银行监事履职报告范文

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近年来，监管机构先后颁布了一系列关于董事履职尽职要求的规定。《上海证券交易所上市公司董事选任与行为指引》对董事的选任与考评作出了明确规定；银监会《银行业金融机构从业人员职业操守指引》，对提高银行董事、高级管理人员的职业道德和业务素质提出了明确要求；尤其是2010年底，银监会了《商业银行董事履职评价办法》，对规范董事履职评价工作提出了明确具体的要求，提出“商业银行董事履职评价应当充分发挥监事的作用，监事会对董事履职评价工作负最终责任”。

银监会董事履职评价办法颁布后，民生银行根据董事会和监事会的不同职责，对董事履职监督评价工作进行了职责分工和界定，由监事会负责对董事履职评价的最终结果。为此，监事会把对董事履职监督评价作为重点工作之一，首先着手进行建立完善相关制度的准备，组织监事对银监会办法进行深入研究分析，同时广泛走访同业银行监事会，交流探讨履职监督工作方法；在此基础上，结合监事会自身近年来开展的对董事履职监督工作的实践，重新修订完善了监事会对董事履职监督评价办法及实施细则。新办法主要从监督评价程序、评价方法、评价结果及运用等方面进行规范和细化，为监事会开展董事履职监督工作提供了制度保障和规范指导。

“量身定制”董事履职档案

董事会在公司治理中处于核心层面。民生银行董事会机构强大，高效运行，在银行的战略管理、风险管控、绩效管理等方面发挥核心作用。由于董事人数较多，董事履职活动相对频繁复杂，要做好对董事履职情况的监督，必须做好基础性工作。

根据履职监督工作需要，监事会不断探索并逐步建立完善了董事履职档案。一是根据银监会办法要求，在监事会对董事履职监督实施细则中以表格形式明确了董事履职档案的内容，主要包括董事参加董事会会议、董事会专门委员会会议和股东大会的出席情况、发表意见和表决情况，以及董事参与课题研究及调研情况等内容。二是根据董事会成员结构，即股东董事、独立董事、执行董事的重点职责，并按照每位董事担任董事会专门委员会委员的情况，区分并细化对各位董事的履职要求，为每位董事“量身定制”不同的履职档案，如对独立董事和董事会专门委员会召集人增加“到本行工作情况”等内容。三是及时整理并定期核对档案资料。搜集整理董事履职资料的日常工作由监事会办事机构具体负责，由相关工作人员每季度调阅各位董事履职活动记录，包括董事参加各类会议的会议记录、纪要，董事参加培训情况以及独立董事到民生银行工作记录等资料，整理编制董事履职档案，并通过半年度统计、年末汇总，与董事会办事机构和董事本人核对有关信息等环节，初步建立了较为完整的董事年度履职档案。作为董事履职活动的真实反映，履职档案为监事会对董事履职情况做出客观、公正、独立的评价打下了坚实的基础。

主客观结合、量化评价

为综合评价董事年度履职情况，民生银行监事会主要采取主、客观评价相结合，并量化评价标准的方式，对董事年度履职情况做出综合评价。其中，客观评价占70%，主观评价占30%。客观评价主要以监事会日常监督建立的董事履职档案为基础，年末汇总形成董事年度履职情况表，主要包括每位董事年度参加各类会议的出席率、会议发言和提出建议情况，参加考察调研和提出专业报告情况以及独立董事坐班情况等项目，并按照不同权重设置各项指标的分值，汇总计算出客观评价得分。主观评价为每年度末监事会组织董事对本人年度履职情况实行自我评价和对其他董事履职情况进行互评的方式，综合了解董事的评价意见。监事会向每位董事发放年度履职情况测评表，要求其对本人和其他董事就董事履行忠实义务、勤勉义务的情况作出客观公正的评价。

2010年，对董事履职情况进行量化评价的做法开始试行。经不断改进完善，目前该套评价指标内容相对全面，评价标准比较清晰，实施效果较好，使以往局限于宏观抽象的董事履职评价工作有了量化的评价依据和标准，监督评价真正做到了有章可循、有的放矢。

推动评价结果落到实处

民生银行监事会通过对董事履职情况进行日常监督、年中评价和年末汇总，形成不同阶段的评价结果。具体为：根据日常持续监督情况，如发现个别董事履职不够勤勉或存在其他问题，及时向董事会和董事发出监督提示函，督促相关董事及时改进；每年上半年工作结束后，对董事半年度履职情况作出阶段性评价，并向董事会和董事发出半年度董事履职情况通报，对个别履职不够到位的董事，如存在亲自出席会议较少等情况进行书面提示，督促董事予以改进，认真履行职责；年度末，监事会根据对董事年度履职的主观和客观评价得分，计算得出每位董事年度履职综合得分，并根据相关标准，对董事年度履职评价结果分为“称职”、“基本称职”和“不称职”三个级别。如果个别董事行为有违反法律法规或公司章程规定，以及年度履职为“基本称职”和“不称职”的情况，监事会将会同董事会对该董事进行诫勉谈话，并提出相关整改意见或罢免建议。就监督工作实际情况来看，目前尚未出现“基本称职”和“不称职”的评价结果。

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治理机制有待加强。一是股东权利行使不够充分。理事长、监事长、高级管理人员的任命等重大事项依然由行业管理部门决定，再由股东大会、理事会、监事会选举表决，履行形式上的法律程序。二是激励约束机制不健全。缺乏理事、监事和高级管理层的履职评价体系，每届或年度未对理事、监事及高级管理层进行履职评价，根据评价结果予以奖惩更无从谈起，激励约束机制难以发挥有效作用。三是监事会监督机制未有效建立。农信社监事会监督职能与内部稽核相混淆，日常工作停留在组织专项检查和处理违规行为上，缺乏对理事会、理事长和高管层的监督和评价。四是理事会、监事会及其下设的各专门委员会人员结构不合理，缺乏专业性和独立性，导致理事会决策科学性和有效性不高，监事会监督能力不强。

缺乏外部制约机制。一是外部竞争不够充分，经营者来自市场的约束较小。受农业弱质性影响，国有商业银行、股份制银行一般不愿意介入“三农”领域，农村金融竞争始终处于不够充分的状态。近几年随着村镇银行设立和邮储银行机构下沉，情况略有改观，但在城乡一体化程度较低的乡镇，农信社“一行独大”的局面未根本改变。二是股权流动性差，无法利用外部股权的变动或控制对经营者进行有效制约。三是高级管理人员由行业管理部门任命，产生机制的开放性不够，外部优秀经营管理人才不能对现有高管人员构成压力。

完善公司治理的内生动力不足。农信社习惯于按照省联社、人民银行、银监部门的任务要求、政策或风险偏好作为其经营管理目标，“三会一层”公司治理主体的职能被弱化，缺乏完善公司治理的内生动力。

无论从有利于农信社自身可持续发展的角度分析，还是从保护存款人利益、提高监管有效性的立场考量，农信社完善公司治理均势在必行——“华丽外衣”固然美丽，内外兼修方是良策。

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一、商业银行内部审计增值研究的背景和现状

2001年，国际内部审计师协会（IIA）在《内部审计职业实务准则》中对内部审计作了重新定义：内部审计是一种独立、客观的确认和咨询活动，旨在增加组织价值和改善组织的运营。它通过运用系统的、规范的方法评价并改善风险管理、控制和治理过程的效果，帮助组织实现其目标。这一定义拓展了内部审计在商业银行经营管理中发挥作用的空间，突显了内部审计在银行风险管理、控制和治理领域的巨大潜力，明确了内部审计是增加商业银行价值的工作目标。

就国内外对于内部审计增值研究的成果来看，大致可以归纳成三大类，即内部审计增值的涵义研究、内部审计增值的途径研究及内部审计增值的评价方法研究。与以往对于内部审计增值问题的研究思路不同，本文立足于商业银行的内部审计工作，将利益相关者理论运用到商业银行内部审计工作中，建立了商业银行内部审计的利益相关者模型，并结合平衡计分卡的建模思想，提出了商业银行内部审计的增值评价模型。

二、商业银行内部审计的利益相关者模型

内部审计作为商业银行的一个职能部门，其利益相关者应是对内部审计活动产生影响的，或是受内部审计活动影响的个体或群体。本文所使用的米切尔评分法是由美国学者Mitchell和Wood（1997）提出来的，该方法要求企业所有的利益相关者必须具备以下三个属性中至少一种：合法性、权利性及紧迫性。通过利用米切尔评分法对内部审计的利益向相关者进行分析，本文认为商业银行内部审计的核心利益相关者应包含董事会、监事会、高管层、被审计单位、金融监管机构、外部审计机构六大部分。

对于不同的内部审计利益相关者，其对于内部审计的需求也不尽相同，因此也决定了内部审计增值内容及形式上的多样性。董事会关注于内部审计在银行经营决策的可行性和决策执行的效益性等方面提供的确认服务；监事会关注于内部审计对全行的财务活动、经营决策、风险管理和内部控制等方面提供的确认服务；高管层关注于内部审计在风险管理与内部控制的可靠性和有效性、业务经营的效率和效果等方面提供的确认和咨询服务；被审计单位关注于内部审计在揭示经营行主要业务的风险状况和重大风险事项、提升经营管理水平及风险防范意识等方面提供的确认和咨询服务；金融监管机构关注于内部审计在监督银行整体的经营状况和风险水平等方面提供确认服务；外部审计机构则关注于内部审计在降低外部审计风险、降低审计成本、减少重复性工作等方面提供的确认服务。

通过对商业银行内部审计利益相关者及其需求的分析，本文建立了商业银行内部审计的利益相关者模型，如图1所示。

图1商业银行内部审计的利益相关者模型

三、商业银行内部审计的增值评价模型

平衡记分卡是管理者衡量企业职能部门能否为企业增加价值的一个很好的工具，内部审计作为商业银行的一个职能部门，同样可以使用平衡记分卡来评价内部审计部能否增值。然而，图3中示的平衡计分卡基本评价模型并不能够全面衡量内部审计工作的增值效果，必须对其进行补充完善，才能对内部审计工作的增值作用进行科学性、系统性评价。

基于上述分析，利用本文第二部分所建立的商业银行内部审计利益相关者模型，参考平衡计分卡的基础评价模型，结合现代内部审计发展和现实需求，提出了六位一体的商业银行内部审计的增值评价模型，如图2所示。

图2商业银行内部审计的增值评价模型

商业银行内部审计的增值评价模型中各部分对应的具体指标包括：

（1）董事会/监事会。具体指标有：董事会/监事会对内部审计部门的履职满意度、上报董事会/监事会的内部审计报告数量和报告质量、审计计划完成率等。

（2）高管层。具体指标有：内部审计建议的采纳率；内部审计建议新增或完善规章制度的数量、对内审部门投诉的数量、对内部审计部门的履职满意度等。

（3）被审计单位。具体指标有：揭示风险金额、揭示风险问题数量、整改建议数量、揭示问题属实率、审计时间及频次等。

（4）金融监管机构。具体指标有：内部审计完成监管要求项目次数、对完成监管要求项目审计成果的满意度等。

（5）外部审计。具体指标有：内部审计工作成果的利用率、利用内部审计成果所减少的外部审计时间和成本、对内部审计工作的满意度等。

（6）创新与学习。具体指标有：内部审计人员的学历结构、内部审计人员所取得的职业认证数量、内部审计人员每年参加培训的时间和频次等。

四、结束语

本文研究了商业银行内部审计的增值评价问题，运用利益相关者理论建立了商业银行内部审计的利益相关者模型，并结合了平衡计分卡的建模思想，最终提出了商业银行内部审计的增值评价模型。由于时间及个人能力所限，本文提出的商业银行内部审计增值的评价模型以及对应指标还有待完善，需要在今后的研究和审计实践中不断的修正改进。（作者单位：中国农业银行审计局西安分局）

参考文献：

[1]孙丽.我国增值型内部审计运行机制研究[D].山东财经大学硕士论文，2013.

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1.确定评价对象。组成以董事会专业委员会以及监事会、稽核部为成员的部门履职评价小组，将部门履职评价列入年度工作计划。采取循序渐进的工作方法，每年选择3－4个部门作为评价对象，所选评价对象报董事会审定后组织实施，力争通过3－4年的努力，实现对职能部门的履职评价全覆盖。

2.制定工作方案。组织评价人员学习、了解和掌握被评价部门的相关职责、内控制度、业务流程、年度工作目标等，在此基础上制定内容全面、重点突出、具有可操作性的评价方案。评价主体主要从四个方面入手：一是制度建立与执行情况；二是部门职责履行情况；三是风险控制与合规经营情况；四是经营管理目标完成情况。

3.实施工作评价。评价方式采取非现场和现场评价相结合的方式。非现场评价主要是利用对被评价部门已有的各种内外部检查结果、监管报告，按照评价方案的要求进行评价。现场评价通过问卷调查、听取汇报、召开座谈会、查阅相关资料等方式收集相关信息，为评价提供依据。

4.形成工作报告。现场评价结束后，评价小组对收集的信息、资料进行梳理，从过程和结果两个方面客观地对被评部门履职情况进行评价，形成评价报告。评价报告包括评价活动的组织实施情况、被评价单位基本情况、工作成绩和经验做法、存在的不足、整改意见、处理建议等内容。

二、取得的成效

1.部门履职意识得到强化。通过评价，对被评价部门履职情况及其效果予以验证，使其有责任、有压力、有动力，促进其尽责履职；对其履职情况进行有效监督，增强部门的履职意识和责任意识，解决履职缺位、管理不到位现象；对管理中存在的问题和风险隐患及时预警，促进问题及时得到整改，风险得到有效防范。

2.部门管理效能得到提高。将职能部门管理不到位、职责不明晰、监督检查不到位与条线工作有章不循、违规操作、同类同质问题屡查屡犯等现象相结合，促使被评价部门对照部门职责，深挖问题根结，找准整改目标，自加压力，自我整改。部门工作的主动意识不断提高，创新意识不断增强，管理能力不断提升。

3.部门执行力得到提升。通过评价，被评价部门找准了工作重点和突破口，在工作效率、工作质量、工作效果、创新能力等方面都发生了新变化，各项工作都取得了新进展，合规管理的意识明显增强，解决问题的能力明显提高，部门的协调能力明显提升。

4.部门服务意识进一步增强。通过评价，被评价部门改进工作作风，从细节抓起，提高工作效率，树立窗口形象，在服务内涵、服务水平上下功夫，为基层、为业务经营服务的意识进一步增强，基层和客户的满意度不断提升。近年来，我行在省联社和银监部门、人民银行的多项考核中取得较好的成绩。

三、几点启示

一是充分认识履职评价的重要性。充分认识部门履职评价的重要性，把强化部门履职评价作为提升部门管理水平的重要抓手，将监督的触角由基层向管理层延伸，充分发挥履职评价的作用。通过评价最大限度地挖掘部门潜力，提升部门执行力。对评价工作给予支持，明确评价小组的职责和权限，增强评价工作的独立性和权威性。

二是注意履职评价方法。履职评价应对被评价部门的工作成效和存在问题进行全面客观、实事求是地反映，在评价过程中应加强与被评价部门的沟通，使其理解评价的目的和意义，积极配合评价活动的开展，自觉接受监督。评价活动应注重实效，不流于形式、不走过场，敢于揭示问题，确保活动达到预期效果。

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一、商业银行内部控制存在的问题及原因分析

（一）商业银行内部控制存在的问题

1.内部监督弱化。内部控制在监督、评价、反馈、修正的过程中不断完善，内部监督在其中发挥着重要作用。但长期以来我国商业银行内部监督的功能一直处于弱化状态，主要表现在四个方面：一是缺乏独立性和权威性，地位弱化。我国商业银行治理结构不完善，审计部门作为同级行的内部机构而存在，职能缺乏独立性；内控部门工作人员缺乏权威地位，使内控制度在落实上缺乏硬性规定；内控部门权限受到一定程度限制，不能独立实施处罚决定。二是监督手段落后。当前大部分商业银行监督手段仍以手工操作为主，监督方法还停留在账项基础审计阶段，效率低，质量差，计算机技术在各层次检查监督中的应用程度不高，对技防手段的开发、应用不到位，监督手段落后于前台业务。三是监督职能缺陷，一方面，内控部门以事后监督为主，主要是事后监督和补救，缺乏预见性；另一方面是重心偏离，监督部门只针对下级部门监督和检查，而忽视了对于同级或上级领导的监督职能。四是内控部门工作人员专业素质不高，降低了审计效果，无法满足当前快速发展的银行业需要。同时，监督人员对每日检查和定期检查制度实施流于形式，检查力度远远不够。

2.风险管理不健全。

（1）风险识别与评估系统不健全。随着全球经济一体化的不断发展，商业银行开始逐渐开拓新的业务、新的领域。目前所采取的资产负债比例管理尚缺乏有效的约束，授权授信管理也存在执行不到位的问题，除信贷外的其他业务还没有真正实施风险管理，尚未建立一套完整的风险识别、计量、评估、监测、预警机制。迄今为止，我国商业银行无论对信用风险还是操作风险都未建立起科学、完整的风险量化标准和指标体系，风险的定性、定级、定责处于探索阶段，这使得商业银行只能被动地承受市场变化和业务运作中暴露出来的风险。

（2）风险管理体系不健全。这主要表现在四个方面：一是没有建立全行统一的风险管理部门，风险管理分散在各职能部门，缺乏统一协调和集中管理。二是专业化的技术人员和充足的数据信息严重缺失，制约风险管理水平的提高。三是风险评估大多是针对信贷业务设计的，对操作风险和新业务风险缺乏必要的分析评估。四是评估手段以手工操作为主，评估方法以定性分析为主，忽视定量分析，缺乏通过风险评估模型对风险进行实时监控，导致了风险管理的专业化程度和效率较低，无法反映商业银行风险的真实状况。

3.组织结构不合理。良好的组织结构是商业银行内部控制机制正常运行的基础与保障。我国商业银行在组织结构上仍然存在着诸多问题。有些商业银行的经理层拥有的权力过大，甚至凌驾于董事会之上；重视保障大股东的利益，小股东权益被忽视；经营机构的设置过多过滥；一些分支行被授予的经营权限不明确；内控激励与约束机制不健全；岗位职责不清，岗位之间分工权责不明确；重要部门或岗位缺乏独立性；不相容岗位未能实现完全分离；内部监督体系不够细化，监督部门没有处罚权。不合理的组织结构使内控制度难以有效执行，效果被弱化。

（二）商业银行内部控制缺失的原因分析

1.内控文化缺失。我国商业银行经营重心在提高市场占有率和利润方面，业绩考核、绩效分配时主要以业务指标的完成情况作为评价、分配的标准，从而导致某些管理者在风险管理和内部控制方面无心投入，意识不强。营造内控文化的措施欠缺，没有正确认识内控与银行业务发展的关系，没有把内控纳入银行总体战略中去，没有使银行基层工作人员充分认识到内控和风险管理的内涵，没有形成习惯意识，没有使文化建设与规章制度结合起来。

2.内控制度不健全。我国商业银行的内控机制缺乏系统性和完整性，具体表现为我国一些商业银行现有的内控制度不能覆盖业务操作的各个环节，制度之间衔接不够充分，分级授权、对外授信等制度的深度和广度不够，控制不到位与控制重复现象并存，未能根据业务发展需要和客观环境变化及时补充和完善，未能体现相互制约的原则。在实践中，内控制度的制定、执行和内部控制的监督、评价往往是同一部门或同一人，使内控检查流于形式。

二、加强我国商业银行内部控制的对策建议

（一）完善监督体系

商业银行要注重从检查监督环节构筑防范风险的坚实防线，形成人员到位、职责到位、制度到位、执行到位的横到边、纵到底、纵横交叉、上下配合、立体控制的内控检查监督网络体系。

1.增强内部审计独立性，实行全行系统垂直管理。在总行建立一个总审计部门，直接对总行行长负责，下属分行分别建立分部门，直接对总审计部门负责，从组织上保证内审工作的独立性和权威性。下级机构内部审计负责人的聘任和解聘应当由上一级内审部门负责，总行内审负责人的聘任和解聘应当由董事会负责。这样从总行到分行，逐级设置独立的内审监督部门，上下相连、纵横贯通，形成一套独立完整的内部审计体系。

2.加强审计队伍的建设。从严选拔审计人员，特别注重其品德修养，将优秀的专业人才吸收到内部审计队伍中来，引进风险导向审计理念和方法，提高内部审计人员的专业素质，培养一批具有专业知识水平和素质的内部审计人员。强化对审计人员的业务培训和职业道德培训，引入竞争机制，实行竞聘上岗，使其不断提高自身素质。实行高管人员交流和重要岗位轮换制度，规定高管人员和重要岗位的任职期限，定期交流和岗位轮换。

3.强化内部审计。内部审计人员不仅要查业务的结果，还要查业务的过程，应尽快建立一整套完善的事前审查、事中控制、事后监督的检查监督体系，真正做到防患于未然。完善各部门、各岗位的检查监督责任机制，切实将各监督检查职责分解到岗，细化到人。同时，要配合坚持开展各种定期和不定期检查，检查核算的合法合规性，发现违法违规问题和执行中的薄弱环节，提出建议，及时整改。

（二）完善风险管理体系

商业银行是一个高风险行业，为了追求资本安全，实现盈利目标，必须加强风险管理。

1.提高风险意识。作为商业银行的领导，必须克服制度阻碍业务发展的偏见，充分认识到内部控制的重要性，确立风险首位的工作原则。商业银行应倡导和强化所有工作人员的风险意识，通过不定期的培训，使内控观念得到贯彻落实。

2.建立风险管理部门。由该部门负责组织各业务部门建立风险控制的标准和管理措施，完善风险管理业务的各项规章制度，专门对公司经营管理过程中可能发生的各类事项的风险进行检测、计量、控制和报告，权衡风险和收益，确定风险应对策略，实现风险管理和经营目标。

3.完善风险监控和评价预警系统。建立能覆盖银行所有业务的风险监控和评价预警系统，构建风险评估和预警模型，采用定性和定量相结合的方法估计风险发生的概率和损失程度，持续观察银行各经营部门、各经营环节数据的变化。建立风险识别与评价机制，对银行可能面临的风险进行识别和评估，提高判断与决策的准确性，实现对商业银行所有风险进行全面可持续的监控和评估，并为风险管理提供决策依据。

（三）完善组织结构

1.建立审计管理委员会。为强化董事会决策功能，做到事前审计、专业审计，董事会应下设审计管理委员会，主要负责公司内、外部审计的沟通和监督工作，审计委员会成员中至少有一名独立董事为专业会计人士。内控部门直接向监事会或审计委员会汇报工作，对监事会和审计委员会负责，通过提升内控部门的独立地位，有效地强化其职能发挥。

2.加强董事会、监事会自身建设。董事会方面，我国商业银行要优化董事会人员构成，健全董事履职考核与董事会履职评价机制，将董事的市场准入和促进银行治理相结合，推动董事会科学决策能力的持续提升。监事会方面，重视提高监事会工作人员的素质，扩大监事会的信息知情权，与银行其他监督主体密切配合，形成监督合力。同时要加大现场检查力度，对银行经营管理中的重大风险点，深入开展专项检查。

3.建立科学的人力资源管理体制。首先，实行内部控制的问责机制，明确内部控制职责，让员工和职能部门明确知道各自的业务范围和权限，并且责任到人。其次，建立干部交流制度，定期进行经济责任审计和全面考核，加强权力监督，审计与考核结果应与相关人员的升降、奖惩挂钩，使其认真履行职责，避免出现的问题；最后，拓宽监督渠道，使其时刻处于组织和群众的监督之下。

4.引进战略投资者。商业银行应积极与具有成熟金融业管理经验和良好合作意愿的战略投资者合作，接受其在公司治理、风险管理、信息技术、财务管理、人力资源管理等众多领域提供的战略协助，从而在治理理念、管理模式、管理技术、产品服务、人才培训等方面得到迅速有效的提升。

参考文献：

1.张庆.“齐鲁银行事件”对城市商业银行内部控制建设的启示[J].财会月刊，2011，（12）.

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中图分类号：F830.6 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-0-01

根据对我国整个经济环境和发展趋势来看中国的金融环境，可以看出我国农村在金融方面出现的困难可以归结为从微观经济学的角度去看，可以看出供需不平衡；而在宏观经济学角度来看，供给的成本过高。目前已经进行的实践证明，大力发展农村信用社是一个很好的发展途径，这个金融机构给农村经济的发展注入新鲜血液，显示出较强生命力。

一、农村信用社向农村商业银行转变中存在的问题

无论是作为老企业还是作为新银行，在各方面都有着自己优秀的文化，可也存在诸多不足之处，为了农村信用社的发展，我们必须认清存在的问题。

1.经营理念需进一步转变。业务要多元化，不能单一化发展。要有开拓精神，不能固步自封。对于农村信用社来说，相应的业务研发机构不存在，相应的业务品种开发机制不健全，业务品种创新比较欠缺，难以满足客户的多元化的融资需求。

2.继续完善公司治理结构。对于任何公司管理是至关重要的，同样对于新兴的农村信用社来说，主抓经营的同时不能忽视管理。因为农村信用社是社员占主要地位，导致管理很松散，信用社业绩没有引起人们关注，利润最大化的宗旨被淡化，这些问题都制约着农村信用社的可持续发展。

3.稳步健全制度体系。在现行的国家政策下，农村信用社的监管机构同时还得监管农村商业银行。在相关政策制约下，监管机构对农村商业银行的监管效率低，效果差。

4.逐步理顺管理体制。管理的体制需要理清，进一步解决阻碍信用社发展的体制问题，对此不能掉以轻心。要明确监管单位，剔除以前的弊端，发展新的模式。

5.大力改革激励机制。竞争是社会和公司发展的动力，不能在工资上搞平均大锅饭，要加大考核力度，通过业绩调整内部工资， 高管人员得到的收入应该与其付出和其承担的风险相匹配。

二、银行化改革的重点

坚持深化改革不动摇。坚持以深化改革为动力，积极稳妥地推进改革，以产权改造为核心，稳步推进股份化进程，积极构建“架构清晰、评价有效”的法人治理结构。进一步明确“三会一层”职责和议事规则，建立规范的董事会制度，确保依法审慎合规经营，提高透明度。以提高风险管控能力和经营管理水平为核心，实行经济资本约束下的稳健、可持续发展，实现了发展规模、质量、速度和效益的协调统一。

三、催进农村信用社向农村商业银行转变的对策与建议

1.继续完善公司治理机制。良好的公司治理机制是现代银行制度的核心，也是商业银行实现科学发展的坚实基础。认真吸取其他股份制商业银行的教训，借鉴它们的成功经验对农村商业银行公司治理建设能起到显著的作用。要从根本上解决董事会、监事会工作机制问题，充分发挥董事会战略管理作用是从根本上解决董事会、监事会工作机制问题的必然之选；积极发挥监事会监督职能，加强和完善“三会一层”之间的信息沟通渠道，建立定期的经营层向董事会、监事会的有关工作报告制度；建立科学合理的董事、监事和高管层成员的履职评价体系；框定职责界限，打造一支高素质全方位的经营管理团队。

2.全面树立商业银行经营理念。全面树立商业银行经营理念是信用社银行化改革中必不可少的部分。首先，应该通过建立健全约束、激励机制、有效的内部控制机制和创新信贷管理机制等，提升服务和管理效益，提高经济效益，从而实现社会效益和经济效益的“双丰收”。其次，改变信用社经营理念，原有的等、靠、要等“粗犷型”业务发展和服务模式必须要摒弃，自觉树立起正确的现代经营理念，向市场要效益，向客户要效益，按照市场规律办事，实施精细化管理，主动转变经营理念，推进业务增长方式由“粗犷型”向“精细化”成功转变。第三，加大对员工的培训力度，提高员工的业务水平和综合素质，积极培育和提高市场营销意识，对客户经理分级化管理，建设健全营销组织和相应的管理体系，不断提高农信社的信誉度和品牌认知度。

3.构建现代商业银行一级法人运行体系。首先，建立健全业务运行机制，积极推进业务发展。针对城乡二元结构特点和不同市场客户需求，针对城市区域、城乡结合部、农村区域，建立完全不同的业务发展模式。认真分析区域经济环境、客户结构、业务结构和金融需求的差异化特征，对支行按照实际情况进行分类调控、分类管理。推行“会计主管委派制”，实行信贷专管员制度，促进支行合规经营。其次，遵循商业银行运行规律，根据专业条线管理要求，调整总行部门组织架构，并明晰各部门工作职责，防止出现相互推诿、相互扯皮现象，提高总行部门专业管理水平。完善决策会议制度，明确议事规则与决策流程，防止出现“一支笔”、“一手签”现象，提高经营管理决策水平。

4.实施全面风险管理，打造新型农商行。农村信用社转型之后，面对很多新的理念，一定要引进吸收。在改制过程中和改制后，面临较多的风险，必须高度重视内控机制建设，立好规矩，搭好架构，定好职责，确保合规合法经营。简而言之，即进行决策要依照规定的程序，执行按照既定的职责，操作比照规定的动作。

5.建立健全约束机制。要建立和完善综合考核评价体系，确定约束目标。对于经营行为短视化和道德风险进行防范。对经济区域存在差异、发展特点各有千秋的支行，在计划体系和考核政策上进行差异化管理，优化计划指标体系和绩效考评体系，强化绩效考评的针对性和导向性。

参考文献：

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（一）我国商业银行公司治理机制不够完善

从总体上来说，我国商业银行虽然按照国际惯例和现代企业制度的要求，设立了股东人会、董事会、监事会等机构，但在公司治理的有效性上仍然存在很大的缺陷。主要表现在：

1．股权结构不合理，存在“一股独大”的问题，投资者缺位，容易导致监督效率低下和内部人控制等问题。

2．激励机制不足。我国商业银行的高级管理人员之间形成了一套“官本位”的激励机制，并且我国对商业银行的高级管理人员很少使用期权奖励机制，缺乏长期激励。激励不足已成为我国商业银行高层经营行为短期化、引发严重道德风险的重要原因。

3．缺乏有效的约束监管机制。由于目前股份制商业银行的董事与监事主要由大股东提名选举产生，而国有独资商业银行中几乎不存在有效的董事会制度，使得其治理结构缺少有效制衡，另外，监事会也流于形式，各行的稽核部门人大多直接向经营管理层负责，这在一定程度上影响了稽核部门的独立性和有效性。

（二）忽视内部控制模式的建设

我国商业银行传统的内部控制多采用头痛医头的打补丁事后控制方式，缺乏整体的控制思想和控制框架，主要采用目标控制的方法，以具体的经济业务作为内部控制的主要内容，这与COSO报告的要素式控制方式存在着根本的不同。这种以控制具体管理活动的内容为目的，过多地强调结果的控制模式，虽然短期控制目标容易实现，但却忽视了内部控制环境和过程的规范化建设，致使商业银行的内部控制活动长期在非规范的环境下低效运行，最终必然会导致长期控制目标的失效。失去了内部控制长期有效的动因，从而导致内部控制成本的大幅上升。

（三）缺乏有效的风险管理控制机制

虽然目前各商业银行都能依据相关法律法规、监管要求进行风险管理，但管理系统不健全，依然是困扰我国银行业内部控制的木板效应中的“低木板”。主要表现在

1．缺乏一支强有力的风险管理队伍，使得我国商业银行对风险评估只能进行定性和人为可调整的管理方法，并且，授信业务审查、审批不规范，贷款“三查”制度执行不严。

2．缺乏必要的风险评估手段。

3．计算机风险控制能力较差。金融电子化过程中，没有建立计算机信息系统安全应急机制，银行内部利用计算机作案的现象也时有发生，造成计算机的广泛使用与审计监督的盲点并存的尴尬局面。

（四）忽视内部控制模式的建设，缺乏有效的内部控制标准和规范的评价控制程序

以控制具体管理活动的内容为目的，过多地强调结果的模式，致使商业银行的内部控制活动长期在非规范的环境下低效运行，失去了其长期有效的动因，同时，该模式下，存在着严重缺乏业务执行标准和很大程度上都存在忽视或缺乏内部控制的测试评价系统的现象，因此，内部控制程序也表现出明显的不规范，由于对内部控制的成效无法进行反馈和评价，并根据评价结果采取相应的策略，内控系统不能得到持续改进。

（五）内部审计效力不足

我国目前商业银行整体的审计制度存在内部稽核的独立性和权威性不够、覆盖面窄，稽核广度、深度和频度不够、稽核人员不履职或履职不到位、对稽核出的问题整改查处不到位等问题。内审缺乏计划性，审计周期和频率不合理、内审人员责任心不强，奖惩机制不够明显，最终导致内审的效力的失败。

二、完善我国商业银行内部控制的政策建议

（一）重塑科学内控文化，营造良好内控环境

商业银行应全面提升组织团队的文化涵养，打造具有高度凝聚力的内控文化，将将管理意识、合规意识、制度意识深深根植于员工的思想观念之中，这样才能充分调动每位员工的积极性、主动性和创造性使全行员工的风险意识和风险管理行为控制和约束在既定的目标范围之内。通过“自控”实现其目标，反过来推动公司持续发展的理念及动力。

（二）进一步完善商业银行公司治理机制，建立有成效和效率的监督机制

1．要从根本上强化我国商业银行的内控制度建设，就必须建立一个目标明确、权责利相对应的有效制衡的法人治理结构，防止“一股独大”和侵害中小股东利益的现象出现。

2．尽快完善激励机制。改革“官本位”的传统思维，对高级管理人员的任免、奖惩直接与经营风险挂钩、与银行的长期发展挂钩，再不能只是与政绩挂钩、与短期业绩挂钩.把高管人员的收入与银行资产的效益和质量结合起来。

（三）借鉴国外先进经验，提高风险管理水平

1．建立动态的积极的现代风险管理模式。风险管理是一项复杂而艰巨的系统工程，我们需要改进风险管理机制，不仅要从根本上提高风险管理意识、建立畅通的信急传递渠道、强化风险管理的责权利关系，还要利用和完善风险预警系统以及转移和分散风险的工具。

2．建立灵活适度的授权授信制度。

3．完善信息技术管理。这要求商业银行建立审慎的会计、财务制度和透明的信息披露制度；在金融电子化过程中，广大软件工作人员需要将本行经营方针、政策、业务操作规程及银行经营活动，尤其是信贷管理等风险的识别、防范控制与化解制度措施纳入系统管理，不断更新软件开发思路，应为每项银行业务设计尽可能短的业务处理流程减少出现技术性风险错误或事故的几率。

（四）建立完善的稽核审计体系，完善事中、事后监督和专业检查制度

首先，应逐步建立稽核垂直管理体制，总行设立审计委员会，直接对董事会负责，从而保证该内审的独立性和权威性。其次，加强内部审计强度，提高稽核审计频率，制定以风险为导向的审计规划、重点和方案。再次，应提高稽核人员整体业务素质，以次，建立起以内部审计监督为主导，以专业检查为基础，以事后监督控制为保障的内部监督控制体系，当然，还可适当借助外部审计和社会中介力量。

（五）建立信息反馈制度和形成评价标准，持续改进内部控制

商业银行应建立灵敏的信息收集、加工、反馈制度，及时发现、处理问题，此外，还应根据《商业银行内部控制评价试行办法》，对内控制度评价的程序、依据、标准、环节进一步细化、量化，发动全体员工参与评价工作，并充分利用评价的结果进行奖惩，从而取得商业银行内部控制制度的改进和优化。

总而言之，我国商业银行的内部控制系统需要根据COSO报告的要求重新构建，通过过程和风险管理和最终的评价体系，商业银行的内部控制才能更有效的运行。

参考文献

[1]姚云琦，关于强化商业银行内控制度的研究[J]，社会科学家，2005，(S2)

[2]宗怿斌、张景宇，商业银行内部控制与风险管理[J]，金融纵横，2006，(O1)

篇8

审计是内控的重要部分,也是保证公司治理有效的重要环节。完整、理想的银行的内审组织架构是在监事会和董事会均设有审计委员会并下设办事机构----审计部,经营层设有稽核部,各审计部工作职责和定位清晰而不重复。但对于规模不太大的银行,为节约人力和资源,可将经营层的稽核部同时确定为董事会的审计委员会、监事会的审计委员会的办事机构,这样全行就只有一个审计部。为明晰定位和职责,该“三合一”的审计部的业务性的常规稽核对经营班子负责,属董事会职责内的专项审计对董事会负责,属监事会职责内的专项审计对监事会负责。

在定位和职责分工上,要确保专项审计必须独立于经营管理。审计委员会是在董事会的授权下负责全行的审计工作,具体的办事机构是审计部。审计部日常的重要工作是向董事会主席(董事长)报告,并接受监事会的业务指导,除了董事会审计委员会,监事会审计委员会也都是对口审计部的。审计部的负责人向审计委员会报告,和行长之间没有业务报告关系(常规稽核除外),只有行政报告关系。审计和法律、风控是伙伴加监督的关系,一方面各自的工作是类似的,审计部是以内控为主,法律和风控是以直接的风险控制为主,可以互通有无,是伙伴关系;另一方面法律和风控的管理好坏,也要受到审计部的监督。审计部与一般的营运部门、支持部门是纯监督的关系,与监管部门是沟通协调的关系,与外部审计是审计成果的互相利用的关系。

风险管理

在风险管理方面,董事会的职责是负责建立和维护本行健全有效的风险管理体系。其下设的风险管理委员会应坚持专业、独立的工作原则,并协助董事会工作。高级管理层是风险的经营管理者,对董事会负责,协助风险管理委员会工作。风险管理委员会设专职首席风险管理官,对行长负责,向行长、董事长双向汇报,首席风险官指导风险管理部在风险管理体系及基本原则和风险偏好的框架下工作,其职责是制订风险水平、风险偏好、风险管理体系及基本原则、风险管理战略或策略、风险管理与内部控制制度框架(内控、经营风险及信贷审批)、重大风险的界定及审批权限和决策程序、审批风险的授权额度及高级管理层的最高授权额度,监督高级管理层在各类风险的控制情况,听取风险及风险管理状况汇报,确保各类风险控制在偏好之内。首席风险官有权就个案提交风险管理委员会,在与行长意见分歧很大时,可以将两种意见提交风险管理委员会,经风险管理委员会协调,双方意见达成一致以后执行,否则提交董事会。风险管理部则在首席风险官的指导下实时监控风险偏好的累积执行情况。

风控方面要特别注意风险控制和信贷审批是两个不同的概念,风险部不是审批部,首席风险官不是首席审批官。审批只是风险控制中的一小部分,信贷风险、市场风险、操作风险、信用风险各有一套自己的管理模式,比如市场风险(如利率、汇率)一般是集中管理,而操作风险则适用于全行。另外,董事会要有一套完整的授权授信机制,贷审会也要有自己的完整的组织机构和问责机制,坚持行长不参加会议而只行使否决权,委员以专业化为原则,委员的审批行为要有激励约束机制。

合规管理、关联交易控制

合规管理的组织机构包括董事会合规管理委员会和下设的合规部,合规管理委员会对经营管理者执行相关规定的遵从性做出判断,确保合规经营。合规部坚持独立的工作原则,实行负责人垂直管理制度,实时监控合规情况。

关联交易控制主要有股东、董事、监事关联交易控制和高级管理层、关键岗位人员关联交易控制两部分,前者实质上是股东之间的利益平衡问题,后者是委托人和人的利益平衡问题。对于关联交易控制的机制应该是:董事会关联交易控制委员会按照董事会的授权,协助董事会履行全行关联交易管理方面的职责;股东和高管及相关人等关联方信息,由董秘及具体经办的部门收集;关联交易的识别上,若属交易性的则由提出交易申请的部门识别,若属提供服务交易申请的则由法律合规部、财务部或相关部门识别;关联交易的审批上,按照风险可控和简洁高效的原则,根据不同额度和性质的关联交易分别交由股东大会、董事会、董事会下设的关联交易控制委员会、高级管理层成员或信审部门审批;关联交易的信息统计和交易监控由交易执行部门进行;关联交易的监督由审计部门实施。

人事和薪酬管理

人事权是公司治理中相当重要和容易引发董事会(董事长)和高级管理层(行长)冲突的方面。人事权主要是三个方面:提名权,任命权和奖惩权。人事权不仅关系到业务的开展,关系到“领导”的权威性,还关系到董事会制定的决策的执行力,因此董事会对人事拥有一定的发言权是应该的也是必要的;同时行长是经营团队的负责人和日常经营的负责人,对团队配备应该有发言权。一个有效的、高效的公司治理必须对人事权问题做出妥善安排,既要保证行长的发言权,又要保证董事会对高级管理层的决定权和对中层干部适度的话语权,核心是董事会(董事长)和行长对人事权的职责分工的明晰和“度”的问题。良好的公司治理在人事权上应是分工清晰、相互协作、有效制衡的机制,具体架构设计上可借鉴西方内阁制政府设计原则,公司治理的人事权上,副职和中层由行长提名,人事配备的标准、程序和激励约束基本制度、人力资源基本政策、薪酬体系以及副职以上和双线管理的重要部门的任命权由董事会掌握。

信息披露

信息披露包括对内披露和对外披露两个方面。通常讨论公司治理时只重视对外披露,因为它具有一定的强制披露的要求。事实上,对内披露的重要性要远高于对外披露,对内披露可分为上行披露和下行披露,上行披露即经营层对股东、董事、监事的信息披露,其要求应该是充分、完整、重要,能让董事会获得决策的必要信息以支持其形成科学决策。下行披露是指将董事会等决策信息对经营层和各部门、分支机构及至每一位员工披露,其要求是充分、必要、完整、适度,确保执行者对决策层的决策理解准确、完整,为有效执行提供必要的信息。

对外披露必须坚持依法合规原则,持续披露原则,公开、公正、公平的原则,主动披露原则。对外信息披露可采用《年度报告》等方式,披露的对象是股东和其他利益相关者。披露的渠道是主要营业场所,本行网站等,需注意召开新闻会不能代替对外信息披露。信息披露的内容应包括主要财务信息、风险管理状况、公司治理情况、重大事项、经审计的年度财务会计报告及其附注说明等内容,但不包括日常监管信息资料等。董事会负责本行的信息披露工作,董事长负责管理本行重大信息披露事项,对年度报告负全责。董事会秘书负责协调和组织本行信息披露事务,是年度报告法律合规的第一责任人。信息披露的有权人是董事长、董事会或董事长授权的董事、行长、董事会秘书等。信息披露由董事会、监事会全体成员负责,年度报告公布前,董事会秘书要将年报送监管部门审核。

若干容易混淆的问题

为什么没有监事会秘书。董事会秘书是我国在引进西方公司治理理论和实践时的翻译错误。在西方,没有董事会秘书的称呼,而是公司秘书,它对公司负责,并不对董事会负责,与总经理平级,这也就是公司治理中没有监事会秘书一职的原因。

董(监)事会专业委员会是不是必须是董(监)事?完全没必要,除董(监)事外,根据需要完全可引入若干专(兼)职的专业人士,以提高委员会的专业性和工作效率。

公司治理的高级管理人员和监管部门需要任职资格核准的高级管理人员并非同一个概念,不应混淆。

股东大会、董(监)事会会议程序不尽合法合规形成的决议是否无效?实务中会议程序存在少许瑕疵的现象并不鲜见,如会议议案送达时间不合要求,会议现场参加股份数(人数)不足等。至于由此形成的决议是否有效根据情况可分为无效和可撤销(瑕疵)两种情况。如果形成的决议是与《公司法》等法律法规相抵触的,则决议是无效的。如果仅是会议程序是违反《公司法》等法律规定的,则决议是可撤销的,股东、董(监)事有异议的可在决议形成后60天内向人民法院提讼,申请将决议予以撤销,逾期未提讼的则视同决议有效。

日常运作机制

通俗地讲,良性的公司治理应该是决策科学、传导顺畅、执行到位的。日常运转中,决策科学的前提是董事会自身的素质适应并能够得到充分的信息。执行到位的实质就是高管层的理解准确、贯彻尽职、执行到位。因此,执行到位前提是董事会必须建立对高级经营层的尽职约束制度、落实保障机制和监督纠编机制。

篇9

一、银行监管政策对内部审计的影响

影响之一:内部审计职能需重新定位

《内审指引》第三条和第四条明确指出,内部审计是一种独立、客观的监督、评价和咨询活动,是银行业金融机构内部控制的重要组成部分。通过系统化和规范化的方法,审查评价并改善银行业金融机构经营活动、风险状况、内部控制和公司治理效果,促进银行业金融机构稳健发展。内部审计的目标是,保证国家有关经济金融法律法规、方针政策、监管部门规章的贯彻执行;在银行业金融机构风险框架内,促使风险控制在可接受水平;改善银行业金融机构的运营,增加价值。从国际内部审计师协会(IIA)对内部审计的定义看,内部审计是一种独立、客观的保证与咨询活动,旨在增加价值和改善组织的运营。它通过应用系统的、受过训练的方法,来评价和改善风险管理、控制及治理过程的效果,帮助组织实现其目标。由此可见,《内审指引》上述规定是银行监管部门在借鉴国际内部审计先进理念的基础上,对我国银行业金融机构内部审计的科学界定,是国际内部审计师协会关于内部审计定义和目标在中国银行业金融机构的具体化。从中也可以看出,我国银行监管部门对内部审计的职能定位已经与国际标准趋于一致,内部审计工作范围已经从监督评价转为监督评价与咨询活动并重,关注重点已经从查错纠弊转为更加关注组织的公司治理、内部控制和风险管理的适当性和有效性,服务目标已经从单纯为管理层履职服务转为致力于为组织增加价值。与国际先进银行的做法和《内审指引》要求相比,我国商业银行内部审计职能的履行仍有较大的差距,需重新进行定位和审视。

影响之二:内审组织体制需改革完善

《内审指引》从内部审计管理体系、组织架构、审计权限、报告路线等方面对内审组织体制建设作出了一系列的明确规定。关于内审管理体系,《内审指引》第九条指出,“银行业金融机构应建立独立垂直的内部审计管理体系。审计预算、人员薪酬、主要负责人任免由董事会或其专门委员会决定”。《商业银行内部控制指引》第二十八条也规定,商业银行的内部审计应当具有充分的独立性,实行全行系统垂直管理。下级机构内部审计负责人的聘任和解聘应当由上一级内部审计部门负责,总行内部审计负责人的聘任和解聘应当由董事会负责。关于内审组织架构,《内审指引》规定“银行业金融机构的董事会负责建立和维护健全有效的内部审计体系。董事会应下设审计委员会。审计委员会成员不少于3人,多数成员应是非执行董事。审计委员会主席应由独立董事担任”,“银行业金融机构应建立审计全系统经营管理行为的内部审计部门,可设立一名首席审计官负责全系统的审计工作。首席审计官由董事会任命并纳入银行业金融机构高级管理人员任职资格核准范围”。关于内审权限,《内审指引》规定,内部审计部门“有权及时、全面了解经营管理信息,并就有关问题向审计对象和相关人员进行调查、质询、取证,有权列席或参加与内部审计部门职责有关的会议,有权向董事会直接汇报审计发现,有处理建议权和必要的处罚权”。《商业银行内部控制指引》第二十七条也规定,商业银行的内部审计部门应当有权获得商业银行的所有经营信息和管理信息,并对各个部门、岗位和各项业务实施全面的监督和评价。关于内审报告路线,《内审指引》明确要求,“银行业金融机构应建立与垂直管理体系相适应的内部审计报告制度和报告线路”,“首席审计官和内部审计部门应按季向董事会和高级管理层主要负责人报告审计工作情况。每年至少一次向董事会提交包括履职情况、审计发现和建议等内容的审计工作报告”。

影响之三:内部审计领域需拓展延伸

《内审指引》规定了内部审计事项主要包括:经营管理的合规性及合规部门工作情况;内部控制的健全性和有效性;风险状况及风险识别、计量、监控程序的适用性和有效性;信息系统规划设计、开发运行和管理维护的情况;会计记录和财务报告的准确性和可靠性;与风险相关的资本评估系统情况;机构运营绩效和管理人员履职情况等。由此可以看出,内部审计已经开始向内部控制、风险管理和公司治理等新领域拓展和延伸,为内部审计人员创造了“英雄用武之地”。

(一)内部控制领域:内部审计是银行内部控制体系中的一支重要监督力量,是COSO内控框架的组成要素之一。《商业银行内部控制指引》指出,内部控制的监督、评价部门应当独立于内部控制的建设、执行部门,并有直接向董事会、监事会和高级管理层报告的渠道,商业银行应当建立内部控制的评价制度,对内部控制的制度建设、执行情况定期进行回顾和检讨,并根据国家法律规定、银行组织结构、经营状况、市场环境的变化进行修订和完善。《商业银行内部控制评价试行办法》要求商业银行建立并保持书面程序,对内部控制体系实施评价,确保内部控制体系的充分性、合规性、有效性和适宜性。

(二)风险管理领域:商业银行的核心活动是经营和管理风险,风险管理是管理层的一项主要职责,是公司治理的核心工作,对公司的风险管理过程进行评估和报告是内部审计工作的一项重要内容。《内审指引》开宗明义就指出,内部审计工作应当“以风险为导向”,这就要求内部审计工作要以风险为中心,关注、识别、评估、衡量和监督控制银行面临的信用风险、市场风险、操作风险、合规风险等各类风险,通过检查、测试、评价等各种方法,提出切实可行的缓释风险的控制措施和稽核建议。对操作风险,监管部门要求商业银行内审部门定期检查评估本行的操作风险管理体系运作情况,监督操 作风险管理政策的执行情况,对新出台的操作风险管理政策、程序和具体的操作规程进行独立评估,并向董事会报告操作风险管理体系运行效果的评估情况。对市场风险,监管部门要求商业银行内部审计部门定期(至少每年一次)对市场风险管理体系各个组成部分和环节的准确、可靠、充分和有效性进行独立的审查和评价。内部审计既要对业务经营部门,也要对负责市场风险管理的部门进行。

(三)公司治理领域:完善公司治理是国有银行改革的核心和关键,建立独立、有效的内部审计是完善公司治理的重要一环。《国有商业银行公司治理及相关监管指引》明确规定,国有商业银行董事会应设立审计(稽核)委员会,国有商业银行应建立规范的内部控制监督体系,包括独立的风险管理部门、合规部门和审计部门等实施的监督。影响之四:内部审计技术需积极创新根据《内审指引》对内部审计的定义,内部审计活动已不仅仅局限于传统的稽核确认,还包括就公司治理、风险管理、内部控制等有关问题提供业务咨询、反舞弊调查、内控评价等各类增值服务,与此相适应,内部审计方法、技术、工具、手段也面临着升级换代。从目前我国商业银行使用的内部审计方法看,主要侧重于事后的静态的合规性审计和单个项目、常规性片面审计,检查被稽核单位的若干个产品线、控制环节是否严格遵守规章制度,以此来判断被稽核单位的内控管理是否有效,无法真正将稽核关口前移,在事前、事中揭示被稽核单位经营管理中的各项风险,即使开始尝试运用COSO五要素框架对被稽核单位的内部控制进行评价,但由于测试检查的重点在具体业务产品和控制环节上,作出的评价难免会以偏概全,无法全面、系统地反映被稽核单位的整体内控管理状况和水平。从审计技术角度看,稽核手段一般都为询问、复算、观察、浏览、实地盘存等等,而很少开展穿行测试、抽样统计、函证、业务流程图、内控问卷调查、控制自我评估(CSA)等检查技术和程序,即便在审计过程中使用调查问卷和抽样技术,也缺少一套比较科学、合理的对内控五要素进行评价的调查问卷,抽样一般也都是人为判断,随意性较大,而且虽然也开始借助于电脑技术开展非现场的辅助审计,但应用覆盖面不足,非现场稽核数据分析缺乏深度挖掘和再利用价值。因此,为适应外部监管环境的变化和内部业务发展的要求,内部审计技术需积极进行创新。

影响之五:内审人员素质需着力提升

《内审指引》对内部审计人员应具备的专业水平、从业经验和道德准则作了详细规定。《商业银行内部控制指引》也规定,“商业银行应当配备充足的、具备相应的专业从业资格的内部审计人员,并建立专业培训制度,每人每年确保一定的离岗或脱产培训时间”。随着内部审计在公司治理、内部控制和风险管理方面作用的不断加强,现代内部审计的发展对内部审计人员的综合素质和专业胜任能力提出了更高的要求,更大的挑战。

二、内部审计应采取的对策

对策之一:目前,在我国大型银行中,工行、中行、建行和交行陆续成功实现了上市,上市后,随着信息披露和透明度要求的提高,对商业银行内控合规体系建设空前重视,管理层也更希望内部审计在提升银行价值、实现其战略发展目标方面发挥独特的建设作用,这为内部审计提供了巨大的发展空间。可以说,目前内控合规的重要性和对内部审计的重视程度都是史无前例的,对此各家商业银行要有充分的认识,并按照《内审指引》的要求对内部审计的职能重新进行定位,对稽核章程重新进行修订和完善,以树立新的工作目标,体现内部审计的价值所在。要组织内部审计人员认真学习贯彻《内审指引》,加大对审计职能定位的内部宣传力度,使本机构全体员工人人知晓内部审计的职责、作用;要以审计体制改革为契机,加快构建职能管理、合规控制、内部稽核三道防线内控体系,将内部审计作为完善公司治理、健全风险管理、加强内部控制的重要手段和推动力,积极转变理念,创新工作方式,不断提升内部审计的增值服务水平。

篇10

工行曾于5月22日公告称，鉴于有关部门正在制订银行董事、监事及高管人员薪酬管理的相关办法，董事会通过决议，撤回此前既定方案，且不再将该议案提交股东年会批准。

这只是近日国有金融企业薪酬问题系列变局中的一环。事情的导火索是一家被认为非国有机构的公司。今年3月，中国平安保险（上海交易所代码：601318，香港交易所代码：01318，下称平安）年报披露了高管年薪，平安董事长马明哲2007年的收入6616.1万元引发舆论热议。这引起最高决策层关注，甚至就此专门召开会议，了解讨论此事，并指定有关部门进行研究。

平安是非国有股份制上市公司，其高管薪酬原则上是董事会范畴的议题，但据称“此事非常敏感，引发了连锁反应”。中央汇金公司有关人士称，汇金因此叫停了工行等控股金融企业原来的薪酬计划。据悉，管理层的基本思路是，金融企业特别是国有和国有控股金融机构的薪酬，包括银行、证券、保险各行业，“既要坚持市场化原则，又要与当前国情相符合”。

《财经》记者获悉，银监会、证监会和保监会都在根据这一安排了解各行业金融机构高管薪酬的现状，在提高透明度的同时，争取提出规范意见。

证监会则通过交易所要求金融类上市银行年报的补充公告，披露高管的具体薪酬，并针对股权激励制度连续了两个备忘录，收紧相关尺度。

《财经》记者还了解到，银监会对此事的基本态度是，薪酬问题要坚持改革原则，不走回头路；但同时要“以科学发展观作为指导，把方案做细做科学，激励约束机制要对等”，不能“水涨船高，而水落石不出”。但各监管机构只是提供决策建议，具体办法应由股东和董事会决定。

据《财经》记者了解，财政部已于此前完成了《国有金融机构薪酬情况的分析》报告，目前正拟定相应的文件，对国有金融各机构的激励制度进行引导和规范。根据“党管干部”的特有国情，有关按照业绩考核央属国有金融企业高管的办法和建议，也将提供给中央组织部门做参考。

连锁反应

5月11日，民生银行、招商银行、兴业银行、北京银行、中信银行五家已上市银行年报补充公告，详细披露高管、董事和监事2007年度薪酬状况。此次披露，是相关公司根据上交所要求而统一进行的。以往公司已的年报里往往只公布一个董事、高管薪酬的总额，而不披露到具体名下。

5月15日，宏源证券（深圳交易所代码：000562）《关于实施2007年度公司部分董事、监事薪酬分配方案的议案》被否决，成为首家股东大会否决董事、监事薪酬分配方案的上市公司。此前的4月22日，宏源证券董事会已经通过了高管薪酬的考核办法，这次股东大会叫停的只是董事和监事的分配方案，而宏源证券高管中只有董事长汤世生，副董事长李克军以及总经理胡强是董事会成员，因此其余高管薪酬仍照常发放。

根据宏源证券之后的公告，方案未能获得通过的原因，是当日投弃权票的99961.0403万股占出席会议所有股东表决权的94.79％。宏源证券第一大股东中国建银投资有限责任公司现持股97721.26万股，显然正是他们投了弃权票。

宏源证券2007年年报显示，22名董事、监事和副总经理2007年的薪酬总额为936.01万元。其中，董事长汤世生174.42万元，副董事长李克军55.37万元，当年10月15日刚刚上任的总经理胡强19.32万元，刘东、周栋两名副总经理均为111.28万元，副总经理兼财务总监许建平为111.27万元，副总经理栗宏刚为107.53万元；而监事会主席徐际国和副总经理高涛薪酬分别为65.74万元和59.74万元。

这一薪酬在业内并不算高，整个汇金系券商的薪酬事实上在整个行业里属于中下水平。但据接近汇金公司的有关人士解释，券商薪酬通常是与业绩挂钩的，但证券行业的业绩波动较大，很大程度上是“靠天吃饭”，与高管个人的努力关联度并不高，所以奖金不能定得过高。

数日后，工行公告称，5月22日，董事会已经同意撤回了此前拟提交股东大会审议的2008年董事、监事报酬合同及2007年报酬合同和清算结果议案。

根据此前方案，工行董事长姜建清的税前报酬为160.6万元，含福利保险费用在内的税前总收入为179.5万元。行长杨凯生的税前报酬为153.4万元，加福利后总收入为171.1万元。两位副行长张福荣、牛锡明的不含福利的税前报酬分别为138.5万元和137万元。而梁锦松等四位独立非执行董事，则由工行向其发放51万元或以下不等的税前报酬。

分析人士认为，工行此番公告表明，除股权激励计划外，以财政部为大股东的金融企业高管的薪酬也纳入了统筹规范的范畴，具体方案预计不日将出台。方案出台前，一些相关的上市公司的高管及董事薪酬方案都将可能暂时搁置。

此前，财政部已叫停了国有控股金融企业的股权激励计划。

是少是多？

金融行业的薪酬多少合适，一直是个备受争议的话题。曾担任建行独立董事的日本新生银行前行长八城政基曾对《财经》记者表示，这些中国大银行高管需要承担的责任，与其100多万元的年薪严重不匹配，这和分行行长只有2倍差距，他认为总行行长至少应是分行行长的10倍到15倍左右才合理。一家大型国有商业银行部门总经理也向《财经》记者抱怨，自己的年薪和股份制银行相比差距太大。

然而，国有金融企业高管的任命没有实行市场化之前，围绕其薪酬和激励问题的争议，会将一直持续。

“不是按市场原则选择的，只能上不能下，还有大量的职务消费，给100万元我都觉得高了。”汇金一位负责人谈及控股的几家大银行的高管薪酬直言不讳。

财政部有关人士也认为，“国有金融机构在人力资源管理市场化程度较低的情况下，仍比照市场化水平提高薪酬”是不合理的。

财政部有关报告称，国有金融机构薪酬偏离社会平均值的程度高于发达国家，也高于其他发展中国家。据统计，2006年全国城镇单位在岗职工平均工资2.10万元，而工行、中行、建行和交行2006年职工平均工资分别为9.89万元、13.28万元、10.85万元和12.14万元，分别是社会平均值的4.71倍、6.32倍、5.17倍和5.78倍。财政部称，与此相比，美国银行人均收入是社会平均收入的2.39倍，渣打银行和苏格兰皇家银行为2.86倍。

与此同时，2003年以来，国有金融机构的薪酬也保持了快速上涨势头。财政部前述报告认为，其中“改制金融机构总部和分支机构的中高层管理人员上涨势头尤为明显”。以2006年总部员工薪酬增速为例，政策性机构中，农发行、进出口银行分别增长21.03％、16.10％；保险企业中，人保集团增长24.03％；商业银行中，中行、建行分别增长18.62％、20.76％，均高于14.36％的社会平均工资增幅。

另外，薪酬向管理层倾斜，相同职级存在一定平均主义现象，也为财政部所关注。一是分配关系向总部倾斜。2006年，中行和人寿股份总部的部门总经理平均薪酬分别为93万元和75万元，明显高于一级分支机构负责人69万元和55万元的平均薪酬。

二是分配关系向中高层管理人员倾斜。2006年，中行总行中高层管理人员和一般员工人数比例为0.43∶1，薪酬总额比例为1.02∶1。出口信用险总公司中高层管理人员和一般员工人数比例为0.52∶1，薪酬总额比例为1.79∶1。人寿股份总公司中高层管理人员和一般员工人数比例为0.66∶1，薪酬总额比例为2.33∶1。中信集团公司中高层管理人员和一般员工人数比例为0.37∶1，薪酬总额比例为1.35∶1。

此外，金融企业高管薪酬涨幅高于员工工资涨幅，内部收入差距拉大也受到财政部关注。

从上市公司高管薪酬角度看，财政部报告称，国有金融机构高管人员薪酬普遍高于国内上市公司。2006年，国内上市公司董事长平均年薪30.18万元，工行、中行、建行和交行董事长薪酬分别是国内上市公司董事长平均水平的4.31倍、5.05倍、4.69倍和5.74倍。

在上市公司中，金融高管的薪酬遥遥领先。上海荣正投资咨询有限公司日前的《中国企业家价值报告》显示，在近1500家上市公司中，2007年，各公司最高年薪前五位均为金融企业高管，依次为中国平安董事长马明哲，年薪6616.1万元；深发展A董事长法兰克纽曼，年薪2285万元；民生银行董事长董文标，年薪1748.62万元；中行信贷风险总监詹伟坚，年薪986.6万元；招行行长马蔚华，年薪963.1万元。

在董事长年薪排行榜中，有一半来自金融、保险行业；总经理年薪20强中，同样有一半金融企业。除了上述已经提及的数位金融高管，兴业银行（上海交易所代码：601166）董事长高建平（297.6万元）、中国太保（上海交易所代码：601601）董事长高国富（295.21万元）、北京银行（上海交易所代码：601169）董事长闫冰竹（268.61万元）、海通证券（上海交易所代码：600837）董事长王开国（254万元）、中信证券董事长王东明（245万元）、中国人寿（上海交易所代码：601628）董事长杨超（199万元），全都在上市公司董事长薪酬20强之列。

荣正董事长郑培敏表示，从行业比较研究看，金融业各岗位的薪酬平均值均以遥遥领先的数值高居各行业之首，但在持股市值的行业比较中，金融业的董事长与总经理岗位均未进入前三。他认为，这说明，金融业核心高管当期货币薪酬过高，但报酬结构不尽合理，长期激励严重不足。

建议与制衡

据《财经》记者了解，目前各相关部门都在就金融行业高管薪酬提出各自的建议。

记者从接近监管部门的知情人士处了解到，目前银监会已经就国有和国有控股金融企业高管薪酬提出了六点基本看法。

首先是薪酬应与企业战略的长期目标、经营理念、社会责任及外部环境相一致。之所以要强调企业的经营理念，主要是因为不同的理念会导致不同的风险偏好与战略选择。如有的机构因为吸纳存款，所以必须是风险保守型的；有的机构则是持服务型理念的；还有的机构没有存款人和投资人，完全是用自有资金进行投资、经营，不同性质的机构应该有不同的薪酬标准。

第二是绩效与风险成本要平衡。这就是说，不能只看赚了多少钱，还要看为此付出了多少人工成本、坏账成本、拨备成本，要关注资本充足率。

第三是激励与约束要平衡。薪酬不能只是“水涨船高”而“水落石不出”。如果企业业绩下滑，出现亏损，就应该大幅削减薪酬。然而现状却是不仅金融企业，很多工商企业都是赚了工资大涨，赔了国家买单，个人毫发无损。

第四是薪酬发放应该遵循“高层和基层平衡，高层与专才平衡”的原则。该人士援引日本企业经验，在业绩不好的时候，高层的工资会大幅下降，基层的领导扣得较少，普通员工无须减薪。至于专才，则应按一定的市场价格付酬。

第五是近期目标与远期目标要平衡。要避免一些高管在快退休的时候，修改工资原则，为自己谋私利。

第六是政企一定要分开。目前有一些国有但不控股的企业高管，依然在享受公费医疗，有住房和电话补贴，使用公家的司机，甚至不断地更换新车。“下海就是下海，不能继续享受干部待遇。”有关人士称。

作为侧重风险管理的机构，银监会的意见仅仅是作为建议供各金融企业的国有股东作为参考。股东则需要通过股东大会和董事会明确表达自己的态度。

据《财经》记者了解，财政部目前亦提出了政策建议，这包括股权董事薪酬不与所在金融机构高管薪酬挂钩，根据其履职情况发放，以避免股权董事与公司高管在薪酬问题上利益趋同；真正发挥薪酬委员会和市场中介的作用，杜绝高管人员自定薪酬；严格控制高管人员职务消费，将职务消费纳入高管人员薪酬总额；对高管人员薪酬实行封顶管理，高管人员薪酬不得超过普通员工薪酬的一定倍数。

财政部还建议，“在完善最低工资制度的同时，对员工收入较高的金融和垄断行业，出台加强工资管理的指导性意见，对高管人员的工资做出明确限制。”

而导致国有企业高管人员薪酬与激励机制争议不断的用人机制，也纳入了财政部政策建议的范畴。财政部建议，加大人力资源改革步伐，对员工普遍实施聘用制和合同制，管理人员的任命逐步体现市场原则。同时，推进管理垂直化和扁平化，缩减行政人员和中层管理人员规模，适当减少副职管理人员数量。因为财政部调研报告认为，国有金融机构存在管理层次过多，管理人员占比偏高的问题，“浪费了人力资源，提高了人员费用”。例如，中行总行副总经理级干部123人，是总经理级干部人数的4倍；工行一级分支机构副行长199人，是行长人数的7倍。

在建立科学的薪酬管理机制方面，财政部表示将审慎推动高管股权激励计划，对高管实施股权激励必须与人力资源改革相衔接。推行员工股权激励计划，要履行必要的程序，不能利用关联交易，不得增加工资总额，实现股权激励封顶。“这是借鉴了国资委有关国有企业股权激励的有关办法。”财政部有关人士说。

近来，财政部与“一行三会”一直在研究国有金融企业高管薪酬的管理办法，并叫停了之前多家企业拟执行的股票增值权计划。财政部有关人士向《财经》记者透露，在新的股权激励办法出台前，不会批复任何一家股权激励计划。

显然，如何计算市场和非市场因素，就国有金融机构高管“红色金融家”的特殊身份，设计出比较合理的薪酬水平，对管理层的智慧是极大的考验。

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二、文献综述

（一）国外文献 国外学者的研究中，Lewellen 和 Huntsman（1970）研究表明经理人薪酬变化与净资产收益率和每股收益代表的业绩之间存在一定的相关性。Barro（1990）研究发现， 商业银行高管薪酬与公司经营业绩有关，同时高管个人声望、经验及行业地位与薪酬之间的关系显得更为敏感；Demsetz 和 Saidenberg（1999）分析发现，高管人员薪酬与银行规模有较大的相关性，同时高管的职位也对高管薪酬有较大的影响。 Hermalin and Wallace（2001）的研究中表明公司绩效与高管薪酬之间明显相关；John and Qian（2003）在对行业进行对比研究时发现，银行业的绩效薪酬敏感性比制造业要低。Sierra 等（2006）年研究发现， 银行高管的薪酬与银行业绩显著正相关。美国实施股权激励比例最高的行业是银行，其长期激励方式主要是股票期权和限制性股票。Jensen 和 Murphy（1990）的研究表明，美国高管最大收入来源是股票期权；霍尔和利伯曼（1990）的研究认为高管股票激励对经营者长期激励作用很强。英国银行的高管薪酬一般由基本薪酬、年度现金花红和长期激励计划组成。日本高管薪酬水平相较西方国家偏低，股票期权等长期激励在薪酬结构中所占比例也低于西方发达国家，但是日本公司比较注重精神激励。程庚黎（2009）对德国银行研究中发现，其银行高管薪酬结构较简单，收入差距不大，并且较少采用股票、期权等长期性激励。

（二）国内文献 国内学者的研究中，管征和汤丹宁（2010）对四家上市国有商业银行进行实证分析后发现，国有商业银行高管薪酬的与资本充足率和不良贷款率呈现正相关关系，同时国有商业银行的高管薪酬与公司规模与业绩呈现负相关关系。许有淑（2006）的研究表明，我国上市银行高管薪酬与业绩相关性不强。陈学彬（2005）研究表明银行高管人员薪酬水平与银行资产规模、资产收益率有较强正相关性，并且与净资产收益率和资本充足率负相关，与每股收益和不良贷款比率存在不显著负相关关系。赵海华（2011）对我国 14 家上市商业银行进行实证分析表明，上市银行高管薪酬与公司业绩呈现正相关关系。王海霞、杨菲（2011）对 144 家城市商业银行进行分析表明资产规模与高管薪酬之间不存在相关性同时国有银行的高管薪酬要低于股份制银行高管的薪酬。陈艳、陈虹（2011）认为我国上市保险公司高管薪酬存在不合理的偏高现象，但是同时表示这种现象可能与行业人才紧缺有关。杨蓉，杨唤词（2011）研究表明金融行业上市公司高管薪酬存在显著的效率与公平的问题，主要表现为高管薪酬与业绩缺乏相关性，以及高管薪酬水平差距过大。陈学彬（2004）的研究表明，股份制银行高管人员薪酬差异大，但是基本与其经营业绩相联系。

三、研究设计

（一）研究假设 本文根据过往国内外学者对高管薪酬管理相关文献的梳理与认识，并结合当前我国金融企业高管薪酬管理机制现状分析，提出以下研究假设：

（1）金融企业经营绩效。关于高管薪酬与经营业绩之间的关系最早的时候，学者们的研究是相关性不大，但是随着委托-人理论的发展使得更多学者开展其相关性的研究。根据委托―理论，公司股东与高管之间存在信息不对称的现象，所以股东为了规避风险，使股东和高管的目标一致性最大化，股东会与公司高管签订报酬―绩效契约，来减少管理者由于信息不对称和道德风险所带来的成本。在契约的约束下，公司会根据可以衡量的经营业绩指标情况来衡量高管的贡献程度，以此为依据激励和奖赏高管。所以公司管理者为了得到更高回报，必将会以提高企业经营业绩为目标，所以高管薪酬和公司业绩存在正相关关系。所以，本研究假设，金融企业的经营业绩越好，对金融企业高管的薪酬激励越有效、激励强度越大。

假设1：金融企业经营业绩与高管薪酬之间具有正相关关系

（2）金融企业内部收入差距。收入差距问题一直是政府及公众关系的热点问题。根据笔者2009年做过的金融上市公司收入差距的简要分析中得到数据显示，虽然与国外金融企业内部较大的收入差距相比，国内金融企业内部高管与职工之间的收入差距较小，但仍然比非金融行业企业高管与职工之间的收入差距要大。所以本研究将利用假设2来检验金融企业内部收入差距与经营业绩之间的相关性，即内部收入差距过大或过小都对经营业绩有影响。

假设2：金融企业内部收入差距与经营业绩之间具有正相关关系

（3）金融企业资产规模。综合的研究表明，规模越大的企业其占有的资源也就越多，也就需要更加复杂协调和统筹控制，这对管理要求也就越高。根据Beeker（1981）的研究，在经理人市场中，管理人员的能力是和公司的规模有关的，个人能力越强的管理人员就会负责规模越大的企业，那么企业的规模的大小在某种程度上市代表着管理人员的管理水平和技能。从这个角度看，公司为管理水平高的管理人员支付更高的薪酬是合情合理的，因此高管的薪酬水平就会随着公司规模的扩大而上升。企业规模扩大不仅能够使企业获得规模效益带来的好处，而且由于企业规模通常代表企业的经营实力和持续发展潜力。所以本研究做出以下假设。

假设3：金融企业资产规模与高管薪酬之间具有相关关系，规模越大，金融企业高管的薪酬水平越高

（二）样本选取和数据来源 本研究选取的样本包含 32 家金融企业 1999-2011 年沪深市上市的金融企业的 202 个样本。研究数据所涉及的高管薪酬数据、员工薪酬数据、公司财务数据、公司治理结构数据等均来自国泰安CSMAR数据库、上市公司年报和年报补充报告。年报及年报补充报告均来自巨潮资讯网（http：//cninfo.com.cn/）。

（三）变量选取 本研究在综合分析了学术界对上市公司金融企业高管薪酬研究成果，结合本次论文所要研究的主要方向及内容，制定以下研究变量。（1）因变量。本研究因变量分别选取金融高管绝对薪酬（Top_A）、金融企业内部收入差距（Top_B）。（2）自变量。根据研究分析，本研究自变量选取不良贷款比率（BLR）、总资产收益率（ROA）、平均总资产收益率（ROA_a）、资本充足率（CA）、银行规模（SIZE）、净利润（Prof）为解释变量。（3）控制变量。鉴于高管薪酬激励机制的复杂性，我们同时控制了几个对高管薪酬有重要影响的因素：最终控制人类型（Cont）、资产负债率（DEBT）、董事会规模（Board）、独立董事比例（ID）、监事会规模（SC）、第一大股东持股比例（FIRST）。控制变量的选取主要体现了当前金融企业的公司治理情况。

（四）模型构建 根据上述研究假设和理论分析，借鉴 Barro 等（1990）与 Holmstrom & Milgrom（1991）、蒋海等（2010）以及笔者曾经参与的人力资源和社会保障部金融企业高管薪酬管理课题建立的计量模型，本报告建立如下计量研究模型：

Top A=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA a+α4CA+α5SIZE+α6Prof +γControl+ε（1）

Top_B=α0+α1BLR+α2ROA+α3ROA_a+α4CA+α5SIZE+α6Prof+γControl+ε（2）

Top A=α0+α1ROA+α2SIZE+α3Prof+γControl+ε（3）

其中α0、α1、α2、α3、α4、α5、α6 为解释变量的相关系数；Control 代表表（1） 中定义的所有 6 个控制变量，γ为控制变量的相关系数，ε为残差项。

模型（1）考察金融企业高管薪酬与企业业绩之间的敏感性，检验研究假设 1 即高管薪酬与当前衡量金融企业业绩的不良资产贷款率、总资产收益率、资本充足率、净利润等业绩指标间的相关关系。模型（2）考察金融企业内部收入差距与企业业绩间的敏感性，检验研究假设 2 金融企业内部收入差距与当前衡量金融企业业绩的不良资产贷款率、总资产收益率、资本充足率、净利润等业绩指标间的相关关系。模型（3）考察金融企业高管薪酬与企业规模间的相关性，检验研究假设 3 金融企业规模对高管薪酬的影响。

四、实证检验分析

（一）描述性统计 首先考察金融企业业绩指标、风险控制与高管薪酬之间的敏感性。表 （2）报告了模型 1 的主要研究变量的描述性统计结果。可以看出，15 家银行上市公司最高三名高管年薪之和分布在 3058 万元（深发展，2007年）和 74.75 万元（华夏银行，2003 年）之间，最高三名高管年薪之和的平均值达到 792 万元，即人均达到约 264 万元。本报告对研究样本数据的曲线估计（Curve Estimation）结果表明，金融高管薪酬与相关研究变量之间的线性模型和非线性模型之间的实证结果没有显著差异，因此简单起见，本报告采用线性模型。在本报告的 202 个样本数据中，全部 32 家金融企业高管与职工之间的收入差距分布在最大值 513.5 倍（中国平安，2007 年）和最小值 2.1 倍（华夏银行，2003 年）之间，平均值为 17.9 倍。表（3）报告了模型 2 的主要研究变量的描述性统计结果。可以看出，15 家银行上市公司高管人均薪酬为员工薪酬倍数分布在 54.3 倍（宁波银行，2007 年）和 2.1 倍（华夏银行，2003 年）之间，银行上市公司高管人均薪酬为员工薪酬倍数的平均值达到 12.5 倍。根据陈冬华等（2005）对一般行业的研究，高管人均薪酬平均为员工薪酬的3.99倍（非国有企业）和 2.5 倍（国有企业） ，与此研究结果相比，我国金融企业高管薪酬的激励强度相对一般行业而言明显偏高。

表（4）报告了模型 3 主要变量描述性统计结果。可以看出，32 家金融上市公司最高三名高管年薪之和分布在 14199.5 万元（中国平安，2007 年）和 40 万元（海通证券，2002 年）之间，最高三名高管年薪之和的平均值达到 756 万元，即人均达到约 252 万元。

（二）回归分析 本文进行以下回归分析：

（1）高管薪酬与金融企业业绩回归结果见表 （5），主要包括：第一，上市公司金融企业高管薪酬（绝对薪酬）与所在企业的业绩指标（总资产收益率）显著正相关。业绩指标总资产收益率 ROA 的回归系数为74.73 而且显著性水平为 5%，这表明金融企业高管薪酬与资产收益率之间存在较强的正相关性。这与陈学彬（2005） 、郭新明（2009）的研究结果显示一致。说明我国现在已经普遍建立了与企业业绩相关联的薪酬激励制度。第二，上市公司金融企业不良贷款指标 BLR 回归系数为为-3.589，与高管薪酬有一定的负相关关系，但回归结果并不显著。不良贷款率是当前我国银行业董事会对经营层的主要业绩考核指标，不良贷款率越高，银行面临的风险也就越大，对于银行的优质发展会产生严重影响，所以高管应该对此承担一部分责任。研究结果表明，尽管上市公司金融企业董事会已经意识到了风险控制对金融企业的极端重要性，但金融企业高管薪酬尚未与风险控制紧密挂钩，对金融上市公司高管的薪酬激励主要还是短期经营业绩指标。第三，上市公司金融企业资产负债率 DEBT 回归系数为-26.56，说明企业的资产负债率与金融高管薪酬之间存在较强的负相关性，也就是说公司资产负债率上升会显著降低上市公司金融企业的高管薪酬。资产负债率虽然没有不良贷款率对于衡量金融企业风险控制情况更加直接、有效，但是作为一个参考指标，结合不良贷款率可以看出，风险控制机制在我国上市公司金融企业高管薪酬确定中开始发挥一定的作用，但是相关的机制建设并不十分完善。

（2）金融企业内部收入差距与金融企业经营业绩的回归结果见表（6）。可以看出：第一，金融企业高管薪酬与员工薪酬之间的内部收入差距（相对薪酬）与所在企业的经营业绩呈现正相关关系，总资产收益率 ROA 回归系数为617.7，但回归结果并不显著。可以看出，这个实证结果不支持前文的研究假设2。回归结果表明，目前情况下，监管当局控制金融高管薪酬水平与员工之间的收入差距是可行的。第二，金融企业资产规模 SIZE 与内部收入差距之间存在一定的相关性，但相关关系并不明显，这反映出随着金融企业资产规模扩大，金融高管薪酬的增速要明显快于员工薪酬的增速，因此两者之间的收入差距呈现扩大趋势。第三，而董事会中独立董事所占比例 ID 与内部收入差距之间存在负相关性。，独立董事可能倾向于将金融企业内部收入差距控制在一定水平之内。

（3）企业规模对高管薪酬影响的回归结果见表（7）。可以看出：企业规模 SIZE 的回归系数为 0.429，t 值为 11.69，且金融企业高管薪酬（绝对薪酬）与所在企业的规模显著正相关（0.01 水平上显著），这个实证结果支持了前文的研究假设 3。虽然一直以来企业规模就是高管薪酬挂钩的一个重要讨论因素，目前为止不同的学者研究结论也有所不同，但是高管薪酬与企业规模有较强的相关关系是主流结论。企业规模与高管薪酬正相关，也从侧面反映出金融企业追求不断做大资产规模从而应对高风险性行业特征的内在要求。同时，企业的规模越大，企业管理就越发杂，那么企业高管承担的责任、个人能力的要求、掌握的资源也就更多、更大、更广，需要管理者付出的更多，高管人员的个人能力可替代性也低，所以公司更愿意为能给公司带来更广阔发展前景的高管提高高额报酬。所以高管薪酬随之提高也就有了很好的解释。

（4）金融企业控制人类型对高管薪酬水平的影响。由 32 家金融企业的 202 个样本数据的统计结果表明，非国有控股金融上市公司薪酬最高三名高管平均薪酬水平为 426 万元/年，国有控股金融企业则为213 万元/年，非国有控股金融上市企业的最高三名高管平均薪酬是国有国有控股金融上市企业的 2 倍左右，国有控股的上市金融企业的高管薪酬水平要远远的低于非国有控股金融上市公司。从表7 还可以看出，金融企业最终控制人类型 Cont 的回归系数为-0.396 而且显著性水平为 5%，这表明，非国有高管薪酬比国有高管薪酬高 39.6%，也就是说金融企业的最终控制人类型由国有控股转变为非国有控股，在其他条件不变的情况下，高管的薪酬水平将提高 1.49倍。可以看出，与国有控股金融企业相比，非国有控股金融企业给其高管提供了更强的薪酬激励。

（5） 金融企业董事会中独立董事所占比例对高管薪酬水平的影响。表 （7）结果显示，上市公司金融企业董事会中独立董事所占比例 ID 的回归系数为-4.294，而且显著性水平为 1%，这表明独立董事所占比例（表征独立董事的独立性程度）与高管薪酬水平之间为负相关关系，如果提高董事会中独立董事的比例将降低金融企业高管的薪酬水平，即独立董事的独立性提高，可以对遏制金融企业高管薪酬水平起到显著的作用。这与蒋海等（2010）关于银行企业高管薪酬的研究发现一致。这个实证结果支持了近年来金融企业通过股份制改造、上市等资本运作提高公司治理水平，是有助于更客观、更公正地确定金融企业高管的薪酬。这个可以用委托理论很好的解释，在公司董事在制定决策时既要考虑股东的利益，同时也会设法将自己作为管理人员的利益最大化，这时候由于目标的不一致，就可能产生严重的内部人控制问题。这时如果是一个完全由执行董事做决策的董事会的话，那么这个董事会就失去其该有的监督和制衡的作用。因此，引入独立董事就可以很好的提高金融企业董事会的独立性；另外，引入独立董事还可以对高管人员的聘任及其薪酬的制定发表独立的意见，规避不规范的薪酬制定。根据《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的要求，上市公司独立董事比例要达到 1/3 以上，虽然对于上市公司来说多数已经达到该指导意见设置的原则，但是同时对研究样本进行统计发现，当前独立董事比例刚好达到国家制定的标准的企业占绝大多数，可以看出我国上市公司金融企业对于提高独立董事比例是比较保守的。有一点值得注意的是，独立董事的薪酬水平可能会影响其履行监督功能的有效性。

（6）金融企业监事会人数对高管薪酬水平的影响。从表（7）还可以看出，金融企业监事会人数 SC 的回归系数为-0.108 而且显著性水平为 1%。一般而言，监事会人数多寡与监事会能否真正发挥监督作用有密切关系，人数较少的监事会起不到真正的监督作用，而只是一种象征意义，而只有监事会的人数达到一定数量才能使得其充分履职，。这个实证结果也支持了监事会人数增加客观上有利于监事会更客观、真实、公正地对金融高管的履职情况以及高管薪酬确定发挥更积极的作用。

（7）金融企业第一大股东持股比例对高管薪酬水平的影响。从表（7）还可以看出，金融企业第一大股东持股比例 FIRST 的回归系数为0.418，但回归结果不显著。这与 Demsetz and Lehn（1985）考察了 51l 家美国大公司股权集中度与企业经营业绩会计指标（净资产收益率）并不相关的结论相一致。

上市公司第一大股东持股比例较低，意味着上市公司股东趋于分散和多元化，这种情况下对金融高管薪酬水平存在积极影响的一种可能解释是：由于“搭便车”现象存在，第一大股东通常并没有更大的积极性去激励和约束金融企业高管；第一大股东持股比例提高，使得其有更大动力出于自身利益考虑而对高管层进行激励约束并进而提高对高管的激励力度，因此，第一大股东持股比例与金融高管薪酬水平之间呈现一定正相关关系符合企业高管激励约束的客观要求；但上述实证分析的回归结果不显著，表明第一大股东持股比例对金融企业高管薪酬的激励可能还受到其它因素的影响，不宜仅靠扩大第一大股东持股比例来解决金融企业高管薪酬激励问题，相反，应进一步研究金融企业分散化股权下如何通过建立内部制衡机制来解决此问题。

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(二)信用风险

金融机构是巨额货币资金的集散地,容易滋生犯罪,如资金诈骗、贪污受贿等非法活动,存在着严重的犯罪风险和信用风险。而我国金融机构在公司治理过程中,对信用风险管理的认识不充分,信用风险管理理念很陈旧,不能适应复杂的风险环境。表现为:金融机构对近期利益与长远目标的协调不到位,信用风险管理的意识在全体职员中和银行经营管理的全过程中贯彻得不充分等。在大量运用数理统计模型、金融工程等先进方法方面,我国商业银行信用风险管理方法也远远落后于国际上先进银行[3](p38)。

良好的公司治理机制是金融机构稳健经营持续发展的基本前提,而我国的金融机构大都缺乏良好的公司治理机制,使得合理的内控制度和严格的管理失效,进而加大信用风险发生的概率。比如,由于商业银行公司治理存在的问题,我国商业银行的不良贷款率一直居高不下。1999年四大行剥离不良资产1,4万亿元,2008年农行准备上市获得政策剥离8000亿元。经过剥离的不良贷款事实上的回收率很低,资产回收率一般在30%、现金回收率在20%左右。银监会数据显示,截至2010年二季度末,商业银行不良贷款余额为4549.1亿元,虽然总数较年初减少424.2亿元,但损失类不良贷款余额却增加了21.2亿元。如此持续下去,必定影响银行的发展和金融的稳定。同样,由于外部与内部的原因,非银行金融机构公司治理不善,会出现经营亏损、信用风险、支付危机等,虽然数量上并不大,但更为显性化[4](p98-100)。

(三)非公允关联交易

关联交易管理是金融机构公司治理的重要内容,提高关联交易管理水平对保护利益相关者利益、促进金融机构健康发展具有重要意义[5](p26-27)。目前,绝大多数金融机构已按照有关规定建立了关联交易控制委员会,由独立董事担任委员会主席,但仍然存在不规范的问题。由于关联交易存在的这些问题,金融机构与其关联方常常有不公允的关联交易。这种不公允的关联交易隐藏着巨大的风险,严重影响了金融机构的安全、稳健运行,因此迫切需要对金融机构的关联交易行为进行严格规范。从近几年银行业监督管理的情况来看,不公允的关联交易给商业银行带来了巨大的信用风险,造成大量信贷资产损失。不公允关联交易是形成商业银行不良资产的主要原因之一,也是少数商业银行、信用社倒闭的重要原因之一。

二、中国金融机构治理风险产生的原因分析

(一)金融机构股本结构方面

1.股权集中度方面

聂堂波(2008)指出,我国证券公司第一大股东平均持股比例为25.11%,前五大股东持股平均比例为56.23%。而美国十大投资银行最大股东持股平均比例为7.5%,前五大股东持股平均比例为16.7%,可见我国证券公司股权集中度水平远远高于美国(1720)。过分集中的股权给公司治理带来一些不利影响,中小股东难以在股东大会上通过“用手投票”来保护自身利益。又由于股份有限,也很难在董事会里安排自身的利益代表。而大股东则会滥用控制权,如为了执行政府的经济政策,不惜损害金融机构以及中小股东的权益。

当然金融机构也有股权相对分散的情况,如民生银行最大股东的持股比例为15.26%。股权分散本是良好公司治理的基础,可以避免“一股独大”的现象发生。但在我国的实际情况下,如果股权太过分散,所有的股东都不愿对公司的运营进行监督,都希望“搭便车”,导致股东大会行使权利的有效性大大降低,没有发挥自己应有的作用,致使董事会出现越权行为,但没有得到有效的遏制。

2.股权结构不合理,产权不明晰

以我国商业银行为例,尽管目前我国商业银行都完成了股份制改造,并且上市发行股票,但是与上市前相比,国有股比重变化并不大[7](p19—22)。如农业银行上市前,汇金公司和财政部分别控股50%,上市后汇金公司仍然是第一大股东,持股比例为44.48%。名义

 

上国家是商业银行的产权主体,但是实际上占有、使用、支配银行财产权利的是政府的机关(中国人民银行、国资委、财政部等),但是银行的所有权无法在这些部门之间进行具体划分,也无法清晰界定这些部门的权利与责任边界[8](p118-119)。同时,银行的经营者没有办法真正享有财产权力,实现自主经营。这使得商业银行产权主体模糊,所有者缺位。如果金融机构产权主体不明晰,就难以实现有效的监督,经营过程中,管理者存在的道德风险就难以避免。

金融机构存在着股权结构不合理,产权不明晰。所有者缺位的情况,严重制约着金融机构的发展[9](p89)。例如,国家给国有控股银行出资,政府却代表国家行使所有权,这就避免不了行政干预和行政照顾。这不仅影响银行业市场的竞争性,也会淡化其他商业银行、银行经营者的竞争意识以及经营管理效率,造成国有控股商业银行经营的政策化,银行机构组织的行政化等问题的出现。另外,我国商业银行目前仍承担的政策性业务使得银行的经营目标变得多元化,弱化了股东利益最大化、公司价值最大化的目标,很难实现真正的自主经营。

(二)金融机构内部治理方面

1.股东大会形同虚设

我国金融机构的股权多由国有股和法人股集中控制,其他法人多是小股东。所以股东大会的参与者多是国有股和法人股的代表,小股东的参与程度很低。另外,金融机构股东大会选举产生的董事会,常常与政府和主管部门提名任选结果一致,所以股东大会根本不能反映小股东的意愿和要求。股东大会形同虚设,对金融机构公司的治理作用非常微弱。

2.董事会功能弱化,独立董事不独立

由于股权结构的失衡性和国有性,我国金融机构的董事会存在重大缺陷,董事会职能弱化,无法实现董事会的决策权和对经理人的监督。在我国大部分证券公司中,一年召开l～2次董事会,其主要内容只是听取工作报告和财务报告,使得董事会流于形式[10](p97)。并且,金融机构的董事应当具有金融、证券专业知识和管理经验,但我国金融机构的董事基本上由其股东选任,而其股东多数是从事生产经营活动的企业法人,作为生产性企业,他们缺乏管理金融机构所必须的专业知识和经验。所以董事会成员不能经常、专业、深入地了解金融机构的状况,不能发现金融机构运营过程中存在的潜在风险,加大了银行信用风险的发生。另外,我国金融机构的董事会由大股东控制,而独立董事大多由关联股东人员担任。在大股东持股比例较高的情况下,这些独立董事很难真正独立起来。并且独立的外部董事中,与关联股东有联系的占多数,他们也难以真正发挥独立董事的作用。

3.监事会无法发挥监督作用

我国金融机构虽然在组织上大都拥有股东大会、董事会、监事会以及管理层的完整设置,但由于对金融机构治理结构各个部分的权利、义务缺乏清晰的理解,对各个主体之间相互制约关系没有给予严格、强制性的界定,更由于从国有企业演变而来的金融机构中的国有资产所有者缺位,我国相继实行的银证、信证分业造成金融机构复杂的产权结构,导致大部分金融机构的监事会形同虚设,根本起不到分权和制衡的作用。

4.缺乏有效的激励机制

在金融机构公司治理过程中,有效的激励制度非常重要。我国的金融机构始于计划经济体制,由于历史背景的影响,我国金融机构的激励机制大多数都是短期激励,并且以简单的物质激励手段为主。实际上,管理者过分地关注权力与地位的激励。与国外银行相比。金融机构的经济激励落后于行政激励,而行政激励标准存在一定程度的扭曲,结果使很多经理人员不敢创新,不思进取,积极性不高。对我国商业银行经理层而言,由上一级银行来任命下一级银行的行长以及领导。选拔考核的办法基本上是按照选拔官员的方法。另外,国有银行内部并没有建立分部门考核制度,经理层的收入和银行经营的业绩没有直接的联系,对个人的考核也没有量化,考核结果与个人的职位晋升和福利报酬相关性不大。对员工而言,收入基本上都是相对固定的,与职务、工龄有关,大家努力的目的就是为了升职,以获得各种各样的优惠和福利,却不会去考虑银行的长远利益。

(三)金融机构外部治理方面

1.外部制度环境存在的问题

外部制度环境主要是指金融机构公司治理所处的法律、政策环境。目前,国家对金融机构制定的各种法律、法规产生冲突,造成了司法效率落后和公司治理的混乱。例如,我国国有控股商业银行业具有金融监管机关的角色与独立经济产业的角色,是兼具有宏观调控责任的金融企业,这种定位的偏差使得商业银行经营目标产生混乱。在法律监管环节上,我国的金融机构同时受到多重制约,并且法律法规体系还存在许多漏洞,即便是法律、法规、条例所规定的内容,在实施的时候也经常有落实不到位、执法不严、违法不究的现象出现,对金融机构及其管理人员的制度约束还不够明确、严厉。

2.外部市场环境存在的问题

从目前我国的发展情况看,影响金融机构公司治理相关市场的发展很不完善。首先,股票市场的价格形成机制很不完善,股东投机的行为倾向大。我国还没有形成通过股票价格对金融机构进行约束的机制。其次,由于金融产品比其他行业能更快地改变其资产的风险构成,投资者很难对其发出的信息判断金融机构的真实价值和其风险程度。另外,政府的管制影响金融机构间的竞争程度。由于政府管制的存在,金融机构的产品市场很难达到规范和公平竞争,从而弱化了产品市场的公司治理功能,使金融机构外部市场治理机制的作用发挥减弱。最后,经理人市场。我国金融机构的高管几乎都是政府任命的,且我国的经理人市场处于初级阶段,需要一段很长的时间进行完善。外部市场的失灵使得银行业的外部治理基本处于失灵状态,不能发挥其应有的作用。

3.信息披露制度不完善

从行业特性来看,金融机构是高风险行业,需要通过完善的信息披露制度来实现对内部风险的有效监控。但从我国金融机构的管理实践来看,除了上市的金融机构需要履行规范的信息披露义务外,其他金融机构的信息披露还十分欠缺,金融机构治理过程中的风险监督和风险控制的信息披露有待于建立和完善。同时,金融机构本身也缺乏进行充分信息披露的意识,在披露信息时存在年报内容、格式以及方式不规范,对会计报表附注不重视,对信用风险和市场风险披露较少等问题。大部分金融机构披露的都是正面信息,信息的完整性、可靠性、权威性无法得到保障。另外,金融机构向社会披露信息的范围也较窄。由于信息披露制度不完善,使得内部与外部信息不对称,严重削弱了外部关联者的监督,加重了内部人控制现象。

三、中国金融机构治理风险的对策选择

在以上两部分现状及原因分析的基础上,我们探讨中国金融机构治理风险的对策选择,这里我们主要从金融机构公司治理风险预警方面谈对策选择。具体又可分解为两个层面:

 

(一)中国金融机构治理风险预警机制重构的总体思路

首先,要建立金融机构治理风险宏观预警监管机制,完善早期报警功能。建立金融机构治理风险宏观预警机制组织网络,应本着“统一组织领导,统一管理,统一监督内容,统一监测指标,分级监控”原则,在中国人民银行总行建立宏观预警组织系统。具体负责对全国性和区域金融机构的监测预警,对中观和微观预警机制实行管理和领导,并及时接收来自中观预警机制和微观预警机制的各种信息,处理防范银行风险的各种决策和措施的及时传输。

其次,建立金融机构治理中观风险预警机制,发挥中期监测作用。金融机构治理中观风险预警信息,是接收和反馈金融宏观、微观双向预警信息,并是宏观、微观监测系统的结合部。金融中观预警机制将各种手段、方式合理搭配与协调使用,为实现金融宏观预警机制,通过中观预警机制加以具体化,然后传导金融微观预警机制运行中去,从而发挥中期监测作用。

最后,要建立微观金融机构治理风险预警机制,降低风险程度。金融机构治理微观风险预警机制是宏观、中观风险预警机制的最终传导系统,是对微观风险的监管,把风险降到最低程度,是促进金融机构安全稳健经营的关键环节。

(二)中国金融机构治理风险预警机制重构的具体做法

1.股权结构方面

(1)优化股权结构

我国金融机构的股权过于集中,常出现大股东侵害小股东以及其他利益相关者利益的现象。为了避免大股东操纵,金融机构可以建立分散的股权结构。但是,股权过于分散时,又会使股东参与治理的积极性因成本高于收益过多而减弱。理论上,可以通过股权适度多元化来解决这一矛盾,从而提高金融机构公司治理的效率,防范和化解金融风险。多元化投资主体主要包括:境外战略投资者、国内股份制企业、民营企业、外部自然人、员工、经营者、基金等金融机构,要积极鼓励这些主体参股。特别是,要吸引境外战略投资金融机构,因为这些投资者除了能带来大规模的资本金外,还能带来先进的管理机制、风险控制能力、创新产品的机制。在引进战略投资者的同时,也应当注意和防范可能会出现的一些问题。例如,股权转让价格问题、战略投资者的套利变现和恶意收购问题等。充分考虑战略投资的稳定性、独立性以及实力和信誉,不能盲目引入战略投资者。在股权多元化的基础上,加强对大股东实际控制人的监管,报告金融机构的资金和业务往来情况,通过资格核准和监控,掌握其复杂股权结构中隐藏的风险。

(2)明晰产权

明晰的产权是金融机构资源优化配置和可持续发展的基本前提。长期以来,我国金融机构缺乏真正的所有者对管理者进行监管,委托问题严重。采取多元化的股权结构,将使金融机构产权关系更加清晰,产权界定更加明确。产权明确不仅能解决所有者缺位问题,而且也可以解决金融机构对国有资产管理无效的问题,可防止因投资主体不明和无人负责引起的国有资产流失。

2.内部治理方面

(1)董事会

建立一个权责分明、有效的董事会是金融机构改进内部治理的关键。在金融机构的公司治理中,董事会的作用更加重要。金融机构在建立董事会事时应做到以下几点:首先,董事必须具备相关的知识水平和素质特征,要严格按照独立性、专业化的标准选任。其次,合理安排董事会中董事的构成比例,优化董事会结构,强化对大股东和高管的制衡能力,以维护中小股东和利益者相关者的权益。最后,健全专业委员会,合理确定各委员会的目标、职责、权限和成员结构,提高董事会决策的效率和科学性。

大力推行独立董事制度,适当提高独立董事在董事会中的比例,而不是象征性地设立1～2名独立董事。独立董事实现独立性的前提是选拔机制,要选择与控股股东无任何关系、诚信、尽责的专业人士作为独立董事,通过法定程序进入董事会,并拥有相应的权利。金融机构监管部门要出台有关法规,详细规定金融机构独立董事的任职资格和对专业知识水平的要求。

(2)监事会

明确金融机构监事会的职责,加强其监督权力的中心地位。增强监事的业务能力,确保知情权、禁止不善经营管理易位性、荣誉性任职、养老性任职。同时应制定规章制度确保监事会的知情权,金融机构的经营状况、财务报表、统计报表、重大活动的法律文本等文件在报送董事会时,必须同时报送监事会。建立监事会风险控制制度,通过强化监督职能,有效控制金融机构的治理风险。

另外,在监事会中引人利益相关者,赋予监事会新的内容。在我国金融机构公司治理体系中,缺少对利益相关者权益的保护,但他们的利益常常与公司的相关性最大,监事会应集中代表他们的利益。在引入利益相关者时,要考虑利益相关者以何种科学合理、有效、可操作的形式参与监事会,在多大程度上参与,要根据实际情况进行合理的安排。

(3)健全激励约束机制

在建立明确的、市场化的激励机制和约束机制时,要注意以下几点:

首先,建立对董事、监事和高管的履职评价体系。根据他们不同的工作性质,制定不同的考核标准。其薪酬应与金融机构的盈利情况、实力发展情况、为股东带来的红利挂钩。适度增加与长期绩效有关的薪酬比例,将激励机制与金融机构的长期发展联系起来。比如,建立高管股票期权和员工持股等长期激励机制,将高管和员工的报酬与金融机构的长期发展目标联系起来,解决所有者与经营者利益不一致的问题。

其次,建立问责制。在对金融机构董事会、监事会和高管科学考评的基础上,实行严格问责。界定董事、监事和高管的履职要求。明确规定其违反法律或不尽职的处罚措施。要彻底取消金融机构高管的行政级别,改变选拔的方式,将聘任高管的权力归还董事会,使高管成为真正对董事会负责的管理人员。董事会要拓宽选择高管的渠道,按照市场化原则选拔高管,理顺董事会和高管层、董事长和高管之间的关系,便于董事会、监事会对高管实施有效监督。

(4)完善金融机构的内部监督

加强金融机构的内部控制力度,将内部审计作为金融机构内部监督的核心。内部审计要为金融机构提供独立、客观的评价和咨询活动,从而增加其价值,改善经营状况。

加快金融机构流程改革,优化业务操作过程,建立联动的业务管理机制,全面改造内部业务流程。适当削弱金融机构基层负责人的权利,减轻管理信息严重减少的现象。强调集中控制,用制度手段提升执行力、提高经营战略决策的执行力,防范各种风险,解决基层内部人控制的问题。

3.外部治理方面

(1)完善信息披露制度

应实行信息透明化,建立金融机构信息披露制度。这里所说的信息透明不仅要对外部透明,还要对内透明。通过建立定期的信息通报制度及时地将有关公司工作动态、市场动态、政策动态和风险状况反馈给公司股东会、董事会和监事会,实现公司经营的透明化。对于不向股东通报经营情况和风险情况的金融机构,监管部门有权进行督促。进一步完善信息披露准则,对

 

金融机构的资产质量、盈利等进行详细、准确、及时的信息披露,发挥市场的监督约束作用,提高金融机构经营管理的透明度。信息披露过程中,除了要强调金融机构的内部审计监督外,还要强调外部的独立审计监督。通过“外人”的审计,披露的信息会比较客观、公正,在很大程度上解决了“共谋”问题。

(2)规范金融和金融产品市场

构建会融机构公司治理所需良好外部环境。首先,促进金融业的良性竞争,循序渐进地对外开放我国金融业。要建立公平竞争的环境,减少政府对国有金融机构具体业务的干预,强化政府出资人的身份,用市场化的手段管理金融机构。落实国有金融机构的经营自主权,鼓励他们相互竞争。其次,进一步推动金融创新。鼓励金融机构进行产品创新及机制创新,使合规经营得到及时的支持。最后,应该大力发展经理人市场,促进金融机构管理人员之间的竞争。总之,政府须从微观方面退出金融市场,放弃对金融机构的干预,使金融机构以追求利润为经营目标、规范其经营行为,并采用市场化的激励机制,通过竞争来选聘高管和通过商业化方式来进行资产管理等。

(3)加强外部监管

我国金融机构公司治理的外部环境相当不健全,在这种情况下,如果金融机构想建立起良好的公司治理框架,就需要外部的强制力量,需要外部监管、法律环境、金融市场等多种因素的配合。监管部门要强化对金融机构的股东的监管,鼓励资本实力强、诚信记录良好的机构参股金融机构。同时加强对高管人员的监管,保护遵规守法、坚持原则的高管,淘汰不称职、不合规的高管,处罚违法、违规的高管人员,培育合格的证券业职业经理群体。由于经营管理的特殊性,金融机构无法像一般企业一样,依靠公司治理机制来确保正常的运营。在这种状况下,金融机构需要监管部门加入公司治理,来弥补其治理机制的缺陷。有效的监管活动,有助于控制金融机构进行高风险的业务,可以减少股东和经理层对其他利益相关者权益的损害。另外,要建立完善的评价机制,对金融机构的公司治理状况进行评价,有利于督促金融机构规范运作、提升其公司治理水平。

四、结论

总之,在金融危机席卷全球的背景下,由于中国金融市场发展还不完善,中国金融机构的公司治理体系必将面临着更加严峻的挑战。因此,我们尤其需要注意和防范公司治理风险,要通过不断加强对金融机构的内部治理和外部治理,不断完善信息披露机制,逐步推进公司治理评价和治理风险预警机制建设。

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