绩效考核工作汇报范文

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二是负责全区危险化学品生产、经营和储存环节的行政许可和监管，负责全区职业卫生监督管理工作；负责对没有明确行业主管部门的企业实施安全监管。

三是指导、督促各镇（街道）开展安全生产监督管理工作。

二、今年所做的工作及成效

2013年，我局认真按照年初制定“强基础、保稳定、抓重点、促提升”的总体思路扎实开展各项工作，主要表现在：

（一）全区安全生产机制建设取得新成效。一是区委、区政府高度重视安全生产工作。区委常委会议专题学习等领导同志关于安全生产工作的重要讲话和批示精神并研究安全生产工作；区委区政府党政联席会议3次专门听取安全生产工作汇报并研究解决安全生产责任制考核结果、安全生产工作要点、区安全教育中心的建设等关于安全生产工作的重大事项和问题。二是领导带头下基础督查安全生产工作。区书记、区长、常务副区长等所有区党政领导班子成员在重大节假日、安全生产大检查工作期间都能够亲自带队到基层、到企业一线检查、督查安全生产工作，认真履行安全生产“一岗双责”制度。三是加大安全生产责任制考核力度。区安委办代表区政府对各镇街、区直有关部门2012年度安全生产责任制落实情况进行了考核，并将考核结果报区委区政府同意后进行了通报和表彰。四是基本建立了网格化等长效机制。区安委会专门编印了《安全发展科学发展--安全生产“一岗双责”制度汇编》等资料。区安委会下发《区推行网格化工作的指导意见》，并在张槎街道推行安全生产网格化监管试点工作。职业病危害申报与基础数据信息采集工作取得新进展，今年已完成申报备案的企业1868间，占应申报企业总数1961间的95%。

（二）“打非治违”、安全生产大检查工作扎实有效开展。2013年，我局扎实开展安全生产“打非治违”工作，督促各有关职能部门牵头严厉打击非法生产、经营和建设行为。特别自6月份开始，在吉林“6.3”重大火灾事故及中储粮火灾事故的严峻形势下，我局根据上级的有关文件精神，按照“全覆盖、零容忍、严执法、重实效”的要求立即组织开展了安全生产大检查工作，共牵头开展了危险化学品、烟花爆竹、液氨液氯、职业危害、石油化工企业石油库和油气装卸码头、家具、有色金属、铝镁制品机加工和有限空间行业或领域等十几项专项整治行动，组织迎接上级督查以及对各镇（街道）、各部门督查不少于50次，监督检查各类生产经营单位49718家，查处事故隐患28699项，共对企业作出行政处罚432次、经济处罚153次、经济处罚额达219.62万元，同比分别增长110.7%、125%和61.46%。在安全生产大检查工作期间，我区还对安全生产大检查工作中发现的河滘家具批发市场和城北香蕉批发市场等9处重大安全隐患实行挂牌督办。

（三）企业安全基础建设取得新突破。我局将督促企业落实安全生产主体责任作为工作重点来抓。一是督促企业加强安全生产标准化建设工作。到目前为止，已完成标准化自评企业1743家，完成评审企业1610家，分别完成任务量的117%和108.1%。二是完善企业安全生产“一企一档”。今年新增录入市信息监管系统企业数量9000多家，基本实现企业100%录入信息系统，实现信息化监管。三是督促企业认真开展隐患自查自报。督促全区所有法人企业每个月必须对本企业进行安全生产隐患排查并上报安全监管部门，对自查的隐患要落实整改措施，确保隐患整改到位。四是加大培训力度。全年共培训安全主任4471人，占全年培训任务总数4300人的104%，组织专家团到企业进行安全生产知识和职业卫生防治知识免费宣讲60多场共有2万多企业员工参加培训活动，得到企业的一致好评，针对全区涉及到高空作业的生产安全事故时有发生，我局今年7月份还专门针对全区所有从事高空作业的人员进行了一次免费培训，另外，我局还注重督促企业组织培训员工，全年共培训企业员工12万多人。通过多种举措督促企业逐步落实安全生产主体责任。

（四）做好风险评估，加强应急管理工作。一是认真做好全区安全生产风险评估。6月份开始，我局组织专家在重点行业、重点领域开展安全生产风险评估，运用科学和技术手段，通过对各类事故形成的各种因素及其相互关联的关系进行分析，从而实现对生产经营单位及公共场所安全现状进行客观评估、对事故后果进行科学预测，增强从源头上治理安全生产事故多发的前瞻性、针对性和实效性，目前我区的风险评估报告已经区政府同意报市政府备案。二是加强应急演练。2013年全区、各镇（街道）、各部门共组织开展各类综合应急演练达到40多场，如6月20日的市区2013年广佛地铁应急疏散演练、东平水道溢油火灾事故和11月18日的“市区2013年安全生产应急综合演练”等，特别是“11.18”应急演练采用人员密集场所半“双盲”的实战演练模式，力求真实地模拟人员密集型场所可能发生的突发事件，从而有效检验政府部门应急救援能力和市民的应急逃生意识。

（五）安全文化创新培育取得新成果。一是“安全社区”创建工作一镇三街全启动。在去年和祖庙启动安全社区创建的基础上，今年我区石湾镇街道和张槎街道又启动了创建工作，这样，我区一镇三街就都已经全部启动了“安全社区”创建工作。二是安全文化示范企业等创建活动有序开展，今年全区已创建“安全文化建设示范企业”27家，并对被评为安全文化示范企业进行了总结和表彰。三是宣教手段务实创新。“五个一”工程活动将安全生产宣传教育活动紧密结合在一起，包括“建一个安全教育中心、设一个网络安全教育学院（目前这二项工作正在筹建当中）、办一份区安全生产专刊和安全生产手机报、成立一个企业安全文化促进会。特别是今年发行的6期《安全生产》专刊8万多份，发送11期共10万多条的《安全生产手机报》受到了企业的好评。

在区委区政府的正确领导下，在“二代表一委员”的监督下，在去年我区取得全市安全生产责任责任制考核第一名的基础上，2013年，我局继续发扬成绩，查找不足，按照标本兼治的目标，夯实各项基础建设，扎实抓好各项工作，全年安全生产形势稳定，一般事故控制在市下达的指标范围内，没有发生一宗较大以上事故（全市发生较大以上事故5宗，死亡21人），得到省、市的充分肯定，认为区的安全生产监管工作已经走在全省的前列。

三、全区安全生产形势及思考

总体上看，当前我区既处于经济发展的“黄金发展期”，又处于安全生产的“矛盾凸显期”，安全生产形势依然严峻。

（一）认识与要求的差距。个别部门和镇（街道）齐抓共管的安全生产工作格局仍不够完善，安全监管认识不到位，重经济轻安全的观念没有得到根本转变，说起来重要，做起来次要，忙起来不要的思想仍然存在，企业负责人只重经济效益，不重社会效益，没有真正落实安全生产主体责任。与目前中央关于安全生产监管工作管行业必须管安全，管业务必须管安全，管生产经营必须管安全，“党政同责，一岗双责，齐抓共管”的要求存在很大的差距。

（二）现实与标准的差距。我区正处在产业转型期、城市升级、“三旧”改造，一大批重大产业项目和交通基础设施项目陆续上马，安全标准、安全设施、安全管理方面存在的漏洞逐步显现。同时，尽管当前各地新兴产业和现代服务业发展势头迅猛，但传统产业仍占较大比重，小微企业多和“三小”企业占全区7万多家生产经营单位的90%以上，由于小微企业主安全意识淡薄，安全投入少，基础条件差，极易发生重大伤亡事故，如今年造成9人死亡的“5.24”较大火灾事故就是一起典型的小微“三合一”企业。另外就是由于传统产业存在了很长一段时间，职业病已在我区陶瓷、卫浴、家具等几大行业中进入高发期、频发期，今年我区发现疑似职业病23例，确诊职业病64例，但全区仅有3名职业卫生监管人员，这也给职业卫生监管工作带来巨大的困扰。这些安全生产现实存在的问题与目前上级要求我们安全生产大检查必须全覆盖、企业“一企一档”全覆盖、隐患排查100%等标准存在很大的差距。

（三）投入与目标的差距。长期以来，我区中小企业安全生产基础薄弱、历史欠账较多、本质安全水平低、事故隐患多的状况还没有根本改变，安全生产资金投入不足是安全生产基础薄弱现象难以彻底改变的根本原因，这其中包括各级政府的财政投入和企业自身的安全投入。安全生产投入不足的问题与目前提出的建设和谐社会、文明城市等目标存在一定的差距。

四、工作思路与做法

2014年，我局将继续以科学发展观为指导，以建立安全生产长效机制，促进安全监管系统化、精细化管理为工作思路，为构建平安，服务全区经济和社会发展大局，创造良好的安全生产环境。重点抓好以下几方面的工作：

（一）强化安全监管责任，加大考核力度。按照“分级负责、属地管理”的原则，认真落实安全生产“一岗双责”制度，进一步加大对安全生产的考核权重，实行安全生产和重大安全生产事故风险“一票否决”，坚持管行业必须管安全，管业务必须管安全，管生产经营必须管安全，而且要“党政同责，一岗双责，齐抓共管”。

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第二个环节，绩效执行与辅导。在此阶段，绩效考核对象执行绩效计划，考核主体随时进行观察、记录，并提供必要的服务、指导和建议，协助达成绩效目标。此过程在考核量表中以“信息来源或事例”的形式体现出来，很多企业往往在这个环节执行不到位，比如考核对象隐藏问题、考核主体对信息不了解、考核主体对出现的问题没有及时进行指导或不会指导、考核主体没有养成记录的习惯等等。如何开展执行与辅导呢？在这里，我们推荐两个办法：第一，建立工作计划制度，每星期进行工作汇报；第二，考核主体可以对考核周期中重要事项采用派遣《工作任务单》的形式，通过《工作任务单》完成情况来了解考核对象的工作质量。只有做好这些工作，才会让绩效考核评价有充分的依据。

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（一）重点工作

1.员工年度体检工作；

2.员工年度旅游组织（若有）；

3.员工家文化活动组织，包括中层骨干及全员；

4.车辆采买及上路手续办理；

（二）难点工作

1.食堂费用结算周期较长，目前3月费用暂未结算，部分供货商意见较大；

解决方案：建议食堂费用单独核算、单独支付；

2.集团要求采买的物品或福利无法采购，如GPS车辆定位系统、女工用品等；

解决方案：建议福利类争取及时发放，需与红星集团采购类视情况而定；

二、人资工作

（一）重点工作

1.年度编制预算及申报系统（已完成）；

2.商场整体绩效考核推进，目前开始推行计件制绩效考核，整体思路及方案待敲定；

3.高管招聘，确保每周2份合格简历推送至小区；

4.2018年人力资源稽核工作，确保稽核分数不低于90分（2017年分数83.5分）；

5.商场各部门人才培养方案的落地实施，提升商场整体岗位胜任度及人才培养速度；

6.2018年综评考核各项指标跟进，并时时反馈至总经办；

7.2018年社保年审及基数调整工作；

8.2018年年度调薪工作；

（二）难点工作

1.人事行政部有部分员工离职，新人补充及新团队建设需重点关注；

解决方案：在本部门内实行包干制，一对一辅导新员工，增强员工的融入度；老员工深入沟通，了解最新的心理动态，及时疏导，每个月至少1次团队建设；

2.建材馆转家居馆的员工建材馆社保未能及时缴纳，家居馆无法按时缴纳保险，存在巨大劳动风险；

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2、通过不同的招聘方式进行人员招聘：58同城（一直都使用）、贵阳人力资源网（上面投简历的人员经历和素质都要比58同城高很多）、参加都司路的现场招聘会

3、对公司的考勤做好要求

4、制作贵阳公司绩效考核标准和考核方案

5、修改凯里公司岗位职责，后期再进行重新修改

6、协助修改工作汇报模板

7、修改贵阳公司规章制度（薪酬体制）

8、出差天柱 

二、11月工作计划

1、修改公司岗位职责，把每个岗位工作流程化

2、让各片区修改培训资料

3、公司例会和行政部门例会继续召开

4、下月依旧以人员招聘工作为主

5、对根据10月制作的考核，做好公司员工的绩效考核

6、审核各公司的工资

7、做好公司文化、产品、正能量的宣传

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一、加强文书管理。认真做好文件的收发、登记、传阅、落实工作，进一步强化了文件撰写、印发的规范性，加强了文件处理的及时性，并认真落实，严格督办，做到收文、发文有记录、传文有痕迹、批文有落实，较好地完成了办公室上传下达的工作。截止到10月31日，共收到省级公文33件，市级公文425件，下发院级文件78件，完成院级总结、计划及各种申请汇报材料的撰写共29篇。此外，完成了重点工作任务动态管理清单、节约型示范单位、节能宣传周、安全生产月以及其他政策性工作相关资料的收集、汇总、制定、上报等工作。在千分制考核工作中，批文办结情况做得不到位，已经按照要求整改落实。（已办理）

二、认真做好会议安排和接待服务工作。协调组织院级工作会议，做到电话网络通知及时、会议记录、签到完备详细，会后认真执行会议决议。积极完成各级领导和兄弟单位领导来院视察、参观的接待工作，从医院卫生、绿植的摆放、会场布置、资料准备等各个环节都做了细致的工作，圆满完成接待任务的同时，也得到上级领导的一致好评。

三、加强医院文化建设及信息宣传工作。积极推动医院文化建设，完成了5期院报的策划、采写、编排、出版工作，并发放到卫生健康局及全市各疗卫生单位，推介我院各方面的发展情况，展现医院的良好精神风貌，使全医疗系统都能够及时了解我院的工作动态；及时更新医院微信公众平台，到目前为止，共信息177条，其中原创稿件63篇，在创作过程中，不断强化精品意识，力求为读者提供有深度、有价值、有看点的信息。

四、协助院领导做好医院行政管理工作。根据医院发展需求，修订《医院规章制度》，对医院工作制度、岗位职责等进行完善。严格执行绩效考核一级考核督查制度、医院总值班制度，每月编排医院总值班表，认真执行医院的绩效考核查房制度，对查出的问题按规定坚决执行。另外，认真做好档案、印章管理等工作。并按照三期千分制考核检查出的问题和杨院长提出的具体要求进行了整改。

五、安全生产方面。一是做好医院安全巡查及消防培训工作。安排后勤人员每天到医院各科室进行安全巡查，做到及时发现、及时处理；按照上级要求安排两次院级消防安全知识培训，提高全院全员的消防安全意识。二是做好HIS系统的日常维护，保障网络安全。1月份至今，对医院各部门开通、调整、修改、新增等参数变更情况采取技术支持措施共计93次。

六、积极配合其它科室工作。2019年，在医院开展的各类专题活动、省、市各级工作检查中，院办积极配合协助相关科室圆满完成了各项工作任务。

后勤工作由总务科姜科长做具体汇报。

2020年，院办将继续立足服务，强化管理，着力做好以下工作：

1、充分发挥服务职能，努力做好领导的参谋助手。

2、认真做好公文的收、发工作。

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在年度考核的基础上，承办了正常晋升薪级工资、部分人员职务工资变动、岗位工资变动、工资标准调整。在6月财政局取消工资统发，改为由单位自己发放职工工资，人事科确保每月正式人员工资、临时人员工资、保安工资、协勤工资按时发放。为职工核算全年的绩效工资、年终奖金取暖费、独生子女费等，保证各项福利工资核算发放准确。

二、将加班天数与个人绩效相挂钩，严格执行绩效加班考核制度。

为切实做好我支队绩效工资分配实施工作，进一步转变工作作风、明确责任、提高效能，确保各项工作任务的全面完成，按照“严格管理、严格考核、严格奖惩”的工作要求，结合我队实际，制定绩效考核办法。每月按照考勤记录将加班绩效与个人绩效相挂钩，整理、汇总、核算当月绩效工资，形成正确的奖惩导向，以达到奖励先进、鞭策后进的效果，确保各项工作更好更快地推进。

三、完成2014年10月以来个人养老金账户清算，完善个人养老金账户资料。

2014年10月份全额事业人员重新开始缴纳养老保险，但是由于养老保险比例及具体政策没有出台，导致养老保险金一直实行预扣制度。由于时间跨度大，资料缺失等原因使个人养老金账户信息难以核对，养老金账户清算困难。经过科室全体人员2个月的努力，收集整理个人数据，核算个人账户金额等一系列复杂工作，最终将这项工作完成。虽然这项工作虽耗费了大量的时间、人力、精力，但保证了每位职工养老金账户金额的准确，个人养老金资料的完整，为今后职工退休工资及个人年金完整得到了有效保障。

四、严格执行考勤制度，落实年休假制度

我支队考勤实行“周公示、月通报”。人事科协助督查科统计、整理每月病假、事假、迟到早退情况，以保证这项工作顺利进行，并为年底绩效考核提供依据。与此同时严格对职工的年休假进行审核、记录、统计，杜绝年休假出现多休、重复休等情况，符合相关年休假制度。

五、进一步理顺人员工资、档案关系。

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众所周知，要想实现企业的战略目标，首先要分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素。而企业中80%的绩效是通过20%的关键指标来把握和引领的，这就是“二八原理”， 它是由意大利经济学家帕累托提出来的。那么如何从繁多的绩效指标中提炼出少数关键绩效指标（KPI），并通过考评KPI来提高绩效管理效率，降低管理成本，进一步增强企业的核心竞争力呢？本文就如何设立和应用KPI进行探讨。

一、KPI的含义

KPI意为关键绩效指标，是Key Performance Indicator的缩写。它可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，建立部门人员的业绩衡量指标。制定切实可行的KPI体系，它是做好绩效管理的关键，是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划（绩效合同）的重要组成部分。

二、设立KPI的原则

确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。SMART是5个英文单词首字母的缩写：

S代表具体(Specific)， M代表可度量(Measurable)， A代表可实现(Attainable)，R代表现实性(Realistic)，T代表有时限(Timebound)，只有严格遵循以上设立原则，才能实现KPI的有效制定。

三、设立KPI的步骤

1.明确企业级KPI

明确企业的战略目标。也就是企业价值评估的重点，然后，再通过头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。

2.建立部门级或二级单位KPI

各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。

3.分解部门或二级单位KPI，制定岗位KPI

各部门的主管和部门岗位人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。指标体系确立之后，还需要设定评价标准。指标是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。

4.审核KPI

对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。

四、KPI指标在实际工作中的运用

以公司全员绩效合同中KPI的设立与运用为例，进行说明。

1.按照KPI的设立原则，明确各级KPI

公司级的KPI，由上级单位下达绩效合同中的KPI和结合公司实际确定的KPI组成。

部门级的KPI，是把公司级KPI进行分解到部门，然后加上公司年度绩效考核方案规定的经营指标、管理指标、控制指标构成。

公司级KPI进行分解到主管部门，然后确定公司分管领导和主管部门负责人。并以绩效合同的形式建立部门级KPI。

各岗位的 KPI，主要是根据各岗位的工作职责，结合部门（二级单位）的KPI进行岗位分解。如：工程处焊工岗的KPI，主要由焊口数、焊材消耗量、焊口质量合格率等指标构成。

总之，部门管理者给下属制定目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自公司的KPI，这样就能保证每个职员都朝公司要求的总体目标发展。

2.如何运用KPI来改进我们的工作，避免产生建立KPI与应用KPI脱节现象？

公司的绩效管理，主要是以直线领导与其下属签订年度绩效合同的形式来进行管理。绩效合同中的主要指标是KPI，年终（或季度）通过考核、沟通合同中的KPI的完成情况，来改进我们的工作。

2.1KPI存在阶段性和可变性

2.1.1公司阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部门的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，因此关键业绩指标KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性。例如：季度绩效计划中的KPI不一定是年度绩效中的KPI,但它一定与年度绩效合同中的KPI有关联，它的完成会推动年度绩效指标的完成。

2.1.2涉及到职位的员工业绩指标不一定是从部门KPI直接分解得到的，越到基层部门KPI就越难与职位直接相联，但是应对部门关键业绩指标有贡献，不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化。例如：各工程处的办事员岗，其关键绩效指标与工程处的KPI基本不相关，但其工作对工程处的关键业绩指标有贡献。

2.2兼顾定量KPI与定性KPI

定量的KPI主要包含：战略性财务KPI与非财务KPI。

战略性财务KPI主要是指企业中的经营指标，也就是常说的效益类指标如：利润、成本（费用）、账款回收率等。

非财务KPI主要是指可量化的工作任务指标。如施工进度、机加工件数、消耗材料的数量等

定性的KPI是指衡量员工行为或工作质量状况的标准。主要包含德、能、勤、廉等综合素质指标。一般用优秀、称职（合格）、基本称职、不称职来表示。当然为了计算方便，也可以把这种定性指标用具体数据来表示。

定量的KPI一般在绩效计划中所占权重较大；定性的KPI指标在绩效计划中所占权重相对偏小。定性指标虽然比重略小，但是它弥补了难以用量化的指标来衡量企业关键管理领域和活动的主要因素。可以说，定性指标是影响定量指标改善的前提，只有定性指标改善了，定量指标才能得到改进，绩效考核才能得以良性循环，这对实现企业目标或评价企业的预期效果，有着重要的战略意义。

2.3引入沟通和评价机制

2.3.1通过KPI的讨论与沟通，明确部门目标与员工目标的一致性。

经理在工作过程中与下属要不断沟通、通过沟通与辅导了解员工的工作方式、方法，指出执行过程中与绩效合同中的KPI的偏差，以便朝着正确的目标发展。通过记录员工的工作数据或事实依据，保证目标达成的一致性，这比考核本身更重要。

2.3.2评价员工的绩效改进情况及绩效结果，并依据结果进行科学公平的分配，起到奖优罚劣的激励作用。

通过绩效评价，引入竞争机制。对处于不同的考评等级和评价的员工在薪酬、晋升、使用、培训等方面应体现差距，这对于企业的发展都是至关重要的，它可以焕发机构和人员的工作热情，形成比学赶帮超的氛围，以促使目标、计划的实现。

2.4通过绩效考核落实KPI，实现绩效改进，提高绩效管理水平

绩效考核是绩效管理循环的一个环节，通过考核检验了KPI的落实效果；通过考核及时发现了问题、解决了问题，实现了绩效改进，提高了绩效管理水平。

公司的全员绩效考核评价。以直线领导的考核结果为主，其权重占综合评价的60%-70%，德能勤廉的考核由公司组织部（副处级以上领导由上级单位负责考评）组织考评，其考核结果占综合评价的40%-30%。

2.4.1以公司机关的年度考核为例，落实KPI。

公司副职领导考核:公司总经理，按照年初签订的公司副职领导绩效合同内容，对公司副经理进行考核。考核的内容主要是分管业务执行情况。考核方式：提交工作总结，总结中要体现关键业绩的贡献情况。考核结果与年度绩效奖金挂钩。

部室负责人考核：按照年初签订的部门绩效合同内容，对机关部室负责人进行考核，考核的内容主要是部室职责的履行情况，工作计划的完成情况和部室工作的服务满意率等内容。考核方式：公司组织各单位召开年度工作汇报会，各部门分别进行工作汇报。各部门负责人和公司领导，依据绩效合同中KPI目标予以打分。按照不同的权重，进行综合评定。考核结果与单位评先选优、单位绩效奖金挂钩。

员工考核：部室负责人按照年初签订的员工绩效合同内容，对部门员工进行考核，考核内容主要是岗位业务完成情况、工作能力、工作态度汇等内容。考核方式：员工进行述职、部室领导及其成员进行打分。按照不同权重，进行综合评定。考核结果与个人评先选优、岗位晋级、岗位奖金挂钩。

公司领导的考核，由上级单位组织负责。

通过考核，公司领导清晰地了解对创造公司价值最关键的经营操作情况；主管领导明确了所辖业务关键业绩的贡献情况；部门领导明确了所关注业务要达成的目标；员工明确了围绕这个目标所做的有效工作，绩效考核实现了良性循环。这对实现企业目标或评价企业的预期效果，有着重要的战略意义。

2.4.2绩效改进的重点是问题的解决及方法的改进。通过经理与员工围绕职位的业绩衡量指标/要素以及实际完成的情况进行充分的面对面的沟通。经理所掌握的工作数据或事实依据，指出员工在达成目标及工作过程中需要进一步改进的地方，同时在沟通中形成员工下一阶段的工作目标。这样通过指出需要改进的方面和下阶段目标的确定，引导员工朝着公司（部门）的目标发展，同时在工作方式、方法、业绩等方面的改进，也有利于员工素质、能力的提高。

绩效管理的意义。绩效管理最重要的是让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何开展工作和改进工作；主管也要清楚公司对他的要求，对他所在部门的要求，即了解部门的KPI是什么，同时主管要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作和制定目标。

绩效管理及绩效改进是遵循PDCA循环来进行的，通过PDCA不断改进、提高工作质量和工作结果。考核不是目的，是激励的手段，促进绩效改进和提高，提高员工的素质和能力，进而提高绩效管理水平才是考核的真正目的。

五、结束语

KPI的有效运用，使公司的绩效管理水平有了明显提高。近三年，公司的经济效益实现了节节攀升，业务成本有了明显降低。2008年公司的利润总额为3853万元，2010年公司实现利润8950万元，并荣获了“河北省诚信企业”、“河北省现代化管理优胜单位”、“全国企业文化优秀单位”等省部级以上荣誉称号。

总之，KPI的输出是绩效管理评价的基础和依据。善用KPI考评的企业，不仅可以持续提升个人、部门和组织的绩效，还有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统，有效提升了企业核心竞争力。

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项目

日

期

工作内容

工作总结,需要提高补充的知识

2011年11月16日星期三

员工入离职流程图，培训员工信息表，调休单，加班申请单绘制

接触到：员工岗位职责划分

请销假制度

员工岗位职责说明书，为薪酬绩效提供依据，需要了解薪酬绩效方面知识，请销假与绩效相关，如薪资结构设计，绩效考核方案设计等

2011年11月15日星期二

人事制度的完善，人事档案管理制度完善，以及人事档案分类

上午：招聘工作

需要学习编写制度的格式，需要了解相关人事行政的法律法规—《新华书店》—《行政人事法律法规政策文件全书》

2011年11月14日星期一

人事档案归类整理，及分类，收集明细

总结了人事档案归类及人事档案明细，且注意事项培训档案与员工档案以及绩效档案管理分开

2011年11月12日星期六

上午：智成人才市场招聘

下午：员工入职流程图，人事管理制度，岗位职责分类

了解人事制度框架，以及相关内容及细节，岗位职责分类明细

2011年11月11日星期五

上午：早会行政：《员工手册》

人事：制度健全

下午：具体事宜操作

了解行政人事分别职责，要系统性了解，从各方面学习，分类分步学习

2011年11月10日星期四

上午：华威招聘会现场

下午：日常接待面试人员，通知未齐全资料员工；做好11月份考勤备注，公司员工架构图

根据员工架构图反映人力资源管理的什么知识？

2011年11月9日星期三

上午：宿舍管理制度（试着起草）人事档案整理、分类、编号

下午：完善

档案明细

2011年11月1日—8日

了解公司组织架构，学做考勤，工资核算，指纹录入等日常工作

根据公司主要组织架构，了解公司相关人员状况，对各个岗位职责具体分析，完善编写各项人事管理制度，建立完整的档案明细及档案管理系统，电子与书面结合。制定考勤制度，绩效考核制度，了解薪资结构设计

内容

日期

工作内容

工作总结及提高补充的知识

2011年11月23日

上午：对人事制度内容全面阅读，并提出建议

下午：全面阅读员工手册并编写培训大纲

擅于与领导沟通，借力打力，提高执行力度

篇9

xx年各项工作开展情况

完善制度，使各项工作程序化、标准化。

今年年初，根据公司组织架构调整及国家和地方关于劳动政策的调整，重新审视与修订了人力资源9项制度，完成相关表单调整并，确保制度合法合规，规避劳动风险，同时优化流程，提高效率。

不足/解决方案：

人力资源政策法规的理解和应用方面我仍有待加强和提升。诚如***所教导的，唯有自己了解和吃透人力资源的相关政策法规，才能将劳动关系管理、薪酬福利等工作做的更为专业，才能更好地让员工信服和为其服务。

修订与完善岗位说明书

今年3月，根据公司组织架构调整，部门组织各部门岗位人员进行了岗位说明书整理、修订工作。后续也根据各部门实际情况，再零星进行了相应的调整。岗位说明书的修订与完善工作虽然是每年人力资源部都会开展的的工作，但确实岗位说明书的及时整理，将对公司、部门人力资源的管理起着十分重要的基础作用。

不足/解决方案：

目前每年初周期性的修订工作已形成习惯，组织地及时、有序，但当有新增岗位或既定岗位职能发生重大变更时，相应的修订工作还未形成良好的跟踪和指导机制，还需加强时效性，帮助员工快速了解职责要求，明确其专业能力的提升路径。

加强绩效管理。

为充分调动员工的积极性，加强绩效管理过程，提升工作效率，3月协同办公室修订出台了《绩效管理考核办法》，同时针对月度绩效考核中存在的问题，逐步完善岗位绩效考核体系。3月，组织各部门岗位人员重新修订了月度绩效评价细则。

不足/解决方案：

通过对绩效管理模块的关注和思考，发现一方面员工对月度绩效考核的重视还需提高，计划和总结填写的及时性需加强，同时目前公司部门负责人对员工的月度考核还缺少考核的过程监控及沟通。我想在下一年的工作中需进一步完善绩效管理，一方面可计划每季度组织开展员工对绩效考核满意度的调查，通过随机选择员工发放问卷，了解员工对绩效考核过程与结果的看法或意见;二是要提醒各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在月度考核过程中记录关键事件(主要优点和主要缺点)。通过记录，能够更好的发现问题并及时发现员工的点滴进步，体现干好干坏不一样，从而充分调动员工工作的积极性。

薪酬福利管理

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一、改进组织架构，明确岗位职责。针对部门各项业务变更，业务内容日趋繁杂，综资工程部分析各业务特点、研判业务发展趋势，对部门各业务配置需求和岗位职责进行了重新梳理。6月份通过全员的岗位意向调查及沟通，完成了部门内部人员岗位调整，实现了“人、岗、事”三者之间的合理匹配，达到了“人尽其才、才尽其用”的目标，从而提升了部门整体的工作效率和执行力。

二、优化工单复检形式，提升工作质量。6月份对部门综资抽检及照片核查两项业务的复检工作进行了调整，取消了之前班组长对本组员工工单进行复检的工作形式，采用由技术支撑人员对各班组工作内容进行集中复检，复检结果应用于员工个人绩效考核及各班组整体考核，通过考核激励提升整体工作质量，体现业务价值。

三、规范流程，加强标准化建设。5月份以来，根据省公司主管部门要求，部门各项业务均进行了业务调整或工作流程变更（综资抽检增加了勘误平台工单合格率检查，工程现场核查由原来的的照片核查变更为监理旁站率和施工人员备案一致率检查，拨测支撑业务增加了市场活动首单测试），业务转型期间，坚持制度先行，首先对增加业务和变更业务制定操作手册并进行宣贯，员工严格按照规范流程进行操作，做到业务稳定转型承接。计划7月份对各项业务规范流程进行梳理，编制标准化工作流程、业务规范，做到各项业务有据可依、有章可循，保障各项业务高质量完成，使各项业务逐步规范化、标准化。

四、进行业务比武，加强团队文化建设。统一的团队协作精神是提高服务质量的基础，部门将以团队建设为抓手，不断调整思维方式和工作模式，着力提高队伍的执行力、公关力、学习力、凝聚力。7、8月份部门计划进行综资抽检、工程现场核查两项业务比武，通过业务比武提升士气、培育典型、设定标杆，用业务标杆的的典型事例对员工进行引导教育，变抽象的说教为形象的示范，形成比学赶帮超的团队氛围。

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中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）01-00-01

一、概述

所谓绩效管理，从最直观的角度来讲。就是根据某个员工在一定时间段内所完成的工作量以及一些其他重点指标，对该员工一定时间段内进行一种系统的综合考评管理过程。考评有助于提高员工的积极性与工作的努力程度。考评结果在一定程度上决定了该员工的薪酬和相关福利待遇。从员工角度来讲，实行绩效制度之后，过去拿固定工资，捧铁饭碗的思想在逐渐消退。因此会更加努力提高业务水平，才可以获得更好的待遇。从公司角度来讲，实行绩效制度有利于公司构建整体体系和长远的经济发展。就目前来讲，随着我国改革开放程度的日渐加深，事业单位的绩效化改革也正在逐步深入下去。实际上，不仅是对事业单位整体水平要求的一个提高。也是提高事业单位整体形象和信用的一个关键机会。事业单位集中的绩效化改革还是关乎国家经济发展的重要因素之一，所以其绩效化改革是势在必行的。

二、事业单位管理现状与特点

事业单位是直接受国家行政机关管辖的单位，它不具有社会生产职能；而是间接为人们服务的单位。而且不同于私营企业与纯粹的公共部门。其评估指标是一种定量与定性的结合。经营目标也是要兼顾社会公众和单位的利益。的到目前为止，我国已经有一百多万个事业单位。总资产四千多亿元。三千多万职工；汇集了我国大部分的教师、医生，科研人员。在这样的前提之下，一些事业单位的绩效管理仍然存在着不少问题。某些事业单位的绩效考核不太到位，基本上以年终的思想工作汇报总结为主，然后不是优秀就是合格。缺乏一种硬性指标，没有一套完善的整体考评制度。这应该引起相关人士的重视，并根据本单位具体情况加以改进。

三、目前管理上存在的问题

绩效管理的定位，是绩效管理的核心问题。有些事业单位简单地把绩效管理仅仅等同于绩效考核，这就将目标短期化而没有系统长远的规划。同时，绩效考核的指标体系既没有将组织的总目标具体化，也没有完全与员工的岗位职责相联系，这就使单位组织不能完全实现战略目标；其次大多数组织的绩效考核的结果并没有有效地利用在员工的招聘、培训、晋升和奖惩等方面，而是流于形式，没有实质的内容。而且绩效管理指标也缺乏体系。考核指标与被考核人职务工作的关联性不强，很多事业单位对不同层级和类别的工作人员，采用相同的考核指标，甚至每项指标的权重也相同，这样不仅不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质能力的要求，同时也降低了考核结果的可信度和效果；其次，考核指标的量化性较差，使评分人难以操作和把握；再次指标的操作性不强，方法过于简单，比如仅仅用打分的方法就对员工做出评价，主观性很强。

沟通和反馈是绩效管理的重要支撑，贯穿于整个绩效管理的全过程。但是很多事业单位忽视了这点，或者重视不够。首先，在绩效指标的确定上，往往是主管人员私自拟定，这就造成了员工缺乏责任感和消极抵触的情绪。

四、相应对策

首先要深化对绩效管理体系内涵的认识，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节，把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位，使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。结合事业单位的具体实际，把关键指标层层分解至各个部门、中层和一般管理职工各岗位使指标之间具有层次性、支撑性，形成比较系统的绩效指标体系。为与事业单位以往的考核方式相衔接，可以根据各部门、岗位的具体情况，把各类指标进行量化。除此之外，事业单位还应该充分应用绩效考核的结果加强对绩效考核结果的保管和应用。除了把绩效考核的结果用于工资收入、奖金发放，还要把绩效考核的结果于职称评聘、培训机会、晋升机会等相结合起来，作为参考的依据，使开展这些工作时更具有针对性同时，通过待遇挂钩，引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视。最重要的是实现绩效管理的全过程管理。在绩效管理的计划、实施、绩效管理、反馈和结果等五个环节上，更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。更加注重对职工的绩效提高和辅导，充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。在进行绩效管理的过程中，应通过主管反馈、书面报告、绩效进展和绩效回顾等方式不断强调对绩效管理实施过程的改善。

五、结语

随着社会经济发展的加快，我国对事业单位绩效化改革的力度也会越来越大。但随之而来需要解决的问题也有很多。我国的事业单位已经逐步从过去的计划经济管理模式转变为全新的绩效化模式。即：较高的管理水平，绩效化考评制度，企业与员工的共同发展。总的来说，我国的事业单位绩效化改革已经有了很大进步。但是还需要进一步地探索和研究，以弥补我国在绩效化改革领域起步较晚的问题。另外，还要加强相关企业管理人员的规划意识与革新意识，还要进一步制定相关绩效考评制度，使得人人重视绩效；并对需要改进的方面加以有效地改良，以避免出现不必要的问题与损失。使相关事业单位发挥出其应有的作用，并探索研究出一条具有中国特色的事业单位绩效化改革之路。

参考文献：

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不要总喝鸡汤了，一位优秀的选手绝对不是靠喝营养液培养出来的，一定是各种动作分解训练而成……

如果非要找秘笈，这才是赢销精英修炼秘笈——销售人员工作技能检核表（示例）

以下是我们为每一个企业进行“业绩倍增”顾问时必须为销售团队建设完成的项目之一。

很多企业招聘新销售人员，往往指望2、3天的培训就能帮企业带来效益，日常训练缺乏系统，晨会、周会流于形式。

对照下表，经理人会发现有太多内容可以融入日常的培养之中，而销售人员也能够不断进行自我提升。

传递价值，成就梦想 ，希望对您也有用。

销售人员工作技能检核表

（示例，因为版式问题，您可以复制并制作成表格，并在项目、内容后面再加上3列：自我检核、经理验收、领导抽查）

一、市场相关知识：

1. 行业：了解行业的发展情况、市场规模和前景。

2. 企业：了解公司的相关情况。

3. 竞争：了解竞争状况与主要竞争者情况。

4. 趋势：了解产品的应用趋势。

5. 产品：了解各种产品的相关知识。

6. 技术：掌握一定的产品应用方面的技术知识。

7. 价值：了解我们提供的产品及服务给客户带来的价值。

8. 价格：掌握价格体系及报价技巧。

二、销售专业知识：

1. 客户细分：了解各主要细分客户群体的需求。

2. 客户价值：1、了解不同规模细分客户群体的当前需求价值。2、了解不同规模细分客户群体的长期需求价值。

3. 交易流程：了解各主要细分客户群体的交易流程与典型案例。

4. 计划：1、了解保障业绩实现的客户开发、跟进计划等。2、根据销售目标制定合理的年度、季度、月度及每周、每天的工作计划。

5. 规划：掌握所属区域市场运作的整体规划。

6. 客户开发：掌握客户的识别、开发及推进技巧。

7. 客户关系：了解客户内部相关人员的作用及关系维护技巧。

8. 渠道：了解各类销售渠道的特征及运作关键。

9. 拜访：掌握客户拜访技巧、拜访工具等运用。

10. 提案：根据客户沟通的不同阶段，掌握相应的提案技巧。

11. 谈判：掌握一定的商务谈判技巧。

12. 招投标：掌握一定的招投标技巧。

13. 合同：掌握合同的各项条款、原则及执行内容与履行过程。

14. 售后服务：了解客户的售后服务流程及注意事项。

15. 客户指导：能快速培训客户正确使用产品。

16. 回款：了解回款流程及催款技巧。

17. 财务常识：了解客户往来相关的财务知识。

18. 投诉处理：掌握主要的投诉处理技巧。

三、人际能力：

1. 表达能力：1、能够逻辑清晰、语言简洁的表达自己所需表达的内容。2、能够简洁、熟练的介绍自己、公司、业务、产品、服务等。

2. 沟通能力：掌握沟通技巧，提高沟通水平，快速建立良好的关系。

3. 文案写作：熟悉各类应用文档的写作格式、规范，有一定水准。

4. 说服能力：掌握说服技巧，提高说服客户的能力。

5. 公众沟通：能在正式场合介绍自己、公司、业务、产品、服务等。

6. 内部关系：了解内部各部门职能、各项工作流程，并能高效协作。

7. 职业礼仪：掌握必须的职业礼仪，表现出专业、得体的职业形象。

8. 人脉维护：掌握人脉关系维护技巧，包括各种通讯手段的运用。

四、企业了解：

1. 企业文化：了解并认同企业文化。

2. 企业目标：了解并认同企业发展目标。

3. 规章制度：了解并认同企业各项规章制度。

4. 收入构成：了解自己的收入构成，并有积极的收入目标。

5. 团队精神：有合作精神，并能积极帮助他人。

6. 部门配合：了解各个部门与自己岗位之间的关系，并熟悉相关流程。

五、日常工作管理：

1. 办公软件：Word、Excel、PPT的基本操作技能。

2. 工作日志：有效制定每天的工作规划，并积极完成。

3. 工作计划：有效制定每周、每月的工作计划，并积极完成。

4. 工作总结：定期对自己的工作进行总结与改善。

5. 工作汇报：每次都能简明、清晰的对自己的工作进行汇报、分享。

6. 时间管理：能够有效安排时间，并对重要事件备忘。

7. 心态管理：能够管理好自己的情绪，并不断自我激励。

8. 客户管理：建立客户管理体系及相应档案，有效管理各类客户。

9. 销售辅导：（经理、主管）掌握基本的销售人员培训技能。

10. 办公系统：掌握公司办公OA系统或客户管理系统等使用。

11. 绩效考核：了解绩效考核的内容，并通过绩效考核发现自身不足，下月做出改善计划。

六、自我提升与持续改善：