图书馆员工工作计划范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇图书馆员工工作计划范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

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10月计划：实现校园互动

    图书馆是向同学们敞开的知识殿堂，图书馆是属于同学们的学习乐园。所以我们应该让更多的同学参与到图书馆管理员委员会的运行中来，为我们提出改善的方向与积极的建议，将委员会建设的更加人性化。在推动同学们的读书兴趣的同时，也能提高我们的服务质量。

    因此，大家决定设立意见箱或是意见簿，让同学们写出他们的心里话，每周争对这些提议召开一次管理员会议，将这些建议落到实处。并希望同学们能将喜爱的书告诉我们，也可用此方法与管理员们形成交流。

11月计划：开放电子音像类书目

    在向同学们开放各类新书的同时，开放我们的电子音像类图书的借阅，使同学们能进行多渠道的“阅读”。而此类图书也将一点一点步入借阅轨道，逐渐使借阅程序趋向于成熟化。

12月计划：争取实行馆际学习交流

    古语云：“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉。”为了给师生们提供一个幽雅而舒适的读书环境，作为图书馆管理者的我们希望能尽自己的所能在原有的传统风华图书馆管理基础上做得更好，让图书馆成为师生们共同的理想学习场所。

    鉴于新校图书馆机构成立不久，新出炉的《管理员章程》也需要在不断的实践中得到强化。在尝试中摸索的我们希望能有一定的学习与积累的机会，通过与兄弟学校之间的馆际交流，看到自己身上的不足，并学习更多“示范性图书馆”的建设方法。至此，不仅可以让我们这披管理者们开拓视野，也可以加强学校间竞争又互助的学习关系。在相互间的取长补短下，风华中学的图书馆管理机构也会变得愈发成熟。

    而我们初步的设想，是希望能利用每周二的提早放学时间，组织10名图书馆管理员，在老师的带领下去周围一些高级中学的图书馆进行参观，包括市北高中、新中高级中学、田家炳中学、六十中学等一系列学校。通过在参观和比较中的学习，我们也可以看到自己的不足，使校图书馆的管理工作更上一层楼。

1~2月计划：迎春座谈会

    总结本学期图书馆工作，安排下学期计划，畅谈工作体会。

其他计划：

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[中图分类号]G258.6 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）06 — 0090 — 02

现代化图书馆如何加强馆员职业生涯的规划和发展的问题已经成为图书馆事业发展的重要课题。从理论上讲，职业生涯由行为和态度两个部分组成。它是以人的心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职业职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。职业生涯设计是指一个人制定职业目标、确定实现目标手段的不断发展过程。它是一个人一生中在事业发展目标上的战略设想和计划安排，要求个人根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，最大限度地实现自我价值。职业生涯的关键在于个人职业目标和现实可能机会的配合上。它是一个有机的、动态的逐渐开展的过程。从以上的定义中，可以看出职业生涯设计主要是以个人为主的一个行为过程。通过对现代人际关系学理论的学习，我认为应以心理激励因素进行工作再设计，并丰富这一过程，具体方法诸如增加自主性、提供反馈和使工作多样化等。下文我将详尽地阐述工作再设计这一现代人际关系学技术系统的基本含义及其在图书馆员职业生涯规划和发展中的实际应用。

一、工作再设计的基本含义

工作再设计是指为了提高馆员的工作质量或工作效率而采取的改变工作的一切活动。根据这个定义，常用的工作再设计技术包括工作轮换、工作扩大化和工作丰富化。

工作再设计是提高组织效率的一种独特方法。原因如下：

首先，工作再设计改变了馆员和工作之间的基本关系，而这是长久以来一直是个人际关系问题。对这个问题，科学管理者是这样处理的：把工作的物质要求与馆员的生理特征相结合，然后剔出那些不符合要求的人。行为科学家进入后，他们试图通过改进对馆员的挑选和培训来完善这个过程。然而，和科学管理者一样，重点仍放在做工作的人上，工作被看作是不可变动的固定物。而工作再设计打破了这个传统，它是建立在这样的假设基础上的：工作本身对馆员的激励，满意和工作效率就有强有力的影响 。

其次，工作再设计不是试图首先改变态度，而假定在工作得到适当的再设计后，积极的态度就会随之而来。注意力首先放在决定工作就如何做。一旦这决定之后，从事此项工作的人就会被迫改变旧的行为，很有可能非常喜欢这项新的安排，这样，对工作的态度也就会是积极的了。

第三，工作再设计有助于个人有机会重新享受因其很好地完成工作而得到的乐趣。这不仅仅是一种满意感，而且还有一种称职和对自己评价较高的感觉。人们从中感到自己作为一个人，正在施展自己的力量，正在成长之中。

第四，有时，当组织重新设计了工作和解决了人-工作问题，就会要求进行其它的组织变革。例如，改变了工作，技术问题就会产生，这给管理者提供了一个改进整个工作系统的机会。同时也会引起人与人之间的问题，通常是管理者与下属之间的关系问题，这又给组织一个机会去改进工作系统中有关人与人之间的关系和监督方面的问题。

二、工作再设计的方法

1.工作轮换是为了减少对工作的厌烦感而把馆员从一个岗位换到另一个岗位。如此轮换馆员，比让他们日复一日重复同样的工作更能使其对工作保持兴趣。工作轮换的另一个好处是它为人们提供了一个个人行为适应总体工作流的前景。第三个好处是个人增加了对自己的最终成果的认识。第四个好处是工作轮换使馆员从原先只能做一项工作的专业人员转变为能做许多工作的多面手。所以这些好处有助于增加工作的激励。很明显使用工作轮换的方法可以有效地解决工作中出现的倦怠心理。实例：根据古籍建设工作的需要，我馆为了加强古籍馆员队伍建设，以全体馆员为培养对象，并没有完全局限于古籍部的现有馆员，而是从其他部门选派了人员参加古籍培训，使参训人员得到了全面的提高，也促进了工作的开展。这一实例有力的证明了工作轮换的方法在图书馆员职业生涯规划和发展中的激励作用。

2.工作扩大化是使馆员有更多的工作可干。通常这种新工作同馆员所做的工作非常相似。例如，如果张三负责…，李四负责…，王五负责…，这三个人可通过允许他们从事所有这三项工作而扩大他们的工作。这种工作再设计导致高效率，是由于不必把工作从一人手里传给另一人而节约了时间。此外，由于完成的是整个一项工作，而不是在一项大的工作中单单从事一项小工作，这样的心理上也得到了安慰。一些研究报告显示，工作扩大化的主要好处是增加了工作满意感和提高了工作质量。

3.工作丰富化是一种比工作扩大化更为复杂的方法，它试图按照赫茨伯格的双因素激励理论，在工作中建立心理激励因素。尤其是，工作丰富化要在馆员进行工作时，给他们在计划、控制节奏和程序方面以更多的职权。然而，工作丰富化也不是不需要代价的，那些没有决心去做好它的人常常会失败。如果他们不考虑核心工作要素，则尤其如此。

三、核心工作要素

技能多样化是指一项工作要求完成多种不同的活动的程度，而所有这些活动都要求有不同的才能。这些技能中最普遍的两个是运动技能和智力技能。运动技能使人从事“体力”劳动，而智力技能则用于“脑力”劳动。如果一项工作同时需要这两种技能，那么它就比只需要其中一种技能的工作要更为多样化。

工作完整性是指一项工作要求全面完成的程度。一个人越多地从事某项工作，他就越要求全面地完成所做的工作，也就是说完成一项工作中主要部分的人有更大的完整性。

工作的意义是指工作对别人的生活或工作产生影响的程度 。当馆员看到自己所做的工作对别人有很大的影响时，他们就会被激励去做好工作。

自主性是指工作给予馆员的自由、独立，和安排工作与决定如何执行时的处置权的程度。当人们自己计划、执行自己的任务，不需要依赖别人的指导或暗示时，他们就会有一种对工作成败的强烈的个人责任感，同时也会被激励尽最大的努力去做好工作。

反馈是指工作为工作者直接、清楚地提供所做工作的效果信息的程度。反馈使馆员能自己监测自己的工作，而不是依靠别人为其监测。

激励潜力分值的公式：

从这一公式中可以得出一个最重要的理论：如果组织想重新设计工作以激励馆员，就必须在工作中纳入自主性、反馈，以及剩下三个要素中至少一个。也就是说，如果没有自主性或没有反馈，MPS就等于零，因为这两个要素是乘积关系；同样，如果所有其他三个要素都为零的话，MPS也为零。

四、工作丰富化设计的原则

1.形成自然工作单位

在许多部门中，馆员都致力于提供一种服务，但每个人又不能参与这项工作的全部。在这样的工作流程中，具体到每一个人，他们都不能感觉到哪部分工作是自己做的。这种工作没有实在的意义。丰富这种工作的一个方法就是形成自然工作单位，在这里，馆员有一定的工作所有权。例如，把基本一项工作完全的交由一位馆员完成，其工作指标是这项工作的全部，而不仅是其中的一部分。时间一长，他就会把自己与工作联系在一起，并感受到自己的工作成果对其他人的价值。自然工作单位的形成有利于产生两个核心工作要素：工作完整性和工作意义。

2.建立馆员-读者关系

馆员和读者建立良好关系，会导致工作责任感和激励的加强。建立馆员-读者联系有利于增进核心工作要素：技能多样化、自主性和反馈。增进技能多样化是由于馆员有机会在处理和维持同读者的关系中施展人际关系方面的技能。增进自主性是由于馆员对怎样处理同读者的关系要负责任。增进反馈是因为馆员有机会听到对他工作表现的表扬和批评。这种良性的互动关系可以使馆员能够更好地发现自己工作中的不足和缺点，并及时的改进工作。

3.合并任务

合并任务这一原则是建立在这样的假设基础上的：把一系列简单的工作合并成一个新的、更大的工作，可提高工作的激励程度。工作合并能够促进两个核心工作要素：技能多样化和工作完整性。扩大了的工作要求各种不同的技能，同时随着人们不断地完成工作任务，工作的完整性也提高了。

4.垂直负担

垂直负担发生在工作的两个方面----做（doing）和控制（controlling）----之间的鸿沟缩小之时。具体来说，当以前由管理部门承担的责任，现在下放给馆员作为馆员工作的一部分时，就有了垂直负担。使一项工作垂直负担的若干方法如下：

给馆员以决定工作方法和指导或帮助培训无经验人员的职责。

给馆员以决定什么时候开始和停止工作、什么时候休息和安排工作的先后顺序的自由。

鼓励馆员自己解决困难和处理工作危机而不是马上求助于领导。

让馆员知道更多的有关工作和组织的财务知识，让他们对影响自己工作的预算事务有更多的控制。

当一项工作被垂直负担之后，自主性提高了，馆员对他们的工作成果有了更大的个人责任感。

5.开放反馈渠道

对大多数馆员来说，有许多方法能开放反馈渠道，从而使每个人都能自己监测自己的绩效。上面已经提出过的一个方法是，建立直接的馆员-读者关系，从中了解读者对服务是否满意。另一个方法是尽可能地给馆员自己以更多的控制权。例如，让馆员自己而不是让领导来检查他们的工作质量。这样的变动保证了迅速的反馈，还使人们有机会实行自我控制。把质量控制职能交给馆员可导致高效率和高质量。这条原则有助于克服一个最大的人际关系问题，即馆员对自己究竟干得如何不得而知。

工作再设计是从管理的层面来规划和发展图书馆员职业生涯，使这一过程成为有制度保障的系统工程，它可以使图书馆员始终置身于一种被激励的工作状态中，从而使全体人员都能充分发挥自身的潜力，真正做到人尽其才。

〔参 考 文 献〕

〔1〕卢家楣.关于情绪发生心理机制的需要—预期假说〔J〕心理科学通讯，1988，（04）.

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doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.08.039

[中图分类号]G251[文献标识码]A[文章编号]1673-0194（2013）08-0071-01

1 图书馆员职业生涯管理分期

1.1 职业准备

这时期个人还没有进入图书馆，发生在就业之前，人们会在这一时期形成工作选择观。图书馆如果能够树立良好的形象，对外积极宣传，是会对个人的工作选择产生影响的。对于个人来说主要的任务是发现和发展自己的需要、兴趣、能力，培养自己的职业价值观、选择观，做出合理的专业选择，接受教育和培训，为进行将来的职业选择打基础。图书馆，尤其是高校图书馆，优雅、稳定的工作和环境吸引，使其成为大家羡慕的工作之一。

1.2 进入组织

开始进入劳动力市场，寻找工作，这一时期，图书馆的主要任务是做好招聘、选拔工作。馆员作为一个特殊的专业群体，虽有性别等方面的弱势，但也具备了温和、善良、敏感、细腻，工作认真仔细，擅长待人接物，柔韧性强，拥有亲和力等优势，因此图书馆在招聘时根据工作性质也多倾向于新员工入馆后，要接受培训。除了培训与实际工作有关的技能外，还要加强图书馆组织文化方面的教育，使新员工能够尽快融入到组织中，与组织达成就业协定。进入组织后，要尽快学习组织文化，取得组织成员资格，开始进行实际工作。

1.3 职业生涯初期

这是图书馆与新员工相互了解的一个时期。图书馆要尽快分配给新员工富有挑战性的工作，既能让新员工全面展现自己的能力，也能在此基础上对他的实际状况做出分析，确定今后职业生涯的发展方向。在这一时期，对于馆员个人来说，要学习工作技能，提高工作能力，根据自身的条件和工作岗位，适当调整职业目标，组织也要根据员工个人的表现，决定该员工今后的发展方向。对于馆员来说，馆内领导根据每个馆员的特点及特长，了解其最想做的工作，而不是一刀切，既不利于工作的开展，又容易造成馆员闹情绪。另外，岗位定期轮换，增加工作的挑战性与新鲜感，尤其对是年轻富有活力的年轻馆员来说，增加工作的挑战性是热爱自身职业的第一步。

1.4 职业生涯中期

这是个人职业生涯中时间跨度最长的一段时期，持续将近20年的时间。在这一时期，个人已选定了今后的职业发展方向，并在这一方向上保持持续不断的努力，以争取在这一领域得到较为稳定的地位。这也是变化最多的一个时期，有些员工具有上得去的可能性，会更加努力地工作，而更多的员工由于没有提升的希望而放弃努力，只求在原有的岗位上保持稳定的工作环境和待遇。

对馆员的职业生涯管理来说，应该加强对馆员社会与家庭角色的关注。这一时期的馆员，馆员既承担着繁重的工作任务，又肩负着家庭重担，社会对职业的双重要求和标准给馆员带来不小的压力，有的甚至造成工作与家庭的冲突，严重影响了馆员的职业发展。图书馆应了解馆员的工作情况和家庭状况，帮助馆员寻求工作和家庭之间的平衡点，制订维持工作与家庭平衡的可行性计划，并尽可能给馆员时间和空间上的方便，解除馆员的后顾之忧。

职业的发展需要知识的不断更新，由于家庭的重担，馆员的学习主动性一般不够。这就需要图书馆创造一个学习型组织，让馆员时时刻刻处于良好的学习氛围当中，激发馆员的学习积极性。同时还应帮助馆员建立自己的知识网络，通过与同事、专家探讨问题，获得工作经验和知识信息，更好地促进工作。

1.5 职业生涯后期

馆员在经历了前3个阶段之后，已有了充分的经验和技能，可以指导他人完成工作，成为一名良师益友。还要关心即将退休的老同志，做好退休人员的心理工作，帮助其接受退休这一事实。对于有经验，身体状况较好的老同志，进行返聘也不失为一种好办法。

2 鼓励馆员进行继续教育学习

信息时代的来临，新技术挑战图书馆的传统工作，馆员的工作不再只局限于一般阅览及流通服务，更重要的任务是必须开始从事较具深度的信息服务，以及具教育性的信息利用指导。在此种环境下，广大图书馆员必须了解和掌握新知识与技术，因此，馆员必须利用不断的自我学习及接受继续教育等方式获取新知识，方能跟上时代需要，满足读者之信息需求，进而提高图书馆整体之服务品质。因此，图书馆员继续教育的规划及进行更是当务之急，这可通过如下方式实现继续教育的目标。

2.1 参加学术研讨会

学术研讨会是指针对某一种学术专业，由某一有关学校或机构召开的会议。主要在于广邀各校际或机构间对于此类学术的某些研究题目发表研究成果，对于某些问题也许有不同的观点，提出讨论等，必要时还会再细分若干小组分组讨论。参加的好处除了可以增长见闻之外，也可有机会与一些学有专精的学者请教，另外一个附带的好处，可多认识同行的专家学者。

2.2 参加学会的研习班

目前国内的图书馆学会每年都会针对图书馆业务开设不同的研习班，每班为期一周左右，且多有固定的主题，而每次课程数量的多寡，则因承办单位组织的大小不同而规模有所差异，这种研习班堪称继续教育的最好方式，通常馆员参与研习班的最主要目的是提高个人工作能力。

2.3 参加各类专题演讲

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中图分类号:G251 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2012)06(a)-0254-01

近几年来,图书馆界把“以人为本”引入到图书馆的管理与服务之中,使图书馆的管理与服务有了一个质的飞跃。县级图书馆的职能要得到充分的发挥,必须坚持科学发展观,坚持以人为本的管理与服务。县级图书馆在“以人为本”的管理与服务中,就是要满足图书馆馆员与读者的要求,以他们的全面发展为准则,实现他们的价值,充分体现人文精神,最终获得人的全面发展。

1 县级图书馆要及时做好管理理念的转变

传统的县级图书馆管理与服务,更多的是考虑馆舍的面积、图书经费的投入、设备的配置、以及图书的外借量、接待读者人数的多少等,一味追求各项指标的完成,没有充分考虑到“人性化管理”和“读者第一”这两个根本所在,限制了管理与服务水平的提高。作为图书馆来说,应深刻认识到如何在图书馆管理与服务中应用“以人为本”的理念,是图书馆发展的新思路,新创新。

2 县级图书馆应对馆员实施人本化管理

列宁曾说过:“图书馆员是图书馆的灵魂”。图书馆员是知识和读者两者间的纽带,是文献信息的整理者和传递者,他们是图书馆发展的动力,是图书馆人文精神和人文关怀的体现。因此,必须对图书馆员实施人本化管理,使馆员感受一切“以人为本”,积极跳动馆员的工作积极性、求知性、创造性、主观能动性,使图书馆管理走向新局面,更好地推动图书馆的建设。

2.1 尊重馆员的人格

图书馆的人性化管理,就是要充分尊重馆员、充分相信馆员,尽量适应和满足馆员的精神和物质的合理要求。要公平、公正的对待每一位馆员,尊重馆员的劳动。要以人为本的制订合理的规章制度,合理规范的工作计划,科学地配置设备等,最终激发馆员的自尊心、责任感、成就感。只有当馆员们真切的感受到了领导对他们的尊重、关怀、赏识、认可时,才能极大地激发馆员的工作热情,增强图书馆的活力,形成良好的图书馆组织文化。

2.2 了解馆员的需求

图书馆馆员的工作是一项细心、耐心的工作,更是一项无私奉献,甘为读者服务的工作,但是有时候得不到别人的理解,这对图书馆员工作的积极性有很大地影响。对于图书馆馆员来说,更看重尊重的需求,更看重自我价值的实现。对于图书馆的领导来说,应该经常关心馆员的心理想法,了解馆员的需求,肯定馆员的能力,使馆员感受到尊重与重视。从分析研究馆员的心理需求着手,针对个体差异,根据不同馆员的工作需要和个性心理特征,创造有利条件,开辟各种渠道,尽量满足馆员的不同层次的需求。

2.3 重视馆员素质的提高

印度著名图书馆学家阮冈纳赞说过“图书馆成败的关键还在于图书馆的工作者”。图书馆要不断发展,馆员就要具备较高的思想道德素质、扎实的专业知识、准确熟练的专业技能和操作技巧。所以就必须制定长效机制的人才培训计划,如定期开展培训,参加学术交流和研究,组织考察学习和脱产进修等,不断提升图书馆人才队伍的整体素质和水平。

2.4 建立健全合理的管理机制

长期以来,县级图书馆管理层次多,社会地位不高,经济收入较低,人员缺乏合理的流动和竞争,很大程度上导致了图书馆员工作状态低落,优秀人才大量流失,这终将影响图书馆事业的发展。要留住人才,稳定队伍,就要逐步建立健全一个良好的管理机制。具体来说,第一,制订科学合理的考勤、考核制度,建立一套良性的竞争机制,避免在职务、职称晋升及岗位安排中少数领导说了算的不公正作法。第二,鼓励全员参与,实现民主管理,使馆员真切感受到自己的主人翁地位和应当享受的全力,更进一步的调动馆员工作的积极性和主动性。第三,应根据“公开、平等、竞争、择优”的人性化原则,定期实行“竞争上岗”,发挥其潜能,并制订合理的奖惩制度,满足馆员一定的物质和精神需要。第四,要建立一定的监督机制,保证各项措施的实行。

3 县级图书馆要对读者实施人性化服务

3.1 尊重和关心读者

图书馆的主题是读者,而不是书,为读者服务是图书馆永恒的主题。图书馆员必须改变“以书为本”的传统服务理念,将读者的需求作为一切工作的出发点和归宿点,树立以读者为本的服务理念。只有这样,才能让读者到图书馆有宾至如归的感觉,工作才能得到读者的信任和配合。

3.2 服务环境人性化

马克思说过:“人创造环境,同样环境也创造人”。优雅的环境和浓厚的文化氛围是吸引读者的重要条件。图书馆在建筑功能和内部环境建设中,都要体现“以人为本”的理念,把读者的需求放在首位。图书馆的环境布置与装饰上应符合美学原理,做到布置典雅清爽,布局设计大器,色彩搭配合理。走廊墙壁上适当装饰名人名言和书法绘画,过道上随季节变化放置花卉,心情舒畅地进行阅读。还可以把书库里所有图书实行全方位开架,在书架旁尽可能的摆设一些阅览桌,在桌上放一些铅笔、书签、便条等,真正体现“人在书中,书在人旁”的氛围。使读者在步入图书馆后立即被浓厚的文化气息、优雅的陈设所感染,产生渴望知识的激情,激励读者的学习热情和求知欲望。

3.3 服务方式多样化

随着社会经济的不断发展,我们已经进入信息化时代,县级图书馆在保留以往较好的传统服务方式的情况下,要将可用的信息转化为读者使用的资源,不断为读者开展多层次、多方位的服务。第一,大力开拓新的服务领域,建立馆外服务网点,延伸服务范围,由被动式服务变为主动式服务。第二,加强与读者的交流与沟通。设置读者意见箱,召开读者座谈会,在图书馆网页上设立读者回音栏,倾听读者的心声,接受读者的监督,帮助读者解决疑难问题等。第三,实行藏、借、阅一体化,采用三合一管理方式,实行开架服务。第四,利用“文化共享工程”刻录各种光盘,积极开展文化下乡等活动,为农民朋友带去图书及声像信息资源。第五,延长开馆时间,满足读者的借阅需要。总之,县级图书馆在现有条件下,要不断搞活服务方式,以最优良的服务质量、最充足的服务时间,为读者提供最有用的信息,充分体现图书馆对读者人性化服务的真谛。

参考文献

[1] 田小俊.“以人为本”是建设和谐图书馆的根本保证[J].科技情报开发与经济，2007,17(6).

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一个完整的绩效管理周期包括绩效计划、绩效管理与实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进5个环节。然而大多数图书馆不重视绩效反馈，事实上绩效反馈作为绩效沟通的重要环节贯穿于整个绩效管理过程中，并对各个环节的实施都有影响。在绩效计划方面，由于绩效管理是一个往复不断的循环，一个绩效管理周期的结束同时也是下一个绩效管理周期的开始，通过绩效反馈面谈，管理者与馆员可以协商、确定下一个考核周期的绩效目标和绩效标准；在绩效管理与实施方面，反馈本身就是进行持续沟通和收集绩效信息的一种重要方法；在绩效考核方面，绩效反馈往往影响着绩效考核的效果及其激励、奖惩与培训等功能；最后，在绩效改进方面，绩效反馈面谈的成功与否决定着馆员接受绩效改进的认可程度和积极性，影响改进计划的实施。因此，反馈环节是否科学、合理对整个绩效管理实施的成功与否也是至关重要的[7]。

1.2有助于提高馆员的工作积极性和图书馆整体绩效

目前高职院校图书馆往往只是进行了绩效考核而没有将绩效考评结果及时地反馈给馆员，也没有思考影响绩效背后的原因。从而馆员既不知道自己的优势也很难发现自己工作中存在的不足。绩效反馈的目的是通过反馈使馆员与管理者对考核结果进行双向沟通，管理者对馆员的每个绩效考核的指标结果进行反馈，并分析考核结果的原因，肯定馆员的优点，分析其不足的地方；馆员可以向领导提出自己对于考核结果的看法或是需要上级提供怎样的支持，从而制定绩效改进的计划。深入而有效的绩效反馈沟通，不仅能为馆员的努力指明方向，激发馆员的上进心和工作积极性，提高馆员的自我管理水平，更重要的是能促进图书馆良性的沟通氛围和积极的组织文化环境，有助于提高图书馆的整体绩效。

2绩效管理反馈机制的可行措施

通过建立正式的绩效反馈渠道、非正式的绩效反馈渠道以及考核申诉制度，多种措施全面结合，进而保证绩效管理反馈机制的有效实施。

2.1保持畅通的反馈渠道

畅通的反馈渠道是保证绩效管理反馈机制运作的基础，反馈途径有很多种，其中最直接、最有效的是上级与馆员之间进行面谈。面谈存在于整个绩效管理过程中，包括在绩效计划实施过程中、绩效实施与管理过程中正式的指导性面谈，以及绩效考核周期结束后进行总结的反馈面谈，根据面谈形式可以分为正式的和非正式的面谈[8]。采取正式的绩效反馈面谈，要先建立《绩效反馈面谈表》，将面谈内容记录下来，形成正式的书面记录，为员工改进绩效提供事实依据。正式的面谈通常会给下级造成一定程度的压力，而非正式的反馈面谈能够补充正式面谈的不足，它的形式、时间和场合比较随意，能够让馆员更加放松，比较容易建立部门领导与馆员之间的融洽关系。与此同时，反馈应该是经常性且及时的，在实际工作中，部门领导要通过日常的工作汇报、部门周例会、日常工作指导等关注馆员的工作状态，管理者一旦发现馆员的绩效或工作存在缺陷，就应该立即沟通，防微杜渐。

2.2建立考核申诉制度

考核申诉制度是绩效管理反馈机制能够良好运作的重要保证。高职院校图书馆与普通高校图书馆相比，绩效管理的独立性较弱。由于高职院校图书馆的绩效管理多数由学校人事部门主导，《调查》反映88.14%的高职院校图书馆其绩效考核指标和考核组织过程由学校人事部门主导，甚至近一半（49.15%）的图书馆完全由学校人事部门决定，客观上导致高职图书馆的考核结果出现偏差的可能性较高。另外，由于部分高职图书馆的馆长没有从事图书馆工作的经验，对图书馆业务不是很了解，在工作管理上和与馆员的沟通过程中容易出现摩擦。因此，高职院校图书馆在馆绩效管理实施中，必须建立申诉机制，使馆员对考核结果不满时能够有申诉的机会，通过规定一定的有效申诉期间和申诉方式，如考核结果公布后在规定的申诉期间内提出申诉，填写《绩效考核申诉表》，向图书馆或学校人事部门提出申诉[9]。通过实施考核申诉机制，无论是管理者还是馆员都能够感受到绩效管理的严肃性，也能较大程度上保证考核结果的公平与公正。

2.3提高管理者的沟通能力

图书馆管理者在与馆员的绩效反馈面谈中起到主导作用，其表现直接影响到面谈的效果。高职院校图书馆有较多高学历和学校领导的“家属”，图书馆领导在与这些“家属馆员”进行绩效反馈面谈时会承受更大的压力，因此图书馆管理者要提高自身的沟通能力。部门领导应在面谈中更多地以倾听的方式同馆员交流，让馆员自己谈工作的进展情况，站在馆员的立场去倾听，允许馆员对考核反馈提出不同意见，与其共同分析，提出解决问题的方法。在与馆员的沟通中，应注意对事不对人，明确指出问题所在，不要用一些模糊而笼统的评价，如“工作积极性、主动性不够”等，语言上多肯定少批评，要善于营造一种平和的氛围，建立与馆员的信任关系。管理者要真诚地帮助馆员认识到考核不是在挑他的毛病，而是帮助他真正去解决问题，提高工作能力。

2.4采取灵活的沟通方式

在绩效反馈面谈中，面对不同绩效的馆员，要因人而异。面对绩效优秀的馆员，一定要对其优秀的表现加以认可；另外，表现优秀的员工往往要求较高的成就感，有比较强烈的个人发展愿望，所以在沟通时尽量采用讨论的方式，和馆员一起制定工作计划。面对绩效较差的馆员，不可一味地批评和指责，关键是要分析其绩效差的原因，而不要一概认为是个人原因。需要特别注意的是，面对年龄大的、工龄长的老馆员，要以尊重、鼓励为主。由于高职院校图书馆有较多的“家属馆员”和从其他行政部门转岗的人员，因此年龄大的馆员较多，他们缺乏图书馆的工作经验，可能对一些新知识、新工作方法的掌握比较慢，因此绩效可能不高。对待老馆员，在给予充分的肯定和尊重的同时，要适当提醒过去的成绩不能代表现在或将来的成绩，让他们接受现实的差距，但也要积极地帮助他们提高绩效[10]。

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高校图书馆承担着为学校教学和科研工作提供智力支持的重要任务，是大学生课外学习和研究的重要基地之一。随着高校的扩招、办学层次的提高及本科教学工作水平评估的深入开展，高校图书馆面临着一系列新挑战。高校图书馆要更好地生存与发展就必须对传统管理理念和方式进行改革，建立一套新的管理运行机制，并积极拓展服务，使其焕发无限生机，推动高校图书馆事业的全面发展。

1.正确理解以人为本的图书馆管理理念的具体内涵

图书馆以人为本，应该以读者和馆员为本，确立以他们为中心的服务意识和管理理念。高校图书馆的人本管理包括两方面：一是上级管理者对馆员的管理；二是馆员对读者的管理。其中上级管理者对馆员的管理是指以全心全意依靠馆员为管理理念，以开发馆员的潜能，提高员工素质为管理的主要任务，以尊重人，重视员工的合理需要为管理的宗旨，将每一个员工的工作主动性、积极性和创造性充分调动起来，从而实现图书馆预期的管理目标。馆员对读者的管理是指馆员对读者利用图书馆的行为进行规范、监督和指导，为读者提供更高效、更快捷的服务。从开馆时间到馆藏布局，从服务态度到服务内容，都要谋求读者需求的最大满足。因此，任何一个图书馆员都应该树立读者第一的思想。而图书馆管理者不仅要有读者第一的思想，还要有馆员第一的思想。这两方面是相辅相成的：只有馆员的积极性被充分调动起来后，才能最大限度地满足读者的需求。二者的最终目标也是一致的：就是让所有文献资料为读者利用或利用率更高，这也是在高校图书馆实行人本管理的实质。

2.图书馆对员工实行人本管理的具体体现

2.1要建立健全合理的管理机制。

有效的人本管理，关键在于建立一整套完善的管理激励机制，营造和谐向上的工作环境，使每一位馆员不是处于被驱使的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响，而这种环境主要表现为两个方面：一是指管理激励机制创造的人际关系；二是指管理制度创设的工作环境。工作条件和环境的好坏会影响人的心境和情绪。因此，营造和谐的环境，激发员工参与管理的积极性，就成为人本管理理念实施的必然要求。

合理的管理机制是图书馆实现“以人为本”管理与服务的根本。长期以来，图书馆管理机制存在着许多不良因素。如职工岗位长期固定不变；人员缺乏合理的流动和竞争；职称、职务晋升存在人为因素或论资排辈等。这些现象的存在，影响着馆员的积极性，也造成人才资源的极大浪费。因此，建立健全合理的用人机制、育人机制、竞争机制、流动机制、决策机制，对图书馆馆员来说，是以人为本管理理念的最好体现。具体来说，第一，管理者要树立服务意识。一切为馆员着想，一切从馆员利益出发，关心馆员的思想、学习、工作和生活，在各方面为他们提供可靠的保障。第二，建立健全科学的考勤、考核、奖惩、监督机制。要按馆员完成任务的情况、科研成果情况、思想道德等方面的情况，建立一套良性竞争机制。避免在职务、职称晋升及岗位安排中个别人说了算的不公正做法。第三，保证竞争的公开透明、公开公正。第四，实行民主化管理，让馆员参与管理，在制订目标和计划时，应广泛征求馆员的意见，使决策取得广大馆员的认可，充分体现他们的主人翁意识。

2.2要充分调动馆员的主观能动性。

图书馆馆员从事的是无私奉献、甘为“人梯”的工作，但过去往往得不到别人的尊重和理解。对于馆员来说，对尊重的需求，往往多于对物质的需求。因此，他们希望得到领导的尊重和肯定，得到读者的尊重和理解。

图书馆的人性化管理，就是尊重人、关心人、培育人，激发人的激情，尊重人的个性，满足人的生存与发展的合理要求。在图书馆管理活动中，管理人员要充分信任馆员，尊重他们的人格、人品，相信他们对工作的责任心和工作能力，激发他们的主人翁意识，引导他们更积极、更主动地工作。要公平、公正地对待每一位馆员，尊重馆员的劳动。要以人为本地制订科学的规章制度和合理的工作计划，提供具有吸引力的、有利于个人成长的发展空间，增强图书馆的活力，形成良好的图书馆组织文化。

2.3要重视馆员素质的提高。

图书馆馆员的素质关系到服务质量和图书馆的建设和发展。因此，以人为本的管理思想不能只局限在图书馆馆员的“奉献”精神上，应该以培养他们的能力和激发潜能为主，把提高馆员的素质、规范馆员的行为、调动馆员的积极性、发挥馆员的创造精神放在首位。应想方设法地为馆员提供更多的学习、培训机会，制订培训计划，通过开展短期培训、学术交流、学术研讨、考察学习、岗位培训、脱产进修等措施，为他们创造个性发展空间，进一步提高馆员的综合素质和创新能力。

2.4实行柔性管理，关注馆员的承受度。

柔性管理是在研究被管理对象心理和行为规律的基础上，在其心目中产生的一种潜在的说服力，能够把组织意志转变为个人自觉的行动。对于图书馆而言，它以馆员技能、目标、战略为核心，重视馆员自身的作用，强调馆员的精神状态和文化素质，以充分调动馆员的主动性和创造性。柔性化的激励机制可以使人的多种需求得到相应地满足，以此激发更高层次的需求。通过制定一套反应迅速、变化灵活、方式多样的柔性激励机制，引导馆员体验工作带来的乐趣与利益，尽量满足其对社会地位、荣誉、自我实现等方面的需要，最终使馆员和图书馆本身的目标高度一致，实现馆员的自主管理。

3.以“读者至上，服务第一”为基本服务理念，建立健全以“读者”为中心的服务体系

3.1增强创新意识。

创新是一切事物发展的动力，是适应时展和社会进步的需要，对于高校图书馆服务和管理人员来说，需要不断学习、紧跟社会和科技发展新潮流，掌握全球最新专业理论、专业技术，结合本馆与本国专业发展的特点，开拓新局面。

3.2不断提高服务意识。

新形势下的图书馆服务要贴近读者，做到“读者第一，服务至上”，开展多种服务方式，如馆内服务、网上服务、定向服务、专题服务、咨询服务等。本着全心全意为广大师生读者服务的原则，强化服务效果，强调图书馆信息服务的文化含量和知识含量。

3.3延长开放时间。

延长开放时间，是我国高校图书馆读者的普遍需求，也是落实以读者为本理念的具体体现。近年来，高校图书馆根据读者在图书馆使用上与图书馆开放时间上产生冲突这一实际情况，通过调整馆员的班次和作息时间，充分发挥勤工助学的作用，确保图书馆每天从8：00到22：00不间断开放。

3.4坚持超值服务。

采编部通过书商为读者开展图书代购服务，对读者急需的热门书随到随编，及时加工上架；阅览部为读者提供方便廉价的自助式复印服务，解决报刊不外借带来的使用上的不便；流通部满足毕业生论文写作和寒暑假读者希望增加借书时限的愿望；技术部开展有针对性的学科导航、科技查新服务，为读者构建方便、快捷的信息访问平台，解决读者查找数据资源的技术障碍。

3.5组织学生参与图书馆工作。

图书馆大部分工作都是直接与读者打交道的，为了让大学生读者热爱图书馆、向往图书馆，同时又让他们理解图书馆，自觉遵守图书馆的规章制度。近年来，各高校图书馆通过勤工俭学、成立“读者俱乐部”、招聘“图书馆志愿者”等多种方式，让大学生自觉以图书馆为家、以读书为乐。

总之，以人为本的管理理念内涵正在不断变化、不断趋于完善，受到高校图书馆的广泛关注，它的优越性就在于其无止境的创造性、灵活性，对图书馆的管理起着不可替代的积极作用。笔者相信，管理科学的行程没有终结，人本思想的管理理念正待开发。

参考文献；

[1]欧阳彩新.高校图书馆人本管理模式的探讨[J].图书馆，2010（2）.

[2]柳夏.高校图书馆以人为本，拓展服务的实践进展[J]大学图书情报学刊，2010（4）.

[3]景海燕.拓展管理理念，提高服务水平[J].高校图书馆工作，2010（3）.

[4]田小俊.“人本管理”是建设和谐图书馆的根本保证[J].科技情报开发与经济，2007，17（6）：24.

[5]要红.以人为本的图书馆管理与服务[J].图书馆工作，2006（3）：10-12.

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1有助于完善图书馆的教育服务体系

培养高素质的图书馆人员就意味着在不断完善图书馆的教育服务体系。目前而言，教育培养图书馆人员有助于完善图书馆的教育服务体系，让跟多的居民更好地在图书馆里充分学习，而图书馆人员也可以更好地为居民服务，引导他们会欣赏并享受图书馆人员为他们提供的美好学习氛围的作用，这在某种程度上，培养高素质的图书馆人员是不断完善图书馆的服务教育体系的一个方法。

2有助于促进图书馆高效工作全面协调

教育培训图书馆人员是促进图书馆高效工作全面协调发展的现实需要。图书馆人员的教育培训将大大影响着居民学习情况。因此，对于教育培训图书馆人员那是必要的，这有利于图书馆高效工作的更加全面发展，图书馆的环境如何，图书馆人员素质的高低，影响着建设学习型社会的现状，在我们学习方面起着很重要的作用。图书馆的精神文化的最终价值则落在对图使馆人员的素质教育培训上。那么，图书馆高效工作的全面协调是图书馆人员教育培训的一个目的所在。

二、公共图书馆员工培训工作中存在的问题

1缺乏整体的员工培训计划

有些公共图书馆往往只是为了解一时燃眉之急而开展了一些短期培训，没有一个整体的、系统的员工培训计划，缺乏制度性保障、缺乏体系建设、缺乏与图书馆发展目标相适应的人才培训机制，这不利于个人职业生涯规划和员工职业生涯管理。另外一些公共图书馆虽有培训计划，但其培训内容相对来说缺乏相关性和延续性。

2员工之间存在的差异较大

公共图书馆员工的年龄跨度较大，且学历、专业、职称、经历、岗位等各不相同，他们的知识层次、业务素质、接受能力等参差不齐，这些因素都使得每位员工的需求不同。而目前图书馆的培训模式，并不能适应这些实际需求情况。图书馆如何针对员工的各种差异，根据岗位要求，制定科学的业务培训，做到同中有异是图书馆员工培训的难点之一。

3培训内容针对性不强

很多公共图书馆为达到评估标准规定的员工培训年人均学时要求，往往只是为了培训而培?，对员工培训需求调查分析不充分，导致员工培训工作的随意性和盲目性较大，培训内容太浅、形式单一，缺乏针对性和实用性，对员工工作技能的提高并无多大帮助，造成员工对培训内容不感兴趣的尴尬局面。长期下去，员工就对培训失去兴趣，使培训流于形式，效果不理想。

4培训效果考核流于形式

很多公共图书馆对参加培训的员工考核仅限于培训过程中，或根本不进行考核，以及对于员工参加培训后是否提高了业务技能、是否还有更深层次的学习需求却不再关心，致使培训效果无从考核，培训工作无法改进。

5缺少高素质的内训队伍

目前公共图书馆员工培训的授课老师主要是邀请同行业专家、学者，然而仅仅依靠外请老师，就会存在经费、时间、机动性受限制等问题。许多公共图书馆不乏图书馆界的专家，有很深的造诣，却未能把知识通过培训传授出去。因此，如何在内部挖潜，对图书馆内部的优秀专家资源加以利用，建立一支高素质的内训队伍，是图书馆培训亟待思考的问题之一。

三、公共图书馆员工培训工作的对策

1制定配套机制

建立培训考核评估机制，构建促进员工素质提高的评价体系，将员工业务素质明确地用指标量化，对员工的学习能力和创新精神做出客观的评价。培训评估主要包括员工在培训中的反应，学习结果评估和知识技能在实际工作中的运用情况评估。可以采取在培训过程中的观察、面谈、问卷调查等直接方式，在培训结束时通过考试或提交培训心得报告等方式进行，在培训结束后通过跟踪式管理和评估调查的方式进行考评，主要考核实际工作完成的准、快、全、新（创造性）等方面。制定培训规范，明文规定培训经费的来源及额度，从政策制度上解决培训经费投入不足的难题，从而确保员工业务培训工作和人才培养的可持续性。

2以人为本，按需施教

图书馆专业教育培训应遵循成人学习培训规律和特点，要激发图书馆在职人员学习的内在动力和自身潜能，根据不同层次、不同岗位的图书馆在职人员对图书馆专业教育培训的不同需求开展培训工作，坚持知行统一，干什么学什么、缺什么训什么，把组织需求、岗位需求和人员自身需求有机结合，使图书馆专业教育培训更加具有针对性、实用性和有效性，形成科学有序的分级分类培训体系。同时要适应现代教育培训发展趋势，以开展研究式、案例式、体验式、模拟式综合培训为主，增强培训的吸引力和感染力。

3改善图书馆业务培训的措施

图书馆业务培训是一项复杂、系统的工作，要提高培训质量，首先要正视客观存在的问题，弄清楚哪些是短期内无法解决的困难，哪些是可以进行改善的方面，只有扬长避短，有计划、有针对性地采取措施，才能切实发挥业务培训在人才队伍建设中的关键作用。

（1）形成长效机制

长：时间上有周期性，确保学时。有能力组织图书馆业务培训的省级、市级图书馆或学会应该将培训工作作为一项常规项目在每年的工作计划中确定下来。短时、定点集中授课是当前培训的主要方式，应该固定在每年的某一时间段内，方便学员提前安排时间参训。如考虑到基层公共图书馆人员紧缺，年头或年尾工作比较繁重；教育系统图书馆7、8月为暑期休假，因此可以将培训时间定在每年5月或6月，使尽可能多的学员能够参加。另外，学时的安排要适宜，时间过短学员难以将大量知识及时消化，时间过长学员容易产生疲劳、厌学等不良情绪，皆于培训效果无利。

效：培训效果有保障，形成上下顺畅的指导与反馈渠道。学员的自我感受是评价培训效果的唯一标准。每一次业务培训结束后，组织方都应该通过发放调查问卷的方式收集学员意见。图书馆学会在每次培训开始前都要求学员将学习过程中的心得体会记录下来，包括课程设置应做哪些调整、老师的专业水平如何、后勤保障是否到位、哪些方面需要进一步改善等，通过与学员的交流和沟通，争取下一次培训工作精益求精。另外，短?r、定点集中授课的培训方式无法一劳永逸地提高学员的专业水平和技能，日常工作中可能遇到许多临时、突发或特殊的问题也无法一一在课堂内呈现，因此，学员与专家之间的沟通也很重要。通过网络在线即时咨询或电话咨询，减少中间环节，帮助学员及时解惑；专家也可以通过这样的方式对图书馆日常工作中各种琐碎的问题进行搜集、整理，以便在往后的教学过程中集中讲解。

（2）基本条件不同，因材施教

学员的基本条件包括个人的受教育程度、知识储备、思维方式、心理状况等方面，每个学员之间都存在着差异。培训方若不进行甄别和统筹安排，“一刀切”的效果难以达到预期。图书馆学会可以针对新出版的《中国图书馆分类法》（第五版）举办过两个业务培训班，其中一个主要讲授《中国图书馆分类法》的基本知识，包括5个基本部类和22个基本大类，以及一些简单的复分技术，面向的是对图书标引和分类没有系统了解和认识或者刚刚接触这项工作的新入馆学员；另一个重点讲授《中国图书馆分类法》（第五版）与第四版对比所进行的修改以及在实际工作中的具体应用，可称为高级研修班，其学员大部分已掌握分类法基础知识，需要进行更深层次的学习。对于培训组织者来说，虽然增加了成本，但是因材施教使培训更具有针对性，学员也更容易根据自身情况做出选择。培训安排了《文献采访工作介绍》《图书馆网络概况及数字存储》《图书馆主页及发现系统介绍》等系列课程。由图书馆领导、部门主任及各部门的骨干馆员担任主讲教师，围绕图书馆的概况与历史沿革、读者服务理念、服务态度、职业道德、规章制度，到图书馆的数字化环境发展及各部门业务工作内容、流程规范等方面开展了系统培训。部分新入馆员工参加培训后，将到各个具体的业务部门轮岗实习一年，以便了解图书馆基础工作流程与具体业务，尽快进入图书馆员的角色，为读者提供更好的服务。

4以点带面，以熟带生

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1、注重馆员主体及实行人性化管理针对馆内人员结构和层次不合理情况，对岗位人员进行调整，按年龄、性别、文化、健康等方面优化配置，既照顾老馆员的身体，也考虑年轻人的婚姻、家庭负担。在大胆采用精明强干年轻人的同时，也要用好经验丰富、踏实肯干的老馆员。岗位聘用由单向度的线性模式转为双向选择方式，最大限度地发挥馆员的效能。领导干部树立全心全意为人民服务的思想，要努力做到“权为民所用”“情为民所系”“利为民所谋”。利用馆长接待日、班组业务研讨会、午休间的前台义务值班等形式，增进馆领导与馆员的交流，解决工作中的问题和矛盾；维护馆员的利益，让职工在人格、工资待遇、工作环境和晋升机会等方面得到合理的尊重和满足。馆员工作快乐了，服务质量自然迈向新的台阶。

2、推行政务公开及完善目标管理在图书馆网站上设置馆员园地，公开管理制度、工作计划及目标任务、党政办公会议纪要、党总支委员会扩大会议纪要、馆风评议结果、科研成果及奖励、学术交流及业务培训、出勤率统计等等。政务公开，既推进了图书馆民主管理工作的制度化、规范化，又保障了馆员的知情权、参与权、表达权、监督权；切实践行“团结务实、开拓奉献”的馆训，促进“五心”和谐图书馆文化建设，提高了服务效能。建立完善的目标管理工作体系和目标考评机制，做到分级管理、目标分解。将目标责任制管理与量化考核有机结合，量化指标与评优创先等工作结合起来，并通过每月的工作计划、月度小结、年终总结、工作量的核算实时监督，做到科学、公平、公正。

3、鼓励学术研究及创新服务水平馆员的创新精神和创造才能离不开科学研究，只有不断探索、积极研究的馆员，才可能具备创新精神和创造才能。因此，鼓励馆员开展科学研究是发展图书馆事业、树立馆员信心、提升服务水平的有效途径。图书馆应专门设置科研经费（每个项目资助2000元），鼓励馆员3～5人组成课题组，结合实际工作开展学术研究。支持馆员参加各种专业培训和学术交流会，让馆员及时了解学科研究的热点和前沿动态，努力向图书馆学科的深度、广度和新兴边缘领域发展。举办“湖北省高校文献信息资源建设馆长论坛“”高校图书馆建设与发展研讨会“”高校图书馆管理工作研讨会”等多种形式的学术交流活动，增进馆际间的科研信息沟通。创建图书馆专业论文集《教育文献信息资源建设》搭建馆员交流平台，而开展“青年馆员论坛”则是培养青年馆员的创新意识，促进业务成长。

二、发挥“五心”和谐文化的促进作用

图书馆是服务型组织，是服务型的学术性组织，是服务型的教育性机构。服务在图书馆工作中无处不在、无时不在，每个馆员都是服务文化的创造者、传播者。让读者的需求得到满足、让读者和馆员的交流互动充满人情人性，是“五心”和谐文化服务的主要目标。

1、优化馆藏结构根据学校院系的增加、专业的调整及建设重点学科、发展有特色学科的需求，对馆藏文献结构进行调整；按学科建设的发展形势、重点学科级别、专业范围、读者层次、科研重点、图书经费等制定文献资源建设的规划和范围；在加大电子文献资源建设的同时，扩大重点学科文献的收藏范围，突出馆藏文献特色，保证其系统性、完整性和权威性。

2、搭建读者互动平台建立在线教育和创新网上咨询等服务平台与学生、教师等不同读者建立和谐关系，及时了解读者的意见、建议和需求；完善“学科馆员与学科教授联系制度”，密切与院系的关系，广泛了解师生需求；利用“宣传周”活动，让馆员直接与读者交流、互动，消除彼此间的障碍及隔阂，让读者参与评选最满意的图书馆员，接受读者的监督，改进服务质量。

3、开展专题文献服务利用图书馆主页、馆报、橱窗、墙报向读者推介宣传和传递各类文献信息；编辑《教育动向》和《学科资源通报》等专题信息服务简报，为全校领导、干部、教授和研究生，提供有针对性的文献信息资源导航服务；建立特色专业学科馆员制度，进行定题跟踪、课题服务、科技查新等高层次信息咨询。

4、建设特色数据库基于学校的学科优势和馆藏文献的资源特色，我馆先后建立了《华中师范大学博硕士学位论文全文数据库》《中国农村问题研究文献数据库》《桂子文库》《华大文库》等具有学校特色、教育特色、资源特色的专题文献数据库，服务于学校教学科研和社会经济建设。其中，《中国农村问题研究文献数据库》依托我校政治学研究院的中国农村问题研究中心（教育部人文社会科学重点研究基地）对中国农村和农民问题的研究，特别是在农村基层政权、村民自治及法制建设、农村经济发展与体制创新、农村教育与社会发展等专题方面的研究建立起来的，通过收集专家学者的论著、论点及与农村相关的政策法规，为社会主义新农村建设提供科技信息服务。《华大文库》是对华中师范大学前身华中大学、中原大学、中华大学等所藏文献资料进行收集、整理、挖掘，并进行全文数字化，以凸显华中师范大学的历史特色，还原历史原貌，保护珍贵文献。

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二 校园文化的概念及含义

校园文化是在学校长期建设和发展过程中，通过师生员工不断的传承和历史积淀而形成的，反应学校师生员工共同追求的价值观、人生观和行为范规等物质财富和精神财富的总和。校园文化是一个学校的精神、传统、作风和理想追求的综合体现。

三 高校图书馆文化与校园文化和谐共建的途径

高校图书馆是高校办学条件和保证办学质量的重要设施之一， 高校图书馆文化是校园文化的重要组成部分。高校图书馆自身的文化建设及它应有的环境氛围， 必须与校园文化在价值观及建设目标上保持一致，从而使整个校园的精神环境和文化气氛和谐统一，保证高校图书馆文化和校园文化与时俱进、互动共建。

1、加强图书馆物质环境基础建设

图书馆的物质环境基础，包含了馆舍及馆内文化环境布置、图书馆文献信息资源。

图书馆馆舍及环境文化是指通过图书馆建筑、设施、布局、绿化、装饰等各种物化形态所体现出的环境氛围。图书馆的建筑风格应与学校的整体风格相协调，作为高校校园最具有标志性的建筑，图书馆的建筑更要注重与校园整体风格相协调。室内布置要格调高雅， 装饰美观， 营造出浓郁的书香氛围。图书馆良好的内部环境，整洁和谐的借阅空间、排列有序的书刊文献、宁静亲切的学习氛围，对于净化学生的心灵、提高文化修养、规范举止行为有着重要的作用，既能诱导读者的学习欲望， 使之获得知识上的满足， 又能陶冶读者的心灵， 让他们享受到精神上的愉悦。

图书馆文献信息资源是为满足学校教学、科研和校园文化建设的需求而配置的。图书馆馆藏建设的质量和数量，在一定程度上反映了该校的教学、科研状况和校园文化活动的情况。图书馆必须重视文献资源合理构成， 这也是图书馆自身校园文化建设的核心内容之一。图书馆馆藏建设必须以校园文化的发展为导向，及时更新文献资源构成，使馆藏资源更符合学院师生的精神需求，从而反应学校的人文精神和文化修养。

当今社会，随着信息技术的发展，信息爆炸，使文献载体更趋于多样化和数字化，使学校师生对图书馆资源的利用方式和阅读习惯慢慢发生改变，读者可以足不出户即可获取所需文献信息，图书馆应顺势而为，加强数字化图书馆建设。但如何在浩如烟海的信息海洋中迅速准确地获取自己所需要的信息，因此， 作为文献资源中心的图书馆不仅要向读者提供文献信息， 还要教会读者如何获取文献信息，大力推进数据库的培训和使用，提高资源利用的效率和效益。

2、加强图书馆管理制度文化建设

以人为本，共建规范合理的高校校园与图书馆制度文化，不仅能促进高校工作秩序的正常开展，还能营造一种激励师生员工爱岗敬业，团结向上的文化氛围，更能促使师生员工在良好制度文化的约束下，逐步形成良好的道德意识和行为习惯。健全的图书馆制度，对每个馆员和读者都具有激励和约束作用，既是图书馆各项工作正常运行的有效保证，也是协调图书馆内外关系和调动各方面积极性的有效措施。完善的制度层主要包括四个部分：（1）人事制度；（2）考勤考绩与奖惩制度；（3）日常业务管理制度；（4）设备维护与使用制度。

图书馆的宗旨是“读者第一，服务至上”，一切制度规范的订制都因围绕这个基本目标。同时为使馆员明确职责分工，也让馆员个人利益可以得到保障，可以将图书馆制度汇编印发成小册子发放给读者，使读者也对图书馆的各项制度和有了直观认识，给读者以充分的尊重和信任，使读者参与到图书馆日常管理工作中来，为馆员和读者带来更多的人文关怀，真正做到以人为本。图书馆制度文化的建设，制度只是外因，仅靠规章制度的制订与完善是不够的，增强馆员的民利意识，鼓励馆员积极参与图书馆发展目标、工作计划、管理方案与制度的制订，从而使这些目标、计划、方案与制度，充分体现馆员的意愿，才能最大限度地调动馆员工作积极性与创造性。

3、加强图书馆馆员文化素养建设

高校图书馆员不仅是文化知识的传递者， 也应该是大学生思想品德

的引导者。我们经常在图书馆中可以发现一些不文明、不道德的行为： 如占座、偷书、撕书、不尊重工作人员等等。对于这些不文明行为， 图书馆工作人员有权力、有义务对其进行必要的批评和帮助。教书育人不仅是教师的义务， 也是图书馆人和校园其他工作人员的义务。知识上出类拔萃但行为道德水准低下的学生， 不是合格的人才。

高校图书馆员还可以通过积极的行动直接参与校园文化建设， 对校园文化产生积极的影响。近年来， 我国高等教育发展迅速， 高校对图书馆发展也越来越重视， 图书馆员的整体素质呈现出不断提高的态势， 馆员中本科生、研究生比例不断上升， 正在成为校园文化建设中一支重要的生力军。

（1） 要发挥图书馆员在校园文化建设中的积极作用， 首先要加强图书馆员的职业道德， 提高图书馆员的文化修养。随着各学科知识的不断更新， 文献类型的增加， 以及与图书馆有关的计算机、网络技术的发展， 数字图书馆的研究和实验， 对图书馆员的专业知识的要求也越来越高， 不仅要求馆员具备良好的职业道德， 还必须具有良好的专业知识， 才能真正做好读者服务工作。因此， 各高校图书馆应注重引进人才， 加强在职人员的学习和培训， 使图书馆员的专业水平得到不断提高。在为读者服务的过程中， 图书馆员以丰富的学识、高雅的气质、良好的职业道德赢得读者的理解和尊重， 同时形成良好的育人环境， 对于大学生树立正确的人生观、价值观都将起到潜移默化的影响。

（2） 图书馆员可以通过学术研究、文化交流等方式积极参与校园文化建设。良好的学术研究和文化交流风气是优秀校园文化的重要组成部分。学术研究不仅可以活跃校园学术氛围， 而且可以提高图书馆的学术水平和学术地位， 增强图书馆员在校园文化建设中的自尊和自信。图书馆员还可以通过编写推荐书目等形式， 进行有益的文化交流， 推动校园文化的繁荣。随着网络的发展， 图书馆员还可以积极参与校园网中的一些有益的交流和讨论。

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近三四年来，高校图书馆岗位分析研究工作(也称岗位分析或职位分析)已经取得了若干成果。田昊研究了图书馆岗位设置的目的及其意义，认为岗位设置可以便于绩效考核、改善薪酬管理。他列出了工作分析的信息类型和主要方法:亲身体验法、员工记录法、观察法、面谈法，提出了进行科学的岗位分析、在岗位分析的基础上制定合理的岗位职责和要求的建议，并研究了图书馆岗位分析与设计的内容、方法和时机选择。认为在岗位设置不合理，图书馆计划进行管理改革应当重新进行岗位分析和设计。[1-2]陈斌研究了工作分析过程中的相关概念，诸如工作要素、工作任务、工作、岗位等，建议使用观察法、访谈法、工作写实法或问卷调查法进行有关岗位性质、岗位时间、岗位场所、岗位任务、岗位原因、岗位条件等内容的工作分析。介绍了岗位描述的主要原则:岗位描述要与工作标准和规范相结合等[3]。

关于高校图书馆岗位工作分析研究方面，国内的相关研究和成果主要表现在工作分析的目的、概念、要素、意义、作用、范围、方法、原理、原则、任职资格和条件、注意事项上。更多的是从理论和整体上来诠释和理解，缺乏严谨精确、实证调研的相应研究和过程，而且，缺乏特定的某一部门比如流通部岗位的工作分析研究。

当然，也有一些很突破性的成果。《基于工作分析的图书馆岗位描述——以西安交通大学图书馆为例》《论图书馆岗位分析和岗位说明书的设计》和《图书馆工作岗位分析初探》等文、特别是《图书馆工作岗位分析初探》一文开始了量化研究。在这些分析和研究的基础上，鉴于西安交通大学图书馆的工作分析在微观的实证领域取得了很大的进步和成绩，采用其主要方法和成果进行高校图书馆流通部藏书组织管理岗位的基本职责研究。

1 图书馆流通部的主要构成和作用

图书馆流通部主要由书库、出纳口、电子图书室、读者咨询和服务室等部分和若干部门办公室构成。

图书馆流通部在图书馆与读者之间起着桥梁作用，为读者服务直接倾听读者的呼声，接纳读者的意见，从而更好地为读者服务。图书馆流通部是图书馆的基层组织，它在联系读者与图书馆的工作中起着举足轻重的作用。随着计算机技术和网络技术的飞速发展，如何开展图书馆流通工作，发挥图书馆的重要作用，成为图书馆流通部工作者的当务之急。高校图书馆是学校信息化和社会信息化的重要基地，是学校的文献信息中心，它的水平是学校总体水平的一个重要标志。它不仅是高校学生获取知识、培养技能、拓宽加深专业知识面的第二课堂，还是提高学生修养、陶冶情操、进行文化素质教育的重要基地。这些重要作用都要通过流通部来实现和延伸，而流通部要做好各项工作，又主要通过藏书组织管理岗位来组织和实施，所以，对图书馆流通部藏书组织管理岗位的工作和主要职责进行分析是必要的。

2 图书馆流通部藏书组织管理岗位的基本职责及要求

使用前文提及的工作分析诸方法和理论以及思路，结合记录法、观察法、面谈法和工作问卷法等具体方法，将流通部藏书组织管理岗位的基本职责及要求分析汇总制表如下:

表1藏书组织管理岗位的基本职责及要求[4]

岗位名称　藏书组织管理岗

岗位职级　高级专业馆员岗

所属部门　流通部

岗位职责

(一)业务职责

1.负责藏书组织管理，制定典藏工作计划，协调全馆退旧图书的安排;

2.负责解决流通工作(计算机借、还图书)中出现问题;

3.根据图书剔旧原则，提出图书剔旧建议并按程序上报，经领导审批后组织实施;

4.负责流通业务咨询，处理读者投诉和服务纠纷;

5.负责读者借阅证的发放及读者离校手续的办理;

6.收集读者推荐书目、根据流通量向采访中心反馈意见;

7.收集图书分编加工质量问题，及时向编目部门提出改进意见;

8.负责流通书库中ITEM记录的修改与维护工作;

9.负责国图馆际互借和读者Email登记工作;

10.负责流通业务统计工作;

11.研究藏书组织布局规划，提出藏书布局调整意见;

12.研究读者借阅需求，了解读者阅读规律，为图书馆采访图书提供第一手资料;

13.研究INNOPAC流通管理模块，辅导工作人员熟练使用，指导读者查询，解答读者有关藏书和使用的疑难问题。

(二)管理职责

1.全面负责流通部日常工作的组织管理、流通系统的维护及技术支持;

2.制定流通部各项业务工作规范及操作规程;

3.负责流通部的工作质量、纪律、卫生和安全检查管理工作。

(三)研究职责

聘期内应公开发表与岗位相关的论文;参与馆内及以上级别科研课题

馆内协作关系

1.与流通部关系:在流通工作制度、业务规范、操作规程以及系统应用等方面进行沟通、研究、探讨使其统一完善;

2.与采访中心关系:监督采访质量，向采访中心提供采访建议;

3.与编目中心关系:向编目部门提出改进意见;协调解决馆藏记录中的遗留问题;

4.与咨询部关系:新读者的教育由咨询部负责，日常的读者教育由流通部负责;联系咨询业务培训;

5.与网络技术中心关系:联系系统应用及技术操作等培训事宜，反映系统操作过程中出现的问题;

6.与各部室关系:协调图书退库工作;

7.与办公室的关系:上报各种业务报表、工作计划、总结，各种维修等

对外关系

1.接待读者咨询，处理解决读者矛盾;

2.与教务处、人事处联系，获取新生名册和教工数据;

3.办卡处，联系学生卡的办理;

4.接待上级检查及馆外来访

上岗条件

1.大学本科以上学历;有本岗位丰富经验及突出成绩的中级及以上职称人员;

2.熟悉和了解国内外图书馆读者服务工作发展现状和趋势;

3.具有较丰富的图书馆读者服务工作经验，责任心强;

4.具有一定的组织规划和协调能力及管理工作经验;

5.具有较好的文字组织能力和计算机应用水平;

6.熟悉藏书布局，熟练进行中、外文图书排架

工作兴趣[5]

1.信息交流的兴趣;

2.与人保持工作的兴趣;

3.抽象地创造性工作的兴趣;

4.为师生们的可能利益而工作的兴趣

岗位评价方式[6]

1.自评报告;

2.实物查验;

3.馆内同行评价

通过上表，我们可以明确图书馆藏书组织管理岗位的基本职责和相应的要求，其他的方面情况则因地而异、因馆而异，就不再赘述。另外，这里是以高级岗位为例进行研究的，初级和中级岗位，其职责范围和相应要求方面也基本相同，只是其程度相对低一些而已。同时，笔者在此强调，无论是初级岗位、中级岗位，还是高级岗位，都要特别注意工作兴趣的培养，只有具有做好读者服务工作的热情，才可能履行好岗位职责。

3 提高图书馆流通部服务质量的两个建议

流通部是图书馆的图书外借部门，负责中外文图书的对外借阅工作，以及读者目录的组织和维护;负责全馆图书的典藏、保管和藏书组织工作;负责图书宣传和读者辅导等工作。所以，流通部的馆员应当不断提高自身的业务和服务水平。

3.1提高馆员素质

如何发挥图书馆流通部的作用，使之更好地为广大师生服务，应当是高校图书馆流通部馆员积极探索的主题。笔者觉得提高流通部馆员的素质，是做好读者服务工作，更好的发挥图书馆作用的重要保障。

首先要具有过硬的政治素质，作为一名流通部的工作人员，要具备过硬的政治思想修养;其次要有较高的综合业务素质;第三要有健康的身心素质，流通部门的工作人员每天要接待大量的读者，要处理上千本的图书借阅和归还程序，这么大的工作量，只有身体强健的人，才能担负起这项重任。

3.2增强服务意识

流通部馆员要认识自身的工作价值，树立主人翁意识，不需用什么政策手册或巨细无遗的规章制度规定，员工们都会自觉自愿地去做好自己该做的工作。

在实际工作中，首先要提倡微笑服务。流通部应当以文明服务为己任，馆员微笑面对读者，表达对读者的欢迎，缩短与读者之间的距离;其次，在回答读者的问题时，要讲求一定的技巧，用有礼貌、温柔的语言提醒读者;当师生有疑问或不满时，工作人员应耐心地倾听，以理性的态度面对读者，对师生有问必答，然后针对问题快速合理地提出处理意见，给师生满意的回答。

[参考文献]

[1]田昊.对图书馆岗位设置的思考[J].河南图书馆学刊，2005(5):38—40.

[2]田昊.图书馆如何进行岗位分析与设计[J].科技情报开发与经济，2006(3):76—77.

[3]陈斌.基于工作分析的图书馆岗位描述——以西安交通大学图书馆为例[J].图书馆建设，2006(3):88.

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[关键词]图书馆管理；问题；素质；总结

一、图书馆管理

有很多人认为图书管理就是简简单单的借书、还书，近似于简单体力劳动，毫无技术性可言。这种观点是有失偏颇的。图书管理员素质的高低将直接影响到图书馆（室）管理工作的正常开展，直接影响到图书馆（室）的管理水平和服务质量。培养图书管理员应具备的素质，以便以后的图书管理工作更上一个新台阶。

随着现代社会进入信息时代，人类知识加速膨胀，各种信息也在不断地充实和更新。在面对如何从浩若烟海的信息中找出自己需要的资料，一般的读者是难以做到的，这就在客观上对图书管理人员提出了要求。 具体讲就是通过组织、计划等行动，最合理地使用图书馆系统的人力、财力和物质资源，使之发挥最大的效益，是图书馆管理的目标之一。笔者认为，提高管理人员的素质及管理水平，是其中的重要环节。

人们利用图书馆获取信息和知识，将成为人们一种不可获缺的生活方式。因此，全面提高素质是摆在每个图书管理人员面前的一个重要问题。图书事业要发展，同样需要人才。在图书管理人才的造就培养上，要从全面提高图书管理人员的综合素质方面入手，加强他们的职业道德教育，提高业务素质和技能，建设一支德才兼备的图书管理干部队伍，是图书事业发展的根本保证。

本文结合图书管理方面的实践，对做好一名合格的图书管理员应具备的素质进行了阐述，并且指出要具备这些素质，勤奋是不可缺少的。

二、图书馆管理人员普遍的问题

在当今，利用图书馆获取信息和知识，将成为人们一种不可获缺的方式，全面提高图书管理人员的综合素质是图书事业发展的根本保证。

我认为当前就图书馆管理普遍存在的问题之一，服务的重心仅限于纸质馆藏资源。有的图书馆单纯的认为，本馆所拥有的文献、信息资源要尽量的为读者提供服务，而本馆所没有的文献、信息资源就无能为力了。其二是，我国图书馆对图书馆员不实行职级分类管理，其弊端是非常明显的。它混淆了图书馆内部复杂的劳动分工，不利于图书馆根据具体工作需要进行人员队伍建设。“图书馆工作”并不能代替图书馆内部千差万别的具体工作内容。

它实际上不承认具体的图书馆员个人之间能力、素质现实差别，对所有的图书馆员“一视同仁”，实际上是对高素质、高水平馆员的歧视；由此带来的分配上的平均主义倾向对于馆员队伍建设的损害有目共睹。由于，没有馆员职级分类制度也导致图书馆用人的随意性和模糊性，直接影响了图书馆职业资格制度的建立，也影响了图书馆教育培训制度的发展。缺乏图书馆员职级分类制度，对于图书馆内部工作的开展也极为不利。图书馆内部工作分工的“大锅饭”十分严重，对馆员工作绩效的评价标准模糊，导致图书馆员进取心减退，馆员队伍严重弱化，客观上损害了我国图书馆事业的发展。其次，我国图书馆大多没有完备的人事权；缺乏职业资格制度和完备晋升制度，导致图书馆本事缺乏吸引高素质人才的能力，图书馆员队伍的整体水平难以提高。由此带来的后果有两个：一是图书馆队伍的整体素质低下，二是图书馆管理者对图书馆员素质要求的无线拔高，好高骛远，对馆员队伍建设存在不现实的期望。

通过对上面的问题的论述，让我们进一步的了解了图书馆管理人员在管理过程中出现的问题，然而，这些问题也是当代图书馆管理人员在管理过程中普遍存在的问题，因此为了图书馆管理的迅速发展，解决这些问题是刻不容缓的。

三、素质

图书馆是人类智力资源中心和文献信息交流的重要渠道，因此，图书管理人员必须重视知识素质和专业素质的培养。

只有具备丰富的图书馆情报专业知识，了解有关业务的具体情况。掌握图书馆工作规律和特点，热练掌握自己担负岗位的具体业务技术，从而全面提高图书管理人员的综合素质。

1、知识素质。 在当今的信息时代，知识将成为发展经济的资本。因此，知识将被作为最重要的资源得到充分地开发、传播与应用，知识的不断创新成为推动时展的根本动力。

随着知识经济时代的来临，图书馆逐渐走向社会科学、自然科学、应用科学互相渗透、相互交叉、彼此结合的综合性科学。因此对图书馆管理人员知识素质的要求不论在文化知识的广度方面，还是在专业技术的专深方面都提出了更高的要求。因此，图书管理人员必须重视文化素质和专业素质的培养。

文化素质是指一个人掌握文化基础知识的程度，一般与所受教育的程度相适应。其包括个人的丰富的人生阅历和长期的知识积累，还要具备一定的能力，能够亲自写工作计划和总结，起草报告、文件等，提高工作效率。专业素质：既具备丰富的图书情报专业知识，熟悉图书馆工作的规律和特点，熟练掌握自己工作岗位的业务技术，对图书、期刊、报纸的采访、订购、验收、登记、分类、编目、入藏、借阅、查询、读者管理、统计等的计算机图书管理集成系统的操作及科学排架、规范上架、保管、装订、维护等人工劳动。

图书馆管理是一项知识性很强的工作，对图书馆人员的知识素质要求较高，还要有远见能力、综合、归纳能力，单一的专业知识已无法满足文献服务，培养全方位的“复合型人才”，是图图书馆的当务之急。

2、专业素质。 现代电子学与通信技术的进步，为社会信息化提供了强大的技术推动力，通信技术与计算机的结合，实现了资源的网络化，大大提高了信息的使用价值，拓宽了信息处理的应用范围。这对于数字图书馆中的图书馆员的素质提出了全新的要求，传统图书馆员工作已越来越不适应时展的客观要求，而一批具有多元化知识结构层次的人员，将成为数字图书馆的主力军。

图书管理从横向来看涉及到很多学科与领域，从纵向来看则应有各层次人才，因此要胜任这一岗位必须要加强相关专业的学习。

图书管理软件的应用不仅方便了读者的借用，还简化了图书管理员的工作流程，使图书管理工作更加专业。虽然目前有的图书管理还没有达到这一水平，但这是大势所趋，要加强计算机知识的学习。

对参考咨询及查新人员的素质要求。要求既熟悉传统检索工作，又熟悉数字图书馆全文检索的查询。网络为检索人员查询资料提供了新的可选择的途径。如何有效利用网络、光盘、联机、书本式刊物等检索手段为读者提供满意的服务，成为目前数字图书馆检索人员面临的一个重要问题。

因此，在今后数字图书馆的检索工作中，除了必须掌握图书馆学、情报学，文献信息学、计算机学与检索参考咨询工作所必须具备的知识和技巧以外，在平常工作中还应掌握网上资源的检索，包括网上各检索引擎的使用技巧、网上各学科网址的搜集，及时掌握网络检索引擎动态方面的研究。只有精通和了解网络资源，才能更好更有效选择利用各种检索引擎进行检索，更好地担当起数字图书馆的检索咨询工作，为广大读者提供优质月盼。

在图书馆管理工作中，读者服务是联系读者和图书馆藏之间的桥梁和纽带，无论是传统的基础服务还是现代的网络服务，读者服务都是图书馆工作的一个重要的组成部分。

因此，图书管理人员只有具备以上这些素质，才能更好地做好读者服务工作。才能积极开拓思想，采用科学方法开展多样化、个性化的服务、利用多种渠道、方式服务于广大读者。当然这些素质不是一朝一夕能练就的，需要长期的素质教育和人才培养，有一个学习、磨炼、积累的过程，我们应当向着这个目标不断努力，争取做一名全方位的图书信息管理人才。为弘扬中华民族文化、推动科学发展、繁荣社会经济、提高人民生活给点力。

总结

作为图书管理者素质高低，管理人员的结构是否合理，直接影响管理效能和管理目标的实现，因此，科学地配置管理人员，提高管理人员的素质，是图书馆建设发展的前提。

参考文献：

[1] 提高图书管理人员素质的途径和方法[J].高等教育，2000，（9）

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随着科学技术的发展，图书馆资源在不断扩展，电子文献、网络信息资源、各种二次文献数据库不断增多，对此，不少师生又无从下手，很难获得有价值的信息，花费大量资金购买的数字资源，使用的师生却很少，原因之一是馆藏资源与需求者脱节。学科馆员制度填补了这一缺口，其对于揭示和充分发挥馆藏资源起到桥梁的作用。

1 建立学科馆员制度的现实意义

在高校图书馆内提供对口服务的专业人员称之为学科馆员,而为此项服务采取的一系列规范措施,则称之为学科馆员制度。其意义有：

1.1 解决用户信息需求变化与传统图书馆管理之间矛盾的需要

在图书馆数字化的趋势下，由于虚拟图书馆广泛的链接功能，使大量的文献信息成为一个杂乱无序的大系统，传统意义上以馆藏文献资源为主的评价指标已变成了图书馆可供检索所获得的文献数量，从而使得大量的随着现代技术产生的新信息与用户需求之间出现了矛盾，现代用户越来越需要一种系统化、专门化、个性化以及高技术含量的创造，这必然要求图书馆走专业化、整体化、数字化、网络化、自动化、共享化的发展道路，建立学科馆员制度是解决这一矛盾的有效措施。

1.2 图书馆员自身成才的需要

人才是构成高校图书馆生产力的基本要素。目前高校图书馆在人才成长的自身要求与客观上不能满足需要的矛盾日益突出，再加上管理机制相对落后，图书馆内部没有形成有力的竞争机制，也没有一个合理的评价体系，因而不能有效地发挥图书馆员的潜能。建立以人为本的学科馆员制度意味着为图书馆员开辟了一片广阔的天空，将大大激发工作人员的责任心、求知欲和成就感。这既锻炼了队伍，培养了骨干，又有利于图书馆的又好又快发展。

1.3 图书馆深入开展工作的需要

传统的参考咨询是事实型咨询服务，而网络化和交叉学科的发展，要求有针对性地对学科专业文献信息进行收集整理、分析研究，主动为各学科读者提供高水平、深层次的服务。学科馆员的建立，成为院系与图书馆沟通的桥梁，通过直接倾听读者意见和建议，使图书馆能够更深入、更有针对性地开展工作，有效地为教学科研提供选题定题、情报收集、情报追踪等深层次的服务，为学科建设提供文献保障，使图书馆服务于读者的工作变被动为主动，变辅助为综合研究，使图书馆工作有一个质的飞跃。

2 建立学科馆员制度应虚功实做

与事物只有间接关系的东西在人们眼里往往被视为虚功，往往不为人们所重视。其实不然，建立学科馆员制度更要重视虚功实做。

2.1 领导重视

这好比火车全靠车头带一样，学科馆员制度执行效果的优劣，主要取决于领导是否重视。笔者认为：其一，校领导务必要重视学科馆员制度的建设，要切切实实意识到在高校推行学科馆员制度是箭在弦上、不得不发；要将如何建设学科馆员制度列入议事日程，一件一件抓好落实；要倾尽全力，为打造学科馆员制度不惜政策倾斜、资金倾斜、人才倾斜；要亲躬亲临图书馆，让亲耳所闻和亲眼所见辅佐决策。其二，图书馆领导亦要重视学科馆员制度的建设，要充分认识馆长的角色定位，认认真真当好“二传手”，吃透有关政策，在自身消化彻底后向学科馆员传达贯彻上级精神。同时要深入一线、贴近学科馆员，通过谈心和察看实情了解落实学科馆员制度的第一手资料，经分析筛选后向校领导汇报传递可供决策参考的信息。

2.2 重视宣传

学科馆员制度是一个新生事物，民众很陌生、学生很陌生、甚至连从事这项工作的人也比较陌生。所以，对学科馆员制度务必要通过各种各样的形式和方法进行宣传，从不同角度、不同层面大声呼吁，力争做到家喻户晓，让社会理解支持，让师生理解呵护，让学科馆员理解热爱。总之，要尽最大限度动员一切可以动员的力量，在这片或是处女地或是刚刚绽放新绿的田地辛勤耕作，以期望学科馆员制度能在高

校图书馆逐步建立和完善。

2.3 行成于思

学科馆员是否热爱本职工作非常重要，关系到学科馆员制度的成败得失。试想一下，假如图书馆的学科馆员不喜爱学科馆员制度，他们的头脑里根本没有这个概念，他们要么敷衍了事，要么身在曹营心在汉，如此思想孕育出来的行为怎能把学科馆员制度这棵小树苗培育成参天大树？因此，对学科馆员理想与信念的教育至关重要。要通过促膝谈心、加强思想引导，要通过学习培训、树立理念，更要通过实实在在的实践效果让学科馆员看见学科馆员制度强大的生命力。只要每个学科馆员都把学科馆员制度当作恋人一样喜欢、当作眼睛一样呵护，那么，高校图书馆学科馆员制度的春天完全可以期盼。

3 学科馆员制度应实功细做

虚功实做为建立学科馆员制度奠定了一个坚实基础，也为后面明确学科馆员岗位职责、从严选聘学科馆员、多渠道培养学科馆员和实行学科馆员的关怀激励机制等实功细做拓展了空间。

3.1 学科馆员的岗位职责

没有规矩，不成方圆。从理论上分析，并结合国外和我国极少部分高校实行学科馆员制度的实际经验来看，学科馆员的具体岗位职责体现在：

①重点熟悉某个学科的文献资源。必须有一定时间在对口的专业书库工作，直接面向读者提供服务。

②建立网络学科专业导航库。

③建立专题文献数据库，做好定题服务，并在此基础上编写关联文献。

④提供个性化服务，建立用户个人图书馆。

⑤提供对口学科整体用户培训。通过采用个别辅导、小讲座、上机实习、编写读者使用指南等方式，有针对性地向对口院系师生提供获取信息的技能培训。

⑥负责与对口学科院系的双向联系，面向读者开展针对特定问题的自由信息咨询服务，把主页作为网上服务的窗口。

⑦协助对口院系采购、订阅对口文献资源，做好商业性文献传递服务。

⑧随时跟踪了解对口学科发展动态、图书出版信息和发行信息，配合采访人员做好采访工作。

⑨征求对口院系对图书馆资源建设和服务内容的意见和要求。

⑩向社会提供咨询服务，从封闭走向开放，实现社会效益和经济效益同步增长。

3.2 从严选聘学科馆员

根据“学科馆员”的岗位职责要求，学科馆员应当是适合数字图书馆发展需要的网络管理员和信息导航员，这就要求选聘学科馆员时一定要从严选聘具备适应工作网络化、知识综合化、学科专业化等高素质的人才。

学科馆员的具体选聘条件包括：既要有丰富的图情基础知识，又要有深厚的某学科知识底蕴；既要有一定的外语水平，也要有一定的计算机操作能力和网络知识；既要有很好的人际沟通能力，也要有良好的组织、协调能力；既要有良好的职业道德，又要有不断学习、勇于创新的精神；既要有至少大学本科学历，又要有继续自学深造的目标。

3.3 多渠道建立培养学科馆员队伍

目前我国高校图书馆建立学科馆员制度最大的障碍就是人才匮乏。因此，我国高校图书馆培养适应形势、素质合格的学科馆员的主要途径有：

3.3.1 通过管理创新，构建高校图书馆人力资源管理的开放体系。树立人才管理的竞争观念、开放观念、信息观念、市场观念、系统观念、效益观念等全方位服务理念，重新定位高校人力资源开发与管理系统，变金字塔式的机构管理为扁平式管理，建立学科馆员个人发展计划，形成其成才机制，走通才型、多元知识型建设的道路，坚持终身教育、终身学习、终身培训的方针，使学科馆员成为复合型高级人才。

3.3.2 建立学科馆员的选拔和培训制度，形成科学的人才竞争和激励机制。建立行之有效的人员选拔和培训制度是学科馆员制度得以顺利实施的关键。在人员的选拔上，首先可根据学校的学科设置情况，划分大学科的工作范围，圈定学科馆员的重点及次重点服务对象；在此基础上，根据学科馆员的岗位设置要求，在全馆范围内进行考试并结合工作业绩，选拔出优秀人才进行脱产或不脱产培训，进一步提高他们的业务水平和工作技能，形成人才梯队，以保持学科服务的连续性和稳定性。图书馆要鼓励馆员特别是中青年人才自觉结合学校的学科专业设置及自己的专业兴趣，利用业余时间，通过多种形式学习相关专业知识，成为优秀的学科馆员。当然，学科馆员的人才选拔不仅仅局限于图书馆内部，可延伸至整个高校甚至全社会。

3.3.3 建立学科馆员与学校科研、教学活动相沟通制度。在一些重要的科研项目或课题的立项、评估过程中引入学科馆员，以发挥他们在文献信息资源检索、组织及综合利用的优势，对重点学科课题进行重点服务，并形成制度。另外，建立与院系专家联系人进行经常性的专业学习与交流的制度，利用学科馆员优先接触新知识的优势，及时把信息反馈给教师，并对课题研究进程进行跟踪指导。

3.3.4 建立新的服务模式和工作制度。①建立新的服务模式，实现馆员专业化与馆藏专业化相结合。为满足新时期读者信息需求，应该建立起与学科馆员的服务模式相适应的文献管理模式，设置专业学科阅览室，由学科馆员负责提供服务，实行学科专业文献“采编及流阅一体化” 的管理模式。②建立在教师中聘请客座学科馆员、在学生中聘请信息员的工作制度。在教师中设客座学科馆员，加强他们的教学、科研与图书馆的联系；在学生中设立信息员，负责收集读者意见并及时反馈给学科馆员，以保障文献需求的渠道通畅。③建立学科馆员工作规划制度。学科馆员要在明确岗位职责的基础上，充分掌握对口专业的专业文献及教学科研现状和发展方向，提出工作计划，边工作边整改边落实。④建立科学的考核制度。制定学科馆员工作职责，确定循序渐进的工作目标。⑤建立全国高校一体化的学科馆员工作制度。高校图工委和图情专业报刊要加强学科馆员建设的经验交流和学术探讨，建议高校班子、图工委等上级领导多组织一些理论学习、业务讲座与对流活动；也希望馆领导提供条件，让大家有更多的机会了解最新信息，参与讨论和实践，这非常有利于我国高校图书馆的服务工作和管理工作的发展。

3.4 学科馆员的关怀激励机制

一方面，建立合理的分配激励制度。学科馆员是图书馆的宝贵财富，可他们的待遇普遍偏低却是不容忽视的问题。因此,亟须改革当前的分配制度,建议以实施工作内容的复杂性和不可替代性为分配依据,使专业人员的收入明显高于非专业人员，或者说学科馆员的工资待遇要高于一般馆员的工资待遇。同高校内其他部门相比，图书馆应保证学科馆员的收入不低于各院系专业教师的平均水平。只有这样,才能不断吸纳优秀人才,稳定人才队伍。

另一方面，建立合格的人文关怀制度。主要体现在：领导要把每个学科馆员真正放在心上，经常与他们谈心聊天，了解他们的思想，了解他们的家庭，关心他们的进步，及时帮助他们解决各种各样的困难。无论哪位学科馆员及其亲属生病住院，领导都应该无条件登门看望慰问。每逢学科馆员的生日，图书馆至少应该送上一束鲜花和一张表达心意的贺卡。逢年过节和双休日，可以组织学科馆员去登山、去郊游、去垂钓，让平时辛勤工作的学科馆员放松身心、锻炼体魄。最后，在提倡学科馆员时时为读者提供温馨服务和微笑服务的同时，校领导和馆领导也应能够经常为学科馆员提供温馨关怀和微笑关怀。

参考文献