挂职锻炼季度总结范文
时间：2023-03-13 11:05:14
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摘要：本文就新形势下煤炭企业中普遍存在的青年知识分子的培养管理问题提出几点建议。希望能对进一步加大青年知识分子培养力度，优化青年知识分子成长环境，提高青年知识分子培养工作的管理水平有所帮助。
关键词 ：青年知识分子；导师带徒；内化培养；成果培养机制
为适应煤炭企业在新形势下的发展要求，构建起与时代同步、与企业同进的青年知识分子培养管理模式，进一步加大青年知识分子培养力度，优化青年知识分子成长环境，提高青年知识分子培养工作的管理水平，笔者希望从以下几方面着手。
1 以实习生为重点开展“导师带徒”活动，促使大中专毕业生尽快融入企业，融入岗位
实习生入矿教育结束后，在对环境相对熟悉的基础上，由人力资源部、团委等部门组织师徒双选活动，由实习生在人力资源部制定的范围内自主选择师傅，由师傅自主选择徒弟，并经人力资源部协调，实习生与师傅在自愿的基础上签订师徒协议。在师傅带徒过程中，公司以相关规定对师徒教学进行管理为基础，师徒自主确定具体培养内容，并在每季度末师傅上报教学进度与思想反馈，由徒弟上报学习心得，由人力资源部备案考核，动态管理。在实习期末，由人力资源部根据师带徒的具体培养内容，并结合企业文化等相关知识组织各专业的实习生进行答辩与考察，合格者则按期转正，不合格者纳入延期师徒管理，一个季度后再次组织答辩与考核，仍不合格的解聘到操作岗。
2 以学时学分制为主线实施内化培养，促进青年知识分子理论与实践的融会贯通、协调发展
内化培养重点是加强管理理论和专业理论的学习，掌握和深入理解管理的基本原理，培养系统的思维方式，不断改进工作的方式方法，提高理论水平和分析问题、解决问题的能力，主要包括以下几个步骤。
淤采取菜单自选、综合授课的形式，合理设置培训课时。首先，由人力资源部在充分调研分析的基础上，根据各个专业的共性培训和专业培训确定培训计划；其次，由青年知识分子自主选择培训内容，设置自己需要的目录，但必须达到共性培训课时不得少于二十课时，专业培训课时不得少于二十课时的标准要求，从而确保培训的针对性和时效性。于公共授课采取循环授课的形式，每季度定期在培训科组织安全知识、企业文化、管理知识等综合知识的开放式培训，青年知识分子根据自身的时间合理分配，自主参加，并由人力资源部负责学时记录；专业知识授课采取专题授课和“青年讲坛”的形式，一方面通过经验丰富的技术人员结合相关专业的某一专题，以理论联系实际的形式对青年知识分子进行培训，促进青年知识分子对实践知识的掌握，另一方面通过组织取得突出成果的优秀青年知识分子以“青年讲坛”的形式，在青年中推广专业成果，激发青年的创新意识，培养青年的创新思维。盂以“读书学、思、议”的形式促进青年知识分子自学，通过读有所学、读有所思、读有所议三个环节来检验青年的读书效果，提高青年的自学积极性。公司每年为青年知识分子配备一定数量学习图书，每名青年每季度向人力资源部上交一份读书心得，内容包括学习的知识点、联系实际的思考、针对实际的意见、建议三部分，每半年由人力资源部、团委等部门组织一次读书交流活动，评选自学明星，不断营造积极向上的学习氛围。榆以学时累计积分、岗位考核综合评分、读书学思议加分的形式对青年知识分子进行学分制管理，即参加培训每增加一课时累计积2 分，岗位季度考核根据名次评定在每半年进行一次综合评分，每季度前五名加5 至1 分，后五名减5 至1 分，在读书学思议中被评为自学明星的加10-5 分。年度第一名给予500 元、年度第二、第三名给予400元、年度第四、第五名给予300 元的奖励。
3 以成果培养机制为依托对青年知识分子实施素质拓展锻炼，提升青年知识分子综合素质
3.1 开展双向挂职锻炼活动
根据各职能部门人力资源配置的需要，每年设置一批挂职岗位，定期组织青年知识分子在待挂职岗位中自主选择挂职锻炼岗位，通过招聘的形式，择优挂职锻炼，进行专项培养。挂职期间，挂职单位要选择专人负责对挂职青年实施“传、帮、带”，挂职期满后，对挂职青年进行挂职鉴定。挂职青年要加强学习积累，对挂职岗位的某一重点工作或重点项目进行课题研究，挂职期末形成一份成果报告，上报人力资源部。
3.2 通过激励青年自主创新，促进青年岗位成才
充分利用科协、工会、团委等群众组织开展员工创新创效的有效载体，激励青年岗位学习、岗位锻炼、岗位创新，每年召开一次青年创新交流推广大会，总结、表彰、推广青年创新成果，同时在青年培训中开设青年论坛，聘请取得优秀成果的创新青年进行专项成果推介，增强创新青年的成就感，调动青年创新积极性。
3.3 组建课题组促进和提高课题组之间的相互协作、交流能力
由人力资源部、生产技术部根据专业，在青年知识分子中组建课题组，进行相关课题的学习、研讨，并进行课题组之间的相互协作、交流。同时，生产技术部、人力资源部针对企业实际工作中存在的问题，向课题组提出攻关课题，组织他们开展调查研究，设计最佳解决方案，撰写相关论文或形成调研报告，实现调查研究与解决问题、推进工作的有机结合，加深对相关知识的了解，提高分析问题、解决问题的能力。青年知识分子每人每年至少要参加一项课题攻关。每年年底对攻关课题评选出一、二、三等奖，分别给予1000 元、800 元和600 元的奖励。
3.4 组织内外交流活动，促进青年知识分子取长补短、开阔思路、扩大成果
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2．实行多形式培训。主要是培养基层干部“讲、写、论”的能力。采取“课堂授课”与实地学习相结合的方法开展培训，增强培训实效性。鼓励和支持青年干部通过参加自学考试、省委党校和高等学校学习等方式，提升其学历。
3．落实“传、帮、带”措施。落实乡领导干部、老干部与年轻干部结对传、帮、带活动，落实领导班子成员或工作经验丰富的干部与一般青年干部结对子。领导干部要积极向所帮带的青年干部传授工作经验和工作方法；帮助指导青年干部加强学习，提高工作能力，带领青年干部与上级部门领导衔接和下村与群众打交道，让青年干部学会怎样衔接好汇报好工作，做好群众工作，落实好工作。青年干部要主动向结对帮带的领导和老同志汇报思想和工作。
4．加强轮岗锻炼。在乡机关范围建立青年干部年转轮岗锻炼机制，通过下派到村、上挂到县、抽调到项目等办法，把综合素质高、发展潜质强、培养前途广的青年干部作为轮岗锻炼对象，输送到承担全年重点工作、阶段性急难险重工作以及工作任务最重、最能锻炼人的单位进行轮岗挂职锻炼，提高其应对复杂局面、处理实际问题的能力。
5．活跃文化生活。由乡属部门为单位每月确定一个主题活动，组织青年干部集中开展辩论赛、演讲比赛、志愿服务、趣味运动会等形式多样、内容丰富的文体活动，营造积极向上的文化氛围。同时联系其他乡镇组合方式，利用业余时间，自行举行和开展特色主题文娱活动，把青年干部凝聚到一起，丰富他们的业余文化生活。
6．办好联谊会。以3.8节、5.4青年节、七夕以及11.11为契机，组织青年干部开展丰富的联谊活动，为其提供一个展示自我、增进友谊、寻觅知音的平台，进一步拓宽青年干部交友渠道。
7．体恤外地青年。落实好机关事业单位工作人员带薪年休假制度，统筹安排职工特别是外地青年职工的年休假，实行值班补休制度，做到应休尽休，切实保障外地青年职工享受假期的合法权益。针对回家路途遥远、费用高的市外省内青年职工给予每季度200元交通补贴，让青年干部回家探亲有保障。
8．建立联席会议制度。每半年组织一次青年干部联系联席会，年终组织一干部联系联席总结会，统筹、规划、指导、总结青年干部成长工作，了解实际情况，展示成果，总结经验。
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（1）网络：国内有许多运作比较成熟的旅游电子商务网站，如携程、去哪儿等，我们可以登录这些网站本身进行长期跟踪，研究他们的网站功能、特色以及盈利模式等；我们也可以从网上搜索真实的业界旅游信息，比如艾瑞咨询网每个季度、每年都对旅游电子商务企业的经营状况进行统计，对业界新闻进行报道。
（2）学生的顶岗实习：旅游电子商务课程开设在旅游管理专业二年级学生顶岗实习之前，学生们已经具备了基本的旅游电子商务知识以及初步解决问题的能力，实习之前，教师可以设计一套调查问卷，把旅游电子商务活动涉及到的各种现象体现在问卷中，让学生带到实习单位，做好旅游企业电子商务调研，回来之后交给教师进行汇总。在此基础上，教师就可提炼出更具真实性的案例。
（3）教师的挂职锻炼：教师可以在旅行社、酒店以及景区挂职锻炼，深入了解这些旅游经营单位实际应用电子商务的情况，为编写真实具体的教学案例挖掘材料。此外，同事、朋友以及学生的电子商务经历也是很好的来源。
二、分类
教师应该分门别类，不断积累素材，建立案例集，以备教学时取用。案例有多种分类标准，从课程内容角度看主要有单项案例和综合型案例。单项案例主要在单元授课过程中使用，是针对某一学习单元而设置。综合型案例主要在后期教学、阶段性复习以及考试时使用，往往是比较大型的案例。综合型案例往往把旅游活动中涉及到的各种商务现象和环节联系起来，创设问题情境，让同学全面考虑问题，提高同学们综合分析问题解决问题的能力。比如围绕上海世博会，教师可以在教学中创设问题情境，设计一个综合型案例：两个同学都想游世博园，一个同学由于某种原因不能去；另一个同学能够去，但是想作为一个网络旅游消费者，希望得到一次便捷高效的网络旅游消费体验。
教师可以引导同学分别为这两个同学设计解决方案。对于第一个同学，主要考察虚拟旅游的概念，坐在家里游世博；对于第二个同学，主要是不同知识模块的整合训练：网络自助游或参团游，但无论哪种旅游方式，都会涉及通过搜索引擎进行信息搜索，旅游企业的网络营销，网上预订酒店、旅行社，电子支付、电子门票机票等。通过该案例，同学们对旅游行业结构、旅游电子商务体系、电子商务安全、旅游企业的盈利模式以及旅游客户关系管理等都会有深刻的认识。这道案例题涵盖了旅游商务活动的方方面面，对同学是很好的思维训练。
根据所占课堂容量的比例及解决问题的难易程度分为大案例和小案例。大案例需要师生花时间解决问题，一般在课堂讲解之后以专题的形式出现，既可以是单项案例也可以是综合型案例，往往以书面形式展示；小案例往往以课堂导入或与其他电子商务现象做简单类比的时候进行，一般在3、5分钟之内就能解决问题，往往以口头讲解的形式进行。按照是否具有地方特色，案例又分为通用案例和本土化案例，两者互为补充，丰富了案例教学。
三、问题设置
根据教学内容对案例材料加工提炼之后，就要有针对性的进行问题设置，案例教学效果的好坏，很大程度上决定于问题的设置。本文从两个方面探讨如何进行案例问题设置。
（一）问题设置可分为已决问题、待决问题和设想问题三个类型
根据案例材料所设置的问题，都包含在已决问题、待决问题和设想问题三个类型里面。已决问题可以从案例材料中直接找到答案或者运用经验常识推理判断。待决问题和设想问题需要运用发散性思维解决应对。待决问题指对旅游电子商务活动，只介绍情况过程和指明问题所在，要求学生做思考和讨论，找出解决问题的结果或解决方案，分析这类问题不要求有明确的答案，重在培养学生独立分析和探讨电子商务活动的相关因素和规律的能力。设想问题的背景材料只提供电子商务活动的相关背景材料或迹象，诱发学生自己从中寻求问题的解答，这类问题是在前两类问题的基础上较高级的问题设置，对全面迅速提高学生的相关能力很有益。三大类问题有机结合，既可以达到锻炼学生阅读材料、巩固所学知识的目的，又可以锻炼学生发散思维、归纳总结、全面提高学生分析问题解决问题的能力。比如在学习旅游电子商务平台时，我们以同程网为例设置了5个问题，分别是：(1)同程网有哪几个平台，功能分别是什么？(2)按照平台管理的对象，同程网有哪两种交易模式？(3)旅游支付宝的出现解决了什么问题？(4)同程网可能的盈利来源？(5)如果你是某小型旅行社的老板，你会选择同程吗？旅游电子商务平台的出现给秦皇岛的旅游业带来了哪些变化？该案例是一道综合型案例。前3个问题属于已决问题，第1题可以直接从案例材料中找到，而第2题则是以前学过的电子商务分类问题的判断，第3题是以前学过的第三方支付的信息传达；第4个问题属于待决问题，我们可以鼓励学生猜想或者上网搜索，或者直接去秦皇岛应用同程网平台的旅行社走访，也可以直接给同程网打电话，总之要启发同学集思广益通过各种途径解决问题；第5个问题，属于设想问题，我们可以鼓励学生去秦皇岛的旅行社实际走访，或者顶岗实习时带着这些问题去实习，了解旅行社对应用电子商务平台的态度，然后深入思考旅游电子商务平台的出现为中小旅行社带来了哪些机遇，最终形成创意性的解决方案。
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中层干部指组织机构内中间层级经营、管理和专业的干部，是联系组织机构高层领导与基层员工的桥梁和纽带，是高层的参谋和助手。一个企业，政策能否落实，措施是否到位、执行是否迅捷，关键是要看中层干部。中层干部作为高层决策的执行者和基层工作的组织者和管理者，这种双重身份决定中层干部队伍的重要性。因此，如何管理好中层干部队伍，在公司经营管理中具有极为重要的战略意义。
一、发电企业中层干部队伍管理现状
2002年电力体制改革后，实施了厂网分开，发电企业被分别划入新组建的五大集团公司。分离后发电企业中层干部的管理也发生了很大的变化。通过与各集团公司发电企业进行中层干部管理工作交流，笔者对不同地域、不同集团的发电企业，选取有代表性的5家发电企业进行的实地调研交流，作为数据比较样板；同时对十几家发电企业采取了电话、书面调研的方式，作为数据后支撑。
从总体而言，目前各发电企业中层干部管理的制度相对健全，各个发电企业在各自发电集团的领导下也形成了各自的中层干部管理机制，中层干部的管理基本能满足发电企业管理的需要。
但基于发现问题的视野，本文按照人力资源管理的选、用、育、留的四个维度，从中层干部选拔任用、培训培养、后备机制、绩效和薪酬激励等几个方面，有选择性地比较各发电企业的工作机制，梳理了发电企业中层干部队伍存在的问题和良好实践，探索发电企业中层干部的管理工作机制，为企业中层干部管理的未来形成更好的管理模式。
1.中层干部的选拔任用
从中层干部的选拔任用制度建设上，各发电企业都制订了中层干部选任相关制度作为选拔任用工作机制的支撑，有2家发电企业，对中层干部选拔、任用分别制订了相应的制度，细化了中层干部的选拔任用机制和措施。
目前各发电企业的中层干部绝大部分采用内部选拔机制，内部选拔的机制有两种，一种是直接聘任制，一种是公开招聘制。从5家发电企业的情况来看，大多数中层干部采用直接聘任制，对于党群管理类中层干部，由企业党委负责，按组织程序采用直接聘任制和选举任命两种的形式；公开招聘作为直接招聘的一种补充形式，在发电企业都被广泛使用。但各家在采用公开招聘的比例中也存在着很大的差异。
发电企业是否采用招聘形式选拔中层干部，从调研中发现，可以参考的因素很多，综合起来主要由以下四个因素决定，一是发电企业的企业文化；二是发电企业领导层的观念；三是中层干部的岗位属性；四是中层干部岗位的后备人员情况。
在新建成发电企业，还存在着外部公开招聘，往往不限于本企业所属分公司范围内，而是在集团公司或全国范围内开展招聘工作，吸引电力行业中其他发电集团有专业经验的工程师和工作经历丰富的管理干部，确保新发电企业快速进入健康管理与发展轨道。
有两家发电企业还对于某些敏感岗位的中层干部采用轮岗的方式进行聘任调整，周期为两年，也属选拔任用的特殊形式。
2.中层干部的培训培养
在中层干部的培训培养方面，各发电企业基本没有明确的制度规定。在实际开展的中层干部培养培训方面也是根据实际情况灵活掌握。由于发电企业级领导班子成员的选拔任用，以及企业领导班子的后备干部的储备一般由二级区域分公司统一管理和掌握，采用保密机制，所以各单位中层干部的培养往往以上级公司具体安排为主。大部分发电企业在培养方面未开展具体、明确的机制和实质性的工作，个别发电企业对重要的职能管理部门，在公司内采用轮岗交流方式进行内部培养，重点培养优秀中层干部的经营管理方面的综合管理。开展内部轮岗的发电企业，对培养轮岗和敏感岗位轮岗统筹进行考虑统一实施。
在中层干部培训方面，各发电企业均在公司员工年度培训计划中有针对性地安排一些管理类课程，这种课程在体系设计上，一是根据对上一年度对中层干部培训需求整理确定；二是根据公司目前的发展、经营和生产管理情况进行统一安排；三是根据外部培训机构和区域分公司、集团公司的培训计划有针对性地选拔中层干部参加。目前尚无发电企业根据中层干部岗位能力素质要求和中层干部能力素质匹配方面有针对性地开展个性化中层干部培训工作。
3.中层干部的后备机制
中层干部在企业的经营、管理和生产活动中处于承上启下的骨干地位，在中层干部调整或产生空缺时，需要及时配备合格的管理者。因此，对中层干部岗位进行一定储备，核心职能部门更应一对一或多对一的进行储备，确保在中层干部人员调动或流失时，对企业的运作不产生影响，这一点在企业管理界已是共识。
从调研中发现，各发电企业都开展了中层干部储备的选拔工作，都制订了相应的制度，确保后备干部管理的正常开展。但各发电企业对中层后备人员的管理方式并不完全一致。我们从以下几个维度对中层干部储备进行了分析比较。
4.中层干部的绩效管理
目前，发电企业对中层干部的绩效管理主要关注的是绩效的考核，大多采用的方式为360度考核和目标考核两种类型，对部门的考核评价结果有时也被直接应用，作为中层干部的绩效结果，同时，也存在对中层部门负责人的考核结果作为部门的绩效考核结果。
发电企业中层干部的360度考核一般以年度为周期进行，由公司领导（上级）、其他中层干部（同级）、所属员工（下级）和职工代表（相关者）进行考核评价，考核评价的内容为通常采用德、勤、能、绩、廉五个维度，或者采用能力、态度、业绩等类似的考核维度。
发电企业中层干部目标考核一般以月度或年度为周期进行，月度的目标考核一般以定性的工作任务和关键事件考核为主，年度的目标考核以定量的关键绩效指标和定性的年度工作任务目标相结合。绩效考核的结果各发电企业的应用方式也不太一致，有的直接按结果得分，进行激励薪酬分配；有的按绩效结果进行分等级，按等级进行激励薪酬的分配；有的企业只是将结果作为激励薪酬分配的参考。有个别发电企业还有季度激励薪酬，但季度一般并不单独进行绩效考核，而是将季度内各月度绩效求和后进行应用。
5.中层干部的薪酬管理
发电企业中除领导层外，中层干部和一般员工采用的是同一套薪酬架构。薪酬周期采用月薪制，薪资项目按照上级公司的工资改革文件，基本薪酬项也基本一致，分为月度工资、月度绩效奖励、年度绩效奖励以及其他一些非固定零星奖励组成。个别发电企业还有季度绩效奖励，作为对月度绩效奖励的补充。
发电企业的基本薪酬架构基本统一，薪酬项目基本相同，根据企业所在地区差异、单机容量和装机总容量不同，薪酬的总额有较大的差异。
二、发电企业中层队伍管理普遍存在的问题
发电企业中层干部的管理有很多良好的实践，各发电企业根据自身特点形成了一些适合于本企业的管理方式。基于发现问题的角度，从以下几个方面对发电企业中存在的一些问题作简要描述。
1.中层干部培养和培训机制不健全，目标不明确
目前各发电企业对于中层干部培养普遍认为是上级公司的事，理由是，公司领导是上级公司管理范畴内的事，培养中层干部也是上级公司的事，对优秀中层干部往往采用薪酬激励的单一方式，用培养作为激励的机制尚未很好形成。发电企业绝大部分中层干部管理经历相对专业比较单一，管理知识面相对较窄。
对于每一个中层干部，其所在的岗位需要什么样的能力、素质和经历不太明确，同时对于中层干部本身具备的能力、素质和经历也不太明确，就造成了对中层干部的培养和培训方向不太明确，开展的培训往往没有针对性。
2.中层后备的管理结构不够规范
如何快速、准确地选出中层干部岗位候选人，往往是摆在发电企业领导和人力资源部经理面前的一道难题。虽然各发电企业都建有中层后备库，但中层后备是否具备担任所接班的岗位品德、知识、能力、态度和业绩，往往没有一个明确的结论，在培养上、考核上更是没有明确管理制度，所以在中层干部岗位产生空缺时，中层后备是否达到所候任岗位的标准，往往无法清晰判断，通过何种渠道选拔中层干部往往是没有一个明确的定论。
3.激励机制不够突出
由于发电企业中层干部的工作绩效难以进行定量的考核评价，工作责任也不十分明晰；结果是“大锅饭”和平均主义盛行。
中层干部的薪级区间较窄，中层干部之间的薪酬差异偏小，未能突出核心部门和辅助部门的差异。
4.退出机制不够健全
发电企业中层干部碌碌无为不乏实例，但由于缺乏“能上能下、能进能退、能官能民”的危机感，因而太平意识较普遍，不求有功，但求无过。“不到年龄不退岗、不犯错误不下台”现象普遍。一般管理人员即使有潜质、有实绩，但明确的职业发展通道或通道不畅通。
5.缺乏规范健全的考评机制
目前由于发电企业的中层干部尚未形成明确的定量的考核评价体系，工作责任也不十分明晰，结果是平均主义盛行，不犯大错，干多干少一个样，有业绩没有业绩一个样，勤勉敬业与疏懒懈怠一个样，这在某种程度上滋长了中层干部中多一事不如少一事的无为价值趋向，想干事、干实事的人没有自我价值得到认同的预期。
三、发电企业中层干部队伍管理的发展方向
1.规划好竞争性选拔中层干部管理体系
职务的升迁是对员工队伍特别是干部队伍最强有力的激励，是其成就与价值的最重要体现。在竞争性选拔范围方面，一是在中层后备同类型选拔。例如生产各部门中层岗位的后备可以作为对于同一类型的中层干部岗位，当这类中层岗位空缺时，在这批后备中进行选拔产生。二是在全体员工中开展公开性选拔。对于岗位没有合适的中层后备时，可以采用公开选拔的方式进行。
将竞争性选拔中层干部与直接任命中层干部作为同等重要的干部选拔方式，通过建立竞争性干部选拔制度，通过对职位分析，选拔能力素质较高的人才，为中层干部队伍的塑造起导向作用，引导人才的成长方向。同时，重视能力、注重实绩、强调公认的选拔体制，为干部队伍的整体素质提供保障。
2.施行中层干部轮岗制
所谓“中层干部轮岗”，是指通过对管理干部定期岗位轮换的相关措施，帮助管理干部获得自身能力素质的提高，并以此培养和选拔内部高素质管理人才。管理层轮岗制度为国际500强企业所普遍实施，这一做法被很多公司证实是迅速培养复合型人才的重要手段。轮岗的周期一般为1年或2年。
通过中层干部轮岗制度的建立，形成全新的发电企业中层干部管理氛围，一是有利于打破部门界限，使中层干部通过换位思考培养全局意识、协作精神；二是培养复合型中层干部，通过在不同部门多岗锻炼，可以丰富管理人员的工作经验，提高其分析能力、应变能力、沟通能力和领导能力；三是适时轮岗，防止腐败。岗位轮换还有一个十分重要的作用，就是防止既得利益现象的出现和发现管理上的弊端。
3.建立完善中层后备管理机制
中层后备是中层干部的接班人，中层后备的培养、选拔、使用是为未来发展打好基础。发电企业应充分重视和完善中层后备的选拔机制，并使之常态化，与技术人才、技能人才共同形成公司三支队伍的职业生涯通道。
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旅游电子商务课程是高职高专旅游管理专业的专业选修课。随着社会和科技的发展，旅游电子商务时代已经来临，旅游电子商务课程的开设正是顺应时展潮流，为培养新型的旅游管理人才打下基础。旅游电子商务课程内容比较抽象难懂，为了使学生更容易理解旅游电子商务的基本概念及各种商务现象，我们在教学中充分运用了案例教学。案例教学能够深化所学的理论知识，能够使所学的知识转变成技能，做到理论学习与实践应用有机结合，是加强学科建设、提高素质教育的重要手段。
教学案例的前期准备是组织实施课堂案例教学的基础和前提性工作，文章主要从选材原则及来源、分类、问题设置三个方面探讨了旅游电子商务教学案例的前期准备工作。
一、选材原则及来源
（一）选材原则
1.真实性[1]
案例教学是对理论教学的补充，解决理论知识在实践中如何应用的问题，案例应接近实际，准确反映实践活动，不能将学生引人歧途，因此，教师从各种渠道获取的案例材料必须具有真实性。比如，学习网络银行时，以支付宝和学院门口的中国工商银行做比较，使同学更好的理解了网络银行的概念，也使同学对中国网络银行的发展现状有了具体的认识。
2.典型性
案例应具有典型性，应能反映一般原理，通过案例的分析能总结出基本原理，解决一定的问题。比如，我们国内有众多的旅游电子商务网站，有B to C类型的，有B to B类型的，也有旅游搜索引擎类型的，或者几者兼而有之，同时，这些旅游网站的盈利模式、营销方式也各有特色，在学习时不可能关注所有的网站，只能选取典型性的网站进行分析，在此基础上，引导同学举一反三，对其他的网站进行总结。
3.可接受性
案例选取最好从生活中常见、同学感兴趣的事物和现象入手，尤其是进行初期电子商务教学时，只有引起学生兴趣了，才能进行更深入的分析和讨论。比如，在学习旅游电子商务产生的法律问题时，首先以某同学在某网站上买到了一本有质量问题的书，然后向网店老板索赔进行维权的事件为切入点，真实的案例一下子就引起了学生的兴趣，从而顺利完成了教学。
4.新颖性
电子商务知识更新快，技术进步日新月异，教师应“与时俱进”，把握旅游电子商务的时展脉搏，持续学习创新学习，选择新颖的案例应用于课堂教学。
（二）来源
在选材原则的基础上，教师要做有心人，善于多渠道捕捉信息，不断加工提炼，编写出适合教学实际的案例。案例的主要来源有：（1）网络：国内有许多运作比较成熟的旅游电子商务网站，如携程、去哪儿等，我们可以登录这些网站本身进行长期跟踪，研究他们的网站功能、特色以及盈利模式等；我们也可以从网上搜索真实的业界旅游信息，比如艾瑞咨询网每个季度、每年都对旅游电子商务企业的经营状况进行统计，对业界新闻进行报道。（2）学生的顶岗实习：旅游电子商务课程开设在旅游管理专业二年级学生顶岗实习之前，学生们已经具备了基本的旅游电子商务知识以及初步解决问题的能力，实习之前，教师可以设计一套调查问卷，把旅游电子商务活动涉及到的各种现象体现在问卷中，让学生带到实习单位，做好旅游企业电子商务调研，回来之后交给教师进行汇总。在此基础上，教师就可提炼出更具真实性的案例。（3）教师的挂职锻炼：教师可以在旅行社、酒店以及景区挂职锻炼，深入了解这些旅游经营单位实际应用电子商务的情况，为编写真实具体的教学案例挖掘材料。此外，同事、朋友以及学生的电子商务经历也是很好的来源。
二、分类
教师应该分门别类，不断积累素材，建立案例集，以备教学时取用。案例有多种分类标准，从课程内容角度看主要有单项案例和综合型案例[1]。
单项案例主要在单元授课过程中使用，是针对某一学习单元而设置。综合型案例主要在后期教学、阶段性复习以及考试时使用，往往是比较大型的案例。综合型案例往往把旅游活动中涉及到的各种商务现象和环节联系起来，创设问题情境，让同学全面考虑问题，提高同学们综合分析问题解决问题的能力。比如围绕上海世博会，教师可以在教学中创设问题情境，设计一个综合型案例：两个同学都想游世博园，一个同学由于某种原因不能去；另一个同学能够去，但是想作为一个网络旅游消费者，希望得到一次便捷高效的网络旅游消费体验。
教师可以引导同学分别为这两个同学设计解决方案。对于第一个同学，主要考察虚拟旅游的概念，坐在家里游世博；对于第二个同学，主要是不同知识模块的整合训练：网络自助游或参团游，但无论哪种旅游方式，都会涉及通过搜索引擎进行信息搜索，旅游企业的网络营销，网上预订酒店、旅行社，电子支付、电子门票机票等。通过该案例，同学们对旅游行业结构、旅游电子商务体系、电子商务安全、旅游企业的盈利模式以及旅游客户关系管理等都会有深刻的认识。这道案例题涵盖了旅游商务活动的方方面面，对同学是很好的思维训练。
根据所占课堂容量的比例及解决问题的难易程度分为大案例和小案例。大案例需要师生花时间解决问题，一般在课堂讲解之后以专题的形式出现，既可以是单项案例也可以是综合型案例，往往以书面形式展示；小案例往往以课堂导入或与其他电子商务现象做简单类比的时候进行，一般在3、5分钟之内就能解决问题，往往以口头讲解的形式进行。
按照是否具有地方特色，案例又分为通用案例和本土化案例，两者互为补充，丰富了案例教学。
三、问题设置
根据教学内容对案例材料加工提炼之后，就要有针对性的进行问题设置，案例教学效果的好坏，很大程度上决定于问题的设置。本文从两个方面探讨如何进行案例问题设置。
（一）问题设置可分为已决问题、待决问题和设想问题三个类型[2]
根据案例材料所设置的问题，都包含在已决问题、待决问题和设想问题三个类型里面。已决问题可以从案例材料中直接找到答案或者运用经验常识推理判断。待决问题和设想问题需要运用发散性思维解决应对。待决问题指对旅游电子商务活动，只介绍情况过程和指明问题所在，要求学生做思考和讨论，找出解决问题的结果或解决方案，分析这类问题不要求有明确的答案，重在培养学生独立分析和探讨电子商务活动的相关因素和规律的能力。设想问题的背景材料只提供电子商务活动的相关背景材料或迹象，诱发学生自己从中寻求问题的解答，这类问题是在前两类问题的基础上较高级的问题设置，对全面迅速提高学生的相关能力很有益。三大类问题有机结合，既可以达到锻炼学生阅读材料、巩固所学知识的目的，又可以锻炼学生发散思维、归纳总结、全面提高学生分析问题解决问题的能力。
比如在学习旅游电子商务平台时，我们以同程网为例设置了5个问题，分别是：（1）同程网有哪几个平台，功能分别是什么？（2）按照平台管理的对象，同程网有哪两种交易模式？（3）旅游支付宝的出现解决了什么问题？（4）同程网可能的盈利来源？（5）如果你是某小型旅行社的老板，你会选择同程吗？旅游电子商务平台的出现给秦皇岛的旅游业带来了哪些变化？
该案例是一道综合型案例。前3个问题属于已决问题，第1题可以直接从案例材料中找到，而第2题则是以前学过的电子商务分类问题的判断，第3题是以前学过的第三方支付的信息传达；第4个问题属于待决问题，我们可以鼓励学生猜想或者上网搜索，或者直接去秦皇岛应用同程网平台的旅行社走访，也可以直接给同程网打电话，总之要启发同学集思广益通过各种途径解决问题；第5个问题，属于设想问题，我们可以鼓励学生去秦皇岛的旅行社实际走访，或者顶岗实习时带着这些问题去实习，了解旅行社对应用电子商务平台的态度，然后深入思考旅游电子商务平台的出现为中小旅行社带来了哪些机遇，最终形成创意性的解决方案。
（二）问题设置要遵循由浅入深循序渐进的原则
在设置问题时一定要按照由浅入深循序渐进的原则进行，如果在一开始就设置难度很大的问题，学生们会不知所措，不知道从哪里入手分析和解决问题，使学生失去学习兴趣，无法达到案例教学目的的初衷。
在学习旅游产品与服务网上零售部分时，该章节包含两部分的内容，即哪些旅游产品和服务可以在网上进行销售以及旅游产品和服务的销售渠道问题――非中介化和再中介化。在案例材料之后，我们按照循序渐进的原则进行问题设置：（1）淘宝网平台销售什么商品？各种专业的旅游电子商务网站，如驴妈妈、携程、同程、秦皇岛海燕国旅网站等销售什么？（2）携程、同程、海燕国旅等网站涉及到的旅游经营者在网上通过什么方式销售旅游产品和服务？
我们采取了类比的方式进行第1题的问题设置，淘宝网等网上销售的产品触摸可见，而旅游产品和服务很抽象，所以问题设置由具体到抽象，由浅入深；而第2题，同学们在明确了旅游产品和服务种类之后，通过讨论自然而然可以总结出直接销售渠道和间接销售渠道，从而引出非中介化和再中介化的概念。问题设置循序渐进，同学接受起来比较容易。
综上所述，在旅游电子商务教学中，教师要“与时俱进”，不断积累案例素材，巧妙设置案例问题，为案例教学的组织实施做好基础性工作，圆满完成教学任务，为培养顺应时展的新型旅游人才服务。
参考文献
[1]黄明，郭大伟.案例教学中的案例选取与设计[J].教育探索，2006（3）：90.
[2]周广亮，韩庆林.电子商务案例分析[M].经济科学出版社，2007（9）：8.
[3]胡燕.关于旅游案例教学模式的思考[J].职业技术， 2010（1）：34-35.
篇6
机关支部在部领导的带领下，重点围绕建设“党员之家、干部之家、人才之家”的目标要求，全面提升组织部机关建设水平，具体搞好以下四大块六小项工作：
一、以开展学习实践活动、完善制度建设为重点，锻造一流组工干部队伍。
1、搞好“讲党性、重品行、作表率，树组工干部新形象”的学习实践活动。根据上级部门要求，认真开展“讲党性、重品行、作表率，树组工干部新形象”学习实践活动，不断强化“公正、廉明、创新、高效”的理念，扎实推进组织部门道德、能力、作风、基础建设，进一步树立组工干部公道正派、知人善任的可信形象，清正廉洁、甘于奉献的可靠形象，创新求实、锐意改革的可敬形象，团结和谐、真诚待人的可亲形象，锻造一流的组工干部队伍。
2、搞好 “第一时间”落实制度，及时把握全区的大局。即在第一时间传达、学习区委常委会研究的重要事项和全区重大工作部署；在第一时间通报全区干部人事调整变动情况；在第一时间参观、了解全区新开工建设的重大项目和重大工程。增强做好本职工作的紧迫感和使命感。
二、以深入贯学习十七大精神为契机，举办“两个讲台”。
3、搞好“两个讲台”，提高部内人员的能力和水平。坚持部内全体人员每两周至少集中学习一次的学习制度。定期举办学习交流讲台和发展形势讲台。坚持个人学和集体学相结合，学理论和学业务相结合，组织机关全体同志认真学习十七大精神、中央和省市的新精神、区委和区政府的一些重大工作部署和组织工作业务等，使学习内容贴近工作实际，服务全区大局，切实通过学习开拓视野、提升做好工作的能力水平。
4、搞好拓展型学习机制，广泛深入地提高组工干部综合素质。通过采取挂职锻炼、异地交流、讲座研讨、考察学习等形式，拓展学习领域，丰富学习形式，不断拓宽视野，进一步提高组工干部特别是部内人员的综合素质。
三、以打造“干部之家、党员之家、人才之家”为目标要求，建立关心关爱机制。
5、搞好定期走访、慰问部领导制度，关心关爱干部、党员和人才。即搞好干部之家、党员之家、人才之家走访慰问，帮助解决实际困难。对区管干部建立走访制度，在干部患病、家属出现变故、干部新上岗等进行走访慰问。对人才建立走访制度，逢年过节对各条战线的高、精、尖人才进行走访慰问。对党员建立走访制度，对生活困难的党员有选择地进行走访慰问。
篇7
中图分类号：E263 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-01-00-01
一、开展公开竞聘，使优秀人才脱颖而出
选好、选准后备干部，把好入口关，是后备干部工作的基础。以往，基层后备干部的选拔，大多采取基层推荐、领导班子提名、组织部门考核等方式，虽保证了干部选拔任用工作的严谨、规范，但也存在视野窄、渠道单一的缺陷。如何拓宽选人用人视野和发挥人才核心竞争力优势，使更多的优秀人才脱颖而出？公开竞聘对于国有企业基层后备干部选拔可以说是一种较好的机制创新，能更好的开发利用人才资源，真正能让那些能力强的出的来，干得好的选的上。
如何做好基层后备干部公开竞聘？笔者结合公司的具体实践，感到应重点抓好以下三个方面的工作：
首先，要做好宣传发动工作。积极到位的宣传发动能进一步提高职工对公开竞聘工作的认识，打消职工思想上存在的顾虑，使广大职工干部充分认识到公开竞聘的重要性和紧迫性。
其次，要制定一套科学的评价体系。科学考评是竞聘选拔人才的核心内容，公开竞聘涉及基层单位的不同岗位，因而要求各不相同，这就需要在进行考核和评价时必须充分考虑到岗位之间的差异性和特殊性。做到细化设置竞聘条件。针对钻井行业技术更新速度快、劳动强度大等特点，合理设置竞聘基本条件。
第三，保证竞聘工作的公开透明。为确保基层后备干部应聘工作公平公正，阳光操作，应做到全程监督。从竞聘资格审查到民主测评票数统计，从考试阅卷到面试答辩分数汇总，均由职工代表进行监督，使整个过程公开透明，真正落实职工群众的知情权、参与权、选择权和监督权。
二、加强培养锻炼，提高后备干部的综合素质
（一）开展教育培训，提高业务水平。根据后备干部的基本情况、发展方向逐人确定培养规划及培养锻炼的途径，克服培养的盲目性和随意性。在培训的方式上根据后备干部的个人情况、培养方向等采取“走出去与请进来”相结合的方式。组织后备干部到大专院校、发达地区外出培训。同时聘请有关专家教授到单位讲学，通过高层次的学习培训，使后备干部不断丰富现代科技知识和市场经济理论，提高思维层次，拓宽知识面。
（二）强化实践锻炼，提高管理能力。实践锻炼是提高后备干部的实际工作能力，增强统筹全局、处理复杂矛盾能力，促进后备干部成长一条基本途径。因此，我们应按照“缺什么补什么”的原则，采取上岗锻炼与轮岗锻炼相结合。在继续组织后备干部开展下基层挂职锻炼的同时，依托干部人事制度改革，在竞争上岗中重点组织后备干部参与各种岗位的竞争活动，并在同等条件下优先录用，把后备干部推上岗位进行实岗锻炼，明确责权，严格考核；有目的、有计划、有针对性的安排后备干部进行岗位交流。
（三）重视在职自学，提高学习能力。自学是后备干部提升能力素质的最有效、最可行的办法，是后备干部持续提高学习力的根本保障。针对不同层次、不同类型的后备干部，每年有针对性的制订学习书目，每季规定学习篇目，每月排列学习重点，使后备干部有计划、有重点，并能深入地加强系统化理论和业务知识的学习；结合理论联系实际，认真撰写读书笔记，每季度进行检查评比，将后备干部的学习情况作为选拔使用的依据之一；开展多种形式的学习交流活动，把个人自学与学习交流有机结合起来，高效的激发和提高后备干部的学习能力，努力建设学习型后备干部队伍。
三、完善管理制度，保证基层后备干部健康成长。
（一）严格执行后备干部试用制。选拔基层后备干部是基础，及时合理使用基层后备干部是目的。采取试用机制不仅能让后备干部及早进入角色，强化被提拔干部的责任意识，促进后备干部队伍整体素质的提高，而且能避免由于考察不全造成选错人或者被提拔者不适应工作新岗位情况的出现。因此，应认真执行对新选拔的干部进行为期半年的试用期制度，实事求是地提出试用期间的工作目标和要求，建立科学合理、使用有效、操作性强的试用期考核评价体系，在试用期结束前对新上岗人员的工作能力、工作作风、工作业绩进行全面考核和考察。试用期满后，试用干部对自己试用期的思想、工作、学习、作风等方面情况做出全面总结，并在本单位干部职工大会上进行述职，经组织考核优秀者正式任命，基本合格者延长半年试用期，不合格者取消资格。
篇8
在党组的统一领导下，继续强化调研，认真疏理我院各个层面的人员情况，进一步制定并完善区法院队伍建设发展规划，有序地开展职务职级晋升及中层干部选拔等工作，使该项工作既体现公平公开公正晋升原则，又体现注重工作实绩、任人唯贤的培养方针，有效促进法院队伍建设的年轻化、知识化。
（一）配齐配强中层干部队伍
针对目前我院面临的中层干部人员不足、年龄偏大、部分部门低配的局面，坚持用发展的思路抓队伍建设，加大中层干部的选拔充实力度，通过积极完善以业绩为引导的干部晋升、选拔、考核、任用等干部人事管理制度，营造创新氛围和正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部，选拔到领导岗位上去。主要工作有：
1、第二批中层助理任职期满考核工作；
2、中层副职的民主推荐选拔任用工作；
3、部分中层领导岗位调整、挂职锻炼工作；
4、制定非审判岗位科组长设置方案并予以实施；
5、研究室、监察室主任试用期满考核工作；
6、第一、二批政治协理员聘任期满考核工作；
7、法警大队设置政委工作。
（二）完成各层次干部的职级晋升
政治部将根据党组的意见、我院《法官与工作人员职务职级晋升和选任的规定》的规定以及我院的实际情况，拟定各层次晋升工作实施方案：
1、与区委组织部共同完成处级干部晋升；
2、副科级晋升正科级工作；
3、科员级晋升副科级工作。
（三）初任法官遴选、助审晋升审判员、警务人员警衔晋升及高级法官的选升、晋级等工作
1、初任法官遴选。根据高院《上海法院初任法官遴选工作实施意见》和本院审判工作实际需要，政治部将于今年4月开展初任法官遴选工作，为区法院审判队伍补入新鲜血液；
2、助理审判员晋升审判员。今年7月底8月初，根据高院部署，组织干警参加高院的审判员考试，通过庭审考核、面试等程序，从助理审判员中选拔出一批德勤业精的审判员；
3、高级法官的选升工作和法官晋级工作，全年共2次。确保法官职业化建设的规范化、科学化；
4、两年一度的独任法官续任、选任工作。
5、每年上下半年各一次警务人员警衔晋升。
（三）进行干警的岗位交流，合理调配审判资源
1、向本市中心城区8家法院进行人员配置情况的调查，撰写《关于我院人员配备调研情况报告及相关建议》，为进一步加强队伍建设，优化队伍结构，合理配置人员提供参考依据；
2、组织青年法官轮岗；
3、对部分人员进行岗位调整；
4、开展关于我院内设机构和中层领导职数情况调研，在此基础上与区委组织部、区编办共同协商增加我院内设机构和中层领导职数问题；
5、制定归档事务中心人事管理方案并予以实施。
在案件多、人员少的情况下，如何合理配置审判资源，保证审判组织的良性运转。使力量组织最优化、效果产出最大化，缓解有限的审判资源与不断增加的审判任务之间的矛盾，是当前干部人事管理工作中的一项重要任务。政治部将根据岗位需要，在深入调查研究的基础上对干警岗位进行了合理调整，调整过程中本着两条原则，一是加强业务庭人员配备，确保审判资源向一线倾斜，二是加大中层干部的轮岗交流力度，努力形成“交流一个人，带活一班人，走活一盘棋”的局面。
二、统筹兼顾、抓好人才队伍建设
人才资源是第一资源，是确保法院工作可持续性发展的重要保障，需要把人才培养工作放在重要的战略位置，从实际出发，制定措施，积极实践，努力推进人才队伍建设。政治部将根据党组要求主要开展以下几项工作：
（一）积极做好人员招录工作
按照人才培养可持续发展的要求，我院合理利用高院下拨的政法专项编制，在对本院年度收、结案、人均结案数等充分调研的基础上，确定招录数，设定好招录条件，把好公务员招录关。对新进人员进行“青年成才;职业生涯规划”座谈会，鼓励其明确奋斗目标，实现阶段成长。
（二）认真做好法院人才培养工作
发挥专业技术拔尖人才的作用，鼓励和支持专业技术拔尖人才在岗位上进一步锻炼成长，为解决审判工作中的疑难复杂问题，为社会管理的创新而作出贡献。
建立法官助理机制，做好法官助理的选拔、任用、培训等工作，并对此项工作的推进进行调研、总结，探索完善书记员能级管理的模式，以实现司法资源的合理化配置。
由本院专家型法官和部分审判业务骨干组成“导师组”，建立青年法官团队型培养模式，培养青年法官成为业务骨干和审判队伍的中坚力量，并从中培养出未来的专家型法官。
在以往的基础上继续选派年轻法官参加司法培训交流活动及赴其他单位挂职轮岗锻炼，开阔年轻法官的眼界、锤炼年轻干部的胆识、促使年轻法官脱颖而出。政治部还将一如既往的认真组织好我院在职研究生的教育学习、国家二级心理咨询师的培训学习、司法考试的组织报名学习，鼓励干警不断学习、不断充实自我。
（三）进行后备干部的推荐工作
严格按照《党政领导班子后备干部工作规定》，努力建设一支素质优良、数量充足、结构合理的院、庭两级后备干部队伍，做好全院动员、推荐工作。在此基础上多渠道、多措施地加强我院中层后备干部队伍建设，研究任期届满后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中层助理的选任工作方案。将具有强烈的政治责任感和事业心，一定的组织协调能力和专业知识素质，在现职岗位上工作实绩显著，有发展潜力的年轻同志推荐到助理的岗位上来，形成干部队伍的梯队建设。
三、夯实基础、落实干部考核工作
高素质的法院干部队伍建设是一项长期而艰巨的任务。我院今年的工作以科学发展观为指导，围绕院党组在审判专业化建设方面的工作思路，即要在司法行为的专业化、规范化方面下功夫，认真探索岗位精细化建设，明确司法行为要求，不断提升法官责任心。同时加大司法业务培训力度，积极推进全院岗位技能轮训，切实提高法院干警的司法能力。确立“人的因素第一”的观念，把干部管理工作中各项制度的落实置于基础性地位。
（一）完善新形势下的队伍绩效评价机制
政治部进一步探索有效的队伍激励机制，通过考核的杠杆作用，引导干警在提高审判质量和效率、完善审判管理和审判规范上下功夫，形成良好的竞争激励机制：
1、对年我院制定修订的目标管理考核办法进一步予以完善；
2、结合非审判业绩考评体系软件的开发，探索和完善我院非审判岗位业绩考核方法。
（二）积极做好中层班子考核工作
建立中层干部（含政治协理员、助理）管理台帐。协助党组抓好中层领导班子的考核工作，重点把管好队伍作为硬性指标纳入考评范围，把思想政治建设作为班子考核的核心内容。继续深化我院中层干部队伍考核，通过对中层干部队伍现状分析，对近年来加强中层干部队伍建设主要做法进行总结，制定更能反映真实情况、又有可操作性的中层干部考核办法，建立并完善中层干部管理台帐，将任务分解到年度、季度和月度，进一步明确中层干部的管理职责，切实保证全院工作能顺利有序开展。
四、拓展进取、用发展的办法解决前进中的问题
干部人事工作中要用发展的眼光、发展的理念、发展的思路解决队伍建设中的问题，探索新规律、解决新问题、谋求新发展。围绕队伍建设的瓶颈问题、突出问题和亟需解决的问题，加强调查研究，深入研究工作对策。
（一）积极参与我区组工干部联组学习活动
充分利用区委组织部为组工干部搭建的学习平台，积极参与，根据学习计划认真开展好学习、交流和研讨活动，与本院工作职能、工作特色相结合，进一步提高我院组工干部服务大局的自觉性、党性修养、综合素质、工作作风和解决实际问题的能力。
（二）不断完善政治协理员制度构建
加强政治协理员的业务培训、交流。针对目前担任政治协理员的同志，基本上都有自己的业务工作需要完成，如果同时再兼任几个部门的政治协理员，时间精力明显不足。况且，跨部门担任政治协理员，工作难以深入，效果欠佳。在人员配置上还需要适当调整，以便于更好地完善和落实该项制度，促进我院政治思想工作以及整体工作的提高。
（三）推进“非审判业绩考评管理体系”
以高院推行法官（干部）业绩档案为契机，建立我院的非审判岗位人员的业绩档案，为党组在干部任用，部门在管理工作，干警在自身努力等方面提供科学的参考方法，在年终的评比表彰工作、公务员考核以及今后的晋级晋职中充分运用该系统，使全院干警的工作量和工作业绩都有客观正确的反映，从而发现干部的特长，有针对性地加以关注，配套跟进培养措施，为人才的遴选与成长提供依据。
（四）积极协调解决干部职级、选配等重点问题
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在党组的统一领导下，继续强化调研，认真疏理我院各个层面的人员情况，进一步制定并完善长宁法院队伍建设发展规划，有序地开展职务职级晋升及中层干部选拔等工作，使该项工作既体现公平公开公正晋升原则，又体现注重工作实绩、任人唯贤的培养方针，有效促进法院队伍建设的年轻化、知识化。
（一）配齐配强中层干部队伍
针对目前我院面临的中层干部人员不足、年龄偏大、部分部门低配的局面，坚持用发展的思路抓队伍建设，加大中层干部的选拔充实力度，通过积极完善以业绩为引导的干部晋升、选拔、考核、任用等干部人事管理制度，营造创新氛围和正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部，选拔到领导岗位上去。主要工作有：
1、第二批中层助理任职期满考核工作；
2、中层副职的民主推荐选拔任用工作；
3、部分中层领导岗位调整、挂职锻炼工作；
4、制定非审判岗位科组长设置方案并予以实施；
5、研究室、监察室主任试用期满考核工作；
6、第一、二批政治协理员聘任期满考核工作；
7、法警大队设置政委工作。
（二）完成各层次干部的职级晋升
政治部将根据党组的意见、我院《法官与工作人员职务职级晋升和选任的规定》的规定以及我院的实际情况，拟定各层次晋升工作实施方案：
1、与区委组织部共同完成处级干部晋升；
2、副科级晋升正科级工作；
3、科员级晋升副科级工作。
（三）初任法官遴选、助审晋升审判员、警务人员警衔晋升及高级法官的选升、晋级等工作
1、初任法官遴选。根据高院《上海法院初任法官遴选工作实施意见》和本院审判工作实际需要，政治部将于今年4月开展初任法官遴选工作，为长宁法院审判队伍补入新鲜血液；
2、助理审判员晋升审判员。今年7月底8月初，根据高院部署，组织干警参加高院的审判员考试，通过庭审考核、面试等程序，从助理审判员中选拔出一批德勤业精的审判员；
3、高级法官的选升工作和法官晋级工作，全年共2次。确保法官职业化建设的规范化、科学化；
4、两年一度的独任法官续任、选任工作。
5、每年上下半年各一次警务人员警衔晋升。
（三）进行干警的岗位交流，合理调配审判资源
1、向本市中心城区8家法院进行人员配置情况的调查，撰写《关于我院人员配备调研情况报告及相关建议》，为进一步加强队伍建设，优化队伍结构，合理配置人员提供参考依据；
2、组织青年法官轮岗；
3、对部分人员进行岗位调整；
4、开展关于我院内设机构和中层领导职数情况调研，在此基础上与区委组织部、区编办共同协商增加我院内设机构和中层领导职数问题；
5、制定归档事务中心人事管理方案并予以实施。
在案件多、人员少的情况下，如何合理配置审判资源，保证审判组织的良性运转。使力量组织最优化、效果产出最大化，缓解有限的审判资源与不断增加的审判任务之间的矛盾，是当前干部人事管理工作中的一项重要任务。政治部将根据岗位需要，在深入调查研究的基础上对干警岗位进行了合理调整，调整过程中本着两条原则，一是加强业务庭人员配备，确保审判资源向一线倾斜，二是加大中层干部的轮岗交流力度，努力形成“交流一个人，带活一班人，走活一盘棋”的局面。
二、统筹兼顾、抓好人才队伍建设
人才资源是第一资源，是确保法院工作可持续性发展的重要保障，需要把人才培养工作放在重要的战略位置，从实际出发，制定措施，积极实践，努力推进人才队伍建设。政治部将根据党组要求主要开展以下几项工作：
（一）积极做好人员招录工作
按照人才培养可持续发展的要求，我院合理利用高院下拨的政法专项编制，在对本院年度收、结案、人均结案数等充分调研的基础上，确定招录数，设定好招录条件，把好公务员招录关。对新进人员进行“青年成才.职业生涯规划”座谈会，鼓励其明确奋斗目标，实现阶段成长。HTtP//:
（二）认真做好法院人才培养工作
发挥专业技术拔尖人才的作用，鼓励和支持专业技术拔尖人才在岗位上进一步锻炼成长，为解决审判工作中的疑难复杂问题，为社会管理的创新而作出贡献。
建立法官助理机制，做好法官助理的选拔、任用、培训等工作，并对此项工作的推进进行调研、总结，探索完善书记员能级管理的模式，以实现司法资源的合理化配置。
由本院专家型法官和部分审判业务骨干组成“导师组”，建立青年法官团队型培养模式，培养青年法官成为业务骨干和审判队伍的中坚力量，并从中培养出未来的专家型法官。
在以往的基础上继续选派年轻法官参加司法培训交流活动及赴其他单位挂职轮岗锻炼，开阔年轻法官的眼界、锤炼年轻干部的胆识、促使年轻法官脱颖而出。政治部还将一如既往的认真组织好我院在职研究生的教育学习、国家二级心理咨询师的培训学习、司法考试的组织报名学习，鼓励干警不断学习、不断充实自我。
（三）进行后备干部的推荐工作
严格按照《党政领导班子后备干部工作规定》，努力建设一支素质优良、数量充足、结构合理的院、庭两级后备干部队伍，做好全院动员、推荐工作。在此基础上多渠道、多措施地加强我院中层后备干部队伍建设，研究任期届满后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中层助理的选任工作方案。将具有强烈的政治责任感和事业心，一定的组织协调能力和专业知识素质，在现职岗位上工作实绩显著，有发展潜力的年轻同志推荐到助理的岗位上来，形成干部队伍的梯队建设。
三、夯实基础、落实干部考核工作
高素质的法院干部队伍建设是一项长期而艰巨的任务。我院今年的工作以科学发展观为指导，围绕院党组在审判专业化建设方面的工作思路，即要在司法行为的专业化、规范化方面下功夫，认真探索岗位精细化建设，明确司法行为要求，不断提升法官责任心。同时加大司法业务培训力度，积极推进全院岗位技能轮训，切实提高法院干警的司法能力。确立“人的因素第一”的观念，把干部管理工作中各项制度的落实置于基础性地位。
（一）完善新形势下的队伍绩效评价机制
政治部进一步探索有效的队伍激励机制，通过考核的杠杆作用，引导干警在提高审判质量和效率、完善审判管理和审判规范上下功夫，形成良好的竞争激励机制：
1、对2010年我院制定修订的目标管理考核办法进一步予以完善；
2、结合非审判业绩考评体系软件的开发，探索和完善我院非审判岗位业绩考核方法。
（二）积极做好中层班子考核工作
建立中层干部（含政治协理员、助理）管理台帐。协助党组抓好中层领导班子的考核工作，重点把管好队伍作为硬性指标纳入考评范围，把思想政治建设作为班子考核的核心内容。继续深化我院中层干部队伍考核，通过对中层干部队伍现状分析，对近年来加强中层干部队伍建设主要做法进行总结，制定更能反映真实情况、又有可操作性的中层干部考核办法，建立并完善中层干部管理台帐，将任务分解到年度、季度和月度，进一步明确中层干部的管理职责，切实保证全院工作能顺利有序开展。
四、拓展进取、用发展的办法解决前进中的问题
干部人事工作中要用发展的眼光、发展的理念、发展的思路解决队伍建设中的问题，探索新规律、解决新问题、谋求新发展。围绕队伍建设的瓶颈问题、突出问题和亟需解决的问题，加强调查研究，深入研究工作对策。
（一）积极参与我区组工干部联组学习活动
充分利用区委组织部为组工干部搭建的学习平台，积极参与，根据学习计划认真开展好学习、交流和研讨活动，与本院工作职能、工作特色相结合，进一步提高我院组工干部服务大局的自觉性、党性修养、综合素质、工作作风和解决实际问题的能力。
（二）不断完善政治协理员制度构建
加强政治协理员的业务培训、交流。针对目前担任政治协理员的同志，基本上都有自己的业务工作需要完成，如果同时再兼任几个部门的政治协理员，时间精力明显不足。况且，跨部门担任政治协理员，工作难以深入，效果欠佳。在人员配置上还需要适当调整，以便于更好地完善和落实该项制度，促进我院政治思想工作以及整体工作的提高。
（三）推进“非审判业绩考评管理体系”
以高院推行法官（干部）业绩档案为契机，建立我院的非审判岗位人员的业绩档案，为党组在干部任用，部门在管理工作，干警在自身努力等方面提供科学的参考方法，在年终的评比表彰工作、公务员考核以及今后的晋级晋职中充分运用该系统，使全院干警的工作量和工作业绩都有客观正确的反映，从而发现干部的特长，有针对性地加以关注，配套跟进培养措施，为人才的遴选与成长提供依据。
（四）积极协调解决干部职级、选配等重点问题
篇10
在党组的统一领导下，继续强化调研，认真疏理我院各个层面的人员情况，进一步制定并完善法院队伍建设发展规划，有序地开展职务职级晋升及中层干部选拔等工作，使该项工作既体现公平公开公正晋升原则，又体现注重工作实绩、任人唯贤的培养方针，有效促进法院队伍建设的年轻化、知识化。
（一）配齐配强中层干部队伍
针对目前我院面临的中层干部人员不足、年龄偏大、部分部门低配的局面，坚持用发展的思路抓队伍建设，加大中层干部的选拔充实力度，通过积极完善以业绩为引导的干部晋升、选拔、考核、任用等干部人事管理制度，营造创新氛围和正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部，选拔到领导岗位上去。主要工作有：
1、第二批中层助理任职期满考核工作；
2、中层副职的民主推荐选拔任用工作；
3、部分中层领导岗位调整、挂职锻炼工作；
4、制定非审判岗位科组长设置方案并予以实施；
5、研究室、监察室主任试用期满考核工作；
6、第一、二批政治协理员聘任期满考核工作；
7、法警大队设置政委工作。
（二）完成各层次干部的职级晋升
政治部将根据党组的意见、我院《法官与工作人员职务职级晋升和选任的规定》的规定以及我院的实际情况，拟定各层次晋升工作实施方案：
1、与区委组织部共同完成处级干部晋升；
2、副科级晋升正科级工作；
3、科员级晋升副科级工作。
（三）初任法官遴选、助审晋升审判员、警务人员警衔晋升及高级法官的选升、晋级等工作
1、初任法官遴选。根据高院《上海法院初任法官遴选工作实施意见》和本院审判工作实际需要，政治部将于今年4月开展初任法官遴选工作，为法院审判队伍补入新鲜血液；
2、助理审判员晋升审判员。今年7月底8月初，根据高院部署，组织干警参加高院的审判员考试，通过庭审考核、面试等程序，从助理审判员中选拔出一批德勤业精的审判员；
3、高级法官的选升工作和法官晋级工作，全年共2次。确保法官职业化建设的规范化、科学化；
4、两年一度的独任法官续任、选任工作。
5、每年上下半年各一次警务人员警衔晋升。
（三）进行干警的岗位交流，合理调配审判资源
1、向本市中心城区8家法院进行人员配置情况的调查，撰写《关于我院人员配备调研情况报告及相关建议》，为进一步加强队伍建设，优化队伍结构，合理配置人员提供参考依据；
2、组织青年法官轮岗；
3、对部分人员进行岗位调整；
4、开展关于我院内设机构和中层领导职数情况调研，在此基础上与区委组织部、区编办共同协商增加我院内设机构和中层领导职数问题；
5、制定归档事务中心人事管理方案并予以实施。
在案件多、人员少的情况下，如何合理配置审判资源，保证审判组织的良性运转。使力量组织最优化、效果产出最大化，缓解有限的审判资源与不断增加的审判任务之间的矛盾，是当前干部人事管理工作中的一项重要任务。政治部将根据岗位需要，在深入调查研究的基础上对干警岗位进行了合理调整，调整过程中本着两条原则，一是加强业务庭人员配备，确保审判资源向一线倾斜，二是加大中层干部的轮岗交流力度，努力形成“交流一个人，带活一班人，走活一盘棋”的局面。
二、统筹兼顾、抓好人才队伍建设
人才资源是第一资源，是确保法院工作可持续性发展的重要保障，需要把人才培养工作放在重要的战略位置，从实际出发，制定措施，积极实践，努力推进人才队伍建设。政治部将根据党组要求主要开展以下几项工作：
（一）积极做好人员招录工作
按照人才培养可持续发展的要求，我院合理利用高院下拨的政法专项编制，在对本院年度收、结案、人均结案数等充分调研的基础上，确定招录数，设定好招录条件，把好公务员招录关。对新进人员进行“青年成才&8226;职业生涯规划”座谈会，鼓励其明确奋斗目标，实现阶段成长。
（二）认真做好法院人才培养工作
发挥专业技术拔尖人才的作用，鼓励和支持专业技术拔尖人才在岗位上进一步锻炼成长，为解决审判工作中的疑难复杂问题，为社会管理的创新而作出贡献。
建立法官助理机制，做好法官助理的选拔、任用、培训等工作，并对此项工作的推进进行调研、总结，探索完善书记员能级管理的模式，以实现司法资源的合理化配置。
由本院专家型法官和部
分审判业务骨干组成“导师组”，建立青年法官团队型培养模式，培养青年法官成为业务骨干和审判队伍的中坚力量，并从中培养出未来的专家型法官。
在以往的基础上继续选派年轻法官参加司法培训交流活动及赴其他单位挂职轮岗锻炼，开阔年轻法官的眼界、锤炼年轻干部的胆识、促使年轻法官脱颖而出。政治部还将一如既往的认真组织好我院在职研究生的教育学习、国家二级心理咨询师的培训学习、司法考试的组织报名学习，鼓励干警不断学习、不断充实自我。
（三）进行后备干部的推荐工作
严格按照《党政领导班子后备干部工作规定》，努力建设一支素质优良、数量充足、结构合理的院、庭两级后备干部队伍，做好全院动员、推荐工作。在此基础上多渠道、多措施地加强我院中层后备干部队伍建设，研究任期届满后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中层助理的选任工作方案。将具有强烈的政治责任感和事业心，一定的组织协调能力和专业知识素质，在现职岗位上工作实绩显著，有发展潜力的年轻同志推荐到助理的岗位上来，形成干部队伍的梯队建设。
三、夯实基础、落实干部考核工作
高素质的法院干部队伍建设是一项长期而艰巨的任务。我院今年的工作以科学发展观为指导，围绕院党组在审判专业化建设方面的工作思路，即要在司法行为的专业化、规范化方面下功夫，认真探索岗位精细化建设，明确司法行为要求，不断提升法官责任心。同时加大司法业务培训力度，积极推进全院岗位技能轮训，切实提高法院干警的司法能力。确立“人的因素第一”的观念，把干部管理工作中各项制度的落实置于基础性地位。
（一）完善新形势下的队伍绩效评价机制
政治部进一步探索有效的队伍激励机制，通过考核的杠杆作用，引导干警在提高审判质量和效率、完善审判管理和审判规范上下功夫，形成良好的竞争激励机制：
1、对年我院制定修订的目标管理考核办法进一步予以完善；
2、结合非审判业绩考评体系软件的开发，探索和完善我院非审判岗位业绩考核方法。
（二）积极做好中层班子考核工作
建立中层干部（含政治协理员、助理）管理台帐。协助党组抓好中层领导班子的考核工作，重点把管好队伍作为硬性指标纳入考评范围，把思想政治建设作为班子考核的核心内容。继续深化我院中层干部队伍考核，通过对中层干部队伍现状分析，对近年来加强中层干部队伍建设主要做法进行总结，制定更能反映真实情况、又有可操作性的中层干部考核办法，建立并完善中层干部管理台帐，将任务分解到年度、季度和月度，进一步明确中层干部的管理职责，切实保证全院工作能顺利有序开展。
四、拓展进取、用发展的办法解决前进中的问题
干部人事工作中要用发展的眼光、发展的理念、发展的思路解决队伍建设中的问题，探索新规律、解决新问题、谋求新发展。围绕队伍建设的瓶颈问题、突出问题和亟需解决的问题，加强调查研究，深入研究工作对策。
（一）积极参与我区组工干部联组学习活动
充分利用区委组织部为组工干部搭建的学习平台，积极参与，根据学习计划认真开展好学习、交流和研讨活动，与本院工作职能、工作特色相结合，进一步提高我院组工干部服务大局的自觉性、党性修养、综合素质、工作作风和解决实际问题的能力。
（二）不断完善政治协理员制度构建
加强政治协理员的业务培训、交流。针对目前担任政治协理员的同志，基本上都有自己的业务工作需要完成，如果同时再兼任几个部门的政治协理员，时间精力明显不足。况且，跨部门担任政治协理员，工作难以深入，效果欠佳。在人员配置上还需要适当调整，以便于更好地完善和落实该项制度，促进我院政治思想工作以及整体工作的提高。
（三）推进“非审判业绩考评管理体系”
以高院推行法官（干部）业绩档案为契机，建立我院的非审判岗位人员的业绩档案，为党组在干部任用，部门在管理工作，干警在自身努力等方面提供科学的参考方法，在年终的评比表彰工作、公务员考核以及今后的晋级晋职中充分运用该系统，使全院干警的工作量和工作业绩都有客观正确的反映，从而发现干部的特长，有针对性地加以关注，配套跟进培养措施，为人才的遴选与成长提供依据。
（四）积极协调解决干部职级、选配等重点问题
篇11
20__年我行将全面贯彻科学发展观，着力转变经营机制，加强全面风险管理，进一步整合流程，加快内控建设，增强创新能力，实现持续平稳较快发展。为此，我部将增强“以人为本”的工作理念，结合企业与员工双方面的需要，实现以下年度培训目标：
（一）根植“培训促进业务发展，学习提高竞争能力”的思想理念，增强培训对员工职业发展和岗位成长的指导作用，提高员工自发学习地主观能动性；
（二）加强培训的针对性、实用性和有效性，提高培训向现实工作能力转化的效率，促进个人业绩地提升，从而带动企业整体绩效地提高；
（三）分层次、抓重点，围绕经营管理、专业技术和技能操作三大版块，形成企业文化、专业与技术、产品与营销、经营与管理四大课程体系，针对企业新人、中坚力量、企业老人，探索培训形式的多样性。
（四）深入推进各层级的岗位资格和任职培训制度，打造一支诚信、专业、创新、协作的员工队伍，为全行实现经营目标提供人力资源保障。
二、培训策略
随着银行同业竞争的日趋激烈，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败。股份制改造以来，我行日益重视人力资源的开发管理，员工培训在我行的重要性得到了极大地提升。然在具体实施过程中，各条线、各层级、各单位组织地培训铺天盖地，重数量轻质量，培训效果参差不齐，我部的期望与部门、员工的反应还存在差距。鉴此，20__年我部拟根据成人学习特点，在学习内容设置、学习时间安排、学习方式方法上作新的探索，讲求培训策略，提高管理层和员工对培训的满意度，促进培训效果的提升。总的策略是：根据各岗位员工素质基础不同，分别从适应性（或称基础性）培训和提高性培训两个层面进行。在培训师资上，适应性培训一般由我行兼职教师，或辖内优秀教师担当；提高性培训采用向专业机构送培（如参加专业机构举办的专业培训班等），或邀请专业人士讲座等形式。在学习内容上，基础性培训侧重于产品、业务知识的辅导和普及，提高性培训适当引入理念培训、心态培训、思维拓展培训。在培训层级上，适应性培训由条线部门和管理单位主抓，提高性培训由分行人力资源部主办。不同的培训策略具体体现在课程选取、学习渠道、学习形式等多方面。
三、项目计划
为促进员工职业技能、职业知识、职业态度的全面提升，从职业化训练角度，分层次、抓重点建立年度培训计划。20__年主要的培训计划由若干个项目组成：
（一）中高层管理人员培训
覆盖人群：行长室成员、分行各部门正副经理、主任、支行正副行长等。
指导思想：以造就高素质职业经理人队伍为目标，以提高领导力、控制力、执行力为切入点，把先进理念、战略思维、科学发展观、合规文化等作为培训的重点，尽快实现高管人员由行政化向职业化的根本转变。
培训安排：
1、坚持“季会”的培训形式。把季度经营形式分析会与有关培训内容结合起来，根据情况设立“战略市场营销、经济理论、高效沟通、阳光心态”等主题培训。
2、举办1－2期中层管理人员培训班。利用社会优质的培训及师资资源，提高中层管理人员的培训层次。20__年将邀请普遍反映好的社会知名培训师或专家授课，并坚持课前访谈，使培训内容符合我行实际；落实课后评价，以利反馈提高。
3、“清华大学远程教育学堂”教学。我部根据职业类别组合设计高质量个性化的培训课程套餐，每位中层管理人员均要根据远程教育学堂的公开课课程为自己制定不少于40小时的个性化培训计划，以充分有效地利用卫星网络资源优势。
4、鼓励自主学习。根据最近成文下发的《员工业余学习管理暂行规定》，为充分满足高管人员个性化培训需求，支持高管人员参加社会学习，激发和调动高管人员利用业余时间参加培训的热情和积极性。从 20__年起，根据高管人员工作需求和自身职业发展，在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，大力支持他们参加社会及行业举办地旨在提高职业经理人意识，增强领导力和业务管理能力，拓展知识面的各类专业或专项培训。
（二）网点负责人培训
覆盖人群：支行网点负责人。
指导思想：围绕股份制改革对基层管理人员的要求，在总结06年办班经验的基础上，紧贴基层网点经营的不同特点，根据业务发展形势适时调整培训内容，坚持做好分类培训，提高基层管理人员经营管理水平和能力，以适应业务发展对机构功能调整的要求。
培训安排：
1、举办新任经营性支行行长培训班。培训内容以拓宽视野，增强对金融产品、管理知识和工作要求的了解为主，提高其适应新职位的能力。
2、对任期在一年以上的网点负责人培训则以合规文化建设、内控要求、市场营销以及理财知识为主，提高网点负责人开拓市场、内部管理及风险控制的意识和能力。
（三）网点业务主管培训
覆盖人群：网点业务主管。
指导思想：网点业务主管这一职位是我行风险把控的第一道关口，是我行业务发展的前沿窗口，也是我行内部管理的最小单位，其工作履职能力、业务管控能力至关重要。为此，需进一步提高该类人员的业务技术水准，增强风险防范能力、培养内部管理水平，加强综合素质的培养。
培训安排：
1、业务主管履职流程标准化培训班。举办该培训班的目的是为网点业务管理流程标准化奠定基础。
2、分别举办对私业务风险管理和对公业务风险管理培训班，提高网点业务主管的风险管理能力。
3、案例与合规研讨班。从真实案例出发，座谈研讨合规的重要性、合规管理的切入点、风险控制的创新手段。
4、举办一期拓展培训班，普及内部管理策略，提高内部管理水平。
（四）客户经理序列培训
覆盖人群：公司业务部、个人金融部、国际结算部、银行卡部、城区各支行客户经理、产品经理、大堂经理、理财经理等。
指导思想：精心培育我行各类客户经理，提高他们的沟通能力、口语表达能力、营销方案策划能力和营销服务技巧，提升其专业素养。
培训安排：
1、举办各类新产品培训班。产品知识培训班面向所有类别的客户经理，倡导客户经理在主营自身业务的同时，具备辅助营销我行其他产品的意识和能力。
2、举办营销策划和营销技巧专题讲座。
3、继续举办AFP培训班。选派通过AFP资格考试的优秀理财经理参加总省行举办的CFP培训。继续加大力度送培AFP培训人员，完成我行理财客户经理的梯队建设。
（五）专业技术人员培训
覆盖人群：分为两个层次，一是会计、资金、风险、法律、人力等业务经理；二是柜面员工和中后台技能操作类人员。
指导思想：专业技术人才是我行优秀员工队伍的基础和事业发展的重要支持保障力量，柜面员工和中后台技能操作类人员涉及人员众多，是我行涉及面最广的人群。对这两类员工的培训将分别从适应性培训和提高性两个角度实施。
培训安排：
1、适应性培训。举办各类基础业务知识、业务技能培训，根据专业类别分别举办培训班，以提高各类人员的从业能力。
2、继续推行职位准入培训及考试制度。在全辖形成员工主动接受培训的压力和动力，促使员工在规定的时间内达到或基本达到岗位准入的基本条件，增强适岗能力，实现人岗匹配。
3、举办2期旨在促进员工凝聚力形成的拓展培训班。
4、提高性培训。通用社会培训或向上送培等形式，输送优秀专业人员学习本序列高层次培训课程，或学习其他相关专业课程，进一步提升层次、拓宽视野。
5、鼓励和推荐专业人员参加各类金融协会、杂志举办的论坛等。
6、根据《员工业余学习管理暂行规定》，鼓励员工利用业余时间参加资格证书考试和攻读学历学位，多渠道培养各类高素质的专业人才。
（六）优秀人才培养与培训
覆盖人群：原分行优秀人才库员工，及20__年绩效考核等第为A 的员工。
指导思想：各类专业领域的优秀人才是我行业务发展的核心人才，我部将在优化培训资源、完善培训课程体系、不断创新培训形式和手段，努力提高培训质量，为全行可持续发展提供人才保障。分类组织全行优秀人才库在录人员培训，
培训安排：
1、举办核心才干培训班。培训内容主要包括团队精神、创新思维、控制力、执行力、领导力及沟通能力等方面内容。
2、轮岗锻炼培训。选拔2--5名有发展潜力的优秀人才到基层进行挂职锻炼，人力资源部要建立挂职人员定期跟踪制度，及时全面掌握挂职人员的工作和学习情况，并作为日后任用的依据，帮助各序列的专业人才快速成长。
3、与地方院校联系，逐步建立经常性的合作关系，组织部分优秀人才参加院校公开课及金融MBA核心课程学习。
4、充分利用我行的“清华大学远程教育学堂”卫星网络资源优势，根据各序列优秀人才岗位知识的不同需求，组合设计高质量个性化的培训课程套餐，通过加深专业深度，和拓展在其他领域的广度，培养“专才”和“通才”。
（七）新行员培训
坚持新行员岗前培训制度，通过考试考核后方可上岗。新行员培训以职业道德教育、行规行纪教育、业务基础知识培训以及职业生涯规划教育为基础。引用拓展训练等方法，增强学员团队意识及与客户沟通的能力。坚持对新行员培训班的严格管理，为我行各岗位输送合格员工。
四、课程开发
20__年人力资源部将主要关注领导力与管理能力提升、专业技术培训、员工素质提高与发展等培训，部门发起的基础性培训不再列入人力资源部培训项目表中。
20__年培训课程详见附件。
五、培训师资
培训师资来源于行内兼职教师、省辖优秀师资力量、专业培训机构多方面。
20__年我行在适量引进优质师资力量主讲部分课程外，仍要大力培养行内兼职教师，完善兼职教师管理办法，建立一支高素质、高能力、高水平的内训师资队伍，着力提高我行各类业务培训班的教学质量和教学效果。
1、开展培训者培训。20__年举办1期兼职教师培训班，让担任授课和转培训任务的兼职教师熟悉成人教学的特点和授课技巧，规范教案和讲义编写要求，提高培训专业能力和授课水平。
2、开展培训后评价。明确授课质量要求，继续推行教师授课效果评价制度，及时采集评价信息并向授课者反馈，以利总结提高。
3、建立兼职教师与外部师资 档案。一是建立兼职教师教学档案资料库，记录其接受培训及授课的情况；二是有效利用省行、苏州、南通师资资源；三是建立外部优秀师资档案，掌握其特长教学内容。
4、组织岗位准入培训讲义、教材及题库的编写。我部将制定题库开发、使用和维护管理规定，会同有关部门抓紧编制各职位上岗任职资格题库，在全辖范围内落实实施。
六、考核机制
将培训内容与业务发展紧密结合，培训结果与员工个人发展与绩效相结合，以绩效为导向，建立培训考核机制，转变员工观念，从“要我学”到“我要学”。
1、建立全员学分制。继续推进和完善全员40小时培训台帐，为每门课程设定学分，根据课程情况分别采用笔试、机考、网考、在岗考试等多种测试形式，考试合格者获得相应学分，全年累计获得40学分的则视为完成了40小时培训。
2、对适应性（基础性）培训课程，经考试合格的，发放学业证书，作为岗位准入的基础条件之一。
5、各部门员工40小时培训完成率低于85的，扣减部门绩效得分2分。
七、培训预算
我行年度培训费用额度为工资性费用的1.5。为提高边际成本的使用效用，07年我部将进一步强化培训成本效益最大化的理念，尝试推行培训费用预算管理。
篇12
1、完成各部门所需人员的增补，满足人力资源需求，并通过各种渠道招聘人员，计划人员招聘数量达500人左右。针对现阶段人员流失较为频繁的现象作出相应的对策及措施，查找出原因并进行改善，尽量稳定员工。
2、部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗.
3、做好人员流动率的控制与辞工人员纠纷与处理。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
4、规范各部门的人员档案并建立存好档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。
5、作为行政人事部的一员，应以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。
6、配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。
7、开始对员工宿舍5S进行定期检查并评分，以提高宿舍管理及卫生清洁。
最后，感谢各位领导能够提供给我这份工作，使我有机会和大家共同提高、共同进步;感谢每位同事在这一年来对我工作的热情帮助和悉心关照。虽然我还有很多经验上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能补拙，只要我们彼此多份理解、多份沟通!也希望今后通过自身的努力和公司给予的平台能创造和发挥出更好的水平，希望公司在10年丰收更大的喜悦，吸纳更多的人才!相信公司明天会更好!
人事专员年度工作计划(二)
一、人员调配管理
本年度重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。
1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。
2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好xx年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。
三、人事考核评价
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、奖惩管理
结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹-事，打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。
五、人才储备工作
根据公司现状，结合先进企业的管理经验，做好招聘工作计划，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在xx年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。
六、员工职称评定、职业资格证年审工作：
随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。
1、做好xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。
2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。
七、其他人事管理工作：
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性;
3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症，并做好人事部门工作总结。
人事专员年度工作计划(三)
一、加强制度建设，为人事人才工作提供制度保障
1.建立目标管理制度体系，编制院(部)、部门年度目标任务书，修订完善院(部)年度综合考核办法。
2.根据学校事业发展需要，调研起草第四轮处科级机构设置及处科级干部岗位职数调整方案。
3.调研起草各类岗位分类考核、教辅岗位分类设置、第二轮专业技术岗位分级聘用等实施办法。
4.根据国家和省事业单位收入分配制度改革相关政策，调研起草学校基础性和奖励性绩效工资实施方案。
5.在现有编制和岗位职数内，积极探索适合我校职称评聘改革的相关制度。
二、加强教师队伍建设，努力提升教师实践创新能力
6.加大人才引进力度。认真落实2014年人才引进计划，刚柔相济，大力引进高水平人才;积极主动做好进人考核、签订聘用协议以及报到接待、安置等服务工作;做好2015年人才引进计划及人才引进政策的编制工作。
7.科学编制并落实教职工教育培养计划，通过学历深造、专业培训、国内(外)访学与交流等形式，切实提升专业技术及管理人员的专业能力。
8.认真实施青年教师队伍建设若干意见，做好新进教师导师制的考核管理、新教师岗前培训、高校教师资格认定等工作，全面提升青年教师综合素质。
9.继续做好中青年教师挂职锻炼、专业技能培训、职业资格证书资助等工作，丰富应用型教师实践创新能力发展内涵，提升教师实践创新能力。
10.做好“双能型”教师的培养工作，通过实践教学、应用型横向合作项目、挂职等多渠道多形式提升教师的教育教学能力和实践创新能力，组织开展第三批“双能型”教师资格认定工作。
11.组织开展专业技术职务评聘工作。做好正、副教授等评议推荐及讲师评审工作，为教职工提供及时准确的政策信息及专业咨询;组织开展试用期满人员定岗定级，以及校聘副高、中职的评聘工作。
12.做好高等教育振兴计划人才项目组织申报工作，组织开展第二批校级优秀青年人才基金项目的评选工作。
13.认真落实本科教学评建整改任务，对照评建整改内容，制定相应的整改措施，做好外聘兼职教师队伍建设工作，进一步改善教师队伍结构。
三、强化岗位管理，稳步推进人事分配制度改革
14.推行目标管理。为适应校院两级管理和工作重心下移的需要，认真做好院(部)、部门年度目标管理的考核工作。
15.做好第四轮处科级机构设置及处科级干部岗位职数调整方案的实施工作，组织开展第二轮专业技术岗位分级聘用、各类岗位分类考核、教辅岗位分类设置等工作。
16. 按国家和省相关政策，全面启动我校绩效工资制度，认真落实我校基础性和奖励性绩效工资实施方案。
17. 认真做好教职工(包括合同制聘用人员)年度考核工作，组织开展人事和合同制聘用人员的聘期考核及续聘等工作，做好各类人员调配、轮岗、辞职等手续办理工作。
18. 做好在职及离退休人员工资、津(补)贴及相关福利的审核发放，规范校本部合同制人员的聘用、工资福利及档案管理，认真办理拟退休人员的退休手续、做好退休工资的审核报批等工作。
四、其他工作
19. 推进人力资源信息化建设。适时启动我校人力资源信息管理系统二期工程，做好人事处网站建设工作;做好全校人事人才、师资队伍、工资福利等信息的统计与上报，数据库采集，法人年检等工作。