村官工作小结范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇村官工作小结范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

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一、转换角色，正确定位。

从来到这里，我就一直在问自己，我在梅花镇要干些什么?我在梅花居委会要干些什么?我应该怎么做?这三个问题常常在脑海中浮现，经过这近一年的工作，也更加坚定了我的选择与信心。我决心调整心态，在实际的工作中磨合自己不断去适应农村工作，在与村组干部及村民的广泛接触中，在自己在村里的工作中去逐渐熟悉了解梅花村的村情民意。

二、多看，多问，多干。

这段时间的工作使我更加深刻地认识到，对于我而言，农村工作是一个几乎完全陌生的工作领域，自己没有任何的工作经验和阅历可以借鉴，只有坚持多看、多问、多干，不断地摸索工作道路，不断地总结工作得失，才能够逐步成长为一名合格的大学生村官。

首先，多看。对于日常问题的处理，除了包村干部及村支书的“耳提面授”外，的需要自己用心观察。如：针对村两委换届选举程序问题，应该怎样跟村民沟通，如何对村民进行解说，引用什么样的政策或者事例来说明。“多看”还要求我们对农村的各项政策方针，规定条例要熟悉，这使得我们在向村民解释有关问题是做到有规可依，有法可循，体现了工作的权威性，提高了工作效率。

其次，多问。农村不同于城市社区，“全村是一家人”是其典型特点。这使得我们处理问题时不能简单的“就事论事”，要多问村支部书记、主任，多问村委会其他工作人员，尽量全面的了解相关背景关系资料，避免因为轻易下结论的工作作风而造成问题难以解决。

篇2

一、加强学习，增强为群众服务的本领

一是全面学习党的十七大精神，领会党的十七大、十七届三、四中全会主题;二是全面学习全省大学生村官创业富民推进会的会议精神，全面掌握了省市县发展定位、工作思路和奋斗目标，为开展农村工作指明了方向;三是继续学习农业科学技术知识，不断掌握种植和养殖业新技术;四是虚心向基层党员干部和农民群众学习，掌握农村工作方法和经验。从而增强了为农民群众服务的本领。

二、务实工作、搞好调研、服务群众

(一)深入群众搞好调研

半年来，我先用了三个月的时间下村了解农民的情况，走访了9个村民小组、到农户家中与村民面对面的交流，认真搞好调查研究。通过调查研究使我进一步掌握了全村的基本情况、了解了全村贫富差距的原因、知晓了农民群众的观念。工作以来，我做到了常在农村一线，常到农户座谈交流。既增进了与农民群众的感情，又能与基层干部和农民群众相互学习。

篇3

在村工作是复杂、艰苦而乏味的。在村两委的帮助引导下，我树立了坚定的信心，努力服务群众。真正做到“三心”，一、在工作上有恒心，二、对老百姓群众有耐心，三、对自己的未来前途有信心。在工作中难免会遇到很多难题，如果没有战胜困难的恒心，是什么也做不好的。我们的工作群体是老百姓，很多都是没有文化的老百姓，在工作中传达上级精神和开展工作时如没有耐心，就无法和老百姓交流把任务完成。俗话说：“干一行，爱一行”，既然选择，就要无言无悔。我在村工作已近三年了，在近三年里，虽然工作条件很艰苦，工作中也遇到很多困难，但我并没有放弃。而是坚定了扎根农村这片广阔天地的信心。

二、加大宣传力度、确保村寨平安

近期，根据县和乡有关精神，针对我村摩托车无牌无照上路的情况，造成安全隐患。我与村两委严格执行有关精神，在村张贴公告，并与村两委分成两个核查登记小组，利用近三天的时间上门登记摩托车，并将登记情况上报有关部门。另外，今年随着金融危机的影响，我村外出务工人员时常有返村情况，我积极与村两委排查，了解返乡务工人员在外是否参与xx组织。同时，针对有群众在房前屋后乱堆放杂草造成安全隐患，当场责令3户消除火灾隐患，确保村寨平安。

三、抓机遇、抓项目、正确引导，带领群众致富

1、我国为应对金融危机扩大内需。我村抢抓机遇，认真写报告申请，努力争取项目。改善村经济发展条件，我村与村两委的共同努力下，我村争取到两个人畜饮水工程项目（刚开组饮水工程和才倒组饮水工程）。解决了我村两个村组共近100户近300人的饮水困难。

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整合安全生产宣传人力资源，建立组织网络，建立规章制度，为 “坚持依靠群众，推进工作落实”，在我村进行网格化管理以来，根据自身实际情况，科学地划分为6个网格，村委会主任为一级网格员、村委会委员为二级网格员，村组长、安全生产信息员为三级网格员，各网格员转变工作思路、转变工作方式，坚持群众路线，从群众中来，到群众中去，为群众服务。

     二、网格员加强业务学习，提高服务质量。

     为发挥好网格员的作用，村委会加强对网格员业务培训。网格员作为党的政策在基层的“宣传员”；作为发现各类问题的“信息员”；作为化解矛盾纠纷的“调解员”；作为生产经营单位的“安全员”，网格员必须具备较高的业务能力，“一人多才”才能满足居民群众日益增长的生活需要，才能高效率的为居民群众进行帮困解忧。为开展业务交流，对各个业务的办事流程，进行汇总、打印，网格员日常巡查时随身携带“小册子”，方便自身工作，提高工作效率。同时，网格员积极与上层的部门对接，跟着老师学。

     三、坚持日巡查制度和周碰头会制度。

     网格员每周一上班第一件事就是巡查所负责的片区，查看是否有非法生产、非法经营等六个重点领域问题；查看楼院有无安全隐患。通过巡查，每次都能第一时间发现问题、把问题解决在萌芽状态。每月10号上午召开碰头会例会，由村委会安全生产网格第一责任人主持召开，各个网格员对发现的不能解决的问题进行汇总、上报，大家共同商讨解决疑难问题。

篇5

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）01-00-02

案例：某企业集团公司根据企业发展战略及现代企业管理制度，制定了一套比较完整的绩效管理制度。其下属的某分公司，根据这套管理制度在过去的两年末开展了绩效考核工作，并以此作为机关年终兑现奖发放及机关员工末位淘汰制度的依据。绩效考核的内容分为德、能、勤、绩四部分，划分为优秀、合格、不合格三档，考评人为分公司全体员工，被考评人为分公司机关员工。每一年的绩效考核工作结束后，都没有向员工公布考核结果，员工只知道自己最后拿到了多少兑现奖，这一年度的绩效考核就结束了。实行这样的绩效考核前，分公司共有员工164人，其中机关员工40人，绩效考核两年后，分公司人员减至120人，员工流失44人(不含退休等自然减员)。员工对绩效管理考核表现抵触，相当一部分员工的积极性受到影响，员工之间团结协作差，员工流失情况严重。

从上面案例可以看出：

一该公司开展绩效考核工作的目的是为了发放年终兑现奖和机关减员；

二绩效考核内容单一、模糊，不能对员工所做的工作做出客观评价；

三由全体员工考核部分员工，违背绩效管理对象为组织全体成员的原则；

四考核过程及方法简单、不规范，无沟通、反馈，缺乏严谨性、公正性、完整性和透明性；

五考核结果的效度差，挫伤员工积极性，引发抵触情绪、激发矛盾的后果。

导致上面状况的出现，主要存在两点误区：

一、对绩效管理认识上的偏差。企业的管理者不清楚什么是绩效管理，企业为什么要做绩效管理，绩效管理的意义和目的是什么，绩效管理的范围和内容是什么，怎么做绩效管理，因而不能正确指导和有效监控绩效管理工作。在上面的案例中，企业管理者犯了一个明显的认识错误，就是把绩效考核等同于绩效管理。其实，绩效考核是绩效管理过程中的一个环节，是对员工或组织某一阶段工作的总结和评价，而不是员工或组织工作绩效的全部。以一张单一的、不具备具体的、详尽的、明确的标准表格来评价员工整个年度的工作绩效甚至去留，势必以偏概全，偏离了实施绩效管理的初衷，使绩效管理不但没有达到促进企业战略目标实现的目的，反而起到了消极的作用。

二、企业管理者对绩效管理认识上的偏差导致忽略其重要性，忽视了过程在绩效管理中所占的地位，准备工作不充分、不明确，导致绩效管理工作的失败，继而影响了企业的稳定和员工工作积极性，企业工作氛围不和谐。

由上面的结论可以看出，绩效管理工作就相当于一把双刃剑，用得好与否，结果截然不同，企业绩效管理工作应当引起企业各级管理者的高度重视。怎样才能做好绩效管理工作，使其正常发挥作用，以促进企业管理呢？下面笔者就绩效管理工作的内涵做一剖析。

BPM标准化组织给企业绩效管理作了如下定义：

BPM是一组集成和闭环的管理和分析流程，这些流程由技术支持，以满足财务和运营活动的需要；BPM是设定策略目标，然后衡量和管理绩效以达成目标的业务使能器；核心的BPM流程包括财务及运营计划、合并报表及报告、建立模型、分析、反映战略的监控系统。

由此可见，企业绩效管理是战略执行系统，是企业战略执行的核心手段，是现代企业管理的一种重要工具。

具体讲，绩效管理就是为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析、评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程，具有系统性、目标性、注重沟通的特征。

绩效管理的三个特征是做好绩效管理工作的关键点，下面，我们就这三个特征一一进行阐述。

一、系统性

绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。在这个系统中，各级组织及全部员工都是参与者。大家首先要根据企业发展战略规划企业各级组织要开展的工作，然后进行工作分析，确定岗位职责和应达到的标准，进行实施、评价、总结及应用，如此循环往复。这一系列的工作都是在不断沟通、改进、完善的前提下完成的，目的是帮助员工或组织清除工作过程中的障碍，提供支持、指导和帮助，共同完成绩效目标，从而实现企业的战略目标。上面的案例，就是将绩效考核等同于绩效管理，这种误区使企业在实际操作中忽略了极为重要的目标制定、控制实施、沟通管理、总结改进等过程，忽略了绩效管理中需要掌握和使用的技巧和技能。所以一个企业要想有效地做好绩效管理，必须重视以下管理过程：

1.制定周详的企业绩效管理规划。明确的企业组织发展战略目标是制定企业绩效管理目标的基石，根据企业绩效管理目标制定企业绩效管理计划。企业绩效计划应对企业如何运作和执行绩效管理做出深入细致的规划，使每个环节都受控，整个绩效管理过程都处于追踪和衡量、反馈和沟通、总结和改进中。具体要明确绩效管理的全员参与条件，管理内容、管理方法、管理的阶段性要求、责任部门、协助部门、指导部门、监督部门、责任人等等。

2.做好实施绩效管理的前期准备工作。根据绩效管理规划收集相关信息和资料，与各部门进行沟通，做好工作分析，确定岗位职责和标准，确定考评者与被考评者的角色变换及考评要素和标准、考评时间和程序、考评类型、考评效标，建立员工绩效评审系统及员工申诉系统等。

3.绩效管理实施过程中的及时沟通是保障绩效管理系统顺畅运行，实现绩效管理目标的重要保障。绩效评估是绩效管理实施过程中的重心。

4.绩效管理的过程是一个实践、总结、改进、应用再实践、总结、改进、应用的闭合的管理系统。

二、目标性

企业绩效管理工作的宏观目标是实现企业的战略发展目标，微观目标是对企业绩效管理系统的全面诊断。所谓企业绩效管理系统是指企业绩效管理制度、企业绩效管理体系、绩效考评指标和标准体系、考评者、被考评者及企业组织。在整个绩效管理过程中，始终应明确的目标就是发现并消除阻碍企业实现战略目标的障碍，不断改进和完善企业各项制度，提高广大员工的工作能动性，不断提升企业的管理水平及员工的整体素质以增强企业的核心竞争力。

三、沟通在绩效管理中起着不可替代的作用

制定绩效标准要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通。总之，绩效管理的过程就是员工和管理层持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题，绩效管理就是致力于管理沟通和改善，全面提高管理者的沟通意识，提高管理的沟通技巧，进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。

综上所述，我们对绩效管理工作有了一个理论上的认识。我们再回头分析文章开始案例中存在的问题，提出如下解决对策：

1.企业绩效管理工作作为现代企业管理的一项重要管理工具，应在企业中大力宣传，使组织、员工充分了解并认可它的重要作用和可信度。企业的员工是绩效管理的基本对象，管理者必须运用各种方式方法，使员工对绩效管理的重要性和必要性，特别是对自己今后职业生涯的发展所具有的积极作用，有深入的认识和理解，并在思想观念上达成一定的共识，提高员工参与绩效管理的积极性和主观能动性。比如，绩效考核比较复杂，牵涉到企业的方方面面，而且与被考核者的利益密切相关，所以很有必要通过培训，使员工对系统的组成、标准、考核方法有进一步的认识，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识，使员工认识到绩效考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进和提高。任何一种新的管理手段都离不开应用前的宣传、了解和认识过程，通过各种形式广泛宣传，加深员工对绩效管理的认识，培养绩效观念，为下一步绩效管理工作的顺畅开展减轻阻力，同时也提高了员工的素质，为今后绩效管理工作中组织与员工的互动打下了基础。

2.企业高层管理者对企业绩效管理工作的认识及重视程度及各部门的配合程度决定开展绩效管理工作的成效。绩效管理是企业管理的一个重要改革措施，参与者涵盖了所有的管理层和全体员工，仅仅靠人力资源管理部门远远不能完成绩效管理的实施，因此高层管理者的认同和支持及各部门积极配合尤为重要。实践证明，没有企业高层领导的支持，企业绩效管理系统将寸步难行。高层领导者必须对企业绩效管理制度以及支持系统有充分的理性认识，并愿意将这套系统推广到企业中，并为之投入足够的人力、物力、财力。人力资源管理部门应当通过正式的渠道，向高层领导阐述绩效管理系统的优势，以及实施中可能遇到的障碍和问题，以期获得企业领导层的全面支持和帮助。企业中各层次的管理人员是绩效管理的中坚力量，他们既是被考评人，同时也是考评者，所以一定要加强与中层管理者的沟通，端正认识，使每个中层主管都成为绩效管理的支持者和参与者。

3.严格选择人力资源管理部门人员，尤其是管理主管。人力资源管理部门的主管对绩效管理工作的成败至关重要。考评者必须具有良好的思想品质、高度负责精神、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等，只有这样才能保证考评结果的客观公正。

4.从绩效管理基础工作做起，做好工作分析和岗位评价，严格遵循绩效管理工作的系统化要求。绩效考核的实施必须有一定的基础和前提保障，在企业的人力资源管理与开发过程中，只有明确了岗位职责，才能有针对性地对企业内部的各工作团队及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为绩效衡量标准与考核依据。

5.加强与员工的沟通工作，建立员工绩效评审系统和员工申诉系统，注重公正性和严谨性。在绩效管理工作中，沟通是一种重要的管理手段，它贯穿整个绩效管理全过程。绩效评审系统可以针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体对策，监督各部门有效地组织员工进行绩效考评工作，并对员工考评进行必要的复审复查，对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，确保考评结果的公平和公正性。员工申诉系统给被考评者提供一个发表意见和通道，允许员工对绩效考评的结果提出异议，就自己关心的事件发表意见和看法，一方面可以减少矛盾和冲突，将不利影响压低到最低限度，一方面给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集。两个系统作用的发挥主要是通过沟通来实现的。有效的沟通，能促进工作缺陷的改进，避免误解，增强上下级之间的信任度，还可以使员工客观地了解自己的工作状况，明确工作努力的方向，激发员工的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效。

在企业绩效管理工作的实践中，还有很多更深层次的课题需要我们在实际工作中去思索，客观分析并总结企业绩效管理工作中存在的问题已成为当前管理工作中的当务之急，要真正把绩效管理落到实处，企业在绩效管理体系设计与组织实施过程中，就要不断学习和反省，正视不足，提高认识，进行制度的完善，提高企业绩效管理工作水平，推动企业核心竞争力的提升。

注释：

BPM：Business Performance Management Research Institute的缩写，即企业绩效管理。

业务使能器：Enable，授予的权利或方法。

参考文献：

[1]劳动和社会保障部、中国就业培训技术指导中心编写，企业人力资源管理人员(下册:人力资源管理师、高级人力资源管理师工作要求)[M].中国劳动保障社会出版社,2006,1.

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[中图分类号]TU984.11+1

[文献标识码]A

[文章编号]1672—5158（2013）05—0384—01

1、存在的困难

1.1消防警力资源严重不足

据统计，我国现阶段从事消防监督管理工作的人员占全国总人口的比例不到万分之零点九，而发达国家这一比例均在万分之十以上，多数发展中国家也都在万分之三至五以上左右，我们现有消防警力不足发达国家的十分之一，发展中国家的五分之一。尤其是基层从事消防监督管理工作的警力资源严重不足，除了日常对消防安全重点位的监督抽查工作以外，还要担负建设工程的审核验收、火灾事故调查、消防宣传教育和根据需要进行的其他消防监督检查等任务，长期处于超负荷的工作状态，难以积极、主动、创造性的开展工作。

1.2从事消防监督管理工作的干部整体业务素质还有待提高

当前各地从事消防监督管理工作的干部主要来源于两个方面：一是公安消防部队基层消防战斗单位的指挥员；二是地方院校的毕业生。第一部分在当前阶段相对占大多数，他们一般是战士出身，考学提干后先在中队任职，受消防部队是现役体制的制约，达到一定年限和级别后直接到防火工作，起点较低、业务不熟。第二部分人员随着近年来消防部队接收地方院校大学生干部数量的逐渐增多，所在比例逐年增大。地方院校毕业的大学生干部虽然素质文化较高，但消防专业知识认知较少，且从事基层消防监督管理工作的经验欠缺，具有一定的局限性。因此，从事消防监督管理工作的干部整体业务素质偏低，很难适应当前日益繁重的消防监督管理工作的需要。

1.3消防科技水平较低

消防监督检查缺乏必要的技术手段和检测仪器设备，许多基层消防大队、科在消防监督检查、火灾现场勘查中，尚停留在眼看、手摸、鼻闻、耳听的阶段，完全凭感觉和经验办事。经济社会的发展带来巨大消防安全需要势必要求科技水平的进步，来推动科技的发展。

1.4消防技术人才缺乏

消防工作是一门边缘学科，涉及物理、化学、生物、电力、建筑、治理等各个方面的知识，需要各方面的专业技术人才。但是，目前全国培养消防专业人才的院校大多是本科学历教育，难以培养和造就消防工作需要的更高层面的专业技术型人才。

2、改善我国消防监督管理工作的几点想法

2.1建立健全消防法律法规体系为实施依法开展防火工作保驾护航：

完善的消防安全法律体系，不仅是各级政府加强对消防安全工作领导的基础，也是社会开展消防安全管理的主要依据，同时更是公安消防机构依法实施监督的法律基础。建立符合中国特色的完备的消防法律法规体系，同时要创新消防法立法机制，遵循公开立法和民主立法的原则，广泛征求社会单位和人民群众的意见，充分反映最广大人民群众的根本利益。

2.2建立适应国情的消防职业化队伍和消防教育模式：

消防是一门涉及自然、人文、社会等各方面的科学，而不仅仅是社会公共安全问题。建立垂直领导的专门消防行政执法部门，可以有效地排除地方保护和行政干预，充分发挥消防监督职能、强化消防监督力度，建立职业消防监督管理体制。职业消防监督管理体制可以最大程度地保留消防监督业务骨干，有利于消防执法的稳定性和公正性，实行行政（兼技术）领导负责制和执法责任制；完善消防教育培训制度。我国消防事业走的是一条社会化消防道路，因此，培养消防专业人才也势必依托社会力量构建培训平台，依靠消防院校专业基础，借鉴科研厂家的科技优势，服务消防实战工作，即地方院校打基础，消防院校学专业，科研厂家传、帮、带，基层工作练技能。从而，创造出一条培养消防专业人才的新思路。

2.3加强消防科技建设：

篇7

中图分类号：G647 文献标识码：A

俄国著名教育家乌申斯曾指出，学校有三要素，即行政管理、教育和研究。 高校行政管理人员是高等学院一个重要的组成部分，是联系教与学之间的纽带，是高校管理的策划者和直接参与者。高等院校的发展离不开行政管理人员的作用。随着时代的发展，信息化、国际化时代的到来，高校的发展面临着前所未有的挑战，传统的高校行政管理模式已经不能适应高校的快速发展。新的形势下，高校管理人员应该思考如何调整自身各方面的能力和素质，使自身的工作更加职业化、规范化、合理化。

一、目前高校行政管理人员工作中的问题

目前的高校行政管理人员在工作方面存在很多问题和困难。这些问题既影响了行政管理人员的工作效率和工作水平，也严重制约了学校的发展。学校的发展是各方面综合因素的作用。只有教学和科研的发展是不能使用时代的要求的，必须找出这些问题，予以修正，才能让高校整体发展的更好，适应当今信息化、国际化的要求。

第一、管理观念落后。随着教育改革的发展以及国际化信息化时代的到来，高校行政管理工作的内容与之前有了很大的改变，原来的工作模式已经不能适应高校的发展，要求管理人员的内容也大相径庭。高校的行政管理工作要根据时代的要求提出新的目标，研究新的机制，不断推陈出新，才能紧跟时代的脚步。然而一直以来，高校发展的重点都集中在教学科研方面，认为行政管理只是辅助的工作，对行政管理人员不够重视，使得行政管理工作效率低下，不适应高校改革和发展的需要。

第二、松散低下的工作效率。有的管理人员对自身要求不高、认为行政管理工作只是单纯的做好领导交给的工作，对工作的前瞻性和预见性不高，更不用谈所谓的创新性。导致工作效率不高，工作热情不够。认为学校只重视教学人员的发展，忽视自身的发展，放弃自身的学习和提高，只是混日子的思想占主导。没有主动的找工作作，也不会思考怎样把工作做好。

第三、没有相关规范的工作制度。任何一项工作的开展，尤其是高校的行政管理工作，必须有每一项工作的工作制度和行为规范，这样工作才有"法"可依，有据可查，才能在工作中少出纰漏，为学校更好的服务。没有规章制度的混乱型的管理模式必然会降低工作效率，造成资源的浪费。

第四、部分高校存在对行政人员的重要性认识不够，很少甚至没有为相关人员进行过培训和相应的业务学习。导致行政管理人员的工作效率和热情不高，对自身前途比较迷茫。

第五、部分高校只重视科研和教学人员的福利待遇对行政人员的待遇关心不够。导致行政人员待遇水平还普遍偏低，包括职称职务的各个方面都与教学一线人员存在较大的差距，这也影响了管理人员的工作积极性。使高校行政人员的发展受到了很大的制约，也造成了人员流动性很大，构成不了一支稳定的管理队伍，制约了各方面工作的开展。

二、解决方法

基于以上几点，我们可以看出，当今的高校行政管理人员存在的问题还是很多的也是很复杂的，是否能够解决好各种问题，关系到高校是否能够更高更快的发展、是否能够朝着国际化、信息化、生态化的目标前进。通过查阅文献资料和对兄弟院校的走访调研，要想提高管理人员的水平，要从以下几个方面着手改变。

第一、作为学校要对行政管理人员有充分的重视。行政人员的工作虽不是教学第一线，但是关系到学校的方方面面，大到人事、财务小到后勤、保卫每一项工作都与学校的发展息息相关，绝对不能忽视。学校要从整体上把握全局，努力提高行政管理人员的工资福利水平。要从职务和职称两方面进行。

职务方面：现在的高校普遍是处级及以上领导干部的待遇比较好，普通工作人员的待遇相对较差。学校可适当根据学校自身情况，加大科级干部的比例和相应的工资标准。让大部分在一线工作的行政管理人员清楚的认识到只要努力工作，就会有很多机会发展，提高工作的积极性和效率。

职称方面：高校行政管理人员职称主要有政工系列和研究系列两个大系列和一些小系列。在职称评聘方面，学校为行政管理人员增加政策倾斜力度，让更多优秀的努力工作的教工顺利的评上职称。尤其存在一些工作强度较大的部门，由于平常业务量大，完成评聘职称所需的文章项目的时间较少，导致在职称评聘条件方面相对较弱，学校可考虑相关的倾斜政策等等。

虽然近年来有相当多的高等学校试行了聘用制，但这种聘用制度是在岗位数量不变、人员不变的基础上，往往流于形式，并不彻底，与行政管理人员的工资、福利以及能否被继续聘用没有直接的利害关系。这样的模式造成的后果是行政管理人员缺乏危机感，服务意识淡薄。

第二、学校应多创造业务培训及继续教育的机会。学习是一切的基础。很多现在从事行政管理的人员在学校的专业往往并不是相关专业，而且随着时代的发展，伴随着与时俱进的要求，及时的进行业务培训就显得相当的重要了。很多高校往往忽视对行政人员的培训，也降低了工作人员的工作能力，一味的闭门造车，工作效率必然不能提高，更谈不上国际化了。另外，现在高校普遍支持教学人员进行继续教育，而对管理人员一般采取不支持不鼓励的态度。很大程度上磨灭了管理人员的积极性和希望取得进步的决心。除了本职工作的内容的培训和再教育以外，针对当前的信息化和国际化的总体目标，也应该学习相关的英语和计算机知识，使自己更加完善。

第三、完善具体的规章制度。规章制度是工作的根本，有些部门的规章制度制定了很多年，早已经不能适应当今工作的要求。有些部门甚至没有规章制度可言。这就造成了工作上的不规范，工作效率自然低下。因此。对于没有规章和规章过于陈旧的部门，学校应督促其完善和制定，这样工作可以尽快步入正轨。而且，即便有人员流动，也会根据规章制度很快掌握工作流程，尽快适应工作。并把规章制度制度化，纳入年底的考核中去。提出好的规章制度的部门和个人，学校要予以奖励，让各个部门学习先进的经验。制度不完善，或者有制度没有遵照执行的部门和个人，要点名批评，责令整改，并记录整改效果。

第四、建立合理的激励机制，鼓励创新。行政工作不是一成不变的，需要不断的创新才能使学校更好的发展。大部分的行政管理人员都停留在做好本职工作上，不会想到推陈出新。所以，学校要建立良好的激励机制。凡是对工作有建设性意见的好的方法，学校可给与物质和精神上的奖励，鼓励大家勤动脑，多动脑，提高工作质量。

美国著名管理学家德鲁克曾指出：管理不只是一门学问，还应是一种文化，它有自己的价值观、信仰、工具和语言。 高校行政管理的质量的高低，直接影响了高等教育的教学和科研的发展。只有全面提升高校行政管理人员的素质，才能有效提升高校行政管理水平，进而促进高校的全面发展。高校行政管理人员应该充分认识到自己的不足和差距，努力改变自身的缺点，提高自身的综合能力，不断提高工作能力和业绩水平，使高校行政管理工作上一个台阶。

（作者单位：天津科技大学）

注释：

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小作坊泛指建筑面积和规模不大，具有加工、生产、制造性质的场所。由于准入门槛低、投资少，开办小作坊成为大多数离开农田的农民重要的生存和发展手段，随着我国乡镇城市化、工业化进程的深入，逐渐成为一些乡镇的经济支柱，也正是由于其准入门槛低、安全投入不足等方面的原因，近年来亡人火灾事故频发，也成为了火灾隐患的重灾区。本文就小作坊企业消防安全管理工作中存在的问题、原因进行分析，并就如何从强化其消防安全管理进行探讨。

一、小作坊企业消防安全管理工作中存在的问题及原因

第一，小作坊企业消防安全管理责任主体意识淡化，消防安全管理处于低水平循环状态。小作坊企业是在我国市场经济体制逐步建立完善的进程中发展壮大的，计划经济时期长期形成的国家行政公权对社会单位各类事务绝对管理的模式，在一定程度上造成小作坊企业的负责人在本身应该作为的消防安全管理事务上存在依赖思想，淡化了责任意识，进而导致其在具体的消防管理工作事务中缺乏主动性和责任感。从小作坊企业发展的进程上分析，这些企业均经历了或正在经历生产力发展水平较低，生产规模传统粗放型的过程，由于经济人不可避免的、内在的自私动力、非计划的安排、短期的目标定位等因素的影响，以及急于在短期内完成资本积累等心理因素，导致小作坊企业在消防安全管理工作中存在侥幸心理，不愿意在消防安全管理工作中投入过多的财力、人力和精力，进而导致片面追求经济效益，漠视消防安全，消防安全管理处于不到位、不规范、不严格，低水平循环的状况。

第二，公安消防部门的监督管理承载量与小作坊企业大量增加的趋势不对称。由于市场经济内在的动力，小作坊企业一直处于高速增长的状态，涉及行业种类繁多，且规模大小不一。最为显著的特点是小作坊企业以公众聚集场所为主要的投资方向。此类场所的大量增加，在现有监督部门警力没有增加的前提下，带来监督管理空前的工作压力。很显然，这种状况导致了如下问题：公安消防监督人员数量之少与小作坊企业数量之多的“瓶颈”；相当一部分小作坊企业游离于监督检查之外，处于失控和漏管状态。

第三，小作坊企业缺乏必要的行业指导和管理，社会为小作坊企业提供的消防安全服务匮乏。在一定程度上讲，小作坊企业在消防安全管理工作中采取的很多措施是主观的、是不到位的，尽管目前很多小作坊企业自发地形成了所谓“协会”或“商会”，但这仅仅是为经营服务的，涉及到综合治理、消防安全管理的具体内容寥寥可数。另外，就为小作坊企业消防安全管理提供服务而言，一是社会面上没有足够的经消防安全专门培训的人员供小作坊企业选配，以解决小作坊企业人员流动快的问题；二是没有相应的咨询服务机构为小作坊企业提供安全管理方面的服务，合理化解生产经营和安全管理之间的矛盾；三是没有建立相应的行政约束保障机制，没有制定规范消防安全管理的具体标准或指南，在推动小作坊企业严格自律工作中缺乏力度，无针对性。

二、小作坊企业消防安全管理问题的对策

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一、民办高校图书馆工作中存在的问题

1、岗位责任不明确,工作无法定量

民办高校的办学特点和性质决定民办高校图书馆的工作要在摸索中前进。工作人员少,馆员业务水平参差不齐,馆内制度不完善,工作人员岗位责任不明确,造成人员配备不合理,工作量,工作内容模糊。这种不科学的安排形成人浮于事,责任心不强,工作效率不高,虚耗时间,对工作没有激情和动力。没有具体的考核标准,缺乏激励措施,没有工作热情,更谈不上发挥主动性和创造性。使图书馆整体缺乏活力,比较沉闷。当一项任务或问题出现时,所有馆员会同时去完成或解决,有可能造成人力资源的极度浪费,有时会出现拖拉、推诿的现象,极大的打击了工作的积极性,使工作开展不尽如人意。

2、物品的资源配给不容乐观

主要体现为在正常工作中所需资源不能及时供应,延缓图书馆的工作进度。出现这种现象大体有两方面的原因:

一是由于民办高校的办学者是个体、社会团体、企业集团、董事会等集资所创办的,走的是“以学养学”的道路,国家没有直接拨款,因此,民办高校筹措资金比较困难。在资金的投资上很谨慎,要出于诸多考虑,权衡得失。对于图书馆的投资更是如此,工作人员在这样的机制下学会用信价比最好的办法解决问题。例如:贴图书的索书号,从有关部门买一个很正规的需要一毛钱,民办学校的资金掌控者是显有投资这笔钱的,所以馆员就想办法,采用自制表格并手写在A4纸上,并用透明胶带进行固定,这样通过精心设计和排版的一张A4纸能写出24个这样的索书号,价值才1毛钱,当然在正规性和美观性上欠缺,但不耽误书籍的正常流通。即使这样,申请胶带和A4纸也不易,需要找有关人员,还要经过审批,环节繁琐,工作进度缓慢。

二是由于观念的错位,认为没必要投资。民办高校的投资者、高层管理者、一般教职工普遍存在错误的观念:认为民办高校的图书馆其作用和影响不大,甚至可有可无。另一种错误认识是:认为图书馆工作人员不如教师和科研人员重要,更是可有可无的。观念的不到位就导致了民办高校对图书馆建设的重视和投入严重不足,造成对图书馆物力资源的配备的忽视或轻视。

二、民办高校图书馆工作中应采取的办法

1、设立图书馆岗位责任制,明确所从事的工作及所承担的责任

建立岗位责任制要根据图书馆各个工作岗位的工作性质和业务特点,明确规定其工作内容、应承担的责任及拥有的权限,并按照规定的工作标准进行考核及奖惩。以保证各项工作能有序地进行。岗位责任制的建立,有助于工作的科学化、制度化。拥有健全的岗位责任制,才有可能以任务定岗位,以岗位定人员,责任落实到人,各尽其职,达到事事有人负责的目标,避免苦乐不均现象的发生。

2、做好工作计划的同时再从思想上入手

民办高校给图书馆拨经费使其自己合理利用是不可实现的事实,采购书籍及购进其他有关的设施都是由学校董事会统一研究决定。但是在图书馆工作中所要利用的资源必须要保证,以利于图书馆科学的发展。这就要求工作人员提前做好工作计划,提前申请,明确任务,避免盲目性,使工作循序渐进,有条不紊, 提高工作效率,做好计划是完成工作任务的重要保障,提高工作业绩的关键。

要改变管理者对图书馆的看法主要从几方面入手:

首先,把图书馆存在的问题用书面的形式向上级领导深刻、具体的反映,分析出问题才能解决问题,让领导重视图书馆,加大对图书馆的投资建设。在工作中不断突破、创新,积极主动的配合学校的工作和建设,和上级领导沟通,并提出独到的见解,树立图书馆的威信,使领导对图书馆的看法从根本上得到改变。

其次,得到教师们的支持;好的口碑是建馆的关键。图书馆本就是一个相对封闭的部门,很少会有老师来借书,尤其是这几年网络的飞速发展,使得来借书的老师少之又少,再加上图书馆的藏书原因,更是让老师们“望而却步”,而又由于人手少及工作时间的原因,导致和大多数部门的同事接触、了解的不够,没人为图书馆“说话”,让学校产生误会,影响了图书馆的发展。要想改变现状,必须从自身做起,利用在校的有限时间,和同事交流,增进感情,主动邀请老师们来图书馆参观,请教一些建馆问题,群策群力,对老师们提出的意见和建议予以肯定,并对参改意见和建议进行整理,提交给上级领导审查。通过老师们的“口”,使图书馆焕然一新,摆脱困境。

最后,从学生方面入手:学生是图书馆的根本。图书馆最主要的用途就是供学生们借阅,学生对图书馆的评价将直接影响到它的前途。提高工作效率,缩短学生的等待时间,方便学生,服务于学生,满足学生们的需求,做到让学生满意,让他们为图书馆“说话”,让学生成为图书馆和领导沟通的桥梁。

总体来说,既要放眼于工作技巧,也要放眼于全校师生,得到他们的支持,以扭转图书馆的状况。

民办高校图书馆在管理模式和运行模式上有缺陷是必然的,因为民办高校建校时间短,图书馆更是起点低,底子薄,在这种情况下要虚心向公立学校图书馆学习,吸取精华,勇于改革。根据自身特点,量身定做出科学的发展策略。只有制定正确的发展策略,并在此基础上建立相应的管理和运作机制,才能在保障教学的基础上,使图书馆自身得到健康发展,办出具有民办特色的高校图书馆。

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1、 前言

高等院校教学档案是在学校管理活动中形成的一种专门档案，是教学管理、教学实践和教学研究等活动中直接形成的、具有保存价值的教学文件材料。这些档案材料是广大教师和教学管理工作者的劳动成果和智慧的结晶，是学校教育事业发展的原始记录，也是高校领导掌握学校过去历史，了解学校现状，决策学校未来的重要资源。高等院校教学档案的管理不仅是高校档案管理工作中的重要组成部分，同时，高校的教学档案也是对高校教学进行评估的重要内容之一。随着我国高等教育事业的不断发展深化，由于各种原因，当前一些高校的教学档案存在着一定问题，不能准确全面地反映学校教学管理和教学实践活动的真实情况。因此，如何有效地对高校教学档案进行管理，是值得我们探索研究的课题。

2、当今高等院校教学档案管理工作中存在的主要问题

（1）忽视日常工作中档案的收集和积累

大多数高校没有树立正确的档案管理观念，不重视教学档案管理工作。一些高校领导对院系教学档案意识比较淡薄，只注重抓教学工作而忽视了对院系教学档案工作的管理，而忽视日常工作中档案的收集和积累，往往是到用的时候搞突击运动。其次，各部、处、学院兼职档案人员档案意识不强，认为做好做坏一个样，造成教学档案管理工作混乱，档案信息开发不足，服务功能不强。

（2）管理手段比较落后

目前，一些高校在档案管理方面还采用手动操作完成工作任务，以纸张和案卷为工具进行档案的收集、归档与检索，在向相关部门上报档案材料的时候，需要准备电子档案和纸质档案两种材料，投入了大量的财力、人力、物力，增加了工作人员的负担，严重影响档案管理工作的效率，而没有实现档案资源和档案管理过程数字化。有的即使建立的计算机检索系统，也只是利用计算机代替手工抄写案卷目录和专题目录，造成了档案管理软件功能利用单一，自动化水平较低。

（3）教学档案管理人员专业知识较为缺乏

随着近年来高等院校蓬勃发展，大量的新档案不断补充，给高校档案管理工作带来新的挑战和压力，靠传统的工作手段、管理方法，已不能适应信息时代的发展需要。而目前许多高校都没有配备专职的档案管理人员，大多不是档案专业科班出身，而是由各系（部）的教学管理人员或教学秘书兼任。这些人员没有接受过专业知识的学习，缺乏系统的档案及档案管理知识，平时做的档案收集与整理等工作仅凭经验，并没有具体的理论指导，整个档案管理工作质量也可以想象出来。

（4）教学档案管理制度不健全

随着《普通高校档案管理工作办法》等一系列档案法规的出台，各高校的档案法规制度建设也取得了长足的进步。但从目前档案管理现状来看，很多高校仍存在着管理制度不健全的问题，尤其是基层院系教学档案管理缺少一套完整的规章制度来保证，只是大致规定了一些需要归档的材料和内容，缺少健全的档案组织机构来监督检查。例如，档号不规范、卷案标题不明确、移交对象不明确，每到年度归档立卷时就临时安排人员搞突击运动，导致部门之间相互推诿责任。

3、提高教学档案管理工作水平的对策

（1）重视教学档案的日常收集和整理

高等院校各教学管理部门领导首先应加强档案意识，确保档案管理方面必要的经费开支到位，把教学档案管理工作纳入本部门的工作计划和议事日程，同时通过各种宣传渠道使教师及教学管理人员对教学档案的重要性有清楚地认识。其次，档案管理人员要充分认识自身工作的重要性，以积极主动的态度投入工作，注重教学档案的日常收集和整理。此外，努力提高广大师生员工的档案意识，使高校师生了解学校教学管理信息和各种要求，要求教师主动地将各自保管的教学资料定期交院系保管。

（2） 加快教学档案管理工作信息化建设的步伐

随着互联网技术的迅速发展，计算机网络已经成为广大师生获得信息的重要途径。因此，高等院校必须将计算机网络等先进的技术引入到档案管理工作中，将过去以纸质档案记录为主的管理模式，逐步转向以电子文件为主的管理模式，即以计算机档案数据处理为中心，新建教学档案自动化管理系统。利用档案管理软件，建立档案信息，不仅避免以往工作环节、工作程序的重复雷同，便于开发利用，而且可以提供一个公开的档案环境，便于信息更快地流通，对工作效率的提高有极大的作用。

（3）努力提高档案管理人员的综合素质

教学档案管理工作是一项综合性要求很高的工作，不仅需要档案管理人员要有较高的政治素质，而且需要有较高的专业文化。因此，要推进教学档案工作的顺利开展，首先要做好档案人才引进、培养工作，要及时引进优秀的高校档案管理专业毕业生，给档案干部队伍补充新鲜血液。其次，要注重对在岗档案工作人员进行专业知识教育和职业道德教育，如参加交流会议、教育培训、学历教育等。通过这些教育，增强档案工作人员的敬业爱岗精神，提高档案工作管理人员的业务素质和水平。此外，在学校编制体制上给予倾斜，在经费分配上舍得投入，并鼓励档案员积极申报档案专业技术职称，使他们工作有方向，有奔头，有动力和成就感。

（4）规范和完善教学档案管理制度

教学档案是教学管理的重要组成部分，要根据本校实际情况，制定、完善教学档案管理工作的各项规章制度，制定档案建设目标，并确定教学档案管理人员的职权范围，使教学档案管理人员树立起强烈的责任心。具体应采取集中分级管理相结合的方法，在学校实行二级管理制度，并建立档案管理领导小组，确实提高档案的利用率及利用价值，把档案工作与学校管理工作结合起来。其次，要定期地抽查教学档案，发现问题及时解决，定期地对院系教学档案管理进行相互交流，促进教学档案工作的快速发展。

4、结束语

高校教学档案管理工作是档案工作的核心，是学校档案管理的一个有机组成部分。要做好高校教学档案工作，相关部门和领导必须引起高度重视，从思想上提高认识，从物质基础、制度上加强建设，提高档案管理人员的专业技术水平和职业道德。只有统一认识，各司其职，才能实现档案利用的最大化，使它更好地为发展我国的高等教育事业服务。（作者单位：西安欧亚学院）

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我们一边学习各类理论文章、视频资料，为自己充电的同时，一边紧锣密鼓地进行《小学毕业班班级管理中存在的问题及策略研究》开题会，制订课题实施计划，反复研究，结合学生的实际进行了修改，并付诸于实践。

二、调查分析，找准问题

为了使研究工作能更有针对性，能在教学实践中取得成绩，我们对本年级学生进行观察，经过一段时间的观察，发现学生普遍存在以下问题：

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21世纪以来，我国社会经济快速发展对技能型人才培养的模式和质量提出了更高的要求，传统的职业教育已明显不能适应新形势的需要。在借鉴国内外校企合作模式成功经验的基础上，从我国国情出发，寻求新形势下学校与企业合作的有效运行机制，是职业教育面临的重要课题。

2005年国务院印发的《关于大力发展职业教育的决定》已明确提出，要大力推行工学结合、校企合作的培养模式，逐步建立和完善半工半读制度。要求各级教育行政部门和职业学校要进一步提高认识、解放思想、积极探索、大胆实践，努力做好职业学校试行“校企合作、工学结合”工作，为社会主义现代化建设培养数以亿计的高素质劳动者和数以千万计的高技能专业人才服务。教育部要求各地要积极推进职业学校实行工学结合的培养模式，逐步建立和完善半工半读制度，实现学生免费或低费接受职业教育，作为今后深化职业教育改革的长远目标。

这些年来，许多地方、学校和企业积极贯彻落实国家发展职业教育的精神，积极探索和实践“校企合作、工学结合”模式，探索职业教育人才培养模式的改革与实践，取得了很好的成绩，积累了许多宝贵的经验。

2.我校“校企合作、工学结合”技能型人才培养模式的实践

2005～2007年，我校挂靠玉林、广东等地的一些中等职业学校，开展“校企合作、工学结合”人才培养模式的尝试，创造并积累了一些“半工半读”的宝贵经验。

但由于是与其他学校联办“半工半读班”，自身经验不足又缺乏自，所以在开展“校企合作、工学结合”办学实践中遇到许多问题和困难：（1）用什么样的“工”、“学”结合形式才能更好地进行工学交替，使学生保证充足的学习时间，而不仅仅是脱离学习的工作；（2）在组织“校企合作、工学结合”的教学过程中，如何进行专业设置、课程安排、教学内容、教学方法等方面的教学改革，还有招生、学籍、教学及有关的学校管理制度改革等；（3）如何在企业做好学生顶岗实习的管理工作，如何完善企业单位的实习工作机制等。

针对上述问题，2008年我校开始独立开展“校企合作、工学结合人才培养模式实践”的研究和实践，旨在探索新形势下适合我校开展的“校企合作、工学结合”有效实现形式，探索适应“校企合作、工学结合”人才培养模式的教学和德育管理制度，探索校企合作持续发展机制，形成适合我校的具有职业教育特色的、长久生命力的“校企合作、工学结合”技能型人才培养模式，推动我县职业教育健康、有序、快速发展，为我县的经济腾飞和社会和谐提供强有力的知识和技术支撑。

二 “校企合作、工学结合”技能型人才培养模式运行机制的探索

1.制定教改项目实施方案，组建科研队伍

我校教改课题组对“校企合作、工学结合”技能型人才培养模式教改项目研究工作十分重视，把它作为学校教育改革的一项重要举措参与实践研究，成立了“校企合作、工学结合”教改项目研究工作领导小组和工作组，领导小组由学校党支部书记、校长任组长兼教改项目主持人；领导小组成员由参与教改项目的学校中层领导担任；项目组成员由班主任和实习指导老师等骨干教师组成。

2.对农村中职学校“校企合作、工学结合”技能型人才培养模式进行了广泛调查论证，初步确定我校“校企合作、工学结合”技能型人才培养模式的实践方案

2008年1～6月，教改项目组成员走访了多所中等职业学校和相关企业，以座谈会、调查问卷的形式了解学校和企业如何开展“校企合作、工学结合”工作，使用怎样的办学模式，“工”与“读”如何安排时间，如何实施教学计划，使用什么教材，如何开展校企合作，如何实施实习管理等。初步确定我校“校企合作、工学结合”技能型人才培养模式实践方案，并在实践中不断改进。

“校企合作、工学结合”的实质是一部分时间在企业实习，一部分时间在学校学习，这两种场所和两种活动之间不是截然分开的，而应该是“学中有工，工中有学”。工学交替根据工读时间的安排有多种形式，究竟采用什么形式，决定的因素很多，如企业要求、学校规模、课程设置、师资设备等，但一定要综合考虑，保证科学。我校按照立足学生提高、着眼学校发展、适应市场需求、便于组织实施的原则，在调研市场、分析校情、调整课程的基础上，实行“校企合作、工学结合”技能型人才培养模式。

3.在实践中形成具有农村中职学校特色的“校企合作、工学结合”人才培养模式的运行机制

2008年7月至今，我校实行“校企合作、工学结合”技能型人才培养模式的探索与实践，并形成了具有农村中职学校特色的“校企合作、工学结合”人才培养模式的运行机制。

三 实施“校企合作、工学结合”技能型人才培养模式育人效果与长效机制

经过四年多的实践研究表明，我校实施的“校企合作、工学结合”人才培养模式取得良好的办学效益和育人效果，赢得了学生的信赖、家长的信任、企业的认同、社会的认可。

1.增加了学生对行业和社会的认识

通过实习接触社会，使学生们认识到行业是社会分工的一部分，今天我为别人服务，明天我又会享受到更多的人为我服务，只是表现方式有所不同。在实习中，接触形形的人、实实在在的事，使学生们分清社会中的真假、善恶、美丑，并正确看待这种现象，为今后步入社会打下良好基础。

2.增强了学生的专业技能和综合素质

学生从最开始上岗前无从下手，上岗初笨手笨脚，到上岗中得心应手、统筹安排、熟练操作，可以说有了质的飞跃。另外，学生的管理能力、交际、协调和应变能力、语言表达能力等综合素质也有了明显提高。学校积极组织学生参加各类技能比赛和科技创新活动，并取得了优异的成绩。在2010年、2011年全区中职学生技能大赛上，我校参加汽车运用与维修项目比赛的学生全部获奖，其中四项一等奖、一项二等奖、一项三等奖；2011年3月我校组队参加2011年自治区科技创新大赛，我校学生夺得高中组二等奖。

3.增加了学生收入，减轻了贫困家庭的经济负担

根据学校与企业签订的实习协议，在顶岗实习期间，企业发给实习生1500～2500元/月的工资，另外还有工作补贴、奖金等，在一定程度上减轻了学生家庭的经济负担。大部分学生务工实习四个月的纯收入足够一年的学费和半年多的生活费，基本上能做到依靠自身的劳动收入解决学习费用，完成中职学业。

4.提高了学生的就业率和就业质量

“校企合作、工学结合”技能型人才培养模式，为学生提供了通过参加实际工作来考察自己能力的机会，也为他们提供了提高自己环境适应能力的机会；学生们能在企业中接受职业指导、职业训练，了解到与自己今后职业有关的各种信息，开阔了知识面，扩大了眼界，极大地提高了学生的就业竞争力。四年来，我校“校企合作、工学结合”技能型人才培养模式的1000多名毕业生，取得“双证书”的占96%，初次就业率达98%。其中汽车运用与维修、电子技术应用、计算机应用、文秘、旅游服务与管理等专业的毕业生更是受到众多企业的青睐。

5.提高了学校的知名度和吸引力

近四年来，我校由于实行了“校企合作、工学结合”技能型人才培养模式，产生了良好的社会影响，学校招生人数连年增加，每年招生1000多人。而且，学生的巩固率达到85%以上。

6.探索并总结出适应我校“校企合作、工学结合”技能型人才培养模式的教学管理制度

在“校企合作、工学结合”技能型人才培养教学模式探索中，我校大力推行职业教育教学改革，改变传统的教学模式，通过学期互补设计、课时科学安排、课程优化组合，教学方法和教学评价方式的创新等方式，提高“校企合作、工学结合”学生的教学质量，并形成具有农村中职学校特色的教学管理制度。