事业单位人才计划范文

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高技能人才是机关事业单位人才队伍的重要力量，是技术工人的优秀代表和核心骨干，他们能在工作实践中解决关键性操作技术和工艺操作难题，成为了一股推动技术创新和实现科技成果转化为现实生产力的重要力量。培养和造就一支高素质的高技能人才队伍对增强机关事业单位内部创新因素、促进和提高生产效率和工作效能具有非常积极的作用。建设和培养好机关事业单位高技能人才队伍，优化培养模式，成为当前需要重点把握和思考的问题。

一、优化高技能人才培养模式的动力源

1.经济建设和社会发展形势的倒逼

目前，我国正处于一个史无前例社会变革的时代，中国已全面进入信息社会与知识经济的新时代。新的时代要求机关事业单位高技能人才必须树立终身学习观，随时接受新的知识。对于机关事业单位来说，创新其高技能人才培养模式才能顺应时展、社会需要。

2.机关事业单位自身发展的客观要求

经过数年的发展，我国的机关事业单位高技能人才队伍整体素质有了大幅度的提高，但从总体来看，高技能人才匮乏、文化层次偏低、内部结构不合理已是不争的事实，培养和造就一批与机关事业单位发展相适应的高技能人才队伍已成为迫切需求。提高机关事业单位的服务质量和自主创新能力，需要培养一大批高素质的高技能人才。

二、高技能人才培养的现实维度

第一，大部分机关事业单位重学历、重职称、重身份的观念根深蒂固，忽略了高技能人才的培养。目前，机关事业单位普遍的价值观是具有高学历、高级专业技术职称、有资历的人才是不可缺少的骨干人才，而未把高技能的技术工人也放到同一平台上重用，未形成尊重技能人才、崇尚技能的良好氛围。高技能人才的培养、使用、激励、价值导向、待遇保障等方面缺乏完善的机制，严重影响了高技能人才的积极性和创造性。

第二，高技能人才队伍文化程度相对较低，在自身认识上也存在一定的误区。目前大部分高技能人才的学历主要以中专技校以及专科文化为主，有部分甚至是高中以下文化，高技能人才队伍文化程度普遍偏低，难以适应现代化发展的需要。受机关事业单位大环境影响，有相当一部分高技能人才认为自己地位低、待遇相对较差，思想不稳定，不愿意自足本职岗位，充分发挥自己的特长和作用，自我提升的积极性不高。

第三，一些事业单位技能人才培养机制尚未健全，缺乏统筹的规划和安排。大部分单位对技能人才的培养工作未常态化、制度化，也缺乏高技能人才培养的专项资金。

第四，机关事业单位目前的高技能人才评价体系亟待于进一步完善。现有的考评模式，未形成以工作业绩和贡献为重基点、注重职业道理和实际操作能力的评价体系。高技能人才的选拔工作相对教条，未突破年龄、工龄、身份和学历的限制，不利于业绩突出、贡献较大人才的脱颖而出。

三、优化高技能人才培养模式的路径选择

1.更新人才观，高度重视高技能人才队伍在机关事业单位发展中的地位和作用

（1）机关事业单位的高层领导首先要树立科学的人才观，突破当前社会上普遍的人才观。具有高学历、高级专业技术职称的人才才是重要人才，从而忽略了高技能人才的培养。作为单位的领导应该首先突破传统人才观，把高技能人才培养纳入到机关事业单位人才队伍建设的总体规划中，营造尊重技能人才、崇尚技能的良好氛围，在单位形成“争当技能人才”的风尚，并给予高技能人才良好的工作待遇和待遇保障，焕发高技能人才奋发向上的精神，充分激发其主动性和创造力。

（2）转变技能人才自身认识上的误区。高技能人才要充分认识到自己也跟专业技术人才、管理人才一样是单位不可缺少的骨干人才。要树立全心全意为单位服务的意识，爱岗敬业，在本职岗位上充分发挥自己的特长和作用。

2.拓展平台，健全优化高技能人才培养体系

（1）顶层设计，制定高技能人才培养计划。首先根据单位自身特点，围绕职业岗位需要，制定高技能人才培养计划，确定高技能人才常态培养机制，并加大对高技能人才的培训费用的财政投入，建立高技能人才培养经费的保障机制。

（2）夯实基础，建立多元化的高技能人才培养体系。事业单位的高技能人才培养，可以通过以下多种途径：一是工学结合，鼓励技能人才接受学历教育和继续教育；二是以职业能力培养为目的，与大学或大专院校联合办学培养，适时开展新技术、新知识培养工作；三是建立“导师带徒制”，整合既有高级职称又具有熟练技能、突出工作业绩的高级工程师、高级技师等人才作为培训高技能人才的“导师”，带徒培训，将课堂教育和工作现场有机地结合起来；四是定期召开技术研讨会，研究解决在工作中遇到的实际难题，为高技能人才之间的相互交流提供平台；五是完善考核制度，强化理论水平和实践能力的考核；六是注重职业道德培养，强化精神理念教育，逐步建立以职业能力为导向、以实际业绩为重点、注重职业道德的高技能人才评价体系。

3.以奖促优，进一步完善高技能人才的激励机制

机关事业单位应建立高技能人才使用和待遇保障相结合的机制，进一步完善高技能人才的激励办法。

（1）优化高技能人才成长的环境、氛围。大力开展各种形式的宣传活动。广泛宣传高技能人才在机关事业单位发展中的重要作用和突出贡献，宣传单位高技能人才培养方案，宣传优秀高技能人才的典型事迹，提升高技能人才的自豪感，激励高技能人才爱岗敬业，形成尊重高技能人才、争当优秀高技能人才的氛围。

（2）充分发挥高技能人才在技术创新、技术攻关、解决实际操作难题等方面的作用。打破年龄、工龄、资历、学历的界限，创新高技能人才的聘任办法，探索出高技能人才带头人的制度，在培训、待遇保障、配套条件等方面制定充分向优秀高技能人才倾斜的政策，营造激励高技能人才成长发展的良好氛围。

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此次共推出4000个岗位。其中：事业单位招募人才1896名，企业招募人才2084名。

(一)博士研究生及相应层次人才107名。其中，事业单位92名(含党政储备人才20名、医疗专业技术人才72名)，企业15名。

(二)硕士研究生及相应层次人才397名。其中，事业单位316名，企业81名。

(三)本科生及其他学历层次人才3496名。其中，事业单位1508名，企业1988名。

岗位具体名称见附件1、2、3。

二、招募方式

(一)事业单位

1.博士研究生党政储备人才由市委组织部牵头，采取直接选聘的办法进行，具体选聘办法、资格条件及相关政策待遇见《2018年赣州市选聘党政储备人才(博士研究生)公告》。其他博士研究生及相应层次人才岗位按规定由相关事业单位采取直接考核聘用等方式进行。各类人才可直接通过招募计划表中的联系方式进行咨询。

2.硕士研究生及相应层次人才岗位按规定由相关事业单位采取直接考核聘用等方式进行(部分岗位可能需加试笔试)。各类人才可直接通过招募计划表中的联系方式进行咨询。

3.本科生及其他学历层次人才岗位，赣州市直事业单位的，由市人社局牵头组织实施统一招考;各县(市、区)事业岗位的，由各地按规定组织实施统一招考。

(二)企业

企业所需人才，由用人企业自行组织实施。各类人才可直接通过招募计划表中岗位后附的联系方式报名应聘。

三、其他事项

(一)最终招募办法、招募岗位、资格条件及相关政策待遇以具体公告为准。各类人才可从本计划之日起关注赣州人事人才网(0797rs.com)、赣州人事考试网(0797.jxpta.com)、“赣州市人才之家”微信公众号和各县(市、区)相应网站，相关招募计划的正式公告将陆续推出，招聘工作一般将在2018年5月前完成。

(二)此次招募计划坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则进行，如有疑问，可与赣州市委人才办、赣州市招才引智局(电话：0797-8391200)取得联系。

原标题：江西省赣州市面向海内外招募人才计划

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从管理科学发展的逻辑看，管理科学进入了一个全面发展的大时代，一时间管理理论百家争鸣、百花齐放。但是一些学者把前人的管理观点曲解，去没有改变管理的本质内容，这就导致管理科学对一些基本问题还没有达成共识。

2.管理科学学科体系日益完善，但国内外发展趋势存在一定差异

从国内外管理科学学科体系建设看，管理科学学科体系不断细化，并日趋完善，但是国内外存在一定差距，有学者研究表明，我国没有形成成熟稳定的管理学学科，正在波动增长，不断与国外相接轨，而国外的管理学已呈现出衰退趋势。3.国际管理科学研究方法以实证为主，我国管理科学思辨研究多，实证研究少“基于科学视角的管理学研究，多可以方法进行研究，而基于人性和文化视角的管理学研究多可以通过归纳、思辨等规范方法进行研究。随着定性研究的不断加深，单纯的思辨研究已经乏科学性和说服力，对实践的指导也越来越差，因此实证研究成了国际管理科学研究的主流范式。”

二、我国事业单位管理人才培养存在的问题

1.事业单位人才结构出现断档

目前，我国事业单位选拔人才的方式主要是通过公开考试，但由于受到人数限制，通过考核的比例比较小，造成事业单位人才结构缺乏骨干型人才，人才出现断档的现象，事业单位中的新老交替和人才培养出现难以为继的尴尬局面。

2.事业单位内部的人才资源配置不合理

由于事业单位在管理模式上比较落后，管理人才队伍难以发展壮大，后备人才建设和管理写法系统的计划，导致了许多事业单位的内部人才结构体制不合理，人才资源配置也不合理，缺乏科学性，严重影响了事业单位正常工作的运作以及后备人才的培养。

3.事业单位内部的人才培训管理机制不健全

目前，我国大多数事业单位存在的明显问题就是对管理人才培养不够重视，人才从选拔、考核、录用、培养都是一些列的持续过程，但是许多事业单位，自从将人才招进大门以后，就不再重视管理人才的培养，在管理技能、专业知识方面很少进行继续教育和提升培训，这种做法直接导致单位老人与新人之间无法实现平稳过渡，尤其是新参加工作的人员，专业知识和职业素养得不到提升，缺乏管理知识的实际运用，从长远来看，阻碍了事业单位的发展速度。

三、事业单位管理人才培养机制的建议

1.制定长期的科学的人才培养规划

长江后浪推前浪，事业单位的年轻人员是管理人才的生力军，要针对事业单位人才结构实际情况，制定长期可持续发展的培养规划，对事业单位的现有人员进行考核、培训和辅导，对于提高管理人才的素质具有重要意义。将事业单位长远发展目标与职员个人发展愿景相结合，最职员的职业生涯惊醒规划，制定个人成长计划，在职员制定职业生涯规划后，有计划性的对职员进行职业知识和工作理论技能的培训。以此实现事业单位人才管理模式的合理化配置。

2.重视在职人才再教育，完善人才培训管理

加强对事业单位在职职员和新进职员的继续教育，强化事业单位的人才管理，实行事业单位人才培养的可持续发展战略，是优化人擦资源配置的最佳途径。事业单位应结合自身管理特点和需求，划分继续教育的具体内容和责任重点，可以外聘相关的讲师、专家教书进行专题讲座或者专门研讨，对事业单位职员进行全面培训。为了使单位职员能够学会运用，可以对培训内容进行考核，从而对教学成果进行预测，进行不断改进和完善培训方式，达到理想的培训管理成果。

3.优化事业单位内部的人才队伍结构

事业单位的人才结构应该呈现出系统性、层次性和动态性的特点。目前，许多事业单位人才结构类型单一，技术型人才年龄偏大，管理人才、专职技能人才和实用人才缺乏，整体素质有待进一步提高。

4.重视对骨干型人才的培养

骨干型人才是团队的支柱，是事业单位的核心力量，也是事业单位的灵魂人物，为了彻底改善事业单位人才结构断档的问题必须从两个方面着手，第一重视对骨干型人才的培养，可以采取人才引进策略，输入高层人才；第二加强事业单位后备力量的培养，使事业单位后继有人，通过提前培养，优质选拔，形成事业单位阶梯式人才队伍，是人才结构得以优化配置，树立长远的人才培养机制，为事业单位的发展提供不竭的动力。

5.完善事业单位的人才管理方式

为了提高事业单位的人才管理水平，在人才资源管理中，应该有所侧重，突出重点，建立人才管理平台，制定科学有效的人才考核制度，提高事业单位的人才培养的质量。

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地勘事业单位主要从事基础地质调查、固体矿产勘查和水工环地质、放射性地质、测绘等野外地质工作。专业人才主要集中在：资源勘查工程、水文与水资源、地球化学勘查、采选矿工程、钻探工程、测绘等方面专业岗位上。在2011年甘肃省事业单位首次实行公开招聘中，省属六个地质测绘部门，所属36个事业单位，历时近半年时间，通过公告、组织报名、资格审查、笔试、面试、体检、考核（考察）、公示、审批、聘用等招聘环节，完成了地勘事业单位2011年首次公开招聘专业人才的招聘工作，招聘结果很不理想：地质测绘类本科学历及以上计划招聘144人，实际招聘到54人，只完成招聘计划的37.5%；招聘计划落空90人，占计划招聘人数的62.5%。其中：46个招聘岗位无人报名，33个岗位报名人数低于1:3的笔试比例。

专业人才紧缺因素分析

地勘事业单位为什么会在公开招聘人员中收获不到满意的结果？下面就这个问题提出如下分析：

一、公开招聘工作启动较晚、周期过长

甘肃省事业单位2011年公开招聘人员，公告的时间为六月初，招聘审批结束到11月底，使得许多应聘人员因得到招聘信息晚提前签约到其它单位，或因为招聘周期长而被其它单位招聘。

二、公开招聘宣传工作不到位

2011年公开招聘人员公告，只在甘肃组工网、西部人才网、甘肃省人力资源和社会保障厅网、省工业和信息化委员会网、招聘单位网等网站，宣传范围不大，影响力不高。

三、地质测绘类专业人才供小于求

由于每年地质测绘类大学本科以上学历的招生人数较少，生源受限，而全国地质测绘类单位较多，需求专业人才数量很大，从而形成了供求关系不平衡，供小于求的现状。

四、地勘工作环境差、条件艰苦

地质测绘类事业单位的工作性质决定了其每一个项目都必须通过野外工作才能完成。野外工作包括荒山野岭、沙漠戈壁、高原盆地、严寒酷署、生活规律失常等情况，因而，工作环境差、条件艰苦，令许多应聘者望而却步。

五、薪酬福利待遇不高，人才竞争力不强

甘肃处于祖国的大西北，与得天独厚、自然环境优美的南方同行们相比，在薪酬福利待遇方面望尘莫及；与其它发展程度较高省区的同行们比较，在薪酬福利待遇方面也存在不小的差距。因此，人才竞争力不强这也是造成专业人才紧缺的一个主要因素。

解决专业人才紧缺问题的对策

为了有效解决地质测绘类专业人才短缺、招聘难的问题，改善地勘事业单位的人才状况，我提出以下思考建议：

一、政府尽快出台解决紧缺专业人才招聘办法

政府只有尽快出台紧缺专业人才招聘办法，进一步放宽公开招聘人员的政策界限，规范并简化招聘程序，打破以考试确定聘用的单一招聘模式，即为解决专业人才紧缺问题提供了根本保证。

二、加强公开招聘专业人才的宣传力度

地勘事业单位公开招聘专业人才的信息，不仅要在本省网站、西部人才网站公告，还要在外省网站、高等院校网站和国家人才招聘的相关网站公告。要尽可能地让更多的应聘者得知公开招聘专业人才的信息，必须加强宣传力度。

三、精心组织和实施人才招聘计划

首先要科学设岗，提前制定出详尽的人才招聘计划和招聘简章；其次，对招聘人员要进行专业培训；第三，加强与高校和人才市场的联系、沟通；第四，组织科学有效的面试。

四、构建良好的用人机制和薪酬制度

对待人才问题，总的原则是：要以灵活的机制激励人，以优越的待遇吸引人，以开放的平台培养人，以广阔的前景留住人。要建立一套完善的用人机制和有吸引力的薪酬制度，

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我国文化系统艺术业从业人员数2007～2012年间变化不大，5年间增长26.60%，平均年增长5.32%，2013年增长较快，从业人员数量比2012年增长2277%。艺术表演团体从业人员的数量变化与机构数的变化轨迹基本一致，2009～2012年保持在24万人左右，2013年剧增到26.7万人，与2012年相比增加12.61%。从业人员的职称结构较稳定，2013年高级职称人数比2012年增长25.13%，平均年增长5.02%，中级职称人数比2012年增长3.4%。艺术表演场馆从业人员高级职称人数增长较快，2013年比2012年增长43.60%，年均增长8.72%。艺术创作机构、教育机构、研究机构及艺术展览机构的从业人数变化不大，职称结构也较稳定，但整体上还是存在专业水平偏低、人才数量不足的问题，要求我们必须要进一步做好事业单位艺术类人才的招聘工作。

二、事业单位艺术类人才招聘过程中存在的问题

（1）没有深入开展的岗位评估。岗位评估工作指的是以艺术类岗位为评估目标，利用科学的手段展开岗位调查，确定岗位具体职责，进而保证人才招聘工作能够有章可循，提升招聘工作的针对性。但是很多事业单位都没有制定科学完善的岗位评估机制，人事管理部门不了解单位到底需要何种人才，只能够凭借主观臆断来盲目进行招聘，导致人才招聘工作缺乏针对性。（2）招聘的过程缺乏计划组织。很多事业单位艺术类人才招聘活动，从做法上看更加类似于为完成某项工作任务而进行的工作，而不像是管理工作。在人才招聘工作开始之前并没有进行充足的计划组织，没有对艺术类岗位的具体情况进行分析，从而导致了在人才招聘的过程中具有很大的盲目性与随意性。（3）人才招聘渠道相对缺乏。因为现场招聘很容易受到时间与空间的制约，通常难以在短时间内寻求合适的人才。而很多事业单位当前并未探索更多的人才招聘渠道，降低了自己选择人才的范围，从而影响了招聘的实效性。另外，网络招聘工作不到位，人事部门仅仅会在纸质简历不够时才上网查看网络简历，导致了很多优秀人才的流失。

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事业单位主要是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织举办的从事教育、科学、文化和卫生等活动的非营利社会的服务组织，与政府机关和企业不同。同时，和企业等组织相比，现代人力资源管理在政府和事业单位还未得到相应的重视。从而，针对我国社会主义建设中事业单位社会服务的职能需求以及事业单位改革对人力资源管理工作的需求，现代事业单位应加快人力资源管理的改革。

一、我国事业单位人力资源管理现状

由于事业单位自身特殊性的影响，事业单位人力资源管理可以分为宏观和微观这两个层面。宏观层面指的是国家对于事业单位人力资源所进行的管理，主要包括制度、政策、管理权限等的安排；微观层面主要是指事业单位自身在相关政策的范围内依法对单位内部的人力资源进行规划、招聘、配置、培训和使用、考核以及薪酬的管理等活动的过程。目前，一是我国事业单位人事制度改革正在进行深入的推进，国家也正在进行合理的规划、统筹安排，科学地推进我国事业单位的改革进程，在一定程度上改变了一些弊端，但是，由于我国事业单位的特殊性以及传统计划经济体制下运行规律的影响，我国事业单位在人事制度改革进程中存在的一些问题是避免不了的，那么，这也就直接影响单位人力资源管理工作的顺利展开。二是，目前我国大部分事业单位都在积极探索从传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径。但是，由于事业单位人力资源管理效率与效益双低的局面，所以，很难激活事业单位的人才队伍活动以及达到正真地达到事业单位改革的最终目标。

二、对人力资源管理的分析以及出现的问题

（一）人力资源管理落后

事业单位的人力资源管理的思想比较保守，现在，已经达不到市场经济发展的要求。进入改革开放发展后期，为了适应现在的社会经济条件，我国的事业单位体制进行了一系列的改革。但是，改革的深度还没有触及到管理制度的根源，管理水平还是处在计划经济时代。大多数的事业单位的人力资源职能只有工资分配、员工分配、晋升以及培训等，不仅没有将事业单位的发展战略与员工统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命以及激励制度按照国家的政策要求进行规范。在保守的人力资源管理的政策下，事业单位的工作人员的工作积极性不是很高。事业单位中普遍存在因人设岗的现象，导致事业单位活力、效率都得不到有效地提高。

（二）重视程度的欠缺

现今，人力资源管理在事业单位中还未得到重视，无论是在哪个机构中的地位都是不被重视的，人力资源管理工作只是针对一些科室的员工进行培训、薪资管理等这些方面来体现，他们仅仅是停留在领导层的下面，至于对别的部门的影响力是非常的有限。

（三）管理理念过于陈旧

长时间以来，我国的事业单位严重缺乏“公平、公正、公开、合理、统一”的人员选拔机制，岗位晋级是由组织里内定的，平常的工作循规蹈矩，严重缺乏创新，工作人员的综合素质不高，整体水平低，也正由于裙带关系非常严重，致使事业单位人员不能被很好地配置。

三、解决事业单位人力资源管理问题的对策

（一）人力资源的理念的转变

在人力资源的管理过程当中，第一，要改变事业单位的保守思想，鼓励独立思考和创新。第二，强调以人为本的管理理念，营造出适宜人才成长的工作氛围，发展激励、保障、服务以及培训等具有引导和开发的管理功能。第三，要重视对人才的工作条件、福利的关心，实行弹利制、可以给员工可选择的工作时间表和人才为中心的监督管理。第四，注重人才的引进以及培养，用他们的能力来决定人才的选拔和任用，努力凝聚人才、尊重人才。

（二）人力资源管理机制的完善

建立科学的绩效考核制度，通过实施定量评估能够正确的评价员工的工作业绩，提高考核的准确性以及有效性。健全人才激励的机制，事业单位的员工的工作危机感以及责任感不是特别的强，只有建立优胜劣汰的竞争机制，才能够提高工作的工作激情。构建人才合理的流动机制，在这种机制下，拓宽人才的进出界面，疏通人才发展通道，促进人才合理流动，提高组织活力。

事业单位在我国是一个特殊的行业它的宗旨是提高社会效益视为我国社会主义市场经济服务的因此事业单位对我国经济的发展有着重要作用。事业单位一定要充分认识到人力资源在决定本单位发展中的重要作用，加强对所需高层次人才的适时引进，从实际出发加强对本单位现有人才的再培训和再教育，通过业绩考核和评价机制的不断完善，努力发挥薪酬激励机制在促进人力资源管理中的积极作用，从而达到人尽其才的目标。

参考文献

[1] 程国方. 高校人力资源开发与管理的创新[J]. 教育与职业，2012（05）.

[2] 赵艳. 我国地方普通高校人才引进问题的研究[D]. 天津：天津工业大学，2008.

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摘　要：卫生事业单位面对竞争压力要提高人力资源管理的水平，合理配置人才队伍，提高人才技术水平，在实现自身社会性和公益性的同时，也能创造出更大的经济效益，满足自身发展和人才发展的需求。基于此，主要探究了卫生事业单位人力资源管理中的问题以及相应的对策，为其人力资源管理提供了一定的参考依据。

关键词 ：卫生事业单位；人力资源管理；问题；对策

中图分类号：C962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0192-02

收稿日期：2015-02-10

作者简介：龚书磊（1986-），女，湖北襄阳人，汉族，学士学位，中级职称，人力资源管理方向。

当前我们已经进入了经济时代，无论是国与国之间的竞争，还是企业与企业之间的竞争，都是人才的竞争，所以当前我们应该重视人力资源管理和开发，有效提高竞争实力，而我国卫生事业单位在这样的背景下也要重视人力资源管理和开发。

一、卫生事业单位和人力资源管理的概述

卫生事业单位属于我国事业单位，而事业单位和企业单位相比，它们不以盈利为目的，主要是增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生方面的需求，提供各种社会服务为直接目的的社会组织，主要由医疗事业单位、卫生防疫事业单位、血液事业单位、计划生育事业单位、卫生检验事业单位以及其他卫生事业单位构成。

1954年，美国管理大师彼得·德鲁克在其作品《管理的实践》一书中，对“人力资源”这一概念，进行了明确的界定。将“人力资源”定义为：在一个国家或地域中，处在劳动年龄、未到劳动年龄和超出劳动年龄但拥有劳动能力的人的人数的总和。同理可得，“人力资源管理”，就是指对这些拥有劳动能力的人——人力资源的合理配置，使他们各得其所，拥有适合他们自己的工作，能发挥他们的最大的劳动的效用。

二、卫生事业单位人力资源管理中的问题

（一）其评价标准重视经济效益，忽视社会效益

我国大部分卫生事业单位属于差额拨款单位，不仅保证自身的社会公益性和福利性，还要自身承担一部分，引起了社会效益和经济效益的矛盾。我国正处于社会转型的关键时期，医疗卫生事业单位可以采取有效措施追求经济效益，维护人才队伍的稳定和确保单位的正常运转。原来卫生事业单位的运营管理和医生绩效考核都以病人为中心，当前却以盈利为重点，忽视了自身承担的社会责任，他们这种行为受到了社会各界人士的诟病。可是卫生事业单位如果缺乏经济效益，就无法给员工发工资、发奖金，甚至流失人才；而无法聘任到学科带头人，其自身的竞争实力也会下降。在这样的情况下，卫生事业单位的绩效考核也会出现一些问题。制定的绩效指标不够科学，并且以经济效益为中心，促使其利用随意性较强的大处方、高价药获利，无法真正体现不同卫生工作的岗位职责，导致考核结果缺乏公正性，而且考核结果也倾向于为单位获得经济利益的人员，促使员工为了获得更高的工资或者奖金而表现出一些缺失职业道德的行为。

（二）缺乏明确的人才流动机制

卫生事业单位的人事制度存在着不公平的现象，尤其在经济特区，分别以事业编制、雇员、临时聘用等不同身份导致的不同收入现象严重。首先，事业编制身份可以有效吸引人才；而这种单一的人才引进机制不利于卫生事业单位优化人才。主要由于卫生事业单位的编制是限额的，可是卫生事业单位极度缺乏人才。而事业单位中以不同身份进入的人才在经济收入上有差异，同时户口迁移、社会保险等方面也阻碍了卫生事业单位的人才流动，导致其无法有效提高人力资源整体绩效和发展动力。

卫生事业单位一直存在着人才流失问题，随着我国医疗卫生市场的不断开放，有些国外机构进入我国，而他们主要还是聘用我国本土人才，所以他们必然会通过各种途径引进高层次的医学人才，导致我国卫生事业单位出现一定的人才流失情况。由此看来，我国卫生事业单位在人力资源管理方面面临更大的竞争。

（三）缺乏制度化的人才培养

卫生人才培养跨度大，时间长，很多单位更倾向于直接从其他机构引进所需人才，缺乏自主培养的有效机制。医疗卫生人才，尤其是医生培养需要投入大量的人力、财力和物力，所以如果卫生事业单位流失人才既损失了投入，也减少了病员数量，还降低了经济效益。当前大部分卫生事业单位缺乏培养人才的主动性，将重点放在了专业职务晋升所需要的继续教育、新业务开展的技术学习等，缺乏制度化的机构人才储备，同时也缺乏制度化的人才个体知识转化为机构知识的机制。所以，卫生事业单位制定和创新人才培养机制是人力资源管理部门提高人才培养机制竞争力的有效途径。

三、卫生事业单位人力资源管理问题的对策

（一）重视评价标准中的社会效益指标

我国卫生事业单位当前面临着更大的压力，不仅完成国家规定的公民医疗保障任务，还要最大程度的提高人才的工资待遇，提高人才队伍的稳定性。所以卫生事业单位要改革以经济效益为中心的医疗专业技术人才的评价标准，提倡并推行以病人为中心的社会效益评价模式，建立科学合理的人才考核评价标准。首先，制定科学合理的岗位职责和任务指标，并且全面考核职责和任务的执行和完成情况，并依据考核结（下转198页）（上接191页）果实施奖惩，促使人们更加认可医疗人才对卫生事业单位和社会的贡献。所以有必要制定适当的激励机制，满足人才的各种需求，促使他们积极工作。还要奖励那些对卫生事业单位做出突出贡献的人才，并且不断探索和创新奖励机制。

（二）制定科学的人才流动引导机制

人力资源管理中的人才流动是一个矛盾问题，各个组织都希望留下最好的人才，并从其他组织吸引人才。卫生事业单位管理的一个重要工作就是人力资源的合理配置和适当流动，其中医务人才是一个重要因素，也是管理核心。而卫生事业单位人才的合理流动是医院正常运作的剂，也推动了其可持续发展。以马斯洛需要层次理论为依据，在医疗人才的待遇到达一定水平之后，他们最需要的是自我实现。因此，人力资源管理要利用各种突进分析人才的需要层次，并且分层次满足他们的需求，创设一个良好的工作氛围和竞争环境，充分激发人才的潜能，促使他们在机构中不断提高自我，并产生认同感和归属感。这样才能真正留住人才。

（三）建立健全人才培养制度

卫生事业单位建立良好人才培养制度的基础是研究人才流失的根本原因。而基于双效的人才培养制度就是以人才自身需求和单位需求为依据，建立具有针对性的培养计划。首先是人才自身的需求，当前医学是一门跨领域的综合性学科，通过不断的研究和创新，不断出现新的医疗方法。因此医疗人才有必要不断学习，掌握最新的医疗方法，提高自身的医疗水平，更好的为病人服务。其次是单位发展的需求，卫生事业单位的发展需要一个合理的人才队伍，而合理的人才队伍需要合理的配置，培养当前的学科和将来发展学科的带头人以及业务主干，并且进行梯队建设。人才培养主要是培训学科带头人，然后提高其专业创新能力，进而推动学科发展。人才培养也要重视建设人才梯队，避免发生专业人才断层的现象，有效推动卫生事业单位的长久发展。

（四）加强人力资源管理队伍建设

人力资源管理有必要转变服务意识。传统人事部门是卫生事业单位的一个重要管理机构，非常容易产生领导服务的官僚意识。首先，积极开发和管理人力资源。然后，人才知识结构变得更加专业，有必要引进人力资源管理的专业技术人才，当前的人力资源管理人员也要积极更新自己的人力资源管理知识和理论，积极学习和人力资源管理和开发有关的学科，比如管理学、心理学、社会学、法学等，丰富自身的知识，进而熟练掌握和应用现代人力资源管理的办法，进行有效的人才开发和管理。接着，也要不断学习和应用信息技术，有效提高人力资源管理人员的工作效率，利用更多的时间和精力研究战略性问题。

（五）制定公平的员工竞争机制、公正客观的员工评价指标体系

制定公平的员工竞争机制，促使员工更加积极地工作，也更好的发挥卫生事业单位人才的才能和潜力，促使他们更好的服务于社会。卫生事业单位进行人力资源的最终目的是充分发挥每一个员工的能力。同时制定公正客观的员工评价指标体系，促使卫生事业单位结算的每一个员工的工作都符合他们付出的劳动。这样可以充分激发员工工作的积极性，也更加公正客观的评价员工的工作，反过来又激发了员工的工作热情。

四、结语

卫生事业单位面对不科学的评价标准、不确定的人才流动机制、缺乏制度化的人才培养等问题，要采取积极措施应对，重视人力资源管理工作，通过制定重视社会效益的评价标准、明确人力流动的引导机制、建立健全人才培养制度最大程度的改善问题带来的不良影响，为社会做出更大的贡献。

参考文献：

[1] 秦春敏，李海文.如何实现卫生事业单位财务会计报告[J].医

学信息（上旬刊）.2010（12）.

[2] 李伟.关于卫生事业单位预算管理的讨论[J].现代经济信息.

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[3] 岳晖，邓琳琳.卫生事业单位人事管理干部的角色转变[J].人

力资源管理.2011（01）.

[4] 袁淑珍.我国事业单位人力资源管理浅议[J].管理观察.2009

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[5] 冯华，曹建文，应向华.综合性医院人力资源开发与利用中的

问题探索与实践[J].中国医院.2009（03）.

[6] 赵秀竹.卫生人力资源管理信息化建设之我见[J].卫生软科

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[7] 张胜珍.浅谈我国事业单位人力资源管理的现状[J].商业经

济，2011，（5）.

[8] 陈晓航.新形势下卫生事业单位人力资源管理的问题及对策[J].

现代经济信息，2014（2）.

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1.人才引进问题

当前典型性事业单位人力资源改革面临的主要问题就是人才的问题，在人才引进方面，事业单位存在四个方面的问题。一是盲目引进。事业单位没有对后期发展的目标进行一个长期的规划，更没有针对单位未来发展的计划制定一个人才引进的战略，没有科学的规划导致引进人才时具有很强的盲目性，没有根据需要引进特定的人才，导致人才引进以后与事业单位发展并没有很大的联系，无法促进事业单位发展目标的达成。二是引进人才以后忽视了人才的后续培养。引进的人才融入到这个事业单位中还需要一定的时间，而且人才也需要了解事业单位的发展规划，所以导致耗费了大量的人力物力和财力引进的人才却没有发挥相应的作用。三是马太效应存在于人才的流动中。马太效应是指的强者越强，弱者越弱，这种效应在心理学、金融学以及教育等领域都有明显的表现，这种现象导致一些实力比较弱的事业单位无法引进一些高端的人才，而那些高端的人才全都涌向了实力比较强的事业单位中，造成了两极分化，不利于人才的引进。四是人才引进缺乏资金的支持。资金不足是人才引进中的主要问题，没有足够的资金就无法吸引一些高端人才到事业单位中工作。

2.岗位设置和管理问题

岗位设置和管理的从提主要从5个方面体现出来：一是事业单位在进行人力资源管理改革的过程中，对相近的岗位不能进行有效的区分，这些岗位的职能比较相近，影响了人力资源管理工作。二是在进行岗位设置的时候不能根据事业单位的实际需求进行设置，没有相应的事实依据，导致事业单位中出现了岗位冗杂或者岗位缺失等问题。三是没有对岗位提供多样化的发展空间，很多岗位发展的潜力较小，而且晋升的途径也比较单一，导致?o法留住人才。四是事业单位中的岗位设置和管理太随意，岗位说明书不是缺少就是落实不到位，甚至还有的因人设岗，设置极为不规范。五是岗位设置不能够紧跟时展的步伐，岗位设置比较落后，还存在一些终身制的岗位和身份制的岗位，增加了人力资源改革的阻力。

二、解决典型性事业单位人力资源管理改革而临新问题的对策

1.建立健全人才引进机制

为了实现事业单位更好地发展，只有引进更多高端的人才，所以完善人才引进策略在典型性事业单位人力资源管理改革中是一件具有重要意义的事情。首先我们要增加人才引进的方式途径，采用多种引进的手段，加大人才引进的宣传力度，对各行业的人才都提供一个很好的岗位，为他们提供优厚的待遇，吸引人才进入事业单位。 还要重视引进人才和引进先进的管理理念相结合，也就是建立才智结合的引才机制。并且还要加强与企业的合作，加强和一些科学院所的合作，邀请他们在事业单位进行讲座，增进事业单位和优秀专家学者的交流。制定人才引进的规划，根据企业实际情况进行人才规划，结合典型性事业单位的发展目标分析需要人才的种类以及需要人才的数量，确定科学合理的人才引进方案，根据不同事业单位的发展需求进行合理的人才引进，建设一支高水准的人才队伍。最后是要在人才引进之后加强对人才的管理和服务。根据事业单位的发展规划对引进人才进行有计划的培养，完善事业单位内部的人才培训制度和体系，促进人才的不断成长进步。

2.优化岗位设置与管理

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中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）012-0000-01

现行的事业单位人事招聘与公务员考录制度有许多相似之处，其最核心的部分在于“凡进必考”，然而事业单位也具有明显的特点：一是报名设限少，二是人才专业性强，三是招聘时间不确定性[1]。回顾事业单位人事招聘制度的发展历程，大致经历了以下几个阶段：

一、传统干部制度

在早期的计划与大统一的社会经济环境下，我国对事业单位按照需求进行统包统分的分配制度。事业单位在人员组成上，具体可分为三个大类：第一类为本科及大、中专毕业生，根据专业类别由国家直接分配到相应事业单位获得干部身份；第二类为军队转业分配，在退伍后由国家直接分配到地方事业单位获得干部身份；第三类为社会人员吸收，从城镇待业青年、工人及农民中吸收可用人员进入事业单位。早期的分配制度其目的在于对不同层次的人力资源配置能够最大限度的与国家发展的目标相一致，使人才聘用能够有效地与国家发展规划相协调，达到“人尽其才”的配置状态[2]。

面对早期中国百废待兴、百业待举的建设局面和计划经济为主的社会环境，国家采用计划分配，思想政治动员等方式，使人民热情投入到初期的社会建设当中，在“支援”的大旗下，进入到偏远和困难地区，有重点较全面地保证了国家各个部门和老少边穷地区的劳动力和人才需要，使得人才的自身技能和所学知识能够得到最大程度的发挥，就当时的社会而言是成功的。然而随着改革开放的不断深入，民众思想上的进一步解放，传统的干部制度弊端逐渐显现。“一个萝卜一个坑”的搭配式就业已经不符合社会发展的要求，就业者更加注重自我价值和个人兴趣的实现，人才与单位进入了双向选择的时代，自从以来到2000年，传统的包分配制度全面停止。

二、公开招聘制度

从80年代起，国家开始探索事业单位招聘制度改革，由于公务员考试录用制这一“阳光工程”的有效实施，国家决定将事业单位公开招聘制度提上进程，实行事业单位聘用制，通过直接聘用、公开招聘、公开推选、委任等多种方式充实人才队伍。这其中又分为两个阶段：初期集中管理阶段和目前的自主选择阶段。

早期的事业单位人员由各级政府主管部门统一选拔，再进行统一调配。由于上级对人员录用、分配或任命方式有着最高权限，各单位没有明确的用人标准，也不全符合用人实际，人员“进出口”相对狭窄，流动性缓慢。由于高度集中的管理权限，用人单位通常缺乏人事任免自，使得单位内部难以通过人事激励政策来调动人才积极性。由于统一分配，不符合人才最优配置原则，也造成了一定程度上的人才浪费[3]。

现阶段的事业单位招聘在之前聘用制基础上有了较为显著的提升，上级主管部门采取了合理范围内的“放权”政策，各单位在人员聘用过程中不在依照过去固定的的统一标准，而是根据人才需求的具体情况进行区别对待。由于拥有了自主选择权，其招聘不仅在考试内容上也在形式上有了较大幅度的转变，采取了一些创新的手段例如心理测试等来考察应聘人员的综合素质能力，让他们能在某些方面充分发挥专长，形成了专业的人才资源池，也促使单位人才质量有了较大幅度的提升。单位内部也因为自的提升从而激发了员工工作积极性，推动了事业单位本身的良性发展。

三、基于互联网方式的新型招聘制度

除了以上两种基于传统考试选拔分配的招聘方式，随着时代的不断向前，新型网络的不断发展，事业单位人事招聘形式也有了更多的选择。在当前人们的工作、生活和学习已经越来越依赖于互联网极其信息技术，也必将越来越网络化、电子化、数字化和虚拟化。各种类型的网站也随着网络和信息技术的发展与人们的生活更加的贴近。根据互联网目前的应用状况和发展趋势分析，我们可以充分地相信信息技术将更大的改变我们的生活和工作方式，甚至带动社会价值观的变化[4]。

运用WEB技术，无论是招聘单位还是应聘人员在招聘信息、招聘成本及招聘范围等方面都获得了巨大的便利：一方面是招聘信息快速高效。运用WEB平台进行信息，其信息时效性和是传统的招聘方式无可比拟的。另一方面是大幅度降低了招聘和求职的成本。由于成本控制是单位的一项重要指标，网络招聘的低成本高效率受到了更多的青睐。如今，网上求职已经成为求职者重要的求职方式之一，尤其是受到年轻人的喜爱。全国性的求职招聘网站表现出了强大的生命力和活力。地方性求职招聘网站凭借地域资源优势，也得到了很好的发展。各地方事业单位纷纷建立了自身的人事信息网，借助本省人力资源和社会保障厅的优势资源建立的项目，弥补了单一政府部门人事信息的局限性和缺乏对求职者的个性化服务等需求，同时也弥补了市场化运作的人才网站单一面向企业，极少关注政府、事业单位等政府性质的招聘的局限性。

四、小结

从事业单位人事招聘制度的变迁来看，虽然经历了多次变革，但其总体是朝着更加公开、有效、透明的方向来发展的。当然我们还应看到，由于多重历史因素，事业单位的招聘制度还存在着一些问题，主要集中在公开招聘机制不完善、考察内容方式不全面、招聘流程不规范等几个方面。未来的事业单位人事招聘可以借鉴国内外的相关经验和成熟机制，在适应时展的同时，推进科学招聘制度的完善、加强招聘流程的管理、创新招聘形式和内容。由此可见，事业单位招聘制度发展的路程依然任重而道远。

参考文献：

[1]井阳.我国事业单位人员招聘存在问题及对策研究[D].2013.

[2]李朝军.大学毕业生统一分配制度研究（19501965年）――以上海为中心的历史考察[D].2007.

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二、强化人事计划管理手段。要按照人事部《机关、事业单位增人计划卡暂行管理办法》(人发［*］55号)和《*省机关、事业单位增人计划卡管理实施细则》的规定，严格控制机关和财政核拨、财政核补及行政性收费事业单位增人。在不改变进人审批办法的基础上，机关、事业单位新增人员统一使用省制发的增人计划卡。该卡在人事部门下达各单位增人计划时配发，用人单位凭卡办理进人手续，核增工资基金。严禁满编或超编增加人员。

三、规范录用计划管理程序。各级机关和依照公务员管理的事业单位招收主任科员及以下国家公务员和机关工作者的录用计划，由省统一安排，专项下达。严禁无计划、超计划或挪用指标增加人员。各市政府人事部门要按照省人事厅的统一部署，结合各地实际情况，认真做好市直、各县(区)和乡(镇)机关、事业单位人事计划的申报、下达和人事计划宏观管理工作。人事计划的申报必须提供以下材料：(一)各专项计划执行情况书面报告和计划执行情况统计表；(二)所申请录用计划的专项报告；(三)机关单位录用计划申报表；(四)依(参)照公务员管理事业单位录用计划申报表。

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1、加强公务员队伍作风建设。巩固政风建设年成果，树立政府良好形象；深入开展“迎奥运、树新风、争做先进公务员”活动，大力培育和弘扬公务员精神，促进公务员道德建设。加强督查考核，完善考核体系和考核手段，进一步转变工作作风，提高工作效率，不断提高公务员队伍的服务质量、工作效率和能力水平。

2、严格落实公务员管理制度。落实公务员录用、调任、考核、任免、奖励和申诉控告等实施办法。坚持公务员录用凡进必考制度，完善公务员录用考试办法，加强公务员录用面试考官培训工作，完善表彰奖励机制，规范表彰奖励项目，发挥表彰奖励对于调动积极性、激发创造性的作用。

3、努力提高公务员队伍素质。强化公务员管理政策法规培训工作，确保公务员法配套法规落到实处。继续实施公务员“英语人才库”培训计划；继续开展公务员公共行政管理（MPA）核心课程培训，力争年底前完成95%的培训任务，采取多种方式，抓好公务员初任、任职、专门业务和更新知识培训，突出提高理论素养、思维能力和实践能力的培训。

二、加强工资规范管理，完善收入分配制度

4、切实加强公务员工资管理。严格执行公务员工资管理制度，严格工作程序，严肃工资纪律，切实加强工资监督管理，确保分配秩序有序。加强工资政策培训，建立规范工资收入报告制度。开展工资水平调查，落实国家关于级别与待遇挂钩的政策，落实国家有关特殊岗位津贴补贴和干部工资套改政策。

5、深化事业单位收入分配制度改革。认真落实和做好事业单位核定绩效工资工作，积极稳妥地推进事业单位收入分配制度改革。推进事业单位规范工资管理结合事业单位岗位设置管理，落实岗位工资调整工作。认真做好义务教育教师绩效工资的核定与调整工作。

6、落实离退休政策及休假政策。做好离退休人员管理服务工作。落实北京市机关事业单位工作人员休假政策。认真开展提高退休费计发比例和延长退休年龄审批工作。

三、做好事业单位岗位设置管理工作，推进事业单位人事制度改革

7、全面推进事业单位岗位设置管理工作。积极稳妥地做好事业单位岗位设置管理实施工作，根据北京市事业单位岗位设置管理指导意见，逐步实现岗位设置管理工作的规范化和科学化。做好事业单位的岗位设置工作的政策解答和疑难问题的处理。

8、继续推进事业单位人事制度改革进程。事业单位人事制度改革是一项长期而艰巨的任务。按照北京市统一部署，巩固事业单位聘用制改革成果，指导事业单位解决好聘用合同续聘、解聘等过程中出现的新情况、新问题。

9、深化职称制度改革。按照北京市职称制度改革的有关精神，指导各单位人事干部掌握职称制度改革的有关政策，转变思想观念。做好专业技术人员*年申报职称工作，并按时完成*年职称备案工作。指导区教委完成*年中学高级教师系列的评审及检查验收工作。根据北京市高等职业学院、成人高等学校教师职务聘任制的有关精神，做好我区高校教师的聘任工作。

四、大力实施人才强区战略，全面优化人才发展环境

10、加强高层次创新性人才培养选拔和表彰奖励工作。根据《*区杰出人才奖评选工作实施细则》，组织实施*区杰出人才的评选表彰工作。做好“首都杰出人才奖”、享受政府特殊津贴专家、新世纪百千万人才工程候选人的推荐，进一步扩大选拔范围，创新培养方式，为各类人才成长营造良好环境。

11、加强区域人才市场体系建设。加强区域内人才市场及中介机构的监管力度，严格审核审批工作程序，定期开展走访和自查，保障区域人才市场的健康有序发展。推动人才交流服务中心运行机制改革创新。充分发挥金融人才开发服务中心的作用，制定有效措施，完善人才服务的运行机制，提高服务水平

12、优化人才发展环境。积极开展专家慰问活动。贯彻落实区政府《关于促进金融产业和高新技术企业发展的意见》及《*区促进中关村科技园区德胜科技园产业发展规定》，为入驻金融街、中关村科技园德胜科技园企业提供优质服务。进一步发挥人才引进、工作居住证政策的导向作用，满足区属、区域企业对高端、高层次人才的需求。

五、努力做好高校毕业生就业和安置工作，确保计划落实

13、进一步拓宽高校毕业生就业渠道。根据我区经济社会发展需要，严格计划调控，合理引进紧缺急需专业非北京生源高校毕业生，按照市人事局的统一部署，做好应届毕业生双向选择招聘月等活动，积极开发和挖掘岗位，努力解决毕业生就业问题。

14、认真落实军队转业干部安置工作计划。按照市安置领导小组的要求，克服困难，挖掘潜力，做好政策宣传和培训工作，落实完成年度安置任务。加强自主择业相关问题研究，做好自主择业干部服务管理工作，做好企业转业干部解困和维稳工作方式，全力保证北京奥运会良好正常的社会秩序，保持我区安置工作稳妥有序的局面。

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1、加强公务员队伍作风建设。巩固政风建设年成果，树立政府良好形象；深入开展“迎奥运、树新风、争做先进公务员”活动，大力培育和弘扬公务员精神，促进公务员道德建设。加强督查考核，完善考核体系和考核手段，进一步转变工作作风，提高工作效率，不断提高公务员队伍的服务质量、工作效率和能力水平。

2、严格落实公务员管理制度。落实公务员录用、调任、考核、任免、奖励和申诉控告等实施办法。坚持公务员录用凡进必考制度，完善公务员录用考试办法，加强公务员录用面试考官培训工作，完善表彰奖励机制，规范表彰奖励项目，发挥表彰奖励对于调动积极性、激发创造性的作用。

3、努力提高公务员队伍素质。强化公务员管理政策法规培训工作，确保公务员法配套法规落到实处。继续实施公务员“英语人才库”培训计划；继续开展公务员公共行政管理（MPA）核心课程培训，力争年底前完成95%的培训任务，采取多种方式，抓好公务员初任、任职、专门业务和更新知识培训，突出提高理论素养、思维能力和实践能力的培训。

二、加强工资规范管理，完善收入分配制度

4、切实加强公务员工资管理。严格执行公务员工资管理制度，严格工作程序，严肃工资纪律，切实加强工资监督管理，确保分配秩序有序。加强工资政策培训，建立规范工资收入报告制度。开展工资水平调查，落实国家关于级别与待遇挂钩的政策，落实国家有关特殊岗位津贴补贴和干部工资套改政策。

5、深化事业单位收入分配制度改革。认真落实和做好事业单位核定绩效工资工作，积极稳妥地推进事业单位收入分配制度改革。推进事业单位规范工资管理结合事业单位岗位设置管理，落实岗位工资调整工作。认真做好义务教育教师绩效工资的核定与调整工作。

6、落实离退休政策及休假政策。做好离退休人员管理服务工作。落实*市机关事业单位工作人员休假政策。认真开展提高退休费计发比例和延长退休年龄审批工作。

三、做好事业单位岗位设置管理工作，推进事业单位人事制度改革

7、全面推进事业单位岗位设置管理工作。积极稳妥地做好事业单位岗位设置管理实施工作，根据*市事业单位岗位设置管理指导意见，逐步实现岗位设置管理工作的规范化和科学化。做好事业单位的岗位设置工作的政策解答和疑难问题的处理。

8、继续推进事业单位人事制度改革进程。事业单位人事制度改革是一项长期而艰巨的任务。按照*市统一部署，巩固事业单位聘用制改革成果，指导事业单位解决好聘用合同续聘、解聘等过程中出现的新情况、新问题。

9、深化职称制度改革。按照*市职称制度改革的有关精神，指导各单位人事干部掌握职称制度改革的有关政策，转变思想观念。做好专业技术人员20*年申报职称工作，并按时完成2007年职称备案工作。指导区教委完成20*年中学高级教师系列的评审及检查验收工作。根据*市高等职业学院、成人高等学校教师职务聘任制的有关精神，做好我区高校教师的聘任工作。

四、大力实施人才强区战略，全面优化人才发展环境

10、加强高层次创新性人才培养选拔和表彰奖励工作。根据《*区杰出人才奖评选工作实施细则》，组织实施*区杰出人才的评选表彰工作。做好“首都杰出人才奖”、享受政府特殊津贴专家、新世纪百千万人才工程候选人的推荐，进一步扩大选拔范围，创新培养方式，为各类人才成长营造良好环境。

11、加强区域人才市场体系建设。加强区域内人才市场及中介机构的监管力度，严格审核审批工作程序，定期开展走访和自查，保障区域人才市场的健康有序发展。推动人才交流服务中心运行机制改革创新。充分发挥金融人才开发服务中心的作用，制定有效措施，完善人才服务的运行机制，提高服务水平

12、优化人才发展环境。积极开展专家慰问活动。贯彻落实区政府《关于促进金融产业和高新技术企业发展的意见》及《*区促进中关村科技园区德胜科技园产业发展规定》，为入驻金融街、中关村科技园德胜科技园企业提供优质服务。进一步发挥人才引进、工作居住证政策的导向作用，满足区属、区域企业对高端、高层次人才的需求。

五、努力做好高校毕业生就业和安置工作，确保计划落实

13、进一步拓宽高校毕业生就业渠道。根据我区经济社会发展需要，严格计划调控，合理引进紧缺急需专业非*生源高校毕业生，按照市人事局的统一部署，做好应届毕业生双向选择招聘月等活动，积极开发和挖掘岗位，努力解决毕业生就业问题。

14、认真落实军队转业干部安置工作计划。按照市安置领导小组的要求，克服困难，挖掘潜力，做好政策宣传和培训工作，落实完成年度安置任务。加强自主择业相关问题研究，做好自主择业干部服务管理工作，做好企业转业干部解困和维稳工作方式，全力保证*奥运会良好正常的社会秩序，保持我区安置工作稳妥有序的局面。