要负责同志为成员的“大学区管理制”工作领导小组，统筹推进“大学区管理制”工作，研究工作中的重大问题和政策措施，解决发展中的实际问题，加强行业、部门之间的协调和沟通，进行总结和宣传，扎实推进工作开展。

（二）加大政策支持。区级相关部门要按照要求，结合各自职能分工，制定具体工作措施，认真落实支持政策。区编办要根据大学区组建需要和运行实际，坚持总量调控、结构调整、有增有减的原则，优化教职工编制，加大学区长学校编制倾斜力度。区人社局、区教育局要加大学区内公办学校校长、教师交流和轮岗力度，实现教师队伍双向有序流动，不断优化教师资源配置和学科结构。区教育局要加强学区管理层力量，不断提升管理水平。区政府设立专项资金，用于学区内教育教学、教研活动、教师奖励以及大学区运行管理经费补贴，确保“大学区管理制”顺利实施和有序推进。

(三)优化教育资源配置。结合大学区整体规划，优化教育布局，加大学区硬件建设力度，加强校园基础设施建设，实施教育信息化建设，不断改善办学条件，创建环境优雅、特色鲜明、文化氛围浓郁、设施设备一流的教育环境。积极引进优质教育资源，学习先进的教学理念、教学方法及管理模式，提升教育整体水平和办学理念，完善小学与中学的相互衔接，促进义务教育均衡优质发展。

（四）科学制定发展规划。要对大学区规模、布局、管理模式、运行机制等进行深入调研，制定切实可行的实施方案和细则，把实施“大学区管理制”与办好每一所学校结合起来，通过建立引领、服务、激励、督导一系列管理机制和组织架构，发挥各自办学优势，在确保学区长学校办学质量不断提升的基础上，大力促进成员学校共同发展、特色发展，实现大学区优质教育资源量的扩张和质的提升。

（五）优化评价体系建设。切实把推进“大学区管理制”作为发展教育、改善民生，提升我区整体竞争力的重要基础和教育工作重点，以发展增量为核心指标，不断完善考核细则和指标体系，对共同发展、均衡发展、个性发展等关键指标进行定期监测，将帮助和扶持学区内成员学校迅速提升综合实力，作为对学区长学校考核的重要内容，实施捆绑式评估，促进学校间的合作互助。

篇10

一、指导思想

深入贯彻落实科学发展观，进一步解放思想，抢抓机遇，创新机制，坚定不移地实施科教兴区和人才强区战略，按照“大胆探索、科学谋划、稳步推进、优质均衡”的实施要求，以优质学校的资源优势和品牌效应为依托，强化教育资源共享，构建合作共生机制，深入实施素质教育，不断提升教育品质和综合实力，满足公众和城市化对优质教育的需求，促进区域经济社会持续健康快速发展。

二、目标任务

通过推行“大学区管理制”，实施优质带动，促进共同发展，构建校际关系新模式。在确保学区长学校办学质量不断提升基础上，大力促进成员学校共同发展、特色发展，带动全区基础教育质量和水平整体提升，推动全区教育均衡发展。到2015年，全区90%以上义务教育阶段学校达到市级标准化学校标准，所有普通高中达到省级标准化高中标准，2所普通高中达到省级示范高中标准，基础教育整体水平和综合实力全市领先，人民群众对教育的满意度不断提升。

三、推行原则

——传承创新原则。立足现状，积极探索，在继承传统办学理念、管理模式及办学特色的基础上，大胆实践，在传承中开拓，在开拓中创新，在创新中突破。

——合作共享原则。强化学区内成员学校合作交流，发挥各自办学优势，在学区长学校的带动下，相互支持，相互促进，共同发展，实现优质教育资源共享。

——个性发展原则。把实施“大学区管理制”与努力办好每一所学校结合起来，注重先进校园文化在大学区的培植和发展，推动成员学校充分挖掘自身文化底蕴，形成各具特色的大学区办学理念、办学风格和校园文化。

——稳步推进原则。结合全区教育改革发展进程，立足学区及学校实际，深入开展调查研究，稳步推进，不断提高“大学区管理制”实施水平。

四、设置管理

以名校引领、相对就近、优势互补为原则，按照紧凑型、松散型管理模式，由区域内优质学校担任学区长学校，吸纳2—5所成员学校组建大学区。学区长由学区内优质学校校长担任。紧凑型大学区学区长对学区实施一体化管理，根据需要管理使用学区资金，配置学区资源，成员学校校长接受学区长的管理指导，并负责各自学校日常管理工作。松散型大学区在学区长学校带领下，积极探索教师学区交流和轮岗模式，整合优质资源，通过输出品牌、管理、资源等途径，带动成员学校教育质量和管理水平提高，实现互利共赢。

五、重点工作

以先进管理理念共享、优质教师资源共享、教育教学研究共享、现代化设施设备共享等教育资源“四共享”为突破口，实施“捆绑式发展”。逐步在大学区内实施学管理、统一共享设施、统一安排教师、统一课程资源、学活动、统一组织备课、师培训、统一质量监测、统一评价激励，打造大学区示范品牌，形成特色。

——推进先进管理理念共享，不断提升办学理念。大学区建立联席会议制度，负责协调学区各项工作开展，以先进办学理念统领大学区管理工作，共享先进办学理念、科学管理制度、高效机构设置、优秀管理办法等优质资源。

——推进优质教师资源共享，不断壮大优秀教师群体。大学区整体规划学区内教师资源，统筹安排教师交流活动，分层分阶段，推行“走教制”，试行优秀交流教师“挂牌上课制”，开展名师送教、名师带徒、名师课题研究等活动，促进教师专业发展。积极探索“导师制”教学模式，密切师生关系，指导学生个性发展。逐步将教师由“学校人”转变为“学区人”，实现优质师资共享。

——推进教育教学研究共享，不断提升素质教育实施水平。建立教学管理中心，负责统一大学区内课程计划、教学进度及质量监测与评价，提高教学效率，减轻学生过重课业负担。建立教研管理中心，具体指导大学区开展教育教学研究，推动新课改深入实施。建立素质教育活动管理中心，以辖区内科研院所、企事业单位、公共服务设施和教育系统素质教育资源为依托，充分利用德育基地、儿童公园、少年宫、职业学校实训基地等场所和设施，培养学生动手能力、创新能力和社会实践能力，促进学生全面发展。

——推进现代化设施设备共享，不断增强资源利用效益。统筹安排学区现代化设施资源，逐步建立教育资源共享信息化平台，共享学区内报告厅、实验室、现代教育技术装备、图书馆、体育场馆等各类教育教学设施设备和场地，形成优质聚集效应，促进教育资源的深度流动与整合，最大限度地发挥大学区内硬件资源的作用。

六、实施步骤

（一）准备及宣传动员阶段

认真学习“大学区管理制”要求，统一思想，提高认识，切实增强推行“大学区管理制”的责任意识和争先意识，营造良好的社会氛围。建立大学区推进组织框架，明确工作重点，健全“大学区管理制”工作考核评估指标体系。各大学区制定学区工作方案。

（二）实施阶段

积极开展大学区各项工作。边实践、边总结，形成4—5个推进示范点，树立典型，以点带面，快速带动。在2012年上半年召开大学区现场推进会，全面推动工作开展，2012年下半年召开大学区实施研讨交流会，广泛交流工作经验。从2013年起，强化成果推广，努力扩大优质教育覆盖面，到2014年12月力争全区85%以上义务教育阶段学校达到市级标准化学校标准，90%以上普通高中达到省级标准化高中标准。

（三）总结阶段

全面完成目标任务，全区90%以上义务教育阶段学校达到市级标准化学校标准，所有普通高中达到省级标准化高中标准，2所普通高中达到省级示范高中标准。2015年6月，进一步总结工作经验，继续提高优质教育覆盖面。区政府召开总结表彰会，表彰先进学区、学校、团队和个人，不断提升管理水平和办学理念，办好人民满意教育。

七、保障措施与要求

（一）强化组织实施。区政府成立由主要领导任组长，区政府办、区委宣传部、区监察局、区教育局、区人社局、区编办、区发改委、区规划局、区财政局、公安分局、区市容园林局、区安监局、区城改办、土门改造办、区发展研究中心、大兴新区社会事业管理局等部门主要负责同志为成员的“大学区管理制”工作领导小组，统筹推进“大学区管理制”工作，研究工作中的重大问题和政策措施，解决发展中的实际问题，加强行业、部门之间的协调和沟通，进行总结和宣传，扎实推进工作开展。

（二）加大政策支持。区级相关部门要按照要求，结合各自职能分工，制定具体工作措施，认真落实支持政策。区编办要根据大学区组建需要和运行实际，坚持总量调控、结构调整、有增有减的原则，优化教职工编制，加大学区长学校编制倾斜力度。区人社局、区教育局要加大学区内公办学校校长、教师交流和轮岗力度，实现教师队伍双向有序流动，不断优化教师资源配置和学科结构。区教育局要加强学区管理层力量，不断提升管理水平。区政府设立专项资金，用于学区内教育教学、教研活动、教师奖励以及大学区运行管理经费补贴，确保“大学区管理制”顺利实施和有序推进。

(三)优化教育资源配置。结合大学区整体规划，优化教育布局，加大学区硬件建设力度，加强校园基础设施建设，实施教育信息化建设，不断改善办学条件，创建环境优雅、特色鲜明、文化氛围浓郁、设施设备一流的教育环境。积极引进优质教育资源，学习先进的教学理念、教学方法及管理模式，提升教育整体水平和办学理念，完善小学与中学的相互衔接，促进义务教育均衡优质发展。

（四）科学制定发展规划。要对大学区规模、布局、管理模式、运行机制等进行深入调研，制定切实可行的实施方案和细则，把实施“大学区管理制”与办好每一所学校结合起来，通过建立引领、服务、激励、督导一系列管理机制和组织架构，发挥各自办学优势，在确保学区长学校办学质量不断提升的基础上，大力促进成员学校共同发展、特色发展，实现大学区优质教育资源量的扩张和质的提升。

（五）优化评价体系建设。切实把推进“大学区管理制”作为发展教育、改善民生，提升我区整体竞争力的重要基础和教育工作重点，以发展增量为核心指标，不断完善考核细则和指标体系，对共同发展、均衡发展、个性发展等关键指标进行定期监测，将帮助和扶持学区内成员学校迅速提升综合实力，作为对学区长学校考核的重要内容，实施捆绑式评估，促进学校间的合作互助。

篇11

xx年，我们全面完成了76所学校校舍的重建任务，xx年春季全市5万余名师生全面告别板房，入驻永久性校舍。全市教学设施设备均达到xx省xx装备标准，学生生机比达9:1，校校有电子白板，班班通网络，多媒体教室、远程视频教学互动系统等现代教育技术手段应用于课堂教学。覆盖城乡的信息化支持服务体系和崭新的xx教育装备，给步入后援建时代的xx教育注入了生机和动力，我们进一步加强了设备的管理和使用培训，充分发挥优质教育资源的育人作用。借力重建，xx学校硬件建设达到县域领先水平，省内外的单位、团体、组织、嘉宾纷纷慕名而来，参观我市学校灾后重建成果。

二、加强师资培训，狠抓队伍建设，提升教育软实力。加强干部队伍建设，提高教育管理水平。

一是加大干部培训力度。xx年3月组织全市38名中小学校长赴江苏无锡挂职培训。4月组织校长、副校长参加xx的专项培训。5月组织部分学校的校长参加省级专项培训； 6月-7月将全市九年一贯制学校分管小学副校长分为5批先后参加xx省教育厅灾区中小学校长管理能力提升培训。7月校级干部、教导处管理人员参加教育部、儿基会组织的爱生学校理念远程培训。在香港嘉里集团郭氏基金会的援助下，务实有效地开展教导主任65人培训。10月组织我市中小学41名校级干部赴江苏南通挂职学习一个月。

二是深化干部选拔任用改革，建立中小学校长公开招聘机制。结合布局调整，通过提拔、轮岗、交流、调任等方式进行了70余名干部选任。截至目前，7名师培中心的教研培训人员到镇乡学校任职，10名城区学校的干部到镇乡学校任职，9名镇乡学校的干部到城区学校任职，2名干部在城区学校之间交流，6名干部在镇乡学校之间交流。一大批城区学校和教师培训中心的优秀干部交流到镇乡学校，提高了薄弱学校的管理水平。xx教育形成了学校干部良性流动、管理水平均衡发展的新格局。

2、培养教师职业精神，增强教师队伍集体活力。

篇12

（一）符合心理发展进程

社会心理学认为，人的心理是在人和人的活动中，尤其是在人和人之间相互交往的进程中发展起来的。小组合作学习可以增强课堂上学生之间合作、互助的效率，进而促进学生社会心理的发展。

（二）符合初中学生的特点

初中生处于青少年向成年的过渡时期，特别是目前的独生子女，他们在家庭中养成了以自我为中心的习惯，在学校更渴望得到别人的赏识，尤其是同伴的认可。合作学习可以满足学生心理上的这种需求：在小组学习中，同学之间相互交流、彼此争论、互帮互学、共同提高，每个人都有机会发表自己的观点和看法，倾听他人的意见，使学生形成良好的人际关系。

（三）符合生物新课程的理念

生物新课程倡导自主、探究、合作式的学习方式。通过小组合作探究，改变学生的学习方式，引导学生主动参与、乐于探究、勤于动手，培养学生收集和整理科学信息、获取新知识以及合作交流的能力。

二、合作学习在生物课上的应用

（一）划分小组，明确岗位

在进行合作学习前，笔者首先将全班分成20个学习小组，原则上按前后左右四个学生为一个学习小组。考虑到学生的学习水平、交流技能、守纪情况稍作调整，合理搭配，以便提高合作学习的质量。每一小组推选一人为小组长，全面负责本小组的活动；推选一人为记录员，负责记载小组活动时每个人的发言；推选一人为交流员，负责将小组活动的结果向全班交流；推选一人为测评员，负责对小组每一成员在活动中的表现进行评价。合作学习中各岗位均要实行轮岗制，让每一个学生都有锻炼的机会，特别对于平时合作学习中表现不积极、不投入的学生一定要安排合适的岗位，使他们积极参与到合作学习的活动中来。

（二）师生共同确定学习目标

在进行合作学习前，根据生物课的要求和特点，教师和学生共同制订本节课的学习目标。在确定学习目标后开展合作学习，使学生能有的放矢地进行学习，这样学生就有了明确的学习目的。

（三）教给学生学习的方法

教师重在教给学生学习的方法，提供给学生从已知到未知的过渡桥梁，学生则重在独立思考，初步感知教学内容，做好必要的心理准备。

（四）小组讨论，教师指导

学生结合自己制订的学习目标，学习小组开始进行合作讨论，在小组讨论阶段，教师要参与小组讨论，并对小组学习的过程做必要的指导、调控。例如：讲“食物中的营养物质”时，教师先让各学习小组明确任务，进行分工。各小组首先要分析归纳教材中的主要内容，找出小组活动后不能解决的问题，然后经过小组讨论学习编制练习题。教师要提醒学生：各小组在小组讨论的基础上将在全班进行交流、展示，对编制的题目有创意的小组，教师将给予加分，以此激发学生小组学习的兴趣。

（五）组际交流，全班展示

各小组在讨论的基础上，和其他小组进行交流，汇报本小组合作学习的情况，教师进行适当的点评。例如：教学“食物中的营养物质”时，首先让学生进行交流，向其他小组就所学内容进行分析和汇报，并结合学习目标分析本节教材的重点。其次，让学生进行书面交流，请每一小组将本组集体编制的练习题通过实物投影仪向全班同学进行展示。通过展示，不仅可以看到其他小组编制的题目，从中学到一些东西，而且可以对本节主要内容进行测评或练习。教师在小组交流时要进行恰当的评价，并给全组加分，激励学生参与合作学习的热情。

三、合作学习应注意的问题

（一）要处理好教师“导”与学生“学”的关系

合作学习注重满足学生的心理需要，注重学生的活动，但这并不意味着放任学生自由活动，教师自己成了消极的被动者。相反，教师应是“导演”，而不是“演员”，真正的“演员”是学生，“演员”更需要“导演”的组织管理与指导。教师要善于引导和组织学生进行讨论，在学生遇到困难时给予及时的点拨和指导，使学生克服学习上的困难。有时课堂气氛难以控制，产生看似热闹其实混乱的局面，这时就需要教师有较好的驾驭课堂纪律的能力，控制课堂教学过程，充分保证教学计划的执行和教学目标的达成。

（二）要做到班级授课与小组学习相结合

合作学习中教师的讲授是必不可少的，尤其在每堂课的开始和结束，教师的讲授更为重要。如上“食物中的营养物质”时，首先由教师对第一章“人的由来”进行了分析，归纳了本章的重点和难点，起到了示范作用。在学生交流后，对本节进行了归纳和总结，对学生在合作学习中提出的问题和教材中的难点进行分析和突破，这一归纳、分析起到了提纲挈领的作用。