商场人力资源工作计划范文

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篇1

在本项目做销售已有半年之久，积累了一定的客户群体，包括已成交客户和未成交的潜在客户，把已成交客户的售后工作及潜在客户的长期追踪服务，移交给一名替代自己的新员工手里，给予他锻炼的机会及稳定的客户资源链，已达到能够快速的上手接任自己的工作。

二、金牌销售员的认定及培养

对于新上岗的几位新同事，选出一名具有潜力值得培养成为优秀销售人员的新员工，并能够做出令公司满意的业绩，以替代自己。

望公司近两天多搞一些培训活动让新员工有充分展现自己的机会，我好观察出最具价值的人员出来，人员选定将在25号之前选出，望公司多给予支持。

新员工认定后将有为期20天的员工培训，3个阶段，每阶段7天，其中休息一天，时间为晚上2个小时，并在白天注意观察他的工作情况，已做好记录，待培训时做好总结，通过对于新员工的高要求使其快速提高，以达到公司的目的。

三、高效团队的建设

主管已不再像销售一样单单靠自己去完成公司指定的业绩，而涉及到方方面面，包括团队心态管理，制度管理，目标管理，现场管理等。自身总结出以下几点来做好团队管理工作、

1.营造积极进取团结向上的工作氛围 主管不应该成为“所有的苦，所有的累，我都独自承担”的典型，主管越轻松，说明管理得越到位;奖罚分明公正，对每个人要民主要平等，充分调动每个成员的积极性。在生活中，项目主管需要多关心多照顾同事，让大家都能感受到团队的温暖。

2.制定良好的规章制度 项目主管虽然是规章制度的制定者或者监督者，但是更应该成为遵守规章制度的表率。如果项目主管自身都难以遵守，如何要求团队成员做到?

3.建立明确共同的目标 项目主管要给员工规划出一个好的发展远景和个人的发展计划，并使之与项目目标相协调。

四、落实自身岗位职责

1.应把公司的利益放在第一位，以公司最大效益为目标，对公司应具有绝对忠诚度。

2.协助销售经理共同进行项目的管理工作，服从上级的安排，竭尽全力做好每一项工作。

3.主持售楼部日常工作，主持每日工作晨会， 沟通上下级及售楼部与其他部门的关系。

4.创造良好的工作环境，充分调动每一位员工的积极性，并保持团结协作、优质高效的工作气氛。

5.及时传达公司下达的政策，并不断的考核。

6.负责落实楼款的回收工作，督促销售人员的贷款流程的正常进行。

7.做好每日的来电、来访登记及审查工作，负责销控表的销控核对，统计每日定房量，填报各项统计表格，以保证销售的准确性。

8.负责组织销售人员及时总结交流销售经验，加强业务修养，不断提高业务水平。

9.负责处理客户的投诉，并在调查分析后向销售经理汇报。

在今后的工作当中自己还将不断的学习，总结经验，快速进步，望自己能够早日成为一名合格的、专业的、另公司上下级认可的项目销售主管。最后对于领导在百忙之中有此雅致来看自己的工作计划深表感谢，祝愿公司领导工作顺心，身体健康!

销售总监工作计划书【二】作为销售总监，为了我使公司的各方面的工作顺利进行，特作出了20**年工作计划。

一、综述、作为任何一个以营利为目的的单位来说——只有销售部才是唯一的赢利单位，其它的都部门均为成本单位。而我们公司的销售部充其量也只能算是销货部，以目前家具市场的竞争激烈程度来看，销售部必需升级，从被动销售升级为有科学计划、有执行标准、有量化考核的主动销售。

二、销售队伍的建设、用人所长无不用之人，用人所短无可用之人。将现有员工进行重组，老 员工是我们的财富，他们对客户熟悉、对本厂的运作流程熟悉、对市场也有一定的了解，能较好的减少架构改革对客户的影响，只需按照公司计划的架构重组、划分各职权即可。重要的是制定可执行的标准或要求，让他们知道主动销售的方法和技巧。同时做好相关人员的招募、培训、筛选、储备工作;

三、销售部门的职能、 1、进行市场一线信息收集、市场调研工作; 2、分析市场状况、需求分析，正确作出市场销售预测，为库存生产提供科学的依据; 3、制定月、季、年度销售计划，计划的参考依据为今年和去年的同期销售统计数据; 4、汇总市场信息，提报产品改善或产品开发建议 5、把握重点客户，控制产品的销售动态; 6、营销网络的开拓与合理布局; 7、建立、完善各级客户资料档案，保持与客户之间的双向沟通; 8、潜在客户以及现有客户的管理与维护; 9、配合本系统内相关部门作好推广促销活动; 10、按照推广计划的要求进行货物陈列、宣传品的设计、发放;

四、关于品牌、“英**”品牌建立时间较久，有一定的先入为主的优势。这个优势将继续扩大。另外的独立品牌要做出差异化，在产品风格、装修氛围和受众方面要有准确的定位。差异化体现在产品、装饰、饰品等方面，产品方面就包括了材料、结构、元素等，我们不光要学习，还要超越。

五、渠道管理、由原来的散货向专卖升级，这也是这次改革的主要目的，充分利用现有的客户资料，优化经销商的构成，从夫妻店、个体户向集体单位、集团单位升级，慢慢向地区、省、市总经销发展。这并不遥远，只要我们的产品品质和服务经得起客户的检验，做深层次的沟通，自然会有大客户感兴趣。有赚钱的机会，就会有发现它的人，问题是我们要把机会准备好。

六、信息管理和利用、现在有两千多家(外商八百多家)经销商、家具卖场、商场的联系信息，因职权不明，还没能好好的划分利用。另有全国各区域人口、经济资料统计、全国百强县排名等。还有网上收集的卖场招商信息、主动联系有专卖意向的客户资料等。这些都是做市场的珍贵资料，由于销售部被动等客的惯性思维和领导层的决策等原因，这些东西都被放在抽屉里了，很可惜。要充分利用，更快、更准的确定目标市场和目标客户。

七、关于传播、报刊媒体方面目前非常弱，只有广州家具报一家在做，而且可以赠送的软文也没有做，浪费。另外，通过博客的推广，有些家具类报社近期有一些文章见报，对品牌的建设有一定的推动。网络上的传播由于近段时间一直持续的做推广，起到了较好的效果，**家具论坛有四个广告位在宣传，该论坛注册人数二十多万。其它网站也互换了三个广告已经，另外在搜狐的家具博客浏览人数已达四万多人，搜房网博客三万多人次，常有文章被推荐到头版。本公司网站的浏览量已达到了近两万人次，还有其它十来个在做推广的平台流量没统计，总量当在二十万左右。当然，客户看了不一定就能转化成购买，推广的目的是让更多的人知道我们的品牌，形成口碑。由于没有其它的宣传途径，所以网络宣传还是要加大力度。

八、关于经销商、目前对经销商或专卖店基本没有策略上的支持，除了给特价外没有其它的方法，经销商基本上处于独自应战的状态，谈不上什么忠诚。帮助经销商、专卖店制定销售(促销)计划是厂家应做的支持和扶助。这样才能增加经销商和厂家之间的感情，以后一定要完善起来。各地的促销策略和广告方法主要有、商场外、当地网络平台、电视台走字、短信群发、小区派发促销资料、DM直邮、小区电梯广告、电台广告、夹报等;商场内、X展架、地贴、通道吊旗、玻璃贴、资料海报夹、商场灯箱喷绘、中庭吊幅等;还有店内的吊旗、展架、海报、促销标签、宣传单页等。淡季有淡季的销售方案，旺季有旺季的促销活动，不是所有的方案都要厂家出费用的，经销商想要的是一个可行的参考计划，因为目前我们的经销商的文化水平普遍不高。虽然目前众多的散户并不适合这些，但仅有的几家专卖店我们并没有给予这方面的支持。做了，一方面是给经销商以信心，还有口碑(比如有别的想做我们品牌的经销商去我们现在的专卖店去考察，我们希望现有经销商怎么说呢?除了发货收款，我们几乎什么都没做!)另一方面是为我们以后更大面积的开设专卖店总结促销、推广的经验。

九、企业文化、企业文化和销售有关系吗?关系太大了，因为销售是窗口，直接面对客户，要建立建全系统的企业文化，统一对外宣传口径，给客户的感觉是、公司管理是规范的，是一个团体，是积极发展中的企业，增加客户信心。同时，企业文化对整个公司的每一个人都是有着重要作用的，比如公司一直留不住人，工薪不是全部原因，企业文化才是根本，公司没有给他们看到一个美好的未来、没有好的愿景，也没有娱乐设施和学习的场所。他们不快乐，肯定留不住人。把企业的企字上面的人拿掉还有什么?

十、关于生产、从来公司一年多的时间里，就存在的欠货问题，到目前，销售的总量没增加，还发生了开完展会专卖店意向客户无法跟踪落实的窘迫状况，因为我们做不出来，那么参加展会的目的是什么呢?现在领导已经制定了解决的方案，希望能有效。我要说的是OEM，由于管理方面等原因，这一能有效提升生产力的办法一直没能好好的利用。建议请这方面的人才，建立一套完整的OEM管理体制。宜家自己没有一个厂，能做到世界第一，这方面可以学习。 当然，没有实践的理论是空洞的，没有理论的实践是盲目的，接下来的工作就是加大实践力度。公司确定销售期望(目标)、制定战略方向，然后销售总监、区域经理要下市场调研，到各个区域市场跑客户、走终端、看产品、查竞品，了解行情，熟悉各个区域的差别，计划能够达到的目标，制定可行的下一步运作方案。

销售总监工作计划书【三】在金融危机的影响下，找到一份工作越发的困难了，就是找到了一份工作，工作起来也是困难重重，虽然我已经工作了不少年了，可是在金融危机的影响下，我感到了工作的吃力。

我是从事公司销售工作的，这在以前是一项很好的工作，可是现在公司产品面临着积压在仓库的风险，这是对公司极为不利的。我经过不断的思考后，写出了我的年度工作计划，

新年度我拟定三方面的销售人员个人工作计划、

一、实际招商开发操作方面

1、回访完毕电话跟踪，继续上门洽谈，做好成单、跟单工作。

2、学习招商资料，对3+2+3组合式营销模式领会透彻;抓好例会学习，取长补短，向出业绩的先进员工讨教，及时领会掌握运用别人的先进经验。

3、做好每天的工作日记，详细记录每天上市场情况

4、继续回访xx六县区酒水商，把年前限于时间关系没有回访的三个县区、xx市、x县、x县，回访完毕。在回访的同时，补充完善新的酒水商资料。

二、公司人力资源管理方面

1、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。

2、根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。

3、做好公司XX年人力资源部工作计划规划，协助各部门做好部门人力资源规划。

4、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。

5、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。

篇2

05年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人（均包括商户营业员），共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。三、考核方面1）公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。

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第二、服务体系不断完善，现场管理成效斐然 08年建二狠抓现场管理，全面推行“亲情式服务”体系，在一线员工中开展“服务意识 ”的大讨论。对商场硬件设施进行了全面维修和整改，使卖场形象焕然一新。

第三、“执行”观念深入人心，人力资源不断挖潜。 以“打造企业执行力”为指导思想贯穿全年的培训工作。共进行了900多小时，万余人次的各类培训，真正实践了建立学习型组织，培养知识型人才的工作要求。进行了两次较大规模的轮岗，涉及岗位异动37人，在员工中形成了强烈的反响。

08年的工作成绩显著，但也存在以下六点制约企业发展的问题： 问题一：经营结构与发展目标不协调的状况依然非常明显。 问题二：对市场形式的预见性与具体经营举措实施之间存在矛盾。 问题三：促销形式的单一性和不可替代性禁锢了营销工作的发展。 问题四：日常性的销售与热点性的销售差异仍未缩小，反而有扩大的趋势。 问题五：全场性应季商品的货源及结构问题没有改变。 问题六：供应商渠道的整合在08年虽有改变，但效果并不明显。 2009年，青山周边区域的商业竞争将日趋白热化。面对前有中南销品贸的整装待业，后有青山百货的步步紧追，我们2009年工作计划中的重点将是以下几个方面：

一、抓春节市场，确保开门红，誓夺年度目标 以春节营销工作为先导，全面实施旺季市场经营战略，确保一、二月份开门红及年度经营目标的顺利实现。

二、准确把握市场定位，实施差异化经营 略微调高经营档次，跟青商、徐东、销品茂实行整体错位，打造区域时尚百货。特别是在区域市场内实现主流品牌独家经营的格局。

三、组建货品部，实施进销分离，加大招商调整力度 通过组织架构的健全，为加快调整进度提供有力的软环境，使调整工作一步一个脚印地向前发展，从而达到区域百货经典的经营格局。

第四、以四楼的改造与经营为契机，全面整合场内资源 做强做大是企业经营的第一要务。以开发扩大四楼经营面积和内容作为09年的首要任务，进一步提升商场的经营功能，开发新的经济增长点。

第五、狠抓百万品牌，全面发挥二八效应 要从招商、装修、营销、人员、考核等各方面全面整合，提高百万品牌的成功率、成活率，使已有的百万品牌发挥领军作用。

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第二、服务体系不断完善，现场管理成效斐然 08年建二狠抓现场管理，全面推行“亲情式服务”体系，在一线员工中开展“服务意识 ”的大讨论。对商场硬件设施进行了全面维修和整改，使卖场形象焕然一新。

第三、“执行”观念深入人心，人力资源不断挖潜。 以“打造企业执行力”为指导思想贯穿全年的培训工作。共进行了900多小时，万余人次的各类培训，真正实践了建立学习型组织，培养知识型人才的工作要求。进行了两次较大规模的轮岗，涉及岗位异动37人，在员工中形成了强烈的反响。

08年的工作成绩显著，但也存在以下六点制约企业发展的问题：

问题一：经营结构与发展目标不协调的状况依然非常明显。

问题二：对市场形式的预见性与具体经营举措实施之间存在矛盾。

问题三：促销形式的单一性和不可替代性禁锢了营销工作的发展。

问题四：日常性的销售与热点性的销售差异仍未缩小，反而有扩大的趋势。

问题五：全场性应季商品的货源及结构问题没有改变。

问题六：供应商渠道的整合在08年虽有改变，但效果并不明显。

20XX年，青山周边区域的商业竞争将日趋白热化。面对前有中南销品贸的整装待业，后有青山百货的步步紧追，我们20XX年工作计划中的重点将是以下几个方面：

一、抓春节市场，确保开门红，誓夺年度目标 以春节营销工作为先导，全面实施旺季市场经营战略，确保一、二月份开门红及年度经营目标的顺利实现。

二、准确把握市场定位，实施差异化经营 略微调高经营档次，跟青商、徐东、销品茂实行整体错位，打造区域时尚百货。特别是在区域市场内实现主流品牌独家经营的格局。

三、组建货品部，实施进销分离，加大招商调整力度 通过组织架构的健全，为加快调整进度提供有力的软环境，使调整工作一步一个脚印地向前发展，从而达到区域百货经典的经营格局。

第四、以四楼的改造与经营为契机，全面整合场内资源 做强做大是企业经营的第一要务。以开发扩大四楼经营面积和内容作为XX年的首要任务，进一步提升商场的经营功能，开发新的经济增长点。

第五、狠抓百万品牌，全面发挥二八效应 要从招商、装修、营销、人员、考核等各方面全面整合，提高百万品牌的成功率、成活率，使已有的百万品牌发挥领军作用。

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在人力资源众多的管理内容中，绩效考核体系的建立和完善被提上日程，为了加强企业对职工的管理，需要健全绩效管理体系，进行传统绩效考核方式的改革，为职工提供公平、公正的绩效考核方式，基于此，本文分析了人力资源管理的相关理论知识，重点介绍了绩效考核的内容，之后分析当前企业绩效管理工作中存在的不足之处，并提出优化绩效考核的方法，以促进企业人力资源管理工作的顺利实施。

一、人力资源管理的相关知识理论

(一)人力资源管理概述

人力资源是现今四大资源之一，随着全球经济的飞速发展，人力资源已经得到了诸多重视，并成为当前最活跃的资源内容。人力资源管理工作是企业和组织内部必须具备的管理职能，企业通过人力资源管理将所获得的人力资源进行合理优化配置，并将这些资源与企业内部组织进行融合，使之成为一体，控制这些人力发挥其最优的效用，以此来促进企业生产工作的顺利实施。人力资源管理利用绩效激励的方式，促进人力资源对自身工作的热爱和重视，保持他们对企业的忠诚度和积极性，尽量的挖掘人力资源内在的潜能。这个挖掘、培训、配置、调整的过程就是人力资源管理的过程，优秀的人力资源管理能够促进企业优秀人力资源的优化配置，是提高人力资源管理水平的重要途径。

(二)绩效考核的内容分析

绩效考核又称为绩效评价、绩效考评和绩效评估，绩效考核是对企业职工各个方面进行评价，督促职工在工作中发挥潜能，更好的完成工作任务。关于绩效考核的说法，A.Longsner认为，这是企业管理职工的一种方法，通过对职工技术能力、任务完成度、工作责任心等的评价，来判断职工对企业发展提供的贡献度。E.B.Flippo对绩效考核的评定侧重点是其认为绩效考核能够评价出职工的出色程度，有利于挖掘职工的能力，利用绩效考核可以客观的考察职工各方面的能力。绩效考核包括在绩效管理之中，绩效管理为绩效考核提供了稳定的环境，一个企业不能没有绩效管理系统，绩效管理是一个动态循环的过程，其从绩效目标的确立开始，依次历经绩效制度建立、绩效过程管理、绩效评估实施和绩效反馈，这些内容贯穿在绩效考核之中，如果任何环节出现问题都会影响绩效考核的结果。

(三)绩效管理与人力资源管理之间的关系

绩效管理在人力资源管理中占据重要的地位，绩效管理关系着人力资源各环节的评估的结果，这是因为人力资源管理中需要将绩效考核结果作为管理的依据，来决定职工的表现，所以说绩效管理工作对人力资源管理有巨大的影响。新时期，企业竞争力需要有人才的加入来提升，职工工作热情、工作技能的发挥对提高人力管理水平有巨大影响，绩效管理工作的目的就是通过绩效激励方式来督促职工，形成企业管理中的战略方式。绩效管理是企业人力资源管理中不可缺少的内容，二者之间的联系十分紧密，绩效管理是人力资源部门直接对职工进行指挥的表现方式，能够将企业的管理核心、战略思想传递给大家，促进职工的积极性。

二、当前企业绩效管理工作中存在的不足之处

(一)绩效考核目标不够明确

企业对绩效考核的宣传不到位，使得人力资源管理部门和职工对绩效考核的认识不到位，绩效考核的目标也不清晰，造成大家对绩效考核目的认识的误区。在企业绩效管理过程中，大部分人都直接将绩效考核直接与薪酬奖金挂钩，尤其是私人企业中，一些领导层强调职工个人绩效考核内容，直接根据绩效考核来衡量职工的任务完成度，并发放工资。实际上这种认识是有失偏颇的，绩效考核是企业人力资源管理中一种有效的管理方式，是提升职工工作热情，促进职工工作积极性，改善企业经营管理的重要途径，而不是用来掌控职工，控制奖金发放的手段。绩效考核目标的不明确，为企业绩效管理工作蒙上了阴影，并进一步的影响了企业工作氛围，长期下去，企业职工会被打消工作积极性，在工作中只关心自己的工作内容，而缺少对与自己工作相联系的人提供帮助，从而降低企业的工作效率，可见这一问题会对企业经济管理造成严重影响。

(二)缺乏完善的绩效考核方式

现代企业开展绩效管理工作需要健全的绩效管理体系进行指导，指挥绩效考核工作的顺利落实和执行，但是实践中因为缺乏健全绩效管理体系的指导，使得企业缺乏完善的绩效考核方式，导致绩效考核中存在盲区。企业实施绩效考核，一般是根据个人的工作部门进行分职设立，不同工作岗位上的职工其绩效考核内容也不同，但是在实际中企业有许多工作岗位的工作内容相似，但是所在部门却不同，因此在执行绩效考核过程中使得一些人面临不公平的局面。绩效考核内容存在问题会影响职工的工作积极性，如果企业绩效考核内容存在客观层面上的问题，会引起广大职工的反感，长期没有解决这一问题的话，会造成人力资源流失，导致部分员工辞职或者跳槽。此外，在实施绩效考核过程中，如果负责记录绩效考核的工作人员不能严格遵守工作职责，在考核职工期间不按照评估标准进行考核，就会降低绩效考核的准确性，严重影响绩效考核在企业管理中作用的发挥。

(三)企业对绩效考核结果不够重视

绩效考核是企业管理工作成果的重要评价依据，无论是领导层还是普通职工都要接受绩效考核，以此来评判一段时间中的工作成果，对企业制定接下来的工作计划有很大帮助。然而，现阶段企业对人力资源管理中的绩效考核重视力度还不够，甚至只是将其看作为一个单纯的薪资评价标准，而没有上升到企业战略地位。每当绩效考核结束后，企业之中只是将绩效考核结果下发，而没有对职工绩效考核进行有效的反馈，因而使得职工只能看到绩效考核中的不足之处，却无法改进工作。这是绩效考核实施过程中存在的重要问题，绩效考核是企业实施的一项重要管理措施，其本质就是帮助企业了解职工的发展潜力，刺激职工的内在潜能，提高企业工作效率，如果领导层对绩效考核不重视，就会导致绩效考核作用无法发挥。

三、优化企业绩效考核的方法

(一)明确绩效考核目标

人力资源管理部门应该在绩效考核实施之前明确绩效考核的目标。前文阐述绩效考核中存在的问题时指出了绩效考核是企业人力资源管理中一种有效的管理方式，是提升职工工作热情，促进职工工作积极性，改善企业经营管理的重要途径。因此企业在确立绩效考核内容时也要围绕着提升企业工作效率，鼓励职工积极投入到工作中，正确制订各部门和岗位的工作职责，按照不同的工作内容分别确定绩效考核内容，按类别、按职位、按工作性质确立绩效考核标准，要为企业职工提供公平、公正的绩效考核标准。企业可以号召全体职工参与到绩效考核标准的制订中，广纳职工建议，这样有利于完善绩效考核内容。更要制订一系列的激励措施，对职工晋升、评定职称、和业绩评定等内容进行细致的划分，妥善利用绩效考核激发职工的工作热情，这样才能为企业生产和运行带来活力，有利于企业创新发展。

(二)完善绩效考核方式

充分发挥企业全体员工的工作积极性和主动性是人力资源管理的主要目的之一，所以在进行绩效管理时，应该根据企业的实际情况合理选择绩效考核方式，发挥绩效考核的激励效用，提升企业工作效率。企业性质、发展程度不同，其对职工的要求也有所不同，这就需要根据企业实际发展情况来完善原有的绩效考核方式。例如，对于国有企业而言，国有企业职工的工作内容和工作进度大多都比较规律，因此在实施绩效考核时更加重视工作利润指标，绩效考核的目的是提升职工工作效率，增加岗位的业绩，所以国企绩效考核更要注重抓重点任务和指标。而对于私人企业而言，这类企业自负盈亏，强调整体经营利润，在绩效考核之中就可以推行“基薪+期股期权”的激励机制，以此来刺激企业经营生产利润的提升。

(三)提高人力资源管理部门对绩效考核的重视

企业领导必须重视每次绩效考核的结果，向职工进行绩效考核工作的评价和分析，听取职工对自己绩效考核结果的意见，掌握职工对绩效考核工作的看法。企业可以以部门为单位，自上而下的就绩效考核结果做会议报告，为基层员工和上级领导提供沟通的渠道。现代社会发展速度越发加快，企业在不断优化的过程中逐渐认识到人力资源的重要性，渐渐重视起人力资源的投入。并且在人力资源管理过程中实施绩效考核，为职工建立激励机制，听取职工的意见和想法，不断的提升企业团队凝聚力，促进企业健康发展。

参考文献：

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企业人力资本投资是指任何能够提高人的生产能力,从而提高人在劳动力市场上的收益能力的投资活动。一般而言,所谓企业人力资本投资风险是由于企业决策者对未来不确定因素的发生变化情况不能准确判断,在企业所作出的人力资本投资决策的实施过程中,引起财务的可能损失[1]。任何一项投资活动都是以牺牲或放弃眼前利益和效用来获得未来的利益,因其利益的不确定性,所以都具有一定的风险,人力资本投资也不例外。

一、我国企业人力资本投资风险存在的原因

(一)人力资本投资预警体系不健全

所谓预警体系是一套健全的预防人力资本投资风险的措施。近年来,许多企业面临着人力资本严重流失的困境,而且流失的人员绝大多数是企业人力资本含量高的技术人员、管理骨干和技术工人,他们多数都到外资企业、私营企业担任中高级技术人员、管理人员和技术工人。而很多企业直到这些问题出现以后才会想到去解决这些问题,而没有在这些问题真正发生以前就及时地发现问题并作出反应。要降低人力资本投资的风险,首先要及时发现人才流失的前兆,这就需要企业人力管理部门建立起一套人力资本投资风险预警机制体系。但是现在我国大多数企业人力资源管理部门对于这项工作却没有给予相应的重视,缺乏一套完善的人力资本投资预警体系。

(二)人力资源规划意识薄弱

企业在进行人力资本投资时,首先应该在考虑人员内部流动、人员离职率和员工年龄结构目标等的基础上,确定企业未来一段时间内人员招聘的数量和结构。但是许多企业在对人力资源的需求数量和结构上没有进行很好的规划,没有考虑到企业对劳动力的实际需求,导致吸纳的人才超过了企业实际的需求量。生产经营活动的发展,市场竞争的激烈,导致企业开工不足,而冗余人员过多,增加了企业的经营成本。为了降低成本,企业开始采取内部提前离岗、提前退休的方法。由于谁下谁不下不好做工作,不少企业采取“一刀切”的办法,在去掉“冗员”的同时,把一些骨干也切掉了。又或者是人力资源结构失调,表现为有些部门的人员超过需求量,而有些部门的人员数量却远远达不到需求量。这充分表现出部分企业在人力资本投资上缺乏长期的人力资源规划意识,不仅增加了企业的成本,浪费了资源,而且提高了人力资本投资的风险。

(三)人力资本投资力度明显不足

人力资本投资具有收益的不对称性、收益的滞后性与收益的风险性等特点。作为营利性组织,企业进行人力资本投资活动,必然要追求一定的预期收益。但是人力资本以人为载体,而个体在任何人力资本投资中都要发挥主观能动作用,所以很难划分人力资本的产权关系。人力资本投资的收益是通过人力资本承载者在未来的劳动过程中得以实现的,所以其收益具有滞后性和长期性,同时,只有与其他生产要素相结合的人力资本,才能发挥作用,所以其收益是很难单独评价的。人力资本投资的这些特性,使一些企业家忽视了人力资本投资。我国的人力资本现状令人担忧,统计显示中国对人进行投资的支出远远低于各国平均数,而每年物质资本投资与人力资本投资的比率大大高于世界上大多数国家。中国许多企业将人力资本投资看成是企业的一种负担,有的企业的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费,部分有能力的企业已放弃或准备放弃岗前或中长期的教育培训。为此,2000年诺贝尔经济学奖得主詹姆斯・海克曼也在提醒中国应该警醒,认为这种不平衡是现行政策严重扭曲的表现,这种扭曲将会阻碍中国经济的发展[2]。

(四)人力资本投资的配套体系不健全

对于投资而言,在投资前期进行全面充分的分析和论证是减少投资风险的关键,而要拥有充足有效的信息以保证人力资本投资决策的正确性,就要借助相应的信息服务机构的支持。期间需要完善的人力资本市场反馈,真实的市场信息,以及适时调节的市场机制,以确保投资方案的实施。投资收益的最终实现与合理分配还需要开放透明的市场和完备的法律制度支撑,但是反观我国有关人力资本投资的配套体系仍待加快建立和健全。

二、企业规避人力资本投资风险的对策

(一)建立企业人力资本投资风险预警机制

为了及时发现人力资本投资过程中的各种风险,企业要建立人力资本风险预警机制。企业人力资源管理部门首先应建立健全预警的组织机构,由企业经营者、人力资源部门的管理者、熟悉人力资本投资工作的管理人员,同时还要聘请一定数量的企业外部管理咨询专家。其次应进行信息的收集工作,预先防范风险的发生,必须建立在对大量资料系统分析的基础上,主要资料包括内部信息,如企业内部员工的工作态度、积极性,员工对工作现状的评价和外部市场信息,包括同行企业人力资本投资现状,市场上人才需求状况,等等。最后应进行风险分析,通过分析发现可能会造成重大影响的风险。企业要设计系统的风险评测指标,并使用这些指标来评测收集的信息,当评测指标超过了企业设定的临界点时,就要采取相应的行动来应对可能发生的风险。

(二)做好人力资源规划和职业生涯设计工作

做好人力资源规划工作和员工职业生涯设计工作,可以减少投资决策的盲目性和随机性,实现企业与员工的动态协调。人力资源规划是指根据企业的发展目标,系统评价和科学预测企业在未来一段时间内的人力资源的供给和需求状况,并相应确定人员的引进、保持、开发、使用和析出的政策,从而使企业未来人力资源的占有与配置达到最适宜状态的一种管理活动。同时,员工在制定公司、部门或本岗位的工作计划时,还需要对自己的职业生涯作一份计划。员工职业生涯设计是指员工根据组织的发展战略和自身的兴趣爱好,对自己的成长和发展作出规划,是以人为本理念的直接体现。个人职业生涯设计的前提是在企业人力资源规划的指导下进行。企业要在了解员工个人发展愿望的前提下,帮助员工设计好自己的职业目标并为其创造实现目标的条件,并使员工在企业发展的不同阶段,对个人的职业生涯设计进行必要的评估与修订,实现企业与人力资源之间的良性互动,以提高员工工作的积极性和归属感,从而能够降低企业员工流失的风险。

(三)提高对人力资本投资的力度

现在的中国企业对人力资本投资重要性的认识还有待提高。而据日本有关资料统计,工人文化水平每提高一个等级,技术革新者的人数就增加6%,工人提出革新建议一般能降低成本10%―15%,而受过良好教育和培训的管理人员,因创造和运用现代管理技术,则有可能降低成本30%。20世纪90年代美国企业调查统计分析认为,对职工培训每投入1美元就能得到50美元的经济收益。因此,人力资本投资对于企业来讲是至关重要的,提高对人力资本的投资,不仅不会增加企业的负担,反而能够提高员工的素质,增强员工的归属感。当然,在提高人力资本投资的力度的同时,还要根据企业的实际情况进行有效的投资组合,例如在投资方式上,企业可以采取引进与培训相结合的方式,减少投资的盲目性和决策风险;在投资对象上,企业要注意对不同年龄的投资进行区别,同时要维持企业高中低人才的合理比例;在投资方向上,特别是在对劳动者的培训方面,企业应该集中于本企业所急需的特殊技术的培训上,减少对一般或通用技术的培训,以减少由于劳动力流动而给企业可能带来的损失,以减少竞争性风险。

(四)做好人力资本投资收益分析

目前,人力资本投资的定量分析还没有完全确立,但在很多方面已经有了一些研究成果,如根据人力资本投资理论已经产生了人力资本会计等边缘学科。人力资源会计是以人力资源为研究对象,对其进行确认、计量和核算,并在财务报表中予以反映,以便为企业内外部信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计方法。传统会计将人力资本投资作为当期费用,但培训支出的收益无法在当期账目中体现[3]。因此费用化处理成了企业减少人力资本投资的诱因,不符合企业长期利益,而人力资源会计将人力资本投资在报表中予以反映,能促使企业正确核算人力资本投资及收益,最大限度地降低风险损失。

(五)建立企业人力资本投资激励机制

激励强化理论认为,行为的结果得到肯定,行为主体就会巩固和保持原有的行为,反之,行为主体就会修正或放弃原来的行为[4]。所以对员工行为进行实事求是的评价,会对人才稳定起到十分重要的作用。首先要求在对人才的考核监督机制上有所突破,要建立起科学的考核监督机制,为奖优罚劣提供可靠的制度保证。奖励的形式多种多样,包括物质奖励,如发放奖金、奖品、晋级、奖励旅游等,精神奖励,如奖状、证书、通报表扬、荣誉称号等。其次应帮助员工实现自我提升、自我实现的需要,通过为员工提供就业培训、系统教育的机会,这也是激励员工、留住员工的手段。企业文化因为具有使企业保持旺盛的活力和竞争力的激励功能而受到青睐。企业文化的激励是隐性的、长久的,企业的价值观、企业的形象、企业内的典范人物对员工的激励作用是其他激励措施无法取代的。这就是为什么一些企业的薪酬福利比其他企业低反而能留住优秀人才的原因。因而建设良好的企业文化是企业增强防御人力资本投资风险能力的有效措施。

参考文献:

[1]林书雄.企业人力资本投资风险及规避策略[J].当代经理人,2006,(11).

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第二、服务体系不断完善，现场管理成效斐然12年建二狠抓现场管理，全面推行“亲情式服务”体系，在一线员工中开展“服务意识”的大讨论。对商场硬件设施进行了全面维修和整改，使卖场形象焕然一新。

第三、“执行”观念深入人心，人力资源不断挖潜。以“打造企业执行力”为指导思想贯穿全年的培训工作。共进行了900多小时，万余人次的各类培训，真正实践了建立学习型组织，培养知识型人才的工作要求。进行了两次较大规模的轮岗，涉及岗位异动37人，在员工中形成了强烈的反响。12年的工作成绩显著，但也存在以下六点制约企业发展的问题。

问题一：经营结构与发展目标不协调的状况依然非常明显。

问题二：对市场形式的预见性与具体经营举措实施之间存在矛盾。

问题三：促销形式的单一性和不可替代性禁锢了营销工作的发展。

问题四：日常性的销售与热点性的销售差异仍未缩小，反而有扩大的趋势。问题五：全场性应季商品的货源及结构问题没有改变。

问题六：供应商渠道的整合在12年虽有改变，但效果并不明显。20xx年，青山周边区域的商业竞争将日趋白热化。面对前有中南销品贸的整装待业，后有青山百货的步步紧追，我们20xx年工作计划中的重点将是以下几个方面。

一、抓春节市场，确保开门红，誓夺年度目标以春节营销工作为先导，全面实施旺季市场经营战略，确保一、二月份开门红及年度经营目标的顺利实现。

二、准确把握市场定位，实施差异化经营略微调高经营档次，跟青商、徐东、销品茂实行整体错位，打造区域时尚百货。特别是在区域市场内实现主流品牌独家经营的格局。

三、组建货品部，实施进销分离，加大招商调整力度通过组织架构的健全，为加快调整进度提供有力的软环境，使调整工作一步一个脚印地向前发展，从而达到区域百货经典的经营格局。

第四、以四楼的改造与经营为契机，全面整合场内资源做强做大是企业经营的第一要务。以开发扩大四楼经营面积和内容作为12年的首要任务，进一步提升商场的经营功能，开发新的经济增长点。

第五、狠抓百万品牌，全面发挥二八效应要从招商、装修、营销、人员、考核等各方面全面整合，提高百万品牌的成功率、成活率，使已有的百万品牌发挥领军作用。

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大家上午好！下面我开始做20XX年的年终述职报告，我的述职报告分为三个部分，第一部分是我的20XX年工作总结，第二部分是我在过去的一年所取得的成绩和工作当中的不足，第三部分是20XX年的工作计划。希望大家在听完后能给我提出宝贵的意见，谢谢。

第一部分：20XX年工作总结

过去的20XX年是我踏出校门的第二年，也是我的工作历程中非常重要的一年，在过去的一年中，在总公司集团领导的关心下，在合肥分公司老总及各级经理的帮助和支持下，我的工作能力得到了进一步的提高，工作成绩也有了显著的改善，主要表现在以下几个方面：

一．专卖店销售业绩上新台阶

经历了20XX年的实习和实践，20XX年我花了很大一部分时间学习如何提高专卖店的销售业绩，从店铺形象，店堂氛围，海报装饰及顾客维系和售后服务等方面着手，使得我们的专卖店留住了一大批老客户，并将一批新客户发展成为我们的固定客源。

在店堂销售中，我的营业员们首先要求着装整齐，店内陈列干净整洁，我相信好的第一印象是留住顾客的重要因素；其次，店铺海报要常换常新，在六安市场一年多来，每当新换了一个海报，专卖店当天的销售就会比商场的销售好，因为专卖店的橱窗海报直接为顾客提供了新的销售信息，吸引顾客购买；再次，我的营业员们都练就了一双火眼金睛，凡来过店内的老顾客，接待时的第一句话一定要让顾客觉得我们对他很熟悉，很关注，对于售后服务的顾客要有十足的耐心和爱心，要将售后服务做成一门与其他品牌不同的学问；最后，营业员一定要善于把握销售时机，及时的用语言和行动促成销售的达成。

经过以上几点的努力，20XX年专卖店的销售迈上了一个大台阶，皖西路专卖店每月销售都比同期有了很大的提高，新都会店每月稳居六店之首，就连刚开业的红街店销售也有了很大的提高。

二．专卖店团队建设初具规模

通过20XX年对各店营业员的观察了解，20XX年对各店的销售团队进行了调整，对各店营业员进行总体整合，将红街店年轻的营业员调入新都会店，对专卖店个班次的员工也进行调整，实行年轻的与年老的结合，老员工与新员工搭配，分开提成，互相竞争也互相促进，使得各店的销售竞争之风兴起，店内不同班次之间比较，店与店之间相互比较，上班时大家只谈工作，下班了经常与他们聊天谈心，与他们既做上下级又做姐妹，各店员工也逐渐熟悉，六安的意尔康已经逐渐发展成为一个大的意尔康之家。

三．专卖店货品充沛，库存逐渐合理

经历了最开始的库存混乱之后，专卖店的货品搭配越来越合理，新款老款比例适当，特价正价货品齐全，新品上市时从其他渠道其他品牌先了解哪些可能成为畅销款，提前备货，以免造成存货不足，影响销售。库存方面，在每一次新货上市之前会与仓库做好协调，将那些不是当季的鞋子和滞销款择时间退回公司，为新款上市腾出足够的空间。

各位领导，各位同事，一年来我所取得的每一分成绩都离不开集团领导的亲

切关怀和悉心指导，离不开分公司各位同事的大力支持和鼎力相助，离不开各店员工的共同努力和辛勤付出，在此，我在此向各位领导，各位同事及我亲爱的员工们表示衷心的感谢！

总结一年来的工作，我在时间中还存在很多困难和不足，具体表现在：

一．专卖店制度的执行力尚不到位，在工作中经常会有人情大于制度的现象发生；

二．人员管理工作做得尚不到位，20XX年就曾发生过因与店员沟通不到位造成引种后果的事故；

三．与公司领导之间的沟通过少，容易引起决策制度的滞后；

四．对市场及时机的把握尚不够准确。

对于存在的问题，我将认真对待，查找原因，及时努力的解决。

第二部分20XX年工作计划

20XX年对于六安市场来说是一个新的发展机会，经过20XX年一年的努力和整顿，整个市场呈现欣欣向荣的发展态势，在在各商场及各品牌的竞争下，机遇与挑战也同时存在，我们将在公司领导的指导下继续努力，争取在新的一年内让各店的销售再上一个新台阶，确保全年的销售目标顺利完成。

20XX年的主要任务还是抓销售，树立良好的品牌形象，提升我们品牌的美誉度，基于这一目标，我计划做好以下几方面工作：

一．与分公司沟通，建立合理的会员制度

鉴于20XX年在六安市场学到的经验教训，占市场份额大的品牌都有其自己的会员制度，从普通会员卡到VIP会员，不同的消费等级有其不同的优惠条件，鉴于对顾客心理的了解，即使用会员卡只便宜一元钱，对于顾客造成的印象却极其深远，会员卡会更容易让顾客成为我们的忠实顾客，如果拥有合理的会员制度，我相信今年必将会继续留住我们的老顾客，发展新顾客成为忠诚顾客。

二．学习人力资源管理，加强人员管理

鉴于20XX年出现的营业员事件，在新的一年里我要努力学习人力资源管理的相关课程，学会将书本上的知识与实践中的实践相结合，从各方面了解营业员的心理状态，及时发现问题，向上级反馈问题，将问题遏制在摇篮中。

三．继续实行店长责任制

在新的一年里，定期召开六安市场店长会议，与店长研究制定合理的专卖店规章制度，用制度约束人员，实行店长负责制，与店长一起发现我不能发现的问题，及时解决，防患于未然。

四．培训员工，培养骨干

定期培训专卖店员工，这样的培训部需要采用听课的方式，地点可以在专卖店内，在仓库或者在日常外出的时候，将销售技巧培训当成聊天生活的一部分，会加深店员对培训内容的认识并会应用到实际中。观察并找出骨干员工多加了解，针对其长处着重培养，这样就能做到不论我在与不在专卖店的销售不受影响，这就需要店长和店内骨干员工的共同努力才能做到。

五．售后服务要更加细心、耐心

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问题的提出

金融危机，又被称作金融风暴，是指一个国家或几个国家与地区的全部或大部分金融指标（如短期利率、货币资产、证券、房地产、土地价格、商业破产数和金融机构倒闭数）的急剧、短暂和超周期的恶化。在金融危机的背景下，人们对经济未来的预期更加悲观，大量企业，尤其是竞争力差的出口导向型企业被迫破产倒闭，许多企业陷入生存发展的困境。例如，从2008年下半年开始的金融危机席卷全球，全球经济进入持续衰退中，大量企业受到冲击，据统计，截至2008年11月份，仅中国国内就有86000家以上的企业倒闭（闫培林，2009），可见金融危机的影响力和破坏力之巨大。在企业外部环境急剧恶化的形势下，企业如何管理好自己的内部资源，提高企业竞争力，挖掘企业的现有潜力就显得特别重要。人力资源作为企业内部管理的第一资源，若能得到充分有效的利用，对企业渡过金融危机大有帮助。本文通过对金融危机背景下企业组织结构、人才招聘、培训方案、激励性薪酬、绩效管理等企业人力资源管理的现状、原因的分析与阐述，提出相应的策略与建议。然而，金融危机对企业而言不仅仅是挑战，更是变革自己向更好的方向发展的机会，只要企业能够运用合适得当的人力资源管理策略和手段，改善人力资源管理体系，优化内部资源配置方式，企业就能够在危机中求得生存和发展。

金融危机下企业人力资源管理的现状

2008年爆发的金融危机，国内经济遭受了巨大的冲击，我国企业的生存发展步履维艰，面对这种恶化的环境，当前企业在人力资源管理方面也出现危机。企业为应对金融危机对企业利润的影响，从纯粹降低企业成本的角度出发，开始大规模地裁员、进行员工降薪冻薪、缩减投资、减少招聘计划，同时在员工绩效管理和薪酬激励方面采取更为严厉苛刻的标准，整个企业人力资源管理进入“寒冷的冬季”，造成企业之间员工的频繁跳槽以及中高层管理人员的非正常离职，人才市场出现盲目的流动。金融危机对企业人力资源管理的具体影响表现在以下几个方面：

（一）金融危机导致企业陷入裁员的困境

为了应对金融危机对企业人力资源管理产生的冲击，许多企业，包括一些实力雄厚的大中型企业都选择了裁员、暂时解雇、缩短工作周、提前退休、员工轮岗等直接或者间接的裁员方式以便节省企业人力资本的费用支出，并尽可能地让企业提高业绩。据报道，中国石油、联想、万科、中信证券、武钢、宝钢、波导、夏新等大型企业和各大航空公司都在金融危机之后陆续传出了降薪裁员的消息；从行业范围来看，房地产、石化、航空、电力、IT、证券、金融、印刷等一系列行业都受到金融危机的影响，出现企业裁员的现象。可是，研究发现，企业的裁员往往会带来突发性的大规模员工主动辞职，这会让企业管理者措手不及，企业在短时间内重新招聘和培训新员工的成本增加会比裁员所带来的人力资本的费用节省要多很多，企业陷入裁员的困境。例如，Charlic和Anthony（2008）研究指出，企业把裁员的目标定在1%，就会导致员工的主动离职率平均上升31%，这是因为企业从不裁员变为裁员，就足以在员工之间引起震动，在压力之下员工往往会选择跳槽辞职。可见，在金融危机的背景下，企业选择大幅裁员可能造成的人员流失对企业而言未必是明智之举，企业决策者面临巨大的风险和挑战。

（二）金融危机引致企业采取降薪调薪计划

企业通过对员工降薪调薪等举措，可以直接有效地减少企业的人力费用支出，从而间接提高企业的业绩。在金融危机的形势下，这也是企业人力资源管理出现的最主要的问题。据报道，金融危机后亿阳通信8位高管降薪10%-20%，南航管理人员减薪10%，武钢中高层降薪一半……同时《2008年度全行业薪酬调研报告》也显示，2008年的实际薪酬增长率仅为10.6%，预计2009年的薪资涨幅幅度不会超过5.5%，其中企业中高层管理人员的涨薪幅度甚至会出现很大程度的下滑；有约20%的企业采取了冻结调薪的计划，46%的企业表示只针对核心员工涨薪，超过50%的企业减少了对员工年终奖的发放数额，甚至一部分经营困难的中小企业取消了年终奖的发放。不难发现，金融危机迫使国内全行业开始降薪，企业人力资源管理在员工薪酬福利管理方面出现危机。

（三）金融危机致企业缩减招聘

从人力资源管理的招聘环节来讲，在金融危机的背景下，有将近80%的企业会选择缩减原来的招聘计划，即使企业积极地招聘人才，也会更倾向于引进具有经验的市场开发人员和销售人员，以便在目前的经济危机情况下在企业业绩方面有所突破，在市场产品和客户服务方面起到决定性的作用。据金融危机爆发后的2008年年底的一份全国部分城市劳动力市场供求状况分析报告显示，我国东部城市劳动力市场，尤其是长三角、珠三角地区的劳动力需求人数全部大幅减少，仅上海地区10月份的招聘市场岗位供给量就同比下降60%；其中房地产、进出口行业的企业遭受金融危机的冲击最大，企业纷纷冻结了其招聘计划。可见，面对低落的市场行情，企业纷纷选择缩减招聘计划，企业人力资源管理在招聘配置方面出现了危机。

（四）金融危机使企业在人才培训方面削减费用

部分企业面对金融危机缺乏对人才培训的资金投入的有效机制，致使企业纷纷消减人才培训的费用。其原因主要是两方面：一是金融危机下企业资金短缺，企业迫不得已将其培训费用作为成本而非投资；二是企业担心人才培训风险较大，怕留不住人才。在这种思想的约束下，企业宁愿把需要的专业技能人才通过从社会招聘等外部渠道来获取，也不愿意自己开发和培训所需要的专业技能人才。据统计，在金融危机的背景下，有35%的企业考虑修改培训计划，超过80%的企业将人才培训的重点放在企业内部培训和岗位技能操作方面。企业对人才培训的投入不足，导致许多企业对高技能人才的培养缺乏持续性，导致不少专业技能人才的流失，从而造成企业在人力资源管理的人才与培训开发方面出现恶性循环。

（五）金融危机使企业绩效管理和薪酬激励方面的标准更为严格

当前我国企业实行的绩效管理实际上就是绩效考核，通过绩效指标的完成情况来对员工的工作进行绩效评价考核，企业受金融危机影响，整体经营状况不乐观，被分解的绩效指标的标准也会更加严格复杂。在薪酬管理方面，企业开始采用多种形式的工资和奖金发放形式，包括管理岗位的绩效工资、生产工人的计件工资、销售人员的提成工资、技术岗位的项目工资等，各种岗位之间的薪酬差距在金融危机下会更加明显的显示出来，不利于调动员工之间的积极性。在这样的情况下，企业如何以客观公正的方式评价部门和个人的工作绩效，如何合理分配奖金，如何通过绩效考核和薪酬激励调动员工的积极性、激发员工的潜力，如何通过合理的绩效管理保留住企业的优秀人才，都将是金融危机下企业人力资源管理在绩效管理和薪酬福利管理方面面临的巨大挑战。

从以上五个方面可以看出，在金融危机的冲击下，企业的综合经营状况明显下滑，面对恶化的市场环境，各家企业谨慎行事，竭尽所能地减少费用开支，以便集中一切资金抵御金融危机。同时金融危机这一新的市场环境也对企业人力资源管理的规划、招聘配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六个方面提出了新的挑战，迫使企业认识到现有人力资源管理中存在的问题，进而为人力资源管理的改革提供了新的契机。

金融危机下人力资源管理策略

（一）建立健全相应的裁员机制

企业在金融危机的情况下，采取适当裁员的措施是必不可少的，但应谨慎避免陷入企业的裁员困境。虽然企业裁员可以节省人力资本费用支出，但是它还会严重影响企业内部员工对企业的感情，增加不稳定性。因此，企业应该把目光放长远，而不应该在金融危机下只顾眼前利益、忽视企业的长远发展。不能轻易采取裁员的措施，即使必须裁员，也应该建立完善的裁员风险应对机制（艾玉明，2010）。首先，企业裁员要坚持适度原则，量力而行。这不仅包括对裁员数量的控制还包括对裁员质量的要求。在金融危机下，企业在裁员的过程中更应该关注的是各部门之间员工裁员的比例，抓住这一裁员的契机，进一步优化企业内部的人力资源配置。其次，企业裁员要抓主要矛盾，对“关键人才”要加强保护和保留。在金融风暴的袭击下，企业裁员会造成企业内部员工之间人心惶惶，人力资源管理部门要提前做好工作准备，通过安抚、提高薪酬待遇等一系列激励措施保留住“关键人才”，这样才能更利于促进企业的稳定和可持续发展。还有，企业裁员要坚持以人为本，做好宣传和沟通工作。裁员是很能体现人力资源管理者的危机处理能力的，对此HR们一定要在裁员前做好宣传沟通工作，拟定具体可行的实施方案，以便裁员工作顺利完成，并尽可能维护企业的良好形象。

（二）合理控制降薪比例和规模并优化内部管理

很多企业为了抵御金融危机造成的影响，往往通过降薪的方式来节约人力资源的成本，但是这种方式对企业所带来的危害比起人力成本费用的减少要大得多。它会降低员工的工作积极性和企业的凝聚力，甚至促使员工选择辞职，不利于企业的发展（陈永仁，2009）。笔者认为在金融危机面前应该合理控制降薪的比例和规模，尽量减少降薪对企业发展造成的不利影响。同时企业应该把节约成本的方法放在优化内部管理中，一方面通过优化组织结构，明晰部门职能，以此最大限度的减少人员内耗，从而在部门之间、岗位之间形成合理的组织业务流程，充分发挥员工的工作积极性和主观能动性；另一方面通过加强企业的文化建设，增强员工对企业的认同感，提升企业的凝聚力，这更多地表现在精神上对员工的尊重、关心和爱护，通过对员工进行职业生涯规划等方式使员工对自己、对企业充满信心。

（三）建立健全人才选拔机制

在人力资源管理中，招聘配置是较基础性的工作，企业在金融危机的情况下，为了减少开支、获得最大的效益更应该关注人才招聘。这既要求确保招聘过来的每一个人是“一专多能”的复合型人才，更要求其能够在最短的时间里为企业创造最大的价值，从而减少资源浪费，实现最大的企业收益（吴国健，2009）。可见，在招聘环节企业更应该做的是严把质量关，建立严格的人才选拔机制，使最小的人力投入能够获得最大的人力产出。事实上，在金融危机下，市场上的人才流通是比较频繁的，企业更应该在这危机中抓住机会，宁愿多花费一些成本开支，也要招聘更多的对企业发展有重要作用的人才，从而更加积极地应对市场的挑战，在竞争中求得发展。

（四）加强人才培训开发

在金融危机下，各家企业纷纷减薪裁员，在职员工面临巨大工作压力。在此期间企业更应该高度重视对经营管理人才、专业技术人才、高技能人才的培训和开发计划，这一方面无形中降低了企业的机会成本，提高了员工素质；另一方面也能保护和保留住企业的高技能人才，提升企业的凝聚力。在经济紧缩期，企业成长相对于企业增长更重要。因此企业不能一味地强调裁员，应该着眼于企业未来的发展，积极储备人才，尤其是高技能人才，以便为企业的后续发展做好准备，以更好的实力抵御危机的冲击。为此，企业应该建立健全人才培训开发机制，提高培训投入，使企业员工对企业更加了解和支持，增进企业内部员工和管理者之间的沟通，同时使员工提高自己的工作能力和素质，更好地更有效率地为企业创造价值，只有这样才能保证企业的长期可持续发展，增强抵御外界风险的能力，并最终实现低成本投入高效率产出（过洋，2009）。

（五）进一步完善绩效和薪酬管理体系

在人力资源管理中绩效管理和薪酬福利管理是较重要和较复杂的一部分工作。对企业而言，在金融危机的背景下更应该重视绩效管理和薪酬福利管理。笔者认为危机下企业追求高绩效是不现实的，应该采取精细化的绩效管理模式，适当降低绩效考核的标准，同时完善考核指标体系，把企业的战略目标、组织分解目标以及个人考核指标紧密联合在一起，把企业的日常工作计划、总结也一并纳入绩效管理体系，制定一套完整的精细化绩效考核制度，依据环境的变化保持绩效目标具有一定的弹性，从而确保最终绩效目标的实现。这样有利于体现企业战略发展的需要，可以提升企业应对金融危机的能力，同时完善的绩效管理体系也可以加强员工之间、员工与管理者之间的有效沟通，帮助员工们通过绩效管理获得发展和成长，增强员工在企业中的归属感和成就感，成为企业应对危机和保持可持续发展的中流砥柱（钱琨，2009）。

薪酬福利管理直接涉及员工的劳动回报，稍许变化就会引起员工的强烈反应，所以薪酬福利管理要坚持稳定原则。企业在金融危机下采取降薪计划时要采取审慎原则，为了控制人工成本更应该把重点放在如何建立科学的薪酬管理体系方面。一方面企业可以通过调整岗位基本工资和绩效工资在总工资中所占的比例，增大奖励性薪酬比例，以此实现对员工激励作用，这样员工只有获得更好的业绩才能得到跟原来同等的薪酬或者比原来更高的薪酬。另一方面企业也可以通过调整不同类型岗位的薪酬结构，缩减一般的岗位员工成本来增加核心岗位的薪酬待遇，以此来保留关键和核心人才。同时，企业也可以采取减少短期现金支出、增加长期激励性支出的办法，比如上市公司推出股票期权计划来引导员工对企业未来充满信心（王萨、张昱城，2009）。

综上所述，动荡的经济环境对企业的生存和发展造成了重大影响，作为企业第一资源的人力资源管理也面临诸多问题，具体表现在人力资源规划、招聘、培训开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。企业人力资源管理面临各种挑战的同时，也是其变革的机遇。企业应该实施科学的应对策略，促使企业建立起科学、合理的人力资源管理体系。

参考文献：

1.闫培林.金融危机背景下的企业人力资源管理[J].郑州航空工业管理学院学报（社会科学版），2009，28（2）

2.艾玉明.浅析金融危机下企业管理中人力资源管理策略[J].经营管理者，2010（8）

3.陈永仁.制造业企业在金融危机下人力资源管理应对策略[J].现代经济信息，2009（8）

4.吴国健.金融危机形势下企业人力资源管理探析[J].现代商业，2009（14）

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中图分类号：C960 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-04-00228-01

一、铁路基层单位绩效考核过程中的失误与弊病

（一）对于单位绩效成绩考核认识有误。大多数的领导还没有正确认识到现代企业人力资源管理的概念与作用，缺乏绩效管理人才对理论知识的理解，专业方面认知和操作方法，所采用的绩效考核方式有着局限性，绩效考核基础理论模糊不清，没有将人力资源管理和开发发展构成紧密联系起来。

（二）绩效考核制度建设不完善。铁路基层单位缺乏完整有效的绩效考核系统以及专业的考核人才，笼统的对员工进行考核，没有具体的标准和要求，重要部分突出不明显。甚至将团队和个体的考核分裂进行，未有效的将目标与考核者进行必要的分解和链接。

（三）实施绩效考核方式不科学。没有实施条件铁路基层单位扔坚持传统的考核制度，月季度考核方式较针对整体基层部分而忽略了个体方面，以结果性考核为主。阶段、年度考核则是定性衡量为主，不能准确科学的对人员的绩效进行考核。另一方面，考核的参与者单一，主要有人事组织部门进行考核，管理人员参与程度低，不能准确的提供绩效信息

（四）运用绩效考核结果不充分。铁路基层单位只是将绩效考核和排位裁员、收入分配挂钩，甚至有的只是将考核看成一项任务，随意考核。考核结果并不是决定酬薪分配、人才选拔以及励志奖励的重要因素。此外，绩效考核结果不及时更新，考核者和被考核者之间就缺少了沟通交流，易造成集体脱节，不能达到以绩效考核提高部门战略目标的效果对铁路基层部门收效剩微。

二、 对实施铁路基层部门绩效考核提出的建议

（一）推行绩效考核要树立正确科学以及严谨专业的绩效管理新概念。绩效管理是评估工作人员个人业绩和部门整体的运营效率的一种科学管理方式，绩效管理以绩效为核心内容，将单位各项管理机制结合在一起并施以科学的考核制度，确保企业内部效率与企业价值取向、战略意义保持一致。绩效考核时绩效管理的重要管理依据，用来判断影响管理人员的行为、结果，考察人员的实际绩效，了解工作人员的个人潜能，得到个人与集体的统一前进发展与进。因此铁路基层单位要树立正确科学的绩效管理新概念。

（二）推行绩效考核要建设完善的绩效考核系统。首先，铁路基层单位要确定绩效考核的依据。岗位说明书的确定是绩效考核的根基，首先要对工作性质进行分析，为每个岗位制定适合其职能的《功能说明书》，依据书中的“岗位职能”和“岗位任务”构建相应的《绩效考核标准》。另外，随着铁路基层单位责任和目标的发展变化，要随其改变而改动《绩效考核标准》和《功能说明书》。其次，绩效考核标准要体现出部门的发展方向与目标。制定绩效考核指标，要按照单位的前进方向、团体目标、集体目标的顺序，进行分解，对每一个管理人员及工作者在其完成个人基本目标基础上有明确针对性的制定确切的考核指标，通过考核指标体现铁路基层单位价值取向。这样就完整的构建了科学的绩效考核系统，使管理人员个人的目标与单位整体价值取向，战略目标紧密联系起来。第三，考核的内容要明确且具体。绩效考核要包括个人业绩、工作态度和个人能力。最后考评要考虑工作完成成度和质量、研究及计划能力、领导力和协调能力。能力考核的内容包括：经验能力、价值取向、专业知识基本理论以及操作熟练程度、感受力、创新能力、集体荣誉感、企划力等。

（三）推行绩效考核要抓好实施绩效考核的各方面。第一，要明确绩效考核的主要目标。不同的考评人以及考评项目对考评指标概念的了解程度是各不统一的。所以要依据不同考评人进行不同考评，在对每个岗位的《功能说明书》中的“岗位任务”、“岗位职能”罗列出了此岗位的人际关系处理的关系主体，每个“岗位任务”和“岗位职能”对应着“岗位关系”中各方面不同的关系主体。绩效考核指标应该以“岗位任务”、“岗位职能”为基础依据。以考核指标相对应的关系主体是该指标最适合的进行考核的人选。第二，要明确绩效考核的频率和力度。针对考核者每个月季的表现、绩效成绩是不同的，所以考核不同程度上要受近期日子的影响。此外，奖励要符合月季不同而改变。所以，绩效考核的周期性要尽可能合理调整，最好以月考为主，这样考评者可以清晰详尽的记录被考评者的绩效、工作态度、工作完成度等，有利于及时有效地管理人员，及时反映企业存在的问题，并作出准确的判断实施有效地管理措施，提高个人与集体绩效的同步性。对于长期的任务工作、个人态度能力体现来说应该制定与其相对应的以季度、半年甚至一年的周期考核，侧重于个人能力的体现而不是原先人与人之间的竞争力，注重个人横向的比较，肯定其绩效，激励个人发展，找出问题所在，不断改进前行，这样就达到个人的价值实现，体现绩效考核的作用。同时，将绩效考核设立为被考核者的一种“自助式”环节，让每个被考核者自主选择适合其发展的环节，通过绩效考核科学合理的安排个人任务计划。第四，要充分利用优化绩效考核结果构成。采用360度方法的基本思想，对被考核者直接或间接的上级领导、下级人员、同级有关系的同事层面进行有效加权统计，得出正确科学的绩效结果。然后，按照绩效结果安排人员的工作计划，有效监督工作的完成度和准确性，由上级或资源人力部结合绩效考核结果进行评估打分，最后综合结果和加权统计得出相应分值。根据不同的绩效考核成绩对人员进行薪酬分配和奖励体制的改变，促进人才集中有效管理。

三、结语：

综上所述，对铁路基层单位推行绩效考核有助于提高企业管理水平，实现个人能力资源合理化应用以及企业实现战略目标。通过绩效考核，铁路基层单位人员个人能力有了较大的提高，积极性提高了其职工的个人素养和整体荣誉感，促进了个人发展与企业集体价值取向的发展与进步。因此，应该加大对铁路基层单位绩效考核的讨论和研究，提高绩效考核的科学性。

篇11

小区保安整改活动方案1

一、工作目标

1.认真学习领会和全面贯彻落实公司经营工作的一系列指示精神和决策部署，完成各项工作任务，完成公司确定的指标。

2.完善部门工作，培养一支纪律严明、训练有素、热情服务、文明执勤、作风顽强、保障有力的保安队伍。

3.做好与公司全体部门在各项工作的沟通、协调、协助工作。

4.抓好公司保安队伍建设，做好招聘、培训、训练工作;形成良好的从招聘、吸收人才----培训人才----培养人才----留住人才的良性循环机制。

二、主要工作计划措施

(一)保安部结合公司实际情况做好20--年安全保卫工作。

1.各服务处正确处理好与小区业主、租户之间的关系。

2.严格控制出入各小区的人员与车辆，杜绝无关人员、车辆进入小区;维护小区的安全，创造舒适、放心的居住和办公环境。

3.做好各片区的巡查工作，特别是对重点部位的检查，夜间、节假日期间加强巡查力度，确保安全。

4.与公司全体员工、合作单位、租户形成群防群治，联防保卫巡查制度。

5.做好治安管理工作、消防工作及监控系统管理和工作。

(二)配合人力资源部门把好本部门的用人关，做好队伍建设，打造一支稳定、团结、素质高、岗位技能突出、责任心强的安保队伍，确保公司业务经营正常运作。

全面总结20--年安保工作存在的薄弱环节和不足之处，加强部门工作、工作纪律、岗位责任、岗位技能的管理、教育、培训，充分调动全体保安队员工作的积极性和主动性，增强服从意识、服务意识、责任感，使全体队员用饱满的工作热情全身心地投入到日常的工作中。

(三)公司安保部参照行业规范将对在职保安员进行一系列的学习与培训。

物业保安培训工作的总体目标是培养高质量的、合格的保安人才，岗前培训和在岗轮训是提高物业保安素质的重要途径。

1.每周一次的车辆指挥、队列训练、消防知识等培训，通过讲解、学习和培训使全体保安员在思想认识和日常工作中有不同程度的提升，从而增强保安队伍的工作能力。

2.定期对全体保安人员进行公司简介、发展方向、公司动态、公司精神的宣传教育，积极营造员工的荣誉感、上进心与责任感。

3.在日常工作中引导保安员提高服从意识、服务意识、文明执勤、礼貌待客，从而提高服务能力，在工作中尊重客户，教育员工从心里明白我们所做的工作，都是为了客户的满意。

4.结合部门的实际情况对保安人员的仪容仪表、礼节礼貌、行为规范等问题进行不定期的检查，提高全员落实制度的自觉性。

5.每季度公司举行有针对性的军事队列、消防等比赛活动，从而激发公司各服务处保安队伍的团队意识和荣誉感，增强积极向上的工作热情和向心力。

(四)认真做好安保部全年的安全生产全方面工作。

1.严格按照安保部内控目标，建立目标管理责任制，分解落实工作任务，责任到人，有效解决员工干与不干、干好干坏都一样的被动局面。制定全年工作任务，将各项工作分解落实到各队各班组及员工，使全员思想意识全面提升，感到人人有任务，个个有压力、有动力。

2.每月进行一次安全检查，对本部门存在的问题认真做好记录并按公司要求发出整改通知和整改要求及时进行整改，真正做到以检查促隐患整改，以整改保企业安全。

(五)加强各种设施设备的维护保养，提高工作效率。

1.完善维保制度，明确责任。根据不同设备、不同区域，明确维保责任和工作流程，确保所辖设备处处有人管，件件有人护;制定具体的维护保养计划，确保设备在规定的时间内得到维护保养。

2.执行正确的维护保养技术标准，整体提高维护保养水平，加强消防人员的业务素质和水平，凭借过硬的业务技能，保证设施设备维护工作的有序进行。

通过行之有效不断深化的管理，培育一种良好的职业精神，使公司全体保安人员自觉养成高标准、严要求、求真务实的工作作风，树立文明、严谨、务实、高效的保安队伍新形象。

小区保安整改活动方案2

第一项工作全力配合公司实施《保安队员绩效挂钩实施方案》，真正提升队员的工作积极性。

1、改正完善《保安队员绩效挂钩实施方案》。

2、和管理处一起做好绩效方案的宣传、发动、预备工作。

3、认真执行绩效管理的检讨、监察职责，公正、公平处置问题，决不姑息违规队员，努力在保安队营造人人遵照公司制度的正气。

第二项工作加强对正、副队长的培训，全面提升正、副队长的综合素质。

1、制订正、副队长培训方案

2、从月份开端每个星期二天，一共进行为期十天的正、副队长加强培训。

3、在月中旬就培训内容分别进行业务和军事考核。

第三项工作增强对保安队员的日常培训，提升队员工作水平。

1、制订下半年保安队员的培训计划。

2、认真落实培训计划，半年集中搞一次军事训练竞赛，条件成熟考虑搞一次安全知识竞赛。

3、探索培训经验，形成一种长效模式。

第四项工作规范对新聘保安队员的培训，使新队员尽快熟悉工作。

1、制订新聘队员培训方案。

2、联接公司实际情况，由保安部对新队员进行三天的业务培训后，由保安队长对新队员进行实际工作辅导和军事、消防训练一个星期，八天后由保安部考核，考核合格后纳入惯例训练。

3、在今后的工作中，对每个新聘队员依此进行规范培训。

第五项工作增强业务学习，提升自身业务素质。

1、贯彻公司的学习制度，每月至少组织二次学习。

2、二次学习中至少一次扩大到队长层面。

第六项工作做好本职工作，增强对各保安队的检讨监察，积极和管理处沟通，共同做好保安工作。

1、比较部门职责和岗位职责，做好日常工作。

2、增强巡查岗亭，特别是管理处下班以后的时段。

3、就懂得到的情况、问题和管理处共同分析研究，认真解决。

第七项工作多方位懂得保安队员，认真做好保安队后备干部的培养工作。

1、实事求是地对所有队员进行才能评估。

2、建立后备保安干部名册。

3、将后备保安干部人选按照对正、副队长的要求进行培训。

第八项工作认真完成公司领导交给的其它任务。

小区保安整改活动方案3

一、完善企业机制，强化基础管理l综合管理部要紧抓基础管理，突出重点，不断加大对各管理处的监管力度。对一些发生过事故的小区，重点加强监督检查，对管理处相关负责人组织学习，分析原因。严格执行公司各项制度，对存在的发出意见书，落实整改，强化小区责任评估工作推进力度，使各管理处长效监管机制健全。

计财部肩负着调控公司各项费用的合理支出，保证公司财务物资的安全的职责。明年财政部实行的新的会计准则，对财务人员提出了更高的要求，很多账务的处理都要在充分了解经济业务实质的基础上进行判断后才能进行，所以，计财部要加强内外沟通，特别是与管理处的联动沟通，在做好日常会计核算的基础上，不断学习，提高团队综合能力，积极参与企业的经营活动，按照财政部会计准则和集团财务管理制度及物业的相关法律法规的要求，力求会计核算工作的正确化、规范化、制度化，做深、做细、做好日常财务管理工作。

行政办办公室在今年工作的基础上，明年以公司对物业管理规范操作的要求为主线，着重在强化管理水平和岗位技能、规范服务标准和质量、不断创新员工培训内容等方面做扎实有效工作。强化办公室的协调职能，建立良好的工作氛围，与各部门、管理处保持良好的协作关系，创造的工作环境。

市场部明年要进一步完善各项规章制度，通过制度促使指标的落实。对物业市场形势进行调研，提供详细资料供公司参考。对标书制作做进一步细化，严格按照上海市物业管理相关规定和准则制定管理方案，并对商务楼板块按商场、办公楼予以分类制作文本，形成范本。人力资源部要着重检查、促进各管理处用工情况，避免违规用工，杜绝各类劳资纠纷的发生的同时，想方设法规避人事风险，降低人事成本，利用本市现行"就业困难人员就业岗位补贴"的优惠政策，享受政府补贴，为公司今后的规模化发展提供人力资源的保障。

二、拓展市场空间，保持企业持续稳定发展物竞天择、适者生存。是放之四海而皆准的基本法则，也是市场竞争中颠扑不破的真理。虽然物业管理行业当前，由于物业市场的迅速扩大，竞争日趋激烈是由经济规律所决定的，我们要充分地提高核心竞争能力，物业市场的迅速扩大更是难得，为我们搭建了宝贵的全面参与市场竞争的舞台。

实施成本控制战略，通过推行区域管理制度，消除资源的浪费，建立快速反应机制，降低工作衔接成本，提高工作效率，提升服务品质。在降低成本的方案中，限度节省人力资源，全力拓展外部市场，广泛开展经营活动。l承接高端物业管理服务项目。随着房地产业飞速发展，物业市场迅速扩大，依托现有市场积累经验，广泛地参与较大范围市场竞争势在必行，物业管理行业规模经营才能产生效益，只有走出去，参与到全面的、激烈的市场竞争之中，经过残酷的市场竞争的洗礼，我们才能发展壮大，而且才能在更大的范围打造服务品牌。

锻造一支技术强、作风过硬的队伍，通过不断学习新知识、新技术，为公司的日渐发展储备人才。公司的飞速发展，人力资源是否能满足我们日益增长的需求，是摆在我们面前的课题。公司在向一级资质迈进的道路中，除却管理面积的要求，必须拥有具备中级职称以上的人员不少于20人，目前公司(含外聘)员工，仅有10名人员，距离还有很大差距。所以，要继续加大培训力度，扩展服务思路，由于我们直接地、经常地接触着销售终端--顾客(业主)。所以物业公司具备着其它行业不具备的独特优点。拥有广阔的物业市场为物业企业进入中介领域提供了前提。利用豫园品牌优势，商场商铺的经营管理也是我们可以涉足的区域。随着社会分工的明确和细化，物业的延伸必然会得到深远的发展。我们可以利用自身的优势，集思广益，思索物业延伸服务的可行性，挖掘出新的经济增长点。

三、应对物业公司目前存在的问题进行分析和今后的工作展望目前，物业公司在内部管理方面也就是"软"管理方面有了很大提高，如服务的及时性、质量、态度及标准化管理方面，但由于物业服务中硬件设施不到位，致使部分服务部分达不到需求。员工队伍整体技术含量低，在今后的人事工作中要加强对高技术、高能力人才的引进，并通过培训挖掘内部技术潜能，发现、培养和储备技术人才。公司目前处于发育阶段，与本市大型物业公司存在着差距，在走向市场.

1、准备物业公司运行(特别是开盘期间)所需的办公设施和办公用品

2、去知名物业公司参观学习

3、拟定物业公司组织架构和销售期间物业管理人员编制配备

4、各岗位操作规程的制定，部分装裱上墙

5、为开盘招聘和储备保洁、保安、工程人员(保安、保洁各2人)

6、选定管理、保安、保洁人员、维修工作服装;

7、保安执勤用品、保洁物资准备

8、拟定培训计划，拟定保安、保洁、办公相关资料和表格，请专业公司设计同和物业"logo"

篇12

销售职员下个月工作计划一

一、给自己更大的压力

作为房地产的销售员，我认为我的工作能力是远不止如此的，所以我决定给自己一点工作上的压力，看看自己的工作极限在哪，我会在四月份开两个网络销售端口，我目前一直都是一个销售端口，能够看到我的客户总是那么些人，能够给我带来的利益是正比的，所以我决定赌一把，开两个，这样我就能更多的客户找我看房了，因为开端口是需要资金投入的，所以这让我下了很大的决心，我也是想看我就能一个月最多能成多少订单。

二、给自己制定工作目标

在这个月，我必须要达成以下工作目标。

1、出租方，算了一下自己以往三个月的租房订单的平均数，以这个为参考值，我决定这个月我要租出去十五套房子。比以往的平均值多出三套，并没有多很多，我觉得还在自己的承受能力之内。

2、卖房，公司的楼盘和这两个月又新开盘的两个，想要在这个时候卖房会轻松很多，我给自己定了一个不是很难完成的目标，这个月我要卖出五套以上的房子，这其实只要自己努力一下，还是很好完成的。

3、别墅房，我来到这里工作这么久了，我们公司手里每一套别墅的信息我都一清二楚，在什么地方，什么朝向。多少平方，内部结构是怎么样的等等，我都牢牢的记在脑海中，我做梦都想开一单别墅房，在这个月我一定要多跟客户推荐一下，也不要错过人任何有能力购买的客户，我要填补我的职业空缺。

三、加强跟客户的交流

我发现我以往都是把自己工作最重要的一环，客户给忽视了，我经常把那些已经在我手里买过房或者是租过房的客户给扔下不管了。我现在意识到，他们也是可以成为我的潜在客户的啊，而且他们有成单经验，知道我这个销售是否靠谱，成单的几率更大。还有就是已经拒绝过我的客户，我就没有再坚持了，我觉得十分有必要再筛选一遍，上一刻可能别人还没有购买意向，说不定下一秒就有了。我还是要多加强跟客户之间的交流，我不能总是把工作重心放在自己的身上，就算我的工作能力再强，我没有客户那也是徒劳。

销售职员下个月工作计划二

在已过去的20xx年里，做为一名房产销售人员，我所在的销售部在公司领导的正确带领下和各部门的积极配合下提前完成了全年的销售任务，这一年全球的经济危机蔓延，房地产市场大落大起，整个销售团队经历了房地产市场从惨淡到火爆的过程。准备明年在中国经济复苏和政府调控房地产市场的背景下，销售工作将充满了机遇和挑战。现制定20xx年房地产销售个人工作计划。

一、加强自身业务能力训练

在20xx年的房产销售工作中，我将加强自己在专业技能上的训练，为实现20xx年的销售任务打下坚实的基矗进行销售技巧为主的技能培训，全面提高自身的专业素质。确保自己在20xx年的销售工作中始终保持高昂的斗志、团结积极的工作热情。

二、密切关注国内经济及政策走向

在新的一年中，我将仔细研究国内及本地房地产市场的变化，为销售策略决策提供依据。目前政府已经出台了调控房地产市场的一系列政策，对20xx年的市场到底会造成多大的影响，政府是否还会继续出台调控政策，应该如何应对以确保实现20xx年的销售任务，是我必须关注和加以研究的工作。

三、分析可售产品，制定销售计划、目标及执行方案

我在20xx年的房。产销售工作重点是xx公寓，我将仔细分析可售产品的特性，挖掘产品卖点，结合对市场同类产品的研究，为不同的产品分别制定科学合理的销售计划和任务目标及详细的执行方案。

四、针对不同的销售产品，确定不同的目标客户群，研究实施切实有效的销售方法

我将结合20xx年的销售经验及对可售产品的了解，仔细分析找出有效的目标客户群。我将通过对工作中的数据进行统计分析，以总结归纳出完善高效的销售方法。

五、贯彻落实集团要求，力保销售任务圆满达成

我将按计划认真执行销售方案，根据销售情况及市场变化及时调整销售计划，修正销售执行方案。定期对阶段性销售工作进行总结，对于突然变化的市场情况，做好预案，全力确保完成销售任务。

六、针对销售工作中存在的问题及时修正，不断提高销售人员的业务技能

明年的可售产品中商铺的所占的比重较大，这就要求我要具更高的专业知识做保障，我将在部门经理与同事的帮助下，进行相关的专业知识培训，使销售工作达到销售商铺的要求，上升到一个新的高度。

销售职员下个月工作计划三

一、任务分配

本月总目标xx万，按照公司的要求分摊到每一击分别为：第一击xx万;第二击xx万;第三击xx万，现在店面共有店员四人每一击任务已平均分配到每个人身上，确保合理分配，并激励员工按照每天任务向前赶月目标进度。

二、人员分配

将店铺每天的工作按照员工特点分配，合理利用人力资源。每人每天至少五名试穿顾客，至少成交两单，提高试穿率及成交率。因xx月份是xx季新款刚上市的时候，我会组织大家背款号了解货品，积极调整陈列，让顾客感到耳目一新。

作为高端品牌服务是不可或缺、重中之重的，在提高人员服务水平，加强服务意识教育的同时，注重员工、销售人员的言、谈、举止等综合素质的提高，更好的全心全意为顾客着想，减少投拆。

三、经营管理

1.加强商品进、销、存的管理，掌握规律，提高商品库存周转率，不积压商品，不断货，使库房商品管理趋于科学化、合理化。

2.因店铺进商场之初没有进行装修及形象设计，希望公司于xx后及时作出升级店面形象的计划，我会积极配合公司做好装修期间一切工作。

3.利用节假日做文章，多做些促进销售的活动，如新品满额赠礼品等吸引顾客眼球的活动。另外因为我们品牌刚进入xx市场，与其它在xx已成熟品牌竞争缺乏竞争力的主要原因之一就是固定的顾客群，建议公司可以做一些鼓励顾客办理会员的优待政策，如入会有赠品等，我们会紧紧抓住有潜力的顾客，发展成为本品牌会员。

4.积极抓住大宗、集团购买的接待工作，做好一人接待，全面协调，让顾客感到热情、贴心的服务。

5.为了保障完成目标所指定的内部管理制度：

1)店铺员工要做到积极维护卖场陈列，新货到店及时熨烫;

2)工作时间电话必须静音，且接听私人电话不得超过3分钟;