治理技术论文范文

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有效控制有害生物的危害，是夺取作物高产的重要措施。近年来，随着各种农业新技术的推广应用以及农田生态环境的变化，危害水稻生产的有害生物也发生了较大变化，如水稻白叶枯病和三化螟的危害大大减轻，而稻象甲、稻曲病以及水稻生长的中后期病害呈逐年加重的趋势，逐步成为影响我区水稻生产的主要有害生物。笔者根据多年的观察和研究，初步掌握了稻象甲的发生特点和综合治理措施，现介绍如下。

1稻象甲的危害

2000年以前，稻象甲在我区仅零星发生，未构成危害，一般农民也不了解稻象甲；2000年后，稻象甲才逐渐被农民所认识，不少农民在作物种植过程中曾经深受其害。

（1）高梁育苗缺苗一半。2000年施桥镇旗杆村与安徽迎驾集团签定高梁种植合同。播种育苗后疏于管理，稻象甲防治不及时，10hm2种植计划，移栽5hm2，仅占合同生产任务的50%。

（2）早稻减产30%。2003年施桥镇金斗村桑朝阳户，1700m2双季早稻，抽穗扬花后，发现上部叶片叶尖逐渐发黄、早衰，谷粒不饱满，提前收割后减产约30%。农户不知原因，农技人员现场拔起稻桩检查，确认是稻象甲幼虫为害。

（3）育秧田受稻象甲为害，造成缺苗空田或迟栽改种，影响茬口和收成。

（4）直播田受稻象甲为害，基本苗不足，生育期推迟，危害严重田块翻耕补种、延误农时。2007年施桥镇河口村久户0.23hm2杂交中稻减产达1000kg以上。

（5）玉米苗期受稻象甲为害后，造成缺苗或迟发，整齐度下降，成熟期推迟，减少产量。

2发生特点及为害症状

2.1发生特点

稻象甲又称稻象鼻虫、稻象虫，属鞘翅目象甲科异型亚科，不仅为害水稻，还能取食小麦、玉米、高梁、油菜以及稗草等多种作物和杂草。成虫咬食叶片，幼虫为害新根，以丘陵山区为害较重。我区1年发生1代，多以成虫在稻花、土缝、田边、杂草上越冬，4月中旬前后相继为害各种农作物。

2.2为害症状

稻象甲成虫以管状喙咬食水稻秧苗心叶，抽出后形成一排小孔，被咬稻叶易折断，漂浮水面，水稻分蘖后为害逐渐减轻，玉米、高梁幼苗为害症状与水稻秧苗为害症状相似。稻象甲幼虫为害水稻新根，被害稻株叶尖发黄，叶片枯死，严重时整丛枯死，稻穗不能抽出或形成秕谷，甚至成片枯死。

3稻象甲近年来为害加重原因分析

（1）全球气候变暖。我区冬季气温升高，有利于稻象甲越冬，越冬虫量增大。

（2）适宜越冬及栖息的场所增加。随着农村劳动力转移、农村燃料多样化、农机替代耕牛以及种植结构、耕作方式等变化，使整个农田生态环境变得更加有利于稻象甲的越冬和栖息。

（3）稻象甲食性杂。我区地形地貌复杂多样，农作物种类多，种植方式不一，给稻象甲提供了丰富的食料，对其生长发育及繁殖非常有利。

4综合治理措施

（1）清洁田园。通过铲草皮、割草或喷施除草剂等措施，破坏稻象甲越冬及栖息场所。

（2）午季作物收获后及时灌水翻耕，消灭部分虫源。

（3）水稻育秧田应尽量选择远离山坡、堤坎等杂草较多的虫源区，并相对集中育秧，减轻为害。

（4）适当推迟一季中稻播期，避开稻象甲为害高峰期，食源植物大量发生后，可以分散稻象甲为害；同时还可推迟水稻抽穗扬花期，避开7月下旬高温热害，增加结实率。

（5）喷撒农药时，不仅要对秧苗喷药，还要对秧田周围杂草喷药，能起到较好的杀灭和阻隔作用，对为害较重的田块，可增加用药次数。

（6）为提高农药的防治效果，可随药配用农田有机硅助剂“展透”，既增加叶片的农药附着率，又增加农药对害虫的渗透性。

（7）早中稻本田防治稻象甲可选用锐劲特、毒死蜱、三唑磷等，也可用有机磷和菊酯类农药混剂对水喷雾防治成虫取食叶片，拌毒土撒施防止幼虫为害水稻根部。

参考文献

[1]高成，郭书普.农业病虫草害防治大全[M].北京：北京科学技术出版社，1993.

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1热蒸发技术

热蒸发技术主要针对含盐量在4%（质量分数）左右或更高浓度的含盐废水进行蒸发浓缩的工艺，其特点主要表现在：①一般使用物理方法进行蒸发浓缩，有时可见化学法（焚烧、高级氧化等）；②废水处理量普遍不大，有的甚至很小；③处理成本和能耗普遍较高；④固废产生量大，成分复杂，无法有效回收再利用等。热蒸发技术主要有多效蒸发、机械压缩再蒸发、膜蒸馏等技术。（1）多效蒸发（MED）技术多效蒸发是让加热后的盐水在多个串联的蒸发器中蒸发，前一个蒸发器蒸发出来的蒸汽作为下一蒸发器的热源并冷凝成为淡水，每一蒸发器称作“一效”。一般情况下，循环蒸发器的串联个数（效数）在3~4个。根据工艺条件的不同，其工艺流程主要有并流法、逆流法、平流法、混流法四种。在废水处理上，多效蒸发主要适用于高盐份、高有机物含量废水的单独处理，同时配合膜技术实现全范围的“零排放”工艺。（2）机械压缩再蒸发（MVR）技术利用高能效蒸汽压缩机压缩蒸发系统产生的二次蒸汽，提高二次蒸汽的热焓，并将二次蒸汽导入原蒸发系统作为热源循环使用[4]。该技术大幅度降低了蒸发器生蒸汽的消耗量，补充的生蒸汽也仅用于系统热损失和进出料温差所需热焓的补充，节能效果相当于十效蒸发系统，是目前国际上应用较为广泛和先进的蒸发器技术。（3）膜蒸馏（MD）技术膜蒸馏是一种以蒸汽压差为推动力的新型分离技术，即通过冷、热侧相变过程，实现混合物分离或提纯。与传统蒸馏方法和其他膜分离技术相比，该技术具有运行压力低、运行温度低、分离效率高等优点，可充分利用太阳能、废热和余热等作为热源。根据膜下游侧冷凝方式的不同，膜蒸馏技术可划分为接触式、空气隙式、气扫式和真空膜蒸馏四种形式[5]。近些年来，膜蒸馏技术得到了一定程度的发展，但仍然存在着与膜分离技术相同的问题，如：膜污染、结垢堵塞等，应用领域还不是很广泛，可商业化运行的技术难题仍需进一步解决。

2膜分离与热蒸发组合技术

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在知识经济时代，人才的竞争更加激烈，人力资源管理的一项重要任务就是丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，不断提高员工的工作生活质量，从而激发其工作热情和创造力。

一、建立以科学、公平、合理为原则的薪酬体系

1、薪酬政策的对外竞争性。为了保持公司在行业中薪资福利的竞争性，吸引优秀人才加盟，为此公司薪资福利部门每年的一项重要工作就是进行薪酬调查，了解本行业相近公司在薪资福利方面的数据，以调整本年度公司的薪资福利政策。除了进行每年一度的薪酬福利调查之外，公司还应根据需要聘请专业的管理咨询公司做相关数据的调查。

2、薪酬的对内公平性。“按表现来支付薪酬”是有效的薪酬支付体系的一条基本原则。好的薪酬计划一定是公平的，在诸多薪酬体系的案例中，支付不与业绩挂钩，不公平往往是薪酬计划失败的主要原因。

3、薪酬设计一定要结合公司本身的实际支付能力。薪酬计划得好与不好，是看它是否适合公司的实际状况和能否有效激励员工。公司制定薪酬福利的指导思想是吸引并留住最好的人才，但是由于各个公司目标不同、在市场中的收人状况不同、员工的需要不同、公司的预算不同、公司之间的发展阶段相异，所以不能盲目照搬别人的经验，而必须从公司的实际情况出发。根据企业的不同阶段和不同类型的企业，激励的重点应有所区别。

4、与时俱进。在相当多的公司里，薪酬制度计划一经制定，就许多年“躺”在上面睡大觉，很少有人花心思去想想这些计划执行起来有什么问题?是否是员工需要的?哪些方面可以改进?福利计划激励员工的效果怎么样?企业应派专人负责改进已有的薪资制度计划，并根据需要去研究和开发新项目。一个计划出台后，经过一年的运作会出现一些问题，而且通过了解其它相同业界公司的状况会找到一些差距，第二年做计划的时候将此考虑进去。企业的薪酬方式应该不断创新，改变过去员工无权决定自己收人的状况。

二、建立公正的绩效考评体系

绩效测评是根据一定的程序，运用相应的方法，按照岗位规范的内容和标准，对岗位工作人员的工作业绩、品德、才能、表现等，实施经常的考察和评价的过程。企业不仅要获知员工的现状，更重要的是准确识别员工状态。并依据企业发展的需要，对员工队伍进行优化调整。同时，帮助员工个人提升自我。通过自我实现，从而推动企业和员工的共同发展，达到双赢的效果。通过岗位绩效测评可以准确了解岗位人员知识能力的优势和不足，再加以适时的、有目的的培训岗位人员，可以有效地改善员工的素质结构和提高工作能力水平，从而为企业培养和选拔出合乎要求的人才。

笔者认为，企业的绩效测评只有在以下原则的指导下，才能公正准确地实施。

其一、规范化。企业的绩效测评标准、绩效测评程序及绩效测评责任都应当有明确的规定，即要规范化，并且在绩效测评过程中应当严格遵守这些规定。这些规定应对企业全体员工公开，使员工对绩效测评工作产生信任感，并能理解和接受绩效测评结果。

其二、客观性。评枯绩效测评应当根据明确规定的绩效测评标准，针对客观绩效测评资料进行评价，尽量避免掺人主观性和感彩。将被绩效测评者与既定的工作标准作比较，而不是在人与人之间作比较。

其三、多层面。全方位绩效测评是指多层次、多角度、多渠道、立体式地进行岗位绩效测评。它包括上级评价、同级评价、下级评价和自我评价等。各方面人员以不同的视角，对被绩效测评人员进行德、能、勤、绩等个方面立体交叉式的评价。

4、适时反馈。绩效测评的结果一定要反馈给被测评者本人，否则就起不到绩效测评的教育作用。在反馈绩效测评结果中，应当向被测评者就其评语进行说明解释。既要肯定成绩和进步，也应说明不足之处，并提供今后努力改进的参考意见。

三、知识型员工的激励措施

马斯洛的需要层次理论认为，人的需求由高到低分为:生理的需要，安全的需要，社交的需要，受尊重的需要，自我实现的需要。只有在较低层次的需要得到了满足的情况下，人才会有更高层次的需要。对知识型员工可用经济利益激励，权力与地位激励，文化激励。尽管大多数的知识型员工受过高等教育，有一定的奉献精神，但作为企业的管理者不能因此就把他们当成雷锋，缺乏必要的物质激励，就会出现花不该花的，拿不该拿的现象。如果大范围的出现这种情况，那就不仅仅是人品问题那么简单，而是制度问题了。

1、经济利益激励。经济利益激励除工资外还有多种方式:岗位工资、年终奖、职务消费、福利补贴、期权、企业产权、持股等。①岗位工资其实就是岗位的价值，按照岗位高低的不同，制定不同的工资标准。②职务消费就是按照员工职务给其本人一部分经费用在消费上。③福利补贴可以根据企业的不同情况采取一些比较有特色的方式，比如多给员工买几份保险，解除员工的一部分后顾之忧。④产权应给出资人，但应承认知识型员工的人力资本，他们也贡献了特殊的资本，但不能以工资的形式发给他们了，工资是劳动报酬，产权的收益才是资本的报酬，资本必须取得产权。国际上企业产权数的38%归没有出货币资本的人力资源所有。

2、权力与地位激励。①可以让知识型员工中的精英分子作企业的CEO，让知识型员工真正在企业经营中说了算。如果不能保证董事会决策的不失误，不如将权力交给员工中既懂技术又懂经营管理的优秀人才。②成立战略决策委员会。成员主要来自于管理、经济、法学及多方专家，同时还可以有来自于本企业的员工，战略决策委员会的作用是形成一个支持或否定CEO决策的咨询机构，显而易见，能加人这个机构，意味着对此知识型员工本人能力及价值的承认。

3‘文化激励。人的需求层次不同，高层次的需求是成就感，是别人的承认，是自我价值的实现。企业文化塑造，必须要在观念上承认知识型员工的地位和作用，理念上要有等级的差别，只提没有能力大小只有分工不同是不行的。承认能力差异就必须承认收益差异，不能老讲平均主义。应建立:能力不同——分工不同——收益不同的企业文化导向。

四、知识型员工的约束措施

有了上述这些激励措施，知识型员工流失的现象必然减少，但少了不等

于没有，总有一小部分人不讲公德，不讲商业伦理，足够满足的情况下还是跑了，更有甚者带着公司的核心技术机密跳槽到了对手公司那里去。其实经济学不讲温情与良心，讲的是约束。有激励同样要有约束，约束机制同样重要。

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2知识管理的概念及图书馆知识管理的可行性研究

柯平教授认为，知识管理学是关于知识管理理论与应用的一门科学，其主要内容有：①理论知识管理学（包括知识管理的基本理论、基本原理、发展研究和知识管理学科体系）；②应用知识管理学（包括知识管理方法论、技术和系统研究）；③专门知识管理学（包括企业、政府和公共知识管理学等）。人类迈入21世纪，现代信息技术日新月异，图书情报学的知识化加速发展，图书情报学终于从以文献、信息为中心走向以知识为中心，呈现图书情报学研究的知识化趋势。知识管理的诞生很大程度上源于图书情报学的理论基础，它需要凭借一定的信息技术以实现其功能，信息技术是知识管理最重要的工具。现代信息技术为知识管理奠定了技术基础，使大规模的知识存储、快速的知识传输成为可能。图书馆正是在技术取得突破进展的基础上，建立起支撑知识管理的技术设施，才使文献信息知识资源的建设过程与知识生产、传播、扩散、应用的过程有机地结合起来，不但提高了图书馆资源的网络化和数字化建设水平，也为图书馆实施有效的知识管理提供了保证。

3知识管理学科来源研究

3.1哲学上关于知识的认知

在西方哲学中，对知识的追求充满了怀疑主义，这使得很多哲学家寻求有助于他们建立不容怀疑知识的终极真理方法。柏拉图把知识定义为经过实证的正确的知识。从德国的康德和黑格尔开始，认为知识的来源和认识包括主观感受和理性推导两个方面，是主体和客体相互作用和适应的过程。哲学认为，知识的本质在于它从社会实践中来，正确可靠的知识能科学地反映客观事物，是经过实践检验的。

3.2经济学关于知识和知识管理的讨论

美籍奥地利经济学家约瑟夫•熊彼特指出，每个经济主体都拥有独特的知识并强调组合显性知识的重要性，比如新出现的产品、生产方法、材料、市场和组织等都是源于知识新的“组合”，他关注的是经济作为一个整体的变化过程。20世纪70～80年代，随着科技迅猛发展，传统的生产要素———土地、劳动力和资本退到第二位，信息作为经济资源渗透到各种经济活动中，信息就是财富的观念深入人心。人们发现，世界经济的竞争、经济全球化越来越依赖于科技进步，“知识就是力量”这一理念重放光芒；在后工业社会，技术创新和知识创新极大提高了生产力，知识已成为经济增长的内在核心因素，美国经济学家罗默提出新经济增长理论，“在计算经济增长时，必须把知识直接放到生产体系中考虑”。1995年，美国许多企业的无形资产比例已经高达50%～60%，体现于人力资源和科学技术中的知识已成为经济发展的核心，知识已不是经济增长的“外生力量”，知识积累导致技术变革，构成经济增长的原动力。20世纪90年代，现代企业出于竞争的需要，将知识视为组织生存和发展的一种重要资源，知识管理开始受到人们的重视和关注。

3.3经济管理学的知识解释

管理是人类社会中必不可少的活动，自泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、20世纪20～60年代的行为科学理论、20世纪40～80年代的“管理丛林”，到20世纪80年代的企业文化阶段，在一百年的时间里，管理革命成为世界范围内的统治力量，这凝结了无数管理实践者与理论工作者的汗水和心血。恩格斯指出，“科学的产生和发展一开始是由生产决定的”，社会需求是推动学科发展的强大动力。20世纪60年代，美国管理学大师PeterF.Drucker首次提出知识管理这一重大概念，80年代以后陆续发表大量相关论文，对知识管理做出了开拓性工作。1988年，他发表《新型组织的出现》，认为知识是一种能够改变某些人或某些事物的信息。1999年，波士顿大学信息管理学家T.H.Davenport出版《营运知识》，标志着知识管理正式登上历史舞台。20世纪末，现代经济学、管理学和知识经济理论日益成熟，并渗透到企业管理中，使企业管理思想发生了根本性变革，出现了第五代管理思想，即知识管理。因此，知识管理是时代的产物，在此基础上形成的知识管理学是一门综合性应用学科。从思想角度看，当代知识管理有许多渊源，比如抽象性的哲学思考，以及特定工作场所对专业知识的需求所引发的某些具体思考。总之，人们在试图揭示社会经济增长的推动力方面所作的努力，以及20世纪管理界种种提高效率的努力，都构成了知识管理的重要渊源。

4知识管理学的学科定位

4.1学科定位

笔者通过万方数据库，以“知识管理学”为题名，“概念”为关键词，共检索到1987～2011年学术论文140篇，外文文献48篇；通过EBSCO数据库，以“knowledgemanagementscience”为题名,“concept”为关键词，共检索到1987～2011年国外研究文献39篇。这些论文涉及图书情报、管理、制造业、工程、医学、数学、计算机等众多领域。可见，知识管理学是一门综合性应用学科。调查发现，大量的知识管理教育研究项目首先源于图书情报学或信息管理，其次是计算机或工程，商业和管理。集合的课程、宽泛的知识管理技巧和资产清楚地表明了知识管理教育的多学科性。这也与邱均平教授的研究结论相一致，即知识管理是一种跨学科、综合性的研究领域，它对信息管理及其学科的发展具有重要的启示作用。在今后一段时期，信息与知识管理的研究将更加注重理论与实践相结合，继续以图书馆和企业为主要研究对象。

4.2研究对象

从一门独立学科的视角来看待知识管理，整合各个学科优秀学者各有特色的理论和技术，柯平教授提出知识管理学的研究对象：知识管理学是一门研究组织、个人和社会的知识过程的学科，在此，知识过程是一个综合概念，包括知识的产生、组织、传播、共享、创新以及知识战略的制定与实施、知识管理绩效评估等过程，在这个过程中，技术、文化、制度等手段同样重要；同时他还提出了由知识治理、战略知识管理和一般知识管理组成的三层次知识管理学学科体系框架。

5案例分析

众多企业认为，知识管理是一个综合的管理问题而不是单纯的技术问题，涉及企业的各个层面，如组织方式、管理方式、信息系统、业务流程等，它的实施是一个复杂的系统工程。开展知识管理项目必须取得企业高层领导的支持，甚至由他们直接主持推进。中国海洋石油总公司（以下简称中国海油）较为成功地实施了知识管理，其主要措施如下。（1）选拔人员。中国海油以年轻化、知识化为宗旨规范干部选拔标准，1999年以来，共提拔近100名较年轻、本科以上学历干部，并采取多种形式加强干部交流，每年选拔5～10名中高级管理人员到国外攻读MBA。（2）学习型文化。长期以来，企业内部形成了学习型文化，正是这种文化，使其敢于承担风险又善于驾驭风险，始终保持创新的热情，勇于超越现状。（3）科学管理。在管理上，制度成为企业运行的根本法则，高度集中的资金管理制度、科学严格的决策制度、经济有效的用工制度成为企业管理的基点。2001年，在财政部对中直系统资产总额超百亿的62家企业的绩效评价中，中国海油净资产收益率和资本保值增值率均为第一，被亚洲权威金融及投资管理杂志Asiamoney评为“2001年度亚洲最佳管理公司”。可见，知识管理项目实施的决定因素在于：以知识为核心，以人为本；根据企业的具体情况提出知识管理具体解决方案；与特定业务流程有机结合。目前，我国图书馆知识管理处于理论研究向实践应用的过渡阶段，实际案例不多。