pdca循环法论文范文

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医院绩效管理是为了达成医院战略发展目标，各级管理者和医务人员共同参与的绩效计划制定、绩效实施与辅导、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理将医院和科室的绩效紧密相连，旨在实现持续的、共同的提高。医院战略目标的实现，需要各部门及全体医务人员分工与协作，通过目标由上至下分解，实施执行，定期评估，适时反馈，使医院、部门、科室绩效目标统一，以提升医护人员的服务意识，提升医疗质量和服务，提升医院的整体实力，实现医院的战略目标。

1．2pdca循环法

基于循证医学的启示，医院绩效管理工作中逐步采用循证方法，引用科学的管理体系。美国管理学家戴明（W•Ed．WardsDeming）博士根据管理工作中的客观规律总结出来的PDCA循环，也被称为“戴明环”。PDCA循环正是广泛应用于管理中的标准化、科学化的循环体系，是对持续改进、螺旋式上升的科学总结，“戴明环”由4个相互作用却彼此独立的环节构成，包括P（Plan）、D（Do）、C（Check）、A（Ac－tion）阶段。在医院绩效管理工作中应用PDCA循环法，形成目标制定－组织指挥－协调－控制的科学管理过程，充分显示了医院管理的权变性、系统性特征，有助于组织内部建立自我发现、自我完善、自我发展的管理方式，明确岗位职责，促进绩效提升和绩效管理水平的持续改进，对医院管理工作有重大战略意义。

2采用PDCA循环法实施绩效计划、沟通辅导、考评及反馈

本文通过文献查阅，并对重庆医科大学附属儿童医院的绩效管理工作流程进行实地调查，结合对绩效管理部门负责人、绩效管理专家的访谈，讨论PDCA循环在医院绩效管理过程中的具体运用。重庆医科大学附属儿童医院是集医疗、教学、科研为一体的国家三级甲等综合性儿童专科医院，自2009年在绩效管理工作中系统地运用PDCA循环法以来，建立了较完善的绩效管理系统。医院绩效管理工作中的PDCA循环。

2．1医院绩效计划的制订（P阶段）

2．1．1根据医院战略目标设定关键绩效指标体系医院根据“十二五”规划目标，“三甲”医院的复评重点内容，以及本院年度工作要点，通过大量查阅国内外文献资料，在对13所公立三级甲等医院进行调研分析的基础上，拟出了初级指标库。并对全国20余所公立三级甲等儿童医院的院领导、管理负责人发放问卷调研，组织市内外管理专家进行半结构式访谈，综合专家意见，进行聚类分析，借鉴KPI关键绩效指标理论，考虑影响医院绩效的关键因素，筛选出具有代表性的关键指标，形成医院－部门－科室一体化的指标体系。使医院每一项工作都明确职责，有据可查，有章可循。

2．1．2界定绩效考评标准确立绩效指标目标值

根据本院的战略目标，将院内近三年发展数据进行纵向比较，与国内同行数据的横向比较，组织专家反复讨论，为指标体系的每项指标确立目标值。采用德尔菲法和双维量化法结合，按每项指标在评价体系中的重要程度，对其进行评分和排序，计算出指标权重。以平衡计分卡理论为基础，将本院指标体系划分为内部流程、财务、顾客以及学习与成长4个维度，效率指标、质量指标、经营指标、社会效益指标、技术指标以及发展指标6个一级指标，手术系列、非手术系列、门诊系列以及医技平台系列分别有14、13、11、10个二级指标。

2．1．3分解目标与科室负责人签订质量目标责任书

将制订的指标体系下达各职能处室、内科病房系列，外科病房系列，门诊系列，医技平台系列，自下而上，自上而下，充分尊重部门、科室的意见，与科主任及员工反复沟通，进一步完善指标体系，并与科室负责人签订质量目标责任书。以量化指标为主，提升了考核的可操作性，改变了考核流于形式的状况，以责任书为载体，明确各科室的绩效目标，将医院绩效、部门绩效与科室绩效联系起来。

2．2医院绩效实施与沟通辅导（D阶段）

在绩效实施与沟通辅导阶段，各科室依据目标责任书的要求，致力于绩效计划的实施。绩效管理部门一方面对绩效信息进行收集，另一方面进行持续的绩效沟通与辅导。医院绩效管理部门负责监测员工在绩效实施过程中的情况，收集绩效数据，统计监测结果，结合书面沟通、会议沟通、面对面沟通方式，适时激励与辅导。每月《月度绩效考核结果通知》，每月考核结果由院长在全院干部会上进行专题报告，季度考核结果在医院绩效管理专题会议上进行通报。对于完成或超额完成绩效目标的科室，进行表扬和正面强化其表现。对于偏离绩效目标的科室，由职能部门深入一线督导，与科室负责人面谈，查找问题，分析原因，协助改进工作思路与方法，及时纠正偏离目标的行为。日常指导与定期考评结合，实现了结果与过程并重的战略管理控制，有助于适时掌控，及时调整，为科学决策提供参考。

2．3医院绩效考核与评价（C阶段）

在绩效考核与评价阶段，绩效管理部门依据医院战略目标，按照绩效目标责任书的要求，依据公平、公正、客观的原则，兼顾适时监控与定期评估。把绩效考评分为月度考核、季度考核、半年考核、年度考核，结果与各处（科）室奖金分配和负责人管理奖挂钩。月度考核是以规范行为、控制质量为目的的日常指导性考核，考查医疗系统质量、服务水平、工作效率，季度考核注重量化目标的考核，半年考核注重综合考评，年度考核进行全面考评。采用TOP－SIS法考核评比排序，建立加权TOPSIS法Excel模板，将绩效数据录入模板，得出同一系列不同科室在同一时期的绩效情况和排序，计算方便、快捷。把当期各系列、各项指标的最高值作为标准值，即第1名，把各系列、各科室绩效与标准值进行横向比较，从高分到低分依次排序。按照一定的比例确定A、B、C三个等级，结果在全院公布。半年、年终将各科室综合绩效指标完成情况与目标值进行对比、评分，最终结果在全院干部会或院内网上系统公布，形成医院内部良性竞争机制。

2．4考评结果的应用与绩效反馈（A阶段）

2．4．1及时传达考评结果，奖惩结合

绩效考核结果客观、准确、及时地传达负责人，保证考核信息沟通顺畅。充分利用考核结果，将绩效考核结果与干部个人奖金，削减工资，职务晋升，评优、评先，培训等个人发展联系起来，如把绩效考核结果的60％作为中层干部个人的评估、评优的依据。在年终大会上对A等科室进行表彰，科室负责人向全院介绍经验。对C等科室进行面谈沟通，找出问题根源，为改善绩效与员工发展提供建议。对于评估结果中的意见，管理者与相关负责人诚意沟通，尽可能采纳合理的建议。

2．4．2注重绩效反馈，促进绩效的持续提升

对于偏离绩效目标的指标，医院绩效管理部门组织相关专家成立专项工作组，深入调查，指导科室从制度流程上找出偏差原因，对考评结果全方位分析和总结。以科室绩效评估结果和等级为基础，收集发展数据，分析趋势以确立或改善管理策略和方向，或增加投入、扩大规模、重点扶持或重点督导、限期整改、合并调整等。建立科室绩效管理交流制度，每月由绩效表现突出的A等科室负责人在干部会上与全院分享经验，医院为科室负责人颁发管理奖状和奖金，作为肯定与鼓励。主动剖析问题科室，针对偏离绩效目标的工作进行分析，找出原因并修正，提出改进措施，细化工作职责内容，若问题继续出现，则制订新的绩效计划，改进工作的要求和方法，紧接着进入下一个PDCA循环，确保工作质量不断改进。绩效管理修正是在医院绩效管理实施过程中产生的实际结果与预定目标有明显差距时采取的对绩效规划的修改，绩效管理与绩效考核最大的区别就是，绩效管理更加注重绩效信息的沟通反馈与绩效的持续提升。

3运用PDCA循环法在医院绩效管理中的效果

3．1采用PDCA循环法后医院绩效管理效果

自2009年在绩效管理中采用PDCA循环法的5年来，医院规模逐年扩大，据2013年医院绩效指标数据统计，医院门诊人次累积达到191万，业务用房达到18万平方米，新增11个亚专业，床位数增加500余张，疑难危重患者比例现已达59．11％，出院患者中外埠患者比例达到36．03％，医院纠纷例数下降了52．16％，患者满意度达到97．34％，多项绩效指标提前完成医院“十二五”战略规划目标。

3．2医院应用PDCA循环法前后主要绩效指标数据比较

本文收集医院2005～2013年9年的主要绩效指标数据汇总，运用SPSS18．0数据分析软件进行数据分析，将PDCA循环法运用前后的数据，即2009年以前4年的指标数据与2009年及后5年的指标数据进行独立样本t检验，以P＜0．05为差异有统计学意义。2009年之后医院门诊人数、出院人数以及床位数明显多于2009年之前（P＜0．05）。病床使用率自2009年以来显著降低（P＜0．05），疑难危重患者比率和出院患者中外埠患者比例显著性提高（P＜0．05）。医院纠纷例数和药品比例显著下降（P＜0．05），SCI数显著性增多（P＝0．001）。大型手术比例、患者满意度和科研成果项数虽无显著性提高，但平均数呈增长趋势。据数据分析，自2009年医院应用PDCA循环法进行绩效管理以来，多项指标达到当年绩效计划目标值，绩效管理水平持续改进，医院的医疗质量与服务水平有了显著性提升。

4PDCA理论在医院绩效管理中运用的总结与思考

PDCA循环理论在医院的绩效管理中的运用，探索了一条科学有效的绩效管理模式，明确了各岗位的职责，充分调动员工的潜力和工作积极性，有利于医院绩效管理能力的持续改进，但是，PDCA循环理论在医院绩效管理实践中也产生了一些问题以及不足，不容忽视，需进一步完善，现提出如下建议。

4．1医院要建立长期规划与远景目标

绩效管理是一个不断制订计划、实施、考评与修正的螺旋上升过程，虽然绩效管理与医院利益直接相关，但绩效管理的目的绝不是简单的利益分配，而是促进医院的长远发展和员工的不断成长。只有建立长期规划与远景目标，并在其指导下进行管理实践，才有利于医院管理的可持续发展。

4．2加强绩效管理中的沟通

绩效管理过程中沟通无处不在，绩效计划、实施、检查与行动各环节中都要加强沟通，只有重视到沟通与激励的重要性，充分调查了解员工的意见，并着实采纳意见，让医护人员感受到被理解被信任，才有利于激发他们的积极性，保证医院绩效管理的实施。

4．3绩效管理不等同于绩效考核

绩效考核是绩效管理中的关键环节，但绩效管理更侧重绩效实施过程的沟通与考评结果的应用。把考核结果与对员工的激励相结合，运用在薪资、培训、职业生涯管理等方面。注重过程管理，要通过考评结果探索管理工作中的问题根源，促进绩效不断提高和改善，促进持续发展。

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［中图分类号］G642.477［文献标识码］A［文章编号］2095-3437（2014）09-0173-02毕业论文是本科生培养计划中规定的一个综合性实践教学环节，通过毕业论文的设计，可以培养学生运用所学基础知识、基本技能分析问题和解决问题的能力。毕业论文质量的好坏是评价一所高校教育质量以及教学管理水平的一个重要指标，是评价本科毕业生素质高低的重要标尺。[1][2]然而，近几年毕业论文的质量呈逐年下降的趋势，如何改善本科生毕业论文的质量也成为教育部门和高校亟待解决的问题。结合《质量管理学》课程的教学经验和本科毕业论文指导实践，笔者认为将PDCA循环法应用于本科毕业论文质量管理工作中，既可以不断提高论文的管理水平，又可以加强对论文的监控力度，从而进一步改进本科毕业论文的整体质量，实现本科毕业论文质量的持续提升。[3]

一、PDCA循环理论

PDCA循环是全面质量管理的基本方法，是美国质量管理大师戴明于1950年提出的，因此又称为“戴明环”。[4]

（一）PDCA循环的内容

内容包括四个阶段：计划阶段（P）、执行阶段（D）、检查阶段（C）、处理阶段（A）。

具体包括：制订目标、方针和计划，执行计划，检查执行计划的结果，并找出存在的问题对检查结果进行处理，对成功的经验加以肯定，并标准化；对失败的教训加以总结，引起重视。对于未解决的问题放到下一个循环里解决。

（二）PDCA循环的特点

1.各级质量管理都有一个PDCA循环，形成一个大环套小环，一环扣一环，滚动向前发展。

2.每个PDCA循环，都不是在一个水平面上循环，而是像爬楼梯那样，每一循环都有新的目标和内容，这意味着经过一次循环，解决了一批问题，质量水平就有了新的提高。

二、PDCA循环是一个周而复始，永不停歇的过程

（一）PDCA循环的应用

PDCA循环不仅是质量管理活动规律的科学总结，是开展质量管理活动的科学程序，也是一种科学管理的工作方法。[5]PDCA循环最初在企业质量管理中应用，后来逐渐应用于市场营销、医药等领域，现在已经在多个领域广泛应用。该方法既可以指导实践工作，又可以指导日常生活。

（二）PDCA循环法在改进本科毕业论文质量中的应用

PDCA循环四个环节缺一不可，其中:P是基础，D是核心，C是手段，A是根本。[6]四个环节环环相扣，使得循环能够上升、提高到新的高度。

1.计划阶段

学生毕业论文计划的制订，是保证毕业论文质量的基础。要制订科学合理的毕业论文工作计划，不仅要全面部署，而且要突出重点。一方面要制订详细的实施计划，从毕业论文的组织管理，对教师和学生的要求，论文的选题、开题、撰写、答辩和评分标准等各方面工作都要规范，形成毕业论文指导手册等规范的管理文件和标准；另一方面又要了解目前毕业论文的完成状况，找出存在的问题，分析问题的原因，最后针对主要原因制订出解决问题的计划措施。

在计划阶段，学院应该充分考虑学生的实际情况，论文指导教师与毕业生多沟通，在不违反学校毕业论文工作要求和进度安排的前提下，尽量兼顾学生考研、考公务员、找工作、实习等实际情况。

2.执行阶段

执行阶段是PDCA循环的核心，它是整个毕业论文管理过程中非常重要的一个阶段。学生必须严格按照计划内容实施，老师必须在论文管理关键环节给予学生必要的帮助和指导。这一阶段有很多具体的环节，包括论文的选题、资料查找、师生见面会、开题论证、撰写论文、答辩等，完成这些工作的过程中同样遵循PDCA 循环法，这就是大循环里面的小循环。

通过执行，一方面使学生熟悉论文写作的基本方法、基本格式和写作规范，初步了解毕业论文写作的一些技巧，了解本专业的一些研究内容，掌握文献资料查找的基本方法；另一方面还可对论文写作过程中出现的问题，进行分层次解决，保证论文质量的提高。

3. 检查阶段

检查是整个PDCA循环的手段。为了加强毕业论文工作的过程管理和考核，保证毕业论文质量，学校必须在毕业论文写作的全过程进行检查。具体包括前期检查、中期检查以及后期检查。

（1）前期检查

前期检查是学校对毕业论文前期工作的检查，做好指导老师和学生的资格审核工作，做好选题和开题等环节的工作。检查内容具体包括：

①检查师资力量配备

A.审核指导教师的资格

指导教师应具有中级及以上专业技术职称或研究生学历，有一定教学经验和研究能力，工作作风严谨、认真负责，应有毕业论文指导经历或设计、生产实践经历。首次指导毕业论文的教师，应在具有高级职称、有经验的教师指导下工作。助教可作为毕业论文辅导教师。

B.审核师生比

为确保指导质量，充分发挥指导教师作用，各类教师指导的学生人数不应该过高，因此要严格审核 “师生比”。

②审查毕业论文选题

A.毕业论文选题是否符合专业培养目标、满足教学基本要求，是否有利于学生得到较全面的训练并巩固、深化和扩大所学专业知识。

B.选题是否结合了生产实际、科学研究和实验室建设需要。

C.是否坚持一人一题，数名学生共同完成的课题中是否明确了每个学生应独立完成的任务，保证每位学生都能得到较全面的训练。

③检查指导教师的资料准备情况

A.毕业论文题目申报表、任务书及有关指导文件是否及时下达。

B.任务书中对学生设计的工作计划、分阶段工作要求是否制订。

C.任务书中对学生阅读的参考文献、收集设计所用的资料是否提出了要求。

④其WB 教学环节的准备情况

A.与毕业设计有关的实验条件是否落实；

B.毕业设计的实习工作进行情况。

（2）中期检查

在毕业论文管理工作过程中，要做好两方面的检查工作。一方面是对指导教师的检查，另一方面是对学生的检查。对于指导教师的检查，包括教师辅导学生的时间，以及学生遇到问题老师能否及时地予以解决和帮助；对于学生的检查，主要集中于把握学生毕业论文进度和质量，督促学生按计划进度保质保量地完成毕业论文任务，并将检查结果及时向学生反馈，确保学生顺利完成毕业论文的写作。

（3）后期检查

在毕业论文答辩时，院、校毕业论文指导委员会组织好毕业论文质量审查和答辩资格审查工作。重点对学生毕业论文各项材料的完整性、规范性、准确性进行检查；检查学生毕业论文的质量；检查毕业论文成绩评定的合理性等。[4]

4.处理阶段

处理阶段是PDCA循环的根本阶段。毕业论文工作结束后，要对毕业论文工作进行总结，总结成功的经验，制订一个标准，在下一届毕业论文指导工作中作为一个参考，巩固成绩。遗留的问题自动转入下一个循环中去，即转到下一届学生毕业论文管理中去解决。如此周而复始，毕业论文质量就会螺旋上升，一届更比一届好。

三、结语

总之，将PDCA 循环法应用于本科毕业论文管理工作中，是高校教育改革中的新理念和创新探索，是对毕业论文质量进行全面管理的有效途径。该方法的运用不仅有利于增强毕业论文管理的科学性，而且会使毕业论文质量得到很好的提升和改进。

［参考文献］

［1］李适.PDCA循环在本科毕业论文（设计）质量提升中的应用［J］.教育教学论坛,2013（7）.

［2］张玉胜,温少如.本科毕业论文存在问题及改进措施浅析［J］.高等教育,2012（7）.

［3］贝金兰.基于PDCA循环提升本科毕业论文质量［J］.科技与企业,2011（12）.

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摘 要：工程硕士专业学位作为一种面向企业培养高层次、应用型人才的专业学位，其培养质量问题一直是社会关注的热点话题.本文分析了工程硕士培养过程中存在的主要问题，将PDCA循环的基本原理引入工程硕士质量管理中，结合工程硕士培养体系和PDCA循环的特征，明确工程硕士培养在Plan，Do，Check，Action四个阶段应当做的工作，对工程硕士培养的全过程进行管理，对促进工程硕士培养质量的提升有着重大意义.

关键词 ：工程硕士；PDCA循环；培养质量；质量保障体系

中图分类号：G643文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）04-0231-03

1 引言

我国工程硕士专业学位是带着为企业和工程建设部门培养应用型、复合型工程技术和工程管理人才的目标而产生的.自1997年我国正式设置工程硕士专业学位，到2009年我国218所高校已经招收了7万多名工程硕士研究生，工程硕士学位已成为专业学位中涉及面最广，招生人数最多的专业学位类型之一.[1]为企业培养了一大批高层次、应用型、复合型人才.然而，规模的扩张必然给培养质量带来巨大的挑战.在市场化的环境下，工程硕士培养单位和企业用人单位所关注的焦点是如何提升人才的培养质量.许多工程硕士培养单位纷纷引入先进的质量管理模式以保障工程硕士的教育质量.PDCA循环是在全面质量管理工作中采用的一种工作方式，其核心思想是通过对质量全过程的管理来实现质量的持续提升.将PDCA循环引入工程硕士质量管理中，可以促进工程硕士质量持续的改进，从而实现工程硕士培养质量的良性循环.

2 工程硕士培养质量的影响因素分析

我国工程硕士专业学位的设置改变了我国研究生培养类型单一的状况，为企业培养了一大批应用型人才.但是，由于我国工程教育起步较晚，缺乏相应的经验，无论是在课程教学方面，还是在校企合作方面都处于探索阶段，存在许多难题，这些问题严重影响了我国工程硕士的培养质量.

2.1 生源质量参差不齐

工程硕士的学生大多来源于有三年以上的工作经验的企业技术骨干，在工程实践和管理方面，具有应届毕业生不具备的优势.但是，他们离校时间长，基础知识相对薄弱.由于他们所处的企业和工作岗位不同，加上各自工作年限的不同，造成了他们知识水平方面良莠不齐的情况，培养单位在教学活动方面很难照顾到每个学生的情况.

2.2 “双导师制”未能真正落实

我国工程硕士专业学位实行“双导师制”，为每个学生配备学校导师和企业导师，采取培养单位和企业用人单位联合的培养模式.校内导师由高等学校具有工程实践经验的指导教师担任，校外导师由工矿企业或工程建设部门的工程技术或工程管理人员担任.工程硕士的学位论文是在校内导师和校外导师的联合指导下完成的[2].但是，在实际培养过程中，无论是在学习阶段、论文阶段，还是在实践阶段，“双导师制”都没有发挥出优势.而且，校、企导师之间也缺乏联系，校企之间未能实现真正的联合培养.如何加强校企合作，确保“双导师制”在实际培养过程中得到真正的落实，已成为工程硕士培养过程中面临的重要问题.

2.3 工程硕士教育的学术化倾向严重

工学硕士培养是按照学术系统化、围绕学科要求来进行的，但是现实工程中的问题通常是依靠学科综合才能解决.工程硕士的培养应该更注重培养解决实际问题的能力，教学内容应当涵盖世界技术发展的趋势和最新的技术成果，注重学科综合知识的学习.但是，目前在教学内容、教学方法、师资队伍的建设、课程设置、评估体系的建立等一系列问题上，主要是参照学术型研究生教育.[3]这就使得我国工程硕士教育缺乏针对性，学术化倾向严重.

2.4 缺乏相应的质量评价标准

评价工学硕士培养质量的标准主要是看其论文有无创新之处，而工程硕士专业学位与工程领域任职资格相联系，无论是在招收对象、培养方式方面，还是在知识结构与能力等方面，都与工学硕士有着明显的不同，因此，对其评价标准也应当不同.但是，目前还没有一套完善的工程硕士质量评价标准.

3 PDCA循环的原理

PDCA循环是由美国人戴明基于全面质量管理理论所建立起来的一套科学的工作程序，也被称为戴明环.最早应用于企业的质量管理活动，后来逐渐被引入多个领域.其中，P、D、C、A分别指Plan、Do、Check、Action，具体包括四个阶段八个步骤[4]，即：

计划阶段，包括：①找出问题，②找出原因，③找出主要原因，④制定对策计划；

实施阶段，包括：⑤按照计划执行、落实措施；

检查阶段，包括：⑥检查执行的结果；

处理阶段，包括：⑦巩固、总结经验教训，⑧开始下一轮循环.

PDCA循环每转动一周，就意味着质量水平又一次的提升，通过计划、执行、检查、处理四个阶段的持续循环以促进质量的不断提升.PDCA循环如图1所示.

4 PDCA循环法在工程硕士质量控制中的应用

PDCA的核心思想是围绕消费者的需求，对质量的全过程进行管理，以保证质量的持续提升.根据工程硕士的以上特点，工程硕士“从企业中来”，最后还要“到企业中去”，在培养过程中，势必要考虑到企业用人单位的需求，并调动培养单位的教师和管理人员全部投入到整个培养过程中来，才能保证质量的持续提高.可见，工程硕士的教育质量管理与PDCA循环法的核心内容有很多相通之处.将PDCA循环管理模式引入工程硕士培养当中，势必加大培养单位全过程的管理，促进工程硕士质量的提升.

4.1 P（Plan计划）阶段

Plan阶段就是分析现状，找出问题，分析问题并找出解决方案的过程.在工程硕士教育质量管理中，首先要分析工程硕士教育质量的现状，找出目前培养过程中存在的质量问题并分析产生问题的原因，将影响工程硕士教育质量的全部因素罗列出来，培养单位针对影响质量的各个因素提出相应的对策，并根据政府、企业用人单位、学生自身的要求制定培养目标和培养方案.在这个阶段找出影响工程硕士培养质量的主要因素，并提出相应的对策.在PDCA循环中质量不仅仅强调工程硕士教育结果的质量，而是包括工程硕士整个培养过程的质量，具体包括教育投入的质量、教育过程的质量和教育产出阶段的质量，分析质量的影响因素也应当着眼于整个培养过程.在工程硕士培养的投入阶段，影响工程硕士培养质量的主要包括生源质量、师资结构、教育经费投入、教育管理设施投入等因素；在工程硕士的培养过程中，影响培养质量的主要有培养目标和培养方案、课程教学、校企合作情况等因素；在工程硕士培养的产出阶段，影响培养质量的主要因素包括论文质量和评估标准.

确定了工程硕士质量的影响因素后，就要针对各个因素提出相应改进措施，这就需要建立从培养单位内部到政府、企业用人单位外部的质量保障体系，在培养单位内部质量保障体系中，应当保障工程硕士教育的投入、过程和产出三个阶段的培养质量.在构建外部质量保障体系方面，应当调动企业用人单位的积极性，充分发挥政府的调节机制，保障工程硕士教育质量.该体系主要是通过分析工程硕士教育的投入、培养过程和产出阶段的影响因素，重新确定工程硕士的培养目标和培养方案，确立课程教学和论文评估中的相关标准，并以制度的形式确定下来.（详情见图2）.

4.2 D（Do执行）阶段

Do阶段也就是执行阶段，该阶段是PDCA循环中最重要也是最关键的一个阶段，主要是按照P阶段设计和制定的计划开展具体的工作.培养单位的教师和管理人员都要严格执行相关制度和标准，确保每项制度和措施都能真正落实.具体工作如下：

在工程硕士招生阶段，深入到企业中去宣传学校的特色和优势，鼓励各企业技术骨干积极报考，扩大生源基础.另一方面，严格执行选拔标准，择优录取；在学校师资建设方面，采用“引进来”和“走出去”的措施.聘请相关领域企业的优秀管理人员和技术人员到学校为工程硕士授课，并选报一批青年教师到企业中去，参与企业的产品研发和技术改造，了解企业的管理和营销机制，增强他们的工程实践能力；在课程教学方面，注重交叉学科的开设，以拓宽工程硕士的知识覆盖面，注重对工程实例和新技术的介绍；在校企合作方面，加强学校和企业的联合培养意识，充分调动工程硕士、学校导师和企业导师之间的主动性.

4.3 C（Check检查）阶段

Check阶段就是检查阶段，是为了保障工程硕士教育质量达到预期目标而实施的重要阶段.当质量管理体系中的计划措施实行一段时间以后，应当对照标准检查工程硕士培养过程中的各项工作是否达到预期效果.检查阶段在整个PDCA循环中起着承上启下的作用，主要任务就是发现和寻找工作中存在的问题，以便在接下来的处理阶段进行反馈和解决.[5]在检查阶段，要弄清楚工程硕士培养过程中哪些工作已经完成，哪些工作有待完善，成功的经验和不足的地方各是什么.

4.4 A（Action处理）阶段

Action阶段就是总结处理阶段，它是工程硕士质量提升的基础.在这个阶段，首先要总结经验教训，把工程硕士培养过程中行之有效的经验和方法提炼出来，并将其制度化，作为以后工作中的参照标准.同时，也要把检查过程中发现的问题加以归纳整理，防止同类错误的重复.其次，对工程硕士培养过程中尚未解决的问题要重新分析，找出新的解决方案，使其在下一轮PDCA循环中得以解决.

参考文献：

（1）李博.培养卓越工程师：比较视野下工程硕士培养模式创新[J].理工高教研究，2010（04）：79-82.

（2）李景元，蒋国平，宋建新等.浅析“双导师制”在工程硕士培养过程中的落实情况[J].学位与研究生教育，2008（12）：19-23.

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高等院校绩效管理是由绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈等环节构成的一个封闭循环。绩效反馈是绩效管理的重要环节之一，但在高等院校绩效管理中常被忽略或重视不够。高等院校应高度重视绩效反馈环节，制订有效的绩效改进计划，正确引导教职工的行为，不断提高教职工绩效水平，使高等院校整体绩效水平得以提高，为实现高等院校的战略目标提供保障。为此，本文从多维度研究如何提高与保证高等院校绩效反馈的有效性。

1.坚持绩效反馈SMART原则，确保高等院校绩效反馈的有效性

由于高等院校岗位分工不同、专业化程度不同，因此，学校与教职工之间存在信息不对称的情形。为了提高绩效反馈的有效性，学校与教职工进行绩效反馈时应遵循SMART原则。SMART原则是目标管理中的一种方法，目标管理的任务是有效地进行教职工的组织与目标的制订和控制，以达到更好的工作绩效，SMART原则由管理学大师彼得・德鲁克于1954年首先提出。SMART原则便是为了达到这一目的而提出的一种方法，本文中SMART原则中的S、M、A、R、T五个字母分别对应了五个英文单词：

1.1 明确性Specific

绩效反馈交流要直接而具体，不能只做泛泛的、抽象的、一般性的评价。对于学校来说，无论是赞扬还是批评，都应有具体客观的事实、结果、数据来支持，使教职工明白哪些地方做得好，差距和缺点在哪里，这样既有说服力又让教职工明白学校对自己的关注。

1.2 激励性Motivated

绩效反馈是一种双向沟通，为了获得对方的真实想法，学校应当鼓励教职工多说话，受到鼓励的教职工才可能充分表达自己的观点。对教职工意见的表达，学校不应随意打断压制，对教职工好的建议要充分肯定，也要承认自己有待改善的地方，双方共同制订改进的绩效目标。

1.3 现实性Actual

绩效反馈中涉及的是工作绩效，是工作的实际表现，教职工是怎么做的，采取了哪些行动和措施，效果如何，不应讨论教职工个人的人格特征或其他方面，对于关键性影响绩效的个性特征需要指出来，必须是出于真诚关注教职工与发展的考虑，且不应该将它作为指责的焦点。

1.4合理性Reasonable

绩效反馈需要指出教职工的不足之处，但不是一味地指责，而应立足于帮助教职工改进不足之处，共同分析绩效未达到的原因，并努力给予指导、建议，使教职工感觉是合理的和可接受的。

1.5信任性Trustful

没有信任就没有真正的交流，缺乏信任的绩效反馈会使双方都感到紧张、烦躁甚至充满冷漠和敌意，双方似乎在演戏，不能放开说话。绩效反馈需要学校和教职工建立一种彼此相互信任的氛围，沟通才可能顺利进行，达到理解和共识。学校应该多倾听教职工的意见和想法，换位思考，勇于当面向教职工承认自己的错误和过失，承认自己的不对不但不丢面子，反而会赢得教职工的信任，只有这样做才能获得双赢的效果。

2.优化整合绩效反馈流程，确保高等院校绩效反馈的有效性

高等院校绩效反馈流程是指绩效评价结束时，学校与教职工就绩效评价所进行的面谈，使教职工充分了解和接受绩效评价的结果，并由学校指导教职工在下一绩效周期如何改进绩效的动态过程，包括以下环节：

2.1和谐氛围的营造

好的开始是成功的一半。因此，绩效反馈气氛的营造应该是让教职工感到自在而无约束，要将严肃的气氛化为和谐的气氛，态度诚恳且尊重对方，使教职工能坦诚地表达意见，与学校建立并维系良好的依赖关系。

2.2反馈目的的沟通。

学校需要详细阐述本次绩效反馈的主要目的，因为只有在沟通双方对沟通目的达成一致意见时，绩效反馈才能取得良好的效果。

2.3评估结果的认同。

学校根据评估结果告知教职工本次绩效表现状况，可以采用三明治说明法：即先对教职工的优点、进步的情形，提出简单扼要的赞美；再告知教职工的缺点及需要调整的工作项目；最后指出教职工努力的方向及实现的途径。

2.4问题原因的分析。

学校必须清楚教职工到底做错了哪些事，使业绩减少、错误率上升。教职工业绩只是他们表现的行为结果，教职工也并不知道怎样做才能使业绩提高。作为学校，必须首先知道教职工存在哪些不恰当的行为，然后才能选择一个正确的解决方案。

2.5 绩效改进计划的制订

绩效反馈不仅反馈教职工的工作业绩，将评估结果作为确定教职工薪酬、奖惩、晋升或降级的依据，而且通过制订教职工绩效改进计划，以达到持续提高教职工绩效的目的，实现高等院校人才强校的战略目标。

绩效反馈结果的重要应用就是为不同的教职工制订不同的绩效改进计划。在制订教职工绩效改进计划时，不仅要考虑教职工能力的提升，也要充分考虑教职工的性格、动机、价值观、态度、压力、工作条件、工作环境等诸多因素。关心教职工的一切，也许对于学校而言仅仅改变了其中的一小部分，但却可以发现收获了许多新的成果，这是以人为本在高等院校绩效管理中的重要体现。

3.运用PDCA循环模式，确保高等院校绩效反馈的有效性

PDCA循环是由出生于美国而成名于日本的耶鲁大学博士、质量管理专家爱德华兹・戴明（Edwards Deming）于20世纪50年代提出的，又称为戴明循环或戴明环。它实质是指在管理活动中，为提高管理质量和管理效益，所进行的计划（Plan）、实施(Do)、检查(Check)、处理(Action)四个阶段工作的循环过程。其循环过程的四个阶段必须环环相扣，不得中断；且每一个循环都紧密衔接，周而复始，从而形成大环套小环、不断循环、不断上升、持续改进的特点。PDCA循环作为一种质量管理工具在生产管理中发挥了重要作用，高等院校绩效反馈过程中，应用PDCA循环，对持续改进、不断提高高等院绩效水平，也将起到积极有效的作用。

3.1 基于PDCA循环的高等院校绩效反馈有效性保证模式

通过构建PDCA循环的高等院校绩效反馈有效性保证模式，可以进一步了解PDCA循环在高等院校绩效反馈中的应用，进一步明确PDCA循环在绩效反馈中的特点与优势（图1）。

3.2 PDCA循环法在高等院校绩效反馈中的作用

在高等院校绩效反馈中，采用PDCA循环可以保证绩效反馈的有效性，以达到绩效水平不断提高的目的。具体作用表现为以下五个方面：第一，基于PDCA循环的高等院校绩效反馈有效性保证模式有利于提高教职工自我设计、自我发展、自我完善的能力。每经过一轮PDCA循环，教职工也会结合期初的个人目标，进行分析总结，为下一次PDCA循环制订新的个人计划，开始新的循环。通过PDCA的不断循环，实现教职工自我设计、自我发展、自我完善的过程。第二，PDCA循环按照计划、实施、检查、处理的顺序不断循环，不断改进，从而不断提升绩效反馈的有效性。第三，在整个循环过程中，大环套小环，小环保大环，相互联系，不断促进，每次绩效的改进由多个小型的PDCA循环来保证。第四，在PDCA循环中完成绩效反馈的改革与创新。在不断循环、不断积累的过程中，不断改进绩效反馈方法。第五，绩效反馈不断循环，绩效水平不断上升。每次PDCA循环都是在上次循环的基础上去发现问题和解决问题，相对上次循环而言，每次PDCA循环都上升到一个新台阶，在新的平台开始新的PDCA循环，实现新的目标。

基金项目：广东省高校人事管理研究会立项科研课题（编号：2009B10）。

参考文献：

[1]颜志华.基于绩效管理流程的企业绩效沟通研究[D].厦门大学硕士学位论文.2006,7.

[2]王丽娟,何妍编著.绩效管理[M].清华大学出版社,北京交通大学出版社,2009,2.

[3]方振邦.战略性绩效管理[M].中国人民大学出版社.2007,6.

[4]朴愚、顾卫俊著.绩效管理体系的设计与实施[M].电子工业出版社,2006,4.