后勤人员医德医风工作范文

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1.1一般资料

2015年1月－2015年6月提出“新形式下加强医院作风建设、促进医院健康发展”的号召，鼓励全院职工加强职业道德建设，改变工作作风，提高医疗服务质量。医院作风建设为涉及全院各岗位职工，包括医生、护士、医院管理层和后勤服务人员。

1.2方法

1.2.1组织医护人员参加医德医风培训讲座医德是医院作风建设的根本，医务工作者必须首先具备高尚的医德，才能讲究医术。每半月在全院举办一次医德医风讲座，要求所有医护人员参加。用医学大家恪身自持、责任以行的例子，鼓励医护人员培养高尚的道德情操和高度的责任心。对医德高尚的医务工作者予以嘉奖和表彰，力争在全院营造崇尚医德的氛围。1.2.2鼓励医护人员接受再教育，提高自身业务素质精湛的医术是医生诊疗到位，护士护理到位的基础。医护人员的业务素质是医院整体实力的体现，也是患者对医院认可度最直接的标准。医学技术的发展非常迅速，知识更新换代的速度非常快，医生应加强专业知识的学习，做到活到老，学到老。在理论知识学习的基础上，应积极申请到上级医院进修，做到理论和实践的紧密结合，这样才能提高业务素质为患者提供更为优质的服务。1.2.3严格把控医疗安全质量，加强后勤人员工作效率当今中国医疗环境相对复杂，医疗事故对医院的影响相当大。严格把控医疗安全质量要求医生和护士在执行医疗操作的过程中精益求精，精确评估患者的适应症和禁忌症，并在各项操作之前完善医疗文书，预知可能出现的后果。医疗护理安全也需要后勤人员的全力配合，在各种医疗器械的运送、病人转运、手续办理方面要提高效率，配合医疗工作迅速的周转，减少时间的延误。1.2.4院领导和科室主任应注重管理的艺术，科学定章，以身作则院领导是整个医院的核心，科室主任是整个科室的核心，管理是提高医院整体素质的关键［2］。规章制度的建立需要各级领导和职工代表的统筹和商议，不能以个人的意志为转移。一旦规章制度确立，领导干部应以身作则，不能搞特殊化。

1.3观察指标

1.3.1医生再教育率及护理质量安全、医院后勤保障服务质量实施作风建设前后，随机抽取53名医生，观察其再教育率;随机抽取86名护士，统计护理技术缺陷、护理差错和护理投诉发生率。随机抽取41名后勤服务人员，从后勤保障、物资供应、突发事件应急处理三个方面对后勤保障服务质量进行评分，每个项目按照百分计。1.3.2患者满意度实施作风建设前后，随机抽取87名住院患者，发放调查问卷，了解他们对医疗质量、就医环境、医德医风、医疗费用、医疗流程、医患沟通、后勤保障等的满意度。

1.4统计学方法采用

SPSS20.0软件进行统计学分析，后勤保障服务质量等计量资料用(x珋±s)表示，采用t检验，医生再教育率、护理质量安全、患者满意度等计数资料用［n(%)］表示，采用卡方检验，以P＜0.05表示有统计学意义。

2结果

2.1实施前后医生再教育率及护理质量安全比较实施作风建设后，医生再教育率92.45%明显高于实施前66.04%(P＜0.05)，护理技术缺陷、护理差错发生率均显著降低(P＜0.05)，护理投诉明显降低，但差异无统计学意义(P＞0.05)，见表1。2.3患者满意度比较实施作风建设后，患者对医疗质量、就医环境、医德医风、医疗费用、医疗流程、医患沟通、后勤保障的满意度均显著高于实施前(P＜0.05)，见表3。

3讨论

在新形势下想要促进医院健康发展，抓好医院作风建设是其中最关键一步［3］。医院作风建设是一项长期的工程，不是一朝一夕能够完成的。这就要求全院职工在作风建设方面持之以恒的努力和不懈的探索。2015年1月－2015年6月的作风建设活动中，从崇尚医德、提高技术、加强服务和科学管理四个方面着手采取了一系列措施，医院整体面貌大有改观。把医德建设作为作风建设的首位，要求医生在诊治过程中保持高度的责任心，严密观察治疗效果和病情变化及时调整治疗方案，使患者得到及时、正确、有效的处理。实施作风建设期间，鼓励医护人员通过各种渠道努力提高自身业务素质。时常跟进最新的医学研究，同事之间时常交流，参加各种形式的再教育等。要求护士做到护理服务到位，俗话说“三分治疗，七分护理”，说明护理工作对病人预后的重要影响。每一项护理操作都要规范到位，护理态度要热情友善。并对护士实现弹性排班，适当增加护理人手，提高其待遇，以减轻护士职业倦怠感［4］，促其树立高尚的情操和坚定的信念，将本职工作做得出色。研究中实施作风建设后，医生再教育率明显高于实施前，护理技术缺陷、护理差错和护理投诉发生率均显著降低，程惠玲［5］也作过相关的报道，提示加强医院作风建设有助于促进医生主动学习热忱，保障护理质量安全。一所医院整体的医德医风和医疗水平很大程度上取决于医院管理者的水平，而后期管理的科学性是医院开展各项治疗、服务的保障和基础。因此医院作风建设少不了后勤人员的参与［6］，医院健康发展取决于医院管理的多个方面，后医改时期也为医院后勤社会化管理提出了更高的要求［7］。研究中实施作风建设后，后勤工作人员后勤保障、物资供应、突发事件应急处理三项评分均显著提高，提示加强医院作风建设有助于提高后勤服务质量。患者满意度是病人对就诊治疗过程中医院环境、服务态度、治疗效果的客观反映。林君［8］等研究指出，以行业作风建设为抓手能构建和谐医患关系的建立。研究中，通过实施医院的作风建设，患者对医疗质量、就医环境等各方面满意度大为提高。

综上所述，从崇尚医德、提高技术、加强服务和科学管理四个方面努力提高医院作风建设，能提高医疗护理技术水平，加大后勤保障力度，能促进医院全面快速健康发展，对建立和谐的医患关系有重要的意义。需要指出的是，医院作风建设绝非一朝一夕所能成就，需要医院管理者制定长期的规划，并持之以恒地坚守下去，才能做到质的飞跃。

作者:程功 张林 单位:1.辽宁朝阳市中心医院 2.辽宁省朝阳市卫生和计划生育委员会

参考文献

［1］程海玲，岳莉.加强医院形象建设树立医院服务品牌［J］．中国医院管理，2012，32(7):80－80.

［2］陈康.加强公立医院领导班子思想政治建设的实践与成效［J］．江苏卫生事业管理，2013，24(01):59－60.

［3］蒋丁周.浅谈新形式下如何加强医院作风建设［J］．改革与开放，2012，9(02):35－36.

［4］骆宏，张菡，顾利慧.单次聚焦解决模式自预对护士职业倦怠的影响［J］．中华护理杂志，2013，48(1):7－9.

［5］程惠玲，黄行芝，宁晓东.护士长作风建设“八项规定”的实践与效果［J］．当代护士(上旬刊)，2015，03(02):30－32.

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第一章  医德规范

第一条  根据救死扶伤、防病治病、实行社会主义人道主义、全心全意为人民服务的医德基本原则以及医院精神文明建设的需要制订医德规范。

第二条  医德是医院工作人员应具备的思想品质，是医院工作人员与病人、医院工作人员与社会以及医院工作人员之间关系的总和。医德规范是指导医院工作人员的行为准则。

第三条  医德规范

1．救死扶伤，尽职尽责。    2．文明行医，爱护病人。

3．钻研技术，精益求精。    4．慎独守密，廉洁奉公。

5．团结协作，献身事业。

第二章  医德规范要求

第四条  根据医德规范和医院各类各级工作人员工作中的共同特点，提出如下共同遵守的医德规范的具体要求。

1、医院工作人员应以救死扶伤、防病治病为己任，安心工作，热爱专业，坚守岗位，尽职尽责，不畏艰难，不辞劳苦，不避风险，为病人诊治疾病。

2、对病人语言文明，态度诚恳，仪表端庄，举止稳重，作风正派，一视同仁，急病人所急，帮助病人排忧解难，使病人感到安全温暖。

3、对业务技术虚心学习，刻苦钻研，精益求精。有严谨求实的科学作风和奋发向上的进取精神。吸收国内外先进经验，更新知识，开展科研，引进新技术、新项目。

4、根据医疗工作特点，要求“慎独”修养，严于律己。为病人保守秘密和隐私。遵纪守法，廉洁奉公，不以工作之便谋私和接受病人的吃请、馈赠，不准勒索病人的财物，任何时候都要珍惜自己的人格。

5、同志之间团结协作，自觉维护集体荣誉。敬老爱青，相互尊重，取长补短，共同完成任务。积极改革创新，不断更新观念，运用新的医学模式，发展医学科学，献身卫生事业。

第五条  医师医德规范要求

1、对病人诊断、治疗及时准确，观察病情细心周密，抢救病人争分夺秒，勇于负责。

2、认真执行三级医师负责制，上级医师即要指导业务，传授技术，又要抓医德，带思想，带作风；同级医师要互相尊重，互相学习，互相支持；下级医师要尊重上级医师，虚心学习，服从指导。

3、坚持医疗原则，自觉抵制和纠正不正之风，不开人情方、假诊断证明，不谎报数据，不剽窃他人成果，不弄虚作假，严防差错事故，发生及时向上级汇报，积极采取补救措施。

4、各专科医（技）师如妇产、小儿、传染、精神、肿瘤、营养、X光、麻醉及核医学等，应根据病人和工作的不同特点，制定具体的医德规范要求。

第六条  护理人员医德规范要求

1、热爱护理专业，自尊、自爱、自重、自强。发扬细心准确、亲切体贴的优良护风，做好基础护理、心理护理和责任制护理。

2、勤学苦练，刻苦钻研，运用新的医学模式，更新护理知识，发展护理科学，开展新技术，提高护理业务水平。

3、医护密切合作，认真执行医嘱，及时巡视病人，细致观察病情，按时准确交接班，严格执行“三查七对”，防止差错事故。

4．勤于管理，保持病房良好的秩序和整洁肃静的休养环境。

第七条  医技人员医德规范要求

1、应面向临床，主动配合临床各科所需，急病人所急，为病人服务。

2、以准确、及时、安全为原则，严守操作规程，为临床提供科学数据和科学的检查诊断治疗方法。

3、实事求是，不谎报数据，不出据假报告，出现差错及时纠正，采取补救措施。

第八条  行政管理人员医德规范要求

1、牢固树立为病人、为医疗第一线、为基层服务的思想，认真贯彻执行党和政府制定的卫生工作方针、政策，带头遵纪守法和执行各项规章制度。

2、熟练掌握本职业务，经常深入实际，调查研究，了解和分析各种信息做到反映准确，决策科学，解决及时，调整关系合理，工作讲求实效。

3、领导应以身作则，为下级作表率；机关为基层作表率，坚持吃苦在前，享受在后，办事公道，作风正派，自觉抵制和纠正不正之风，勇于改革创新，不断开创工作的新局面。

第九条  后勤人员医德规范要求

1、热爱后勤工作，树立为病人服务，为职工服务的思想，工作尽职尽责。

2、熟练掌握本职业务技能，严格执行各项工作制度和技术常规，言谈举止文明礼貌，文明生产，文明操作，工作认真细致，准确及时，坚持下送、下修、下收，及时解决医疗第一线的需求。

3、勤俭节约，严格执行财务、物资管理、食品卫生等法律规章制度。认真执行岗位责任制，增加法制观念，遵守劳动纪律。

4、爱护公物，廉洁奉公，不侵占贪污公物，不拿公物送人情。严格执行隔离消毒，污水污物处理规定，保持医院清洁优美的环境和优良秩序。

第三章  医德规范实施办法

第十条  医德规范实施办法是为了使医德教育、医德修养、医德评价和医德规范及其要求得以具体实施。医院工作人员只有树立了社会主义医德，才能真正实现救死扶伤，实行社会主义人道主义，全心全意为人民健康服务的宗旨。

第十一条  医德教育

用世界观、道德观和医学伦理学原理，结合医疗卫生工作的职业特点，有组织、有计划地对医院工作人员进行系统的社会主义医德教育，其目的是使医院工作人员，从理论上系统地了解社会主义医德的范畴、特征、基本原则，以及社会主义医德规范，培养社会主义医德情感，锻炼医德意志，树立医德信念，养成医德行为和医德习惯，提高医院工作人员的思想道德素质，更加自觉地承担社会责任和履行自己的道德义务，立志献身于社会主义医疗卫生事业和医学科学事业。

第十二条  医德教育的要求和方法

1、医院把医德教育列入医院管理目标内，建立医德教育组织系统，综合办公室、培训部、医务处、护理部、门诊部、急诊部、后勤保障处等共同构成医院医德教育组织机构，在各自范围内实施医德教育活动。工作中要有医德教育的项目计划和实施方案，对实施过程和结果进行分级的监督检查，及时反馈，使医德教育有组织保证。

2、医德教育应以正面教育为主，理论联系实际，循序渐进为原则，长期反复地进行。要培训师资和骨干，选好教材。对现有职工全员培训，进行医学伦理学、医学心理学等系统教育；对医院新成员进行上岗前教育，形成制度。结合实际情况，根据职工的年龄、职务及文化水平等不同特点，采取多种多样的教育方式，与医院改革、政治理论、理想纪律教育，日常思想政治工作及医疗工作的实际相结合，坚持抓典型带一般，注重实效。

3、个人医德教育及考核结果，及时记录医德考核档案。

第十三条  医院工作人员的医德评价方法

医德评价是以医德行为对象，以医德规范及要求为评价标准，对医院工作人员职业行为进行评价。医德评价可分为医德高尚、医德良好、医德一般、医德缺欠及医德低劣五个等级。

1、自我评价：职工个人根据医德规范要求标准，结合自己的医疗实践，进行自我评价。

2、群众评价：在自我评价基础上，以科室为单位，根据每个人日常医德行为进行评价。

3、社会评价：医院、科室通过建立患者评价卡、意见薄、召开医患座谈会、明查暗访、社会调查、收集电台、报社群众批评、表扬意见等形式，广泛征求病人和社会舆论对医院工作人员的医德、医风的评价。

4、组织评价：由医院各级考核组织，对自我评价、群众评价、社会评价以及日常医德行为纪实，对个人进行全面的评价。（上至院长、书记，下至护理员、工人）逐级填写考评结果，记录存档，作为考德、考绩、奖励及晋升应聘的依据之一。

第十四条  奖罚规定

1、对医德教育的先进部门应在年终评选先进集体时给予优先评选和奖励；对医德教育的落后部门不能评为文明先进集体，应予以批评、警告、限期改正。

2、对医德医风高尚的个人应予以奖励。

奖励分为：通令嘉奖、记功、记大功、医德模范工作者、升级、升职，并可以发给奖金和奖品。

3、对医德缺欠的个人不能评为先进工作者，情节严重的不能晋升应聘；对于医德缺欠的行为，应予以批评教育，帮助改正。

4、对于医德低劣违反医德规范要求，涉及行政制度、法规、损害病人健康利益，造成医院重大损失，损害医院荣誉的个人，应分情况，由医院或主管机关给予行政处分。

行政处分为：警告、记过、记大过、降级、降职、撤职开除留用及开除。

第十五条 对违反医德规范要求，触及刑律，构成犯罪的人员，由司法机关依法处理。

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在与记者的谈话中,刘义成谈到了自己多年的管理经历及积累的一些管理经验,并作为一名国内少有的、成功的职业化院长,给出了一些建议:当前,我国公立医院改革已进入试点阶段,很有必要学习借鉴国际上医院院长职业化的有益经验,推进我国医院院长职业化建设。从他的谈话内容中,我们可以领会到他卓越的管理才能以及他对医院管理工作的深入思考。

实行岗位绩效工资,

重在全面科学考核绩效

根据国务院常务会议决定,从2010年1月1日起,我国将在全部事业单位实施岗位绩效工资制度,意在通过推行绩效工资,给事业单位特别是医疗单位提高待遇。“我认为实行绩效工资制,不能单纯提高待遇;它的本质,应该是通过考核绩效,调动工作人员的积极性;因而重在科学的、全面的考核,单纯在工资里分出岗位工资、绩效工资,是没有用的。”刘义成介绍说,现在医院与绩效挂钩的奖金一方面随着档案工资不断调整,“活”的部分所占比例不断下降,调动积极性已微不足道;另一方面虽然各医院都制定了奖金发放“综合管理方案”,规定对职工从多方面进行考核,但在实际操作中大多数医院还是把科室(主诊组)经济收益(节余)作为主要考核指标,以致出现过分追求经济效益的大处方、“乱检查”等问题。因而实施岗位绩效工资制度,对岗位实行竞争上岗,全员聘任。对绩效进行严格全面科学的考核,考核结果与工资挂钩,既解决了干多干少一个样的问题,又解决了考核过分注重经济效益,忽视质量、服务、医德医风等问题,是一件非常好的事情。

早在2004年,刘义成就已经准备在医院实行岗位绩效工资制度,他在调查论证的基础上制定出了实施方案,但由于当时国家没有这方面的政策规定,职工对实施绩效工资的重要性认识不足,一些人认为动档案工资是“大逆不道”,以致方案“流产”。现在国务院决定在全国事业单位推行岗位绩效工资制度,有了政策依据,刘义成建议各级医院抓住机会,统一职工思想,把岗位绩效工资落到实处。

根据工作实践,刘义成认为对医务人员实行绩效考核主要应包括四个方面的内容:一是工作数量。包括门诊人次、住院人次、手术人次、护理人次、处方数量、辅助检查次数、查房时间等,体现工作量、劳动强度。二是医疗质量。包括处方、病历合格率、设备检查阳性率、平均住院天数、院内感染、医药比、医疗事故差错率等,体现服务质量。三是成本控制。应重点控制可变成本,体现节约医疗,减轻病人负担。四是医德医风。例行告知义务,加强医患、医护沟通,落实一日清单制度,拒收“红包”、回扣,廉洁行医,提高患者满意率等,体现服务态度、服务作风和服务形象。

由于各级医疗机构情况不同,刘义成建议考核标准应由各医院根据各自情况研究制定,考核标准必须简便易行,越复杂越难以落实,同时应尽可能做到量化,以便于操作。考核标准制定后,要把考核落到实处,必须要有一套科学的考核和核算方法。刘义成向记者介绍了该院的具体实施计划:一是要明确考核核算权重。医生考核记分工作量一般应占60%,医疗质量、医德医风占40%;护士工作量和成本控制占60%,护理质量、医德医风占40%;医技工作量和成本控制占60%,医疗质量、医德医风占40%;行政后勤根据部门性质、工作强度、风险程度、办事效率、服务满意率等,通过投票强制排序,分成若干系数等级,根据系数等级确定60%绩效工资,其余40%根据每月行政后勤自身和服务对象考核测评确定。二是要明确考核主责部门。医疗、医技人员医疗质量由医务部、医保办负责考核,成本控制由经管办负责考核,医德医风由督察部门负责考核;护理人员护理质量由护理部负责考核,成本控制由经管办负责考核,医德医风由督察部门负责考核;行政后勤人员由督察部门和服务对象投票考核。三是要明确工资控制总额。在上级给医院拨款很少或基本不拨款的情况下,本着既要保证医务人员工资福利待遇,又要保证医院正常运转的原则,根据医院管理一般规律,目前我国三级医院人头费支出一般应占业务总收入的25%～28%,以此来核算岗位绩效工资总额,做到总额控制。

医院院长的本职是管理

在市场经济逐步发展和完善的今天,任何单位要想获得长足发展,必须具备一个职业化的管理团队,目的是让有限的资源通过优化配置实现效益最大化。于是职业化经理等相继出现,但是人们对职业化医院院长却知之甚少。虽然多年前就有人提出医院院长职业化问题,可人们一般还是按照传统观念认为,医院院长都是由医院技术骨干或者学科带头人发展而来。事实上,西方国家早已开始了医院院长的职业化进程,并取得了很好的效果。作为一名国内少有的、成功的职业化院长,刘义成建议推进我国医院院长职业化建设。

“在医院,医疗技术是科学、是高科技,医院管理同样是一门科学,是‘更高的科技’。”刘义成认为,同样是一所医院,专家还是那些专家,设备还是那些设备,病房还是那些病房,换了一个管理团队,特别是换了一个院长,效果很可能会有不同。差的可以变好,好的也有可能变坏了。关键问题就在于管理。我国大多数医院高中层管理者主要源于专业技术骨干或学科带头人,也就是通常所说的由专家来当院长、当管理者。有的院长还兼任业务科室主任,扮演着“二合一”或“三合一”的角色,既要管理医院,又要出专家门诊、上手术台、搞科研、带研究生,往往穷于应付,有的甚至“主业搞业务,业余做管理”,致使我国医院的管理层面出现很多“硬伤”,比如经营管理粗放,成本控制不理想,激励、控制措施不到位等。

“事实上,院长的本职工作不是技术和科研,而是管理。”刘义成认为,管理是一门科学,是一门比一般专业技术更复杂的科学。职业化的院长在医院管理团队中处于核心地位,他的管理应是职业化的领导、组织、监督和技术控制,需要具备系统的管理知识和技能,熟悉医院工作的全部流程,有极强的市场开拓能力,这样才能使医院的发展有动力、有活力。

刘义成说,医院管理是一个系统工程。世界现代管理大师彼得・德鲁克曾说过“医院是最复杂的社会组织”。医院除了医、药、护、技各项专业业务之外,还有行政、后勤等;在当前政府投入很少或基本不投入的情况下,医院经营任务十分繁重;医院对上有十几个“婆婆”,对下有各类职工,需要处理好医患、上下、内外等多种关系;医院知识分子众多,需要满足各类人员的各种要求;医院处在改革过渡时期,不确定的政策环境因素特别繁杂……这些复杂的情况,都需要院长去应对,去处理。加上我国受几千年封建社会根深蒂固的影响,职工群众也都把医院发展的希望寄托在院长身上。刘义成说,从这一点上说,我国比西方法制健全的国家更加需要院长职业化。

道家有一个观点叫“以无色对五色”。刘义成由此想到医院管理,他认为如果把内、外、妇、儿、医技科室比作红、黄、蓝、绿、紫的话,学儿科出身的人当院长后,必须迅速把“绿色”褪掉,也就是说,要做到不管哪个专业,哪个科室,谁有发展支持谁,谁干事支持谁。否则,学儿科出身的院长放不下儿科,可能会出现两种结果:一是对儿科支持过大,造成其他科室有看法,形成矛盾;二是不如一线科室了解情况却过分插手儿科事务,造成儿科主任无所适从,反过来影响儿科的发展。“当然,这不是说学医的人当院长不好,而是说当了院长后必须跳出某单项专业,多从宏观上考虑问题。以主要精力考虑医院发展战略、理念文化、用人、激励控制制度等。”刘义成说,“学过医的人经过管理培训当院长应是最好的选择。”

公立医院院长职业化的条件

同时,刘义成认为要真正实现公立医院院长职业化,就必须改革现行的公立医院管理体制和运行机制。对此,他结合实际工作中遇到的问题,提出了如下建议:

一是要取消公立医院行政级别。现行公立医院都有行政级别,省级医院院长为副厅级,市级医院院长为正县级,县级医院院长为正科级……医院院长的选拔任命分别由同级党委组织部门进行,任职年龄一般也都参照公务员掌握。刘义成认为要真正实现公立医院院长职业化医院必须要取消行政级别,院长的选拔方式也不能再是行政任命,而是通过现代化用人的机制产生;院长的任职年龄不能再参照公务员执行,而应实行任期制;院长的待遇不能再发档案工资,而应实行年薪制等。

二是要设立医院管理职称。刘义成解释说,目前,公立医院的院长多数都有专业技术职称,因为公立医院院长实行档案工资,只有聘任专业技术职称,才能享受到一定的待遇。这样带来的后果:一是医院专业技术职务实行评聘分开,不直接从事业务工作的,行管人员占用专业技术岗位,使一线工作的业务人员岗位紧缺,造成一定的矛盾;二是聘任专业技术职称的行管人员由于不直接从事专业技术工作,在晋升、聘任需要论文、科研成果时,很难达到要求。在此情况下,很可能出现让别人、代做、挂名甚至弄虚作假等情况。

“医院管理既然是一种专业,一门科学,为什么不能设立医院管理职称呢?”刘义成建议完全可以比照业务职称设立主任医院管理师、副主任医院管理师、主管医院管理师和医院管理师(士);主任医师当了院长套改成主任医院管理师,主任医院管理师同主任医师待遇相同就是了。目前,医院副业务系列职称更是五花八门,有档案馆员、经济师、会计师、审计师、工程师、图书馆员、群众文化馆员等;有的经济师当工会干部、档案馆员管计划生育等;个人职称与所从事的工作不一致。设立医院管理职称后,除专业性很强的岗位,如会计师、工程师、审计师等外,完全可以套改成医院管理师,做到职称与所从事的工作相一致,使医院行政职能科室人员的职称规范起来。

此外,由于当前公立医院院长绝大多数是“半路出家”当上院长的,且大多由上级任命,缺乏管理知识。刘义成建议在改革医院院长选拔准入机制的同时,应加强对医院院长的职业化培训。为了保证医院院长集中精力,全力以赴抓好医院管理,应明确规定公立医院院长不得兼任临床或业务科室主任。并加强对公立医院院长的考核监管。

“四个力”实现非权力影响力

作为领导干部,被上级任命了职务,或通过新的用人机制被聘任了职务,就有了权力,但有权不一定有威,不一定能让部下心悦诚服地接受管理,不一定能做到一呼百应。刘义成认为,有的人权力不大却在群众中有很高的威望,有的人权力很大却威信很低,经常受到群众“指指点点”,关键点在于非权力影响力。多年来,刘义成就是靠着非权力影响力来树立威信。他总结自己的“领导经”时说,要靠非权力影响力塑造领导干部自身形象,就要做到“四个力”:学习力、品行力、关爱力、廉洁力。

学习力:刘义成认为领导干部尤其要带头学习,及时掌握各方面知识信息,才能真正成为“中和型”人才,才能在工作中应付自如。他举例说,有的领导干部整天忙在事务堆里,无暇顾及学习,知识匮乏,讲问题没有深度,看问题片面,讲话稿全由秘书代劳,离了稿子不会讲话。“试想这样的领导他的威信能高吗?群众能不有看法吗?”

品行力:作为领导干部必须要十分重视道德品行问题,重视人格问题。对部属一视同仁,不因亲近而放弃原则,也不因疏远而故意刁难,更不能对意见不同者打击报复;要带头遵守职业道德。

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平心而论，绝大多数医院和广大医务工作者就其本质来说不存在医德医风问题。医生的职业就是救死扶伤，从古到今一直是一个受人尊敬的职业。事实上也是，现在大多数医院也是在力所能及地为患者着想，在尽量提高服务水平；大多数的医务人员也在尽心尽责为患者解除病痛。尤其是医生，他们每天也许都在面临人命关天的大事，稍有差错就会产生严重后果，所以他们所承担的风险和压力远比其他职业要大。别说是有意坑害患者，就是在工作中漫不经心，也早无法在这个行当混下去。且不说患者要争取自己的权利，就是同行同事也容不得他，因为任何不负责任的行为都会累及与他共事的人。正因为如此，医生所具有的高度责任感和献身精神是任何其他职业的人所无法相比的。非典期间广大医务工作者的表现就足以证明这一点。

服务收费低廉是根本

然而，医院要生存，医生护士要吃饭，这些应该靠什么?按说医院是服务单位，医务人员是靠技术吃饭，那么他们的主要收入应该是服务费用。而目前反映医生的诊治费的挂号费一般只有几元，顶级专家也不过区区几十元，床位费和护理费远低于普通的旅馆住宿费。同样是服务，律师和心理医生的收费是按级别计时的，而医生则无此说。如果单靠收取服务费，所有的医院都得关门，所以医院必须同时卖药，而且药价低了也不行，除此之外还得提高医检费用。而医院的药价一高，就给社会上的药店立了一个标杆，使得药价失去了自由竞争的动力，从而使药价居高不下。事实上，药品厂商给药品定的底价并不高，但由于药品必须在医院才能推出，而医院必须卖高价，所以药品的批零差价极大，这就给医院药房进药吃回扣和医生开药提成留下了可操作的空间。药品厂商为了维护产品市场，他们给药店的价要比给医院的实际价要高出许多，以使药店的零售价不至于比医院低太多。这就是药价居高不下，医生动不动多开药、开好药、吃回扣、拿提成的由来。由于是卖药收入而不是服务费直接与医院的生存和医生的收入相关，那么医院和医生就只好在药上做文章了。

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首先我院全体干部职工要解放思想，转变观念，务实干事，具体做到：进一步增强公仆意识，形成行政后勤人员为临床一线服务，医务人员为病人服务的良性机制；进一步增强水电方面节俭意识，发扬艰苦奋斗精神，工作中不放松每一环节，不忽视每一细节，不折不扣地完成上级部署的各项任务。坚决摒弃“部门利益高于全局利益”、“个人私情超越组织原则”的本位思想，坚决抵制“出工不出力”，与医院发展不协调的行为。全面贯彻以人为本的理念，根据“能者上，不能者下”、在其位谋其政的原则，落实责任，签订责任书，最大限度地发挥人才的积极性和创造性，选拔优秀人材到相应领导岗位。目前我院已完成大部分岗位调整。

第二要振兴中医。要进一步增强忧患意识，保持开拓进取的锐气，创建中医特色专科，更好地让中医药服务广大人民群众。我院根据实际情况，将原内儿科分为三个住院病区：内科一区、内科二区（中医痛症专科）、内科三区（儿科）。普外科将成立具有中西医结合治疗特色的中风专病专科监护病房。门诊部将设中医妇科、中医皮肤科、中医肛肠科、中医肝病专科、中医推拿、中医糖尿病专科、中医高血压专科等特色专科建设，积极开展社区服务，增设中医口腔专科中心门诊、赤岭第三中医门诊部。

第三要优化诊疗场所，对病房、门诊进行装修，安装电梯，更换线路、消防设施，推广电脑系统，实行无纸化服务。

第四要进一步推行多劳多得的激励机制，待遇进一步向临床一线人员倾斜，做到以待遇留人，以感情留人。

第五要在办院理念、医院管理、人才培养、诊疗活动等方面体现中医药特色，形成鲜明的中医药文化风格。要加强健康教育宣传栏建设，以通俗易懂的形式介绍中医药的基本知识、诊疗原理、普及中医药防病治病知识，宣传与日常生活相关的中西药知识、方法、观念。

第六要积极探索中医“治未病”的服务模式、服务范围和服务方案。要从单一的中医药治疗服务模式转变为融治疗、预防、保健、养生、康复为一体的多元化中医药服务模式，拓展中医药服务领域，为人民群众提供多层次、多形式、多功能的中医药服务。

简讯：

篇6

一、充分理解档案在医院人事管理工作中的地位

（一）档案管理是医院人事工作的重要内容。

做好人事工作是医院开展人员管理完善的前提条件，而档案管理通过为医院的人事提供重要的基础数据，通过为专业技术人员、后勤人员等员工建立档案并进行分类、分级管理，我们可以实时掌握医院人员的现状以及变动情况。具体而言，只有通过对医院专业技术人员的档案进行深入分析，并及时将调出、离职、退休人员的档案进行更新，我们才能知道究竟在岗位的人员比较缺乏，并针对性地开展每年专业医护人员的招聘工作。

（二）为人力资源管理提供宝贵的信息与数据。

通过人事档案进行合理化归档，并将有关数据及时录入数据库，能够掌握医院职工的全职教育、在职教育、脱岗培训、理论进修、职称评聘等方面的综合信息，让医院管理部门及时掌握员工基本情况的变化，同时为人力资源管理提供宝贵的信息。这样做一方面有利于现有人力资源的充分利用与挖掘，另一方面也利于人事部门针对医院员工在知识结构、能力范围方面的缺点，尽早制定有关培训计划，从而提升医院的总体人才实力，增强人才储备。

（三）为医院的人才引进工作提供坚实的基础。

专业化人才的引进是推动我国医院医疗水平提升的重要力量，也是影响医院的知名度与美誉度的重要内在决定因素。然而，人才的引进并非越高端越好，只有适合医院自己的，才是最好的选择。为了让人才引进工作更加切合医院的实际情况，人事档案的文件管理是我们分析医院人力资源情况的可靠渠道，利用好档案工作产生的数据，我们就能在很大程度上保证医院的人事工作顺利开展。通过有效的人事档案管理手段，可以为医院提供合理的管理机制，为医院的领导者提供决策的依据。

二、明确人事档案管理重要性，推动工作理念转变

（一）加强档案有关知识的学习。

随着我国医疗体制的改革，医院的经验模式与管理体制发生了重大的变化，为进一步提升医院内部管理效率，人事档案管理人员应及时转变观念，不能还用老一套的方法在办公室内坐等，而是要积极参加各种培训和学习，主动请教医院内的其他有关医务人员与专业技术人员，并长期坚持深入医疗一线，熟悉并掌握医院患者的接诊、诊断、治疗、回访等医疗救助的各流程环节，结合医院工作的实际，切实弄懂医院的人事分工，找出其中尚不合理的地方，让档案工作专员对各种人事档案、资料做到心中有数、胸有成竹。

（二）明确认识人事档案的价值。

对于医疗机构而言，不管是职工的入职材料、学位档案还是培训记录，都是他们在个人学习、工作道理上辛辛苦苦积累的成果，是社会给予医务人员辛勤付出的一种客观肯定。因此，医院的人事档案具有极高的社会价值和物质价值。一方面，人事档案为医护人员职称的评聘提供相关的佐证材料，提升了有关人员的收入，激发了他们的工作热情与积极性。另一方面，结业证书、培训证书、荣誉证书、劳模证书等人事档案材料也是对那些为医院做出杰出贡献的医务人员的一种社会荣誉与精神鼓励。

（三）正确理解人事档案的商业价值。

随着我国医疗领域改革工作的全面推进与逐步深化，医院的体制改革也提上了议事日程，众多优秀的民营医疗机构已经加入到与公立医院的竞争中来。21世纪，最宝贵的商业资源就是人才，谁拥有了最顶尖、最优秀的人才，就会在激烈的竞争中占据主动，享有竞争优势。在此背景下，优秀的医护人员就成为了各大公立医院和私人民营机构所公开争抢的对象，特别是那些有学历、有经验、有从业资格的医务人员，更是非常容易被各种人力资源的猎头所盯上。因此，如果上述人员的资料、档案没有得到妥善的保管，而将人事信息轻易地外泄，就可能将医院内最顶尖的人才拱手让人，从而让自己陷入被动的局面。

（四）从全局角度理解人事档案工作的重要性。

人事档案是医院在维持日常运营、开展医疗诊治业务、接收各类病患等工作的基础上，所自然产生的伴生物，它不会独立存在。因此，想要充分从根本上做好人事档案有关工作，就要从工作全局的角度理解人事档案工作的重要性，让档案工作与其他业务的开展进行有效的配对。人事管理部门，要从全院的高度，与医务科、各专业科室、后勤、办公室等部门密切合作，将各种生产要素进行融合，并在工作方面互通有无，通过如此密切的配合，才能产生较好的管理结果，才能让人事档案工作与全院的利益共存并取得长足的发展，最终获得更好的经济和社会效益。

三、改进工作方式，发挥人事档案管理作用

（一）以法律为准绳，强化档案工作的重要性。

为规范档案工作的开展，我国出台了《档案法》，我们要以此为契机，结合法律宣传月活动开展多种形式的档案普法教育，从而有效提升档案工作的整体地位，改变医院管理层与医务人员的观念和意识，让员工对档案工作的认识上升到法律的层面，引起他们的重视。进一步增强领导干部和档案人员的档案法制观念，提高依法行政、依法治档的管理水平。要利用医院院刊、下发学习资料等形式来加强档案法规的宣传，或者组织人员参加上级部门举办的法制教育培训，同时建立奖罚制度，对违反《档案法》的行为做到发现一件，查处一件，达到教育全院的目的。

（二）对人事档案实行全面动态管理。

要做好档案工作就应采用动态化的管理模式。一方面，人事档案的更新频次要比以前更快，另一方面，人事档案的内容也必须在原有的基础上加以扩充，将医院每位员工的家庭情况及社会关系、政治面貌等内容都包含进来。具体而言，我们要通过人事档案体察每一个人现阶段的正式情况，就要为他们建立动态化、立体化的档案资料，其中既要包含个人特色的部分，比如体现医德医风的有关资料，又要有医学论文、医学专著发表情况等能说明其医疗技术水平的资料。同时，医院的人事档案还应该增加个人诚信资料，例如病患测评满意度等材料，实现真正意义上的动态档案管理。

（三）加强人事档案人员队伍建设。

随着我国医院医生与专业技术人员、后勤人员等员工人数的急剧增多，档案管理逐渐成为医院人事管理工作中的重要组成部分。做好档案管理不仅能够为人事管理提供依据，还能够在一定程度上提高医院综合管理的效率，为医院员工的招聘、福利发放、后勤保障、人才选拔等提供有力保障。因此，向医院管理者提供有价值、精确化的人事档案信息，工作人员必须了解和掌握科学研究的最新动态、最全面的医学领域发展趋势，这就对工作人员的业务素质提出了更高要求。

（四）提高工作效率，建立新型管理架构。

在信息时代下，依附于一个有效的领导组织，并建立合适的管理模式可以提高医院人事档案管理工作人员的业务水平，从而保障相关工作有条不紊地开展。在东部沿海地区及大部分经济发达地区，公立医院的人手配备较为充足，但人员的专业性不强，使某些医院在深化人事档案管理方面遭遇障碍，大大降低了工作效率，迫使原来的管理模式必须加以改革与创新。

四、结语

医院的档案管理工作还要遵循科学和客观的准则，努力促进医院的改革和发展，进一步提高医院人事工作的效率，促进医院人事档案管理早日上新台阶并跟上我国医疗体制改革的步伐，尽早实现医院人事档案管理和人事档案管理工作相融合，用标准化、一致化的态度，重视档案工作，将其放在重要的地位，从而促进我国医院管理水平向一个新的阶段跨越。

【参考文献】

篇7

医院经营成本控制的内容不是单纯降低成本，而是在获取最大利益的前提下，相对降低成本支出，其目的是从成本与效益的对比中寻求成本最小化。其重点内容如，下：

第一，医疗用原材料及设施设备成本控制。在医院经营活动中，医疗用原材料及设施设备的成本占总成本的比重很大，是成本控制的主要内容。

第二，人员工资费用控制。人员工资在总成本中也占有一定的比重，控制人员工资与效益同步增长，对于降低成本具有重要意义。

第三，诊疗活动费用控制。主要包括水电费、洗衣费、维修费、消毒费、清洁费、一次性用品及其他材料费等。虽然诊疗活动费用在成本中所占比重不大，但浪费现象十分普遍，是不容轻视的方面之一。

第四，医院经营管理费用控制。主要是管理诊疗活动所发生的各项费用，也是医院经营成本控制中不可忽视的一项内容。

二、医院经营成本控制措施

其一，减员增效，合理控制人力成本。一要变革用人机制，合理配置人力资源，减少冗员成本支出。要建立因事设岗、以岗定员、逐级聘用、优化组合、竞争上岗的人事制度，推行全员聘用制，实行减员增效。同时，要形成科学、合理的用人机制。二要压缩合并职能科室。办公室、人事科、工青妇办合并办公，医务科、质控科合并，护理部、感控科合并，总务科、设备科合并，行政后勤人员比例控制在15％左右。

其二，引入激励机制。认真理清临床科室、医技科室近年来的收入、支出情况，合理制定临床科室、医技科室的目标，规范《目标管理责任书》，将人员基本工资的30％、效益工资和奖励工资作为浮动工资，在兼顾医德医风和医疗护理质量考核的情况下，严格按照个人工作量进行浮动工资的分配。对于超目标任务的科室实行奖励制度，“科室超目标任务结余=科室总收入一科室总支出”，并按一定比例奖励给科室。科室结余奖励比例按科室实际结余数进行动态控制，科室结余越多，提成比例相应提高，临床科室最高提成比例控制在40％，医技科室最高提成比例控制在30％。此外，还应将人员的个人收入直接与科室超目标任务结余挂钩，进而与科室成本直接挂钩。

其三，全方位核算，牢固树立节约成本意识。医院经营管理的重点是医疗经费的收支管理，要提高医院经营管理水平，就必须加大对医疗收支的监管力度，将所有开支计入科室成本，包括医疗业务用房、仪器设备折旧、工资、福利奖金、公务费、业务费、药品卫生材料费、低值易耗品、夜班费、进修学习费、水电费、洗衣费、维修费、消毒费、清洁费、一次性用品、其他材料费和部分病人欠费等。例如房屋折旧按房屋的工程造价和相应配备的设备设施情况，评估确定具体用房的折旧标准，据实计入科室成本。还应将科室的成本消耗与科室、个人利益直接挂钩，重视投入与产出效益，牢固树立节约成本意识。

篇8

第一条对不实行首诊负责制、无故推诿、拒绝收治本院有条件抢救的急、重、危病员、延误抢救时间者，一经发现处以100元罚款；造成不良后果的，追究其相关责任。

第二条值班人员因擅离职守，延误治疗及抢救者，给予通报批评，并处予200—500元罚款，造成严重后果的，给予待岗处分，并追究其相关责任。

第三条违反医疗技术操作规程，发生医疗责任事故的，给予待岗处理，并按《医疗事故处理规定》进行处理。

第四条违反医院管理规定，开具或书写与患者病情不符的诊断证明书、检查报告及病历，给予通报批评并给予待岗一个月处理；造成不良后果的，追究相关责任。

第五条护理人员不执行“三查七对”规定，每发现一次罚款10元，造成不良后果的，给予待岗学习处理或追究相关责任。

第六条对发现事故隐患不汇报、不处理、故意隐瞒者，处以500-1000元罚款。

第七条违反麻醉的管理规定，私开、滥开麻醉者，一经发现，免去其处方权，并视情节轻重给予罚款、待岗处理。

二、医德医风

第八条因服务态度恶劣、工作责任心不强、用语不规范与病人及家属发生争吵者，受患者一次申告，经查实确认申告事实存在责令其待岗，并由院办室通报全院批评。

第九条利用职务之便，向患者暗示宴请或索要财物及其他利益的，除退回所有费用、扣罚3个月奖金外，同时扣罚科主任、护士长各一个月奖金。

第十条未经单位批准，擅自搞业余兼职服务、私自外出会诊、手术，私自与院外挂钩截留介绍病号和违反财经制度、私收现金或截留患者药品者，给予没收全部所得并给予10倍罚款和待岗处理。

第十一条医务人员利用职务之便，私自向病人或家属销售药品和其他物品的，给予10倍罚款和待岗处理。

第十二条医务人员利用工作之便，开搭车药、扣留或索要患者票据者，处予10倍罚款。

第十三条医务人员在诊疗活动中，不准收受药品、医用设备、医用耗材等生产、经营企业及经销商以各种名义给予的财物或提成，与外边药房挂钩从事药品回扣的，违者处予10倍罚款，情节严重的，交司法部门严惩。

第十四条遇有急诊或各科抢救病人，无论在岗或休班者，必须随叫随到，不能借故躲避，否则，轻者罚款10元；延误病人抢救造成后果的，给予纪律处分。

第十五条医技检查书写报告有误者，每次罚款10元，造成不良后果的，给予待岗学习处理。

第十六条行政后勤人员因服务不到位，影响一线医疗卫生工作的，给予罚款100元处理。

第十七条护理人员夜班执行三不规定（不闩门、不关灯、不脱衣），违者罚款50元。

三、劳动纪律

第十八条不遵守医院各项规章制度，迟到或早退半小时的，一次罚款5元，一月内迟到或早退3次，扣罚当月奖金，并扣罚科主任、护士长50%奖金。脱岗按迟到对待，迟到和早退超过半小时，按旷工对待。旷工超过3天以上，扣罚当月全额工资。迟到、早退、旷工等违纪现象，由院办通报全院批评。

第十九条请病、事假和临时请假均以假条为准，并由本人申请，科主任或护士长签字后，经主管院长批准后方可休假，假条放在主管院长处（临时休假，假条放在监控人员处）。休假期间不发工资，未经上级领导批准，私自休假按旷工对待。探亲、婚、丧、产假按有关规定执行。

第二十条上班时发现干私活、洗衣服、打扑克、在工作场所搞娱乐活动、酒后上班，发现一次罚款50元，并罚所在科室100元，科主任、护士长各50元；衣帽不整和没有佩带胸牌者，发现一次罚款5元。

第二十一条各科考勤表要准确无误，经查对有误者，一次扣罚科主任、护士长各20元，如故意弄虚作假，罚科室100元，科主任、护士长各50元。

第二十二条不执行医院规章制度，不服从组织分配，无端纠缠、漫骂领导和同事者，停发工资、令其待岗。

第二十三条对于有损单位形象，涉及我院良好信誉的不良行为，给予待岗一个月处理。

第二十四条各门诊科室确保环境卫生整洁、发现脏、乱、差给予处罚。科主任是第一责任人，切实负起责任。

四、婚丧事宜

第二十五条严格按院里婚丧理事会的决定执行相关事宜，在确保医疗任务的前提下，做到少而精，多用人员一律按事假对待。

第二十六条提倡婚宴尽量安排在晚上或节假日及双休日赴宴，严格限定在中午11:30分以后,不得提前,否则按早退处理。同时，科室要做好安排，不能出现空岗，否则对科主任、护士长重罚，造成不良后果按律追究。

第二十七条职工丧事要严格按照上级有关文件执行，不准搞封建迷信，吊唁人员严格按照医院的规定执行，事宜完毕及时回院工作，不准借故休班、干私事，违者给予处罚。

篇9

2011年5月14日，上海市政府印发《上海市深化医药卫生体制改革近期重点实施方案》，要求建立以岗位责任、服务质量、患者满意度为核心的绩效考核机制。2012年12月25日，上海市政府印发《上海市进一步深化公立医院体制机制改革三年行动计划（2013—2015年）》，进一步要求完善医务人员绩效考核机制和基于考核结果的收入分配制度。2013年，上海申康医院发展中心制定下发《关于市级医院深化内部绩效考核和分配制度改革的指导意见（试行）》，我院全面启动医院内部绩效考核与分配制度项目的实施，并逐步优化[1]。

1内部绩效考核需解决的几个关键问题

1.1解决与收支结余脱钩的分配模式

以往医院实行的收入减支出按一定比率提成的奖金分配模式，导致医疗行为趋利现象，与公立医院公益性相悖。与收入挂钩，即与医疗收费项目挂钩，绩效薪酬的分配受医改对医疗收费项目调价的影响较大，且物价收费一定程度上包含了卫生材料的价值，劳务性的价值在收费项目上不能完全体现。因此，改革核心是实行“两切断、一转变”。“两切断”主要解决切断科室经济收入指标与医务人员考核之间直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配直接挂钩关系；“一转变”是指转变科室收减支结余分配模式[2]，构建新的医院内部绩效考核指标体系、考核办法和与之相适应的收入分配制度。

1.2设计和优化内部绩效考核体系，体现不同岗位医务人员的劳动价值

运用平衡计分卡绩效考核工具，从财务、客户(患者)、内部流程及学习成长4个方面构建医院目标管理系统。以目标为导向，运用关键绩效指标（KPI）法对不同岗位制定不同考核指标及考核周期，建立覆盖全院职工的内部绩效考核体系。各项指标以权重系数体现医院管理重点，每年度微调，见表1。

1.3将考核与分配相结合

实施院科两级管理，以科室为考核分配基本单元，考核结果以综合计分形式体现，100分为满分。考核结果直接与分配挂钩，以考核比例与预算控制相结合测算而定。

2医院不同类别人员绩效薪酬机制设计

2.1考虑不同类别人员绩效需求特点

我院高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩效考核管理委员会，并作为绩效考核的核心管理机构，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效考核和绩效分配制度改革工作，并对医院不同类别人员绩效需求进行分析。

2.2把握几个原则

医院内部绩效管理综合考核体系以绩效为基础、以考核为依据，坚持体现公益性和保持高效率并重；在分配中坚持多劳多得、优绩优酬、注重公平；实行岗位聘任制、岗位薪酬管理制，按岗定酬、薪随岗走、岗变薪变。注重工作量、工作质量、工作难易度、服务质量、医疗安全、成本控制、科研产出及教学、医德医风8个方面，实施全方位考核。考核结果除了作为衡量绩效工资的依据外，还将作为职务晋升、聘用、表彰奖励、科室学科人才建设投入等重要依据。

3医院绩效薪酬分配的基本思路

引入“岗位工作量”概念，实行分类、分级、分等考核。将同一岗位分成不同职级、等级，结合岗位技术风险确定相应的岗位薪酬，实行医护分开考核与分配。根据分类、分级、分等的考核原则引入关键绩效指标法理论，分别制定临床、医技的绩效考核指标。从多维度对临床医疗工作进行考核，在分配中运用“岗位工作量”和“护理时数”概念，运用以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）法使考核与分配相挂钩，在分配中体现考核，在考核中体现分配，充分体现分配的激励导向作用。

3.1医生绩效薪酬分配要点

3.1.1分配基础

在确定薪酬结构与水平的基础上，根据工资预算总量，制定各级医生岗位分配基础值，每年作相应调整。不同科室同一职级、同一等级分配基础值相同；医生按聘用职称分级，用不同职级、不同等级确定各自的分配基础值；同一级别按医、教、研年度考核结果分A、B、C、D四等；对特殊岗位增加岗位技术风险系数，主要指创伤性操作科室和具有较强职业风险的科室，一般一年定一个比率，比率根据预算和实际工作量进行测算而得。

3.1.2考核内容

（1）医疗质量考核：主要是病史质量、医疗纠纷及医疗事故等，根据考核结果按一定比例扣减。

（2）服务质量考核：主要是服务投诉、医德医风和患者满意的测评。

（3）科研工作考核：根据科研考核周期确定课题、论文、获奖及专利等不同的科研考核指标，对于达标者予以相应的奖励。

（4）其他考核：医疗费用、质控考核、医保预付制结余考核等及其他专项考核。

3.2护士绩效薪酬分配要点

3.2.1运用RBRVS法

RBRVS法是哈佛大学一个课题组经过10年的努力，研究出的一种新的服务酬金支付系统，其基本思想是通过比较服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对值，即确定全部服务项目的非货币单位表示的相对价值比率（RVS），并结合服务量和服务费用总预算，算出RVS的货币转换系数，该系数与每项服务RVS的乘积推算出该项服务的酬金价格。

3.2.2引入“护理时数”概念

根据不同护理单元在不同病种下的治疗难易程度、操作难易程度和技术要求以及治疗风险性等，制定不同科室的“护理时数”基准。3.2.3护理人员二次分配按照不同的内部分配要素，进行护理单元内部二次分配，鼓励护理人员能级考核和分配制度的推进。坚持向临床一线倾斜、向夜班护士倾斜、向风险责任和任务繁重的科室倾斜。

3.3医技人员分配要点

引用CCHI方法（中国医疗服务操作项目分类与编码）测算不同医技科室、不同检查项目的工作量点数，即检查项目×（难度系数＋风险系数），按不同核算单位进行累计，形成医技业务工作量。充分考虑同级同类医院相同科室的工作量水平，以前3年科室工作量为基数考核，根据不同的考核结果，予以上下浮动。各检查项目分值由科室与院部讨论核定，一般每一项目设为一个常数，在一定时期内基本保持不变。

3.4行政管理人员

根据行政管理不同属性设置管理和业务类岗位。按管理部门承担的职责不同，向责任大、工作量大的部门倾斜，根据部门内各级人员的管理职责分A、B、C级，确定分配差距，体现管理要素和责任要素。综合医院总体的分配情况，对每一职级设定固定分配值与考核分配值相结合，每年根据医院绩效运行情况调整。

3.5后勤人员

各级后勤人员中可进行工作量考核分配的部门按照工作量核算分配；不能按工作量考核分配的按岗位职责确定固定分配值和考核分配值，每年根据医院绩效运行情况调整。

3.6实验室人员

根据实验室的功能定位和实验室岗位特点，结合实验室（专职人员）科研产出和教学质量的考核结果，实施等级评定，与分配挂钩。每年根据医院绩效考核要求作适当调整。

4医院绩效管理项目成本控制

4.1成本计划与预算挂钩

绩效分配严格遵循上海申康医院发展中心关于市级医院医疗收支预算和工资总额预算的要求，实施“双控双降”预算指标。“双控”是指以控制次均费用增幅为重点，控制医疗收入增长率；以控制人员经费和管理费用为重点，控制医疗成本增长率。“双降”是指降低药品收入和卫生材料收入占医疗收入的比重。在绩效考核体系设计过程中，重点关注预算管理与成本控制指标，如预算完成率、节能降耗指标。

4.2成本差异分析

4.2.1计划成本与实际成本差异

绩效管理项目实施对各部门人员绩效分配产生不同影响。

4.2.2差异原因分析

在工资总额核定范围内，临床分配量增加4.51个百分点，医技下降2.99个百分点，彻底改变长期以来医技科室依靠大型设备及高收费取得较高经济效益的不合理状况。科研部门通过科研产出提升绩效。人力资源配置向临床一线倾斜，行政大部制管理、后勤社会化，人员精简使得分配量下降。绩效管理工作目标效果显著，分配结构趋向合理。

4.2.3调整策略加强成本管理

为有效适应外部环境的持续变化，有利于医院合理配置资源，提高资金有效利用，建立健全激励机制，增强综合绩效管理，国内大多数医院开展成本管理。对此，可借鉴剑桥大学医院联合体在成本管理实践中采取短期、中期、长期相结合的组合策略，积极构建成本管理问题化，吸引全体员工、病人、供应商和合作伙伴共同参与，在谋求共同利益的基础上控制成本，同时引入现代企业的管理经验，特别是目标成本管理、项目管理、标杆式管理等，多种管理工具共同发挥作用，建立起持续性的成本管理机制，为医院转变运行机制、谋求战略发展赢得优势[3]。

5优化绩效管理项目，实施质量控制

5.1通过完善考核体系，树立绩效标杆与导向

为进一步完善考核体系，通过凝炼考核指标、调整分配要素比例，关注指标合理性、敏感度和可操作性，提升指标权重的激励导向作用。临床月度考核指标由原来的13项修正为7项，突出对患者满意、成本控制和医疗质量的考核。工作量考核指标由床日数调整为出院患者数量，体现临床工作负荷程度。临床医技科室增加学科等级系数，体现医院对学科发展的重视和扶持力度，为科教兴院提供有力支撑。

5.2搭建绩效管理网络，贯彻落实医院绩效目标

医院各科室设立绩效专管员，负责科室绩效考核分配事项。建立院科两级间开放的沟通平台，使各项绩效政策的实施与下达有一个畅通的渠道，形成民主反馈的机制。

5.3实施绩效反馈，促进绩效管理的正向引导作用

通过考核者与被考核者的沟通，让被考核者清楚考核结果，分析其绩效提高或降低的原因，帮助其改进，转达医院期望，从而正向引导和规范其医疗行为[4]。

6实施效果

6.1业务量提升，

医疗效率与质量稳步提高业务量方面，至2014年底，医院年门急诊量84.6万人次，同比增长8.51%；出院患者数量6.25万人次，同比增长9.6%；手术含操作量3.32万人次，同比增长2.41%；胸外科手术数6855例，同比增长28.83%。医疗效率方面，平均住院日6.35天，较上年度下降0.43天。病床使用率106.69%，同比增加1.06个百分点。医疗质量方面，2014年疑难危重收治病例上升16.66%。三、四级手术率达到79.14%，同比增加7.72个百分点。

6.2医务人员积极性提高

我院公共卫生医护人员成为绩效改革的较大收益者。实施绩效分配新方案后，结核科临床医师和护理人员人均效益分别提高48.1%、20.8%。医护人员积极性得到充分调动，2014年结核科出院工作量同比增长18.4%。医疗队伍趋向稳定，结核科护理人员离职率由9.6%降至3.5%。

7思考

7.1各不同群体间如何达到利益平衡

工资总额核定范围内，各类人员绩效奖金分配量呈现此消彼长的关系，各科室之间、各类人员之间分配水平的合理性还有待进一步理顺。

7.2完善科室两级分配，促进绩效目标有效传导

院科两级考核两级分配制度下，绩效目标最终依靠科室两级分配落实，从实际分配中看出，科室两级分配中按职称、年资作为要素分配的情况仍较普遍，导致职工对于医院绩效改革目标不明确和不关心医院绩效考核问题。因此，完善科室两级考核分配运行机制，提高职工参与度与满意度，对实现医院绩效管理目标意义重大。

7.3加强风险控制

基于岗位工作量和工作质量的绩效考核与分配新模式，成本控制考核效用较原“收支结余提成”模式减弱，加之药品加成取消预期，如取消药品加成政策，公立医院补偿主要途径由医疗收入、药品收入和政府财政补偿收入3个渠道向医疗收入和政府财政补偿2个渠道转化[5]。这对公立医院自身经济运行造成很大影响，医院从原来的增加投入逐步转向缩小规模，从控制医疗成本和提高医院运行效率的方式来解决预算资金有限的问题，对医院内部绩效分配预算形成压力，医院财务风险增大。另外，医院在成本控制考核中，要向内涵经济发展方向努力[6]。

7.4加强非经济薪酬激励

非经济性薪酬是指工作环境与氛围、个人能力提高与发展以及职业安全、职业福利等。目前医院所指的绩效薪酬基本上就是指经济性薪酬，而对非经济性薪酬缺少关注。医院在新的经济形势下，面临政府投入资金有限、自身经营效益有限、绩效奖金预算受制约的情况，如何更好地留住人才、培养人才，从“人本管理”理念出发，非经济性薪酬的作用是经济性薪酬所不可替代的[7]。医院管理者应关注绩效管理内涵深入以及外延拓展，采取多方面的激励配套措施，比如进修培训、专题讲座、有效的职务提升等机制和手段，保护职工的工作热情，不断提高个人能力和工作绩效，最终实现全方位的绩效管理，达到医院可持续发展的目标。

参考文献

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（一）公平原则在医院职级、岗位差异较大，不能因人而异，而应一视同仁。必须制订相应的、明确的、可操作的考核标准，制度面前人人平等。

（二）客观原则考核应该一分为二，根据考核标准实事求是地总结成绩，指出存在的问题，尽量避免渗入主观性。

（三）反馈原则 考核结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用，在反馈考评结果的同时，应向被考评者说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。

（四）奖惩分明原则制订奖惩细则，根据岗位不同、贡献大小、区别对待，奖惩一定要分为等级，绩效优先、按劳分配，有奖有罚。只有这样才能充分调动医务员工的工作积极性，若考核不严，流于形式，不仅不能全面反映职工工作的真实情况，还会产生消极的后果。

二、绩效考核意义和目的

（一）意义 实行绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。绩效考核制度对于调动事业单位工作人员的积极性，促进社会事业发展，提高公益服务水平都有十分重要的意义。

（二）目的实行岗位设置管理制度和公开招聘制度，竞争上岗制度，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。完善医务人员的职称评审制度，建立绩效评价机制。根据职工的岗位、职称、工作量、工作效率、工作质量、对科室的贡献及承担责任风险的大小确定分配系数，充分体现职工的责任、风险和权益，将工作能力、业务水平及服务对象满意度作为考核的重要依据，重点考核工作实绩，实行岗位绩效工资制度。

三、绩效考核方法

（一）明确考核标准 各医疗单位应根据自身的具体情况确定具体的考核标准。医院决定医疗从业人员绩效考核的指标是工作量、工作质量及岗位责任完成情况。医务劳动的计量标准不能简单地以门诊人次、住院天数、手术、拍片、化验次数作为考核标准，要结合对病情轻重、诊断的难易程度、治疗中存在的风险和技术复杂程度以及所需的医疗技术水平作为考核标准。还应考虑综合质量、科研成果、论文数量、新技术新项目开展情况等。对医院管理人员来说，由于管理人员工作效果表现具有间接性、模糊性、潜在性，所以绩效考核指标方面，往往定性考核指标多，定量指标少。行政职能部门的工作性质决定了其缺少具体的、客观的、易于衡量的工作标准。在对医院管理人员绩效评价指标中的定性指标，无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核。对定性指标的考核可以采用主观描述方法，如个人总结、科室鉴定、领导评语等，运用评分量化区分等级：优秀、良好、合格、不合格。

（二）明确考核主管部门医疗、医技人员医疗质量由医务处负责考核，护理人员护理质量由护理部负责考核，成本控制由财务科负责考核，医德医风由行风办负责考核，行政、后勤人员由服务对象投票考核。

（三）明确工资控制总额 岗位绩效工资是根据岗位技术含量、责任大小及劳动强度和所承担的风险程度确定级别，以医院运行情况确定工资总额，以劳动业绩为依据支付劳动报酬。有效的绩效考核体系应当侧重从医疗服务质量、工作量以及医疗成本控制等方面来考评医院各部门以及各医务人员的工作，充分体现按劳分配的原则，从而有效地提高医疗服务质量和工作效率，而不是一味地追求经济利益的最大化。医院建立新的绩效分配，使员工收入差距有所加大，使医院内部分配趋向于按劳动成果分配。绩效工资多少取决于其实际竞聘到的岗位和在岗位上所付出的努力、取得的业绩，可使收入分配更公平。目前在上级拨款很少的情况下，本着既要保证医务人员工资福利待遇，又要保证医院正常运转的原则，根据医院管理一般规律，确定医院人员支出占业务总支出的比例，以此来核算岗位绩效工资总额，做到总额控制。

四、绩效考核实施策略

（一）加快核定和落实人员编制 人力资源管理的核心是绩效管理。要全面推行人员聘用制度和岗位管理制度，确保人员能上能下，能进能出。

（二）引进企业管理与国外医院管理经验 如“平衡记分卡”的应用，将医院各个方面的工作分解成若干指标，充分体现医院绩效的特点，按照规定的程序和方法，对被考核对象在一定期限内完成绩效的情况进行全面的定量计算和定性评价。

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[文章编号]1006―1959(2009)04―0203―01

总书记提出的树立“八荣八耻”社会主义荣辱观，明确了当代中国思想道德方面最基本的价值取向和行为准则，体现了社会主义价值观的鲜明导向。作为医务工作者要以比为导向，主动为病人提供热情服务，改善医患关系，提高患者满意率，为构建医患和谐作出努力。

1　树立良好的自身形象给患者以信任感

作为医务人员我们要给患者一个良好的第一印象，有资料显示，在最初见面的40s内给人留下的印象最深刻，所以医技人员要注重仪表、仪容、言谈举止，尤其我们在工作中接触大部分病人基本上都是癌症患者，即治疗手段是用放射线，因此，职业上要求我们对每一个病人必须有高度的责任感和同情心，肿瘤病人不同程度上存在着精神上的创伤和病痛的折磨，希望心理上有所依赖，而我们的行为对患者的依赖心理起着举足轻重的作用，特别是从事放射治疗，面对的绝大多数是肿瘤患者，他们对生命的渴望，是对医生最大的震撼。在医学模式向医学一社会一心理转变的今天，帮助患者保持良好的心理状态，是获得康复不可缺少的重要条件。因此我们要树立自己的形象，培养出自己的仪表风度，言谈、举止都要文雅端正，同情、关心和体贴病人，要以稳健的情绪，乐观的态度去感染病人。给病人以舒适可信任感，以精湛的医术给予他们耐心的鼓励和必胜的信心。

2　加强医患沟通是营造和谐医院的重要手段

我们的患者多数为各种不同类型的疾病患者，思想上压力很大，有些人性格变得沉默寡言，产生厌烦情绪，或性格暴躁，在治疗上提出这样那样的要求，如提前治疗，特殊照顾等等。这时我们应体谅他们的心情，主动关心帮助他们解决问题，耐心的回答他们提出的问题，及时了解病人的思想动态，耐心解释放疗的进程、作用及可能的毒副反应，使病人消除紧张感，从而密切配合治疗。从接诊到患者治疗结束的整个过程，医务人员不仅是微笑服务，而且在每一个治疗环节上，医务人员都应花上数分钟的时间为患者详细介绍情况，消除患者的顾虑和紧张情绪，让患者充分了解和知晓自己将要面对的是什么。了解五个明白(明白看病医疗费用和药费用到什么地方；明白确诊疾病；明白应做什么检查；明白治疗疾病方法；明白病情转化应注意的事)和五个知道(知道应该遵守的诊疗秩序和规章制度；知道应尊重医护人员哪些诊治权；知道进行特殊检查和手术应该履行的手续；知道治疗疾病的诊治项目和药品费用价格；知道发生医疗纠纷应当依法解决的程序)。

要通过我们的一言一行消除病人的疑虑恐惧心理，使病人有安全感，要学会与不同性格的病人融洽交流，一句贴心的话，一个关爱的动作，一个鼓舞的眼神往往给患者莫大的安慰和支持，有利于病人的治疗，会增加病人战胜癌症的信心，争取获得更大的治疗效益。当患者在治疗中充分体会到了良好的准备工作给他们带来安全感和塌实感时，患者们已经自发地开始经验交流了。在没有忧虑、没有恐惧的状态，患者与环境、医务人员之间的相处表现出了亲切和谐，因而让每天的治疗也进入良好循环。

3　和谐的医院内部环境是构建医患和谐的有效手段

构建医患关系的和谐不只是医院的管理与政策方面的事情，更主要的是每天直接面对患者的广大医务人员，没有他们的高度责任心和良好的医疗道德，建立和谐的医患关系、构建和谐医院就是一句空话。因此，建立和谐的医患关系，除了医院为患者提供最佳的服务之外，还需要关心医务人员的切身利益，充分调动和发挥他们的主动性，积极性。一是要增强员工的主人翁意识，培养员工的责任感和归属感，建立和谐的内部环境。二是有计划地逐步提高员工的待遇，增强员工的凝聚力。为了提高医务人员的责任心和医疗道德，充分发挥他们在和谐医患关系中的主动性和积极性，医院除了对他们进行医风医德的教育与规范化的管理之外，还要改善医院的内部环境，充分关心和保障他们的根本利益。只有多为群众办实事，多为群众排忧解难，创造融洽、和谐的环境，才能得到广大群众的拥护和支持，让职工以饱满的热情投身于医院的建设。医院管理工作的重心之一是为工作在医疗第一线的群体服务，想其所想，做其所需，使他们感受到医院的关怀和温暖，并着力促使他们将这种感受化做对患者的关心与热情，共建团结、协作和谐医院。三是加强医务人员之间的协作。医疗行为具有很强的合作性，由于疾病的诊疗需要医师与护士、药剂及其他技术人员的合作方能完成，因此，负责组织、协调、供应的行政管理、后勤人员的合作也是必不可少的。在现代医学条件下，几乎没有一个医师可以不依靠其他卫生技术人员的合作。单独完成疾病的诊疗工作。医疗行为的这一特点。打破了长期以来私人诊所里那种一对一的患医关系，往往是一名患者与众多医务人员的关系。医疗行为合作性的另一方面是患医合作。医师对疾病的诊断、治疗，在很大程度上取决于患者，对疾病发生、发展过程的认识和陈述，以及对检查检验、治疗方法的配合。医院实行的“临床路径”，就是强化各个医疗环节之间的紧密协作，医护之间、医务人员与管理者之间、后勤与临床一线之间，和谐协调，以增强医务人员之间的团结合作精神，营造一个良好的和谐工作环境。

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尊敬的各位领导、各位行评代表、同志们：

大家下午好！

今天，召开人民医院民主评议政风行风集中测评座谈会，这是检验医院政风行风建设成果、全面深化政风行风建设的一项重要活动。首先，我代表医院全体干部职工向长期关心、支持医院建设和发展工作的在座各位和社会各界表示衷心的感谢。借此机会，我把医院今年开展民主评议政风行风的工作情况作简要汇报，敬请评议。

一、医院情况概况

人民医院始建于1951年8月，是一所集医疗、科研、教学、急救为一体的综合性“二级乙等医院”，为全县各族人民提供医疗、保健服务、危急重病人的抢救和突发事件的应急卫生救治工作，是全县的医疗和业务技术指导中心。

医院现有病床编制210张，实际开放病床328张（输液室38张）。在岗职工350人（在编职工192人、编外职工155人、反聘人员3人）。其中：卫生专业技术人员269人，行政、后勤人员：78人。在编卫生专业技术人员中，有主任医师1人、副主任医师17人、副主任护师3人、中级以下职称127人。

医院占地面积32742.7平方米，其中业务用面积27259平方米。下设29个科室：临床科室设13个；医技科室设6个；职能科室设10个。到目前为止医院固定资产为2629万元，资产总计3669万元。

上半年门诊人次__475人次，比去年同期增加34987人次，出院5781人，比去年同期增加486人，手术台次859台，较去年同期减少126台次；业务收入完成23898355.75元，比上年同期增加1648872.98元，药品收入占业务收入的比重为46.73%，较去年同期下降3%，药品差价率为10.49%，差价收入1171909.60元。门诊病人平均处方值较去年减少36.04元。

二、民主评议政风行风工作情况

自开展民主评议政风行风工作以来，在县纠风办、县卫生局和各位行评代表的精心指导下，我院通过广泛宣传、全面发动、走访征求意见和建议等措施和途径，组织全院干部职工认真排查本院和个人政风行风建设方面存在的问题，认真开展了自查自纠。具体措施如下：

（一）加强领导，精心组织，统筹安排。

根据县政府7月8日下发的《民主评议政风行风工作实施方案的通知》要求，我院迅速响应、积极行动，于7月10日召开了院务会，研究成立了政风行风评议工作领导小组及办公室，形成了党支部统一领导，书记负总责，党政班子成员分工负责，各职能部门各负其责，干部职工和群众广泛参与的齐抓共管的领导机制和工作格局。

领导小组成立之后，我院迅速开展了各项工作，认真研究制订和下发了《人民医院开展民主评议政风行风实施方案》。就指导思想、基本原则、组织领导、评议范围、评议内容、评议方法、组织考核、时间安排、评议结果运用做出了明确要求。在方案中，明确了各科室负责人是政风行风评议工作的直接责任人，切实做到“思想认识、组织领导、工作措施”三到位，一级抓一级，层层抓落实，保证政风行风评议工作的落实。

（二）宣传发动，统一思想，提高认识。

7月21日下午，我院召开了民主评议政风行风动员大会，传达民主评议政风行风工作要求及《人民医院民主评议政风行风工作实施方案》要求，并将全部科室列入评议范围，从信息公开、依法办事、服务质量、廉洁自律、制度建设等5个方面进行评议，初步营造了活动氛围。医院民主评议政风行风工作领导小组组长、党支部书记、院长自成文同志对我院开展政风行风评议工作进行了动员讲话。自书记指出：全院党员干部职工要把民主评议政风行风工作作为推动各项工作的重要动力，作为提升医院科学发展的重要机遇，做到高起点谋划、高标准推进、高质量落实。要与医德医风、收受医药回扣专项治理、党风廉政建设、创先争优等工作结合起来，一并部署，一起推动，互相促进，做到两手抓，两不误，把医院发展推上一个新台阶。

为扩大宣传，形成声势，营造氛围，我院运用多种形式进行深入宣传。一是在医院门诊、住院大厅及收费窗口设立监督岗，公开举报电话，营造浓厚的评议氛围；二是通过工作简讯、医院网站等各种宣传阵地，通报我院行评工作开展情况，部署下一步工作要求，引导大家提高对开展政风行风评议工作重要性的认识。三是对外及时报道医院开展活动情况，营造了浓厚的宣传氛围，确保民主评议政风行风工作的有序开展。

（三）围绕重点、自查自纠。

自查自评是政风行风工作能否取得实效的关键环节，也是政风行风评议中最具有实质性的工作。对照我院政风行风评议方案提出的自查自纠内容，医院立即召开班子会议，全院上下紧紧围绕政风行风评议工作中确定的24项内容，深入开展对照检查，做到切实查找，不走过场。

一是明确自评重点。根据县纠风办7月26日下发的通知精神，医院政风行风评议办公室召开会议，专题研究贯彻落实的措施，对6方面24项重点内容进行了分解，明确提出了医院行政科室要把班子建设情况，依法经营、规范医疗服务和收费行为，改造科室、简化就医流程，缓解群众看病难、看病贵措施执行情况，推行政、院务公开情况，药品阳光采购情况，医疗纠纷投诉处理情况等作为评议的重点；临床医技科室要把改善服务态度，提高医疗服务水平，纠正大处方、滥检查、重复检查、过度治疗、开单提成、药品回扣、收受红包和擅自扩大诊疗范围、非法行医等不正之风作为评议的重点。并且及时组织召开了院周会，要求各科室在自查自评中要端正态度，坚持高标准、严要求，客观评价自己，认真查找政风行风存在的突出问题，真正做到敢于揭短亮丑，对存在的问题不遮不掩，及时改进。二是广开言路、收集意见。医院通过多渠道收集群众对医院的意见和建议，为医院的政风行风“会诊”。通过无记名的方式，向门诊病人、出院病人和各单位职工发放调查表70份（收回65份），广泛听取各类人员的意见和建议。调查问卷对医院六方面24项进行评价，此次调查结果满意票为1052，满意率67.4%；基本满意票494，基本满意率31.7%，不满意票14，不满意率0.9%。同时收到了意见和建议7条，主要针对的是加强医德医风教育和住院环境的改善，此次调查对医院的政风行风工作进一步开展具有重要的指导意义。

三是科室互评、摸清情况。医院开展了临床医技职能科室自评互评的形式来促进自查自评工作的深入开展。对职能科室的评议内容涉及履行职责、服务规范、院务公开、服务效率、服务态度和廉洁从业六个方面。在履行职责方面，主要查看是否便捷、高效、优质，有无不作为、慢作为现象。在服务规范方面，主要调查是否按时到岗、规范着装、各司其职。在院务公开方面主要对行政权力运行是否公开透明、有无暗箱操作现象、处理问题是否公平公正进行摸底。在服务效率方面，主要看是否严格按照各科室限时办结制度和服务承诺制度来开展工作。在服务态度方面主要看调查服务态度如何，有无门难进、脸难看、话难听、事难办现象。在廉洁从业方面，主要掌握有无吃拿要等不正之风，有无利用职权谋取不正当利益现象。此次互评活动中发现的问题主要是个别医务工作者在服务效率和服务态度方面存在不足，廉洁从业方面未发现任何问题。此次科室互评活动对定向测评起到了铺垫性作用。

三、近三年民主评议政风行风工作情况

近年来，医院一直以来紧紧围绕以解决群众反映的突出问题为重点，不断开拓政风行风评议的新途径；以病人为中心，以提高医疗服务质量为基本要求，不断强化政风行风建设的新举措；以民主评议为载体，不断构建平安和谐医院的新平台；以源头防治为着眼点，不断完善预防不正之风的新机制；以人民群众满意为根本标准，不断取得医院政风行风建设的新成效的指导思想，创造性地开展工作。

一是注重与医院中心工作相结合。民主评议政风行风工作不是给医院的工作泼冷水，相反，行风好转更能促进医院各项工作的提高。医院坚持开展“年度优秀好职工”的评选活动，通过全面考虑、全面测评，各科室推选出优秀职工，评选活动的开展促进了科室工作的进步。一直以来医院认真贯彻落实国家和省、市、县卫生行政部门关于开展“医院管理年”活动的要求，端正办院宗旨和办院方向，切实开展“以病人为中心，以提高医疗服务质量”为主题的医院管理年活动。通过把持续改进医疗质量和保障医疗安全作为开展“医院管理年”活动的核心内容来落实，努力创建平安医院；进一步改进服务流程，改善就诊环境，方便病人就医；努力提高服务意识，改善服务态度，转变服务作风，注重诚信服务，优化医疗执业环境；加强财务管理，规范收支活动，完善分配办法，控制医药费用；严格医药价格管理制度，杜绝不合理收费。通过政风行风建设与这些活动结合起来，收到了很好的效果。

二是注重与为人民群众办实事相结合。在民主评议政风行风工作中，我院切实为人民群众办了多件实事：对门诊诊室、药房、收费室等科室重新进行规划和改造，优化了就医环境；双休日实行医生坐诊制度，解决群众看病难问题；在门诊大厅安装健康宣传电视，全天播放健康教育宣传片；在门诊大楼和住院大楼增设导医台，加强导诊力量，预约专家，免费提供饮用水、宣传册等；组织专科医生下乡巡回义诊，方便广大农民群众就医，切实解决农村患者看病难的问题。3年来共下乡10次，免费义诊患者1500余名，发放健康宣传材料余份，免费发放药品近3000元；强抓医疗质量，保障病人安全，制定医疗纠纷听证处理办法，畅通医疗纠风投诉渠道；开展向灾区献爱心捐助活动，为灾区群众渡过难关尽一份绵薄之力。2月25日下午，为支持广大群众开展生产自救，医院积极响应县委、政府的号召，组织职工向灾区捐款，291名职工合计捐款29430.00元，党支部53名党员捐款8500元。通过为民办实事，达到了情为民所系、利为患所谋的目的。

三是注重与构建和谐医患关系相结合。针对目前医患关系中存在一些不和谐的问题，一方面，积极引导广大医务人员牢固树立为人民服务的宗旨，切实维护人民群众的利益，努力为人民群众提供高质量、优护理、价格合理的医疗服务；加强职业道德建设和医德医风教育，转变服务理念，提高服务质量，尊重患者的意愿，设身处地体恤患者的痛苦、体谅患者困难，视病人为亲人，为患者提供温馨、细心、爱心和耐心的服务。同时给每位医务人员建立医德医风档案，定期考核，实时监督。通过加强对科室和医务人员的规范约束，公开接受患者、社会公众和舆论的监督。通过多渠道、多形式、全方位的监督制约规范医疗机构和医务人员的医疗行为。另一方面，加强医患之间的沟通与交流，落实病人知情同意制度，通过医患双方的努力，互相信任、互相尊重、互相理解、互相帮助，努力构建和谐的医患关系。

四是多种措施进一步缓解了群众看病难、看病贵的问题。医院始终把缓解群众看病难、看病贵的问题作为端正办院方向、减轻病人负担的一项经常性工作来抓。医院配备了远程可视医疗系统，开展远程可视医疗服务，为我县患者解决了看病难、找专家难的困难。医院推行一日清单制，为每位住院患者免费打印住院费用明细清单。同时，我们还进一步实施了住院费用评价制度、单病种费用控制制度，让患者明白消费、放心就医。通过以上措施，切实解决疑难病例的诊治，使收费行为透明化，规范了医务人员三合理（合理检查、合理用药、合理治疗）行为，缓解了群众看病难、看病贵的问 题。

五是医疗服务质量和医务人员服务态度进一步改善。为确保我院的医疗服务质量，医院坚持了周一院长查房制度、坚持了院内会诊、高风险手术申报、院领导轮流带班制度。医务科每月组织处方考核和病历考核，定期通报考核结果，考核情况与科室绩效挂钩。通过这些措施的落实，各科之间团结协作、合作双赢的局面已经形成，医疗及服务质量明显提高。通过民主评议政风行风工作的开展，使全院职工的工作作风和工作态度明显好转，医务人员的服务水平和服务态度得以提高，患者对治疗效果、护理措施、服务态度满意度均有提高，近3年来的服务态度调查，满意率逐年上升，我院共收到感谢信9封。为进一步转变为民服务作风，8月9日邀请北京清华大学教授吴春容为全院职工作了题为《转变服务理念，改善服务能力》的讲座，此次讲座对全院职工转变工作作风，提高为民服务意识起到了积极的促进作用。8月10日—13日期间举办了7期礼仪培训班，通过培训全面提升医务人员服务的主动性和规范了医务人员的行为举止，为医院树立良好形象奠定了基础。

六是“创先进、争优秀”，开创行风建设新局面。一方面，医院党支部高度重视创先争优活动，把开展好创建“五好、五带头”活动，狠抓党风廉政和医德医风建设，努力提高医疗质量和服务水平作为医院的一项重要工作来抓。通过组织56名党员公开向社会作出承诺、设置党员示范岗、新老党员重温誓词、学习杨善洲先进事迹和总书记总书记的重要讲话等一系列活动，使全体党员充分认识到学习的重要性、深刻查找理想信念中存在的不足，认真整改，不断提高自身的服务能力，真正做到党员受教育，人民群众得实惠。另一方面，以“三好一满意”为载体，努力争创群众满意窗口。在內一科设置优质护理服务示范病区；在职工中开展“四亮四评”活动，评出先进，亮出压力，自觉查找工作中存在的不足，明确服务重心，深刻分析找准问题，理清工作思路，努力为群众办实事，做好事、牢固树立为民服务观点。

七是增强了行风建设的紧迫感，致力于构建长效机制。随着政风行风评议工作的不断深入，全院广大员工对开展政风行风评议工作的重要性和必要性有了进一步加深，自觉参与意识有了进一步加强，责任感和紧迫感有了进一步提高。自从开展民主评议政风行风以来，我院紧密结合实际，积极采取有效措施，注重探索行风建设的长效机制，先后制定并完善了《人民医院规章制度》、《医德医风考核标准》、《绩效考核方案》《医疗质量考核评分细则》等。通过建立健全政风行风管理相关规定，进一步加强了医院廉政文化建设，营造了廉洁行政、廉洁行医、依法行医的良好氛围。

四、存在的问题和不足

通过开展民主评议政风行风自查自纠，我们清醒地看到，与人民群众的期待相比、与上级的要求相比，我们的工作还存在一些不足：

一是收费室排队等候时间过长，就医分流亟需进一步完善；

二是住院床位拥挤，住院空间狭小、环境差，还达不到优质医疗护理的标准；

三是部分科主任重视不够，忙于医疗业务多一些、抓行风教育少一些，忽视了思想建设，致使科室行风建设氛围不浓，个别职工甚至还存在定位不准，认识不到位，礼貌用语欠佳，服务欠周到，推诿病人、劳动纪律不严，自我约束力较差的现象；

四是新业务、新技术的开展有待持续完善。

五、下一步努力的方向

我们要以此次测评为起点，进一步加强行风建设工作，进一步加大行评整改力度，让人民群众真正感受到医院政风行风建设的实际成果，为人民群众健康服务。

一是建立健全以服务患者为主体的发展机制。引导全院职工强化服务理念，增强服务意识，提高满意度和依法行医的意识。加快就诊环境的改造，完善服务措施，简化就医流程，缩短就诊等候时间。

二是加强对职工临床技能操作、医德医风、卫生法规的培训。对于医护人员服务态度欠佳的问题，我们会采取大家互相监督、出现问题通报批评等方式来减少并逐渐杜绝类似现象的发生。

三是建立“回访”制度。要求各科室开展对疑难、诊断不明确、慢性疾病及伤残后遗症病人的“回访”，定期了解出院患者情况，这是对患者的关怀，也是对工作负责，更是患者所期盼的，医院“回访”可使患者感到医院真正把病人当作亲人了，让病人得到心理安慰，通过“回访”，总结经验，提高水平。

四是把解决患者反映的问题作为行风评议工作的核心，多为患者办难事、办实事、办好事，在解决患者实际问题上下工夫，逐步解决老百姓看病难、看病贵的问题，进一步规范医疗服务行为，提高医疗服务质量，努力为人民群众提供满意的医疗卫生服务。

五是不断完善公开机制。完善政务、院务公开规范、主动公开。以医院网站、电子显示屏、政务公开栏和科室宣传栏为载体，切实公开就医流程、收费标准、考核情况等结果，公开服务事项、服务承诺、行为规范，并适时更新、充实和扩大公开内容，接受社会监督，着力打造阳光医院。