事业单位员工范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了4篇事业单位员工范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

事业单位是为了社会公益目的，由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织[1]。它参与社会事务管理，履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务。由于互联网的发展，信息流通加速，知识经济正向我们走来。在知识经济时代，人是最核心的资源，一个事业单位要很好的履行社会服务职能，不断提高社会服务水平，归根结底取决于其人力资源素质的高低。然而，通过对事业单位的培训现状分析，发现其培训存在着诸多问题，往往是员工抱怨培训流于形式，而认为培训花销不少但成效有限。因此，事业单位若想吸引并留住人才，探索有效的培训方法，显得尤为重要。

培训，本质上是与员工之间的一种博弈。需要付出人力、物力及财力，渴望得到员工更高的工作效率，促进内部员工的和谐关系、增强凝聚力，以提升整体效率。员工需付出时间代价，甚至牺牲部分工作效益，希望能够掌握必要知识技能，在工作中发挥重要作用，同时也是为个人的发展打好坚实的基础。

表-1中的值为与员工关于培训的收益，其中，若员工希望参加培训，可是不组织，那么对员工而言，可能需要额外的精力进行自学甚至离职，因此收益记为-1。此博弈有两个纳什均衡解[2]，分别为1和0，即组织培训且员工参加和不组织员工也不参加。由于与员工双方都是希望进步的，因此若要使得两方利益共赢，需要建立合理的培训体系，激发员工积极性参与其中。

1 事业单位员工培训的必要性

1.1 培训是吸引人才、满足员工自我实现需求的途径

马斯洛的需求层次理论把需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求五类，依次由低层次到高层次排列[3]。伴随着经济和社会的不断快速发展，人们的生活条件得到了非常大的改善，人们的生存需要也逐渐提升到了寻求自我实现和发展的重要阶段。经相关调查发现：现代年轻人找工作，更多地是关心自己在这份工作中能否得到锻炼、学到本领，是否有机会提升自己，以便将来能够胜任更重要的岗位，实现自我价值。在事业单位中，不论是管理岗位，专业技术岗位，还是工勤岗位的工作人员，都渴望通过培训，得到自我提升，由此可见培训是吸引人才、满足员工自我实现需求的有效途径。

1.2 培训能够增强战斗力，有效解决问题

研究统计发现，工作中存在错误，80%是员工不懂相关法律、政策和违反程序操作造成的[4]。通过培训，可以学到相关法律、政策，掌握操作程序和正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，促进工作质量和效率的进一步提高。此外，培训能够使得新入职员工更快融入这个集体，构造和谐共进的氛围，减少人员外流。

美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。人力资本是一个单位中最重要的资本，通过培训，可以培养一批高素质的人才，同时，培训为员工之间的沟通提供了一个平台，通过管理层与员工、员工与员工的双向沟通，不仅可以有效发现并解决工作中的问题，还可以增强单位的凝聚力和向心力，塑造并传承优秀的文化。

2 事业单位员工培训普遍存的在问题

2.1 培训方式单一、疏于讲师队伍建设

培训师资的专业程度和培训形式的多样化直接影响培训效果。当前事业单位的培训仍以沉闷单向的课堂集中授课为主。很多单位出于节约的想法，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，而是选择本行业内工作时间较长的老员工负责培训授课，单位内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，由于授课老师缺乏专业的授课知识和授课技巧，平时又疏于对培训教材的开发，培训时教材东拼西凑，培训内容又多以空泛无物的理论居多，必然使员工对培训失去兴趣，难以保证培训的效果，未能达到理想的目的。

2.2 培训缺乏针对性、目的性

多数事业单位在制订培训计划之前没有进行培训需求调查，个别单位即使有，也仅仅是发放一个简单的需求调查表，由员工填写，并没有从组织战略目标、工作中的实际需求以及员工个人需求三方面着手对培训需求进行科学分析，而是根据经验设置课程和教学方案，导致员工重复学习或者是去参加学习严重超出自己接受能力的知识技能[5]。

2.3 培训缺少评价与反馈

培训工作经常是虎头蛇尾，有时确实做了培训前需求调查和宣传，也不乏花费大量资金聘请培训讲师，但却忽略了培训之后的评价与反馈；员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。所以每个单位要通过建立一种有效地考评机制，尽量改变员工“要我学”为“我要学”的学习动机。

3 事业单位员工培训对策研究

相对于企业，事业单位也有其无法比拟的优势：人员流动小，对于技能的认知与沉淀均较企业更加深刻，因此事业单位的培训往往重复性低，无须像企业一样反复对新员工进行大范围的基础培训；可利用资源多，与学校等公共事业关系紧密，方便科学知识的对外交流。

事业单位需要构建一个完整可持续发展的培训体系，首先应该树立培训的理念；其次建立合理的培训计划；最后选择合适的培训方式以及适当的考核方式。

3.1 培训理念

树立科学的培训理念，提高对培训的重视程度，这是建立任何一种培训体系的思想基础。首先事业单位培训应从管理者的培训入手，使其观念改变，理解基于可持续发展的人才培养的意义。其次从人力资源的角度，对培训做宏观的、长期发展的战略布局。最后，要明确培训工作不仅仅是人力资源部的工作，培训与被培训是所有管理者及员工均拥有的权利和义务。

3.2 培训计划

培训计划的制定，既要有针对性，又要有系统性和前瞻性。培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据整体战略和长期计划，系统性地制定各部门、各岗位的培训发展计划；要制定涵盖所有员工的、持续的、经常性的培训机制。

培训计划的制定，一是要符合当前的实际需求，既要考虑当前工作需要，又要考虑到长远发展的需求。二是要具有针对性。考虑不同受训者的意愿、能力和岗位工作的具体需求，选择不同的培训方法和培训形式，设定不同的培训课程和培训目标。三是要具有远见。根据未来需求和员工职业生涯发展需求，培训员工对未来岗位流动或更高职位升迁的能力。

3.3 培训方式

培训要体现出多样性、层次性，针对性的采用适合的方式；要灵活、生动、活泼，易于被员工接受；要紧密联系实际，形成双方良性互动，彻底摆脱传统授课模式中的弊端。

随着电脑科技的发展，也提倡采用网络在线学习的培训方式。网络在线学习的优势明显，一方面解决了工学矛盾，方便学员随时随地、反复地学习；另一方面网络在线学习课程内容丰富，涵盖面广，可以满足学员的不同需求，而且培训费用低廉。此外，也可以建立内部的培训系统，辅助管理的培训，具备设计培训计划、组织员工报名、课件上传下载、提问与解答，考核与评价等功能。

3.4 考核方式

卡帕切克提出培训评估的四个标准[6]：第一是学员的反映，一般是以问卷或者网络系统的形式开展，了解学员对课程内容、培训教室、环境等满意程度。第二是学习标准，是指评估学员对课程的吸收程度。第三是行为标准，即评估培训后学员工作行为的变化。第四个标准是结果，这指的是培训后组织的变化，包括下属的满意度增高、生产率上升、浪费减少和销售额上升等。事业单位可以按照此标准对培训进行评估，及时发现培训中存在的不足和问题，为以后的培训提供有效的参考标准。

事业单位可以通过建立激励机制：如对考核成绩优异的学员、学员反馈良好的培训教师给予物质或精神方面的嘉奖，使培训更具有目的性与实效性；培训成绩与员工绩效挂钩，嘉奖培训中表现优异的学员；要求员工主动进行工作经验与技巧分享，并可以此作为员工晋升考核的标准。

4 结束语

人力资源是一个最重要的资源，事业单位要很好的履行社会服务职能，不断提高社会服务水平，必须依赖于卓有成效的人力资源培训工作。有效的人力资源培训对满足员工自我实现的需要，提高员工工作效率，增强的凝聚力和向心力，发展文化具有巨大促进作用。要想实现可持续发展，必须提高人力资源管理水平，通过树立科学的培训理念、订立系统化的培训计划、采用灵活多样的培训方式、建立合理有效的反馈激励机制，进行有效的员工培训，提高员工综合素质，营造良好的组织氛围，使其能更好地适应外部环境的变化，进一步提高单位的竞争能力。

参考文献

[1]国务院令第411号，《事业登记管理暂行条例》， 2004年6月27日

[2]约翰·福布斯·纳什.《非合作博弈》，1950

[3]马斯洛.《人类动机的理论》，1943

篇2

    工作满意度这一概念从问世之日起就引起了人们对它的广泛关注。对于工作满意度的概念，研究人员由于研究目的不同、背景不同，对其理解也不尽相同，一般来讲，工作满意度在提出之初，被定义为组织成员对其工作经历评估的一种积极的情绪状态，是一种态度。工作满意度之所以引起人们的兴趣，是由于这一态度会引起众多的效应，包括生活满意感、离职、缺勤、工作绩效等[”。对于这些效应，研究人员已经进行了大量的研究。其中对工作满意度和工作绩效的关系，虽然很难下结论，但是发现整体工作满意度与整体绩效之间具有一定的相关性，虽然这种相关性受其他变量的影响[f21。正是由于工作满意度具有如此大的影响力，人们试图确定工作满意度的决定因素。

一、国内外相关理论综述

    国内外研究人员早已对此进行了大量研究，影响因素总体上可以分为两大类:人口统计因素和非人口统计因素。人口统计因素主要包括性别、年龄、任职年限、婚姻状况、教育水平、职位等。这些因素的不同影响，得出的结论各不相同。而非人口统计因素，不同学者则从不同视角进行了研究。

    hoppock( 1935)认为影响工作满意度的因素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等。friedlander( 1963)从社会环境和员工的心理动机出发，认为社会及技术环境因素、自我实现因素、被人承认的因素是工作满意度的组成维度[[3]。当然，我国许多研究人员也根据国外学者的研究进行了工作满意度决定因素的本土化研究。通过对128名合资企业的员工进行研究发现影响员工总体工作满意度的因素主要有7个:个人因素、领导因素、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系。对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等5个维度构成。也有学者认为我国企业员工的工作满意度包括5个因素:领导行为、管理措施、工作回报、工作协作、工作本身。而高校教师的工作满意度可以从融洽的同事关系、工作条件、心理挑战性工作、公平的报酬这几方面进行分析[’]。对西部民营企业员工进行的工作满意度研究发现薪酬制度、晋升公平、晋升机会、实现目标、工作适合自己、有机会发挥特长、上级支持工作、工作成就感、工作量适中、同事公平竞争为所调查因素中影响权重较大的1}个因素[5]0影响研发人员工作满意度的两大主导因素则主要是个体成长和业务成就【6]0

    以上学者根据所研究员工的不同(如合资企业员工、国有大中型企业员工、高校教师、知识型员工)，对工作满意度的决定因素进行了研究。这些员工大体上分为两类:存在工作安全性的员工和不存在工作安全性的员工。工作安全性，指员工是否担心自己会随时失去工作。在我国，政府机关的工作人员(即所谓国家公务员)、事业单位(包括学校、医院还包括一些政府机关下属单位)员工是存在工作安全感的，因为他们当中的大多数是所谓有编制的人员。编制在我国具有特殊意义，因为一个员工有编制就意味着单位不能随意开除此名员工，也就意味着工作成了“铁饭碗”，只要单位存在，就永远是这个单位的一员。当然，有部分员工也没有编制，属于合同制员工。工作安全性有了保障，他们就与企业员工，尤其是私营企业员工存在了巨大心理差异，因为他们不担心会失去工作，丧失经济来源。于是，工作满意度的决定因素是否会发生变化，引起了笔者的研究兴趣，而其他学者对这方面研究很少。在这种情况下，笔者选择了对事业单位员工工作满意度决定因素进行实证研究。

二、方法说明及实证过程

1.问卷编制与测试

    首先根据此项研究目的，查阅相关文献资料，根据以上的研究成果和所选择研究对象的实际情况，从以下几个方面进行问卷设计，以反映事业单位员工工作满意度。上级监管，包括对上级的态度及上级对自己是否公平等;工作本身，包括对工作的是否满意及工作情况等;对工作的认可，包括是否认为自己从事的是有意义的工作及其他人是否认可自己的能力等;薪酬福利，包括是否得到了恰当的报酬;晋升机会，包括是否存在晋升机会、晋升机会是否均等;组织环境，包括了组织的规章制度是否公平，是否存在性别歧视等;同事关系，指与周围同事能否和睦相处等。

    初始问卷编制后，选取郑州地区的事业单位部分员工进行小范围的测试，对预测试的结果进行项目分析和因子分析检验，以剔除不理想的题项。项目分析将区分度较低的题目删除，因子分析后得到意义相对一致的因子。最后，将保留下来的题目进行语义上的修正和表达上的简洁化处理，从而修订成为包含24个题项的最终问卷。问卷的最后一题即第24题，是询问员工对工作的整体满意度。问卷采用liken五级尺度测度的方法，要求应答者根据每一题所陈述的内容给予判断，范围为非常同意到非常不同意。项目计分1为程度最低，表示非常不同意，5为程度最高，表示非常同意。

    用修订好的问卷对河南省部分事业单位进行调查，问卷总共发放了200份，经过核查，确定有效问卷178份。表1给出了样本的分布情况。

2.数据分析

    首先对事业单位员工工作满意度问卷进行信度分析。用cronbach的。系数来计算信度系数，若所得信度系数高，表明内部一致性高，通过spss工具可以计算出本研究所采用的问卷的整体。系数为0.912，表明该满意度问卷具有良好的信度。

    之后运用主成分法对数据进行了因子分析。在进行因子分析前，首先要进行因子分析适当性考察，对采样结果进行了kmo检验和球形bartlett检验。kmo系数检验变量之间的偏相关是否很小，bartlett显著性检验相关矩阵是否是单位矩阵。当kmo·系数在0.6以上，bartlett检验的显著性水平小于0.05时较适宜使用因子分析。经检验取样适当性的kmo检验值为0.798,bartlett球形检验的显著性水平为0.000，因此可以进行因子分析。

    运用主成分法对满意度间卷进行因子分析，同时为了简化对因子的解释采用了方差最大旋转，因子个数的确定采用特征值大于1的原则，得到了影响事业单位员工工作满意度的六因子矩阵，因子1按照载荷量从大到小由以下项目构成:q3,q4,q9,q2,q21,q1,q16，最大因子载荷为0.763，最小因子载荷0.568，因素方差解释量16.180%;因子2按照载荷量从大到小由以下项目构成:q11,q10,q15‑q8，最大因子载荷为0.816，最小因子载荷0.616，因素方差解释量11.975;因子3按照载荷量从大到小由以下项目构成:q12,q13,q14最大因子载荷为0.875,最小因子载荷0.652，因素方差解释量11.313%;因子4按照载荷量从大到小由以下项目构成:q19,q18,q20，最大因子载荷为0.851，最小因子载荷0.582，因素方差解释量10.496%;因子5按照载荷量从大到小由以下项目构成:q22,q23 , q 17，最大因子载荷为0.831，最小因子载荷0.700，因素方差解释量10.467%;因子6按照载荷量从大到小由以下项目构成:q6,qs,q7，最大因子载荷为0.748，最小因子载荷0.688，因素方差解释量10.396% ; 6个因素总方差解释为70.827%。其他因子载荷见表2。从表2可以看出，每个因子对应变量的因子载荷量都大于0.5 ,因此设计的量表具有较好的结构效度。

    根据各个因子包含题项的内容，为其进行了命名并进行了相应的信度分析，事业单位员工工作满意度决定因素及信度系数如表2所示。从表中可以看出，各个因素信度系数都在0.7以上，具有较高的可信度。由此可见，因素设置合理，可以作进一步研究。

3.进一步的回归分析

    根据研究目的，选用多元线性回归模型来对事业单位员工工作满意度影响因素进行统计分析。其中，对人口统计变量进行了检验，发现对总体满意度没有显著影响，因此回归方程中剔除了人口统计变量。在回归分析前，首先进行了回归模型假设条件的检验m.①多重共线性，主要考察每个自变量的方差膨胀因子(vif )，参见表3,均小于2。说明自变量之间存在共线性的可能性很小。②方差齐性检验，主要指残差的分布是常数，与自变量或因变量无关，通过绘制因变量预测值与学生式残差的散点图，发现残差随机分布，满足方差齐性。③残差正态性，通过残差的累积概率图表明回归模型中的累积残差分布点分布在期望直线的上下，满足残差正态性要求。④残差独立性，主要考察了回归模型的durbin-watson值，为2.076，接近2，说明残差项之间基本独立。上述假设检验表明，所采用的研究数据符合多元线性回归模型的要求，可以进行回归分析。

4.数据统计结果分析

    设立的回归模型如下:      jobsat二b0+b 1 sjjg+b2zzhj+b3xcfl+b4tsgx+bstrrk +b6gzbs+e    采用spss 13.0对事业单位员工工业满意度影响因素进行了回归分析，具体结果如表3所示。同时，因变量的可解释方差砰为0.439，修正砰为0.403，说明各因子对整体工作满意度有较强的解释力，回归方差分析的f值为12.151, sig为0，拒绝所有回归系数为0的原假设。

由表3可以看出，上级监管、组织环境、薪酬福利、同事关系、他人认可和工作本身这6个因素都对工作满意度有显著的正影响，其影响程度从大到小依次为:他人认可、组织环境、薪酬福利、同事关系、上级监管和工作本身。可见，从整体上，事业单位员工工作满意度受个体基本信息差异影响较小，主要取决于各个工作因素的满意程度。

篇3

事业单位现对于其他企业单位来说，事业单位人才流动不强，人才引进的比较缓慢，大锅饭的形式比较严重。这样如何在现有的人力资源管理制度下，进一步挖掘事业单位人员的工作的积极性、创造性以及潜力，从而盘活人力资源的存量，并在人力资源管理中充发挥其优势。为此，激励问题成为影响事业单位发展的人力资源的优越性的核心因素。因此，本论文以旅游事业单位员工为研究对象，旨在结合激励的概念，分析旅游事业单位员工激励存在问题，在此基础上，提出旅游事业单位员工激励的对策与保障措施，从而切实解决旅游事业单位员工激励问题。

一.事业单位与激励相关概念

（一）事业单位定义

事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。它参与社会事务管理、履行管理和服务职能，宗旨是为社会服务。主要从事教育、科技、文化、卫生等活动。但不属于政府机构，其上级部门多为政府行政主管部门或者政府职能部门。一般情况下，国家会对这些事业单位予以财政补助。分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位，还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。事业单位与企业单位的划分管理是我国特有的模式。由国家机构编制部门批准设立，并由编制部门管理。

（二）激励概念

激励则是指主体通过运用某些手段或者方式激励组织成员在心理上处于兴奋与紧张，积极地行动起来，付出更多的时间以及精力，以实现激励的主体所需要期望的目标。它是提高员工积极性的主要手段之一。合理的激励手段可以使员工的需要得到满足，增强他们的自信心，培育他们对组织的信任感和忠诚感，使他们能够更积极、有效地为组织服务，从而实现组织人力资源管理的效益最大化。

二.旅游事业单位员工激励存在问题

（一）激励方式比较单一

我国多数旅游事业单位的激励虽然开始注重员工的精神激励，但精神激励方式、手段以及运作的效果并不是很好，也就是激励方式还是注重在物质激励上。物质激励的形式还比较注重奖金。奖金主要是体现在旅游事业单位年终整体效益佳的情况下，事业单位按照领导职务高低、最后到员工逐级发放奖金，与事业单位员工个人绩效高低挂钩作用不大，这样就会造成旅游事业单位不同层次心理上的不稳定；另一方面，旅游事业单位在精神激励方面存在先天性诸多的不足，公司的晋升空间也是较为小，且公司情感激励大多表现在对员工的婚、丧以及病痛的关怀上，忽略从为了事业单位更好科学工作本身出发，让旅游事业单位在其中得到更多的激励效果，即使是采取了那些荣誉激励，其评价的标准还是缺乏科学性和连贯性。让员工可望而不可及。

（二）缺少合理的竞争机制和晋升机制

旅游事业单位都是服务于旅游行业的单位，随着游客需求不断地增多，旅游事业单位则需要工作人员不断地提升自己，这就要求旅游事业单位的不断地学习增加自身的知识水平。并且随着旅游事业单位员工年龄的增大，自身的学习能力也开始下降，若是在短时间无法得到有效的提升，将会导致事业单位面临各种危险。为此，对于多数的旅游事业单位的来说，他们若是无法在本职工作期间5年以后得到晋升，员工将会出现工作积极性下降、工作动力不足等。可见，旅游事业单位的员工竞争和晋升方面不健全，将会使得事业单位的竞争能力下降，无法为他们工作和职业发展创造一个良好的环境。

（三）忽视企业文化的激励作用

我国多数的旅游事业单位并不注重单位内部文化的建设，对事业单位的认同程度不高，且多数旅游事业单位只是一味追求效益，对事业单位文化作用与效果忽视，难以形成事业单位内部的凝聚力量，使得无法看到自己发展的未来，促使人才难留。虽然有一部分的旅游事业单位也开始建立自己单位的内部文化，但是它们的建设缺乏自身特点，对员工思想与行文约束力不强，激励效果也就不明显。

三.完善旅游事业单位员工激励对策

（一）采用多种激励的方法

旅游事业单位激励的方式多种多样，有物质激励、精神激励，有正激励、负激励，有内在激励、外在激励等等，这些激励方式都在一定程度上实现了对的激励。因此，旅游事业单位必须综合运用多种激励方式，设计科学的激励制度，建立公正、合理的激励机制，最大限度地发挥和挖掘人的潜能，充分尊重并满足事业单位员工自我发展的需要、参与的需要、个人成就感的需要，进一步发挥他们的创造潜力，促进事业单位人力资源的优化配置，推动整个旅游事业单位的发展。

（二）建立多通道的职业生涯发展渠道

职业生涯是一个人在一生中所从事的各种职业的总称，或是一个人一生中从事各种职业工作的经历过程。对于单位来说，需要注重员工的职业生涯管理，可使他们意识到单位对自己的重视程度，促进他们进行自我职业生涯的规划，从而以适应单位发展需要，从而调动他们工作的积极性。为此，旅游事业单位需要设置多通道职业生涯发展规划，帮助旅游事业单位形成一个利益统一体，把旅游事业单位个人的发展与公司的整体利益联系起来，最终实现员工与公司的双赢。因此，需将旅游事业单位职业生涯发展渠道分为管理类通道和技术类通道。其中管理通道可以使管理类到达高级管理相应的职位，技术通道可以使工程技术类在研究领域继续发展。对于这两种不同的发展通道，相同级别的员工应当给予相同的地位和待遇，这样一来，就为大部分旅游事业单位提供了充分发展的空间，且对人才的激励作用是巨大的和长远的。另外：作为旅游单位，最终也还是属于服务行业，服务行业的很多工作岗位，都是可以拿出来轮岗的。通过轮岗，让员工对工作保持新鲜感和积极性，以便最大潜力的激发员工的工作潜力。

（三）塑造优质的事业单位文化

我国旅游事业单位要加强事业单位内部文化塑造，具体如下：一是营造适合旅游事业单位发展的先进文化，在员工范围内尽量形成团结、敬业以及进取的内部文化气氛，增强旅游事业单位员工的凝聚力；二是营造尊重该旅游事业单位的文化氛围。旅游事业单位文化必须充分体现尊重个人的精神，尊重有利于事业单位在激烈的人才争夺战中留住人才和造就人才，同时事业单位的成功还取决于积极性和才干与企业目标的完美结合，使在事业单位企业目标的同时也实现个人自我价值；三是事业单位可以通过员工手册、茶话谈会，事业单位网站上宣传等形式使事业单位的核心价值观更加深入员工的内心；四是制定旅游事业单位行为准则、工作作风以及职业道德规定；五是不断地发展完善。旅游事业单位文化应本着与时俱进的思想随企业内外环境条件的变化而不断发展和完善。对员工的关怀不仅仅是工资，还有住房、生活、健康、家庭等等情感上的关怀。我国旅游事业单位正处于一个新的发展环境，事业单位文化的建设需要积极学习和引进新的知识和思想来丰富其内涵，使之不断完善，从而促进我国旅游事业单位现代化的发展。

最后想要强调一点的是：所有的规章制度都需要持之以恒的坚持。而不是仅仅作为应付检查的摆设。

四. 结论

随着知识经济时代的到来，人的因素在组织中的地位与重要程度越来越高，组织内部的员工激励受到了人们的高度重视。为此，本文紧紧围绕将激励应用于旅游事业单位激励实践，通过分析旅游事业单位激励存在的问题，进而提出了旅游事业单位激励改进对策，如建立多通道的职业生涯发展渠道，塑造优质的企业文化，采用多种激励的方法，使旅游事业单位在对的管理与开发工作中能够更加全面和具体，更加深入地调动事业单位全员的积极性，创造性。

参考文献：

[1]徐双敏.公共事业管理概论.北京：北京大学出版社，2007.

篇4

一、问题的提出

2009年在总理召开的工资改革会议上，提出事业单位实施绩效工资，这是事业单位工资制度的一大变革，但是事业单位的薪酬制度仍存在很多问题，所以难以跟上改革的步伐，造成员工的薪酬满意度降低，员工工作积极性差，严重影响工作效率等后果，因此，事业单位的薪酬满意度也越来越迫切的需要深入研究。

二、事业单位员工薪酬存在的问题

事业单位绩效工资改革对于规范其奖金和补贴等绩效工资的发放具有重要的意义，但是在绩效工资制度的实施过程中，也出现了一系列的问题。

（一）员工薪酬的市场化程度过低

跟企业单位比较起来，事业单位的员工薪酬水平跟市场价格不平衡。因为事业单位长期以来都采用事业单位内部分配的制度来制定薪酬，未形成通过市场来决定薪酬的机制，事业单位薪酬水平与市场脱节，对外缺乏竞争性，难以建立起优胜劣汰和市场选聘等机制，从而出现“想留的人才留不住，要淘汰的人却淘汰不了”的现象。

（二）薪酬分配单一，缺乏长期激励

很多事业单位的薪酬分配方式过于单一，不能反映出员工对组织的相对价值和贡献率，没有足够的重视人力资本的价值。在传统的观念中，事业单位的薪酬确定主要依据学历、行政职务和技术职称等，但是这种方式不能反映出各类人才和劳动力的特点，又加上多标准，差别小等原因造成薪酬制度分配的单一，不能反映员工的实际价值，无法调动员工的工作积极性，薪酬激励机制几乎失去作用。如果长期对员工的激励不足，没有建立利益共享机制，就很难让员工从单位的长期发展和长远利益来为单位作出贡献。

（三）员工薪酬水平过低

目前，事业单位员工的薪酬水平与以前相比确实已大大提高，但总体仍低。近年来，经济的持续稳定发展，主要经济指标，如国内生产总值以更快的速度增长，但大部分事业单位的薪酬水平增长相对缓慢。特别是在近几年来，随着养老、医疗、住房和其他改革措施已经出台，事业单位的员工薪酬水平不能随之提高，实际薪酬收入水平过低。部分事业单位员工的负担过重，造成事业单位人才流失严重。

三、提高事业单位员工薪酬满意度的对策

（一）建立合理的绩效工资水平

事业单位必须通过建立合理的绩效工资水平，来提高绩效工资满意度和员工的工作绩效。所谓合理的绩效薪酬体系，主要是指薪酬的设计要遵循“对内保持公平性，对外保持竞争性”的原则。基于亚当斯的公平理论，员工薪酬公平不仅看绝对值，更要看相对值，要进行社会比较，和别人比较，跟员工自己的过去比较。当员工感到报酬失调时，会导致不公平，降低满意度。

（二）设计多样化的薪酬体系

设计多样化的薪酬体系，可以提高员工的薪酬满意度和工作绩效。因此，事业单位应该根据不同类型的员工，通过设计各种不同的绩效薪酬体系，如管理人员可以使用岗位工资制，专业技术人员可以使用技能工资制。不同的薪酬体系上的薪酬水平可以重叠，以防止员工盲目攀比，让员工看到薪酬提升的空间。此外，还可以设计较宽的薪酬范围，上下级之间存在一定的重叠程度，将有利于提高薪酬制度的激励性。

（三）科学的评定员工岗位价值

据研究，事业单位员工的绩效工资满意度与工作绩效呈正相关关系。因此，事业单位应该通过提高员工薪酬满意度来提高工作绩效。可以通过采用专业机构的测评，来评估该单位具体岗位的岗位职责、技能水平和岗位价值、贡献率等，然后根据评价结果确定岗位等级，再根据不同的岗位等级确定不同的薪酬等级和幅度，确保不同的岗位员工体现出岗位价值，体现公平，提高薪酬满意度。

（四）建立科学的绩效考核体系

薪酬激励是一方面，但员工绩效评估更重要。从事同样的工作，为组织所创造的价值是不同的，获得的薪酬也应是不同的。因此应该根据不同的岗位职责，制定关键绩效指标，通过定期的绩效考核，来真实地反映员工的不同表现，并将绩效考核结果跟薪酬挂钩，解决事业单位内存在的干多干少、干好干坏都一样的问题，同时达到对绩效优者进行鼓激励，对绩效差者进行鞭策的目的。

四、结论：

随着经济社会的快速发展，为确保事业单位改革不断的深入进行，事业单位的薪酬制度改革势在必行，必须尽快的改变事业单位员工的薪酬结构，提高员工的薪酬满意度，从而促进收入的分配的公平合理，提高员工工作绩效。（作者单位：唐山市陡河水库管理处）