外部培训总结范文
时间：2023-03-08 14:54:43
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篇1
（二）深入开展语言文字工作
以巩固普通话基本普及县域验收成果为目标，以开展语言文字工作达标学校建设为载体，以全国推普周为契机，积极开展教师文明礼仪大赛、师生普通话演讲、书法比赛、经典诗文诵读等活动。把“推普”宣传与城市和乡镇文明建设宣传教育相结合，深入开展语言文字工作。
（三）大力实施民办教育
一是加大政策扶持力度。在建设、投资、师资等方面大力支持，在管理、教学、教研上大力帮扶指导，二是构建多元办学体系。以建设非营利性民办教育为主，依托现有公办名校创办民办学校；以社会资本建设营利性民办教育为辅，积极引进社会力量办学。三是监管多管齐下。引导社会力量规范办学行为，完善年检评估制度，强化日常监管，建立办学条件、办学行为、学校安全负面清单，实行负面清单“一票否决”制度。
（四）严厉整治有偿补课
篇2
二、工作职责：
1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。
4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。
5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。
6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。
7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。
8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。
9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。
10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。
11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。
12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。
13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。
14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。
15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。
16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹利制度；企业福利改善措施。
17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。
三、人力资源部岗位设置与职位说明
1、有关任职资格的名词解释：
专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系
能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力
兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣
心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感
2、岗位设置及职位说明书：
招聘主管职位说明书
工作代码：AUCMAHR-00
职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。
工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理
监督对象：招聘助理
合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管
外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：
1、了解人事需求
（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求
（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见
（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理
2、制订招聘计划
（1）确定招聘时间和最后上岗时间
（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道
（3）拟定初试、面试方式及内容
（4）拟订招聘日程安排：
A、招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；
F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间
（5）上报招聘计划
3、制定招聘预算计划
（1）按招聘计划制定招聘预算
（2）向主管经理助理上报预算计划
4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划
5、组织招聘初试和面试工作
（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试
（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单
（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理
（4）在面试名单正式确认后，面试通知
（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作
（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果
6、在入职名单确认后，入职通知
7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管
8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
9、搜集外部信息
（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估
任职资格：，全国公务员共同天地
工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范
培训主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：培训主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。
工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理
监督对象：培训助理
合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师
外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业
学位教学点
工作职责：
1、了解公司培训需求
（1）调查和了解公司部门和职员培训需求
（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划
（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研
（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理
2、制订公司培训计划
（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划
（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划
（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划
（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核
3、制定公司专项培训计划
（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划
例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划
（2）集团公司内、外部的双向交流计划
（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案
4、制定培训预算
（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余
（2）上报预算计划
5、执行公司各项培训计划
（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间
（2）与培训讲师共同备课
（3）培训通知
（4）安排培训需要的车辆、食宿
（5）布置培训会场，准备培训设备
（6）记录培训考勤
（7）作培训记录
（8）进行现场培训评估
（9）追踪培训作业
（10）登载个人培训积分
（11）分析培训评估问卷
（12）拟写培训总结，并上报
6、组织外部培训
（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报
（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用
（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见
（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作
（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票
（6）追询培训总结，公布后备案
（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐
7、培训工作汇总
（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作
（2）进行月度培训汇总，提交工作月报
（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结
（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结
8、联系外部培训机构
（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息
（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程
（3）审核外部培训机构的专业培训资格
（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果
9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议
10、培训设备保管和使用安排
任职资格：
工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例
绩效主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：绩效助理
合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管
工作职责：
1、构建公司内部绩效管理指标体系
（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。
（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）
（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表
（4）上报主管经理助理
2、考核和汇总日常绩效考核信息
（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息
（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息
（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息
（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理
3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息
（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息
（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息
（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析
（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理
4、晋升考核评审
（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单
（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会
（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表
（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评
（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，
（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理
5、绩效综合评审
（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表
（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整
（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估
（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果
（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结
6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范
7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况
工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范
社会福利主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：社会福利助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管
外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等
工作职责：
1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划
（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划
（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划
（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划
4、制订公司福利保险费用预算计划
（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划
（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理
5、办理各项政策利保险
（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户
（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险
（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户
（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理
6、定期知会公司职员的个人保险情况
7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作
8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目
例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等
工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范
薪资主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。
工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理
监督对象：薪资助理
合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员
外部联系对象：地方税务部门，对口银行等
工作职责：
1、薪资调查
（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度
（2）分析薪资调查，并作相关分析
（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理
2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案
3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理
4、计发职员工资
（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费
（2）核算和扣除个人所得税款额
（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划
（4）上报主管经理助理审核
（5）报送财务部核算
5、草拟制订和修改加班工资发放制度
（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况
（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议
（3）报送主管经理助理
6、草拟制订和修改奖金激励制度
（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度
（2）共同调查现有奖金的实际激励效果
（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议
（4）整理意见，报送主管经理助理
7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算
8、将各种信息及时报送给信息主管
工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范，全国公务员共同天地
人事主管职位说明书
工作代码：（略）
职位名称：人事主管所属部门：人力资源部
级别：（略）薪资范围：（略）
职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。
工作联系：上报对象：人力资源部经理
监督对象：调配助理
合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心
外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心
工作职责：
1、参与公司人力资源计划的制定
2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况
3、就公司职员调配计划提出合理建议
（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况
（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作
（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议
4、接受职员调配申请
（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理
（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案
5、执行调配计划
（1）按照调配计划，拟订具体调配方案
（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转
（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核
（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告
（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话
（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备
（7）拟写调配总结报告
篇3
0.引言
随着我国市场经济体制的不断完善和经济发展，市场竞争日益激烈，企业竞争也不再依赖自然资源、精良的机器与雄厚的财力，企业若要在竞争中占有优势所依靠的是自身的核心竞争力，这是企业持续竞争和获益的源泉和动力。在企业核心竞争力的构成中，人力资源是关键要素之一，是核心管理能力的主要一环，对企业经营的重要性越来越明显，其中的重点和核心就是员工的培训与开发，因为无论是实现企业愿景目标还是近期工作目标都是由其最有价值的资源即员工实现的。
企业员工培训的重要战略目标之一，就是要形成有别于其他企业的、无法复制的员工核心竞争力，所以培训的效果对于企业目标的实现至关重要，甚至决定企业是否可以实现从“人才资源”到“人才资本”的跨越，而对培训工作有效性的评估与优化，则可帮助企业正视培训管理、改善现状并不断强化培训效果。
1.员工培训的有效性优化
随着企业的发展与行业间竞争的加剧，企业对员工岗位胜任力与综合素质的要求越来越高，而如何有效的培养出支撑企业战略实现、快速健康发展的员工队伍，是需要企业人力资源管理者不断思考的问题，在提升培训有效性的众多因素中，应重点对包含“培训准备、实际操作和培训后期”三个阶段的不同模块开展有效性优化。
1.1需求模块
培训需求分析是培训准备中乃至整个培训流程中至关重要的部分，是实施培训产生有效效果的前提条件，没做好需求分析犹如“盲人摸象”，虽也在前进，但却会导致偏离正确的方向越来越远。成功培训需求分析，可帮助员工认清绩效差距、帮助企业管理者明确改善业绩的有效路径、帮助企业降低培训成本、有效提升培训价值，那么如何开展需求分析呢？一般来讲，培训需求分析应该从组织层面、职务（岗位）层面、员工个人层面开展，其中，通过对组织的目标、环境等因素的分析，可以准确找出组织目前亟待解决的问题以确定培训是否是解决问题的有效方法；对职务（岗位）所需能力标准与从业者的比对分析结果是课程设计的重要依据；员工个人层面需求分析的结果则是知识类、态度类培训课题的主要来源。在实际操作中，面向不同层级、专业类别、专题专项等培训，要综合分析上述三个层面的分析结果，厘清当期主要方向与目标，例如，对企业市场营销人员的培训，要明确企业战略与组织工作重点、业务类从业人员胜任力标准以及员工个人需求，将三个层面需求的分析结构充分综合并科学设计，明确目标、任务与方法，最终形成课程方案。
1.2计划模块
完备详尽的培训计划是培训项目顺利实施并达到预期目标的有效保证，一般来讲培训计划的要素可概况为5WH：培训时间（When）、培训地点（Where）、培训者（Who）、培训对象（Whom）、培训内容（What）、培训方式（How）。从兼顾组织改善计划与员工基础技能提升角度，培训计划应包括公司级计划、部门计划与个人计划，这三部分的计划，分别处在宏观、纵观与微观三个不同层面，这将有效避免培训目标出现偏差、资源的结构与布局不合理等情况出现。
有效的培训计划，是企业积累人才资本的高效通道，而从培训动因角度分析，“拉动式”培训的优势远远大于“推动式”培训。所谓“拉动式”培训，即通过企业文化、工作业绩、绩效结果分析等驱动，员工意识到自身缺乏相关知识、技能或需提升能力等而向组织提出培训意愿，基于此生成的培训计划可归类为“拉动式”培训，而由组织分析、目标任务分解等因素驱动产生的培训，则谓“拉动式”培训，两种不同动因产生的培训从员工意愿、培训形式、效果及使用范围等维度比对，可参见表1。
表1 拉动式培训与推动式培训比照表
从表1可见，企业在完成需求的搜集与分析后，因依据需求的真实动因对培训项目方案进行合理的设计，企业在制定培训计划时，以强化培训效果为导向设置课程内容与组织形式，开展“拉动式”与“推动式”两种不同类型的培训，灵活运用各种培训教学模式，如学历研修、外派交流、E-learning等，积极推动“推动式”培训向“拉动式”培训转化。
1.3管理制度
培训制度是为企业培训建立一个完善有效并有权威的指导性框架，以规范化、系统化的方式来保证企业培训深入、持久的发展下去。培训管理制度模块是企业培训体系组建中重要的基石，只有高效合理的培训管理制度才能保证培训工作的顺利进行，否则，培训工作将无章可循，陷入混乱。培训管理制度的制定要保证全面性，从培训的宗旨、目标、组织和实施、内容、形式与方法、以及评估等详细界定并分工明确，并保持公司培训制度与企业人才培养战略、人才储备战略保持高度一致，既满足现阶段的培训需要，同时兼顾公司未来培训发展的需要。另一方面，有效执行是管理制度产生规范效应的有利手段，这样才能创造良好的企业培训环境。
1.4师资管理
培训师资管理模块是培训管理中较为关键的一个环节，师资是培训能否成功、准确达到预期教学目标的一个重要基础保障，好的讲师能够激发员工的学习热情并帮助其更快地掌握知识和技能，从而推动理论与实践有效结合。
一般来讲，师资管理可分为外部师资与内部师资两方面的管理内容。外部师资指的是与企业建立合作关系的高校、培训机构、职业讲师、专家学者等，内部师资则往往由企业的内训师、业务专家、经理人员等组成。目前大多数企业往往更青睐于外部师资，认为通过外部师资能帮助企业解决人力有限、专业化程度不高、时间受限等问题，同时将先进的知识理念、主流培训工具等带到企业，某种程度上引进外部师资确实是帮助企业培训管理快速成长、掌握先进行业讯息的有效渠道，但考虑到企业培训主要是满足企业自身发展需要，某些特殊性、专业性等需求只能通过企业自己组织培训来完成，相对于外部师资，内部师资更了解公司的运作和需求，针对性较强，并能够有效解决亟待解决的问题，因为，培训自主化是当今企业培训的主流，其便捷、适用性强等特点是外部师资无法比拟的，这就要求企业在内训师队伍的建设与管理上，加强投入并提供必要的资源支撑，从组织层面给予内训师认同与激励，持续提升与优化内部师资资源，组建企业内部课程体系，使内部师资能满足企业战略与实际工作需求，带动企业培训文化的养成进而推动学习型组织的建立。
1.5总结评估
培训的总结评估，是企业培训项目管理工作中最后的一环，特别是需要管理者充分重视的一环。培训总结评估，既是考核培训的实际效果、总结经验教训，也是今后开展培训项目的起点与实践依据，其承上启下的作用要求管理者用科学的管理工具认真开展评估工作。
总结评估的核心是评估过程，评估的对象应是全方面的，对参训的员工、讲师和管理者的满意度都要进行评估，了解不同层次对培训的真实反应和看法，根据实际进行后期培训的改善。尤其是对被培训的员工进行事后观察，了解其培训前后的行为改观，是否产生预期效果，并对公司的运营、服务和发展产生有益的影响。通过培训的实时跟踪反馈，能够正确有效评估培训的实施效果，并在较长的时期内对员工培训后的岗位表现和贡献率进行评估，从而了解培训产生的公司效益。
目前的主流培训效果评价模型主要采用的是美国学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的，分为四个层次：第一层次是反应层，主要涉及培训后员工的直观感受和反应；第二层次是学习层，主要是判断和确定员工在培训之后对内容的理解和掌握程度；第三层次是行为层，主要关注的是培训之后，员工在工作中的工作活动和工作能力受到培训的影响；第四层次是结果层，这是最高层次，通过指标和绩效评估等方法评价培训产生的实际效益（陈雁枫，2007）。一般来讲，企业在进行第一层、第二层评估时，主要目标是定向的对参训员工满意度、知识技巧掌握程度进行评价，通过问卷调查、考试、论文等方式可以有效开展，而第三层、第四层评估，则以测评培训在员工行为、态度、绩效等方面的改善度为目标，需企业管理者进行长期、细致且多维度的跟踪考察，对各种隐性变化认真发掘分析，形成从定量到定性的结果性评价结论。针对不同目标、形式、对象的培训课程，企业要从有效性与有益性审慎选择评估层次，切不可盲目追求评估深度、一味苛求培训效果，造成资源的浪费与管理者压力巨大、员工不理解不认同等局面的出现，这就违背了企业培训的宗旨与目标，让企业培训陷入“疲惫、乏术”的误区。
2.未来发展展望
随着电信行业的发展，电信技术日新月异、行业垄断逐步被打破，黑龙江移动公司的员工须具备专业性强且广、综合素质高等特点才能保持持续发展，但是员工的流动性受社会等因素影响，相对较为稳定，所以，强化对员工的培训和提高人员素质是当务之急。
黑龙江移动公司若要实现可持续发展，在市场竞争中高效运行并获得效益，需要一支高素质高技能的员工队伍。员工培训同样是公司的一种投资，只有把员工的理解分析问题能力、处理问题能力、与人沟通交流能力和不断提升知识技能的能力作为培训的目标，统筹规划、不断推陈出新、分层次分阶段有针对性的制定培训计划和实施培训教程，提高培训质量，才能为公司的未来发展储备高质量高素质的员工力量。
篇4
研究建立以风险管理为核心和导向的内控管理，企业应从加强关键环节、重点领域的业务管理入手，强化对招投标管理、信用管理、对外投资、分包管理、资产产权处置等生产经营管理过程中高危地带的监控，并加强风险分析和定期评估，避免重大风险和实质缺陷的发生。结合国资委全面风险管理指引的要求，逐步研究建立风险管理事件库。企业要按照统一的格式和要求，定期开展风险分析和评估，对已发生的事件或潜在的重大风险及重要风险进行分析，制定应对、解决或改良措施，按要求纳入风险事件库的管理，并按季度上报总部汇总更新，逐步推进内控管理与全面风险管理的有机融合，进一步提升风险的防范和抵御能力。风险管理事件库统一的格式和要求由总部制定下达，并负责汇总建立集团公司总体的信息库，定期进行分析。
二是开展外部项目调研督导，加强外部项目监管
根据近两年的检查和了解，总体感觉企业外部项目内控管理比较薄弱，考虑外部项目管理的现状，企业要加强对外部项目内控管理的支持和督导。一是加强外部项目管理人员内控培训学习，采取集中培训和现场培训相结合的方式，提高内控管理意识。二是加强外部项目的督导调研，了解外部项目内控执行的难点和阻力，制定切实可行的应对措施，强化对外部项目的支持，提升外部项目的内控执行力。三是加强对国际项目的监管和指导，研究国际市场的特点，有针对性探索和完善国际项目内控管理制度。今年总部拟组织对外部项目相对较为集中的地方，开展外部项目专项调研和检查，以促进提高外部项目的内控管理水平。
三是建立内控管理定期通报机制，定期内控管理动态（简报）
为解企业内控工作开展情况，定期总结管理经验，剖析执行中出现的案例，建立相互学习交流的平台，各企业要建立定期简报制度，通过总结本企业内控管理、风险管理经验或剖析执行中出现的问题与案例，以内控管理动态（简报）的形式下发所属单位，同时将每期内控动态（简报）每月25日前向总部进行报送。原则上规模较大的企业每月报送，其他企业按季度报送。总部依据企业的内控动态（简报），对各企业总结的先进经验和典型案例进行总结提炼和选编，以总部内控动态（简报）的形式定期下发企业，供所属企业进行学习和参考。
四是继续强化基础资料规范工作，推进内控管理要件的表单化工作
集团公司要分步推进实施制度全面信息化工作，将所有制度按照“制度流程化、流程表单化、表单电脑化”的要求进行信息化，该工作也与内控制度表格化联系紧密。企业要规范内控管理要件，结合企业管理实际，整理汇总企业成熟的要件资料，并结合内控制度要求对没有的要件进行制定和完善，对所有内控要件资料力求以表单的形式体现出来，形成本企业的内控管理要件，并于7月底前上报总部。总部借鉴各企业的管理要件格式，完善制定出统一的管理要件格式，形成系统的管理要件表单，为制度信息化奠定基础。
五是调整优化检查考核思路，提高内控检查质量
企业要继续加强内控检查评价，优化和创新检查思路，选拔、培养和选用经验丰富、责任心强的内控检查人员，完善专业队伍人才库建设。企业在做好内控重点流程测试及自查工作的同时，加强外部项目的检查评价工作，延伸检查范围和深度，提高检查频率，结合审计、稽核、效能监察等形式开展专项和复合检查工作。检查中重点控制风险点和关键环节的抽查样本，切实提高内控检查的质量和效果，并落实“严考核、硬兑现”机制，企业检查评价工作应在10月中旬底前完成，11月15日前将自查报告报总部备案。为了进一步提高内控检查的深度，延伸检查范围，总部也将研究优化内控检查的思路和方法。
六是继续加强宣传培训，通过多种形式扩大内控影响力
企业要抓好内控环境建设，扩大内控影响力，提升全员内控管理意识，坚持对内控宣传培训工作常抓不懈，并开展多种形式的宣贯方式。一是坚持业务流程讲解与案例相结合，引用国内外企业的典型案例，通过案例分析来加深对内控流程的理解。二是要加强企业间相互学习交流，内控培训可以聘请兄弟企业的内控专家进行交流讲课，也可组团到管理好的企业去现场学习。三是鼓励内控管理骨干参加有关权威机构或高校举办的培训班，了解内控新观点和新思路，加强理论知识学习。四是开展内控知识竞赛，丰富宣贯形式，强化对流程的学习和理解。五是开展内控论文征集和评比活动，提升内控理论学习和研究水平等。
七是开展专题研究，研究做好与内控相关的专项管理工作
为了更好地做好内控相关工作，配合解决好今年重点工作中的难点，确保内控工作深入并顺利开展，总部计划采取实践推进与课题研究相结合方式，选定部分重点课题，指导企业开展研究工作，以推进专项工作顺利开展。各企业要成立课题研究小组，指定相关人员，结合实际工作开展情况，对相关工作进行研究，在企业内开展优秀课题评选活动，并向总部提交推荐优秀研究成果。具体研究围绕以下课题开展：内控风险识别及预警防范体系的构建；内控“一体化”管理存在的问题及应对措施；内控管理与业务监督管理的关系；新形势下内控管理如何实现可持续发展；内控检查评价方法及考核方案的优化思路；内控管理信息化的实现途径及探索等。原则上规模较大的企业应选择多个课题开展研究。公务员之家
八是做好内控日常管理和运行工作，狠抓内控制度的贯彻落实
内控制度贯彻落实的好坏决定内控管理水平的高低，为了进一步确保内控制度贯彻执行，企业要结合管理实际，继续做好日常管理和运行工作。一是跟踪抓好内控检查出问题的整改落实工作，开展检查回头看及复查工作，防止类似问题再次发生。二是做好年度内控工作计划的安排布置，结合企业实际和总部要求，有针对性地开展内控管理工作。三是抓好内控实施细则的完善，规范权限的细化和转授权机制。四是抓好内控制度的贯彻执行，切实提高内控执行力和自觉性。五是做好内控管理定期总结和汇报工作，并分别在6月中旬及12月中旬前将内控管理总结上报总部。
关于城乡人口户籍制度改革的实施办法
区政府各部门，各街道办事处、镇人民政府，各经济板块，有关单位： 为推动南岸区统筹城乡改革取得实质性突破，加快城镇化、工业化、城乡一体化进程，促进城乡资源要素的有序流动，实现城乡经济社会协调发展……
科技局自主创新应对金融危机工作措施
为充分发挥科技创新在扩内需、调结构、保增长中的重要作用，进一步增强自主创新能力，促进经济平稳较快发展，制定以下措施。 一、争取50项以上国、省科技计划项目 准确把握国家扩大内需的历史……
文教局领导先进性最新整顿措施
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一个企业的兴衰强弱，从根本上说，取决于是否拥有足够数量的高素质人才，有则强，无则弱。随着现代企业的不断发展和对人才需求的不断提高，培训将变得覆盖面更大、层次更多、形式更有趣、方式更深刻。经过培训的人才是企业航母顺利前进的不竭动力。现代企业管理越来越注重对人的培养投入，培训作为企业培养员工最重要的投资方向之一，成为提高人员素质和生产效率，改善服务质量的一条最有效途径。加强企业培训师队伍的建设，培养大批高素质的优秀企业内部培训师，不仅是培训师职业发展的内在需要，更是做好现代企业培训工作的本质要求。
一、企业内部培训师的含义及定位
企业培训师是指根据经营生产、企业需要，运用并掌握先进的培训方法和理念，开发策划培训项目，实施制定培训方案，并从事活动教学和咨询培训的人员。企业培训师说到底其实是一个教育工作者，通过个人的智力活动和沟通技巧，将培训内容传递给接受培训的人员，最终目的就是使受训者将培训内容完整、准确地掌握，帮助他们提升职业技能，从而为企业更好的服务。在企业管理过程中，为实现企业可持续发展的需要，企业必须依靠培训来获得更优秀的员工。相对于外部培训师，内部培训师因处在企业之中，对企业现状把握相对了解，他们的培训更能一针见血地指出企业的实际需求，更能解决企业的燃眉之急，HR部门对内部培训师的职业技巧和培训技能等也比较了解，培训质量相对更容易控制。同时，内部培训师在企业内开展培训工作，其成本一般比较低，内部培训师队伍建设在很大程度上会促进企业学习氛围。由此可见，内部培训师的教育与队伍组建是企业培训体系至关重要的，是企业培训真正的源泉的力量。只有通过企业内部培训，才能最直接、最彻底地满足员工的自尊、自我实现的需要，才能充分释放员工潜能，更有效地调动其积极性，激发其创造能力。
二、企业内部培训师的优势
（一）能够较全面地满足企业的培训需求
企业的培训需求是多层次的，既需要适应大多企业的普遍性的培训内容，也需要根据企业自身实际情况“量体裁衣”的个性化培训。外部培训师虽然选择范围广、有较高的授课技巧，但其缺乏对企业现状的了解，仅仅局限于“讲”，而“咨询”和“顾问”的工作实际上做得很少，往往只能解决企业的普遍性问题，而解决不了企业自身经营管理存在的个性问题。而企业内部培训师有着较扎实的专业知识和实践经验，对于企业内部的运作情况和外部环境都有着较深入和准确的把握，在授课过程中，内部培训师们可以结合本企业的实际情况，给出有针对性的指导意见和方案，更容易被员工所接受。
（二）可以节约企业培训成本
大家都知道无论是邀请外部相关机构还是委托老师到企业来讲授，培训费用都是相当高的。如果企业利用内部培训资源，打造自己的培训师队伍，就可以节省从企业外部聘用培训师的成本或者员工外培的路费、住宿费等，大大提高了培训效益，降低了企业成本。
（三）为员工提升自我价值实现的捷径
对企业大部分职工来讲升职的空间是有限的，而职工实现自我愿望的想法却是无限的，那如何在有限的职业生涯发展空间里保持员工的主动性和对企业的依赖感呢？把一些能力强、工作上进、有一定演讲基础的职工发展为内部培训师是一个很有效的办法。在企业内部培训的讲堂上培训师与职工都会获益匪浅，同时让培训师感到了自我愿望的实现及自身价值的提升。
（四）使企业的培训具有可持续性，实现知识共享
外部培训师一般都是针对某一问题较为理论性的讲授，无法根据企业的实际发展不断积累和升华，因此其带来的效应只是阶段性的，很难对企业产生长期的影响。而企业内部的培训师则可以在培训后收集员工的意见反馈，并结合企业的变化发展对课程内容进行不断地总结、修改和深入，从而使课程能更贴合实际，符合员工需要，达到最佳效果。尤其是对于某些科技含量高、技术更新快的企业，具有更加深远的影响。
（五）推进企业内部沟通及企业文化建设
通过培训师的培训，企业内部的员工加强了交流与沟通。培训师必须经过刻苦钻研，增进专业知识，总结工作，才能提升培训质量，满足培训需求。不断充实自我、提升自我，并持续地通过培训的方式，带动企业的员工从理论知识、工作技能等各个方面进行大幅度的提升，这无形中就提高了企业的整体素质。此外，在内部培训师的优秀榜样下，企业员工必定会大大提高学习的积极性，促进企业文化的建设。
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1、试用期人员管理规范：
包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理；
2、员工培训与开发：
首先积极动员各部门提交2007上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划；
① 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录；
3、员工绩效考核管理规范
①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；
②推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑是否引进“工作日志”的办法？并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化；
注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗？
4、薪酬结构设计、调整及管理办法：
对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资；所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营；
对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分；既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓；既要考虑薪酬体系（职位/技能），又要考虑福利政策、绩效奖励计划；另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。
在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。
就目前的情况来说，人力资源部单方面力量不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案；我会与管理和发展研究室相结合，争取尽快提出方案。【第 一范文§网整理该文章，版权归原作者、原出处所有。】
5、劳动关系管理办法
公司现在存在的劳动关系问题是：
（1） 对于人事档案归口公司管理的员工，才给予办理养老统筹；
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包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理；
2员工培训与开发：
首先积极动员各部门提交上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划；
人力资源部负责组织并保存记录；①人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案。
3员工绩效考核管理规范
养成良好的工作习惯，①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识。对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；
再分解成月度工作计划，②推行将年度计划分解成半年度工作计划。然后考虑是否引进“工作日志”办法？并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化；
只是今天做今天的明天来之后继续做，注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识。刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了但考虑到一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗？
4薪酬结构设计、调整及管理办法：
最有效的激励方式就是工资；所谓“重赏之下，对于员工来讲。必有勇夫”并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营；
应该是人力资源管理工作中最难的部分；既要强调外部竞争性和内部公平性，对于公司的薪资制度和结构设计。还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓；既要考虑薪酬体系（职位/技能）又要考虑福利政策、绩效奖励计划；另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。
管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，新的财务年度。并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。
人力资源部单方面力量不够，就目前的情况来说。再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案；会与管理和发展研究室相结合，争取尽快提出方案。
5劳动关系管理办法
公司现在存在劳动关系问题是
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不管是派遣员工到其他企业实习还是聘请外部企业培训师到企业进行培训，相对花费的时间成本与财务成本都高得多。一般而言，内部培训师的成本包括课程开发和激励机制两个方面。这两方面在成熟定形后，就可以在企业的多次培训中将成本分摊。同时，内部培训师也就是员工培训员工，相关成本还可以进一步摊薄。
有效管理，培训内容及效果的实时监督
由内部培训师对员工进行培训，可以在培训前监督审核培训师授课内容的开况，培训过程中维持纪律，及时协调培训师与学员的沟通，培训结束后可及时对培训师的授课效果及学员的学习效果进行评估总结，为下一次的培训提供经验和教训。
职业发展，内部员工的成长激励
有道是“学高方能为师，身正才能为范”。在企业内部挖掘和培养优秀的或有经验的员工担任内部讲师，实际上就是对企业内部人力资源的充分开发和利用，对于优秀的员工来说，承担内部讲师的任务对其职业生涯无疑是一种新的挑战和尝试。通过培训授课，内部讲师可以大大提升个人在演讲、表达、控制局面和应对突发事件等方面的综合实力，而在开发课程过程中，也有利于自身知识和技能的进一步巩固和拓展，与此同时，授课效果受到学员和企业的肯定也会给其带来成就感，有利于激励优秀员工继续留在企业，攀登其职业生涯的另一个高峰。
培训效能，解决企业个性化需求
企业内部培训师，对于企业的文化、运营更加了解，从而更加容易掌握和明确培训的目标与需求。因此能够更为快速地完成培训前期的准备工作，并能够针对企业存在的实际问题进行及时、自主地开发课程。由于讲课内容与案例更贴近企业的实际，所以也更容易为员工所接收和理解。
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上半年质量部处理客户投诉29起、客户退货14起、供应商质量问题12起、内部质量问题68起，基本上解决了高端客户反馈的质量问题，为质量工作奠定了良好的基础。现将主要工作总结如下：
1.苏州航天的供应商绩效评价的风险识别，制定整改方案并发送给客户。处理该客户二方审核的不符合项。
2.沟通处理富鸿齐项目的质量协议和风险评估，对富鸿齐产品有针对性的进行质量改进，让客户对我公司的产品质量、服务质量、质量改进的有效性及效率有较好的评价。
3.4月份整理即将检定到期的工量器具，进行外部实验室检定和校准的询价和确定检定机构，完成部分工量器具的检定校准工作，部分量具返厂维修。
4.对205圆管的生产问题和质量问题进行原因分析和解决办法研究，质量基本满足客户要求。
5.对新入厂员工进行3次质量意识和不合格品处理程序培训。
6.对太阳能边框的质量问题进行汇总分析，系统的解决了太阳能边框的组织条纹、挤压纹、尺寸、保护膜等问题，使质量满足客户要求并以质量经验储备吸引了新客户。
7.针对模板客户今年的具体要求改变模板型材的质量标准，使产品质量标准更严格，同时提供了满足这些要求的生产和技术建议，以保证产品满足客户要求。
8.为迎接IATF16949体系的外部审核工作，在公司内部准备内部审核、产品审核、过程审核和管理评审、质量文件和记录等的资料准备。
9.召开迎接内审的准备工作会议，将审核要点、各部门的准备工作内容、审核注意事项通报给大家。
10.为保证外部审核工作万无一失，质量部对各部门的IATF16949准备工作进行了审核确认和指导。
11.组织各部门配合外部审核机构顺利通过了IATF16949的审核，对外部审核开出的不符合项完成了整改并顺利通过审核组的验收。
12.为规范现场人员的检验行为和工作职责，编写了基材检验规程、挤压过程检验规程、氧化电泳成品检验规程、喷涂成品检验规程、铝合金圆铸锭检验规程、热挤压模具检验规程等通用检验指导书并发放给相关人员。
13.编写富鸿齐产品检验指导书、太阳能边框检验指导书、丰准产品检验指导书等专用检验文件并发放给相关工作人员。
14.完成了部分三体系审核换证（8月份）前期准备工作，准备工作较多，7月份还要花时间尽快完成。
二、下半年工作计划
1.准备ISO9001、ISO14001、ISO45001三体审核换证的内审审核、管理评审准备工作，迎接审核工作和不符合项的整改。
2.准备未进行检定和校准的工量器具的及时检定工作，保证测量系统的可靠性。
3.推动7月份质量月活动的顺利完成。
4.完成质量部需准备的制度文件和表格的编写。
5.完善专用检验指导书的编写。
6.完成化工原料、喷涂粉末、包装耗材等原辅料的进厂检验规程，建立进厂检验流程。
7.完成对检验员的技能的培训工作。
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在这些课程当中，让我深刻体会到了，理解的力量、沟通的力量、资源的力量以及目标的力量是多么的重要。
一、理解的力量。企业内所有的员工就是一个整体，人与人之间相互理解相互协作的关系也是相当重要的。而在其中管理者所承担的任务也是致关重要的，他是一个成功的团队主管，是带领大家的源动力。管理者要不断加强品德修养，严于律己，做一个表里如一的人；要学会理解自己的员工，知道员工的困难之处与想要得到的事物；要掌握沟通、赞美及为人处事的方法和技巧。这样才能最大限度地发挥员工的工作积极性，更好的实现企业与员工共同健康发展的目标。
二、沟通的力量。通过这一次的培训，我深深的认识到，与上级、下级，工作生活中有效的沟通是致关重要的。沟通是信息传递的重要方式，通过沟通，信息在部门、员工之间得以传播。组织工作的开展在很大程度地讲通过从上到下的层层沟通进行的。部门与部门之间通过有效沟通，才能及时消除部门之间的由于缺乏沟通造成的协调性问题，才能快速理顺工作上的流程，增强部门之间协同作战的能力，提高整体工作效率。
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中国信息协会会长卢时彻在致辞中指出，在全球化的开放条件下，城市化进程面临单一化与多样化、一体化与分裂化、集中化与分散化等多重内在矛盾。如何选择道路、减少失误，从根本上说取决于地域与外部环境的交换能力，其中占主导作用的是信息能力。信息作为主导城镇演化的先导性媒介，将直接影响各行为主体的判断和选择，将诱发城市化建设的活力和特色。并特别指出，在当前物联网、移动互联网、云计算、大数据、遥感遥测、空间地理信息系统等新一代信息技术飞速发展的新形势下，按照走集约、智能、绿色、低碳的新型城镇化道路的总体要求，我们认为发展的主线是把握城镇化与信息化互动的脉络。城镇化作为现代化的空间载体，不断展现城镇社会结构演化的“形”和“貌”；信息化作为协调城镇化各类资源的“粘合剂”，激发城镇化内生和外部需求动力的“催化剂”，以及引领城镇化特色道路的“指示剂”，不断发挥城镇经济社会发展的“倍增器”作用。我们可以将信息化看作是城镇化的“软件工程”。推动二者相互依赖、形神合一、两位一体、同步运行、是全面提升城镇化发展质量和水平的依据所在。
卢时彻还就“以信息化推动新型城镇化建设”提出四项值得关注的问题。
一是加强统筹规划和组织实施。由于城镇化几乎映射了全社会的所有问题，城镇化规划的编制要“想的大”。要综合考虑城镇的历史条件和外部环境，政治、经济基础及文化特色，产业及区位比较优势等方方面面的内容，形成纵观全局的战略思路，使规划在相当长的时间内具有前瞻性、指导性；规划的建设要“起步小”。要区分轻重缓急，坚持重点先行、分步推进，避免盲目跟风；规划的组织实施要“节奏快”。要不断总结经验，不断调整资源配置，制定适合城镇化发展的新的制度安排，快速推进城镇的健康成长。
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二、年作业区安全工作目标
年按照油田公司和特油公司安全工作指导思想，安全、环保、健康工作坚持以人为本、安全第一的原则，认真执行国家“安全第一、预防为主”的安全生产方针，紧密围绕保障职工的安全、健康的主题，以“七个杜绝、四个为零”为安全工作重点，以“安全生产无隐患、无违章班组”为契机，通过实施安全生产管理体系，强化安全管理、强化安全监督机制，实现杜绝油、气火灾、爆炸事故，杜绝锅炉爆管事故，杜绝生产设备机械事故，杜绝触电伤亡事故，杜绝高压管线甩龙伤亡事故，杜绝工伤死亡事故，杜绝重大交通事故。实现全年工业死亡事故为零，生产责任事故为零，火灾事故为零，交通事故为零的安全生产工作目标。
三、年作业区安全工作重点
年我区安全生产工作重点是：在认真执行油田公司、特油公司年度安全生产工作计划的同时，结合我区的实际，以“一个贯彻、两个推行、三个突出、五个强化”为重点，以安全三级管理为依托，全面抓好年度安全生产工作。
1、“一个贯彻”。认真贯彻落实《安全生产法》，使安全工作真正走上法制化建设的轨道。
2、“两个推行”。一是全面推行c版安全生产管理体系，进一步提高安全生产管理的科学化、规范化水平，把安全生产管理体系落实到实际工作中。
二是推行“安全生产无隐患、无违章班组”。
3、“三个突出”。一是突出落实好领导安全生产责任制。严格执行安委会例会制度，总结讲评领导干部、职能部门安全生产责任制落实情况及基层基础工作检查考核和安全生产工作管理情况，分析存在的不足，制定整改措施，安排部署下一阶段的安全生产工作。继续开展领导安全联系活动。
二是与教育部门结合，突出抓好安全教育培训工作。主要以“天天练、月月考、季度兑现”为教育培训重点，加强对关键岗位员工的教育培训，确实提高全体员工的安全意识和技术水平。
三是突出对易燃、易爆部位和重点要害部位的安全监督和控制。
4、“五个强化”。
一是强化安全生产监督检查工作，努力实现零隐患运行。各站要抓好安全、环保自检自查，中心站要抓好监督指导工作，作业区抓好考核评比工作。
二是强化安全设施的有效投入。全体员工要积极提合理化建议，开展安全科技攻关，利用科技手段消除不安全因素，降低风险指数。
三是强化外部注汽队伍的安全管理。加强外部注汽队伍的监督检查，把外部注汽队伍的安全管理列入检查考核的范围内，以防止事故的发生。
