一线管理培训总结范文

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每月按时完成工资的核算和编制，遇到节假日主动加班加点确保员工工资能够准确、及时发放；

按时完成社保年审、年检工作，在年审过程中实现顺利通过， 经过近两年的实践操作，现对社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握、熟悉待遇报销、养老转移等操作流程及规范。

及时办理公积金的增减变动、转移、员工公积金支取等相关手续。

为全体员工办理团体意外伤害险，及时做好新增人员的参保、离职人员的变更、出险后的报案、理赔资料准备等工作，确保员工的合法权益，同时有效降低公司管理风险。

二、招聘、公司内部竞聘、员工入职手续办理方面：

在人员招聘方面，通过加强内部、外部招聘渠道建设，全方位及多渠道整合内外资源，最大化的拓展人才资源渠道，同时加强个人在人力资源招聘方法方面的学习和培训，积累招聘面试经验，使促公司招聘工作专业化、流程化、标准化。加强对应聘人员工作能力的把控确保公司新聘员工的质量。2014年全年共计招聘入职员工 86人、离职25人，最大化的保障公司正常的生产人力需要。

在干部选拔方面，完成了中层、班长竞聘及考察工作，选拔了一批有能力、有想法、有干劲、有经验的优秀干部、班长上岗。这次竞聘动员充分，组织得力，给广大员工提供展示自我的平台，也为公司发现人才，储备了人才。对新聘中层的考察中，着重考察了各中层的岗位职责履职情况、工作任务完成情况以及工作作风廉政建设等方面，此项工作使人力资源管理上了一个新台阶，也为公司日后干部选聘积累的宝贵的经验。

员工入职管理方面，规范入职流程、完善人员内部档案资料，强制入职体检，使员工入职管理水平得到了有效提升。

三、教育培训工作

2014年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。2014年培训方面主要开展以下工作：

（1） 积极组织新员工入职培训，提高入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

（2）开展公司操作层技术培训、新“ERP”系统操作培训、交通事故预防、处理培训、销售人员能力提升培训，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，收到了良好的效果。

（3）规范试用期员工转正管理工作。2014年施行员工转正面谈制，实现了对员工试用期工作能力的有效评估，也对我个人开展人力资源工作起到了良好作用。

四、劳动合同方面

配合内控部起草了劳动合同，所有条款都仔细推敲，避免漏洞，并经律师的严格审查，与员工签订了全员劳动合同430余份，即维护了员工的利益，也保护了企业的利益，达到双赢。

五、印信管理方面

严格执行公司用印制度，把好公司用印关，杜绝公章滥用、不规范使用等现象，确保印信使用管理。全年未出现用印违规现象。

六、工会方面

在工会方面，组织了3·12扶贫村植树活动；关心职工生活，慰问生病员工，为有红白喜事的员工送去慰问金等；关爱员工身体健康，全年组织了两次员工健康体检；关注员工子女教育，为不满14岁的员工子女发放六一儿童节书卡；积极组织参加集团羽毛球比赛及举办的“第九届拔河比赛”，并在拔河比赛中取得第二名的好成绩，体现了新达公司团结向上的精神风貌。

七、档案管理

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通过这两天的培训，时间虽短，但却受益匪浅。使我明白了做为一位优秀的生产管理者应该如何调整自己的工作心态，激发员工的士气，多与员工沟通，使大家都能够快乐而积极的工作。让我们都以高度的职业精神，默默的奉献；做到工作认真，敬业爱岗，踏实的做好本职工作。

在培训后将所学的知识来弥补之前工作中的不足，不断的将学到的知识分享到每个人，为同事和自己创造一个良好的工作环境；回首过去的100年，展望未来的100年，我们还要经力多少个春夏秋冬，不断创新，不懈努力，不求做的最好，但求做的更好！

正所谓培训就是财富，这次培训，得到了专业培训师的指导，又听了同行们的经验介绍，让我开阔了眼界，提高了境界，解放了思想，也激发了我的干劲。现将培训的课程做出如下几点分享：

一）理解管理

生产管理是指以公司整个生产系统中的全部生产活动为对象的综合性、系统性的管理，其主要内容是使本部人力、原材料、车间设备、车间生产成本、生产安全等生产要素能有效结合起来，完成本阶段产品的生产过程。

生产过程中的控制主要分为三个环节：一班前计划、二班中控制、三班后总结改进，用这三个环节来反映产品在生产及质量控制所形成的客观规律，重点突出。班前计划主要依据“4M1E”做好生产前的准备工作，人员是否需要培训、机器是否需要维修、材料是否供应及时、技术和方法是否需要修改、环境是否做到干净整齐有序等。班中控制的要点是：认真监督、反复检查、严格要求；认真监督是一种态度、反复检查是一种方法、严格要求是一种原则；所以我们总结一句话就是：员工不会做我们所希望做的事情，他们只会做我们所检查的事情；如果你强调什么，你就要去检查什么，如果你不检查，就说明你跟本就不重视。班后要做的事情：一跟踪当天的生产情况，填写日报表、二总结计划与实际之间是否存在差距、三做好交接班工作、四做好班后的5S工作

二）工作态度的使命

很显然，当今企业面临的最大难题就是招工难。在竞争如此激列的情况下，企业所面对的挑战也是可以想像的，如何留下一批肯打实干的员工，做为管理也是一件必不可少的事情。以人为本的企业文化是留住员工的根本，尊重、信任员工是留住员工最基本的条件。做为管理首先是要员工信服，当员工抱着美好的憧憬与希望踏进公司的那一刻起，往往是希望公司的管理能够多点关注与重视他们；同时也希望管理者能够充分的信任他们。如果员工的到来，只能感受到紧张的气氛与严格的管理模式（富士康的管理模式），且对他们的到来若无其事、形同虚设，那么就直接导致员工对企业的满意度大打折扣，从而就会少一名优秀的员工。因此，要多倡导公司的企业文化，多与员工进行沟通，及时发现员工的一此一良情绪，做到公司上下级之间、同事之间相互理解、相互包容、相互尊重、相互帮助。员工之间、或与管理者之间存在一些争执的问题发生时，不可以为私人问题而搬弄权术，以大欺小，抱有一种高高在上的气势。否则，只能使员工不能够安心工作，使其工作效率降低，员工的流失率也跟着增加。建立公平、公正、的考核制度，使员工在某些特别的工作岗位得以觉得心里平衡；让其觉得自身的价值所在，这是对员工工作肯定的一种回报。

三）激励员工、提升士气

工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。

四）快乐工作、享受生活

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影院专业人才开发对策做好影院各类人才的培养和储备，必须建立起一套系统而有效的培训体系。有效的培训体系不是头疼医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心，结合人力资源发展战略，加快培养实用性人才。上海联和电影院线总经理徐小平表示，中国影院专业人才培养的规模和方式都缺乏体系。电影管理部门、院线和相关高校应通力合作，建立一个从人员选拔、理论培训、实践操作、行业人才考核、评审等一系列环节的全方位人才培育体系，这样才能有的放矢、循序渐进地提升中国影院人才的专业化水平。”国家广电总局、行业协会、院线的决策者应该高屋建瓴，设立行业标准、整合培训资源、多方联动、纵深发展，全方位培育影院专业人才，打造出一批适应市场变化需求的优秀影院管理团队。建议从以下5个方面着手：统一规范设定行业标准。知识亟需专业化。培养影院专业人才首先需要一套标准化的教材，目前国内在影院管理方面的行业标准是空白，还没有一套类似其他先进行业公认的规范。我国有40多条院线，上规模的万达、联和、星美、大地、金逸等院线都有自己的培训体系，自主培训的弊端很大，因为每家院线的企业文化和管理模式各不相同，师傅教出来的徒弟招式也不一样，它只能培养适合自身院线的人才，通用性较差，员工一旦跳槽到新的院线又得重新开始。因此，国家广电总局电影局以及电影行业协会，要联动中国有规模有经验的大院线，将那些历经市场洗礼和验证过的优秀经验及错误教训，进行梳理整合，同时用理论工具对其打磨，最终形成一套兼具实用性及广泛适用性的标准化教材。标准化教材可分为：《认识电影院》、《电影行业学导论》、《电影院建设与实施》、《影院行业管理学》《影院行业人力资源管理》、《电影院市场学》《影院行业市场营销学》、《财务管理》、《影院经营学》、《电影行业与方法》、《中国电影史》、《电影放映手册》、《影院人员职业素养学》、《领导科学与艺术》、《影视与艺术概论》、《影视美学导论》等教材。其内容不仅涉及影院建设、运营、市场营销、人力、财务、职业素养等方面，还要会解决组织流程、控制影院风险、应急处理、公关危机等问题，从而为专业建设、人才培养夯实理论基础，找到切实可行的实施办法，有利于促进专业教师的专业理论研究和专业技能研发，形成一系列的配套的教学研究成果。经验有待系统化。影院经营过程中，面对各种困惑和问题，特别是很多问题无法用标准的量化去解决，因此针对性的研究，国内票房龙头的上海联和电影院线经营管理中提出：统一品牌、统一排片、统一经营、统一管理;向人才要票房、向技术要票房、向管理要票房、向营销要票房。院线还经常开展经营管理、理论技术学习，带动了安徽合肥长江影院等一大批有潜力的中型影院跃上千万票房之列，也使上海联和电影院线不断拓展全国市场空间，成为全国电影行业中的“航空母舰”。

经营尚需理论化。国内影院行业著名讲师陈国伟先生在多年的影院经营中，总结出一套“三阶段”理论：很多影院将这套理论运用到经营中，取得了较好的效果。第一个阶段为市场拓展期（即影院产品介绍期）。阶段标志———平均上座率低于20%，工作重点：迅速提高知名度，增加人流，强调观众人次比票房更重要。第二阶段为品质提升期（即影院产品成长期）。阶段标志———平均上座率20%-30%，工作重点：继续提升人流，同时做好客户维护工作。第三阶段为品牌个性化（即影院产品成熟期）。阶段标志———平均上座率30%以上，工作重点：定制服务，提升非黄金时段人流。另外，根据影院区域市场情况，确定影院在当地的市场策略。在空白市场，确立市场领导者战略，主要是加强行业宣传、影片宣传，扩大总市场。在竞争市场，确立市场挑战者战略，通过总成本领先战略（价格策略）、标新立异战略（品牌战略）、目标集聚战略（细分市场）等获得市场。整合资源,推进师资建设。整合院线顶尖讲师人才。我国影院业奇缺的不仅仅是管理、技术、营销等专业人才，更奇缺是它的上游师资：能兼具理论与实践的培训讲师。师傅带徒弟的“传帮带”人才培养机制太为缓慢，已经不适合中国电影业的迅猛发展，影城间互“挖墙角”只能使影院行业矛盾更为突出。建议国家电影局、行业协会等相关部门集结国内顶尖院线、高校等顶尖专业人士（最好是参与编辑标准化教材的人士），聘请他们担任培训讲师，根据制订的标准化教材为各大院线、影院、学校进行培训，合格者颁发行业上岗证书。挑选优秀学员担任讲师。每期培训班结束后，可从培训班中挑选理论与实践皆优秀的学员担任讲师，并颁发讲师资格证。这些学员是从一线工作中成长，他们加入到讲师的队伍中来，会更接近基层的需求。对于表达能力突出，有人格魅力、业务过硬的学员讲师可颁发等级证书，分为1—5星的级别，并结合薪酬激励，这样会激励更多的优等人才加入到影院培训讲师的队伍中。

实行讲师职业水平认证制度。影院行业发展越来越快，对人才要求越趋专业化，因此对培训讲师的要求就越高。为适应人才评价机制的发展要求，以能力、业绩为导向、建立科学的社会化的人才评价机制，建议总局和行业协会实行讲师职业水平认证制度，重点是对应讲师掌握影院经营管理全过程管理知识水平的考核，影院行业培训讲师职业水平认证制度的推行对中国影院人才的专业化具有重要的意义。形式多样，推进培训进程。长班与短班结合。电影专业院校开设影院专业，培养全方位的管理人才。北京电影学院是全国率先增设院线经营、管理本科专业，该专业强调综合素质与专业特色突出，不仅会培养学生的艺术鉴赏和创作能力，还在电影的发行、推广、运营等业务上进行培养。短期培训班可由电影行业协会组织，整合业内优秀资源，定期组织培训。目前我国有些培训手段和培训理论已比较成熟，像中国电影发行放映协会每年举办的全国电影院经理培训班和放映员培训班，师资都是业内各领域的顶尖力量；上海联和电影院线针对电影技术由朱觉先生主讲的《数字电影放映技术的应用》课程；陈国伟先生开设的影院总经理BCO管理培训班以及他针对市场营销主讲的3.5理论课程,这些培训班都比较短,适合有实践经验缺乏理论总结的影院经理人、市场营销人员以及放映员参加，关键是要让信息通透，打破院线之间的芥蒂，让更多影院人才学以致用，实现资源共享，共同发展。高校与企业联合。高校应该注重电影人才专业技能，让培养的学生不能只在课堂里学习理论，要与上规模的大院线、影院巨头联动发展，让学生从课堂走进影院实践，在理论和操作上都成为“巨人”。厦门理工学院数字创意学院、厦门市文化艺术中心与美国亚洲超星影院2011年签署合作协议，共同创建亚洲超星影院国际数字院线管理培训中心，培养数字院线运营管理人才，提供数字电影的所有权、管理、运营及数字影院开发等课程，所有培训课程体系将按照美国职业化技能人才培养标准，学员培训考核通过后，可获得由美国知名大学和数字影院行业界认证的国际通用职业资格证书。为了提供实战经验，该中心还将着手进行在厦门理工学院建设和运营一个数字影院的可行性研究，作为厦门理工学院超星影院课程学生培训实验室，为全国各地培养和输出院线管理人才。北京新影联也将联合西安电影制片厂、中国传媒大学等高校建立一个西部电影学校，培养人才。企业与企业配合。企业培养自有人才、储备干部也是补充人才的重要环节。企业与企业之间应该相互发挥优势，通过彼此配合与互动，提升影院人才素质。北京九州中原院线旗下的浙江华星影院是一家6个厅的新影院，影院的投资者由于刚起步，管理不够规范。他们先后组织员工到上海联和院线旗下的宁波影城等单位进行岗前实习，还借鉴兄弟单位在用人、工改、各项制度等方面的经验，并结合自身实际，推出了定薪、定岗、定能的考核方案，如今影院已走向正轨，票房连续2年排九州中原院线前5名。

创新机制，留住优秀人才。中国影院行业竞争日趋激烈，行业的竞争势必转化成人才的竞争，人才争夺战已经打响。很多高档连锁影院的高管纷纷把目光投到设备老化、待遇僵化的国营老影院以及待遇差的连锁影院，高薪从那里聘请人才，由此导致影院人才频频跳槽，到设备一流、待遇好的连锁影院任职。如何留住优秀人才已经成为老影院以及待遇较差的影院管理层思考的问题？上海联和院线旗下的加盟影院———上海嘉定影剧院是一家有30多年历史的老影院，30多名员工中，半数为45岁以上中老年人，队伍老化、积极性不高、专才不专、“大锅饭”式的考核制度一直是制约影院发展的瓶颈，这种制度很容易使职工产生“干好干坏一个样”的思想，不利于企业的长远发展。2007年，嘉定影剧院重新修缮改造，2009年转制，由原来的事业单位改为国有企业。2007—2009年期间，陆续有8名老同志退休，其中包括财务、营销、电工等关键岗位。为做好人才的梯队建设，影院一方面对外招聘急需人才，另一方面积极培养本单位“接力人才”，通过“事业留人、待遇留人、情感留人”的方式不断壮大人才队伍，促使员工有了很大的归属感，企业发展日新月异，电影票房从2006年的50万元提升到2011年的700万元。事业留人。薪资是短暂的，发展才是长久的。留住人才的最佳手段并不是钞票多，而是给人才一个充分发挥自身价值的舞台。影院从2007年修缮后，就开始注重培养有潜力的后备干部，并打破了事业编制和企业编制的差别，3年间先后将3名后备干部提拔做票务主管、放映主管、场务主管，有的还发展为入党积极分子。

待遇留人。按照影院过去的一贯规定，工作未满2年的员工不能享受单位旅游等相关福利，年轻的合同工年终奖、高温费等各项福利均打对折。为了创造“人人都是企业主人”的工作氛围，影院打破固有的条条框框，让新招聘的7名员工同其他员工一样享受山东、云南等旅游等福利补贴，为新招聘的放映员提供到上海、南京等地培训的机会，合同工和正式工的年终奖一样，员工的收入也大幅增加，从3年前的2万多元到如今6万多元。情感留人。影院一直注重人性化管理，一系列用情感化员工的规定极大地增强了员工的归属感。员工过生日，工会会送上一份问候一份礼品，每年重阳节，影院都会组织退休员工吃“团圆饭”，听老年人畅所欲言。员工心里有解不开的“结”，党支部书记会及时找他谈心。影院党政领导时刻关心员工生活：员工宋豫新家有弱智孩子，生活陷入困境，员工蒋永明脑梗住院，员工张瑚家里遭遇火灾，已故员工陈青的女儿上大学学费紧张，这一切都逃不出影院领导的目光，影院经理和党支部书记及时上门慰问，送上慰问金，带去关怀、帮其度难关。政策扶持,加快人才建设。电影产业涉及的范围很广，影院人才建设也是其链条中应该被关注和扶持的一个内容。笔者认为应当从以下3个方面加以扶持：扶持发展影院高等教育和职业教育。北京电影学院管理系从2010年开始招收院线经营、管理专业的学生，1000人报名，只录取35人。35人对高速发展的中国电影产业来说是杯水车薪。因此，国家应该因地制宜，鼓励各地电影和传媒相关的高校以及职业学校多多开设影院经营管理专业，更多地培育影院专业人才。在每年毕业季的校园招聘中，直接到各个高校选拔录取所需人才，进而为企业的发展奠定基础。

培养奖励影院中青年管理人才。每年国家补贴一笔资金，奖励在业内做出特殊贡献以及优秀业绩的中青年管理人才，比如：管理精英奖、营销贡献奖、爱岗敬业奖等。以此带动更多的人兢兢业业、努力工作。既可以起到督促作用，也可以使这些人才得到社会满足感与认同感，且得到奖金的人员也可以选择出国学习来丰富、提升自身的素质。建立数字电影放映技术人员职业资格制度。从2009年———2011年3年之间，我国基本实现了胶片时代向数字时代的转变，90%以上的影院都实现了数字放映，稍微懂些电脑知识的人都能放映，但多数影院的放映员只知道怎么操作，却连基本的小故障都不会处理，影院有时正在放映影片时，遇到问题还是依赖联系厂家维修。虽然厂家和影院都签订了保修协议，但远水解不了近渴，一旦出现故障，就要进行处理退票、安抚观众等应急措施，遇到特殊情况，还会引起矛盾和影院形象。建立数字电影放映技术人员职业资格制度，就是避免滥竽充数，鼓励放映员加强学习，让更多爱学习、懂业务的有优秀放映员走上工作岗位。数字影视放映技术人才应该是个复合型人才，要有很强的实践能力和动手能力，而且要有很好的创意思想，当然也不能缺少影视基础理论和职业修养的积累。

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中图分类号：O213.1 文献标识码：A 文章编号：

近几年来，随着英德市经济的发展和城市建设速度的加大，建设规模不断扩大，对于建筑施工企业来说，是一个难得的发展机遇，同时也对施工企业提出了一个更高、更新的工程质量管理要求，只有不断提高建筑工程的质量，才能促进施工企业的持续健康地发展。所以，积极探讨当前建筑工程施工质量管理存在的问题，对于稳定提高建筑工程质量、大力提升施工企业的形象，显得十分重要。

1 建筑工程质量管理的概念、特点和控制原则

1.1 建筑工程质量管理的概念

建筑工程质量，是指“国家现行的有关法律、法规、技术标准、 设计文件和工程合同中对工程的安全、适用、经济、美观等特性的综合要求”。[1] 建筑工程质量关系到建筑物的寿命和使用功能，对近期和长远的经济效益都有着极其重要的影响。所以说建筑工程质量是施工企业管理工作的核心。

建筑工程质量的涵义表现在以下两个方面：一是建筑工程的整体结构安全要满足科学设计的相关规范及技术标准的要求；二是建筑产品的使用功能要满足科学设计和相关规范、技术标准的要求。前者是建筑工程质量管理的核心，后者是建筑工程质量管理的目标，两者既要兼顾，也要互为联动。

1.2建筑工程质量的特点

(1)影响因素多。因设计、材料、环境、工艺、方案、人员素质等因素直接和间接地影响工程质量。

(2)质量变异大。由于影响工程质量的因素较多，任何一种因素影响而导致质量问题，也会引起工程项目的质量变异，并且还会导致工程质量事故的发生。

(3)质量波动大。建筑施工没有固定的生产流水线，没有规范化的生产工艺和完善的质量检测技术，没有成套的生产设备和稳定的作业环境，没有相同系列规格和相同功能的产品，它具有复杂性、单一性，这是质量波动大而产生质量变异的主要原因。

(4)质量隐蔽性。建筑工程项目在施工过程中，由于工序交接多，中间产品多，隐蔽工程多，若不及时检查并发现其存在的质量问题，事后看表面质量可能很好，容易产生判断错误。

(5)终检局限性较大。建筑工程项目完成后，不可能拆卸或解体来检查工程项目内在的质量，所以工程竣工的终检验收难以发现内在的、隐蔽的质量缺陷。

1.3建筑工程质量控制的原则

建筑工程的“质量控制，就是为了确保合同、规范所规定的质量标准，所采取的一系列检测、监控措施、手段和方法。”[2] 在进行建筑工程项目质量控制过程中，应遵循以下几点原则：

(1)坚持质量第一。以房屋建筑物、构筑物为主的建筑产品，建筑产品本身的特殊性决定了建筑工程项目质量控制应自始至终地把“质量第一”作为首要原则。

(2)坚持以人为控制核心。建筑工程质量主要是人为的因素所致，建筑工程质量控制必须坚持以人为控制核心，通过现场监理工程师、建造师按照施工合同、设计文件、施工图纸，以及相关技术规范和标准，实行全员、全方位的监督管理。

(3)坚持以预防为主。预防为主是指要重点做好建筑工程质量的事前预防、事中控制，同时对工程质量、工序质量和中间产品质量实行严格的检查、监督。

(4)坚持质量标准。建筑工程质量标准是评价建筑产品质量的尺度，数据是建筑工程质量控制的基础。建筑产品质量是否符合建筑工程质量标准，应是评价建筑产品质量的尺度。

2 当前建筑工程质量管理存在的主要问题

2.1 施工企业质量责任意识不强

虽说英德市建筑行业开展TQC（全面质量管理）活动多年，但是还有少数建

筑施工企业仍然存在着质量责任意识薄弱问题，而且质量责任意识薄弱不是没有建立工程项目质量管理组织机构与管理体系，就是在质量管理中组织松懈，管理规章形同虚设。个别施工企业的工程质量管理方法和手段仍然十分落后，管理水平不高。

2.2建筑从业人员缺乏一定的科学施工素质

目前，英德市从事建筑施工一线作业的人员大部分属于农民工，缺乏科学施工素质，缺少应有的工程质量意识。他们中间还有不少人都是凭借自己的经验进行施工，没有严格按照工程质量管理办法来作业的意识。

2.3施工作业秩序较为混乱

近几年，英德市建筑施工作业的秩序还是比较混乱的，一些建筑施工企业漠视有关法律法规，经常不按程序办事，不是将工程项目分包、转包给不具有资质的包工头，就是唯利是图，偷工减料，给工程质量和安全生产造成严重的隐患。

3 改进和提升建筑工程质量的主要措施

3.1增强工程质量意识，进一步提升质量管理的科学性

首先，建筑施工企业的决策层要强化工程质量意识，将“质量第一”作为质量管理的基本原则，将工程质量看作是企业的生命，并且要牢固地树立起质量管理观念。

其次，要通过建立和完善建筑施工企业的工程质量监督管理制度，建立健全质量管理体系，对工程质量形成的过程进行科学、系统的分析，并制定出切实可行的施工作业标准，以及每道工序和成品、半成品的质量控制要点。

第三，层层抓落实，努力提高施工一线管理人员、工程技术人员及施工作业人员的质量意识和综合素质，使他们能够自始至终通过高质量、高效率的作业和管理实现提升建筑工程质量的目标。

第四，要进一步提高对工程质量管理科学性的认识，重视新技术、新工艺、新材料、新方法在施工过程中的运用，重视质量管理创新工作，把符合技术要求的质量标准、工艺流程和操作规程始终贯穿于施工的全过程。

3.2进一步提高工程技术、管理和作业人员的综合素质

由于建筑工程质量的保证，最终要靠施工企业管理人员、工程技术人员及施工作业人员的努力。所以，切实提高他们的综合素质至关重要。一方面要积极提高企业管理人员的综合素质，充实技术人员的专业知识，要对他们进行系统的质量与安全管理培训；另一方面必须不断增强施工作业人员的质量管理水平和质量意识，要让他们树立起质量第一的观念，对他们进行施工技术、安全和质量知识等方面的教育培训，要严格按施工组织设计方案的要求组织施工。施工过程中，要严格执行“自检、互检、交接检”的“三检制度”，要通过检查中发现问题并且及时纠正处理。还有要经常进行定期或不定期的检查、评比及总结经验，通报工程质量情况，认真贯彻执行“三工”制和坚持施工过程中“五不施工” 和“三不接” 的规定。“三工”即开工前技术交底，施工中检查指导，竣工后开展总结评比；“五不施工”即是未进行技术交底不施工，材料无合格证或试验不合格不施工，上道工序或成品、半成品未经检查验收不施工，隐蔽工程未经监理工程师检查签证不施工，图纸和技术要求不清楚不施工；“三不交接”即是无自检记录不交接，未经质检人员检查验收不交接，施工记录不全不交接。

3.3加强建筑材料的管理，切实把好原材料的质量关

在建筑工程管理中，工程项目中的每一道工序、每一环节的验收，乃至工程竣工验收仍然是最为重要的质量要素之一，而建筑材料的管理措施是否得当，直接关系到工程质量的好坏。如果在建筑材料的采购、保管、使用、供应等方面存在严重的问题，必然导致工程质量下降、安全隐患增多等问题。所以在建筑材料管理中，一定要综合分析各方面的影响因素，并且结合施工现场的实际需求，建立严格的建筑材料管理机制。“材料使用前要严格遵守‘先检后用’的原则择优选购”[3]最经济、优质、安全的建筑材料，并应经过相关检验后，方可允许建筑材料进场。在建筑材料的使用中，材料保管员要严格执行材料的进出库制度，并要定期向项目经理部和工程部上报各种材料的库存量和需求量，以保证施工的顺利进行，确保工程质量。

4结束语

建筑施工企业应实行全员质量管理，形成良好的质量管理文化氛围。对于建筑工程质量管理，我们必须予以高度重视，一方面积极依靠科技进步，不断提高管理方式，不断提升管理水平，另一方面要通过加强项目管理力度，提高建筑工程质量，从而扩大建筑市场占有率。只有采取两手抓或是双管齐下，才能全面提升施工企业的信誉，推进企业的健康发展。

参考文献：