事业单位员工范文

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事业单位是为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织[1]。它参与社会事务管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务。由于互联网的发展，信息流通加速，知识经济正向我们走来。在知识经济时代，人是最核心的资源，一个事业单位要很好的履行社会服务职能，不断提高社会服务水平，归根结底取决于其人力资源素质的高低。然而，通过对事业单位的培训现状分析，发现其培训存在着诸多问题，往往是员工抱怨培训流于形式，而认为培训花销不少但成效有限。因此，事业单位若想吸引并留住人才，探索有效的培训方法，显得尤为重要。

培训，本质上是与员工之间的一种博弈。需要付出人力、物力及财力，渴望得到员工更高的工作效率，促进内部员工的和谐关系、增强凝聚力，以提升整体效率。员工需付出时间代价，甚至牺牲部分工作效益，希望能够掌握必要知识技能，在工作中发挥重要作用，同时也是为个人的发展打好坚实的基础。

表-1中的值为与员工关于培训的收益，其中，若员工希望参加培训，可是不组织，那么对员工而言，可能需要额外的精力进行自学甚至离职，因此收益记为-1。此博弈有两个纳什均衡解[2]，分别为1和0，即组织培训且员工参加和不组织员工也不参加。由于与员工双方都是希望进步的，因此若要使得两方利益共赢，需要建立合理的培训体系，激发员工积极性参与其中。

1 事业单位员工培训的必要性

1.1 培训是吸引人才、满足员工自我实现需求的途径

马斯洛的需求层次理论把需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求五类，依次由低层次到高层次排列[3]。伴随着经济和社会的不断快速发展，人们的生活条件得到了非常大的改善，人们的生存需要也逐渐提升到了寻求自我实现和发展的重要阶段。经相关调查发现：现代年轻人找工作，更多地是关心自己在这份工作中能否得到锻炼、学到本领，是否有机会提升自己，以便将来能够胜任更重要的岗位，实现自我价值。在事业单位中，不论是管理岗位，专业技术岗位，还是工勤岗位的工作人员，都渴望通过培训，得到自我提升，由此可见培训是吸引人才、满足员工自我实现需求的有效途径。

1.2 培训能够增强战斗力，有效解决问题

研究统计发现，工作中存在错误，80%是员工不懂相关法律、政策和违反程序操作造成的[4]。通过培训，可以学到相关法律、政策，掌握操作程序和正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，促进工作质量和效率的进一步提高。此外，培训能够使得新入职员工更快融入这个集体，构造和谐共进的氛围，减少人员外流。

美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。人力资本是一个单位中最重要的资本，通过培训，可以培养一批高素质的人才，同时，培训为员工之间的沟通提供了一个平台，通过管理层与员工、员工与员工的双向沟通，不仅可以有效发现并解决工作中的问题，还可以增强单位的凝聚力和向心力，塑造并传承优秀的文化。

2 事业单位员工培训普遍存的在问题

2.1 培训方式单一、疏于讲师队伍建设

培训师资的专业程度和培训形式的多样化直接影响培训效果。当前事业单位的培训仍以沉闷单向的课堂集中授课为主。很多单位出于节约的想法，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，而是选择本行业内工作时间较长的老员工负责培训授课，单位内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，由于授课老师缺乏专业的授课知识和授课技巧，平时又疏于对培训教材的开发，培训时教材东拼西凑，培训内容又多以空泛无物的理论居多，必然使员工对培训失去兴趣，难以保证培训的效果，未能达到理想的目的。

2.2 培训缺乏针对性、目的性

多数事业单位在制订培训计划之前没有进行培训需求调查，个别单位即使有，也仅仅是发放一个简单的需求调查表，由员工填写，并没有从组织战略目标、工作中的实际需求以及员工个人需求三方面着手对培训需求进行科学分析，而是根据经验设置课程和教学方案，导致员工重复学习或者是去参加学习严重超出自己接受能力的知识技能[5]。

2.3 培训缺少评价与反馈

培训工作经常是虎头蛇尾，有时确实做了培训前需求调查和宣传，也不乏花费大量资金聘请培训讲师，但却忽略了培训之后的评价与反馈；员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。所以每个单位要通过建立一种有效地考评机制，尽量改变员工“要我学”为“我要学”的学习动机。

3 事业单位员工培训对策研究

相对于企业，事业单位也有其无法比拟的优势：人员流动小，对于技能的认知与沉淀均较企业更加深刻，因此事业单位的培训往往重复性低，无须像企业一样反复对新员工进行大范围的基础培训；可利用资源多，与学校等公共事业关系紧密，方便科学知识的对外交流。

事业单位需要构建一个完整可持续发展的培训体系，首先应该树立培训的理念；其次建立合理的培训计划；最后选择合适的培训方式以及适当的考核方式。

3.1 培训理念

树立科学的培训理念，提高对培训的重视程度，这是建立任何一种培训体系的思想基础。首先事业单位培训应从管理者的培训入手，使其观念改变，理解基于可持续发展的人才培养的意义。其次从人力资源的角度，对培训做宏观的、长期发展的战略布局。最后，要明确培训工作不仅仅是人力资源部的工作，培训与被培训是所有管理者及员工均拥有的权利和义务。

3.2 培训计划

培训计划的制定，既要有针对性，又要有系统性和前瞻性。培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据整体战略和长期计划，系统性地制定各部门、各岗位的培训发展计划；要制定涵盖所有员工的、持续的、经常性的培训机制。

培训计划的制定，一是要符合当前的实际需求，既要考虑当前工作需要，又要考虑到长远发展的需求。二是要具有针对性。考虑不同受训者的意愿、能力和岗位工作的具体需求，选择不同的培训方法和培训形式，设定不同的培训课程和培训目标。三是要具有远见。根据未来需求和员工职业生涯发展需求，培训员工对未来岗位流动或更高职位升迁的能力。

3.3 培训方式

培训要体现出多样性、层次性，针对性的采用适合的方式；要灵活、生动、活泼，易于被员工接受；要紧密联系实际，形成双方良性互动，彻底摆脱传统授课模式中的弊端。

随着电脑科技的发展，也提倡采用网络在线学习的培训方式。网络在线学习的优势明显，一方面解决了工学矛盾，方便学员随时随地、反复地学习；另一方面网络在线学习课程内容丰富，涵盖面广，可以满足学员的不同需求，而且培训费用低廉。此外，也可以建立内部的培训系统，辅助管理的培训，具备设计培训计划、组织员工报名、课件上传下载、提问与解答，考核与评价等功能。

3.4 考核方式

卡帕切克提出培训评估的四个标准[6]：第一是学员的反映，一般是以问卷或者网络系统的形式开展，了解学员对课程内容、培训教室、环境等满意程度。第二是学习标准，是指评估学员对课程的吸收程度。第三是行为标准，即评估培训后学员工作行为的变化。第四个标准是结果，这指的是培训后组织的变化，包括下属的满意度增高、生产率上升、浪费减少和销售额上升等。事业单位可以按照此标准对培训进行评估，及时发现培训中存在的不足和问题，为以后的培训提供有效的参考标准。

事业单位可以通过建立激励机制：如对考核成绩优异的学员、学员反馈良好的培训教师给予物质或精神方面的嘉奖，使培训更具有目的性与实效性；培训成绩与员工绩效挂钩，嘉奖培训中表现优异的学员；要求员工主动进行工作经验与技巧分享，并可以此作为员工晋升考核的标准。

4 结束语

人力资源是一个最重要的资源，事业单位要很好的履行社会服务职能，不断提高社会服务水平，必须依赖于卓有成效的人力资源培训工作。有效的人力资源培训对满足员工自我实现的需要，提高员工工作效率，增强的凝聚力和向心力，发展文化具有巨大促进作用。要想实现可持续发展，必须提高人力资源管理水平，通过树立科学的培训理念、订立系统化的培训计划、采用灵活多样的培训方式、建立合理有效的反馈激励机制，进行有效的员工培训，提高员工综合素质，营造良好的组织氛围，使其能更好地适应外部环境的变化，进一步提高单位的竞争能力。

参考文献

[1]国务院令第411号，《事业登记管理暂行条例》， 2004年6月27日

[2]约翰·福布斯·纳什.《非合作博弈》，1950

[3]马斯洛.《人类动机的理论》，1943

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    工作满意度这一概念从问世之日起就引起了人们对它的广泛关注。对于工作满意度的概念，研究人员由于研究目的不同、背景不同，对其理解也不尽相同，一般来讲，工作满意度在提出之初，被定义为组织成员对其工作经历评估的一种积极的情绪状态，是一种态度。工作满意度之所以引起人们的兴趣，是由于这一态度会引起众多的效应，包括生活满意感、离职、缺勤、工作绩效等[”。对于这些效应，研究人员已经进行了大量的研究。其中对工作满意度和工作绩效的关系，虽然很难下结论，但是发现整体工作满意度与整体绩效之间具有一定的相关性，虽然这种相关性受其他变量的影响[f21。正是由于工作满意度具有如此大的影响力，人们试图确定工作满意度的决定因素。

一、国内外相关理论综述

    国内外研究人员早已对此进行了大量研究，影响因素总体上可以分为两大类:人口统计因素和非人口统计因素。人口统计因素主要包括性别、年龄、任职年限、婚姻状况、教育水平、职位等。这些因素的不同影响，得出的结论各不相同。而非人口统计因素，不同学者则从不同视角进行了研究。

    hoppock( 1935)认为影响工作满意度的因素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等。friedlander( 1963)从社会环境和员工的心理动机出发，认为社会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素是工作满意度的组成维度[[3]。当然，我国许多研究人员也根据国外学者的研究进行了工作满意度决定因素的本土化研究。通过对128名合资企业的员工进行研究发现影响员工总体工作满意度的因素主要有7个:个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等5个维度构成。也有学者认为我国企业员工的工作满意度包括5个因素:领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身。而高校教师的工作满意度可以从融洽的同事关系、工作条件、心理挑战性工作、公平的报酬这几方面进行分析[’]。对西部民营企业员工进行的工作满意度研究发现薪酬制度、晋升公平、晋升机会、实现目标、工作适合自己、有机会发挥特长、上级支持工作、工作成就感、工作量适中、同事公平竞争为所调查因素中影响权重较大的1}个因素[5]0影响研发人员工作满意度的两大主导因素则主要是个体成长和业务成就【6]0

    以上学者根据所研究员工的不同(如合资企业员工、国有大中型企业员工、高校教师、知识型员工)，对工作满意度的决定因素进行了研究。这些员工大体上分为两类:存在工作安全性的员工和不存在工作安全性的员工。工作安全性，指员工是否担心自己会随时失去工作。在我国，政府机关的工作人员(即所谓国家公务员)、事业单位(包括学校、医院还包括一些政府机关下属单位)员工是存在工作安全感的，因为他们当中的大多数是所谓有编制的人员。编制在我国具有特殊意义，因为一个员工有编制就意味着单位不能随意开除此名员工，也就意味着工作成了“铁饭碗”，只要单位存在，就永远是这个单位的一员。当然，有部分员工也没有编制，属于合同制员工。工作安全性有了保障，他们就与企业员工，尤其是私营企业员工存在了巨大心理差异，因为他们不担心会失去工作，丧失经济来源。于是，工作满意度的决定因素是否会发生变化，引起了笔者的研究兴趣，而其他学者对这方面研究很少。在这种情况下，笔者选择了对事业单位员工工作满意度决定因素进行实证研究。

二、方法说明及实证过程

1.问卷编制与测试

    首先根据此项研究目的，查阅相关文献资料，根据以上的研究成果和所选择研究对象的实际情况，从以下几个方面进行问卷设计，以反映事业单位员工工作满意度。上级监管，包括对上级的态度及上级对自己是否公平等;工作本身，包括对工作的是否满意及工作情况等;对工作的认可，包括是否认为自己从事的是有意义的工作及其他人是否认可自己的能力等;薪酬福利，包括是否得到了恰当的报酬;晋升机会，包括是否存在晋升机会、晋升机会是否均等;组织环境，包括了组织的规章制度是否公平，是否存在性别歧视等;同事关系，指与周围同事能否和睦相处等。

    初始问卷编制后，选取郑州地区的事业单位部分员工进行小范围的测试，对预测试的结果进行项目分析和因子分析检验，以剔除不理想的题项。项目分析将区分度较低的题目删除，因子分析后得到意义相对一致的因子。最后，将保留下来的题目进行语义上的修正和表达上的简洁化处理，从而修订成为包含24个题项的最终问卷。问卷的最后一题即第24题，是询问员工对工作的整体满意度。问卷采用liken五级尺度测度的方法，要求应答者根据每一题所陈述的内容给予判断，范围为非常同意到非常不同意。项目计分1为程度最低，表示非常不同意，5为程度最高，表示非常同意。

    用修订好的问卷对河南省部分事业单位进行调查，问卷总共发放了200份，经过核查，确定有效问卷178份。表1给出了样本的分布情况。

2.数据分析

    首先对事业单位员工工作满意度问卷进行信度分析。用cronbach的。系数来计算信度系数，若所得信度系数高，表明内部一致性高，通过spss工具可以计算出本研究所采用的问卷的整体。系数为0.912，表明该满意度问卷具有良好的信度。

    之后运用主成分法对数据进行了因子分析。在进行因子分析前，首先要进行因子分析适当性考察，对采样结果进行了kmo检验和球形bartlett检验。kmo系数检验变量之间的偏相关是否很小，bartlett显著性检验相关矩阵是否是单位矩阵。当kmo·系数在0.6以上，bartlett检验的显著性水平小于0.05时较适宜使用因子分析。经检验取样适当性的kmo检验值为0.798,bartlett球形检验的显著性水平为0.000，因此可以进行因子分析。

    运用主成分法对满意度间卷进行因子分析，同时为了简化对因子的解释采用了方差最大旋转，因子个数的确定采用特征值大于1的原则，得到了影响事业单位员工工作满意度的六因子矩阵，因子1按照载荷量从大到小由以下项目构成:q3,q4,q9,q2,q21,q1,q16，最大因子载荷为0.763，最小因子载荷0.568，因素方差解释量16.180%;因子2按照载荷量从大到小由以下项目构成:q11,q10,q15‑q8，最大因子载荷为0.816，最小因子载荷0.616，因素方差解释量11.975;因子3按照载荷量从大到小由以下项目构成:q12,q13,q14最大因子载荷为0.875,最小因子载荷0.652，因素方差解释量11.313%;因子4按照载荷量从大到小由以下项目构成:q19,q18,q20，最大因子载荷为0.851，最小因子载荷0.582，因素方差解释量10.496%;因子5按照载荷量从大到小由以下项目构成:q22,q23 , q 17，最大因子载荷为0.831，最小因子载荷0.700，因素方差解释量10.467%;因子6按照载荷量从大到小由以下项目构成:q6,qs,q7，最大因子载荷为0.748，最小因子载荷0.688，因素方差解释量10.396% ; 6个因素总方差解释为70.827%。其他因子载荷见表2。从表2可以看出，每个因子对应变量的因子载荷量都大于0.5 ,因此设计的量表具有较好的结构效度。

    根据各个因子包含题项的内容，为其进行了命名并进行了相应的信度分析，事业单位员工工作满意度决定因素及信度系数如表2所示。从表中可以看出，各个因素信度系数都在0.7以上，具有较高的可信度。由此可见，因素设置合理，可以作进一步研究。

3.进一步的回归分析

    根据研究目的，选用多元线性回归模型来对事业单位员工工作满意度影响因素进行统计分析。其中，对人口统计变量进行了检验，发现对总体满意度没有显著影响，因此回归方程中剔除了人口统计变量。在回归分析前，首先进行了回归模型假设条件的检验m.①多重共线性，主要考察每个自变量的方差膨胀因子(vif )，参见表3,均小于2。说明自变量之间存在共线性的可能性很小。②方差齐性检验，主要指残差的分布是常数，与自变量或因变量无关，通过绘制因变量预测值与学生式残差的散点图，发现残差随机分布，满足方差齐性。③残差正态性，通过残差的累积概率图表明回归模型中的累积残差分布点分布在期望直线的上下，满足残差正态性要求。④残差独立性，主要考察了回归模型的durbin-watson值，为2.076，接近2，说明残差项之间基本独立。上述假设检验表明，所采用的研究数据符合多元线性回归模型的要求，可以进行回归分析。

4.数据统计结果分析

    设立的回归模型如下:      jobsat二b0+b 1 sjjg+b2zzhj+b3xcfl+b4tsgx+bstrrk +b6gzbs+e    采用spss 13.0对事业单位员工工业满意度影响因素进行了回归分析，具体结果如表3所示。同时，因变量的可解释方差砰为0.439，修正砰为0.403，说明各因子对整体工作满意度有较强的解释力，回归方差分析的f值为12.151, sig为0，拒绝所有回归系数为0的原假设。

由表3可以看出，上级监管、组织环境、薪酬福利、同事关系、他人认可和工作本身这6个因素都对工作满意度有显著的正影响，其影响程度从大到小依次为:他人认可、组织环境、薪酬福利、同事关系、上级监管和工作本身。可见，从整体上，事业单位员工工作满意度受个体基本信息差异影响较小，主要取决于各个工作因素的满意程度。

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事业单位现对于其他企业单位来说，事业单位人才流动不强，人才引进的比较缓慢，大锅饭的形式比较严重。这样如何在现有的人力资源管理制度下，进一步挖掘事业单位人员的工作的积极性、创造性以及潜力，从而盘活人力资源的存量，并在人力资源管理中充发挥其优势。为此，激励问题成为影响事业单位发展的人力资源的优越性的核心因素。因此，本论文以旅游事业单位员工为研究对象，旨在结合激励的概念，分析旅游事业单位员工激励存在问题，在此基础上，提出旅游事业单位员工激励的对策与保障措施，从而切实解决旅游事业单位员工激励问题。

一.事业单位与激励相关概念

（一）事业单位定义

事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事务管理、履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务。主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。但不属于政府机构，其上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门。一般情况下，国家会对这些事业单位予以财政补助。分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位，还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。事业单位与企业单位的划分管理是我国特有的模式。由国家机构编制部门批准设立，并由编制部门管理。

（二）激励概念

激励则是指主体通过运用某些手段或者方式激励组织成员在心理上处于兴奋与紧张，积极地行动起来，付出更多的时间以及精力，以实现激励的主体所需要期望的目标。它是提高员工积极性的主要手段之一。合理的激励手段可以使员工的需要得到满足，增强他们的自信心，培育他们对组织的信任感和忠诚感，使他们能够更积极、有效地为组织服务，从而实现组织人力资源管理的效益最大化。

二.旅游事业单位员工激励存在问题

（一）激励方式比较单一

我国多数旅游事业单位的激励虽然开始注重员工的精神激励，但精神激励方式、手段以及运作的效果并不是很好，也就是激励方式还是注重在物质激励上。物质激励的形式还比较注重奖金。奖金主要是体现在旅游事业单位年终整体效益佳的情况下，事业单位按照领导职务高低、最后到员工逐级发放奖金，与事业单位员工个人绩效高低挂钩作用不大，这样就会造成旅游事业单位不同层次心理上的不稳定；另一方面，旅游事业单位在精神激励方面存在先天性诸多的不足，公司的晋升空间也是较为小，且公司情感激励大多表现在对员工的婚、丧以及病痛的关怀上，忽略从为了事业单位更好科学工作本身出发，让旅游事业单位在其中得到更多的激励效果，即使是采取了那些荣誉激励，其评价的标准还是缺乏科学性和连贯性。让员工可望而不可及。

（二）缺少合理的竞争机制和晋升机制

旅游事业单位都是服务于旅游行业的单位，随着游客需求不断地增多，旅游事业单位则需要工作人员不断地提升自己，这就要求旅游事业单位的不断地学习增加自身的知识水平。并且随着旅游事业单位员工年龄的增大，自身的学习能力也开始下降，若是在短时间无法得到有效的提升，将会导致事业单位面临各种危险。为此，对于多数的旅游事业单位的来说，他们若是无法在本职工作期间5年以后得到晋升，员工将会出现工作积极性下降、工作动力不足等。可见，旅游事业单位的员工竞争和晋升方面不健全，将会使得事业单位的竞争能力下降，无法为他们工作和职业发展创造一个良好的环境。

（三）忽视企业文化的激励作用

我国多数的旅游事业单位并不注重单位内部文化的建设，对事业单位的认同程度不高，且多数旅游事业单位只是一味追求效益，对事业单位文化作用与效果忽视，难以形成事业单位内部的凝聚力量，使得无法看到自己发展的未来，促使人才难留。虽然有一部分的旅游事业单位也开始建立自己单位的内部文化，但是它们的建设缺乏自身特点，对员工思想与行文约束力不强，激励效果也就不明显。

三.完善旅游事业单位员工激励对策

（一）采用多种激励的方法

旅游事业单位激励的方式多种多样，有物质激励、精神激励，有正激励、负激励，有内在激励、外在激励等等，这些激励方式都在一定程度上实现了对的激励。因此，旅游事业单位必须综合运用多种激励方式，设计科学的激励制度，建立公正、合理的激励机制，最大限度地发挥和挖掘人的潜能，充分尊重并满足事业单位员工自我发展的需要、参与的需要、个人成就感的需要，进一步发挥他们的创造潜力，促进事业单位人力资源的优化配置，推动整个旅游事业单位的发展。

（二）建立多通道的职业生涯发展渠道

职业生涯是一个人在一生中所从事的各种职业的总称，或是一个人一生中从事各种职业工作的经历过程。对于单位来说，需要注重员工的职业生涯管理，可使他们意识到单位对自己的重视程度，促进他们进行自我职业生涯的规划，从而以适应单位发展需要，从而调动他们工作的积极性。为此，旅游事业单位需要设置多通道职业生涯发展规划，帮助旅游事业单位形成一个利益统一体，把旅游事业单位个人的发展与公司的整体利益联系起来，最终实现员工与公司的双赢。因此，需将旅游事业单位职业生涯发展渠道分为管理类通道和技术类通道。其中管理通道可以使管理类到达高级管理相应的职位，技术通道可以使工程技术类在研究领域继续发展。对于这两种不同的发展通道，相同级别的员工应当给予相同的地位和待遇，这样一来，就为大部分旅游事业单位提供了充分发展的空间，且对人才的激励作用是巨大的和长远的。另外：作为旅游单位，最终也还是属于服务行业，服务行业的很多工作岗位，都是可以拿出来轮岗的。通过轮岗，让员工对工作保持新鲜感和积极性，以便最大潜力的激发员工的工作潜力。

（三）塑造优质的事业单位文化

我国旅游事业单位要加强事业单位内部文化塑造，具体如下：一是营造适合旅游事业单位发展的先进文化，在员工范围内尽量形成团结、敬业以及进取的内部文化气氛，增强旅游事业单位员工的凝聚力；二是营造尊重该旅游事业单位的文化氛围。旅游事业单位文化必须充分体现尊重个人的精神，尊重有利于事业单位在激烈的人才争夺战中留住人才和造就人才，同时事业单位的成功还取决于积极性和才干与企业目标的完美结合，使在事业单位企业目标的同时也实现个人自我价值；三是事业单位可以通过员工手册、茶话谈会，事业单位网站上宣传等形式使事业单位的核心价值观更加深入员工的内心；四是制定旅游事业单位行为准则、工作作风以及职业道德规定；五是不断地发展完善。旅游事业单位文化应本着与时俱进的思想随企业内外环境条件的变化而不断发展和完善。对员工的关怀不仅仅是工资，还有住房、生活、健康、家庭等等情感上的关怀。我国旅游事业单位正处于一个新的发展环境，事业单位文化的建设需要积极学习和引进新的知识和思想来丰富其内涵，使之不断完善，从而促进我国旅游事业单位现代化的发展。

最后想要强调一点的是：所有的规章制度都需要持之以恒的坚持。而不是仅仅作为应付检查的摆设。

四. 结论

随着知识经济时代的到来，人的因素在组织中的地位与重要程度越来越高，组织内部的员工激励受到了人们的高度重视。为此，本文紧紧围绕将激励应用于旅游事业单位激励实践，通过分析旅游事业单位激励存在的问题，进而提出了旅游事业单位激励改进对策，如建立多通道的职业生涯发展渠道，塑造优质的企业文化，采用多种激励的方法，使旅游事业单位在对的管理与开发工作中能够更加全面和具体，更加深入地调动事业单位全员的积极性，创造性。

参考文献：

[1]徐双敏.公共事业管理概论.北京：北京大学出版社，2007.

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一、问题的提出

2009年在总理召开的工资改革会议上，提出事业单位实施绩效工资，这是事业单位工资制度的一大变革，但是事业单位的薪酬制度仍存在很多问题，所以难以跟上改革的步伐，造成员工的薪酬满意度降低，员工工作积极性差，严重影响工作效率等后果，因此，事业单位的薪酬满意度也越来越迫切的需要深入研究。

二、事业单位员工薪酬存在的问题

事业单位绩效工资改革对于规范其奖金和补贴等绩效工资的发放具有重要的意义，但是在绩效工资制度的实施过程中，也出现了一系列的问题。

（一）员工薪酬的市场化程度过低

跟企业单位比较起来，事业单位的员工薪酬水平跟市场价格不平衡。因为事业单位长期以来都采用事业单位内部分配的制度来制定薪酬，未形成通过市场来决定薪酬的机制，事业单位薪酬水平与市场脱节，对外缺乏竞争性，难以建立起优胜劣汰和市场选聘等机制，从而出现“想留的人才留不住，要淘汰的人却淘汰不了”的现象。

（二）薪酬分配单一，缺乏长期激励

很多事业单位的薪酬分配方式过于单一，不能反映出员工对组织的相对价值和贡献率，没有足够的重视人力资本的价值。在传统的观念中，事业单位的薪酬确定主要依据学历、行政职务和技术职称等，但是这种方式不能反映出各类人才和劳动力的特点，又加上多标准，差别小等原因造成薪酬制度分配的单一，不能反映员工的实际价值，无法调动员工的工作积极性，薪酬激励机制几乎失去作用。如果长期对员工的激励不足，没有建立利益共享机制，就很难让员工从单位的长期发展和长远利益来为单位作出贡献。

（三）员工薪酬水平过低

目前，事业单位员工的薪酬水平与以前相比确实已大大提高，但总体仍低。近年来，经济的持续稳定发展，主要经济指标，如国内生产总值以更快的速度增长，但大部分事业单位的薪酬水平增长相对缓慢。特别是在近几年来，随着养老、医疗、住房和其他改革措施已经出台，事业单位的员工薪酬水平不能随之提高，实际薪酬收入水平过低。部分事业单位员工的负担过重，造成事业单位人才流失严重。

三、提高事业单位员工薪酬满意度的对策

（一）建立合理的绩效工资水平

事业单位必须通过建立合理的绩效工资水平，来提高绩效工资满意度和员工的工作绩效。所谓合理的绩效薪酬体系，主要是指薪酬的设计要遵循“对内保持公平性，对外保持竞争性”的原则。基于亚当斯的公平理论，员工薪酬公平不仅看绝对值，更要看相对值，要进行社会比较，和别人比较，跟员工自己的过去比较。当员工感到报酬失调时，会导致不公平，降低满意度。

（二）设计多样化的薪酬体系

设计多样化的薪酬体系，可以提高员工的薪酬满意度和工作绩效。因此，事业单位应该根据不同类型的员工，通过设计各种不同的绩效薪酬体系，如管理人员可以使用岗位工资制，专业技术人员可以使用技能工资制。不同的薪酬体系上的薪酬水平可以重叠，以防止员工盲目攀比，让员工看到薪酬提升的空间。此外，还可以设计较宽的薪酬范围，上下级之间存在一定的重叠程度，将有利于提高薪酬制度的激励性。

（三）科学的评定员工岗位价值

据研究，事业单位员工的绩效工资满意度与工作绩效呈正相关关系。因此，事业单位应该通过提高员工薪酬满意度来提高工作绩效。可以通过采用专业机构的测评，来评估该单位具体岗位的岗位职责、技能水平和岗位价值、贡献率等，然后根据评价结果确定岗位等级，再根据不同的岗位等级确定不同的薪酬等级和幅度，确保不同的岗位员工体现出岗位价值，体现公平，提高薪酬满意度。

（四）建立科学的绩效考核体系

薪酬激励是一方面，但员工绩效评估更重要。从事同样的工作，为组织所创造的价值是不同的，获得的薪酬也应是不同的。因此应该根据不同的岗位职责，制定关键绩效指标，通过定期的绩效考核，来真实地反映员工的不同表现，并将绩效考核结果跟薪酬挂钩，解决事业单位内存在的干多干少、干好干坏都一样的问题，同时达到对绩效优者进行鼓激励，对绩效差者进行鞭策的目的。

四、结论：

随着经济社会的快速发展，为确保事业单位改革不断的深入进行，事业单位的薪酬制度改革势在必行，必须尽快的改变事业单位员工的薪酬结构，提高员工的薪酬满意度，从而促进收入的分配的公平合理，提高员工工作绩效。（作者单位：唐山市陡河水库管理处）

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一、事业单位激励机制的现状

从2000年开始，我国以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的事业单位人事制度改革在全国逐步推开并且不断的深化，我国的事业单位聘用制已经基本形成，到2009年底，全国事业单位签订聘用合同人员的比例达到了80％。通过事业单位改革和法则，我国慢慢的改变了从按照管理党政机关工作人员的办法来管理事业单位人员的做法，初步转换成事业单位用人机制，对优化事业单位的结构，增强事业单位的活力，调动事业单位各类人才的积极性、创造性，促进社会事业的健康持续的发展起了积极的作用。不过，我们应该清醒的认识到，我国事业单位的改革任重道远，现行的制度还存在着一定缺陷。

二、现行事业单位激励机制存在的问题及其原因

我国改革开放之后，事业单位的激励机制也在不断的处在改革之中，但是事业单位现行的激励机制存在着一定的问题，我们必须正视：

1、事业单位自身缺乏自主分配的权力。国家财政和国家的经济状况使我国实行统一的薪酬制度，事业单位的工资分配收到了干预，单位自身的自主权力较小，难以调动单位和员工的积极性。在长期的行政干预下，我国的事业单位还没有形成符合自身发展规律和运行特点的管体制和运行机制　。

2、市场经济条件下，事业单位人才资源配置的调节能力差，缺乏有效地绩效考核，考核目的不明确，方案不够合理科学、忽视考核结果的运用。市场经济发展只有建立合理的薪酬分配制度，制定合理科学的绩效考核方案才能够吸引和留住人才，发挥人才的聪明才智，才能够缓解事业单位效率低下、机制不活等弊端。

3、宏观调控的能力和约束力不够，人员和工资的管理相脱节。我国的事业单位一般缺乏有效的监督和制约机制，财政和审计监督方面的工作也有欠缺，这就影响了正常的工资分配制度　。

4、工资管理和单位的财政预算不配套。事业单位超值之后，国家的补助跟不上，事业单位的经费津贴失去了支撑。

5、我国的事业单位布局不合理，效益不高，这是我国的事业单位市场化的程度跟不上经济发展所造成的。事业单位的管理机制和我国的社会主义市场经济的发展不一致。

经过调查研究我们不难发现，我国事业单位存在的问题有其深层次原因。我国事业单位的工资是由我国的国家部门制定的，导致了我国事业单位自主性差，从而降低了员工的工作效率；我国的薪酬结构设计不够合理，现行的宽带薪酬考核标准单一，分配制度不公平，激励制度不合理等。同时，我国的事业单位发展与我国的经济发展不适应。另外，我国关于事业单位人事的法律法规还不够健全，法律的约束力较差，大量外编人员的基本权利得不到保障。

三、改制事业单位激励方案实施思路

1、科学进行年度考核

建立合理有效的绩效考核制度，第一要做好绩效管理循环，做好绩效考核；第二要建立科学的考评机制，完善考核方法；第三要把考核结果与员工的工资相结合，增强考核的激励作用　。

但是我国实行绩效考核制度也要注意出现的一些问题，比如虽然大多数事业单位进行了不同程度的考核，但是都还没有建立起完整的考核制度，包括月度考核、季度考核和年度考核，激励的效果不明显，很多考核的内容没有进行量化，考核内容基本上由“德、能、勤、绩”涵盖，考核非常的笼统，没有详细的考核要素，不能准确地反映单位人员的实际工作效益　。绩效考核的最终目的是为了提高员工的工作积极性，从而达到企业的经营目标，是否能够达到既定目标是衡量一个绩效考核制度是否成功的唯一标准；事业单位应该建立科学的绩效评价指标，极大的避免评价的主观性；管理者对被管理者的绩效成绩是最了解的，所以考核关系与管理关系保持一致；在考核的过程中，领导与员工要加强沟通，确定相对满意的绩效标准，改进绩效在实行中出现的问题；必须让考核的结果发挥它的作用，与员工的福利、升降等相结合。

2、建立竞聘上岗机制和岗位流动机制

竞

上岗就是多个人竞争一个工作岗位凭借实力竞争岗位，只要是符合职位竞聘的条件，都可以报名参与竞争。竞争上岗的特点是是公平性和公开性。

竞聘上岗对人员的任用和激励有着十分重要的地位。竞争上岗能够保证人员任用的科学性和公平性，增强全体员工的工作积极性，能够增加员工的危机感，有利于形成良好的竞争环境和工作环境。可以说这种做法是在市场经济体制下充分利用市场的竞争规则，激发人们的竞争意识。

随着竞争上岗的广泛运用，其弊端也开始出现。竞争程序要贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，但我国的竞争上岗机制的竞争程序缺乏规范性；竞争的测评办法缺乏其合理性，主要体现在内容设计不规范和测评结果缺乏量化指标等。

对于出现的种种的问题我们应该不断完善体制机制，加大宣传的力度，提高员工的竞争意识；精心拟定竞争上岗方案，认真组织实施；要严格规范竞争的程序，严格审查；对上岗人员要坚持综合测评，努力实现公平合理。

我国在2009年2月，出台大力促进大学生就业的一项重大举措，五部门联合下发“关于鼓励科研项目单位吸纳和稳定高校毕业生就业的若干意见”（国科发财[2009]97号文件），在文件之后，产生了一个全新的名词——科研流动岗位，顾名思义科研流动岗位应当被理解成流动的岗位，流动成为其本质的属性，岗位流动是指劳动者在不同的岗位群体之间的流动，是一个职业角色变换的过程　。

岗位流动是激发员工发挥潜质增加员工积极性的一种重要手段，同时有利于提高员工的知识结构和专业素质，增强员工的团体意识，能够发现人才，任用人才。但我们在实施岗位流动制度的时候，也应该注意一些问题和坚持一些原则。在实施的时候应该遵循总体稳定，局部轮换的原则，过程中应该有计划、有步骤，避免产生大的震动。在岗位流动中应该建立严格的考核制度和衡量标准，能够激起员工积极性。在实施岗位流动的时候，应该加强员工的思想宣传教育，使广大职工能够认识并能适应流动。

3、建立岗位分析制度

岗位分析是对企业的各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，也是由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的一个过程。

岗位分析主要是解决5w1h（六何分析法）的问题，具体是什么时候在什么地方由什么人完成什么样的工作和为什么要完成这项工作。实践的方法主要有访谈法、问卷调差法、观察法、日志法等方法。

篇6

一、概念梳理

1.事业单位。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事物管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务，主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。

2.劳务派遣。所谓劳务派遣,是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后，依据用工单位的需要，将能满足不同期限和完成不同任务标准的劳动者派遣到用工单位，并由用工单位负责管理这些劳动者，完成由派遣而产生的所有事务性工作的一种劳动法律制度。

3.同工同酬。劳办发（1994）289号《关于劳动法若干条文的说明》明确，同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

二、事业单位劳务派遣员工同工同酬方面的问题

1.劳务派遣公司设立门槛太低,没有严格的资质审查制度。目前,《劳动合同法》对劳务派遣公司的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式，而在其他方面并无特别规定。正因为设立门槛低，又有丰厚的利润可图，所以劳务派遣公司如雨后春笋般迅猛发展，全国公有制企业、事业、机关单位及非公有制企业使用劳务派遣工现象普遍。劳务派遣公司设立门槛太低，不利于劳务派遣员工利益的保障。

2.同工同酬规定的可操作性差。《劳动合同法》第六十三条明确规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”然而在实践中，被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，究其根本原因在于，用工单位拒不执行“同工同酬”的违法成本几乎为零。

3.同工不同酬造成劳务派遣员工队伍不稳定、主人翁意识不强。由于劳务派遣是短期行为，派遣制员工归属感不强，队伍不稳定。不同的用工机制，工作内容虽然相同，但由于“正式编制、非正式编制”之分，使得派遣制员工的心理落差较大，劳务派遣员工就不会把单位的发展与自己的命运联系在一起。因此，劳务派遣员工对组织的忠诚度远远低于正式员工。并且劳务派遣员工认为自身没有长期稳定的工作环境，对技术和业务的学习劲头不足，对职业缺乏规划，把业余时间大多放在能增加个人收入的其他行业中。

三、事业单位劳务派遣员工同工同酬问题解决方法

1.对劳务派遣单位的设立要建立资质审查机制。从劳务派遣公司的设立源头上把关，提高劳务派遣行业准入标准，实施严格的资质审查制度。要求劳务派遣公司必须具有一定数量的具备劳动、社会保险等相关法律知识和专业技术任职资格的从业人员，实行严格的资质年审制度。

2.建立科学合理的薪酬分配激励机制。实现同工同酬的关键是科学合理地衡量与评估工作业绩，只有同等价值之工作才应获得同等数额之报酬。合理调配派遣制员工的薪酬水平，完善劳务派遣员工工资增长机制，缩小同类岗位劳务派遣员工与正式员工之间的收入差距，逐步实现同工同酬，发展和谐的劳动关系，同时要建立科学的薪酬分配制度，根据岗位技能科学划分岗位等级，体现按劳取酬，充分运用薪酬分配杠杆调动员工工作积极性。

3.建立培训教育体系。现代社会是人才竞争的社会，只有优秀的人才才能为单位创造出更大的价值。事业单位应建立健全人才培养机制，为派遣员工提供不断学习的机会，从而使其具有一种终身就业的能力。为此，事业单位加强各类专业技术骨干的培训，推行综合技能系列培训，以提高派遣员工业务素质和岗位适应能力。要根据派遣员工受培训的情况，在适合的岗位上决定派遣人员的报酬、奖励、晋升等。

总之，为保障事业单位劳务派遣员工实行同工同酬，国家立法部门要建立和完善相关法律制度，劳动保障部门要制定劳务派遣发展的长期规划，明确劳务派遣的发展方向，劳务派遣企业必须提高门槛，用工单位要为劳务派遣员工提供必要的学习平台，劳务派遣员工个人要与单位同呼吸，共命运，这样才能营造一个和谐的劳务派遣用工环境和社会氛围。

参考文献：

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   首先，我向各位领导提出辞职的请求表示深深的歉意。

   从xx年xx月份来到市明办工作以来，至今有一年多时间，在这一年多的工作当中，有过面对困难时的彷徨和苦累，也有过成功后的甘甜，是单位把我从一个还未迈出大学校门、不谙世事的学生培养成为一名综合素质较强的机关工作人员。在文明办工作的一年 多来，我得到了各位领导无微不至的关怀和同事的热情帮助，度过了一段愉快、充实的时间。

   一年多以来，由于自己所学专业的局限性，我在工作中深深感到自己相关知识的缺乏，虽然工作得到领导的认可和同事的好评，但仍然感觉自己在工作上一直处于一个比较被动的局面，而作为我本身来讲，做一名优秀的法律人一直是我的梦想，因此，我更希望从事与法律专业相关的工作。经过再三的思考之后，我决定调整一下自己目前的状态，准备把自己置身于与法律相关的事务性工作中加强专业学习的同时，迎接今年9月份的司法资格考试，以加强专业理论水平和提高实际工作能力，为实现理想奠定一个良好的基础。

   经过近段时间的考虑并向领导汇报情况之后，我决定辞去现在的工作到法律相关的职位上工作，边上班边复习准备司法资格考试，争取在今年能通过司法考试。

   在此，我感谢市委宣传部和市文明办领导曾经提供给我一年多来的学习和成长时期，感谢领导和其他同事带给我快乐的工作和学习的时间。在各位领导的关心和同事们的指导帮助下，我学会了很多做人、做事的道理，同时我在综合协调和文章写作等方面也有了很大的提高，这将是我一生受用不尽的宝贵财富，在此我表示衷心的感谢。

   最后，我为我的辞职给单位带来的诸多不便深感抱歉，并请各位领导谅解我的处境，再一次致谢。

   申请人：xxx

   20xx年xx月xx日

事业单位员工的辞职报告    尊敬的领导：

   您好!感谢您在我就职期间对我的帮助和照顾。很遗憾，我在这个时候辞职。

   工作近四年来，发现自己在工作、生活中，所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，继续深造。经过慎重考虑之后，特此提出申请：我自愿申请辞去在xxx的一切职务，敬请批准。

   在xxx近四年的时间里，我有幸得到了单位历届领导及同事们的倾心指导及热情帮助。工作上，我学到了许多宝贵的科研经验和实践技能，对科研工作有了大致的了解。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助;思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这近四年多的工作经验将是我今后学习工作中的第一笔宝贵的财富。

   在这里，特别感谢yyy(xxx的`上级单位) a主任、b主任、c主任在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。尤其感谢xxx z主任在xxx近二年来的关照、指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。感谢所有给予过我帮助的同事们。

   望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

   祝您身体健康，事业顺心。并祝yyy、xxx事业蓬勃发展。

   此致

   敬礼!

   辞职人：xx

   辞职时间：xx年xx月xx日

事业单位员工的辞职报告    尊敬的公司领导：

   您们好!我是xx部的王xxx，在我到贵公司工作将近一年来，非常感谢你们对我的培养和关照，及同事对我的关心和帮助，可以说这是我工作以来过得最开心的日子。我很辛运能到这么好的公司工作和学习，又遇到这么好的领导，我很想继续留在项目部工作，但人生总是很无奈，只因最近家中发生了一件急事，我必须得回去，不知何时才能回项目部上班。自古忠孝难两全，我不得已向公司提出辞职申请。但请公司领导放心，xxx资料已基本整理完善，最后我一定会做好资料的交接工作。

   希望领导能给予谅解，并尽快给予答复，将不胜感激!

   辞职人：xxx

   xx年xx月xx日

事业单位员工的辞职报告    尊敬的领导：

   我带着复杂的心情写这篇辞职申请书。由于大家对我的能力的信任，使我得以加入长安镇计生站工作，并且在此期间获得了许多的机遇和挑战。经过这段时间在单位从事的计生工作，我学到了许多宝贵的工作经验和实践技能，对计生工作有了初步的了解。生活上，得到大家无微不至的关怀；思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这三个多月的工作经验将是我今后工作和生活中的一笔宝贵财富。

   由于个人职业发展的原因，经过慎重考虑，我不得不向单位提出辞职申请，并希望能于今年10月16日正式离职。在这里，特别感谢部门的领导和同事们在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。对于由此为单位和部门造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望单位能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

篇8

尊敬的领导：

您好!

我是xx，在昨天的工作当中，我存在上班早退的情况，这体现出了我对工作存在责任心不强的问题。我作为一名事业单位的员工，就应该秉持着为人民服务的态度，把自己奉献在为大大家服务的工作当中，可是我却因为自己思想上面的欠缺，做出来这等糊涂事，我深感愧疚，所以再这里做出这份检讨来向您承认错误，来反映自己身上存在的毛病。

作为一名事业单位的员工，在上班时间我就应该老老实实坐在自己的岗位上面，兢兢业业地为前来办事的人处理问题。这不仅是我们单位员工要遵守的纪律，更是任何公司的任何员工都应该遵守的基本纪律，这也是一个员工的基本职业素养，可是我却因为自己思想认识不够全面的原因，在下班时间还没有到工作还没有做完的情况下，就抛下了自己岗位自己的工作早退了。虽然出现这么的原因是因为我感冒了，想要早一点下班去医院打针，但是我知道这个理由是不能解释事情的，去看病的事情有各种各样的处理方法，请假或者请同事帮忙顶替一下都是可以的，可是我却选择了违反单位纪律的一种做法，现在想来，我真的愧疚难当。

对于昨天上班早退的事情，我抛开表面原因，扪心自问地反省了自己，发现了自己身上的各种毛病：

1、对待工作职责的认识不够彻底：我们是事业单位，我的工作也是为大家服务的，每天都有许多的人来我这个岗位办理业务，十分地重要。可是我却没有认识到自己职责的严格要求和自己岗位的重要性，所以才会出现还没有到下班的时候，就因为自己的私事就不请假也不请同学顶班的早退了。所以后面还有好几个人过来办事却找不到工作人员而白跑一趟，我现在真的是无比的愧疚。

2、思想上面没有认识到自己对待工作要有足够的责任心，没有认识到自己这个岗位就是为大家服务的，我应该要有舍小为大的奉献精神，我应该要有大家的利益大于我个人利益的思想认识。

对于我昨天上班没到下班时间就提前溜走，而且还没打请假手续的事情，我现在已经有了非常清醒的认识，我现在就知道我那么做是不对的，是耽误大家事情的一种做法，是对不起这个岗位职责的做法，是严重影响单位名声的一种做法。所以单位处罚我也是应该的，我积极承担责任，以后也以这次教训为警钟，时刻提醒自己要对工作负责，我保证以后都不敢也不会再早退了。

此致

篇9

您们好!

对于我参加会议的迟到，我感到十分的难过和抱歉今天我怀着愧疚和懊悔给您写下这份检讨书,以向您表示我对迟到这种不良行为的深刻认识以及再也不迟到的决心。通过这件事，我感到这虽然是一件偶然发生的事情，但同时也是长期以来对自己放松要求，工作作风涣散的结果。经过几个小时的反思，我认为这不仅是对自己所犯错误的认识，还是一次让自己觉醒的关键。

我知道我们中国现在是社会主义国家，强调的是集体主义

然而我却因为自己的自私和懒惰耽误了大家宝贵的时间

我深刻的认识到那是错误的行为

首先经过这次领导的批评我认识到开会迟到本身就是不重视代为规定的表现，我这种行为在单位能造成及其坏的影响，破坏单位的形象。同事之间本应该互相学习，互相促进，而我的这种表现，却是给同事们带了一个坏头。如果干工作也这样，社区的人也会认为这是一个没有规章制度的单位，不但影响单位象，也会影响自己的前途。这不但对领导和同事造成了一定时间上的损失，而且也十分的不利于我自己未来的人生的发展，当然迟到并不是正真问题的所在关键是，从这件事情也反映了一个人的素质和品质

因为社会不是学校，既然走到了社会，参加了工作，我也不能像在学校马马虎虎，不能不把事情不放在心上，这是态度与思想的问题。没有把问题放在心上就不可能把事情做好，就会影响到自己的工作，是对时间没有观念。

曾经有人问比尔盖茨，假如地上有一百美元，你会去捡吗?他十分坚定的说，不会，因为在我捡钱的那俺一瞬间，我已经赚了100万美元我想，捡钱的一瞬间才多久?就能赚100万美元，那么五分钟呢?能赚多少?

而假如浪费了这五分钟，所损失的是什么啊，是我们无法估量!!五分钟、五分钟啊!!

而且，我知道，在国外，尤其是日本，他们几乎所有的单位里的工作人员都是昔时如金的

在他们眼中时间就是生命，浪费时间就是在慢性自杀!!

时间，是这个世界上最宝贵最公平也是最无法挽回的东西

一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴

这个道理我们每个人都懂，从小就不断有父母、老师这样教育我们

早在我踏进单位里,师傅就已三申五令,一再强调单位里的纪律，提醒我们不要违反纪律，可我却没有把单位和师傅的话放在心上，没有重视师傅说的话，没有重视单位颁布的重要事项，当成了耳旁风，这些都是不应该的。也是对师傅的不尊重。应该把师傅说的话紧记在心，把单位颁布的纪律紧急在心。所以，我觉得很有必要而且也是应该向各位所领导做出这份书面检讨，让我自己深深的反省一下自己的错误。

对不起,各位所领导!我犯的是一个严重的原则性的错误。我知道，各位所领导对于我的无故迟到是非常的生气。我也知道，对于派出所的一名工作人员，保证每天按时上班是一项最基本的责任，也是最基本的义务。但是我却连最基本的都没有做到。事后，我冷静的想了很久，我渐渐的认识到自己将要为自己的冲动付出代价了。各位所领导反复教导言犹在耳,严肃认真的表情犹在眼前,我深为震撼,也已经深刻的认识到事已至此的重要性。如今,大错既成,我深深懊悔不已。

深刻检讨,认为在本人的思想中已深藏了致命的错误:思想觉悟不高,本人对他人的尊重不够,以后我将对各位所领导有更多的尊重.对重要事项重视严重不足。平时生活作风懒散,如果不是因为过于懒散也不至于如此。再次抛除诸如住所的太远、容易堵车等一切所谓的客观原因，我认为这只能说明我的工作态度还不够认真，对工作的责任心不够，没有把自己的工作做好，在自己的思想中仍旧有着得过且过，混日子的应付思想，这种不良思想只能说明我自由散漫，只顾自己，置单位规定的原则于不顾，自私自利。我对我个人犯下的这个错误感到后悔与遗憾。明知道开会，住所里离得远就应该提前出门，把所有能阻碍自己准时到达单位的情况都考虑到，这样才不会迟到，但是自己还是慢吞吞的，把个人困难凌驾于单位规章制度上，这是很不应该的，我应该以此为戒，努力做到不再犯这种错误。

为了更好的认识错误，也是为了各位所领导你能够相信我能够真正的改正自己的错误，保证不再重犯，我将自己所犯的错误归结如下：

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中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01

今年以来，随着社保制度改革被进一步提上政府有关部门的议事日程，对我国公务员、事业单位、企业三种不同的社保制度的热议不绝于耳，呼声震天。一时间，既不同于公务员，又不同于企业的我国独有的事业单位又一次成为议论的焦点。

一、一样的身份，不一样的内涵

在外人看来，只要是事业单位的工作人员，就是吃“吃皇粮”的，就可以高枕无忧，和一些公务员一样，“一杯茶水一包烟，一张报纸看半天”。其实，在我国众多的事业单位中，存在着好几种性质：既有视同于政府机关待遇，享受财政全额拨款的类似公务员的事业单位；也有只能享受财政差额拨款，即工资无忧，其他福利待遇却需要自己去“找”的事业单位；又有只是戴了一顶“事业单位”的帽子，工作人员的工资、福利乃至养老、医疗保险等等一切全无的所谓的事业单位。一样的事业单位身份不一样的内涵，被外人却视同于有着与“公务员”一样的工资、奖金、福利乃至社保退休待遇，难怪许多事业单位的工作人员在此次社保制度改革风波中大呼“冤枉”呢。因此，必须看到由于我国的历史、体制等种种原因，导致事业单位工作内涵、性质的不同，工作人员的工资、奖金、福利待遇特别是退休养老保险不同，决不能一概而论，更不能“一刀切”，不同的事业单位要不同对待，区分类别，采取多种手段，逐步促其平稳、健康地走向改革发展的快车道。

二、事业单位员工如何才能认清形势走出困惑

“社保制度改革需要一个严密的顶层设计。”中国社科院世界社会保障中心主任郑秉文先生在接受媒体采访时指出：“社会保障制度如果缺乏公平性，不仅无法成为社会稳定器，反而是社会的火药桶。”作为被许多企业人士和社会大众认为是享受着预期稳定的养老金发放、各种待遇要比目前的企业高一半以上的事业单位，实际也分“三六九等”，正如前文所讲：一般有全额拨款(视同机关)、差额拨款、自收自支(企业管理)三种。岂不知这三种不同性质的事业单位具体情况却是：“差之丝毫，失之千里”。难怪一位在北京专门从事劳动保护研究的专家，当听说采访她的一位媒体记者有着20多年的编辑、记者工龄，但是却连最基本的医疗、养老保险都没有时，非常惊讶地说：“我一直以为在媒体工作是一件很风光的事，但是万万没有想到，你们作为事业单位的一员，居然连私人企业员工都不如。”

“安得广厦千万间，大庇天下寒士俱欢颜。”几千年前的人民诗人杜甫就为百姓能有一个安定的生活环境鼓与呼，写下了千古传诵的绝句。而随着改革的深入，我国特有的事业单位的改革也逐步提上了议事日程。或整建制划归政府部门，成为机关团体的一员；或逐步放权，剥离行政职能，由“差额拨款”过渡到自收自支；或彻底摘去事业单位的帽子，真正走向市场经济，成为彻头彻尾的企业。凡此种种，都需要上千万的事业单位员工认清形势，领会精神，解放思想，走出困惑。当然，不同性质的事业单位有不同的出路，不同年龄的员工也有不同的转岗、分流、“老人老办法。中人中办法，新人新办法”，都将会有一个好的归宿。但是，每位员工都必须重视这一项艰巨的任务，那种靠“混、懒、散”过日子的思想是没有出路的。只有真正从思想得到重视，才能认清形势，走出困惑。

三、从来没有救世主，要靠自己创出一片新天地

2007年，国务院出台了《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》，开始在上海、广东、山西等五省市进行养老保险改革工作。以山西省为例，山西文艺院团数量在全国排名第二，数量多，欠账多，底子薄，改革难度大。2011年底，山西省克服种种困难，163家院团全部完成改革任务，省级组建了演艺集团，资源得到优化配置，市县两级文艺院团全部转企，以合格的市场主体进入了演艺市场，一些剧团的主打剧目，或荣膺国家舞台艺术十大精品剧目，或代表国家参加国际重大文化交流活动，同时还进入北京保利剧院院线，纳入该院线统一营销网络，在全国30多家高端剧场巡演，获得了良好的社会效益与经济效益。事实证明，只要正确把握政治方向与市场经济脉搏，紧紧与市场接轨，靠改革的力量和广大员工的努力，就一定会闯出自己的一片天地。

篇11

在对员工进行党政培训的过程中采用辩论式培训，可以提高员工的分析能力，提高员工的解决问题的能力，提高员工发现问题的能力，这相对于原有单一的培训模式是一个巨大的创新，原本的“填鸭式”培训不能够激发员工学习的积极性，员工没有学习热情，采取辩论式培训可以激发员工学习的热情，使员工积极参与讨论学习，提高员工的综合素质，在课堂培训中采用辩论式培训是培训方法的一次巨大革新。

1.2建立了新的“教与学”的课堂关系

在党政培训当中采用辩论式培训所起到的效果是十分明显的，可以有效的提高员工学习的积极性，激发他们参与培训的热情，在课堂上党政管理者主要起到引导作用，员工才处于主导地位，这是一种新型的课堂关系。比如，在培训当中采取小组辩论的方式可以激发参与员工的热情，在整个辩论的过程中，旁观的员工的关注度较以往也明显增加，很多员工在小组辩论结束以后都会站出来进行点评，甚至有的员工觉得在这次当中没有发挥好，还会请求党政管理者再给一次机会。这较以往的培训效果相比提升非常明显，这种新型的“教与学”的课堂关系值得我们去尝试。

2、辩论式培训法的应用

在事业单位员工党政专业基础课培训当中都可以尝试采用辩论式培训方法，采用小班形式的辩论式培训能够起到很好的培训效果，但是由于辩论式培训所耗费的时间比较久，所以不能所有的课时都进行辩论式培训，还应和讲授式培训结合起来进行。

2.1辩题的设计

在辩论课上最重要的一点就是辩题的设计。在设计辩题的时候一定要设计能够突出培训内容的核心问题，并且问题比较中性，还存在争议。党政案例一般具有很大的可辩性，所以在党政课堂培训当中可以采用辩论培训方式。采取辩论培训方式的目的是为了更好的培训，所以设计的辩题一定要与培训内容相关，在辩论中完成培训计划。

2.2辩论的组织准备

在辩论培训当中党政管理者的作用主要是引导，要留给员工足够的时间去搜集有关资料，依据事业单位员工的特点，可以之前就把辩题交个员工，让员工提前进行准备。在课堂辩论的过程中，党政管理者也不能一言不发，在适当的时候要对案件进行一下剖析，发挥好党政管理者的引导作用，这样更有利于员工有针对性的搜集资料。辩论一般采取分组辩论，分组的方式要灵活多样，可以党政管理者进行分组，也可以员工自行进行分组，党政管理者进行调整；还可以是拿到辩题以后进行统一分组；也可以根据各自分工的不同进行分组。提高员工的团队合作能力，锻炼员工与人沟通的能力，增强他们的集体荣誉感。采取分组进行讨论，保证了每一个员工都能参与讨论，这使得每一个员工都得到了锻炼的机会。

2.3课堂辩论

在辩论式培训当中最重要的一个环节就是课堂辩论。首先，在员工进行辩论之前要对员工进行培训，可以让他们观看一些经典的辩论视频，与此同时还应该依据辩题的不同设计辩论规则，在进行辩论式培训当中应参考国际辩论赛所遵循的基本规则，规则不是不变的，应该依据不同的赛题进行适当的调整。双方的辩手在进行辩论的时候，应鼓励台下员工发表个人看法，台下的员工可以作为正反方的亲友团发表不同的见解，帮助辩手回答问题或者是反问对手。在整个辩论的过程中党政管理者要掌握好节奏，不能产生混乱。

2.4归纳总结

之所以采取辩论式培训就是要提高员工的学习能力和实践能力，使员工在辩论的过程中获得真理，从而全面提高员工的综合素质。在辩论过程中，党政管理者要对员工所得出的结论进行点评和总结，每一次辩论结束后党政管理者都要进行总结和点评，点评应该客观公正，指出员工们存在的问题和要改进的地方。党政管理者要把员工分散的意见进行集中点评，对整个案例所涉及的知识点进行详细的分析和讲解，使员工牢牢掌握培训内容。辩论结束后管理者应该让员工对辩论情况进行总结和分析，这样有利于加深员工对问题的理解，提高他们的辨析能力，从而提高整体培训质量。

篇12

随着我国社会政治经济的发展与进步，知识经济时代全面来临，知识型人才的作用越来越重要。事业单位是我国社会的主要组成部分，其员工队伍的知识与素质是事业单位自身发展的重要因素。因此，对于知识型的员工应进行相应的激励，建立激励体制，有效的提高员工的工作积极性与自主性。

一、事业单位知识型员工概述

知识型的员工自身具有极强的学习、创新与专业技术能力，同时能够将所掌握的知识与技术进行充分的利用，从而自主展开工作，解决问题，并积极的促进相关技术的创新，为事业单位积极做贡献。

1.掌握事业单位核心技术与知识

事业单位知识型员工掌握着单位内部的核心技术与重要知识，并且是事业单位的核心发展力量。针对事业单位相关合同的签订，知识型员工能够依靠自身的专业与技术实施合同签订的决定权。同时在签订合同的实际履行过程中，知识型员工也可以发表自身的意见与想法，提出相应的技术与创意方案，这也一定程度上决定了签订合同实际履行的顺利程度。

2.个人素质较高

事业单位的知识型员工的学历较高，并且受教育程度优秀，具有相关的专业证书，专业知识与技能水平都比较精湛。知识型员工在学习方面具有强烈的求知欲，相应的学习、创新和实践能力都较强。因此，事业单位的知识型员工对单位内部的核心材料与技术以及重要的数据都进行熟练的掌握，其自身的工作积极性与自主性也就直接影响到事业单位的整体发展。

3.工作自主性较高

事业单位的知识型员工相对于其他员工来说，自身具有较强的自我引导、激励与约束能力，希望得到他人以及单位的信任与认可。因此，知识型的员工自我展示的欲望较强，并且极其热爱富有创造与挑战性质的工作。

4.积极追求自我价值

知识型的员工与普通员工不同之处就是注重追求自我价值，具有明确的人生理想与奋斗目标。因此，其工作的目标也就自然更注重其自身价值的实现。

5.流动意愿较强

知识型员工自身具备的知识在知识经济时代中的作用与价值逐渐提高。因此，知识型员工的就业选择较多，会根据工作待遇与发展机会的大小进行跳槽，流动意愿不断提高。

二、事业单位知识型员工的需求与工作动机分析

1.事业单位知识型员工需求分析

在事业单位中，知识型员工自身的需求有以下三点：

第一，个人工作岗位的需求。知识型的员工对于自身的职业发展具有一定的追求目标，比较注重工作单位或者岗位的发展机会与空间，始终想通过自身的努力为单位做贡献并且实现自身的价值。知识型员工自身具有工作责任心，喜欢挑战有难度的任务，并且通过自身解决问题，一定程度上展现自己并获得其他人的认可与赞同。

第二，工作环境的需求。知识型员工喜欢通过自身的努力与表现获得相应的工作满足感，因此，被同事或者领导给予肯定的知识型员工都会享受到相应的满足感。知识型员工积极追求自身价值的实现，所以在实际的工作过程中始终展现自身的创造性与主动能动性，通过自身主动的工作得到他人的认可，不喜欢强制与监督。

第三，员工薪酬福利的需求。工作单位薪酬福利对于知识型员工来说具有长期工作的保证作用。薪酬福利的科学合理不仅能够体现工作奖励的公平性，同时也具有一定的诱惑性质，能够有效的提高知识型员工的工作积极性。

2.事业单位知识型员工的工作动机分析

事业单位知识型员工在工作的动机方面分为两种：内在动机与外在动机。内在的工作动机就是知识型员工自身对工作的积极性与相应的兴趣和满足感，这种内在的工作动机对于提高其完成工作的质量具有一定的促进作用。而外在的工作动机就是单位内部对知识型员工的激励，进而激发其工作的积极主动性。这种外在动机能够有效的提高知识型员工的工作忠诚程度，并且能够促进其工作绩效的提升，间接推动事业单位的整体发展。

在事业单位中，知识型员工的两种工作动机是相互依存，共同存在的。由于知识型员工在事业单位中独有的地位，所以事业单位的外在动机一定程度上对员工的内在动机进行了补充，进而推动知识型员工的内在工作动机。因此，针对事业单位对知识型员工的激励问题来说，在进行激励方案设计的过程中，应注重知识型员工内在动机与外在动机的平衡，科学合理的利用外在动机，使其发挥带动内在动机的作用，进而使内在动机正确引导知识型员工进行实际的工作。通过对内、外工作动机关系的合理协调，促进事业单位知识型员工工作的自主自发性，一定程度上利于单位的管理与激励制度，促进事业单位的进一步发展。

三、事业单位知识型员工的激励体系设计

1.员工工作岗位的激励

事业单位知识型员工的内在激励工作在整个激励体系中占据重要的地位，是知识型员工对工作的兴趣以及创造和挑战性，同时也是员工实现自身价值的过程。事业单位对于知识型员工的工作岗位激励，首先应让知识型员工在工作的过程中享受到极大的成就感，并且将工作的绩效与其自身的晋升和职称有效的结合起来，促进员工的工作积极性。其次，要让知识型员工不断发挥自身的自主性，给予其相应的工作资源与团队，科学合理的制定工作的程序，进而使其能够得到自主创新及独立工作的满足。同时，事业单位不仅要为知识型员工提供相应的发展空间，也要给予其相应的报酬，并且深入了解员工自身真正的需求与意愿，与其建立和谐长久的关系。此外，在进行工作岗位的设计过程中，应全面考虑员工与岗位的匹配程度。最后，事业单位应制定具有弹性的工作制度，赋予知识型员工一定的决定权，对于工作的施加可以根据自身的实际情况进行调整，使其自主自觉的安排工作时间，促进其工作的积极性，更加信任工作单位及组织，进而提高其忠诚度。

2.员工工作环境的激励

员工工作的环境条件在激励体系下包括的内容较为丰富，不仅包括员工的培训，还包括正常的工作考核、工作的气氛、工作的条件以及相应的人际关系与领导的方式，以上都是单位对员工的激励体系因素。首先，事业单位应对知识型员工进行相应的培训，科学建立员工的培训体系，同时结合单位的发展趋势与战略，合理的制定相关部门的培训计划与内容，将知识型员工的职业规划与单位的发展进行有效的结合，针对不同的员工进行针对性的培训方案设计。其次，积极实行有目标的管理工作，合理的将单位的目标与员工个人的目标结合起来，保证单位目标中时刻包含员工个人的目标，进而促进员工为个人目标奋斗的同时，有效的实现事业单位的发展目标。再次，积极强化事业单位的文化建设工作，有效的利用组织文化，使其发挥自身的导向作用以及激励和整合的作用。最后，在事业单位的领导方式上应进行完善与创新，发挥民主式的领导方式，使事业单位知识型员工能够参与到单位的问题决策过程中，并出席不同性质的会议，进而使其感受到自身的重要作用，增强其工作的满足感。

3.员工全面薪酬的激励

现阶段，单位的薪酬是吸引员工与激励员工的常用手段。传统的单位薪酬主要是有基本工资与绩效工资等部分组成，但传统的薪酬是单位员工通过自身的努力与工作得到的，因此，这种薪酬只是保证员工的正常工作状态，无法发挥激励员工的效果。对于单位传统薪酬存在的不足问题，经过实践证明，可以应用全面薪酬策略。全面薪酬的激励不仅包括工资的薪酬，同时也包括其他薪酬激励，工作环境、工作性质以及单位整体风貌都是无法用金钱量化的激励。其中工资的薪酬除了传统的工资薪酬外，还包括员工的福利，属于外在薪酬，与员工的工作能力与绩效没有关系，例如保险及休假等。

四、结束语

综上所述，事业单位的知识型员工在其整体的发展与进步的过程中发挥着重要的作用。因此，对于事业单位中的知识型员工应进行相应的激励策略，以保证其工作的积极性与自主性，进而通过其自身的工作与努力带动事业单位整体的发展与运营，同时也是知识型员工实现自身价值的有效途径。