医院人力资源部工作范文

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篇1

按照上级通知及部署，我单位对2020年度分公司本部位人员信息进行统计直报，重点对各单位人员的学历、职称以及职务进行重新统计和更新，以便全面掌握分公司国有机构单位机构、人员和工资情况，其中对13人的学历和职称进行了更新。

二、做好分公司劳动合同管理

本着明确劳动关系双方的权利和义务，构建和谐劳动关系的目的，努力做好劳动合同签订和备案工作。我单位积极组织开展劳动合同签订工作，2021年一季度共计签订劳动合同24人，其中考录17人和司法安置7人，保护了员工的合法权益，维护了企业的利益。

三、积极推进流动人员档案属地移交工作

篇2

二、加强两级建设，推动五级应用。构建“两级建设、五级应用”体系是教育管理信息化工作的关键。两级建设是指在教育部和各省级教育行政部门分别建立国家级和省级数据中心，建设数据集中、系统集成的统一应用环境。各地要参照教育部教育信息化推进办公室《省级数据中心建设指南》，整合本地现有教育信息化基础设施资源，于2013年底初步建成统一的省级数据中心，满足国家、本地教育管理信息化建设和应用的要求，实现本地区教育管理信息化基础设施、信息系统和数据集中、集成及统一运行维护，支撑本地区各级教育行政部门和学校的系统应用。五级应用是指各类教育管理信息系统均同步统一部署国家、省、地市、县、学校五级系统，其中国家级系统部署在国家级数据中心，省、地市、县、学校级系统部署在省级数据中心，技工院校国家级系统、省级系统分别与教育部国家级系统、省级系统对接，供国家（教育部、财政部、人力资源社会保障部等部门）、地方和学校使用，实现系统在全国的全面覆盖，确保系统数据的准确和完整。

三、强化组织领导，理顺工作机制。教育管理信息化工作涉及多部门的协调与合作。各地和学校要加强组织协调，按照“统筹规划、统一建设、集中运行、分步推进”的原则推进管理信息化工作。各地要在教育信息化统筹管理框架下，由教育、财政、人力资源社会保障等部门共同建立的教育管理信息化工作领导机制，全面负责本地区教育管理信息化工作。逐步建立由领导小组统一组织推进、教育业务部门应用推动、财政部门经费支持、教育技术保障部门实施的工作机制。

篇3

JCI评审标准共分14个章节，其中第13章“员工资格和教育（SQE）”与人力资源管理密切相关。认真学习JCI评审标准，仔细分析我院人力资源管理的现状，只有正确面对困难，才能理性地、科学地接受JCI标准理念，这也是启动评审工作的关键。我们在学习的基础上，对我院已开展的人力资源管理工作进行了全面梳理，在国内现有法律法规、行业规范中，我院作为三级综合医院，又是医疗卫生改革的试点单位，各项工作都走在了前列。我们已制定并有效运行的制度有：中、长期医院人力资源战略规划、人员招聘与录用规定、员工教育培训制度、员工档案管理制度、卫生技术人员工作能力及质量安全评估规定、员工法律法规培训制度、临床医师资质授权管理办法、医师授权管理规定、证件收集和审核规定、人力资源配置规定、员工健康安全教育培训制度等，起草完成全院各级各类455个岗位职责（岗位说明书），建立了比较全面的新员工岗前培训体系，使新员工进入医院后能在较短时间内了解医院的文化、医院宗旨、服务理念、医院院训，为新进员工尽快融入医院提供了良好的平台。在这些制度的实施过程中，我们会或多或少地遇到困难和矛盾。而JCI评审标准的引入，不但对我们已实施的工作有了评价指南，而且还为我们对遇到的困难和问题提供了理论框架和操作依据。通过学习和讨论，我们认为JCI评审标准对我院的人力资源管理有着非常的适时性和必要性。

二、对照JCI标准（SQE章节），制定切实可行的行动计划

1.对我院现行的人力资源管理工作进行评估

围绕SQE章节的24条标准、99条测量要素，逐一对照，重新评估现行中的医院各类人力资源管理工作，从中发现存在的差距和问题，按照先后次序进行排列，并初步预测完成每一项内容需要的时间，以及在完成这些工作过程中需要协作共管的相关部门。

2.制定问题改进措施并全面组织实施

（1）医院人力资源的战略规划。我院人力资源部是由公立医院改革实行职能科室大部制以前的人事科沿革而来。近年来，制定的人力资源规划，主要是根据医院的十二五规划，在数量上、系列上加以匹配。在引入JCI评审标准SQE的测量要素后，在制定计划时，一是考虑医院宗旨、服务项目、医疗技术、病人种类；二是应有明确规定各岗位员工所应具备的教育水平、技能和知识；三是考虑相关法律法规；四是强调计划应是临床科室和行政领导共同制定，以体现计划的公认性和一致性。为此，人力资源部专门为各科室设计了“员工招聘申请表”。每年年底人力资源部审核、汇总各部门、科室的进人需求并递交医院领导层研究审批，形成医院年度招聘计划。

（2）员工的工作职责及工作评价。JCI标准SQE1.1规定每位员工都要有书面有效的工作职责，该标准是医院必须达到的核心标准。岗位职责是一项持续性的工作，需适时加以调整和完善，以适应新的变化。医院及时与变动岗位的员工重新签订岗位职责，对于新出现的岗位应制定新的岗位职责。人力资源部对全院各级各类455个岗位职责进行了修订、完善，并公示于医院的内网上，便于员工随时获取。根据SQE1标准解释，工作职责还是员工任务分配、岗前培训和评价工作职责完成情况的依据。每位员工对自己的科室主管给予的评价，要自己确认并签字认可。

（3）新进员工岗前培训和在职员工继续教育。SQE7测量要素明确规定，全院性的岗前培训是JCI核心标准。人力资源部制定了相关制度，规定所有员工要参加与工作岗位相关的在职培训和继续教育。我院岗前培训由人力资源部牵头，参加对象为每年新进毕业生及未参加过岗前培训的新调入人员。岗前培训内容：新员工岗前培训的主要内容有医院宗旨，法律法规及规章制度培训；职业道德及伦理培训；安全生产教育；院内感染控制教育；质量改进和病人安全教育；“三基”及病历书写培训，员工福利介绍；按上级部门及行业要求规定的其他教育，以及有针对性的岗位培训。在职继续教育：根据各专业人员所在岗位及专业要求，分别进行在职培训和完成继续教育。教育培训资料存入员工技术档案，结果报人力资源部备案。

（4）员工的招聘、录用规定及流程。JCI标准SQE2要求：医院要有招聘员工的程序；医院有评价新员工的资格的程序；医院有聘任员工的程序；在整个医院中该程序保持一致；该程序在工作中得到贯彻。对照上述5条测量要素，我们在员工的招聘方面，虽然都有程序，但没有形成书面的、可及的工作流程。为了保证在整个医院中员工招聘程序保持一致性，人力资源部不仅制定了医院员工招聘录用规定及流程，还把与人力资源相关的所有工作内容都形成书面的文件格式，公布在医院的内网上，便于员工随时查找，规范了办理流程。这样既方便了员工又提高了人力资源部门的工作效率，更重要的是所有的工作内容在医院内部保持了高度一致。

（5）在职员工的技术档案管理。在JCI标准中非常强调医院各岗位聘用的工作人员资格，该标准贯穿JCI标准的各个章节。对于医生、护士和其他专业技术人员的资格证书（执照、教育、培训和经历等）的收集、确认和评价则是SQE的核心标准。针对这一要求，人力资源部与医务部（科教管理）、护理部、后勤保障部、财经部等部门相互配合，新建了有别于我国现行的人事档案的JCI标准员工技术档案。内容包括：档案首页、有效执照和毕业证书的复印件、员工工作职责、年度工作评价表、专业培训和继续教育、CPR、ACLS证书的复印件等。对于有效执照、毕业证书的复印件，还需人力资源部专门查验，经办人签字盖章，并附有书面记录。

三、在享受通过JCI评审喜悦的同时，加深了对JCI精髓的理解和体会

1.人力资源管理在评审中虽获满分，但也指出了工作的新起点

JCI评审标准的核心理念之一就是“持续质量改进”。医院的医疗质量和医疗服务是永无止境的山峰，而它的顶峰是在随着工作质量的提高而不断升级。尽管评审专家对人力资源管理的各项工作给予了充分肯定，但也给我们今后的工作提出了“升级的内容”。如新进员工入职后，所在科室、班组的培训资料要完整、归档，就是一定要“留痕”；对于个别录用的新员工也应做到及时培训，符合岗位要求，达到优质服务和治疗病人安全性的目的；员工的工作职责要突出“详细岗位描述”的特点。

2.JCI评审标准的科学性体现于每一条标准的关联性和贯穿性

篇4

实际上一家医院的医疗水平完全取决于医护人员的能力与水平，只有医院重视人力资源的管理，才能力为医护人员提供一个良好的工作环境，也能够有效吸引更多优秀的医学人才在医院从事医护工作。人力资源管理对医院的发展和进步有着重要的意义，只有在工作实践中不断发现人力资源管理中存在的问题，并且注重实践的探索与创新，才能够最终实现医院医疗水平的提升。

一、人力资源管理存在的问题

（一）管理机制有待完善

医院在进行人力资源管理的过程中，首先在管理理念方面不能够做到与时俱进。人力资源部门在很长一段时间内都处于被动的状态，工作人员仅注重工作的完成，按照要求完成规定任务，这样在医院人资部门的内部并没有形成一个较为完善的管理机制。例如某医院开展人资工作的过程中，由于很多工作任务都是临时进行安排或者任务下达过程中有偏差，这就会与医护人员的个人事务安排产生冲突，进而导致医护人员在工作中产生不稳定情绪，不利于医院的长足发展。

除此之外由于现代医院是一个庞大的系统，在医院的管理过程中缺乏对人力资源管理的重视，导致很多科室人力资源部门的工作人员在开展工作的过程中不够专业，无法有效进行部门机制建设，这也是医院内部没有形成完善的人力资源管理机制的一个主要原因之一。

（二）评估系统缺乏科学性

在新的社会形势之下，我国很多医院在进行医疗改革的过程中在很多方面有待改进和提升，尤其是在人力资源管理过程中，对医疗工作者的绩效评估缺乏科学性，具体来说表现在以下几个方面。一是现代人力资源管理的方式与手段与医院现实的薪酬分配制度存在一定的差异，只有少数的医院能够根据医疗事业的市场环境来对医疗工作者的绩效进行科学评估，在实际的医院调研过程中仍然有很多医院在采用旧有的工资制度，这样会阻碍医院今后的发展。二是我国很多医院都是事业单位性质，多数都没有进行企业化的经营管理，因此很多医疗工作者都有事业编制，在对他们进行绩效考核的过程中所使用的是统一的考核标准，运用统一的考核标准虽然具有一定的优势，但是由于医院内部的分工与医护人员的层次不尽相同，所以不能够有效调动医护人员的工作积极性。

（三）人才管理能力待提升

在知识经济时代，各行各业对于高品质人才的需求十分迫切，原因在于只有人才是推动企业单位进步的重要推动力。对于医疗机构来说，医护专业的人才同样是竞争的焦点，这就需要医院的人力资源部门在人才的引进、培养、奖励方面发挥其应有的作用，但实际医院运营过程中，医院的人才管理能力仍然有待提升。

二、人力资源管理实践的探索

（一）创新人力资源管理模式

随着社会形势的发展和进步，现代人力资源管理已经成为各个行业单位十分重视的一项重要工作。对于医院来说，有效的进行人力资源管理能够保障医院切实提升自身的管理能力与水平，并且可以在一定程度上避免医院在用人方面出现失误，提高医护人员的整体能力与素质。

在进行人力资源管理模式的创新过程中，应该从以下两个方面着手。一方面医院的人力资源部门应该重视人力资源的过程管理，在开展人力资源工作的过程中应该充分重视过程管理，不仅仅要进行工作的布置，更应该重视工作的开展。具体来说，在进行医护人员的招聘过程中要建立起一个公平、公开的人才考核机制，这样才能够真正选拔出优秀的医疗工作者，同时还应该重视医院内部医疗队伍的建设，使得医院内部人力资源的分配、流动保持在正常水平[2]。另一方面还应该重视对人力资源的持续开发，在医护人员入职以后，应该重视对医护人员的职业培训，不断强化医护人员的能力，保障医护工作者的潜能得以充分的发挥，实现医护人员的职业目标与个人价值。

（二）着力建设人力评估系统

良好的人力资源评估机制有利于医护人员得到科学、合理的职业待遇。首先在进行绩效评估时，要制定一套严谨、公平的考核标准，这样可以保证绩效考核结果的公平公正。同时要保持绩效考核各个阶段的公开与透明，并且建立起职工反馈机制，不断对评估方式进行完善。除此之外，还应该重视对医护工作者进行全面评价，重视从职工的工作能力、成绩等多方面进行综合的考察与评估。

（三）构建完善的人力资源管理体系

在具体工作开展过程中要做到以下几个方面。一是要建立起良好的人才流失系统。在新的形势之下，人才的流动已经成为一种社会常态，面对这种社会现象，医院的人力资源部门应该制定相应的人才流失系统，当医院的人才指标出现异常时，人力资源部门可以第一时间做出补救方案，保障医院日常医疗活动的有序开展。

三、结束语

实际上随着我国医疗卫生事业改革地不断加快，医院内部会逐渐构建起一个科学、合理的人力资源管理体系，使得医院内部建设更加完善。在今后的工作实践中，我国会形成系统的现代医疗结构，有利于医院更好的承担救死扶伤的社会责任与使命。

参考文献：