培训评估总结范文
时间：2023-03-10 14:50:23
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篇1
各县（区）卫生局：
《**市卫生局关于开展2009-2011年全市农村卫生人员在职培训工作总结和评估工作的通知》，为了贯彻落实卫生部办公厅《2009-2011年中西部地区农村卫生人员培训项目管理方案的通知》精神，根据《自治区卫生厅关于做好2009-2011年农村卫生人员在职培训工作总结和评估工作的通知》（宁卫科教[2011]328号）要求，县卫生局决定，抽调人员组成督导评估组，从2011年9月14日开始，对全县（区）乡村两级卫生人员近三年来开展的内儿科、公共卫生、妇产科专业知识和技能实践培训工作进行评估，请各县（区）卫生局认真抓好培训总结和自评工作。
一、督导评估目的
按照自治区卫生厅2009-2011年度农村卫生人员培训实施方案，我市认真落实农村卫生人员培训工作，相继完成了乡村两级卫生人员开展的内儿科、公共卫生和妇产科专业知识和技能实践培训，三年培训任务已基本完成，为了更好地总结培训工作经验、查找培训工作中存在的问题，进一步完善农村卫生人员培训制度，形成与农村卫生改革发展相适应的农村卫生人员培训工作体制和机制，落实医改近期五项重点任务，组织开展本次总结和评估工作。
二、督导评估时间
2011年9月14日-20日。
三、督导评估范围
（一）查阅各县（区）卫生局2009-2011年农村卫生人员培训工作资料；
（二）每县(区)随即抽取1个乡镇卫生院和1个村卫生室查验培训资料和培训效果。
四、督导评估内容
（一）培训的组织管理。建立培训领导小组、责任分工；培训实施方案或计划；管理制度落实；项目人员培训指标落实情况。
（二）培训实施情况。临床实践师资队伍情况；教学设施与场地；培训的组织形式；教学活动记录。
（三）培训效果与督导考核情况。培训期间督导检查次数；培训前后的考试成绩对比。
（四）培训经费使用管理情况。专项经费管理制度的建立；每年经费使用情况。
（五）培训工作的主要成绩和问题。重点总结近三年组织开展农村卫生人员培训工作，取得的成效和经验；主要做法和亮点工作；查找存在的问题；还有那些好的意见和建议。
（六）所辖乡、村卫生院和村卫生室人员基本情况，完成培训人次。
五、督导评估过程
（一）自评。各县（区）卫生局应成立自评领导小组，尽快组织自评。自评采取定性与定量相结合的方式，对照《评估表》（总分100分），自评结果大于80分为合格，小于80分为不合格。
（二）复评。各县（区）自评结果合格后，向市卫生局申请进行复评。市卫生局将组织人员进行实地抽查，对自评结果进行复核。并对全市农村卫生人员在职培训工作进行全面总结和评价，将评估报告报自治区卫生厅。
六、要求
(一)要充分重视农村卫生人员培训总结和评估工作的重要性，认真组织，加强领导，扎实开展工作。
（二）要对照《乡镇卫生院和村卫生室专业技术人员在职培训工作评估表》（附件），有效完成自评工作。
（三）请各县（区）卫生局于2011年9月30日前将总结和自评工作报告（加盖单位公章、含电子版）报自治区卫生厅科教处和市卫生局。
联系人：张仁祥 电话:0954-2088104
电子邮箱：gyzrx2009@163.com
附件：
1、**市2009-2011年农村卫生人员在职培训工作总结和评估工作领导小组
2、乡镇卫生院专业技术人员在职培训工作评估表
3、村卫生室人员在岗培训工作评估表
**市卫生局
二一一年九月十三日
主题词：农村卫生 在职培训 总结和评估 通知
抄送：市委、人大、政府、政协，自治区卫生厅、科教处，本局各局长
附件1:
**市2009-2011年农村
卫生人员在职培训工作总结和评估领导小组
组 长：童全成 市卫生局局长
副组长：胡秉平 市卫生局副局长
成 员: 雷秉海 市城市社区卫生服务管理中心主任
张 立 **区卫生局局长
朱宁政 **县卫生局局长
张忠相 **县卫生局局长
马德才 **源县卫生局局长
章建波 **县卫生局局长
张仁祥 市城市社区卫生服务管理中心副主任医师
篇2
一、培训评估的含义
培训评估是收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，是人力资源培训工作的最后阶段。培训评估技术通过建立培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标，培训计划是否具有成效等进行检查与评价，然后把评估结果反馈给相关部门作为今后培训计划制定的依据之一。培训评估是整个培训工作流程的末端环节，它既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，又是为下一次培训活动的组织与开展提供重要的反馈信息。如果能按照这种流程来执行企业的人力资源培训工作，培训工作的效果与效率一定能得到提升，培训满意度自然能得到提高，形成多赢的局面。完善高效的培训机制可以提高企业人力资源素质，但企业人力资源素质的改善并不是判断企业培训效果的先决条件，企业的培训效果有赖于企业对培训的科学评估。
二、如何做好企业的人力资源培训评估工作
培训评估在我国企业管理实践中的应用尚处于初浅层次，还有很大的发展与完善的空间。我认为，目前我国在培训评估实践中需要改变以往的做法，从全面的角度进行人力资源培训评估工作。传统的培训评估只是针对培训的实施环节而进行的效果评估，这种评估难以获得全面信息。其实，培训评估应涵盖整个培训活动流程，应当对培训需求分析、培训课程开发、培训师资、培训活动组织，以及培训效果进行全面评估。有关培训评估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。从评估的深度和难度看，柯克帕特里克的模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次，具体的内容如下：
1.反应评估，反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解培训对象对培训项目的主观感觉或满意程度。其需要了解的问题有培训对象喜欢该培训项目吗？对培训人员和设施有什么意见？等。其主要方法是问卷调查即在培训活动结束时，收集培训对象对于培训项目的效果和有用性的反应，培训对象的反应对于重新制定培训计划或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的时间。而且，设计合理的问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在培训对象在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数，这些主观因素可能在评估时会影响评估结果的有效性。
2.学习评估。学习评估是第二级评估，着眼于对学习的度量，即评估培训对象在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。其需要了解的问题为培训对象在培训前后，知识和技能的掌握方面有多大程度的提高？学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、讨论、技能练习还是培训讲师的评价，都是为了评估学习的情况。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等方法来了解培训对象在培训前后知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法，而对一些技术工作，例如工厂里面的车工、钳工等，则可以通过绩效考核来了解他们技术的提高。学习评估对培训对象有压力，使他们更认真地学习，对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课。另外，强调对学习效果的评价，也有利于增强培训对象的学习动机。
3.行为评估。行为评估即评价培训对象在工作中的行为方式有多大程度的改变。其需要了解的问题有培训后培训对象的行为有什么不同？培训对象在工作中是否使用了培训中学到的知识？行为评估往往发生在培训活动结束后的一段时间，由上级、同事或客户观察培训对象的行为在培训前后是否有差别，是否运用了培训的知识。这个层次的评估包括培训对象的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及培训对象本人的自评。培训的目的，就是要改变培训对象过去工作中的不正确操作或提高他们的工作效果，如果培训的结果显示培训对象的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的培训活动是无效的。因此，这个层面的评估可以直接反映培训的效果，可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。
4.结果评估。通过企业或培训对象的上司最关注的并且可度量的指标来考查，判断培训成果的转化，与培训前进行对照，看最终产生什么结果。其需要了解的问题是企业或部门是否因为培训活动而经营得更好了？结果评估上升到了企业整体的高度，即企业或部门是否因为培训而经营得更好了？这可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过对这样一些指标的分析，企业能够了解培训带来的收益。如果能在这个层面上拿出翔实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资于培训的疑虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最能为企业创造经济效益的课程上来。
另一个需要重视的工作是，在培训评估工作完成后，应针对本次培训的优缺点，及时进行总结，撰写培训评估报告，积累好的经验，并针对不足之处进行重点改进，为今后的培训做好铺垫。
参考文献：
篇3
1、培训评估的定义。就是企业在人员培训时，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。
2、培训评估的目的。培训的目的是解决、预防工作中的问题，或为即将到来的新任务做准备，评估的目的在于培训是否起到作用了。具体包括以下方面。(1)正确判断培训效果。对于培训组织者来说，通过评估可以正确了解某一培训项目是否达到了原定的目标和要求。(2)评估培训项目的优点和缺点。通过评估能够总结工作中成功的亮点，对发生失误的地方进行纠正。及时掌握自己的优缺点，正确的认识自己。(3)比较培训项目的成本与利润。评估培训项目的支出和收入的效益如何，将使有限的资金得到更加合理的配置。(4)从中发现新的培训需要。有时候，评估所提供的信息可以帮助潜在受训者确定他们是否应该参加将来的某种培训。(5)客观评价培训者的工作。对培训效果的检测评估，有助于培训人员进行自我检查，从而不断提高培训的质量。(6)收集资料为管理层的决策提供参考。从培训评估中收集的资料可以为管理层提供信息，而且管理层对培训结果的重视，往往也会引起企业其他人员对培训的重视，从而促进参与培训者的投入和积极性。
3、培训评估的分类。(1)培训评估的层次主要分为反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。反应层面评估――学员对培训满意度反应评估，顾名思义就是考察学员对整个培训的结果反应如何。主要从两方面来判定：对培训讲师的满意度和对培训组织者的满意度。学习层面评估――学员对培训内容掌握程度评估学习层面的评估，顾名思义就是了解学员对培训课程的学习、掌握吸收状况。行为层面评估――培训前后学员的行为变化评估主要是评估学员通过培训后在行为层面的反应。结果层面评估――培训对个人、组织绩效影响的评估，结果评估是考察培训的最终结果，主要是评估培训对个人绩效的影响，衡量培训是否有助公司业绩的提高，组织的效益是否因为培训而经营得更好了。(2)评估的时间：分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据；培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度。培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估；培训中评估能够控制培训实施的有效程度。培训后评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分；目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。(3)评估的方式分为非正式评估和正式评估。非正式评估是主观性，一般是用“感觉”进行评判，而不是用事实和数字来加以证明，它的优点是不会给培训对象造成太大的压力，可以更真实准确地反映出培训对象的态度变化，而且方便易行，几乎不需要耗费额外的人力和物力。正式评估一般是以详细的评估方案、测试工具和评判标准，尽可能排除主观因素的影响，从而使评估更具可信度，它的优点是用数据说话，使评估结论更有说服力，评估报告以书面形式表现。
二、如何进行培训评估
1、制定培训评估规划。培训评估的第一个环节就是制定培训评估规划，一个完整的评估规划包括以下几个方面。一是选择培训评估的方法，企业可根据各种培训的不同特点选择不同的方法，例如问卷调查，或者现场考试等方法，并且可以采用一种或者多种，也可以交叉反复使用。二是选择培训评估的方案。包括培训评估的对象、实施者和地点，要明确在培训不同阶段的评估对象及实施者，落实责任，要保证获得所需要的信息是充分的，又要尽量避免对培训本身造成干扰。三是确定培训评估的时间和进度，要制定出一份详细的培训评估时间进度表，并根据培训课程的进度来安排培训评估的时间。
2、确定培训评估的时间。培训评估需要安排合理的时间，也不是培训的每一阶段都需要详细的评估，培训评估时间可以围绕上述反应、学习、行为、结果四个层面来分别进行。第一，观察学员反应的评估在培训过程中进行。第二，检查学员的学习结果的评估应在培训中及培训结束后进行。第三，衡量学员行为的改变的评估通常在培训后三个月进行。第四，衡量公司经营业绩变化结果的评估应在培训后半年或一年进行。
3、培训评估的主要方法。培训评估的方法很多，大致上分为以下几种。
(1)问卷调查法。问卷调查法是以被培训学员为调查对象发放问卷调查表，通过对培训组织、课程教材、培训形式、培训教师等内容展开调查，调查问卷主要适用于反应层面的评估，通常可以分为三种。一是客观性问卷，就是对所有的评估项目都规定了固定的答案，如“优、良、中、差”这几个等级，学员只需要在相应的等级上打勾即可，最后由培训组织者对数据进行统计。以确定培训效果的一种方法，简单易行，适用于低层次人员的培训评估，如操作人员。二是主观性问卷，为了获取更多更全面的评估意见，也可采用主观性问卷，让受训者自己填写意见，如本次培训的课程教材有哪些不足、本次培训形式和结构上如何改进、本次培训教师的有哪些优点或不足等等。适用于层次较高的人员培训评估，可以通过问卷了解到这些学员对培训的更深层次的想法和意见。三是综合性问卷，这种问卷大部分是客观性选择，小部分是主观性问答，集中了上述两种问卷的优点，适用性强，因而普遍推广。
(2)现场考试法。现场考试法是指在培训中或培训结束后进行的理论、操作考试或测试，它在学习层面的评估应用最为广泛。第一，理论知识培训一般是采用课堂教学的方式进行，因此，笔试是考察学员是否掌握这些理论知识的最直接的方法，应用也最为广泛。第二，技能操作培训要求提高受训者的技能水平。如电、钳工，这样的培训评估通常以现场技能操练或者工作模拟为主，通过这些方法。学员对培训内容就有了更深刻体验，对自身的不足也会更加了解。
(3)观察法。通过观察学员的行为变化，可以了解培训效果和受训者行为上的改变，观察法主要适用于反应或行为层面的培训评估。一是培训的组织实施者在培训中直接观察，如果学员在培训过程中迟到早退、交头接耳、反应冷淡，这场培训效果肯定不会很好；如果学员聚精会神，中途离场少，意犹未尽，那基本上说明培训还是比较成功的。其优点是方便易行，成本消耗小，效果明显。二是培训学员的上司在培训后三个月，通过观察学员的工作能力变化来评估培训的效果，这种观察尤其适用于行为层面的评估，特别是服务性行业的培训评估，但缺点是要耗费大量的人力、物力和时间，条件不成熟的企业运用较少。
(4)面谈法。面谈法是通过与学员和学员的上司、同事或客户直接面谈来评估培训效果，这种方法可以适用于反应和行为层面的培训评估。第一种与学员的直接面谈法一般是在培训中进行，通过课间与学员的直接交谈，及时对培训效果进行正确合理的判断，以便了解培训是否达到了原定的进度和目标。第二种与学员的上司、同事或客户面谈法通常是培训结束后三个月或半年进行，通过与其上司、同事或客户的面谈发现学员在理论知识、工作态度和工作能力都有所进步，就说明培训是有效的，反之，学员通过培训在工作上没有任何改变，或只是学到一些价值不大的东西，那么培训就是无效的。
(5)考核法。考核法主要通过提前设立目标或者绩效考核来评估培训的效果，主要由培训学员的上司在培训后半年或一年进行，它比较适用于结果层面的培训评估，主要分为两种。一是目标比较法，指培训组织部门在实施培训前就制定好目标，培训后一段时间，对这些目标的实现情况在培训实施前后进行比较，如可对操作人员预先制定次品率下降10％的目标，如果这个目标实现了，就可以说明培训是有积极效果的，反之则效果不佳。二是绩效考核法。是指设立一些绩效考核指标来衡量培训评估的效果，如事故率、生产率、质量优良率以及企业对客户的服务等，通过对这些组织指标的分析，并与未开展培训前数据进行对照，企业就能够了解培训带来的收益。
三、培训评估报告
培训评估报告是整个培训评估工作的最后环节，是对整个评估过程的综合反映，因此，必须重视培训评估报告的撰写，一份完整的培训评估报告应该主要包括以下几个方面。
1、评估开展的背景、人员和工作流程。评估报告首先对评估工作开展的背景，即企业是在什么环境下开展评估工作的作出说明，并阐明其目的、作用和意义，还要说明本次培训评估的参与者和工作流程，包括培训评估小组的成员及所遵守的工作流程，如采用何种评估方法、原则等。
篇4
总体而言，现今高校开始对师资培训越来越重视，但高校的师资培训评估机制依然比较弱化，在思想认识上没有加以重视，以致影响了培训效果。具体体现在以下几方面：
1.1对培训评估工作的重要性认识不足多数高校培训组织者在思想认识上均比较忽视培训评估工作，认为把培训内容、培训过程把控好才是最关键的，培训评估的作用经常被忽略。部分高校没有意识到培训评估的重要性，故并未制定培训效果评估指标体系，也没有完善的评估机制，一般停留在培训结束后进行简单了解，包括受训老师的态度、知识或技能等方面的收获情况，而对后续跟踪评价、体系评估等方面比较缺乏，这样很难为下一步培训计划与培训需求提供有效依据。
1.2师资培训需求分析不充分培训需求分析是培训计划制定的前提，是培训活动是否有必要组织，以及如何组织的事前充分论证。对师资培训需求进行有效分析是高校师资培训工作高效开展的关键，也是重要难题之一。某些高校在制订师资培训计划时多凭借经验主义，而缺乏与教师们充分沟通，以致没有准确把握教师队伍的整体动态，使得在制定培训项目时需求分析不准确，而且在后续组织实施过程中也没能根据实际情况适时调整。此外，学校的培训组织管理者，往往基于学习专业建设及课程设计需求来进行培训需求分析，缺乏考虑教师的职业生涯规划，以至于影响了教育参与培训的积极性。
1.3培训评估存在局限性且方式方法单一培训评估是培训活动的重要环节之一，既要对培训过程中所传授的知识、技能进行考核，又要对受训老师在科研工作中能力水平的提升等进行评估。但是，许多高校的培训评估多停留在培训过程中传授的知识和技能层面，基本忽视对培训后的受训老师的表现进行跟踪评估，而且对知识与技能层面的评估也多采用测试的方法解决，评估工作存在局限性，而且方式方法比较单一。在培训评估的认识方面，多数培训组织者也存在一些局限性，认为培训评估只是对培训效果的检验，忽视了培训评估也包含为达到较好培训效果而采取的各种措施手段，如强化监督考核，对参训者、授训者进行事前约束，确保培训效果顺利完成。
1.4培训评估与教学实践脱节高校师资培训应着眼于教学这一目的，应贯穿受训者的整个教学过程，而不仅仅局限于培训结束之时。现今多数高校对培训效果进行评估多集中于培训结束之时，通过测试、问卷、访谈等手段对培训过程进行评估，而忽略了培训结束之后的评估，如教师知识技能的提升程度，以及这些提升对教学带来的直接或间接效果有多少等。从一定意义上来说，现行高校对培训效果的评估，存在与教学实践脱节的问题，不利于培训效果的提升。
2健全高校师资培训评估机制的建议
鉴于培训评估对于培训活动高效开展的重要意义不言而喻，而现行高校培训评估工作依然存在多方面的问题，为进一步健全高校师资培训评估机制，强化培训实效，现从以下几方面提出几点建议供思考。
2.1强化对培训评估的重要性认识培训评估是培训活动的重要组成部分，是一个不可或缺的环节，更是衡量培训项目实施效果的重要标准。为进一步强化培训评估的重要性认识，可从以下几方面考虑：一是组织培训，通过交流学习提升培训评估的思想认识。通过对培训组织者开展培训，或到其他先进单位进行培训效流，从思想认识上提升培训组织者对培训评估的重要性认识，强化培训组织者对培训评估工作的重要性认识，是最基础、最关键的，因为他们才是培训评估工作的具体操作者。二是领导推动，强化师资培训评估工作。通过领导的重视，领导的推动，来进一步强化做好培训评估工作，如认真总结每年高校开展培训工作的经验，并作进一步交流，全面掌握培训的具体实际情况，即可为今后类似培训项目提供参照和借鉴，包括培训经费开支、培训方案细节等，确保成本最小化、收益最大化，提升师资队伍。三是营造氛围，潜移默化培训评估工作的重要性认识。高校可以下发文件，强化培训活动监督与考核机制，以及通过一次次培训活动，进一步潜移默化教师对培训评估的重要性认识，促使教师客观公正地看待培训活动，而不是当做教学工作的放松机会，让授训者、参训者都能自觉约束自己，确保培训效果。
2.2科学进行师资培训需求分析培训需求分析影响着培训需求计划的制订，影响着培训项目的整体效用，它对于高校师资培训工作而言非常重要。高校教师年龄、学历、专业、职称等不尽相同，对培训的需求也必然多元化，如学术带头人、专业骨干教师与青年教师等参加培训的需求肯定有所差异，因而培训需求分析是在多样化需求的基础上体现培训项目的针对性，最大化培训效用。故而高校师资培训组织者应该多与教师沟通，掌握教师的想法，还可以通过问卷调查进一步掌握教师的真实想法，然后通过科学分析、准确把握教师的多元化需求，结合教师的职业生涯规划和学校专业设置、学科发展等情况，使教师培训有的放矢，兼顾校方与教师方的需求，以期达到预期培训效果。
篇5
培训评估工作不是“事后诸葛”，石油产业的安全培训更尤为重要。企业不能等到整个培训项目完成之后才将效果评估工作提上日程或流于形式。有效的培训评估需要贯穿整个培训项目的始终，随时进行必要的衡量与监控，及时纠正偏差，引导安全培训工作走向正确的方向。因此，安全培训效果的评估体系应该由安全培训先期的计划制定、过程中的调查访谈、后期成本与收益分析、安全培训项目结束后的总结分析，以及提交安全培训评估报告等五大环节构成。
一、制定计划，明确责任，有的放矢
要想将安全培训效果评估工作做到位，企业首要建全安全责任制度，切实落实“谁主管谁负责”的问责制。同时，管理者需要在安全培训计划制定初期就给予足够的重视。安全培训效果评估进行中可能涉及的所有细节都必须体现在计划方案中。这样，一方面明确了安全培训过程中所需要注意哪些事项，提高安全培训项目的质量，另一方面，也使得效果评估工作在项目实施过程中有的放矢。
企业可以依据美国培训与研发协会前任会长柯克帕特里克的培训项目四级评估模式，结合企业实际，在安全培训计划环节确定“四级安全培训评估体系”。即从反应、学习、行为和结果四个方面对安全培训效果进行评估。其中，“反应”是指受训者对受训项目的主观印象，包括对培训教材、培训师、培训设施、培训方法和内容等的看法，它一般可以在安全培训结束后通过简短的调查问卷来收集；“学习”是看受训者接受安全培训后，对原理、事实、技术或技能的掌握程度能够提高多少，对这方面的评估有多种方法可以采用，如笔试、技能操作和工作模拟测评等；“行为”是员工的安全培训前后的工作行为对比，通过对受训人员的上级、下属或同事进行调查访谈，可了解受训人员在安全培训前后的行为变化，同时，也可以采用受训者本人自评的方法进行；“结果”指与受训者行为有关的企业产出变化，如对企业产值等评估要项。其中，需要注意的是，在对安全培训环节制订计划时，要强调对安全培训项目的相关直接成本和间接成本做好备案，这对后期所进行的安全培训成本收益分析非常重要，尽量避免由于某些成本项目的漏算而影响分析结果。
二、及时跟进，适时调整
安全培训要想取得良好成效，最重要的一点，就是在安全培训进行的不同阶段适时开展沟通反馈工作，明确员工的安全培训需求，同事对安全培训项目的进展情况进行跟进，了解阶段性成果与问题，以便及时做出调整，做好安全培训效果的阶段性评估工作。在此过程中，常用的方法是对受训人员及安全培训者进行问卷调查或访谈。当然，在安全培训的不同阶段，调查或访谈的重点也有所不同。
（一）安全培训前，调查问卷或访谈问题设计
安全培训前，调查问卷或访谈可以设计这样的问题：你了解公司正对你这样的员工有哪些安全培训计划吗？你是否了解企业的安全培训制度？你所在的岗位有哪些任职要求？安全培训时间安排适当吗？……
（二）安全培训过程中或安全培训项目结束后问题的设计
安全培训过程中或安全培训项目结束后可以在调查问卷或访谈中设计这样的问题：此次安全培训讲师的表现如何？安全培训现场、安全培训氛围如何？安全培训内容如何？此次安全培训是否达成了你的预期目标？此次安全培训对你最大的帮助是什么？此次安全培训中，是否有哪些内容是没有意义的？……
（三）安全培训项目结束一段时间的绩效考核之后，问题的设计
安全培训项目结束一段时间的绩效考核之后，可以按照下列问题设计调查问卷或访谈：参加安全培训后，你认为你在安全培训过程中的哪些收获对你的绩效有所影响？为什么？如果企业再次组织类似安全培训，你希望自己能够从安全培训中获得哪些这次安全培训中没有涉及到的知识？ ……
三、成本收益分析，量化结果
运用成本收益法，通过准确核算培训项目的投资回报率（ROI，Return On Investment）对培训货币收益与安全培训成本之间的关系进行清楚地确定，这是从“结果”这一角度准备把握安全培训项目的成效。
ROI=收益/成本
企业安全培训项目的投资回报率，不但可以精确地量化安全培训结果，而且通过对投资回报率的分析，还可以非常清晰的看出企业所实施的安全培训项目的有效性，以及对企业发展产生的直接影响。
四、总结整理，长期准备
安全培训项目进行到这一环节，重点就在于做好安全培训项目的总结和信息整理工作。第一环节的制定计划与第二阶段的调查访谈相呼应，将计划制定环节与调查访谈过程中所提及要点的具体实施情况进行整理，总结经验，并分析问题，将有价值的安全培训资料进行存档。这样，在对此次项目进行总结的同时，也为今后相关工作的开展提供参考资料。从长远考虑，有助于企业建立安全培训项目的数据库。
五、提交安全培训评估报告
安全培训总结完成后，对此次安全培训项目应写出公正合理的评估报告，编写评估报告是整个安全培训评估工作的尾声，也是影响安全培训评估结果的重要环节。因此，要用客观公正的态度撰写评估报告，保证评估结果的价值。
六、结束语
企业的安全教育是一种“机制”，安全培训更需要与HSE体系有机结合。在员工安全培训的过程中，五大环节环环相扣，从安全培训开展前的计划制定到安全培训结束后的评估报告，安全培训结果评估工作对企业的意义与重要性可见一斑。完整有效的评估工作可以提高企业安全培训的针对性，增强安全培训价值，促进既定安全培训目标的实现，控制安全工作中的潜在隐患，是企业实现“环保优先、安全第一、质量至上、以人为本”这一理念的有效支撑。
参考文献：
[1]王山.《中小零售企业培训的几个“怎么办”》 .2008.3.
篇6
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）14-0116-03
0 引言
21世纪企业的核心竞争力是人才，可以说21世纪企业的竞争本质上就是人才的竞争。职工教育培训是挖掘和培养人才的重要途径和手段，是企业人力资源开发的重要工具。广西的众多糖业集团与广西工业职业技术学院开展了校企合作，由学院帮助企业进行职工教育培训。培训效果的评估活动是一种有目的、有意识的行为，企业对学院的培训满意程度是多少，培训后是否达到了企业的目的。在合作过程中我们发现开展培训评估的重要性，这也是职工培训体系是否健全完善的要求。
1 企业培训评估现状及问题分析
1.1 培训考核评估体系现状
作为培训质量的反馈环节，糖业企业在培训课程结束后以常规考试来对受训职工进行学业的考核。一般根据实际情况和培训内容的不同，考核分为试卷答题或者操作两种形式。作为与学院合作的培训，学院将发挥在考试管理的优势和特长，划分考场，公平公开的进行考核。结束后，结束后安排专业课教师批改和记录成绩单。
1.2 培训工作的一般流程
糖业集团等企业的培训工作流程主要有五个步骤，分别为培训需求分析和调研、培训计划制定、与学院联系开展培训项目实施、受训职工考核、培训材料的归档。如图1所示。
1.3 培训评估问题分析
通过培训效果评估可测评培训结果好坏。只有深入有效的进行培训效果评估，委托学院开展培训的企业才能掌握受训职工是否真正具备专业知识和技能。通过分析培训效果评估，受训职工能够及时了解自身的优势和不足，取长补短，如此一来不仅能够提升职工的自身能力，更能够帮助企业提升自身实力[3]。
柯氏四级培训评估模式是将培训效果评估按四个层次评估：一级评估为反应层次、二级评估为学习层次、三级评估为行为层次、四级评估为效益层次[4]。在我们接触的糖业企业合作过程中，糖企的培训效果评估只局限在反应层次、学习层次两个级别，严格来说仅仅在一级评估（反应层次），认为本企业的职工的笔试结果就可以反映他们对知识和技能的掌握程度，能够体现培训效果。由于糖业企业对评估的认识导致了局限性，并不能全面的反映出培训的效果，也不能为企业人力资源提升，合作院校教学内容和教学方法的改进提供全面科学的依据。
2 培训评估体系改进设计
培训效果评估既是在每次已完成培训结果的分析，为培训成果的有效转化和运用提供了依据，更重要是为下一步培训工作的改进和完善打下基础。是对企业自身、合作院校和企业职工三方都具有十分重要的意义。校企合作建立职工教育评估体系是运用科学方法对对教育培训任务完成情况、受训员工技能的提高、对企业效益的影响等所进行的判定过程。广西大部分糖业集团企业原有的培训评估存在很多不完善的地方，对受训职工的评估不够深入，过于表面，急需要采用科学的方法对糖业集团培训评估体系进行改进设计。
2.1 培训评估模型
建立四层次培训评估模型，对照柯氏四级培训评估模式进行培训效果评估体系改进设计。在评估中从反应、学习、行为和效果这四个层次分别进行和展开评估，请受训职工配合完成四个方面的问答取得评估报告[4]。
2.2 培训评估体系的操作实施
2.2.1 反应层次评估
糖业集团企业反应层次评估可以针对所有课程进行，通过受训职工对课程的设置、任课教师的表现、教学过程、培训的组织安排、培训时间地点等的自我感受和满意程度来评价培训开展的效果。让受训职工填写满意度调查问卷是比较有效的方式。时间安排在培训课程的最后一次课的上课前，给受训职工充足的时间完成，如此是为了避免课程结束后受训职工消极应付的情况，同时也能够避免面对面交谈可能造成的失真等。要求填写问卷的时间不在授课时间之内，且控制在十五分钟之内。另外，为了最大程度的确保调查问卷的客观性，应采取不记名的形式。由企业人力资源部门负责将调查问卷收集起来进行汇总统计。通过分析调查问卷，企业可以掌握受训职工对各培训项目和课程的看法和感受，改进评价不高的项目，制定整改措施，为以后的培训提供科学依据。
2.2.2 学习层次评估
糖业集团企业在学习层次评估阶段最普遍采用的方法就是三种：试卷笔答、技能动手操作和撰写总结报告或心得体会。学习层次的评估更多是院校担任培训的教师对受训企业职工的知识和技能进行考核检验，对照培训目标考察受训职工达到的学习预期目标。而总结报告则是职工个人对知识和行为的转化和应用的认识和思考。学习层次评估必须在培训刚结束时开展。
笔试考核，针对的是知识和技能培训。合作学院安排专门的时间和场所对受训职员进行考试，考试方式（开卷或者闭卷）由授课内容和受训职工的具体情况而定，同时应安排专人负责监考。考试结束后将试卷交由合作学院教师批阅。
实际操作考核。技术技能培训一定要进行实际操作考核，糖业集团的职工很多工种是需要在现场实际操作完成的，考核中不能省略该环节，应严格依照相关规范要求进行实际操作考核。实际操作的考核内容参考国家职业技能鉴定考试内容实施。
写学习心得或总结报告。考试并不适用于所有的培训班，比如态度培训及管理层研讨类别的等，对于这些培训适用的方式是写学习心得或总结报告。
2.2.3 行为层次评估
行为层次的评估目的在于明确受训职工培训前后在工作中的表现差距，他们能否将培训内容尽快的转化为自己的能力[4]。糖业集团企业在这个层次的评估上可以采用访谈法，由人力资源部门人员针对管理培训、技术培训和态度培训。糖业集团企业行为层次评估的时间定在培训结束后的3-6个月，而这个时间也恰好是糖厂榨季期末。检验者是受训职工的上级领导、人力资源部门人员。培训结束后3-6个月时间内，学院继续教育处的工作人员亲自到受训职工单位，直接与领导和与学受训职工作配合密切的同事进行访谈，深入了解受训职工培训后的工作情况。
2.2.4 结果层次评估
结果层次评估评定的是职工参加学习后能够实现的最终结果，个体、群体、组织的业绩是否得到了提升。这是培训效果评估的最高层次，也是最困难的层次，它上升到了企业组织的高度。糖业集团企业的结果层次评估时间在培训后半年至一年，采用年度绩效考核的方式，由企业总部在糖业生产榨季年度结束时进行统一的年度目标考核，将普通职工、领导干部和部门或单位培训后的绩效考核成绩与上年绩效考核成绩进行比较，分析成绩差距的原因及与培训的相关程度。
3 培训评估体系对比
本文以广西X亚糖业有限公司2015/16年度与广西工业职业技术学院合作的职工技能培训进行评估实践，从中看到实际的结果。培训项目为：食糖制造工技能提升与考证；时间2015年10月，安排10天，每天8节课；学院制糖专业教师担任教学，受训学员是糖业公司制炼车间一线职工32人；培训考核方式国家业资格标准鉴定考试（理论试卷、实操考核）；评估小组成员：笔者、糖业公司黄经理、人力资源部冯部长。培训目的是配合公司发展战略，提升制炼车间职工技术水平，提高制糖优级品率。
3.1 处理培训效果评估指标
①我们采用基于集对分析（SPA）的同异反评估方法和基于零假设检验的评估技术对此次培训数据进行分析处理，本次培训对老师和教学内容以及教学设施等的评估是处于“优”的水平。
②我们将其中的10个职工在煮糖技术方法技能操作培训前后的测试结果对比，显著性水平0.05时，将数据输入SPSS软件，获得表2的结论。
95%置信区间[-8.184，19.8184]包含t值（
③继续开展4个月后两个独立样本总体均值差异检验模型，将培训的30人（A组）和没有培训的30人（B组），在接受该项培训经4个月后，测试A组和B组的成绩，我们发现受训人实际的技术在培训前后并没有什么大的改变，此次培训的效果不大[6]。对此次培训数据进行分析处理后可以发现此次培训并没有达到预期的效果。产生这种现象的原因可能是学员在学院上课虽然学到了不少理论知识，但主要是为了获得职业资格证书，企业没有提供一个合适的平台让所学的知识发挥出来，知识到能力的转化有障碍等。
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二、铁路员工培训效果评估存在的问题
（一）对培训评估的战略意义认识不够
铁路企业在培训工作上投入比较大，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作投入较少，许多培训单位并没有建立完善的评估体系。
（二）管理层支持力度不够
评估工作不仅难度大，而且影响范围广，需要各方面人员的参与和支持。如果领导层的决心和信心不足，缺乏组织从下到上的一致认同和坚强的执行力，只有一部分人对培训评价工作的兴趣，那么培训评估工作就无法做好。
（三）评估流程随意性强
首先在培训前缺乏必要的培训需求评估。其次评估组织上职责不清，权责不明，导致对评估过程的管理控制能力较弱。第三评估指标选择上，人为因素较多，指标缺乏针对性和科学性和系统性。
（四）缺乏评估技术和评估信息
作为一门专门的技术，培训评估技术本身还不完善，存在许多难以解决的问题；一般的铁路培训主管人员缺少评估这方面的专业知识和技能；评价者很难获得培训项目评价的有用信息，而且很难查到这方面的成功事例。
（五）对培训后员工工作成效的评价，存在许多难以控制的因素
员工工作绩效受很多因素的影响，比如，培训参加者的内在动机；培训项目与受训员工工作关系是否密切；受训者在工作中有无实践的机会等等。这些因素都会对受训者在工作中的应用产生强化或削弱作用，从而影响培训项目的效果。当前铁路企业还缺乏可靠的标准来衡量培训的效益，从而加大了培训效果测量的难度。
（六）不能正确对待评估的结论
要引导大家正确的看待和利用评估的结果。
（七）培训评估结果缺乏沟通
在铁路培训评估中，存在评估与实际工作脱节现象。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，忽视对培训评估结果的沟通，造成了培训与实际生产服务脱节。
三、铁路员工培训效果评估的设计思路
培训效果评估必须是具体可行，并合乎企业特点，以最终达成修正和完善培训计划的目的，为此，在铁路员工培训效果评估的设计时进行以下的考虑以下几点。
（一）坚持实用性原则
所谓的实用性就是指培训评估要能够给决策者提供实用的资料，能够满足其决策制订的需求。首先评估设计中以对能力的评价放在首要位置。因为铁路员工培训的主要目的不是知识的积累，而是职业、岗位工作技能的提高。员工培训是在培养能力的前提下传授知识，在传授知识的基础上开发能力。其次培训评估要能够反应培训所取得的经济效益和社会效益，这些数据和资料最能集中反应培训工作的价值和贡献，为企业决策服务。
（二）考虑铁路员工培训的管理现状和评估的成本/效益，制定具体适用的评估程序
目前铁路培训评估工作随意性较大，这给培训的评估工作带来了许多困难，导致很多培训的效果无从评价。因此，考虑评估的可行性使之便于评价的同时，建立科学的评估程序，使评估工作规范化和科学化。
（三）科学性、可测性、简易性相结合
可考虑科学性、可测性和简易性相结合原则，建立培训效果评估的指标体系。
（四）按照可信性要求合理使用测评工具和手段
可信性是评估应该具备的一项重要特性。如何保证评估的可信性，主要体现在评估的手段上，也就是说评估工具或手段是培训评估结果是否可信的重要保证。
（五）完善铁路培训效果评估的支撑平台
首先是完善评估的组织模式;其次是规范评估的流程；第三是建立评估的激励和约束机制。
四、铁路员工培训效果评估的流程
（一）培训需求分析
铁路培训需求分析主要包括管理岗位的培训需求分析和业务岗位的需求分析。在铁路现行的教育部门牵头，干部、劳资、计统、财务、工会、共青团组织和各业务主管部门协调配合、各负其责、共同实施的运行机制下，需求分析由教育部门和相关的业务主管部门共同负责，根据实际情况、铁路的发展要求进行分析。
（二）界定评估目的
在培训项目实施之前，教育主管部门和相关业务主管部门就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，使其更加符合企业的需要。培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。培训评估目的确定后，评估的后续工作才能有的放矢。
（三）做出评估决定
评估决定一般由组织的决策者和培训项目实施者共同做出。在这一过程中主要完成三项任务：评估可行性分析、明确培训评估目的、确定评估者和参与者。
（四）评估规划
评估规划是对评估活动的整体行动计划。根据评估目标，选择评估形式、方法和分析模型及确定评估时间表或操作程序的过程。
（五）评估操作
主要任务是选择适当的、能够反映培训情况和评估要求的主要指标;确定对这些指标进行测量的工具和方法;用这些指标和工具对培训项目进行客观、准确的测量。确定评估层次。培训评估应本着实用、效益的原则，企业应根据自己的实际条件，对各项培训工作有针对性地进行评估。铁路培训工作分为三块，一是工人的规范化和适应性岗位培训；二是在职职工学历培训；三是高级专业人才的培训。
（六）评估分析
评估操作中得到的一些原始数据。评估中采用定性与定量相结合的方法。原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。一般来说，第一层的评估收集培训评估调查表，第二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果，第三、四层次的评估收集员工满意度、员工流动率、顾客满意度、生产率、设备完好率、财务利润等。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，从而得出评估结论。
（七）评估报告
利用评估过程中获得的数据和分析结果，对培训项目是否有效进行书面的、有说服力的整体评价。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进。
（八）沟通培训效果
与相关部门反馈，沟通，找出培训中的问题和改进办法，以利于今后的培训工作。培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员:一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进;二是受训员工的直接领导；三是教育主管部门和业务主管部门，他们负责培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是企业的高层管理层，他们可以决定培训项目的未来。培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训主管可以根据培训效果调整培训项目，对于员工反应好、收效好的项目可以保留；对于没有效果的项目可以撤销；对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整；对于某些领域欠缺的项目可以新增。
五、改善培训效果评估的对策
（一）提高认识，加强对培训效果评估的支持力度
实现有效的培训效果评估，需要各方面人员的参与和支持。铁路员工培训主管部门应该充分认识到培训效果评估在铁路员工培训中的重要性，无论企业内部培训还是企业外部培训，都必须通过科学的评估机制认真评估，才能实现培训目标，提高产出效率，使培训需求定位精准，培训工作有的放矢，通过加大对培训效果评估的支持力度，才能进一步改善铁路培训效果评估工作。
（二）将培训效果评估纳入日常管理，实现评估组织管理科学化
铁路员工培训的主管部门应该将培训效果评估纳入部门的职责范围，建立培训效果评估的工作流程，健全相应的激励考核机制，对相关的工作定期考核，并根据考核结果进行奖惩。同时各站段等学员的主管单位也应加强对学员培训后的效果评估和结果存档工作。
（三）完善铁路员工培训评估数据库
进行培训评估之前，必须将培训前后发生的一些数据收集齐备。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类:硬数据和软数据。硬数据是主要衡量标准，是一些易于收集的无可争辩的事实，是最需要收集的理想数据。软数据在评估整体培训项目时很有意义，一般有新技能、工作习惯、满意度等。改善铁路员工培训效果的评估工作，培训主管部门和培训实施单位等要建立和完善培训效果评估的数据库，并能实现资源共享。
（四）强化评估中的系统合作、过程控制和结果反馈
培训评估非常复杂，评估中需要收集的信息很多，评估过程需要培训主管部门、学员单位、培训实施部门等的协调配合，因此，必须加强评估中的系统合作强化评估过程的监督和控制，同时培训结果要在学员、单位领导、培训主部门、培训实施单位等进行反馈和交流，保证评估结果的公正、客观，同时利于对培训工作的改善，和引起主管领导对培训评估工作的重视。
六、结论
通过分析铁路企业培训效果评估中的困难因素，寻求有效进行铁路员工培训效果评估的具体方法，能够达到如下目的：
（一）有效的评价培训的效益
通过适用的培训评估，实现对培训所取得的成果进行检查，包括学员对所学的知识和技能的掌握情况，回到岗位后他们的工作态度和工作绩效改变情况等，从而检验培训给组织带来的效益进行分析
（二）有效的监控和调整培训的实施
通过对培训前、培训中和培训后全过程的检查和监督，从而实现对培训工作的全程控制，以便及时发现问题，纠正不足，适时调整，保证培训工作的顺利进行。
（三）改进培训工作
采用科学的评估方法后，通过对培训工作的总结和分析，使培训管理者吸取经验教训，促进他们不断提高自己培训管理水平和技能，改进以后的培训工作。
（四）提供决策参考的重要依据
通过对不同培训项目的成本和收益进行分析比较，可以为决策者选择最优计划，做出正确的判断和决策，提供有价值的信息。
参考文献：
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2高校质量管理培训有效评估分析
2．1质量管理培训有效评估的含义及其与质量管理培训的关系
评估主要是以相关目标为依据，并运用科学的方法来判断某一事物的价值。将评估应用于质量管理培训中，可以起到目标导向、指导与促进、信息反馈与调节、鉴定与考核等几个方面的作用，培训评估主要用于对工作实施过程和效果的检查和评价，是检验培训效果的重要手段，同时也是改进培训质量管理工作的重要依据［3］。
2．2质量管理培训有效评估的原则
培训评估的原则主要包括4个方面：（1）社会需求原则。管理培训对于人力资源的开发具有重要的意义，因此也就与社会发展有着千丝万缕的联系。这就要求在培训过程中必须要结合社会需求，提高职业知识和技能的培训以及社会技术服务水平的提高，并通过培训评估结合社会需求的变化来做出合理的调整，从而对人力资源进行正确的定位，为其培养方向提供指导。（2）方向性原则。在培训中必须要结合培训评估来指导培训整体，不能使其偏离本来的目标和要求。并且，培训工作要有计划、有组织地开展，不能盲目地随心所欲地进行［4］。此外，培训评估标准也要根据市场经济的变化而做出适时地调整。（3）客观性原则。培训评估必须要能真实、准确地反映评价对象的全貌，才具有实际价值，因此在评估中必须要客观，并且还要对评估方法和评估标准进行统一［5］。（4）系统性原则。培训必须要具有整体性和系统性，才能正常、顺利地运行，并获得期望的效果，这就要求组成系统的各个要素之间具有相互依存的关系，并且还要对培训的不同阶段的信息进行收集和处理，并使其能够充分体现培训的效果和不足之处［6］。
2．3质量管理培训评估设计方案分析
质量管理培训必须要结合有效的评估才能了解培训成果，并分析培训系统中存在的不足之处，进而积极采取科学的措施来对其进行改进。在培训评估中，主要以柯克帕特里克四层次培训评估模型为依据，来进行评估系统的设计。①第一层为培训反应。主要是指被培训者的满意程度，在实际操作中可将其内容设置为，培训老师的讲课方式是否能调动大家的积极性、培训课程的设置与策划是否合理、讲课内容是否容易理解、对培训场地及设备是否满意等；②第二层为培训学习。主要是指知识、技能、态度、行为方式方面的收获，书面考试和现场模拟、座谈会是其常用的评估方式；③第三层是培训行为。主要是指工作中行为的改进，评估的方法可结合学员之间的评价、上级领导的评价以及自评这3种方式，使评价更具有科学性和客观性；④第四层是培训结果。主要是指被培训者获得的实际工作业绩［7－8］。
篇9
作者简介：杨扬（1981-），男，江苏南京人，上海出版印刷高等专科学校，助教。（上海 200093）
基金项目：本文系上海学校德育实践研究课题（项目编号：2010-D-064）的研究成果。
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）04-0112-03
一、充分认识高校辅导员职业化培训的重要意义
现代人力资源管理中，培训是不可或缺的一环。在当前高校辅导员队伍的建设中，培训也已成为核心环节，具有重要意义。
1.职业化培训可以提高高校辅导员的思想政治理论素养
思想政治工作是高校辅导员工作的基础和核心。作为高校的思想政治工作者，高校辅导员必须全面引导和帮助学生，尤其侧重从思想政治教育的角度培养他们的成长。当前高校辅导员尽管都是党员，学历层次也较高，但是专业背景却包罗万象、五花八门，这导致高校辅导员思想政治理论素养参差不齐。因此，加强培训有助于使他们获得深厚的理论功底和过硬的思想政治素质。
2.职业化培训可以提升高校辅导员服务和管理学生的水平
当前，高校辅导员工作的中心不断由“日常事务”转向“专业事务”，因此，加强辅导员培训有利于帮助辅导员准确把握国家政策法规，快速适应高校学生管理理念的发展、思维的转换、方法的更新以及重心的转移，使学校学生管理工作在新形势、新任务面前不至于陷入知识恐慌，从而不断提高辅导员服务学生和管理学生的水平，[1]使高校辅导员更有效地服务和管理学生。
3.职业化培训可以强化高校辅导员角色的职业自我认同感
培训是现代人力资源管理的重要手段，它不仅是福利，更是高校辅导员职业发展的推动器，它能使辅导员对自身的工作职责和目标有更深刻的理解和认识。通过培训，辅导员可以开拓眼界，提高其自身素质和业务能力，真正认同和热爱辅导员岗位，增强其职业自信和自我认同感。
4.职业化培训是高校辅导员队伍职业化发展的必由之路
从管理学中的“庸人沉淀”理论来看，越是优秀的辅导员越是能够得到较快的提拔或转岗，这样使得优秀人才不断脱离辅导员队伍，而留在队伍里的越来越多的是平时表现一般的辅导员。因此，只有通过不断的有效培训，提高辅导员的素质和工作表现，强化他们的业务能力，才能改变“庸人沉淀”这种现象，促进高校辅导员队伍职业化、专业化发展。
二、当前高职高专院校辅导员职业化培训的现状分析
为了充分了解高校辅导员培训的现状，笔者以问卷调查的方式对上海7所高职高专院校辅导员的培训情况进行了抽样调查。调查问卷发放140份，收回有效问卷109份，有效回收率为77.9%。
1.辅导员培训的频率与机会情况
表1的数据显示，工作2年以下的辅导员有11人，其中有90.9%的辅导员参加过1次培训，有9.1%没有参加过培训。由于按照一般要求，高校辅导员上岗前必须参加岗前培训，因此90.9%的辅导员参加过的1次培训基本可被认为是岗前培训。工作2～3年的辅导员有27人，其中有11.1%的辅导员仅参加过1次培训，88.9%的辅导员参加过2～3次培训。工作3到5年的辅导员有43人，都参加过不止1次的培训。其中，参加过2～3次培训的有27.9%，参加过4～5次培训的有62.8%，参加过6次及以上培训的有9.3%。工作5年以上的辅导员有28人，其中参加过2～3次培训的有17.9%，参加过4～5次的有75.0%，参加过6次及以上的有25.0%。这反映出高校辅导员整体参加培训的频率普遍较低，平均1年1次左右。从表2和表3的数据来看，辅导员接受培训的频率远不能满足辅导员参加培训的需求。认为学校提供培训机会较少的辅导员有51.4%，认为一般的有37.6%。同时，有56.0%的辅导员认为非常需要参加培训，有24.8%的辅导员认为需要参加培训，仅有19.2%的辅导员表示不需要参加培训或者无所谓。
2.辅导员培训的类型与内容情况
高职高专院校辅导员培训的类型包括岗前培训、日常培训、专题培训以及职业化培训。辅导员岗前培训是指对新任辅导员进行思想政治教育基本理论、学生工作相关政策、心理健康教育及学生工作基本内容等方面的基础培训；辅导员日常培训是指对在岗辅导员进行思想政治教育、学生事务管理、学生工作相关政策等方面的强化培训；辅导员专题培训是指根据工作环境、条件的发展变化对在岗辅导员进行特定方向、特定领域的专门培训；辅导员职业化培训是指根据辅导员的自身兴趣爱好和专长对他们进行思想政治理论教育、职业生涯规划或者心理健康教育等某一方面的研修深化培训。据表4数据显示，85.3%的辅导员参加过日常培训；56.0%的辅导员参加过专题培训；仅有23.9%的辅导员参加过职业化培训。
辅导员培训的内容包括思想政治理论教育、心理健康教育、职业生涯规划指导、突发事件危机处理以及诸如奖助贷、就业推荐、党建、班级管理等一般性事务管理。据表5数据显示，84.4%的辅导员参加过一般事务性管理的培训；70.6%的辅导员参加过思想政治理论培训；仅有33.9%的辅导员和26.6%的辅导员分别参加过心理健康教育和职业发展指导培训。
3.辅导员培训的师资情况
辅导员培训成效的关键取决于师资力量。从目前的师资构成来看，培训师资主要有优秀辅导员、学工系统负责人、企业高管、职业培训师、政府官员、学者以及境外专家等等。从表6可以看出，在辅导员参加过的培训中，接受过优秀辅导员培训的比例最高，达到84.4%；接受过学工负责人培训的比例其次，达到81.7%；接受过境内相关学者培训的比例为79.8%；接受过政府官员培训的比例为65.1%；接受过职业培训师培训的比例为52.3%；接受过专家型辅导员培训的比例为30.3%；接受过境外相关专家培训的比例为20.2%。表7反映了高职高专院校辅导员对培训的师资需求。辅导员最期望的培训师资人选从高到低依次是专家型辅导员、境外相关专家、职业培训师、优秀辅导员、学工负责人、境内相关学者和政府官员。很明显，培训师资现状与辅导员培训的师资需求期望存在一定差距。
4.辅导员培训的途径与方法情况
高职高专院校辅导员培训的途径主要包括校内培训、辅导员培训基地培训、专门机构培训、网上课堂以及境外培训等等。表8显示，有70.6%的辅导员参加过校内培训；有29.4%的辅导员参加过专门机构培训；有94.5%的辅导员参加过辅导员基地培训；24.8%的辅导员参加过网上课堂培训；仅有2.8%的辅导员去境外培训过。从表9来看，辅导员最期望的培训途径是境外培训，达到98.2%；辅导员期望参加专门机构培训的比例也较高，达到55.0%，显著高于辅导员参加专门培训机构培训的现状；网上课堂的期望比例也比现实高，达到38.5%；校内培训成为最不受辅导员期望的培训途径，比例仅为19.3%。
此外，表10显示了高职高专院校辅导员培训方法的现状：接受过课堂讲授方法的辅导员达98.2%；接受过研讨交流方法的为88.1%；接受过案例教学的为44.0%；接受过情景模拟和视听技术的辅导员分别仅为19.5%和12.8%。然而，据表11显示，辅导员期望的培训方法依次是：课堂讲授，比例为92.7%；案例分析，比例为88.9%；研讨交流，比例为76.1%；情景模拟，比例为67.9%；视听技术，比例为23.9%。
5.辅导员培训的评估情况
培训评估可以分为过程评估和事后评估。过程评估是对培训整个过程进行监督和管理，以期为了培训可以随时进行调整达到更好的培训效果。事后评估是通过对培训结果的总结和分析来评估培训的效果，以便为今后的培训提供决策参考。表12显示了目前高职高专院校辅导员培训评估的情况：接受过面谈或意见调查等评估形式的辅导员为47.7%；接受过培训心得体会总结等评估形式的为67.0%；接受过考试或测试等评估形式的为8.3%；接受过演讲汇报评估形式的为13.8%；接受过辅导员过程评估形式的为19.3%；没有接受过任何形式评估的占26.7%。
三、结论与相关建议
1.结论
第一，高职高专院校辅导员培训意愿强烈，但机会较少。超过80%的被调查辅导员认为自己需要参加培训，超过50%的被调查辅导员认为自己非常需要参加培训。然而，有超过半数的被调查辅导员认为学校提供的培训机会较少。从辅导员参加培训的统计情况来看，绝大多数辅导员平均1年仅为1次，频率较低，并且，随着工作资历的增加，只有极少数辅导员的培训机会有所增加。
第二，高职高专院校辅导员日常培训较多，职业化培训较少。在当前的高校辅导员聘用体制下，绝大多数辅导员是欠缺工作经验的应届生，并且专业背景千差万别，甚至不少辅导员的专业背景与学生工作极不相关，因此，高校辅导员队伍职业化建设只有通过职业化培训的途径来完成。然而，通过调查，目前辅导员培训多以日常培训为主，职业化培训较少，仅有23.9%的辅导员参加过，这对辅导员职业化道路的发展有很大影响。
第三，培训师资多元化，专家型辅导员最受青睐。当前高校辅导员培训师资呈现多元化状态，优秀辅导员、学工负责人、境内相关学者以及政府官员是辅导员接受次数较多的培训师资。然而，从高职高专院校辅导员需求来看，他们更倾向于接受专家型辅导员、境外相关专家以及职业培训师的培训。从这一点可以看出，辅导员比较期望通过专门化的培训达成职业化道路。
第四，培训途径与方法较为单一，与需求存在差距。通过调查，辅导员有开拓眼界、国际比较、学习国外先进教育理念的强烈需求。此外，高职高专辅导员培训的方法也较为单一，主要集中在讲授和研讨的形式，对辅导员期望较高的案例分析和情景模拟的培训方式重视不够，有待加强。
第五，培训评估的意识较为淡薄，容易流于形式。培训评估是改进培训质量，提高培训效果的重要保证。但是，从调查来看，辅导员培训“重培训、轻评估”，培训评估意识不强的现象十分明显，有超过1/4的辅导员没有参加过任何形式的培训评估；仅有不足20%的辅导员接受过过程评估；事后评估中也以培训总结为主要形式，缺乏实质性客观评价内容，容易流于形式。
2.建议
加大培训经费投入力度，强化职业化培训理念。当前不少高职高专院校辅导员培训机会欠缺、培训质量不高，很大程度上是由于培训经费的不足。然而，正如松下幸之助所言：“培训很贵，不培训更贵”。尽管增加辅导员培训的机会确实需要提高辅导员培训经费，但是通过加大培训的力度不仅可以解决辅导员“庸人沉淀”、浪费人力资本的问题，更可以建立起一支高效率、高素质、职业化的辅导员队伍去更好地为学生服务、为学校服务。当然，在加大培训经费投入力度的同时，要强化职业化培训的理念，避免流于形式、走过场式的培训，从而造成培训资源的浪费。
加强培训需求分析，提高培训的针对性和有效性。通过调查发现，高职高专院校辅导员的培训现状，不管是从培训师资，还是从培训内容和培训方法来看，都与辅导员的培训需求存在一定差距。这种差距必然会影响辅导员职业化发展的道路，比如，有志于在心理健康教育方面有所建树的辅导员鲜有此方面的研修培训机会，却常获得事务性管理培训机会。因此，为使辅导员培训工作的开展更有成效，可通过建立培训需求模型（主要有三种：一是培训需求差距分析模型；二是胜任特征模型；三是前瞻性培训需求分析模型），[2]从三个层次做好辅导员培训需求分析，即学校需求、工作任务需求和辅导员自身需求。
建立科学的培训评估制度，确保再次培训的效果。辅导员培训评估是一个完整的培训流程的最后环节，既是对整个辅导员培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后辅导员培训活动的培训需求提供了重要信息。[3]教育部《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》也提出，要“制订辅导员培训质量评估标准，建立质量评估制度”，[4]这足以说明辅导员培训评估的重要性。科学的辅导员培训评估制度可以分为以下几个步骤：分析培训需求、确立评估目标、收集评估数据、选择评估工具、建立评估模型、反馈评估结果。其中，最常用的培训评估模型是柯式模型，它包括四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次以及结果层次。[5]
综上所述，辅导员培训的成效如何直接关系到高职高专院校辅导员队伍职业化建设的成败。只有通过加大培训力度、强化职业化培训理念、加强培训需求分析、建立培训评估制度等一系列的措施，才能保证和提高辅导员培训的质量，从而促进高职高专院校辅导员队伍职业化、专业化的建设。
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[3]陈雁枫.培训效果评估及其在企业的运用[J].上海交通大学学报,
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中图分类号：G40 文献标识码：A 文章编号：1007-3973(2011)009-148-02
教育培训评估是教育培训管理流程中的一个重要的环节，是衡量教育培训效果的重要途径和手段。实施教育培训评估，对总结教育培训经验，发现教育培训不足，探索新的教育培训需求，满足事业发展对教育培训提出的需求具有重要的作用；实施教育培训评估也是加快培训机构的能力建设，全面、快速的推进培训机构的发展的一个重要手段。
1 柯氏评估模型简介
柯氏模型是培训评估领域一种比较成熟可行并广泛应用的方法。它将评估分为四个层次，分别是反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估。
反应层评估(一级评估)，主要是及时了解学员对整个培训项目或培训有关环节的真实感受。听取他们的意见、建议(主观感觉和满意程度)，以弥补培训工作中的不足，积累培训经验，不断改进培训工作；学习层评估(二级评估)，主要是了解学员在培训前后，知识及技能方面深度与广度的掌握程度和提高程度；行为层评估(三级评估)，主要是评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变；结果层评估(四级评估)，其目的是评估学员经过培训后，在实际工作中由于行为的改变，在多大程度上提高了个人绩效和组织绩效。
2 基于柯氏评估模型的部门行业教育培训效果评估的可行性分析
柯氏评估模型为部门行业教育培训评估工作的科学性提供了保证。同时部门行业教育培训的特点为柯氏评估模型的深入应用提供了可能。
部门行业教育培训机构具有鲜明的行业特色，它们承担着两项主要任务；一是为本系统和行业培养人才队伍，二是就本系统和行业的工作问题进行专题研讨。而国家级部门行业教育培训中心和干部院校处于本系统培训工作的龙头和中心，承担着辐射和带动本系统培训工作的重任。部门行业教育培训机构的职责定位，决定了其培训目标既是为本系统和行业人才培养服务，教育培训对象明确，为本系统的职工。部门行业教育培训的特点为柯氏评估模型在部门行业教育培训评估中的深入应用的可行性。
首先，部门行业教育培训为基于柯氏评估模型的评估数据获取提供了保证。获取评估数据是培训评估进行的最基本条件，部门行业教育培训对象固定，为本系统的职工，固定的培训对象，为原始数据获取提供了条件。
其次，部门行业教育培训为评估数据的客观科学性提供了条件。部门行业职工队伍稳定度高，岗位关联性强，通过他们反映培训效果的评估数据更具可信度，评估结果更具客观性和科学性。
第三，部门行业教育培训为评估工作的专业化和可持续化发展提供了保证。部门行业教育培训机构有专门的研究队伍、保证了评估工作的专业化和可持续化发展，更有利于使评估工作符合本部门行业教育培训的特点。尤其对于国家级部门行业教育培训机构，其评估工作的开展，更有示范和带动作用，对促进部门行业教育培训机构的整体能力及未来的发展具有非常重要的意义，也使得评估工作更具生命力。
3 基于柯氏评估模型的部门行业教育培训效果评估指标体系设计
根据柯氏评估模型，本文将部门行业教育培训评估分为反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。
反应层评估主要是通过学员对培训设计与安排、师资、学习材料、培训环境、培训保障等方面的看法，来了解学员对培训的总体反应和感受。
学习层评估主要是通过测量学员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度，评估学员的学习效果及培训对工作岗位和个人能力提升的帮助。
行为层评估主要考察受训人员培训后在实际岗位工作中，能够在多大程度上实现行为的转变，以判断所学知识、技能对实际工作的带来的贡献。
结果层评估上升到部门的高度，即判断培训是否由于学员行为的变化，对促进部门科研业务发展的贡献程度。这个层面效益的发挥也是组织培训的最终目的(见表1)。
3.1 反应层评估指标体系
根据反应层的评估目标，针对部门行业教育培训的特点，本文设计了以下评估项目，包括：培训设计与安排、授课教师、培训班主任、学习材料、培训l教学条件、饮食条件、住宿条件7个项目，并细化了每个项目的具体评估指标，以衡量学员对参加培训所做出的总体反应，全面评价部门行业教育培训项目的设计、组织实施及保障工作。
3.2 学习层评估指标体系
根据学习层的评估目标，针对部门行业教育培训的特点，本文设计了以下评估项目，包括：学习内容收获和学习效果两个项目，从对培训内容的掌握程度、培训内容对岗位工作的帮助和培训内容对个人能力提升的帮助三个指标来测量学员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度，评估学员的学习效果及培训对工作岗位和个人能力提升的帮助。
3.3 行为层评估评估指标体系
根据行为层评估的任务，本文设计了工作态度、工作能力、工作效率三个指标来对学员行为的转变程度进行评估，以判断学员在多大程度上将培训中所学到的内容应用到具体的工作中。
3.4 结果层评估评估指标体系
结果层评估是指参训学员参加培训项目之后，能够实现的最终结果。根据结果层的评估目标，本文从部门行业效能、部门行业战略目标、投资回报率三个指标来评估培训对组织效能和目标的促进程度(见表2)。
4 结论
教育培训评估是教育培训工作的基本组成部分，加强教育培训评估工作的研究及实践，是建立健全教育培训体系的必然要求。但是培训评估是一项比较复杂的管理活动，尤其是评估指标的设计和客观评估数据的获取与积累。
目前国内外应用最为广泛、最为经典的培训l评估模型是美国学者柯克帕特里克的四层次培训评估模型，但大部分评估工作只进行“反应层、学习层”两阶段的评估。对于“行为层”与“结果层”的评估使用与实施的相对比较少，大部分集中在理论方法探讨与实践摸索阶段。
较少的原因有三点：一是很难找到特别合适的数据对培训行为及结果进行评估；二是即使知道怎样做，用充足的理由证明积极有效的结果是通过培训项目取得的也有一定的困难；三是通过培训效果或效益取得的程度如何。
部门行业教育培训的特点在一定程度上克服了上述困难，但在具体的实施过程中，以上几点困难也在一定程度上存在。但是，进行行为层与结果层评估关系到进行培训的根本目的，培训人员应该尽可能找出一些实实在在的证据，根据培训目标，设计一些科学合理的指标，找出合适的方法，证明培训取得了一些积极的效果。
本文基于柯克帕特里克模型，结合部门行业教育培训特点，尝试构建了基于柯氏评估模型的部门行业教育培训评估指标体系。但是，由于培训目标的差异性，在针对某一培训项目的专项评估工作中，还需进一步细化和调整，在具体实施过程中，还需根据实际情况，不断调整充实评估方案。
参考文献：
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在实际岗位工作中，依据受训人员培训后的行为变化，判断所学知识、技能对实际工作的影响程度，这就是行为层评估。考查培训效果的过程中，行为层是一项最重要的测评指标。对行为层进行评估，往往是在培训结束后的一段时间内进行，在培训前后对受训人员的行为差别情况，在实际工作过程中，通过上级、同事、下属或客户等对受训人员运用培训所学的知识和技能情况进行观察。对行为层进行评估通常情况下会涉及受训人员的主观感觉，对于受训人员培训前后的行为变化等，下属和同事往往会进行对比。
1.2效果层
对受训人员的行为效果进行评估，这是将评估提高到一个新的高度，也就是说，企业将重点考核培训对经营成果做出的贡献程度，考核指标主要涉及事故率、生产率、员工流动率等。通过分析这些组织指标，便于企业了解培训产生的收益。
2、准确评估培训的效果是一项很困难的工作
对培训结果进行评估，美国人力资源管理专家洛丝特提出了一些建议：①在培训课程结束时，请受训人员填写相应的评估表。②让受训人员在开始培训之前谈谈希望学到什么。当培训结束时，让他们对自己提出的学习目标进行回顾，同时对学到的什么进行讨论。③让受训人员通过不断的提问，阐述对概念的理解，以及如何将这些概念运用到实际工作中。④通过小测验对讲完的每一项新技能或新概念进行测试，确保这部分内容被每个受训人员所掌握。⑤对培训结果进行回顾，让受训人员对取得的培训成果进行证明。⑥培训结束后，让受训人员在5-10分钟的时间内书写如何运用培训成果，以及何时用。⑦对员工的工作情况，以及使用新知识、新技能的情况进行观察。⑧对培训前后员工的表现进行比较分析。⑨让受训人员写下在工作中哪些培训内容最有用，哪些培训内容最没用。⑩给受训人员安排一项工作任务，要求他们使用新知识和新技能。任务完成后，与每位受训人员进行交谈，指出存在的不足，同时加强学习。
3、评估和反馈培训效果的方法
作为完整的职业培训，评估和反馈培训效果在培训过程中作为重要的环节，通常情况下，需要根据评估结果完善培训的内容，调整培训的模式。在开展培训的过程中，对培训结果进行评估存在一定的难度，企业在评估过程中受人力、物力、财力的影响，企业只在反应层和学习层进行培训评估，根据新的质量体系管理要求，需要进行深层次的培训评估。结合上述理论，本文加大了以往培训工作的估力度，同时应用了新的方法：
①培训结束后，通过不记名调查问卷的方式对反应层进行评估，调查内容主要涉及培训科目、教员、收获大小等，在上述方面要求反应层做出真实的评价。
②根据培训的内容在培训结束后，对学员采用笔试或者实际操作的方式进行相应的考核，对于培训效果通过成绩进行评价。
③组织教员和学员在培训结束时，针对培训的内容和收获展开讨论和总结，学员之间彼此交流培训的心得，同时为今后的工作制定行动计划，例如在培训过程中学到了哪些知识、掌握了哪些技能，对于收获的知识和技能可以在工作中进行实施，在今后的工作中哪些方面可以做得更加的完美，最后要求参训人员写出相应的思想总结。
④通过回任工作考核的方式对行为层进行培训。对于接受培训的人员，在其回到工作岗位半年之后，随机选择一些参训人员进行考核。学习的最终目的就是应用所学的知识和技能，检验培训效果通常情况下最直接的方式就是参训人员回任后的工作表现。通过采用实地考察法，同时结合问卷调查法对回任人员进行考核。培训部门派人采用实地考察法对学员所在的工作部门进行实地考察，通过提前设计考察表，对知识和技能的掌握程度采用直接领导对其进行口试的方法评估，同时对该员工的领导、同事，以及本人等进行沟通和交流，进而便于了解其应用所学的知识和技能情况，同时详细地了解其回到工作岗位上的实际表现。对于问卷调查法，在进行调查过程中，调查对象包括：员工本人、同事、上级、下属等；考核内容主要涉及：思想方面的进步情况，有无改变工作态度和作风，是否提高了业务能力等。
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一、建立公务员培训质量评估体系的重要性
1.是健全公务员培训教育机制的必然要求
建立公务员培训质量评估体系，实施公务员培训综合评估，是中央加强公务员培训教育工作的一项重要内容。当前，我国的公务员培训仍存在价值定位偏差：管理部门以推动工作开展为目的、培训教育受众以完成培训教育为目的、施教机构以追求利益为目的，教育培训方法陈旧，激励约束机制乏力等问题。公务员培训评估体系的研究建立，既是公务员培训工作机制完善的必然要求，也将是解决上述诸多问题的有效措施。
2.是推动公务员培训工作改革创新的必然要求
一方面，实施公务员培训质量综合评估，可以使培训主管部门从需求出发，设计论证、组织实施培训教育工作，从而解决培训中的强制性、指令性、随意性问题，有效提高计划性、针对性、能动性。另一方面，实施公务员培训综合评估，可以促进培训工作在竞争中发展，推动培训方式创新，推进现代教育技术应用，促使培训管理由粗放型、经验型向科学化、制度化、现代化迈进。
3.可为公务员培训提供咨询参考
实施公务员培训质量评估，除了能解决宏观指导层面的系列问题（诸如工作定位、指导思想、实现目标）外，还可以为公务员培训工作提供具体的技术和方法。公务员培训管理部门在实践中可以根据评估体系中的技术方法因地、因时、因事选择实施。同时，管理部门、施教机构还可以在依据已建立并实施的评估指标所反映情况的基础上，从公务员队伍素质、公务员结构建设等方面对公务员培训工作进一步发展做出决策。
4.对公务员培训具有明确的导向作用
建立公务员培训质量评估指标体系，实施培训质量评估，一方面通过客观全面地对公务员培训的活动情况、工作水平、发展能力等方面进行综合评估，使培训管理机构明确作用发挥情况、薄弱环节和发展潜力，进一步确立今后的工作内容、目标和方向，避免工作的盲目性。另一方面，可以增强改革培训管理工作的目标性和有效性，引导培训机构建立符合现代培训理念发展规律的组织体制和运行机制，有效地提高公务员培训工作的运行质效。
二、柯克帕特里克四级评估法简介
柯克帕特里克四级培训评估模式（Kirkpatrick Model）由国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，柯克帕特里克的四级评估法是国际上应用最广泛的评估工具，也是最实用的经典指南。该评估法包括四层，即受训人员的反应评估、学习评估、行为评估和结果评估。该评估体系具有科学性、先进性和可操作性强的特点，被业界评为经典培训评估理念。柯克帕特里克的四层培训评估理念已在国际上被广泛认可，一些发达国家公务员培训中心已将该理念应用于公务员培训评估的实践，如英国、美国公务员培训中心在培训中已采用该培训评估方法。
反应评估（Reactions）指评估被培训者的满意程度，受训人员对培训项目的印象如何，包括对教师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
学习评估（Learning）指测定被培训者的学习获得程度，是目前最常用的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
行为改变的评估（Transfer）是考察被培训者的知识运用程度，在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后工作行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。值得注意的是，行为层是考查培训效果的最重要的指标。
结果评估（Results）主要是测评受训人员培训后的工作绩效改善程度，计算培训创造的社会效益和经济效益。
柯克帕特里克把这四层次评估模式和教学设计、胜任特征、绩效管理结合起来进行了一系列的研究之后，强烈建议培训利益相关者要有针对性地对培训活动的效果进行评估。
三、基于柯克帕特里克评估法，构建我国公务员培训质量评估体系
目前，我国公务员培训质量评估体系尚不够完善，定量化评估指标体系还没有完全建立。欧美发达国家的培训质量评估起步早、发展较快，其先进评估理念对于我国的公务员培训及其评估，具有重要的借鉴意义。
1.我国公务员培训质量评估的指导思想
借鉴柯克帕特里克的评估模式，并结合我国公务员培训实践，构建有效的评估模式，可保证培训评估活动的效果和效率。我国公务员评估模式中的受训人员反应评估、学习评估、行为评估和结果评估应借鉴柯克帕特里克的四层培训评估理念与模式，并结合我国公务员培训的工作实际，丰富其内涵。
开展培训质量评估要按照实事求是、客观公正、注重实效的原则，坚持激励与约束相结合、定量与定性相结合、指导性与操作性相结合，不断总结经验，完善评估指标体系，实现培训质量评估工作科学化、制度化和规范化，增强培训针对性和实效性。
2.我国公务员培训质量评估主要方法
（1）实际调研法。实际调研法包含文献调研法、访谈调查法、问卷调查法和绩效记录法等。采用这种方法不仅对现有的公务员培训现状及培训需求进行调查研究，而且包括对将来公务员培训前景和走势的分析判断。
（2）专家调查法。以专家为索取信息的主要对象，运用专家在公务员培训方面的理论与丰富的培训实践经验，对培训质量评估体系的内容、指标内涵、权重等进行分析。该方法分为两种，专家个人调查法，即征求专家个人的意见；头脑风暴法，一般采用专家小组会议的形式进行，专家小组就初步制定的评估指标进行逐一分析，畅所欲言，做到集思广益。因此，要综合运用专家个人调查法和头脑风暴法来构建公务员培训质量评估体系及其指标体系。
（3）跟踪评估法。受训人员评估数据信息的收集时间是培训前、培训过程中、培训结业时以及培训后三至六个月。及时掌握受训人员的受训情况和评价，以及受训后工作绩效变化、职业身份变化等，建立并及时更新受训人员个人信息库进行跟踪评估，以巩固培训成果、检验培训效果，从而保证培训效果长期化。
3.构建我国公务员培训质量评估指标体系
设立指标等级标准是对评估对象进行评估的衡量尺度，用以检测评估对象对指标要求达到的程度。因此，非常有必要建立客观定量的评价指标体系，定量与定性结合，以定量为主，指标应当体现科学性、先进性和可操作性。
我国公务员培训质量综合评估是对培训全过程和培训效果的总体评价，公务员培训质量评估指标体系内容及其所占权重应以受训人员的反应评估、学习评估、行为改变的评估和结果评估这四层评价内容为理论依据和设计指南。
四层评价内容分别为：反应评估指受训人员对公务员培训内容、师资、设备、课程安排和培训方式与方法的评价；学习评估是测试受训人员对公务员综合素质、业务能力等的获取程度；行为改变的评估是测评受训人员培训后将所学知识技能向业务或管理工作的转化程度；结果评估主要是测评受训人员培训后的工作绩效提高程度。
课题组在评估量化指标的选择上，以这四层评价内容为基础，拟定与学员培训质量和效果评价关联度较高的各项指标，同时征求公务员培训部门的领导及专家的意见，进行遴选和整合。在办班的过程中，发放学员问卷调查评估表，根据学员的反馈情况和课题组的实际调研对各项指标的效度进行检验，然后优化和整合培训质量评估的各项指标。在此基础上，再次征求培训部门的领导及专家的意见，最后确定评估指标体系的四项一级指标内容：培训方案、培训实施、培训保障和培训效果，并确定该指标体系应包含的20项量化二级指标及其权重。
其中，培训方案评估一级指标包括培训目标设定、培训课程设置、培训时间与进度、培训师资配备、培训考核安排五个二级指标；培训实施评估一级指标包括教学内容、教材资料、教学水平、教学方法、教学组织管理、课程针对性六个二级指标；培训保障评估一级指标包括教学设施、食宿条件、服务质量、培训收费四个二级指标；培训效果评估一级指标包括培训目标实现程度、新理论新知识含量、促进理念和工作态度转变、促进业务能力和综合素质提升、促进岗位工作五个二级指标。
4.大力推进我国公务员培训质量评估体系建设的措施建议
（1）建立培训质量评估档案管理制度。培训班主办单位要将《培训综合评估汇总表》，与学员填写的《培训综合评估表》一起归档保存，保存期不少于两年，为进一步加强和改进培训办班工作提供依据。
（2）建立培训质量评估结果反馈机制。培训班主办单位在培训质量评估结束后，要及时将评估结果反馈给培训班承办单位和授课教师。培训班综合评估不合格的，主办单位应认真分析存在的问题并进行整改。
（3）建立培训质量评估结果备案机制。培训班主办单位申报下年度培训计划时，要将本年度所举办的各期培训班的质量评估情况（包括培训的组织过程、质量评估结论、对出现问题的整改意见、《培训质量综合评估汇总表》）报上级主管部门，作为确定其下年度培训计划的依据和参考。
（4）建立培训质量激励约束机制。上级主管部门将对各类培训班的质量评估情况进行检查，并将检查结果进行通报，对培训质量高的单位予以表彰，对评估不合格的单位取消其承办下年度培训计划内培训班的资格。
（5）建立培训班承办单位收费的使用效益审计机制。要确保培训费专款专用，从而发挥上级主管部门下拨的员工在职培训经费的最大使用效益。
参考文献
