人本管理论文范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇人本管理论文范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

2学生方面，充分发挥学生的主体地位

受传统的德育管理理念的影响，学生一直处于德育教学中的被动地位，与老师之间未建立起和谐的关系。人本管理在德育教育中的应用还要做到充分发挥学生的主体地位，具体表现为：其一，要尊重学生的性格。中学时期的学生正处于性格的形成阶段，心智尚不成熟，老师要充分考虑到学生的心理特点，避免与学生建立对立的关系，德育管理工作应该更加人性化；其二，鼓励学生进行自主管理。进入中学阶段，学生已经具备一定的学习能力和自理能力，老师应当为学生创建更大的空间鼓励学生进行自主管理，这样不仅能够提高德育教育工作的效率，而且能够挖掘学生的内在潜能，让学生在轻松健康的氛围中学习成长。

3创建民主自由的校园环境

校园环境是将人本管理运用到德育教育中的一个关键性的外界条件，体现的也是学校管理的文化和精神，为了将人本管理理念不断深入学校管理工作中，学校应当为老师和学生创建民主自由的校园环境。一方面，教师能够发挥自己在德育管理中的作用，与学生建立更加民主自由的师生关系，为学生的学习和成长提供更加科学准确的指导；另一方面，学生在民主自由的环境中能够不断发挥潜能，端正学习态度，在学习科学文化知识的同时提高自身思想道德素质，实现全面发展。

篇2

2人本管理理论在现代企业管理中的应用

2.1人本管理理论下的企业组织结构建设

企业组织结构建构是企业建设的基础，也在一定程度上决定了企业未来发展的可能。在中国企业中，无论是大中型的国有企业还是中小型私营企业，即使是跨国的集团型公司，企业的组织结构仍是金字塔式的，这种企业组织结构的建构实际上是由金字塔最顶端的部门（成员）决定的，这就意味着，整个企业的发展掌控在一个或几个人的手里，这种组织结构建构方式使企业各部门自身的能动性和发展空间均受到限制，员工个人发展也只能局限在这种组织建构方式中。这样的组织结构并不符合人本管理理论的核心———人性管理。人性管理重视员工对自身职业以及企业发展的主动意识，也就是说，企业应该给予员工自由发展的空间，并且允许员工参与到企业发展和建设中来。因此，在现代企业管理中应用人本管理理论的第一步，是要对企业组织结构建构方式进行整合，不论是国有大中型企业还是私营中小型企业，都应该在组织建构中增添“监督”的内容，这种监督是由下自上的，是“倒金字塔”式的，即员工对主管的工作进行监督，主管对经理的工作进行监督，经理对董事会的工作进行监督，监督的内容即领导层责任的履行状况。在“倒金字塔”式的监督模式中，企业领导层需要将职责范围内的工作结果对下级职工进行汇报，并听取职工的意见，进而使企业运营的实际情况被企业全体员工所掌握。这种企业组织建构模式使得企业管理成为面向企业全体的管理，而不是“由上自下”的管理，这是人性管理的表现形式。

2.2人本管理理论下的人力资源管理

在人本管理理论下的人力资源管理，应该充分体现出员工对自身管理的主动性，并且展现出企业绩效评价的公平性，在员工激励的过程中也应该重视到员工差异。因此，现代企业中的人力资源管理应首先将管理责任进行重新划分，即确定员工自身作为“管理者”对企业的责任意识，这可以通过企业管理者与员工的沟通来完成。在员工沟通过程中，企业管理者应了解到每个员工的性格特征以及他们对工作成败的归因方式、员工对职业的态度和职业理想等，在此基础上进行的员工交流，是管理者与员工直接进行心理交流和个人发展，是符合人本管理理论的；在现代企业运行中，员工作为知识的承载者，其自身的发展与企业“知识资本”的使用和发展直接相关，而员工的发展并不仅仅在工作中体现，也就是说，仅从员工的工作绩效方面评定企业发展状况是不恰当的，因此，对企业发展的评定模式也应有所更新，并体现出人本性：对内，由企业领导、员工、人力资源部门进行评定；对外，由同行业企业发展情况对比和员工社会关系共同评定，只有这样，才能使企业完全认识到自身发展在行业中的位置，对员工、企业的工作效果成客观的认知，也只有这种基于人本管理的认知，才能使企业对自身的运营进行更科学的安排；在员工激励方面，现代企业管理应体现激励的多样性，以刺激不同类型员工的工作意愿，例如，对那些要求自由空间的员工采用弹性工作制度，并允许他们自由调整假期，以此体现企业管理对员工的尊重。

2.3人本管理理论下的企业文化建设

将员工视为“企业资源”，则不难分析出员工的发展对企业发展的重要意义，重视组织中的成员与组织的协同发展是现代企业管理工作中的重要环节，而企业文化建设是促使企业员工与组织协同发展的主要途径。组企业文化建设是将企业发展理念与员工个人发展理念相结合而形成的组织成员都接受且秉持的价值观和行为习惯。在人本管理理论下，企业管理应更重视企业文化的建立，企业管理者可以使用拓展训练、企业文化交流、企业业余团体建设等方法进行企业文化建设，相对于传统的企业文化宣传方法，以企业员工个人兴趣为契机的企业文化活动更符合员工实际生活的需求，也使员工真是感受到自己在企业中的主体地位；人本管理理论下的企业文化建设能够使员工对自身的职业发展有所期待，对企业的发展有所期待，在工作过程中收获除了劳动报酬之外的心理价值，如职业满足感、职业成就感等。通过企业文化建立，员工对组织的忠诚度将大大提高，企业的凝聚力也会明显上升，员工对企业工作的热情和员工之间的情感联系将更加紧密，在这样一个和谐的环境中工作，不仅能使员工的工作效率有所提高，也能使员工作为“资源”的优势发挥的更加明显。

3人本管理对现代企业发展的积极作用

3.1提高企业的创新能力

西方企业界流行着这样一句名言：“不创新即死亡”。而在知识经济时代，企业创新的主体在于人才，人本管理理论在现代企业管理中人应用能够使企业人才发挥自身主动积极性，为企业创造价值提供了广阔的空间，直接的结果就是企业创新能力的提高以及企业在市场环境下的竞争力的提升。

3.2使企业凝聚力

更强传统的企业管理是“上知下派”的管理，员工很难在这种管理模式中获得自己发展的空间，即使对企业有所想法也不能付诸实践，久而久之，员工就处于“被管”的状态之下，彼此的联系亦不够紧密。在人本管理理论引导下的现代企业管理使企业员工有机会将自己对企业发展的建议进行表达和实践，员工之见的交流也更加频繁，企业的凝聚力也因此增强。

篇3

2.我国企业实施人本管理存在的问题、随着人本理念应用探索的不断深入，我国企业也遇到了不同程度的发展困境，在企业管理过程中，也出现了一些问题，主要表现为以下几点：其一，人本管理并未上升到战略高度，由于对人本理念认识的局限性，人本管理还停留在“工具”使用阶段，与传统意义上的人事管理趋同；其二，缺乏长效机制，从人本管理角度来看，企业对人力资源的开发和利用缺乏长效机制，在用人上过于注重短期的效益，不利于企业的长远发展；其二，人性化的缺失企业虽然重视人才，但是对“人”的理解过于狭隘，人性化的缺失是管理的一大弊病，直接影响到相关管理工作的落实；其四，忽视员工的心理需求，人本理念的一大特点将企业整体发展与员工个体统一在一起，实现共同发展，但是在传统管理模式影响下，企业并不重视员工的心理需求。

二、基于人本理念的现代企业管理的实现路径

1.营造以人为本的企业文化氛围。现代企业在自身文化建设中应融入人本理念，营造以人为本的企业文化氛围，尊重员工、关心员工，维护员工个体利益，为其实现个人价值创造条件，并以此来推动企业的发展，提高企业的市场竞争力。只要员工找到归属感，企业组织才能形成强大的凝聚力和向心力，从而确保拥有持久的战斗力。具体而言，应做到以下四点：首先，在人本理念指导下构建企业组织结构，形成内化机制，促进企业良性发展；其次，将员工作为组织的核心要素，让员工参与到组织建设中，充分发挥其积极创造性；再次，企业应重视人力资源的开发，注重引入和培养人才，是人力资源获得最大限度的开发；最后，应注重发挥企业的协调作用，创造和谐的人际关系环境，为员工个人价值的实现创造条件。

2.建立以人为本的企业管理机制。为了适应市场经济发展和国际化竞争的需要，现代企业必须建立以人为本的企业管理机制，这可以从以几点入手：第一，建立人才管理机制，在人本理念指导下，改变传统的用人方式，注重对人力资源的开发和人才的培养，要考虑到才能和品质两个方面；第二，建立企业与员工的沟通机制，通过对员工的了解以及对员工建议的利用，尊重员工的差异性，对其进行合理利用，做到人尽其才，保证人才的合理流动；第三，健全薪酬激励机制，尊重员工权益，通过员工创新，使企业更具活力。

3.建立现代企业人本管理模式。我国正处于社会转型期，国内企业需要一个适应过程，在推行人本管理过程中也必然会遇到各种问题，企业应结合自身的情况，进行深化改革，通过建立现代企业人本管理模式来扭转现阶段企业管理面临的发展困境，如改革工资制度，完善社会保障制度，使企业能够以更积极的姿态参与到国际市场竞争中。

篇4

2.我国企业实施人本管理存在的问题、随着人本理念应用探索的不断深入，我国企业也遇到了不同程度的发展困境，在企业管理过程中，也出现了一些问题，主要表现为以下几点：其一，人本管理并未上升到战略高度，由于对人本理念认识的局限性，人本管理还停留在“工具”使用阶段，与传统意义上的人事管理趋同；其二，缺乏长效机制，从人本管理角度来看，企业对人力资源的开发和利用缺乏长效机制，在用人上过于注重短期的效益，不利于企业的长远发展；其三，人性化的缺失，企业虽然重视人才，但是对“人”的理解过于狭隘，人性化的缺失是管理的一大弊病，直接影响到相关管理工作的落实；其四，忽视员工的心理需求，人本理念的一大特点将企业整体发展与员工个体统一在一起，实现共同发展，但是在传统管理模式影响下，企业并不重视员工的心理需求。

二、基于人本理念的现代企业管理的实现路径

1.营造以人为本的企业文化氛围。现代企业在自身文化建设中应融入人本理念，营造以人为本的企业文化氛围，尊重员工、关心员工，维护员工个体利益，为其实现个人价值创造条件，并以此来推动企业的发展，提高企业的市场竞争力。只要员工找到归属感，企业组织才能形成强大的凝聚力和向心力，从而确保拥有持久的战斗力。具体而言，应做到以下四点：首先，在人本理念指导下构建企业组织结构，形成内化机制，促进企业良性发展；其次，将员工作为组织的核心要素，让员工参与到组织建设中，充分发挥其积极创造性；再次，企业应重视人力资源的开发，注重引入和培养人才，是人力资源获得最大限度的开发；最后，应注重发挥企业的协调作用，创造和谐的人际关系环境，为员工个人价值的实现创造条件。

2.建立以人为本的企业管理机制。为了适应市场经济发展和国际化竞争的需要，现代企业必须建立以人为本的企业管理机制，这可以从以几点入手：第一，建立人才管理机制，在人本理念指导下，改变传统的用人方式，注重对人力资源的开发和人才的培养，要考虑到才能和品质两个方面；第二，建立企业与员工的沟通机制，通过对员工的了解以及对员工建议的利用，尊重员工的差异性，对其进行合理利用，做到人尽其才，保证人才的合理流动；第三，健全薪酬激励机制，尊重员工权益，通过员工创新，使企业更具活力。

3.建立现代企业人本管理模式。我国正处于社会转型期，国内企业需要一个适应过程，在推行人本管理过程中也必然会遇到各种问题，企业应结合自身的情况，进行深化改革，通过建立现代企业人本管理模式来扭转现阶段企业管理面临的发展困境，如改革工资制度，完善社会保障制度，使企业能够以更积极的姿态参与到国际市场竞争中。

篇5

近代管理思想的产生和发展始于16世纪初期的资本主义工业革命，家庭手工业逐步向工场手工业过渡。特别是在蒸汽机发明之后，工场手工业又进一步向机器大工业过渡。19世纪中后期，这种过渡基本完成。工业革命带来了半自动化和自动化的机器的发展和利用，使得大批量地生产商品成为可能，并且由此建立了现代工业组织。这些拥有巨大潜在生产能力的组织很难被人理解，特别是在1873年的世界性经济危机之后，迫于市场竞争的巨大压力，寻求科学方法，提高劳动生产率，降低生产、组织成本，制定科学的标准，实行有效的监督成为当时的主要任务。泰勒(Frederickw.Taylor)的“科学管理”思想和法约尔(HenriFayol)的“现代经营管理”理论应运而生。泰勒的《科学管理原理》和法约尔1916年的《一般工业管理》开创了现代管理理论的先河。人本管理思想就此诞生了。

二、揭开人本管理内涵的奥秘

人本管理思想诞生以后，它的概念和内涵也逐渐步入世人的眼中，人本管理的概念是建立在对人的基本假设之上的。研究发现，无论何种管理学派，它首先对企业中的人作一个基本的倾向性判定，然后再确定管理途径和手段。不可否认，这就把人的因素当作了管理中的事实上的首要因素和本质因素。这无疑就是一种人本管理，即首先确定人在管理过程中的主导地位，继而围绕着的调动企业人的主动性、积极性和创造性去展开的企业的一切管理活动。我们姑且将这种人本管理称为第一层次涵义的人本管理。

随着对“人为什么要创办企业，为什么要从事经济活动”此类问题的探究，我们发现，停留在调动企业人在创造财富和盈利的主动性、积极性和创造性，即提高人力资源作为一种生产要索的使用效率的层面来描述人本管理的本质和最终意义，是远远不够的。因为，这里的人力资源，无疑就是西奥多·W·舒尔茨所说的人力资本，它显然是一种物，而不是真实意义上的人，因而也不是我们所说的人本管理中的人。正因为此，我们所提出的人本管理，即通过以人为本的企业管理活动和以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越受缚于生存需要的更为全面的自由发展，才是人本管理应有的哲学涵义和理想境界。

三、电信企业管理中的人本管理

如何运用人本管理？接下来笔者针对我国电信企业的现状，有针对性的提出以下几点建议：

（一）改变用人观念

人本管理的运用是企业人力资源开发、培养的目的所在，是人力资源开发管理的归宿。而要用好用活人才，就必须改变用人观念。

1.实行岗位竞聘制度

竞争是市场经济的基本法则。为了最大限度挖掘企业人力资源潜能，优化人力资源配置，促使企业优秀人才脱颖而出，所以，必须按照市场化运作的要求和国际通行规则，本着精简、效能的原则，细化岗位描述，确定岗位职数，在明晰岗位职责和权限的基础上，制定科学规范的企业各类人员竞聘办法，双向选择，择优录用。针对目前我国电信运营企业结构性缺员的现状，在关键岗位人才的引进和选聘上，应充分注意面向社会吸纳一批企业急需的高级经营管理人才、国际市场开发人才、具有综合技能和素质的复合型人才，以优化内部人员结构。

（二）构建与战略相适应的开发培训体系

随着社会经济的发展和科学技术的进步，人力资源所具有的知识和技能会相对老化，而社会对人力资源质量则提出了更高的要求。这在客观上就要求人力资源管理要注重终身教育，并着力于寻求有效途径，加快人力资源的知识结构更新电信企业人力资源开发战略实证研究和技能素质的提高，以避免、减少人力资本无形损耗，实现人力资本保值增值。根据人力资本相关理论，对电信运营业来说，强化人力资本保值增值意识尤为重要，因为电信运营业是一个典型的知识、技术密集型产业。作为运营主体，电信运营企业的生存发展需要大量的高级经营管理人才、专业技术人才和市场应用开发人才。电信运营业的竞争，实质是电信运营企业间管理创新、技术创新和服务创新能力的竞争，而创新的主体是人，由此决定了竞争的焦点必然是对具有创新意识和能力的高层次人才的竞争。一方面，中国入世后，电信运营企业日趋严峻的竞争形势加大了其高层次人才流动和流失的风险;另一方面，现代信息技术的飞速发展加快了其人力资本无形损耗的速度。因此，如何采取有效措施，防止人力资源外流，并实现企业现有人力资本保值增值，成为现代电信运营企业需要时刻加以关注的问题。这一问题得不到重视和解决，电信运营企业就会失去发展的永恒动力和赢得竞争的真正资本。加强员工教育培训，无疑有助于提高人力资源质量，减少和避免人力资本无形损耗。但对中国电信、中国移动这样的大型电信运营企业而言，员工培训不能停留在零零散散的粗放状态，而必须着眼于构建科学有效的员工岗位开发培训体系，才能真正实现企业人力资本保值增值，增强企业的综合竞争力。

（三）建立完善、有效的激励机制

激励机制对于企业经营与发展具有十分重要的作用。也是人本管理的特色之一，无论一个企业拥有怎样先进的技术与设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。所以说，“管理的关键是激励”。

1.在物质激励方面

建议电信运营企业建立一套完整的职位评价系统，不断完善薪资体系改革，实行有差别化的薪资政策;制定差别化的企业福利政策，重点向有贡献的员工倾斜;扩大股票增值权的发放范围，向业绩评估结果优秀的员工倾斜。

2.在精神激励方面

建议电信运营企业应注重企业文化激励的重要性，在工_作压力和紧张程度不断提高的环境中，企业应考虑带薪休假所带来的积极作用，有利于员工身心健康的调整;结合各类电信员工的特点进行分类，对不同的员工采取不同重点激励，并为员工提供可供选择的激励包;大体可采用以下几种激励方法:

1)目标激励法

2)尊重激励法

3)参与激励法

4)工作激励法

5)培训和发展机会激励法

早在1943年，美国心理学家马斯洛就提出了著名的需求层次理论。在这个理论中，马斯洛把人的多种需求归纳为五大类，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。因为人的需求是全方位、多层次的，所以，科学有效的激励机制必须是物质激励和精神激励相结合，才能逐步培养员工的归属感和成就感，激发员工更大的工作热情，调动员工的工作积极性，提高其工作满意感和对企业的忠诚度;才会自觉地把企业目标与个人目标协调一致起来，为实现企业目标尽心尽力。

总之，电信运营企业必须认清新形势，围绕从规模型发展向规模效益型发展转变的任务和目标，改进、完善和建立新的人才管理机制，更好的运用人本管理理论，加强经营管理者、专业技术人员、员工三支队伍建设，落实精细管理要求，提高执行能力，全面提升企业人员的素质，，从而确保电信运营企业未来持续、健康、快速地发展;在激烈的国际竞争中处于领先地位

参考文献

1、《电信竞争与入世对策》，刘红等编著，北京：人民邮电出版社，2003

2、《电信管制：从监督垄断到鼓励竞争》，黄海波著，北京：经济科学出版社，2002

3、《电信网络的经济学分析与规制》，陈代云著，上海：上海财经大学出版社，2003

4、《电信营销制胜：为客户创造价值》，沈阿强等编著，北京：人民邮电出版社，2005

篇6

一、传统学校管理存在问题

传统的学校管理是通过建立管理组织或者机构，详细的分析和研究学校管理的需求，共同制定管理的各项规章制度以及奖惩机制等，然后明确划分每个管理人员的职责，让他们监督和管理教师，确保各项管理制度都能够贯彻和落实，以此推动学校管理各项工作有序开展。这种管理模式具有一定的好处，极大地扭转了学校管理松散的现象，但是也存在着较多的问题，比如忽视了人的主体地位，将学生管理和规章制度紧密联系在一起，让学校管理失去了本该拥有的人情味，这样就不能激发教师工作的积极性和主动性，导致教师的潜力不能被最大化的激发出来，不利于学校的可持续发展，也会影响到高校教学质量。传统学校管理依赖于经验，大部分管理者不具备专业的管理知识，在管理的过程中很少进行创新，使得学校管理出现了严重滞后问题。目前，教育教学改革正在如火如荼进行中，受教育改革的影响高校管理也出现了新的变化，传统学校管理模式无法满足实际的管理需求，会直接影响到高校管理成效。

二、人本管理理念在学校管理中的应用策略

1.要坚持以教师为本的原则

教师在高校中扮演着双重角色，他们既是学校管理的对象，又是学校管理的主体，这就要求高校学校管理必须要重视教师的作用，充分挖掘他们的潜力，只有这样才能提高学校管理的效率。在实际管理过程中高校要坚持以教师为本，通过激励机制调动教师工作的积极性和主动性，让他们更好的为学校发展服务。对于教师的激励方式有很多种，大的方面分为物质和精神两个方面，物质就是要给予表现优异的教师以物质上的奖励，比如奖金、物品等，精神奖励涵盖的内容就比较多，比如授予教师荣誉称号、公开表彰、提供晋升机会等，人本管理理念应用到学校管理中去要将物质激励和精神激励结合起来，只有这样才能取得良好的效果。此外，学校管理要丰富激励的形式，比如目标激励、情感激励、榜样激励等，要全方位的调动教师参与教学研究和学校管理的主动性，只有这样才能让教师的各种能力在学校中得到最大化的发挥。

2.要对教师进行人文关怀

学校管理要加强对教师的人文关怀，在平时要多和教师进行沟通交流，了解他们的想法和需求，帮助教师解决工作和生活中的困难，让他们可以全身心的投入到教学和学生管理工作中去，这样就能提高学校管理质量，还能增强教师对学校管理的认同感，他们会主动承担起一部分学校管理任务。学校管理要关注教师的发展，在提高教师教学能力的同时，还要留给他们足够的活动空间，缓解教师的压力，让教师可以有一个积极健康的精神面貌，促使教师积极主动参与到教学和管理工作中去，确保学校管理各项工作的顺利开展。

3.实行民主管理

学校管理要让教师全面认识和了解人本管理理念，让他们明确管理并不是一味的约束和限制，而是要在管理的过程中加强和学生的沟通，形成和谐的师生关系，只有这样才能提高管理的效率。在实际的管理过程中，要让教师全方位了解高校的办学理念和办学宗旨，同时还要让教师掌握校情，增强他们对学校的认同感和归属感，只有这样才能让教师树立主人翁的意识，他们就会自觉投入到学校管理中去。校务要透明化和公开化，让教师要做到对学校管理心中有数，同时还要真正让教师参与到学校管理中去，通过各种渠道了解教师的想法和意见，积极的采纳好的学校管理建议，让学校管理更加民主。此外，学校管理要坚持公平公正的原则，也制定统一的晋升标准，或者是职称评定标准，让每位教师的切身利益可以得到有效保证，这样就能激发教师工作的热情，也能提高他们的责任心，学校管理效率会有明显提升。学校要建立尊重、理解、信任的工作环境，让教师的优点可以充分的发挥出来，要做好人尽其才。学校管理还要让专业能力要的教师带领能力比较弱的教师，在学校形成互助的工作氛围，促进全体教师的进步和发展。

三、结语

篇7

市政工程建设在国民经济尤其是调整产业结构,优化生产力布局,加大投资环境起着十分重要的作用。现在建设行业竞争异常激烈,市场管理不够规范,这给工程项目的管理者带来了诸多新问题。2008年来,受国际金融危机的影响,我国采取了加大基础建设投资力度。因此,在新的形势下,规范市政建设市场,完善质量控制体系势在必行。

1市政工程建设质量存在的问题

1.1质量责任制落实不到位

未做到责、权、利的统一,不能完全落实,甚至形同虚设,同时质量工作没有计划、缺乏目标,走一步说一步,干到哪儿算哪儿;未形成全员努力,心往一处想,劲往一处使的局面。

1.2监督不严

少数监理单位对关键部位和关键工序没有做到旁站监理或是旁站监理把关不严,不能及时纠正出现的问题,使少数市政工程出现质量和安全缺陷。

1.3同步建设施工质量差

位于人行道或慢车道上的同步设施,各类管线检查井标高与路面标高不同程度存在差异,致使路面平整度差。尤其是部分管线基础未按行业标准和道路设计标准进行回填和处理,使地基基础留下质量和安全隐患,造成路面沉陷。

1.4隐蔽工程和附属工程质量不高

软土地基和回填土处理不到位,致使地面出现纵向裂缝和破损;混凝土路面施工养护不到位,路面成型后出现起砂和脱皮,甚至钻芯取样试件出现蜂窝现象。同时,由于对市政工程的附属工程不够重视,人行道基础处理不到位,致使人行道道砖铺砌块出现松动塌陷。盲道下坡道与路衔接高差较大,不符合设计和规范要求。

2实施全面质量管理

2.1基础工作

搞好质量管理的基础工作,是全面质量管理的开始,这些基础工作需要在公司管理层的大力倡导下,踏踏实实做好,才能保证后续工作的顺利开展。

2.1.1质量教育工作

对于市政工程公司的员工质量教育工作,可以从两个方面抓起:①增强质量意识的教育和全面质量管理基本知识的教育。以此强化全体员工“质量第一、信誉为本、顾客至上”的观念;②专业技术教育和培训。这种教育和培训要结合员工的专业工作特点,进行专业的技术教育和操作技能训练,以提高员工的基本功和技术业务工作水平,以适应新设备、新技术等技术进步的客观要求。

2.1.2标准化工作

做好企业的标准化工作,特别要注意以下几点:①有严肃认真的工作态度;②全员参与;③充分运用现代管理技术。

2.1.3质量责任制

建立质量责任制,要结合质量管理体系的要求,按照不同的层次、对象、业务来制定各部门和各级各类人员的质量责任制,从而使全公司形成一个职责明确、覆盖全面、纵横有序、层次分明的质量责任制网络。建立质量责任制,一定要从本公司的实际出发,任务和责任应尽量做到客观合理以及具体化和数量化,以利于执行和考核;应有配套的质量奖惩措施,实行“质量否决制”,且一定要落实到位。

2.2实施工程过程管理

2.2.1设计过程

设计过程的质量管理是全面质量管理的首要环节。在这一阶段,一定要做到耐心细致,把施工中可能遇到的问题考虑周全,对设计图中不便于施工的地方尽早提出修改意见,制定出详尽合理的施工方案和施工组织设计,便于下一阶段施工过程的进行。另外,一定要杜绝违反工作程序,边设计、边施工,漫无目标的做法。

2.2.2施工过程

施工过程是工程质量形成的基础,也是质量管理的基本环节。施工过程管理的基本任务是保证工程的质量,建立一个能够稳定地生产合格工程和优质工程的管理系统。这一阶段要做好以下工作:组织好质量检验工作,包括原材料、半成品、成品的检验、施工工序的质量评定和最终质量评定工作;科学组织、严格管理、文明施工;组织好每一道工序的质量控制,建立管理点。

3市政工程项目质量控制的主要内容

市政工程质量的形成是一个复杂的过程,但可以依据“TOE”中人、机、料、法、环五大要素管理的理论和对施工全过程进行一般性地分析,明确项目质量和安全控制体系的内容。

3.1劳动主体的控制

在项目质量和安全控制中,人、机、料、法、环这五大要素中,人是决定因素。人员素质高低对工程质量影响的表现形式就是工作质量,因此对工作质量必须进行严格管理。要通过岗位教育和技术交底树立全员的质量和安全意识,形成人人关心质量,个人重视质量的风气。坚持对分包商的资质考核和施工人员的资格考核,坚持工种按规定持证上岗制度,坚持激励机制和奖惩机制,以达到保证工程质量和安全的目的。

3.2劳动对象的控制

保证原材物料按质、按量供应和使用是项目质量和安全控制的重要内容。对原材物料的质量和安全控制应采用“三把关、四检验”的制度。即材料供应人员把关,技术质量和安全检验人员把关,操作使用人员把关;检验规格、检验品种、检验质量、检验数量。

3.3施工机械设备的控制

施工机械设备一般不直接用于工程实体,因此对工程质量和安全不产生直接影响,但不能忽视它的间接影响。所以在工程方案的确定中,选用先进的、可靠的、适用的、符合技术要求的设备,对保证和提高工程质量和安全有举足轻重的作用。特别是对带有计量的设备,要定期进行检查和维护,使其达到额定的性能,以满足工程质量和安全的要求。

3.4施工工序的质量和安全控制

质量和安全控制最基本的内容是工序质量和安全的控制,工序质量和安全控制的目的就是要发现偏差和分析影响工序质量和安全的制约因素,并消除制约因素,使工序质量和安全控制在一定范围内以确保每道工序的质量和安全。工序质量和安全具有不稳定性和不确定性的特点,不稳定性是因人工操作所致,而不确定性是指市政工程施工不像工业产品的工序那样可以事先确定。市政工程施工工程量大,共同操作的人员多及交叉施工的存在,使市政施工的工序具有连续的相互搭接的特征,控制好工序质量和安全,就要做到对每道工序每个工作全部实施监督操作、检验把关、预防和检测检验相结合的管理控制方法。

4推行目标管理

目标管理是管理人员通过与下层共同努力,把重点放在实现组织目标之上的一种管理程序。目标管理综合了以工作和以人为中心的管理技能及管理制度。在市政工程公司推行目标管理,可以采用以下做法:

4.1制定质量目标

按照质量管理体系的要求,公司今后每年都要制定质量目标,公司质量目标以后,各部门、单位都要及时进行分解,制定出各自的分目标,每个分目标都要服从于公司的总目标。在制定质量目标的过程中要注意三点:一是目标必须是需要努力才能达到的,不能太低,也不能太高;二是目标要尽量做到明确、具体、数量化、可测量,便于组织实施和检查考核;三是下一级目标项目必须对上一级目标项目构成全面支撑,并根据实际情况充实相应的措施。

4.2把目标管理与绩效考核结合起来

确定了质量目标,就要采取措施对目标的实现情况进行考核,否则目标就失去了意义。推行目标管理就是要将员工个人目标与企业组织目标结合起来,把小目标和大目标结合起来,以达到激励、培养员工的目的,最终实现组织目标。通过定期对员工目标完成情况进行考核,衡量员工的工作积极性和质量责任的履行情况,以便采取适当的激励措施。

5结束语

总之,在新形势下,项目质量管理中要以人为本,要以提高全员素质和质量意识为前提抓工程质量,这样,施工人员和质量检查人员的素质才会有很大提高,全面质量管理体系才会得到广泛推广应用,我国市政工程质量管理水平也必将上一个新台。

篇8

2　为何21世纪图书馆仍要实行和加强人本管理

2.1　新世纪图书馆工作的新形势要求图书馆必须加强人本管理21世纪,图书馆工作面临着新的形势和变化。①知识信息迅猛增长,而且知识老化周期缩短。人类知识约2年增加1倍,一般的文献信息的有效利用期为5-15年。这就要求馆员具有广博的知识和迅速获取新信息的能力;②文献信息的载体多样化。除传统的纸质文献外,电子图书、电子报刊和融文字、声音、图像及动画于一体的多媒体资料等电子型文献已逐渐成为图书馆馆藏的重要载体。馆员要对这些电子型文献了如指掌,耳熟能详,积极主动地为读者提供多方面的信息服务;③图书馆工作方式发生很大变化。图书馆传统手工操作的采编、流通等实现自动化作业和管理,而且在网络技术的支持下,实现全球连网,信息共享。这就需要馆员不仅熟练掌握现代通讯技术和信息技术,还要当好信息导航员的角色,作好网络信息的组织整序工作;④服务领域的不断拓展。图书馆由传统单纯的借阅服务到名目繁多的各种信息服务。这都得馆员努力创造条件,深化服务层次,加大服务广度。

2.2　我国图书馆的管理现状迫切需要实行和加强人本管理

人本管理本是企业的管理原理和方法。西方国家早已运用于图书馆管理工作之中,并取得了显著的效果。遗憾的是,我国图书馆管理学从理论上专门进行研究探讨的却不多,付诸图书馆管理实践的更是少之又少。许多图书馆将图书馆管理仅仅看作是图书管理,即对书的管理而非对人的管理。

我国当前图书馆管理的主要弊端表现在:①传统的行政命令方式。不了解馆员的个性心理特征,不考虑馆员的合理要求和愿望。没有促膝谈心的诚意,不是和风细雨的说服,故而不能充分调动每个馆员的积极性;②人员素质不高。首先是馆领导素质不强。许多图书馆领导是其他单位落聘而硬塞过来的。外行管理内行的现象比较普遍。其次是馆员素质不高。低素质低学历的所占比例较大,高素质的专业人才不多。有的专业人才也因图书馆地位低、待遇差而跳槽了;③用人不当。有的图书馆不是用人所长,人尽其才,各得其所,而是循私用人,排斥异己,某种程度上挫伤了部分馆员尤其是高学历高素质馆员的主观能动性;④缺乏激励机制。干与不干一个样,干多干少一个样,工作优劣一个样。这种全馆吃大锅饭的传统体制是不可能充分激发馆员的积极性和创造性的。3　新世纪图书馆实行人本管理的几点建议3.1　建设一支高素质、复合型的馆员队伍处在信息革命时代,面对高速发展的信息技术,图书馆需要培养一支高学历高素质的馆员队伍。馆员必须具备:①良好的思想道德素质;②丰富的信息管理知识;③高水平的信息处理能力和创新能力;④有较好的外语水平;⑤较强的计算机技能。培养人才的途径有两条:①吸收高校信息管理专业毕业的高学历复合型人才;②各种层次、多种形式的在职培训。每个图书馆必须努力创造条件,唯才是举,用人唯贤。作为馆领导来说,还应用人得当,根据每个馆员个性、知识、能力的层次和差异,安排到适合他们的各个具体工作岗位上,使每个馆员各得其所,人尽其才。只有这样,才能充分调动每个馆员的工作积极性。

3.2　建立健全充满活力的激励机制建立健全充满活力的激励机制,是人本管理一个极其重要的方面。①图书馆必须健全一整套公正可行的馆内工作规章制度。以便每个馆员有章可循。这实际上就是传统的约束机制。俗话说,无规矩不成方圆,应该强调约束机制在新世纪图书馆工作中仍然起着重要作用,而且与人本管理思想是相合相融的;②建立合理的物质激励机制。图书馆要设法增加创收,努力提高馆员的经济待遇,扭转馆员工资水平偏低的状况,实行馆内工资改革,根据按劳分配的原则,不仅要考虑馆内工资收入平衡,还要适当拉开工资奖金的差距;③图书馆在采取物质激励的同时,更主要的应采取精神激励方法。要教育馆员树立远大理想,结合本馆新世纪建设目标确立每个馆员自身的工作目标,明确相应的职责和权利。从而激发馆员的能动性,增强他们的工作责任感。建立和谐的馆内人际关系。教育馆员互相尊重、彼此理解、团结友爱、共同竞争、携手发展,营造一种充满活力充满智慧和创造力的氛围。馆领导还要充分发挥思想教育的激发作用。对每个馆员尊重信任,做到晓之以理,动之以情,使之保持正确的思想行为,真正发挥每个馆员的积极性和创造性。

3.3　实行民主化管理新世纪图书馆的人本管理就是要尊重馆员的权力,重视馆员的智慧,激发馆员的创造性,提高图书馆的工作效率,以服务于这个信息革命的时代。这就要求馆领导管理行为民主化。那种传统的独断型和家长型管理作风是与民主化管理格格不入甚至背道而驰的,只会严重挫伤馆员的工作积极性,影响图书馆的服务效果。民主化管理作风具体体现在:①馆领导与馆员地位平等,相互尊重;②让馆员参与决策和管理;料,为真正的研究者提供方便。同时,也有效地缓减上面阐述过的由图书外借引起的弊病,如书刊资源浪费、助长读者私心及惰性,无法满足读者集中需求等问题。另一方面,可以使图书馆大多数职工从外借中解放出来,充实到阅览部或其他更重要的部门中去。当前,随着信息化的发展,读者的整体水平也不断提高,他们对文献的需求不仅仅满足原始资料的获得,其需求越来越复杂、精确,要求越来越高,这就需要图书馆抽出更多的人力物力从事这方面的工作,努力使进馆的每本书都活起来,而不仅仅成为库存或局限于原始流通。

图书不外借,仅供馆内阅览,是一个新的思路,新的举措,必然会引起这样那样的问题。比如阅览部书库饱和、书架紧缺、阅览座位不够用等等,这些都需要我们一一协调给予解决。现笔者专门谈一谈为了缓解阅览座位不够用而引起读者用书和本子占座位的问题。对图书馆来讲,应扩大自修室,增加座位,以满足广大读者来阅览部借阅自修等愿望 。对读者而言,发阅览证收取费用,比如10块钱可来阅览部自修100次,每次半天,这样读者的阅览证用一次少一次,就不会出现用书和本子占座位的情况。再者从某种意义上讲,实行阅览证收费,可以激发读者的阅读积极性,促使不爱看书的读者到阅览部看书,因为学生读者是多种多样的,并非所有的学生都是能主动积极地学习,实行发阅览证收费,学生付了钱,才拿到阅览证,总要到阅览部浏览一下,而阅览部藏书门类齐全,学生在无意浏览的过程中,忽然看到书中某处解开了平时积下的多种零散的疑惑,颇有茅塞顿开之感,这样,会变无意阅览为有意阅览,从而激发这些学生的阅读积极性。实际上,研究读者心理活动,对于引导读者利用图书馆和制定正确的管理制度是十分重要的。

参考文献

篇9

“金智人事”开发主要是希望通过网络化、信息化系统使人事管理的单一职能转向人力资本管理的全面研究，在确保人事管理工作高效运行的前提下能够有更多的精力、时间研究如何提高人力资源管理的附加值，将人力资源管理提升到战略性角度，构建现代数字化的人事管理平台，为学校领导做出人事决策，规划学校教职工的发展提供重要的科学依据。“金智人事”的开发理念非常新颖、前卫，明确的指出了人事管理系统实现智能化构建的方向和目标，值得人们深入思考。“金智人事”开发理念不仅体现了时展的潮流，同时也体现了客观事物的发展趋势。新建普通高校“人事管理系统”建设应充分理解“金智人事”的开发理念及其内涵，抓住“金智人事”的核心，并以此作为系统建设的指导思想。

2.核心模块

“金智人事”主要包括“数据”“服务”“决策”三大核心模块，这三大核心模块的目标明确又相互统一，在系统运作上采取的是分层、分步方式。但笔者经过分析研究，认为“金智人事”仍需进一步完善、改进，首先，应该将“人力资源”转变成“人力资本”，主要是由于“人力资源”主要强调挖掘、配置人力资源，而“人力资本”主要强调的是在合理配置人力资源的基础上最优化人力资本，将人力资本的效益发挥到最大限度，从而提高个人及学校的绩效。同时应密切监控人事数据，新建普通高校的人事管理系统一本包含工作简历、新进人员管理、组织机构管理、教职工信息管理、行政党务职务、专业技术职务、家庭信息情况、学习简历、合同信息登记管理、资格培训管理、离校管理、退休管理、档案管理、校内调动管理等多方面的内容模块，由此可见，整个高校人事管理系统的信息数据非常庞大。为更好的实现实时动态管理，全面、及时的掌握相关的人事管理信息数据，应该实现“人事数据监控”。

3.总体目标

新建普通高校“人事管理系统”中引入“金智人事”的目标主要包括以下几个方向，高效整合高校内部各部门教职工的相关信息，为高校各组织机构进行管理决策提供科学、准确、全面的数据参考，以防重复填报同一信息，实现校内教职工信息资源共享。目前，在普通高校实现这些目标仍然存在很大的困难，首先人事部门内部涉及到的管理职能科室很多，每一个部门都根据业务的不同具有不同的管理权限，导致整个学校管理局面分散、混乱，缺乏系统化。同时，学校内部各部门的信息交流、沟通较少，信息资源共享程度较低，很难确保人事信息的全面性、准确性。而且学校各部门的数据库软件功能、应用模式、技术平台等都不尽相同，很难实现系统化管理。这些问题都是普通高校建设“人事管理系统”需要解决的。

篇10

一、文献回顾

关于资本结构、治理结构与人力资本关系的研究成果主要包括：资本结构和治理结构是互动的关系，即资本结构和治理结构是相互影响的；人力资本分别通过对资本结构和治理结构的影响而对二者关系产生影响力等。

财务治理结构是公司治理结构的核心（杨淑娥等，2002），本文在分析中侧重于财务治理结构，但也不仅限于财务治理结构。

1.关于治理结构对资本结构影响的研究

资本结构与治理结构具有一定的独立性，但更多的是相互影响的互动关系。关于二者联系的研究存在两种观点：一种观点认为资本结构就是治理结构。Williamson(1988)认为在市场经济条件下的企业中，债务和股权不应仅仅被看作是不同的融资工具，而且还应该被看作是不同的治理结构。另一种观点认为资本结构和治理结构存在紧密的联系。Jensen和Meckling（1976）分别从激励理论、信息传递理论和控制权理论研究了融资结构优化及其决定因素，阐述了企业资本结构和公司治理之间的关系。

治理结构对资本结构的影响。目前对治理结构影响资本结构的研究相对较少，主要在以下几方面进行分析：(1)笼统的介绍这种影响关系。(2)外部治理结构（如资本市场和产品市场）对资本结构影响。如李杰（2004）分析了不完全资本市场与企业资本结构选择问题。(3)也有学者分别从内部治理结构和外部治理结构对资本结构影响进行了分析。

2.人力资本对二者关系的影响

在目前的研究中，几乎没有对人力资本与资本结构和治理结构关系的研究，而更多的学者关注的是人力资本对治理结构影响的研究。一方面，从人力资本对治理结构的影响角度进行研究；另一方面，从人力资本与公司治理的相互影响关系角度进行研究，如罗能生等（2004）。

通过上述文献梳理，不难发现：（1)在治理结构对资本结构影响的研究中大多将注意力放在公司的市场机制和内部治理结构对资本结构的影响上，很少有对国有企业集团外部治理结构中的行政机制、社会机制和中间治理结构对资本结构影响的分析；(2）目前的研究主要是将重点放在人力资本对企业治理结构的影响上，几乎没有人力资本、资本结构和治理结构关系影响的研究。从国有企业集团角度研究这一问题的更是甚少。

本文所做的工作是以国有企业集团作为研究对象，重点研究:(1)国有企业集团外部治理结构中的行政机制与社会机制和中间治理结构对资本结构的影响;(2)企业集团人力资本对资本结构和治理结构关系的影响。

二、国有企业集团中间、外部治理结构对资本结构的影响分析

国有企业集团内部治理结构、中间治理结构和外部治理结构对资本结构均有着一定程度的影响，目前对内部治理结构的研究相对较多，因此本文只分析国有企业集团中间、外部治理结构对资本结构的影响。

1.中间治理结构对资本结构的影响

企业集团中间治理结构是指集团总部或成员企业的其他利益相关者对集团各成员企业的经营管理和绩效进行监督和控制的一套制度安排。

企业集团作为企业联合体，每个企业都有自己的经营效益最大化目标，但是由于企业集团是为了整体利益最大化组建而成，所以各成员必须加强合作，企业集团的中间治理结构即起到了这个作用。企业集团中间治理结构的完善，可以充分发挥其规模效应，使集团作为一个整体对外融资，加强了融资能力，而且在向银行借款时，企业集团采用集中借贷方式寻求资金通常会取得优惠的条件，从而降低融资成本。因此，企业集团的中间治理结构通过“中间治理结构完善集团的整体优势发挥融资能力提高资本结构优化”的形式影响集团的资本结构。

另一方面，企业集团母子公司中间治理完善，有利于企业集团成员之间及母子公司之间的联系，在以资本为纽带的企业集团中，集团整体的资本结构与集团成员的资本结构形成互动关系，因此，在保证企业集团整体资本结构优化的同时，也要考虑到成员企业的资本结构。企业集团的中间治理结构的不断完善，使资金在集团内部流转通畅。企业集团由于所属企业众多，在资金使用与周转上往往存在着一定的时间差，当一些成员企业资金紧张时，另一些成员企业的资金可能十分充裕，在一个中间治理结构完善的集团中，集团内部把暂时闲置不用的资金可以调剂给需要的企业，从而完善成员企业的资本结构。

2.外部治理结构对资本结构的影响

国有企业集团存在三重外部治理机制，市场机制、行政机制和社会机制，由于目前对市场机制的研究相对较多，故本文只分析后两种外部治理机制对集团资本结构的影响。

企业集团外部治理的行政机制是政府的经济管制机制，它是集团治理结构的重要外部治理机制，因为行政机制是一种强制性的机制（尚衍国，2005），特别是对于国有企业集团来说，这种机制的约束力更强。国有企业集团的行政机制对于集团的各项决策都有着重要的影响，资本结构决策同样如此。政府主要通过相关法律、政策的制定影响资本结构。比如,目前我国开始对银行实行商业化改革的政策，这在一定程度上保证了债权人的利益，消除了其对集团的借贷情绪，为逐步形成债务的硬约束提供了前提条件，同时这一举措可迫使集团CEO合理进行融资，考虑融资成本，而不是将债务融资作为银行无偿提供的资金，这在一定程度上有利于债务的合理利用，对于资本结构的优化也起到了一定的作用。

篇11

"以人为本"四个字本身是缺乏主语的，它并没有明确说明，是谁以人为本，因为既可以说企业以人为本，也可以说老板以人为本，管理者以人为本，还可以说企业的产品或服务以人为本。

在通常情况下，大多数企业恐怕都认为只有企业可以充当"以人为本"的主语，即企业是以人为本的。然而，诺基亚的"科技，以人为本"却让我们开了眼界，原来不光是企业可以以人为本，科技也可以以人为本。诺基亚的提法之所以给人耳目一新的感觉，其主要原因之一就是它明确地阐释了本企业是以科技立足的，即科技是自己的产品和服务的核心，是本企业的特色，从而不仅鲜明地亮出了高科技企业的形象，同时还界定了高科技服务于人的需要的内涵。显然，这一点比笼统地说企业以人为本要显得更为引人注目，也更有个性。

以谁为本?

"以人为本"中的"人"字也可以做不同的理解。一般的理解是，这里的"人"也就是企业的员工，即企业对员工是尊重的，在企业内部的管理中，企业是把员工作为人来看待，而不是将他们等同于机器设备来对待，因为管理中人性化的东西很多，很富有人情味。

然而，从诺基亚的提法中，我们却发现了另外一种"人"，这就是顾客。企业的高科技、企业的管理、企业的产品和服务，一切都是为了满足顾客或消费者的需要。当然，以人为本的科技并非只是以顾客为本，它同样要以企业中的人即企业员工为本，因为这些人是创造科技、运用科技的人，而顾客正是享用这些科技的人。

事实上，以人为本中的"人"还不仅仅限于企业的员工和顾客，还包括企业的其他所有利益相关群体，比如说企业的供应商、企业的求职者、企业所处的社区、企业的股东、以及企业的合作伙伴等各个方面的人。因为对人的尊重如果是发自内心的，如果已经深入企业的骨髓，成为企业的灵魂，那么，它就必然会渗透融合于企业的各种关系之中。

何为本？

篇12

执教几年，越发觉得班级管理是一门大学问。很多老师往往重教学研究，轻班级管理。他们似乎觉得教学才能显示出自己的才华，体现自己的能力，教得好，能开发学生的智力。而带班管学生，有什么可说的。有什么值得研究的?其实，这才是一门最复杂、最深奥的学问。

人是有感情的活生生的高级动物，他们的兴趣爱好、性格特征、思想情操、喜怒哀乐各不相同，要把一个班五十多名学生的特点琢磨透，实在是一件不容易的事。一个家长一辈子连一个孩子都不一定能管好，一个老师要在三年内(甚至一年内)要将全班几十个学生都吃透，非心理学专家、社会学专家、教育专家不可为也。因此常年工作在教育第一线的班主任们，更要注重在班级管理中的“人本教育”运用。

一、何为人本教育

在人类文明的进程中，教育一直扮演着至关重要的角色。首先，教育承担着开启人智能的责任。在这一方面，从最初对智能的单一理解(语言——逻辑智能)，到20世纪中期加德纳等提出多元智能理论，并在往后数十年间进行实践，人类已经取得了了不起的成就。我们有理由相信，人类将在智能开发上探索得越来越全面，越来越深入。然而人之为人，除了智能的开发外，还有更深层次的东西，那就是灵魂的塑造。一个智能发达的“个体”能对世界有所裨益，然而灵魂重量的缺失，将使生命丧失其特有的灵动和丰盈，流于纯智能的寡淡和单薄。

在思想史上，人本的哲学取向其源可溯至普罗塔哥拉“人是万事万物的尺度”这一著名论断。普罗塔哥拉的论断乃是基于认识论的，它的意义在于确定了人在认识中的中心地位。从“人本主义”到“以人为本”或者说“人本”，核心的理念就从“人是认识的主宰”转向“人是实践的目的”。因而，“人是万事万物的尺度”这一命题就演化为“人是一切活动的出发点和归宿”。席勒发展了这一学说，他认为：“人本主义要求，人的整个本性应该被用来作为哲学必须全心全意以其为论证起点的整个前提，人的全面满足应该是哲学必须以其为目标的结论，哲学不应该借助一开始便抽象……来脱离真实的生活问题。”席勒的论述表明，无论是认识活动，还是实践活动，人在其中的两个基本的规定性并没有发生变化。即人的本性作为出发点以及人的需要之满足作为归宿。

人本教育，顾名思义是一种以人为本的教育。教育最终极的目标应是培养“人”。这样的人，不仅在智能上得到全方位的开发，更为重要的是拥有一颗属于他自己的灵魂。纵观中国当代教育。在智能的开发上尚还有很长的路要走，“灵魂的唤醒”更似渺渺无期。然而诚如一位教育者所言。我们无力凭己之力改变这个教育体制，但我们可以宣扬一些合乎教育本质的理念，用以感染教育体系中的教育者，从而使受教育者获益。具体来说，人本教育就是要在一线的教育实践中融入人文关怀，在进行智能开发的同时唤醒沉睡的灵魂。

在班级管理中，注重对学生智力启迪的同时不放松对其灵魂的塑造，这才是一个好老师应该做的。

二、当下教育的非人本现象

经过几年的摸索，我总觉得我们还处于一种原始的低层的管理水平，我们的观念还没有从根本上转变过来。在现实具体的班级管理中，还存在着“非人本”教育的现象。

非人本的教育重共性、划一而非个性、差异。作为教育对象的人之属性，可以理解为人所共有的属性，也可以理解为人所表现出来的差异性。非人本的教育理论与教育实践，并非是以单个对象的属性为其出发点，而是以对象的共同属性为出发点。它试图将复杂的教育对象归结为简单的整齐划一，其结果是差异的消除。抽象导致无差别的划一，而对抽象划一性的追求，则必然是抹杀个性和差异。教育的计划要求是这种划一的宏观表现，而班级授课制则是这种划一的微观形式。而在教育活动过程中。教育者只见到抽象的“人”，而看不见一个个活生生具体的人。有情有感的生命的人。我们管理中的人本主义成份太少，总是企图以这样的制度、那样的纪律去制约学生。我们常常习惯于以多少个“不准”，多少个“严禁”来要求学生，但我们却很少考虑学生这时候都想些什么，他们的希望和要求是什么。有时候学生的要求不一定过多，不一定超越了现实，但由于我们的疏忽，我们的不理解，常常让学生失望。试想。那些常常带着失望情绪的学生能对你的那些“不准”、“严禁”心悦诚服地去遵照执行吗?有的大打折扣。有的置之不理，有的还要“顶风违纪”。久而久之，学校、老师与学生形成了对立情绪。在这种情况下，我们的正确要求都难以贯彻落实。

因此，无论是在教育理论的论述中，还是在教育实践的言说中，学生是作为“对象”而存在于教育过程中的。作为对象的学生是一个总体性概念，而非是一个具体性概念。总而言之，教育的出发点已经不是具体的个人，而是抽象性的和划一性的人。划一性和抽象性成为真实的存在，而差异性和个别性则成为被排斥被压制的对象。当代教育所面临的真正矛盾和症结正在这里，

三、人本教育的走向

实践“人本”教育，首先必须要在人的观念上取得突破，从本质主义的人性观转向生成主义的人性观，把具体的而非抽象的、现实的而非理想的、差异性的而非划一性的人作为教育的目的和出发点。只有在尊重差异性的前提下，人的个性才能得到充分地展示，人的创造力才能够得到充分的表现，人的主体意义也才能得到真实的体现。尊重人的差异性意味着，教育只是人的存在。它不是与人的发展相分离的，而是人自身发展的组成部分。现代教育理念告诉我们，教学不仅仅是知识的充实，更是完整人格的培育。