绩效能力自我总结范文

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篇1

自我效能感是人类控制和主导自身行为的表现，产妇生产的过程中需要时刻保持一个良好的心态和情绪，才能够提高自身的自我效能感，确保生产顺利。自然分娩将会对产妇造成不同程度的产道损伤和疼痛感受，大部分产妇难以忍受分娩痛苦而选择剖宫产手术，但剖宫产具有一定的手术风险，产妇容易出现大出血等不良症状，甚至由于麻醉意外而引发切口感染、血栓等情况的发生，而胎儿则容易出现呼吸困难等不良反应[1]。本研究通过对产妇行综合护理，研究其对产妇自我效能感及分娩结局的影响，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

将2015年3月-2016年3月笔者所在医院收治的200例产妇作为研究对象，根据抛硬币法进行分组，正面为对照组，反面为试验组，各100例。其中，试验组年龄22～28岁，平均（23.6±2.8）岁，孕周36～39周，平均（36.4±0.1）周；对照组年龄23～30岁，平均（24.1±3.2）岁，孕周36～38周，平均（36.9±0.4）周。排除标准：产妇存在以往生育史；产妇存在精神病史；产妇符合剖宫产手术标准；产妇在分娩过程中接受药物镇痛[2]。纳入标准：所有接受研究产妇均为单胎；所有接受研究产妇均不存在其他妊娠综合征；所有接受研究产妇均经B超检查，一切正常[3]。两组产妇的基线资料比较差异无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

1.2 护理方法

对照组行常规护理。试验组则行综合护理。综合护理干预内容主要包括：（1）心理护理。护理人员需要积极与产妇进行沟通和交流，了解产妇心理困惑和问题，及时为产妇做出解答和讲解，进而消除产妇的不良心理情绪和负面压力。与此同时，积极向产妇介绍有关病房和产房的周边环境，加快产妇适应新环境的速度，进而消除由于陌生感所造成的焦虑和紧张情况。产妇分娩前通常容易出现不同程度的心理压力，因此，应该积极寻求产妇家属的帮助，共同缓解产妇不良情绪的同时，使得产妇感受到来自家人的关心和照顾。此外，护理人员应该向产妇及产妇家属讲解有关自然分娩的好处，不仅能够降低对产妇的影响，还能够加快产妇术后恢复，提高胎儿的智力和抵抗力，纠正产妇对于自然分娩的错误认知。（2）健康教育。护理人员应该详细为产妇讲解有关分娩的过程、育儿知识、镇痛表现及相关注意事项等，指导产妇产前适当运动和锻炼，教授产妇正确的呼吸方法和分娩技巧，同时，告知产妇有关自然分娩的成功案例，树立产妇积极的分娩信心，与此同时，加强产妇家属的知识培训，获取产妇家属的支持和鼓励，进而增加产妇的分娩信心和勇气。（3）生活护理。护理人员应该根据产妇的自身习惯和个人喜好适当调整病房环境，时刻保持病房和分娩室内的整洁程度，调节适当的温度和湿度，温度控制在24 ℃～26 ℃，湿度控制在50%～60%，帮助产妇更快适应全新环境，消除陌生环境所带来的不安感受和紧张情绪。产妇进入待产室后由助产人员全程陪护，并在此期间向产妇介绍有关分娩室内的环境和设施。助产人员可以通过播放音乐、加强交流的方式分散产妇的注意力，消除患者的不良情绪。（4）术前护理。助产人员需要向产妇简单介绍生产过程中可能出现的任何状况，利于产妇做好心理准备，提高产妇的自我效能感。此外，还需认真倾听产妇的内心主诉，及时纠正产妇错误认知，并正?_指导产妇放松心态。助产人员与产妇进行交流时，需要时刻保持稳重和耐心的态度，并表现出专业的职业素养，进而增加产妇的分娩信心，及时告知产妇家属有关产妇和胎儿的情况，消除产妇家属的不安心理。

1.3 临床观察指标

观察并比较两组的自我效能感和分娩结果。采用自我效能量表对产妇的自我效能感进行评估，共分为十项，总分为100分，分数越低则表示自我效能感越差[4]。分娩结果：观察两组剖宫产率及产后2 h出血量。

1.4 统计学处理

本次试验中的数据均利用SPSS 11.0软件包进行统计分析，计量资料以（x±s）表示，采用t检验，计数资料以率（%）表示，采用字2检验，P

2 结果

2.1 两组自我效能感比较

试验组自我效能感评分为（89.87±1.72）分，对照组自我效能感评分为（77.32±1.82）分，差异有统计学意义（t=50.117，P

2.2 两组产后2 h出血量和剖宫产率比较

试验组产后2 h出血量为（114.62±17.81）ml，对照组为（226.82±20.23）ml，差异有统计学意义（t=41.628，P

3 讨论

篇2

柔性化管理是在研究人们心理与行为规律的基础上，采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而将组织意志思想变为一种人们自觉行动的管理方式[1]。柔性化管理重视“以人为本”及“人性化需求”，通过激励、引导与感召的方式提高工作人员的积极性、主动性和参与性，依据组织的共同价值、融洽的合作氛围以及良好愿景进行人性化管理。

1 柔性化管理的特征与功效

柔性化管理与“以规章制度为中心”的刚性管理不同的是：① 强调非强制性；② 注重个性化需求与人本性要求；③ 具有驱动性、激励性、关怀性的管理方式；④ 个体由被动接受转变为主动需求。柔性化的管理能够使组织意志变为个人自觉行为，在人们心目中形成强大的说服力与认同感，在迎合共同价值观与共同文化的前提下从事组织配置的相关工作。柔性化管理具有以下3个特征：

1） 内在驱动性。柔性管理摒弃以权力为基准的命令式与权威式的管理方案，运用集约化与民主式的约束方式实施组织意志的传达，通过目标分解、项目说服以及集体约束，形成潜在的驱动力。

2） 持久性。柔性化管理是一个持续迈进、周期性循环的过程，有效地协调组织目标与个人目标，融合组织愿景与个体差异。一旦组织成员接受柔性化管理的组织理念、文化与系统流程，柔性化管理就转变为一个持久运行、不断反复的过程。

3）激励性。柔性化管理自始至终关注个体的情感需要，管理的出发与落脚点基于“人本的延伸”。柔性化管理在于激发人的潜能，注重人文关怀与呵护，增强组织成员工作的主动性、潜能性与创造精神，自发投入到组织任务与状态中，提高工作效能。

2 柔性化管理在手术室护理中的应用

护理质量的提高有赖于技术与心理的充分融合，先进的管理理念可以促使护理人员价值观、职业认同感以及工作效能的最大化，柔性化管理中的肯定重于否定、激励重于控制、务实重于务虚等可以提高护士的奉献精神与自我约束。

2.1 构建柔性化管理理念，提高护士职业认同感

1） 拓宽多种路径，加强沟通与交流。通过培训班、研讨会、拓宽活动以及学术交流的方式加强护士群体的沟通与协作，提高护士专业技能与理论知识。在互访互动中，了解护士的工作、学习、生活中遇到的问题与困难。

2） 坚持以护理人员为中心的管理理念。利用柔性化方式促使护士了解管理者的目标，自觉将个人目标与组织目标结合起来，建立一个良性循环的工作环境[2]。针对目前护士群体工作压力大、工作环境风险高的现状，提高对护士的关注度，根据护士的特点分配工作与任务，提高其工作效率。

2.2 实施人性化管理方案，营造和谐工作氛围

在手术室护理的计划、组织、协调、控制环节中，要充分发挥民主与公正，尊重护士的科学化建议与对策，防止决策的单一性与片面化，增强护士心理上对于科室工作的满足感与认同感，增强工作的激情与团队精神。

1） 减轻护士工作压力，提高护士的综合待遇。医院岗位设置中，护士的工作负荷大、时间长、地位低、职业风险系数高、晋升及深造机会少等问题已经成为不争的事实，对于承受来自家庭、病人家属和自身心理上的多重压力，对护士群体而言，提高护士待遇与社会地位、减轻工作压力是当前亟待解决的问题。

2） 营造和谐工作环境，加强情感交流。当前医患矛盾较为尖锐，护士的职业角色使其首当其冲。护士群体呈现年轻化、知识化、专业化等特点，在临床实践与岗位轮换中难免发生一些失误与差错，对于她们应当抱以宽容、谅解的态dylw.net 度，给予其时间进行改正，而不是一味的进行惩处与批评。应加强与护士情感上的交流，通过了解其家庭与情感，帮助其调节心理状况，建立起和谐关爱、支援互助的工作环境，提高护士的工作热情与工作动力。

2.3 构建柔性化的手术室护理运行模式与评测机制，增强护理质量与水平

通过构建柔性化的手术室护理决策机制、柔性化的手术室护理激励机制、柔性化的手术室护理评测机制三个方面开展相关工作。

1） 柔性化的手术室护理决策机制。柔性化的手术室护理决策机制是指手术室护理管理过程与结果体现民主性与全员参与性，避免对相关决策的单一性与偏颇化。柔性化的决策机制强调护士在护理政策与规章制度中的全面参与和充分知情，广泛吸取护士的科学建议与管理意见，民主、公正与公开[3]。

2） 柔性化的手术室护理激励机制。在传统的激励方案中，以加班时间为基准的物质奖励成为护士群体唯一的奖励方式，而精神抚慰与情感激励则较为匮乏，对于加班时间长、手术数量多、重视科研学术交流的护士，要把物质奖励与精神奖励结合在一起，强调精神支持与情感交流互动。

3） 柔性化的手术室护理评测机制。对于护士绩效评估而言，首先要围绕科室任务目标和医院整体规划开展，根据护士的岗位、职称、学历、业绩等方面，综合考虑护士的品德、能力及特殊困境来进行考评。切莫用传统的“数量为中心”的定量考核方式，而应采取定量与定性相结合、微观与宏观相匹配的方式进行评测，让护士群体感受到绩效评估的客观、公正、全面与合理。这种科学化的应用方案可以扭转对传统绩效考核的抵触意识与错误定位，提高日常工作效能。护士群体则可以通过自我总结及横向比较，发现自身不足，从而取长补短，把外在要求变成内在动力，激发出努力工作的热情和积极性[4]。

参考文献

[1] 郑其绪. 柔性管理[M]. 东营： 石油大学出版社， 1998.

篇3

一、新生代企业员工、敬业度的基本内涵界定

1.新生代企业员工。指出生于1980年之后的80后、90后员工。这一代人是伴随着中国改革开放成长起来的，多为独生子女并且对企业和商业社会有了较早的认识，而互联网的快速普及让这一代接触到了更为复杂和多元的文化和知识。可以说，这代人受到中西文化的共同影响。这代人已经逐渐成为企业的主流，他们给企业注入新的生机和活力，但是也冲击了传统的企业管理方式。

2.敬业度。最早研究员工敬业度的美国学者卡恩认为：组织成员将自己与组织角色结合起来，在工作中投入自身情感、认知和体能的程度，以及在工作中实现自我的程度。将其分为生理、认知、和情感三个维度。Maslach等将敬业度同工作倦怠看作是相互对立的两个概念，指出工作倦怠有三个特征：精疲力尽、玩世不恭和效能低下，相应地为：精力旺盛、工作投入、和效能突出。Schaufeli等则认为员工敬业度是一种积极的、富有成就感的对于工作完美的情绪和认知状态。由活力、奉献和专注三个维度构成。Saks第一次提出对员工敬业度研究需从工作敬业和组织敬业两个方面研究。盖洛普咨询公司是将敬业度进行实战化应用的典型代表，认为将员工分为敬业、从业和怠业三个维度。国内对敬业度内涵也有一定的研究。如袁刚等认为给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。曾晖等认为，敬业度一般来讲就是员工对工作的投入程度，也可理解为“工作投入”，并提出一个六维结构：任务聚焦、主动参与、活力、效能感、价值内化和积极坚持。

综上所述，敬业度是管理学的一个概念，但与思想政治教育中所提到的“爱岗敬业”具有异曲同工之妙，爱岗敬业是职业道德教育的基础和核心，职业道德教育是企业文化的重要内容，也是企业思想政治教育的重要组成部分。由此得知，敬业度就成为企业思想政治教育的重要内容。而敬业度是一个有层次的概念：（1）员工对所从事的职业或者工作的意义、性质和目标的认可；（2）员工在认可的基础上用一种严肃和积极的态度对

待工作，勤勤恳恳做好本职工作；（3）做好本职工作能满足谋生的基础上，自身价值得到实现，并获得组织的认可，以致在组织中有种主人翁和归属的感觉；（4）自身价值得到实现后，能意识到自己工作的社会意义，实现自身价值与社会价值的统一。

二、新生代企业员工敬业度的影响因素

唯物辩证法认为事物的内部矛盾（即内因）是事物自身运动的源泉和动力，是事物发展的根本原因。外部矛盾（即外因）是事物发展、变化的第二位的原因。 新生代企业员工敬业度的影响因素主要从自身和组织分析。

（一）个人因素

由于这代人对工作表现出的一些特点是：（1）自我期望较

为理想，并对自己的工作表现和技能通常比较自信。期望更好的发展机会、更高的待遇、弹性化的工作岗位、持续的学习机会、公平的氛围、组织的认可，并希望自己对时间和精力的投入马上见到成效。（2）持有多变的职业观念。渴望尝试不同的职业领域，并认为企业的责任是为员工提供职业发展机会，他们更看重企业是否能培育员工“可转移”的竞争能力。（3）更看重上司的个人修养和领导能力及能否帮助自己“成长”。不会因为职务级别而尊重自己的上司或公司前辈，甚至有时会藐视权威。此外，他们厌烦繁琐的决策过程，希望公司领导能快速、明确、果断地做出决策。（4）持有积极和消极的工作态度。多数更乐于投身创新活动，从事具有挑战性和趣味性的工作，并相信自己的领导能清晰地描绘出组织的发展前景。通常不喜欢循规蹈矩的工作，缺乏耐心。（5）忠实于自己的生活方式，而不是自己的工作。不希望因繁忙的工作牺牲与亲友相聚的机会，以及在休闲、爱好、社交等方面的追求。此外，他们无意关心职场政治，例如不太关心公司高层的人员变动，不会主动留在办公室加班，也不会特意与上司的家属搞好关系等。缺乏与不同背景员工打交道的能力，缺乏沟通、倾听、时间管理等方面的技巧。这些特点致使他们的价值观、自我期望与追求能否与组织环境、价值观、管理模式等一致，倘若出现矛盾时很容易影响到他们的敬业度。

（二）组织因素

他们的需求通过组织才能实现，因此他们的行为要受到组织的制约与影响。当组织能制定出满足这代员工需求的制度，营造满足于他们需求的文化氛围，促进其成长与发展时，他们的敬业度相对高。组织因素主要体现在两大方面：一方面是组织提供的工作环境、性质和特点能否被其所认可与满意。因为他们大多数更乐于投身创新活动，从事具有挑战性和趣味性的工作，通常不喜欢循规蹈矩地工作，追求的是弹性的工作岗位、持续的学习机会、公平的氛围、工作的价值及认可。因而在很大程度上，他们的敬业度深受工作意义、性质、目标、特征及价值感和公平感的影响。国家劳动和社会保障部劳动科学研究所2004年联合北森测评网做了一个关于“中国职业发展现状”的调查，调查结果表明：在我国80后员工中，有82%跳槽一次以上。没有跳过槽的仅占18%，分析原因，位居前四位的分别是：认为目前的工作没有发展前途的占35%，薪水太低的占23%，认为现在的工作不适合自己的占17%，对工作环境不满意的占15%。另一方面是组织中的领导与管理者的价值观、管理方式、管理风格及制定的战略政策是否能被他们明确并认同，还有包括薪酬与绩效考核、职业生涯规划、培训体系、沟通与团队建设能否得到认可及满足他们的要求。

三、提升新生代企业员工敬业度的思想政治教育路径

现下有很多言论认为“企业思想政治教育已经过时”而对新生代企业员工而言，可能对企业思想政治教育嗤之以鼻，还有比较信奉和推崇发达国家传进来的“企业文化建设”等。在研究企业文化建设时，发现其与企业思想政治教育有很多的相通之处，企业思想政治教育一直本着“以人为本”的目标，其实具有中国特色的、擅长关注人心的企业思想政治教育从未离开过。因此，可以从思想政治教育中寻求一些路径来提升新生代企业员工的敬业度。

（一）制度规范法

（1）要抓好制度、规范的制定，从本组织的实际出发，结合员工诉求，引导员工尤其是新生代企业员工积极参与制度和规范的制定和决策，在组织的重大问题上实现“集体领导、民主监督、个别酝酿、会议决定”，力争制定出一整套科学的薪酬体系、绩效考核体系、培训体系、职业生涯规划等与员工紧密相结合的制度规范。（2）要广泛宣传制度规范，耐心细致地说服教育，通过春风化雨式地引导新生代员工自觉严格地遵守制度、规范、养成遵纪守法的良好习惯，促进各项工作的顺利展开。（3）要严格检查、考核制度、规范的执行情况。制度规范一旦实施，就要建立相应的检查、考核、奖惩办法，每个部门管理者和员工互相监督，使其制度真正得以严格贯彻和执行。

（二）情感关怀法

（1）要关心新生代员工生活诉求，完善保障措施，解除后顾之忧。新生代员工大部分承担着买房、买车、结婚生子的压力，薪酬待遇福利便成为他们首要的关注点，也是组织对其工作的认可。组织要提升其敬业度，必须下大决心和力气为他们“办实事、做好事、解难事”，构建合理的薪酬体系，完善五险一金和福利发放措施，补充医疗制度，实施好员工企业年金制度，使其真正能共享组织发展成果，无后顾之忧。（2）以人为本，尊重新生代员工的价值。各级管理者要多花一些心力关怀员工，通过制度化和非制度化方式，强化对“员工需求”的关注，耐心地倾听他们的心声，多给予工作中的支持及肯定，多做精神方面的鼓励。例如，对于他们中工作杰出的员工要表示感谢，可以视情况做一对一的亲自致谢或书面致谢，对于其他方面表现好的可提供明确的物质或精神层面的回馈。（3）把压力疏导活动和思想工作做实、做活、做新，营造“树正气、聚合力、比奉献、谋发展”的良好氛围。通过直接、间接地了解，需要管理者及有关部门掌握他们的思想活动规律和特点，80后员工的离职特性，基本遵循美国梅特管理咨询机构提出的232原则，即80后员工在入职两周，3个月或者2年这三个时间段最容易离职，具体原因如下：2周，员工从学校走入企业，对企业竞争环境不适应；3个月，发现理想和现实的差距；2年后离职，主要因为成长空间小。有必要恰当地选择时机和场合和他们进行朋友式地交流和沟通，根据他们的需求对症下药，并需要反思自身是否有能力帮助实现诉求，尽力而为之，倘若不能帮助实现其需求，一定要做到坦诚，并动之以情、晓之以理，疏通引导情绪的排解和释放。

（三）榜样教育法

（1）领导和管理者就是员工的学习的“活榜样”。新生代员工更注重的是领导和管理者的个人魅力、领导风格和领导能力。并不会因为职务级别而惧怕权威。因此领导和管理者一定要言行一致。自己的行为要时刻和规定的制度一致。（2）管理者有必要深入调查研究，善于发现和选择不同层次的有代表性的先进典型。在新生代员工中有的业务水平、计算机操作技术水平娴熟也可以作为先进典型，有的善于言辞，沟通交流、善于管理或者多才多艺、具有创新、诚信、团队精神等的也可以树立榜样。这样可以激励不同层次的、具有特长的员工奋发向上。（3）实事求是地树立和宣传榜样，不得弄虚作假，任意拔高。引导大家用辩证的观点看待榜样，正视其优点和缺点，使榜样真实可信，使其乐于接受。（4）积极组织各层级员工开展“学模范，见行动”的系列行动，引导各层级员工在实践中真正把榜样的先进思想、业务水平和积极向上的态度转变为自己的自觉行为。

（四）自我教育法

（1）要营造有利于新生代员工自我教育与成长的良好环境与氛围。有意识地组织多种实践活动，并且树立培养人的意识，给其压担子，承受一定的挫折和压力。使其进行自我学习、自我修养、自我反省、自我总结与自我批评。（2）树立“人人都是培训者”的意识，把新生代员工的自我教育与集体内部的群体教育有机地结合起来。通过组织一些活动如集体讨论、辩论会、座谈会、民主生活会、竞赛评比等方式，让新生代员工轮流作为培训者与集体分享自己的经验与教育，并发挥集体互帮互教的作用，有利于构建团结、民主、和谐的团队氛围。

（五）奖惩法

（1）要有明确的奖惩制度界定，建立多种激励机制，营造奖惩严明、公平公正的氛围。妥善地进行奖勤罚懒、奖优罚劣，不能从个人私利、恩怨和私情等出发。新生代员工比较注重公平的企业文化氛围，比较注重自己的工作得到组织的认可，并不会特意地与上司及家属搞好关系。因此奖惩的透明、公平公正有利于调动他们的积极性。（2）善于奖罚也是非常关键的。要正确地把握奖惩的标准和尺度，并尽可能地量化，使奖惩与功过相对应，避免平均主义的乱奖和没有根据的乱罚，使奖惩制度成为一纸空文。还要奖惩的面要适当，以奖为主，奖要多于罚。并且要选择正确的时机和场合，奖惩要及时，要做到奖惩都在“点上”，使周围员工心服口服。同时，由于新生代员工具有强烈的自尊心和自我意识，容不得对自身的一些批评与不满，伴之以个别教育极其关键，对受奖者提出鼓励并提出新要求，对受罚者予以耐心交流沟通。

（六）组织活动会议法

（1）通过各种各样的典礼和仪式进行渲染氛围。典礼和仪式是思想政治教育发挥作用的重要活动载体，组织内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动、奠基仪式、颁奖仪式、庆功仪式、退休仪式、组织年会等生动活泼的典礼仪式，将组织的价值观生动形象地、“寓教于乐”地传达。（2）创新活动载体，畅通内部网络、广播、意见箱等信息渠道，加强沟通和反馈。思想政治教育不能靠天天讲道理，天天开例会、处处贴标语来实现。新生代成长于网络高速发展和普及的时代，他们也被称为“网生代”。因此充分利用网络、广播、电视等新媒介，使沟通平台实现多元化和快捷性。使领导和管理者快捷而迅速地掌握新生代员工的思想状态。（3）把思想、文化工作延伸到他们具体的生活上。如丰富员工业余生活。管理者和相关部门可以通过组织员工歌唱比赛、体育比赛、技能比武、才艺展示等形式多样的、喜闻乐见的文体活动，陶冶他们情操，丰富他们生活，还有利于调动他们的积极性，加强同事之间的交流、营造组织文化和谐氛围。

参 考 文 献

[1]Kahn W.A.Psychological conditions of personal engagement and dis

engagement at work[J].Academy of Management Journal.1990（33）

[2]]Maslach C.A.，Leiter M.P..The truth about burnout[M].San

Franeiseo：Josey Bass Publishers.1997

[3]Schaufeli W.B.，MartiI.M，etal.Burnout and Engagement in University Students：a Cross—national Study[J].Journal of Cross—Cultural Psy

chology.2002：33（5）

[4]刘海燕，王成全.知识型员工激励因素与敬业度相关探究[J].企业导报.2010（2）

[5]Saks A.M..Antecedents and Consequences of employee engagement

[J].Journal of Managerial psychology.2006：21（7）

篇4

最近上班，感觉蛮轻松的，所做的事情就是熟悉市场部的一些工作章程，整理一些存档的相关客户资料，大致上熟悉公司的业务。

11月26日 晴

虽然才到刚到单位不久，但是总体觉得同事们都很随和，很好相处，并没有因为我是新人而排挤歧视我，也没有因为我是新人而使唤来使唤去的。感觉社会并非我当初想象的那么险恶和肮脏，对社会又恢复了点信心。而且这些天公司的指导人给我耐心讲解了有关公司的概况、规模、机构设置、人员配置等等，使我认识到对一个公司也只能是从整体上大致了解了一下。但是至于内部具体的细节是怎么也弄不清楚的。我想先对公司有个大概了解，在对自己的岗位工作有所认识，要知道公司设那个岗位的目的，要达到预期的效果，才能保证公司的正常运行。而且部门运转什么的呆了久了、熟悉了自然会明白其中奥妙了。主管总是鼓励我说不懂的可以多问，问同事。慢慢来就入行了!

11月27日 晴

今天的天气非常不错，秋高气爽。刚走出学校，踏上了工作岗位，一切都是那么的新鲜，然而新鲜过后却感到压力很大——走出校园需要与人交流与沟通，公司里要学的东西学校里都没有学过。发现有很多东西自己都不会，甚至都没有接触过。面对太多的疑问自己的内心产生了很大的压力。内心充满了矛盾，然而事实证明我多虑了，这里有和蔼的领导和友好的同事，他们给了我极大的帮助和鼓励，在第二天上班通过和同事们的交流我获得最多的是鼓励和信任，使自己逐渐有了信心和勇气，能够勇敢的去面对任何挑战。铁别感谢主管李哥的鼓励与支持!相信自己，我能行的!

11月30日 多云

好几天没写日记了!由于工作太忙，所以忽略了几天日记。但是很有必要总结一下这几天的实习感悟。经过今天的学习，我基本上熟悉了公司的业务流程。其实，说实话我目前从事的工作基本上是客户服务。与人打交道的。但是这也需要我们熟悉公司业务才能为客户解决问题。当有客户提到公司的业务时候我们能很好的为他人解决。每当为客户解决了一个问题的时候我总是感觉很欣慰。主管看到我逐渐实习了业务也在不断鼓励支持我。每当有问题的时候主管总是乐于解决回答我的提问。我记得主管的一句话就是“秉承一切只能靠自己看，猜想，厚着脸皮求教。”这句话意味深长!

11月31日 晴

以下是我实习的一些个人感受，因为我发现在工作中心态同样很重要：实习本来就是大学里边必须经历一个阶段，但是在实习期间我们以什么心态对待确实很重要，首先我们要面对的真实的社会，工作是辛苦的，其次是我们的工资很低，且在不同公司不同的部门待遇不同，尽管做了同样的工作甚至更累，但却拿更低的工资。所以我们必须抱着一种学习的心态，公司赚钱，我们学东西。再加上社会本来就那样，劳动与报酬并不一定是平等公平的，只有认识到这点，才能以正确的心态去对待我们的实习,才能积极主动、有责任的去完成任务。这是我进来公司领悟到的事情,作为实习生更是要清楚自己的职责,不能和别人比较,心态很重要,有时候会觉得我做的事情比别人多,但是别人工资不知道是我的几倍,其实不能也不应该这样想,因为我现在主要是学习东西,能学到东西这就是潜投资,谁都要经历这样一个过程.所以，学到东西才是最重要的!

12月01日 晴

感悟二：要说说在这里实习的人际关系.在实习期间，懂得与人相处，个人认为是我们的一大主题，这就要我们在礼仪、语言等方面能够取得别人的信任，赢得别人的好关系。首先一个诚信，诚信是一个永恒的主题，当一个人在公司失去别人的信任的时候，他做什么事都难，公司的注册会计师不会给他安排事做也不会教他什么，更多的是在那里无聊，甚至被人辞掉。其次就是语言，人与人之间更多的需要沟通，只有沟通才能把彼此的信息的传递。例如在你去请教别人东西的时候一定要虚心请教,因为能进来这里工作的人都是不简单的,少说也是工程师级别的,不过话说回来，在外边做事，太客气了反而会让人觉得很陌生，最主要是要把握一个度。

12月02日 晴

经过这几天的实习，我可以简单的总结为几个字，那就是：多看，多问，多观察，多思考!多动手一方面要发扬自主思考问题的能力，在碰到问题的事情，自觉努力去独立解决，这样对问题便能够有一个更深刻的了解，当解决的时候也会获益良多。另一方面，要发扬团队精神。公司是一个整体，公司最终绩效是团队的结晶，每个人都需要跟其他人更好的沟通和交流，互相帮助，合力完成共同的目标，团结众人的智慧才能够发挥最大的效能。 这些都是主管给我的一些经验。

12月03日 晴

其实天天写实习日记也没有那么多的感悟与发现。今天还是和之前的几天差不多，熟悉公司业务，熟悉如何操作。但是公司有个好处就是天天在下班前半个小时，开会讨论一天的收获以及发现的不足之处等等问题。

在一天的紧张工作之后，同事们总是满怀激情的提出工作当中遇到的问题，并且能说出自己的一些个人见解。对于我就只能在旁边学习了。