培训评估总结范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了4篇培训评估总结范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

 

各县（区）卫生局：

      

《**市卫生局关于开展2009-2011年全市农村卫生人员在职培训工作总结和评估工作的通知》，为了贯彻落实卫生部办公厅《2009-2011年中西部地区农村卫生人员培训项目管理方案的通知》精神，根据《自治区卫生厅关于做好2009-2011年农村卫生人员在职培训工作总结和评估工作的通知》（宁卫科教[2011]328号）要求，县卫生局决定，抽调人员组成督导评估组，从2011年9月14日开始，对全县（区）乡村两级卫生人员近三年来开展的内儿科、公共卫生、妇产科专业知识和技能实践培训工作进行评估，请各县（区）卫生局认真抓好培训总结和自评工作。

      一、督导评估目的

     按照自治区卫生厅2009-2011年度农村卫生人员培训实施方案，我市认真落实农村卫生人员培训工作，相继完成了乡村两级卫生人员开展的内儿科、公共卫生和妇产科专业知识和技能实践培训，三年培训任务已基本完成，为了更好地总结培训工作经验、查找培训工作中存在的问题，进一步完善农村卫生人员培训制度，形成与农村卫生改革发展相适应的农村卫生人员培训工作体制和机制，落实医改近期五项重点任务，组织开展本次总结和评估工作。

      二、督导评估时间

2011年9月14日-20日。

三、督导评估范围

（一）查阅各县（区）卫生局2009-2011年农村卫生人员培训工作资料；

（二）每县(区)随即抽取1个乡镇卫生院和1个村卫生室查验培训资料和培训效果。

四、督导评估内容

      （一）培训的组织管理。建立培训领导小组、责任分工；培训实施方案或计划；管理制度落实；项目人员培训指标落实情况。

     （二）培训实施情况。临床实践师资队伍情况；教学设施与场地；培训的组织形式；教学活动记录。

     （三）培训效果与督导考核情况。培训期间督导检查次数；培训前后的考试成绩对比。

      （四）培训经费使用管理情况。专项经费管理制度的建立；每年经费使用情况。

      （五）培训工作的主要成绩和问题。重点总结近三年组织开展农村卫生人员培训工作，取得的成效和经验；主要做法和亮点工作；查找存在的问题；还有那些好的意见和建议。

      （六）所辖乡、村卫生院和村卫生室人员基本情况，完成培训人次。

      五、督导评估过程

（一）自评。各县（区）卫生局应成立自评领导小组，尽快组织自评。自评采取定性与定量相结合的方式，对照《评估表》（总分100分），自评结果大于80分为合格，小于80分为不合格。

       （二）复评。各县（区）自评结果合格后，向市卫生局申请进行复评。市卫生局将组织人员进行实地抽查，对自评结果进行复核。并对全市农村卫生人员在职培训工作进行全面总结和评价，将评估报告报自治区卫生厅。

六、要求

      (一)要充分重视农村卫生人员培训总结和评估工作的重要性，认真组织，加强领导，扎实开展工作。

     （二）要对照《乡镇卫生院和村卫生室专业技术人员在职培训工作评估表》（附件），有效完成自评工作。

     （三）请各县（区）卫生局于2011年9月30日前将总结和自评工作报告（加盖单位公章、含电子版）报自治区卫生厅科教处和市卫生局。

联系人：张仁祥      电话:0954-2088104

电子邮箱：gyzrx2009@163.com

       附件：

   1、**市2009-2011年农村卫生人员在职培训工作总结和评估工作领导小组

2、乡镇卫生院专业技术人员在职培训工作评估表

3、村卫生室人员在岗培训工作评估表

 

 

 

**市卫生局

二一一年九月十三日

 

 

 

主题词：农村卫生  在职培训  总结和评估  通知

抄送：市委、人大、政府、政协，自治区卫生厅、科教处，本局各局长 

 

附件1:

**市2009-2011年农村

卫生人员在职培训工作总结和评估领导小组

 

组  长：童全成  市卫生局局长

副组长：胡秉平  市卫生局副局长

成  员: 雷秉海  市城市社区卫生服务管理中心主任

        张  立  **区卫生局局长

        朱宁政  **县卫生局局长

        张忠相  **县卫生局局长

        马德才  **源县卫生局局长

        章建波  **县卫生局局长

        张仁祥  市城市社区卫生服务管理中心副主任医师

篇2

一、培训评估的含义

培训评估是收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，是人力资源培训工作的最后阶段。培训评估技术通过建立培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标，培训计划是否具有成效等进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门作为今后培训计划制定的依据之一。培训评估是整个培训工作流程的末端环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，又是为下一次培训活动的组织与开展提供重要的反馈信息。如果能按照这种流程来执行企业的人力资源培训工作，培训工作的效果与效率一定能得到提升，培训满意度自然能得到提高，形成多赢的局面。完善高效的培训机制可以提高企业人力资源素质，但企业人力资源素质的改善并不是判断企业培训效果的先决条件，企业的培训效果有赖于企业对培训的科学评估。

二、如何做好企业的人力资源培训评估工作

培训评估在我国企业管理实践中的应用尚处于初浅层次，还有很大的发展与完善的空间。我认为，目前我国在培训评估实践中需要改变以往的做法，从全面的角度进行人力资源培训评估工作。传统的培训评估只是针对培训的实施环节而进行的效果评估，这种评估难以获得全面信息。其实，培训评估应涵盖整个培训活动流程，应当对培训需求分析、培训课程开发、培训师资、培训活动组织，以及培训效果进行全面评估。有关培训评估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次，具体的内容如下：

1.反应评估，反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解培训对象对培训项目的主观感觉或满意程度。其需要了解的问题有培训对象喜欢该培训项目吗？对培训人员和设施有什么意见？等。其主要方法是问卷调查即在培训活动结束时，收集培训对象对于培训项目的效果和有用性的反应，培训对象的反应对于重新制定培训计划或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。而且，设计合理的问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在培训对象在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，这些主观因素可能在评估时会影响评估结果的有效性。

2.学习评估。学习评估是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估培训对象在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。其需要了解的问题为培训对象在培训前后，知识和技能的掌握方面有多大程度的提高？学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、讨论、技能练习还是培训讲师的评价，都是为了评估学习的情况。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解培训对象在培训前后知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法，而对一些技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等，则可以通过绩效考核来了解他们技术的提高。学习评估对培训对象有压力，使他们更认真地学习，对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强培训对象的学习动机。

3.行为评估。行为评估即评价培训对象在工作中的行为方式有多大程度的改变。其需要了解的问题有培训后培训对象的行为有什么不同？培训对象在工作中是否使用了培训中学到的知识？行为评估往往发生在培训活动结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察培训对象的行为在培训前后是否有差别，是否运用了培训的知识。这个层次的评估包括培训对象的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及培训对象本人的自评。培训的目的，就是要改变培训对象过去工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，如果培训的结果显示培训对象的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训活动是无效的。因此，这个层面的评估可以直接反映培训的效果，可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

4.结果评估。通过企业或培训对象的上司最关注的并且可度量的指标来考查，判断培训成果的转化，与培训前进行对照，看最终产生什么结果。其需要了解的问题是企业或部门是否因为培训活动而经营得更好了？结果评估上升到了企业整体的高度，即企业或部门是否因为培训而经营得更好了？这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最能为企业创造经济效益的课程上来。

另一个需要重视的工作是，在培训评估工作完成后，应针对本次培训的优缺点，及时进行总结，撰写培训评估报告，积累好的经验，并针对不足之处进行重点改进，为今后的培训做好铺垫。

参考文献：

篇3

1、培训评估的定义。就是企业在人员培训时，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。

2、培训评估的目的。培训的目的是解决、预防工作中的问题，或为即将到来的新任务做准备，评估的目的在于培训是否起到作用了。具体包括以下方面。(1)正确判断培训效果。对于培训组织者来说，通过评估可以正确了解某一培训项目是否达到了原定的目标和要求。(2)评估培训项目的优点和缺点。通过评估能够总结工作中成功的亮点，对发生失误的地方进行纠正。及时掌握自己的优缺点，正确的认识自己。(3)比较培训项目的成本与利润。评估培训项目的支出和收入的效益如何，将使有限的资金得到更加合理的配置。(4)从中发现新的培训需要。有时候，评估所提供的信息可以帮助潜在受训者确定他们是否应该参加将来的某种培训。(5)客观评价培训者的工作。对培训效果的检测评估，有助于培训人员进行自我检查，从而不断提高培训的质量。(6)收集资料为管理层的决策提供参考。从培训评估中收集的资料可以为管理层提供信息，而且管理层对培训结果的重视，往往也会引起企业其他人员对培训的重视，从而促进参与培训者的投入和积极性。

3、培训评估的分类。(1)培训评估的层次主要分为反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。反应层面评估――学员对培训满意度反应评估，顾名思义就是考察学员对整个培训的结果反应如何。主要从两方面来判定：对培训讲师的满意度和对培训组织者的满意度。学习层面评估――学员对培训内容掌握程度评估学习层面的评估，顾名思义就是了解学员对培训课程的学习、掌握吸收状况。行为层面评估――培训前后学员的行为变化评估主要是评估学员通过培训后在行为层面的反应。结果层面评估――培训对个人、组织绩效影响的评估，结果评估是考察培训的最终结果，主要是评估培训对个人绩效的影响，衡量培训是否有助公司业绩的提高，组织的效益是否因为培训而经营得更好了。(2)评估的时间：分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据；培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度。培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估；培训中评估能够控制培训实施的有效程度。培训后评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分；目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。(3)评估的方式分为非正式评估和正式评估。非正式评估是主观性，一般是用“感觉”进行评判，而不是用事实和数字来加以证明，它的优点是不会给培训对象造成太大的压力，可以更真实准确地反映出培训对象的态度变化，而且方便易行，几乎不需要耗费额外的人力和物力。正式评估一般是以详细的评估方案、测试工具和评判标准，尽可能排除主观因素的影响，从而使评估更具可信度，它的优点是用数据说话，使评估结论更有说服力，评估报告以书面形式表现。

二、如何进行培训评估

1、制定培训评估规划。培训评估的第一个环节就是制定培训评估规划，一个完整的评估规划包括以下几个方面。一是选择培训评估的方法，企业可根据各种培训的不同特点选择不同的方法，例如问卷调查，或者现场考试等方法，并且可以采用一种或者多种，也可以交叉反复使用。二是选择培训评估的方案。包括培训评估的对象、实施者和地点，要明确在培训不同阶段的评估对象及实施者，落实责任，要保证获得所需要的信息是充分的，又要尽量避免对培训本身造成干扰。三是确定培训评估的时间和进度，要制定出一份详细的培训评估时间进度表，并根据培训课程的进度来安排培训评估的时间。

2、确定培训评估的时间。培训评估需要安排合理的时间，也不是培训的每一阶段都需要详细的评估，培训评估时间可以围绕上述反应、学习、行为、结果四个层面来分别进行。第一，观察学员反应的评估在培训过程中进行。第二，检查学员的学习结果的评估应在培训中及培训结束后进行。第三，衡量学员行为的改变的评估通常在培训后三个月进行。第四，衡量公司经营业绩变化结果的评估应在培训后半年或一年进行。

3、培训评估的主要方法。培训评估的方法很多，大致上分为以下几种。

(1)问卷调查法。问卷调查法是以被培训学员为调查对象发放问卷调查表，通过对培训组织、课程教材、培训形式、培训教师等内容展开调查，调查问卷主要适用于反应层面的评估，通常可以分为三种。一是客观性问卷，就是对所有的评估项目都规定了固定的答案，如“优、良、中、差”这几个等级，学员只需要在相应的等级上打勾即可，最后由培训组织者对数据进行统计。以确定培训效果的一种方法，简单易行，适用于低层次人员的培训评估，如操作人员。二是主观性问卷，为了获取更多更全面的评估意见，也可采用主观性问卷，让受训者自己填写意见，如本次培训的课程教材有哪些不足、本次培训形式和结构上如何改进、本次培训教师的有哪些优点或不足等等。适用于层次较高的人员培训评估，可以通过问卷了解到这些学员对培训的更深层次的想法和意见。三是综合性问卷，这种问卷大部分是客观性选择，小部分是主观性问答，集中了上述两种问卷的优点，适用性强，因而普遍推广。

(2)现场考试法。现场考试法是指在培训中或培训结束后进行的理论、操作考试或测试，它在学习层面的评估应用最为广泛。第一，理论知识培训一般是采用课堂教学的方式进行，因此，笔试是考察学员是否掌握这些理论知识的最直接的方法，应用也最为广泛。第二，技能操作培训要求提高受训者的技能水平。如电、钳工，这样的培训评估通常以现场技能操练或者工作模拟为主，通过这些方法。学员对培训内容就有了更深刻体验，对自身的不足也会更加了解。

(3)观察法。通过观察学员的行为变化，可以了解培训效果和受训者行为上的改变，观察法主要适用于反应或行为层面的培训评估。一是培训的组织实施者在培训中直接观察，如果学员在培训过程中迟到早退、交头接耳、反应冷淡，这场培训效果肯定不会很好；如果学员聚精会神，中途离场少，意犹未尽，那基本上说明培训还是比较成功的。其优点是方便易行，成本消耗小，效果明显。二是培训学员的上司在培训后三个月，通过观察学员的工作能力变化来评估培训的效果，这种观察尤其适用于行为层面的评估，特别是服务性行业的培训评估，但缺点是要耗费大量的人力、物力和时间，条件不成熟的企业运用较少。

(4)面谈法。面谈法是通过与学员和学员的上司、同事或客户直接面谈来评估培训效果，这种方法可以适用于反应和行为层面的培训评估。第一种与学员的直接面谈法一般是在培训中进行，通过课间与学员的直接交谈，及时对培训效果进行正确合理的判断，以便了解培训是否达到了原定的进度和目标。第二种与学员的上司、同事或客户面谈法通常是培训结束后三个月或半年进行，通过与其上司、同事或客户的面谈发现学员在理论知识、工作态度和工作能力都有所进步，就说明培训是有效的，反之，学员通过培训在工作上没有任何改变，或只是学到一些价值不大的东西，那么培训就是无效的。

(5)考核法。考核法主要通过提前设立目标或者绩效考核来评估培训的效果，主要由培训学员的上司在培训后半年或一年进行，它比较适用于结果层面的培训评估，主要分为两种。一是目标比较法，指培训组织部门在实施培训前就制定好目标，培训后一段时间，对这些目标的实现情况在培训实施前后进行比较，如可对操作人员预先制定次品率下降10％的目标，如果这个目标实现了，就可以说明培训是有积极效果的，反之则效果不佳。二是绩效考核法。是指设立一些绩效考核指标来衡量培训评估的效果，如事故率、生产率、质量优良率以及企业对客户的服务等，通过对这些组织指标的分析，并与未开展培训前数据进行对照，企业就能够了解培训带来的收益。

三、培训评估报告

培训评估报告是整个培训评估工作的最后环节，是对整个评估过程的综合反映，因此，必须重视培训评估报告的撰写，一份完整的培训评估报告应该主要包括以下几个方面。

1、评估开展的背景、人员和工作流程。评估报告首先对评估工作开展的背景，即企业是在什么环境下开展评估工作的作出说明，并阐明其目的、作用和意义，还要说明本次培训评估的参与者和工作流程，包括培训评估小组的成员及所遵守的工作流程，如采用何种评估方法、原则等。

篇4

总体而言，现今高校开始对师资培训越来越重视，但高校的师资培训评估机制依然比较弱化，在思想认识上没有加以重视，以致影响了培训效果。具体体现在以下几方面：

1.1对培训评估工作的重要性认识不足多数高校培训组织者在思想认识上均比较忽视培训评估工作，认为把培训内容、培训过程把控好才是最关键的，培训评估的作用经常被忽略。部分高校没有意识到培训评估的重要性，故并未制定培训效果评估指标体系，也没有完善的评估机制，一般停留在培训结束后进行简单了解，包括受训老师的态度、知识或技能等方面的收获情况，而对后续跟踪评价、体系评估等方面比较缺乏，这样很难为下一步培训计划与培训需求提供有效依据。

1.2师资培训需求分析不充分培训需求分析是培训计划制定的前提，是培训活动是否有必要组织，以及如何组织的事前充分论证。对师资培训需求进行有效分析是高校师资培训工作高效开展的关键，也是重要难题之一。某些高校在制订师资培训计划时多凭借经验主义，而缺乏与教师们充分沟通，以致没有准确把握教师队伍的整体动态，使得在制定培训项目时需求分析不准确，而且在后续组织实施过程中也没能根据实际情况适时调整。此外，学校的培训组织管理者，往往基于学习专业建设及课程设计需求来进行培训需求分析，缺乏考虑教师的职业生涯规划，以至于影响了教育参与培训的积极性。

1.3培训评估存在局限性且方式方法单一培训评估是培训活动的重要环节之一，既要对培训过程中所传授的知识、技能进行考核，又要对受训老师在科研工作中能力水平的提升等进行评估。但是，许多高校的培训评估多停留在培训过程中传授的知识和技能层面，基本忽视对培训后的受训老师的表现进行跟踪评估，而且对知识与技能层面的评估也多采用测试的方法解决，评估工作存在局限性，而且方式方法比较单一。在培训评估的认识方面，多数培训组织者也存在一些局限性，认为培训评估只是对培训效果的检验，忽视了培训评估也包含为达到较好培训效果而采取的各种措施手段，如强化监督考核，对参训者、授训者进行事前约束，确保培训效果顺利完成。

1.4培训评估与教学实践脱节高校师资培训应着眼于教学这一目的，应贯穿受训者的整个教学过程，而不仅仅局限于培训结束之时。现今多数高校对培训效果进行评估多集中于培训结束之时，通过测试、问卷、访谈等手段对培训过程进行评估，而忽略了培训结束之后的评估，如教师知识技能的提升程度，以及这些提升对教学带来的直接或间接效果有多少等。从一定意义上来说，现行高校对培训效果的评估，存在与教学实践脱节的问题，不利于培训效果的提升。

2健全高校师资培训评估机制的建议

鉴于培训评估对于培训活动高效开展的重要意义不言而喻，而现行高校培训评估工作依然存在多方面的问题，为进一步健全高校师资培训评估机制，强化培训实效，现从以下几方面提出几点建议供思考。

2.1强化对培训评估的重要性认识培训评估是培训活动的重要组成部分，是一个不可或缺的环节，更是衡量培训项目实施效果的重要标准。为进一步强化培训评估的重要性认识，可从以下几方面考虑：一是组织培训，通过交流学习提升培训评估的思想认识。通过对培训组织者开展培训，或到其他先进单位进行培训效流，从思想认识上提升培训组织者对培训评估的重要性认识，强化培训组织者对培训评估工作的重要性认识，是最基础、最关键的，因为他们才是培训评估工作的具体操作者。二是领导推动，强化师资培训评估工作。通过领导的重视，领导的推动，来进一步强化做好培训评估工作，如认真总结每年高校开展培训工作的经验，并作进一步交流，全面掌握培训的具体实际情况，即可为今后类似培训项目提供参照和借鉴，包括培训经费开支、培训方案细节等，确保成本最小化、收益最大化，提升师资队伍。三是营造氛围，潜移默化培训评估工作的重要性认识。高校可以下发文件，强化培训活动监督与考核机制，以及通过一次次培训活动，进一步潜移默化教师对培训评估的重要性认识，促使教师客观公正地看待培训活动，而不是当做教学工作的放松机会，让授训者、参训者都能自觉约束自己，确保培训效果。

2.2科学进行师资培训需求分析培训需求分析影响着培训需求计划的制订，影响着培训项目的整体效用，它对于高校师资培训工作而言非常重要。高校教师年龄、学历、专业、职称等不尽相同，对培训的需求也必然多元化，如学术带头人、专业骨干教师与青年教师等参加培训的需求肯定有所差异，因而培训需求分析是在多样化需求的基础上体现培训项目的针对性，最大化培训效用。故而高校师资培训组织者应该多与教师沟通，掌握教师的想法，还可以通过问卷调查进一步掌握教师的真实想法，然后通过科学分析、准确把握教师的多元化需求，结合教师的职业生涯规划和学校专业设置、学科发展等情况，使教师培训有的放矢，兼顾校方与教师方的需求，以期达到预期培训效果。