事业单位人才计划范文

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篇1

高技能人才是机关事业单位人才队伍的重要力量，是技术工人的优秀代表和核心骨干，他们能在工作实践中解决关键性操作技术和工艺操作难题，成为了一股推动技术创新和实现科技成果转化为现实生产力的重要力量。培养和造就一支高素质的高技能人才队伍对增强机关事业单位内部创新因素、促进和提高生产效率和工作效能具有非常积极的作用。建设和培养好机关事业单位高技能人才队伍，优化培养模式，成为当前需要重点把握和思考的问题。

一、优化高技能人才培养模式的动力源

1.经济建设和社会发展形势的倒逼

目前，我国正处于一个史无前例社会变革的时代，中国已全面进入信息社会与知识经济的新时代。新的时代要求机关事业单位高技能人才必须树立终身学习观，随时接受新的知识。对于机关事业单位来说，创新其高技能人才培养模式才能顺应时展、社会需要。

2.机关事业单位自身发展的客观要求

经过数年的发展，我国的机关事业单位高技能人才队伍整体素质有了大幅度的提高，但从总体来看，高技能人才匮乏、文化层次偏低、内部结构不合理已是不争的事实，培养和造就一批与机关事业单位发展相适应的高技能人才队伍已成为迫切需求。提高机关事业单位的服务质量和自主创新能力，需要培养一大批高素质的高技能人才。

二、高技能人才培养的现实维度

第一，大部分机关事业单位重学历、重职称、重身份的观念根深蒂固，忽略了高技能人才的培养。目前，机关事业单位普遍的价值观是具有高学历、高级专业技术职称、有资历的人才是不可缺少的骨干人才，而未把高技能的技术工人也放到同一平台上重用，未形成尊重技能人才、崇尚技能的良好氛围。高技能人才的培养、使用、激励、价值导向、待遇保障等方面缺乏完善的机制，严重影响了高技能人才的积极性和创造性。

第二，高技能人才队伍文化程度相对较低，在自身认识上也存在一定的误区。目前大部分高技能人才的学历主要以中专技校以及专科文化为主，有部分甚至是高中以下文化，高技能人才队伍文化程度普遍偏低，难以适应现代化发展的需要。受机关事业单位大环境影响，有相当一部分高技能人才认为自己地位低、待遇相对较差，思想不稳定，不愿意自足本职岗位，充分发挥自己的特长和作用，自我提升的积极性不高。

第三，一些事业单位技能人才培养机制尚未健全，缺乏统筹的规划和安排。大部分单位对技能人才的培养工作未常态化、制度化，也缺乏高技能人才培养的专项资金。

第四，机关事业单位目前的高技能人才评价体系亟待于进一步完善。现有的考评模式，未形成以工作业绩和贡献为重基点、注重职业道理和实际操作能力的评价体系。高技能人才的选拔工作相对教条，未突破年龄、工龄、身份和学历的限制，不利于业绩突出、贡献较大人才的脱颖而出。

三、优化高技能人才培养模式的路径选择

1.更新人才观，高度重视高技能人才队伍在机关事业单位发展中的地位和作用

（1）机关事业单位的高层领导首先要树立科学的人才观，突破当前社会上普遍的人才观。具有高学历、高级专业技术职称的人才才是重要人才，从而忽略了高技能人才的培养。作为单位的领导应该首先突破传统人才观，把高技能人才培养纳入到机关事业单位人才队伍建设的总体规划中，营造尊重技能人才、崇尚技能的良好氛围，在单位形成“争当技能人才”的风尚，并给予高技能人才良好的工作待遇和待遇保障，焕发高技能人才奋发向上的精神，充分激发其主动性和创造力。

（2）转变技能人才自身认识上的误区。高技能人才要充分认识到自己也跟专业技术人才、管理人才一样是单位不可缺少的骨干人才。要树立全心全意为单位服务的意识，爱岗敬业，在本职岗位上充分发挥自己的特长和作用。

2.拓展平台，健全优化高技能人才培养体系

（1）顶层设计，制定高技能人才培养计划。首先根据单位自身特点，围绕职业岗位需要，制定高技能人才培养计划，确定高技能人才常态培养机制，并加大对高技能人才的培训费用的财政投入，建立高技能人才培养经费的保障机制。

（2）夯实基础，建立多元化的高技能人才培养体系。事业单位的高技能人才培养，可以通过以下多种途径：一是工学结合，鼓励技能人才接受学历教育和继续教育；二是以职业能力培养为目的，与大学或大专院校联合办学培养，适时开展新技术、新知识培养工作；三是建立“导师带徒制”，整合既有高级职称又具有熟练技能、突出工作业绩的高级工程师、高级技师等人才作为培训高技能人才的“导师”，带徒培训，将课堂教育和工作现场有机地结合起来；四是定期召开技术研讨会，研究解决在工作中遇到的实际难题，为高技能人才之间的相互交流提供平台；五是完善考核制度，强化理论水平和实践能力的考核；六是注重职业道德培养，强化精神理念教育，逐步建立以职业能力为导向、以实际业绩为重点、注重职业道德的高技能人才评价体系。

3.以奖促优，进一步完善高技能人才的激励机制

机关事业单位应建立高技能人才使用和待遇保障相结合的机制，进一步完善高技能人才的激励办法。

（1）优化高技能人才成长的环境、氛围。大力开展各种形式的宣传活动。广泛宣传高技能人才在机关事业单位发展中的重要作用和突出贡献，宣传单位高技能人才培养方案，宣传优秀高技能人才的典型事迹，提升高技能人才的自豪感，激励高技能人才爱岗敬业，形成尊重高技能人才、争当优秀高技能人才的氛围。

（2）充分发挥高技能人才在技术创新、技术攻关、解决实际操作难题等方面的作用。打破年龄、工龄、资历、学历的界限，创新高技能人才的聘任办法，探索出高技能人才带头人的制度，在培训、待遇保障、配套条件等方面制定充分向优秀高技能人才倾斜的政策，营造激励高技能人才成长发展的良好氛围。

篇2

此次共推出4000个岗位。其中：事业单位招募人才1896名，企业招募人才2084名。

(一)博士研究生及相应层次人才107名。其中，事业单位92名(含党政储备人才20名、医疗专业技术人才72名)，企业15名。

(二)硕士研究生及相应层次人才397名。其中，事业单位316名，企业81名。

(三)本科生及其他学历层次人才3496名。其中，事业单位1508名，企业1988名。

岗位具体名称见附件1、2、3。

二、招募方式

(一)事业单位

1.博士研究生党政储备人才由市委组织部牵头，采取直接选聘的办法进行，具体选聘办法、资格条件及相关政策待遇见《2018年赣州市选聘党政储备人才(博士研究生)公告》。其他博士研究生及相应层次人才岗位按规定由相关事业单位采取直接考核聘用等方式进行。各类人才可直接通过招募计划表中的联系方式进行咨询。

2.硕士研究生及相应层次人才岗位按规定由相关事业单位采取直接考核聘用等方式进行(部分岗位可能需加试笔试)。各类人才可直接通过招募计划表中的联系方式进行咨询。

3.本科生及其他学历层次人才岗位，赣州市直事业单位的，由市人社局牵头组织实施统一招考;各县(市、区)事业岗位的，由各地按规定组织实施统一招考。

(二)企业

企业所需人才，由用人企业自行组织实施。各类人才可直接通过招募计划表中岗位后附的联系方式报名应聘。

三、其他事项

(一)最终招募办法、招募岗位、资格条件及相关政策待遇以具体公告为准。各类人才可从本计划之日起关注赣州人事人才网(0797rs.com)、赣州人事考试网(0797.jxpta.com)、“赣州市人才之家”微信公众号和各县(市、区)相应网站，相关招募计划的正式公告将陆续推出，招聘工作一般将在2018年5月前完成。

(二)此次招募计划坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则进行，如有疑问，可与赣州市委人才办、赣州市招才引智局(电话：0797-8391200)取得联系。

原标题：江西省赣州市面向海内外招募人才计划

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篇3

从管理科学发展的逻辑看，管理科学进入了一个全面发展的大时代，一时间管理理论百家争鸣、百花齐放。但是一些学者把前人的管理观点曲解，去没有改变管理的本质内容，这就导致管理科学对一些基本问题还没有达成共识。

2.管理科学学科体系日益完善，但国内外发展趋势存在一定差异

从国内外管理科学学科体系建设看，管理科学学科体系不断细化，并日趋完善，但是国内外存在一定差距，有学者研究表明，我国没有形成成熟稳定的管理学学科，正在波动增长，不断与国外相接轨，而国外的管理学已呈现出衰退趋势。3.国际管理科学研究方法以实证为主，我国管理科学思辨研究多，实证研究少“基于科学视角的管理学研究，多可以方法进行研究，而基于人性和文化视角的管理学研究多可以通过归纳、思辨等规范方法进行研究。随着定性研究的不断加深，单纯的思辨研究已经乏科学性和说服力，对实践的指导也越来越差，因此实证研究成了国际管理科学研究的主流范式。”

二、我国事业单位管理人才培养存在的问题

1.事业单位人才结构出现断档

目前，我国事业单位选拔人才的方式主要是通过公开考试，但由于受到人数限制，通过考核的比例比较小，造成事业单位人才结构缺乏骨干型人才，人才出现断档的现象，事业单位中的新老交替和人才培养出现难以为继的尴尬局面。

2.事业单位内部的人才资源配置不合理

由于事业单位在管理模式上比较落后，管理人才队伍难以发展壮大，后备人才建设和管理写法系统的计划，导致了许多事业单位的内部人才结构体制不合理，人才资源配置也不合理，缺乏科学性，严重影响了事业单位正常工作的运作以及后备人才的培养。

3.事业单位内部的人才培训管理机制不健全

目前，我国大多数事业单位存在的明显问题就是对管理人才培养不够重视，人才从选拔、考核、录用、培养都是一些列的持续过程，但是许多事业单位，自从将人才招进大门以后，就不再重视管理人才的培养，在管理技能、专业知识方面很少进行继续教育和提升培训，这种做法直接导致单位老人与新人之间无法实现平稳过渡，尤其是新参加工作的人员，专业知识和职业素养得不到提升，缺乏管理知识的实际运用，从长远来看，阻碍了事业单位的发展速度。

三、事业单位管理人才培养机制的建议

1.制定长期的科学的人才培养规划

长江后浪推前浪，事业单位的年轻人员是管理人才的生力军，要针对事业单位人才结构实际情况，制定长期可持续发展的培养规划，对事业单位的现有人员进行考核、培训和辅导，对于提高管理人才的素质具有重要意义。将事业单位长远发展目标与职员个人发展愿景相结合，最职员的职业生涯惊醒规划，制定个人成长计划，在职员制定职业生涯规划后，有计划性的对职员进行职业知识和工作理论技能的培训。以此实现事业单位人才管理模式的合理化配置。

2.重视在职人才再教育，完善人才培训管理

加强对事业单位在职职员和新进职员的继续教育，强化事业单位的人才管理，实行事业单位人才培养的可持续发展战略，是优化人擦资源配置的最佳途径。事业单位应结合自身管理特点和需求，划分继续教育的具体内容和责任重点，可以外聘相关的讲师、专家教书进行专题讲座或者专门研讨，对事业单位职员进行全面培训。为了使单位职员能够学会运用，可以对培训内容进行考核，从而对教学成果进行预测，进行不断改进和完善培训方式，达到理想的培训管理成果。

3.优化事业单位内部的人才队伍结构

事业单位的人才结构应该呈现出系统性、层次性和动态性的特点。目前，许多事业单位人才结构类型单一，技术型人才年龄偏大，管理人才、专职技能人才和实用人才缺乏，整体素质有待进一步提高。

4.重视对骨干型人才的培养

骨干型人才是团队的支柱，是事业单位的核心力量，也是事业单位的灵魂人物，为了彻底改善事业单位人才结构断档的问题必须从两个方面着手，第一重视对骨干型人才的培养，可以采取人才引进策略，输入高层人才；第二加强事业单位后备力量的培养，使事业单位后继有人，通过提前培养，优质选拔，形成事业单位阶梯式人才队伍，是人才结构得以优化配置，树立长远的人才培养机制，为事业单位的发展提供不竭的动力。

5.完善事业单位的人才管理方式

为了提高事业单位的人才管理水平，在人才资源管理中，应该有所侧重，突出重点，建立人才管理平台，制定科学有效的人才考核制度，提高事业单位的人才培养的质量。

篇4

地勘事业单位主要从事基础地质调查、固体矿产勘查和水工环地质、放射性地质、测绘等野外地质工作。专业人才主要集中在：资源勘查工程、水文与水资源、地球化学勘查、采选矿工程、钻探工程、测绘等方面专业岗位上。在2011年甘肃省事业单位首次实行公开招聘中，省属六个地质测绘部门，所属36个事业单位，历时近半年时间，通过公告、组织报名、资格审查、笔试、面试、体检、考核（考察）、公示、审批、聘用等招聘环节，完成了地勘事业单位2011年首次公开招聘专业人才的招聘工作，招聘结果很不理想：地质测绘类本科学历及以上计划招聘144人，实际招聘到54人，只完成招聘计划的37.5%；招聘计划落空90人，占计划招聘人数的62.5%。其中：46个招聘岗位无人报名，33个岗位报名人数低于1:3的笔试比例。

专业人才紧缺因素分析

地勘事业单位为什么会在公开招聘人员中收获不到满意的结果？下面就这个问题提出如下分析：

一、公开招聘工作启动较晚、周期过长

甘肃省事业单位2011年公开招聘人员，公告的时间为六月初，招聘审批结束到11月底，使得许多应聘人员因得到招聘信息晚提前签约到其它单位，或因为招聘周期长而被其它单位招聘。

二、公开招聘宣传工作不到位

2011年公开招聘人员公告，只在甘肃组工网、西部人才网、甘肃省人力资源和社会保障厅网、省工业和信息化委员会网、招聘单位网等网站，宣传范围不大，影响力不高。

三、地质测绘类专业人才供小于求

由于每年地质测绘类大学本科以上学历的招生人数较少，生源受限，而全国地质测绘类单位较多，需求专业人才数量很大，从而形成了供求关系不平衡，供小于求的现状。

四、地勘工作环境差、条件艰苦

地质测绘类事业单位的工作性质决定了其每一个项目都必须通过野外工作才能完成。野外工作包括荒山野岭、沙漠戈壁、高原盆地、严寒酷署、生活规律失常等情况，因而，工作环境差、条件艰苦，令许多应聘者望而却步。

五、薪酬福利待遇不高，人才竞争力不强

甘肃处于祖国的大西北，与得天独厚、自然环境优美的南方同行们相比，在薪酬福利待遇方面望尘莫及；与其它发展程度较高省区的同行们比较，在薪酬福利待遇方面也存在不小的差距。因此，人才竞争力不强这也是造成专业人才紧缺的一个主要因素。

解决专业人才紧缺问题的对策

为了有效解决地质测绘类专业人才短缺、招聘难的问题，改善地勘事业单位的人才状况，我提出以下思考建议：

一、政府尽快出台解决紧缺专业人才招聘办法

政府只有尽快出台紧缺专业人才招聘办法，进一步放宽公开招聘人员的政策界限，规范并简化招聘程序，打破以考试确定聘用的单一招聘模式，即为解决专业人才紧缺问题提供了根本保证。

二、加强公开招聘专业人才的宣传力度

地勘事业单位公开招聘专业人才的信息，不仅要在本省网站、西部人才网站公告，还要在外省网站、高等院校网站和国家人才招聘的相关网站公告。要尽可能地让更多的应聘者得知公开招聘专业人才的信息，必须加强宣传力度。

三、精心组织和实施人才招聘计划

首先要科学设岗，提前制定出详尽的人才招聘计划和招聘简章；其次，对招聘人员要进行专业培训；第三，加强与高校和人才市场的联系、沟通；第四，组织科学有效的面试。

四、构建良好的用人机制和薪酬制度

对待人才问题，总的原则是：要以灵活的机制激励人，以优越的待遇吸引人，以开放的平台培养人，以广阔的前景留住人。要建立一套完善的用人机制和有吸引力的薪酬制度，