人力资源实训报告范文

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1.岗位：咨询员

2.人数：5名。

二、岗位职责

为公众提供人力资源和社会保障法规政策咨询、办事指南、信息查询等服务。

三、岗位要求

1.年龄35周岁以下(1983年1月1日以后出生);

2.全日制大专及以上学历，专业不限;

3.具有2年及以上工作经历;

4.具有宁波大市户口，能听、讲宁波本地方言;

5.具有较强的沟通协调能力及团作合作精神。

四、工资待遇

1.按宁波市机关事业单位工作时间;享受带薪年休假及国家法定节假日。

2.按规定缴纳社会保险及公积金。

3.录用后，需进行5-6个月的培训，培训期间发放基本工资。

4.培训期满经考核合格，正式上岗后，工资待遇按本人实际出勤、工作绩效、岗位系数及星级标准等挂钩计发。

五、报名方式

1.报名办法：采取网上报名方式。报考者先登录中国宁波人才网(nbrc.com.cn)，下载并填好报名表(见附件)，并在规定的报名时间内将报名表和相关材料的扫描件发送至指定邮箱[email protected]。‘

邮件主题请标明“姓名+应聘岗位”。相关材料包含报名表、身份证、一寸近期正面免冠彩照、户口簿(集体户口人员持集体户口簿或户证中心户籍证明)、学历及学位证书(海境外留学生凭国家教育部中国留学服务中心出具的学历、学位认证书)、劳动(聘用)合同或养老保险交费凭据、单位出具的证明等相关工作经历证明。

考生报名后应及时与招聘单位联系人电话联系，以验证邮件材料是否收到及完好。

2.报名时间：2018年1月16日至2018年1月21日。

3.联系方式：罗老师，87178681(工作日，上午8：30—11：30，下午1：30—5：00)。

六、录取方式

1.采取集中笔试、面试，择优录取。具体时间、地点另行通知。

2. 面试当天，招聘单位将对面试入围人员进行资格复审。参加资格复审者须携带报名表、身份证、户口本(集体户口人员持集体户口簿或户证中心户籍证明)、学历学位证书(海境外留学生凭国家教育部中国留学服务中心出具的学历、学位认证书)、劳动(聘用)合同或养老保险交费凭据、单位出具的工作经历证明、近期正面免冠1寸照片1张等相关证件的原件。

3.笔试、面试、体检、政审合格后录用。

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作者简介彭加平（1954—），男，江西科技师范大学经济管理学院副教授，工商管理系主任，研究方向为工商管理、人力资源管理、高职教育。

本文系江西省高等学校教学改革研究省级立项课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》（编号：JXJG-12-13-10）的阶段性成果。

应用型本科和高等职业教育的特点就在于应用性、实践性和职业性实习实训基地的建设和应用是实现学生培养目标的关键所在。校外实训基地与校内实训基地都是实践教学平台的重要组成部分校外实训基地往往成为校内实训基地的补充但从人力资源管理专业毕业生就业的工作经验要求说校外实训基地的作用是校内实训基地无法代替的。

江西科技师范大学人力资源管理专业（高职）实践教学计划课时占专业总时的42%，而通过校外实训基地完成的实践教学计划课时占实践教学总课时54%以上。本人正主持一个省级教改课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》（编号：JXJG-12-13-10）和一个“校级示范性校外实训基地的建设”课题，本文拟就人力资源管理专业校外实训基地建设及应用作相关探讨。

一、人力资源管理专业校外实习实训基地建设的意义

（一）有利于提升人力资源管理专业学生的就业综合能力素质

美国密歇根大学戴维教授认为，现代人力资源管理者要成为组织战略管理的战略伙伴，应具备三个方面的能力素质：（1）HR管理实务能力占34%。（2）经营能力占25%，即“懂得如何做生意”，了解公司经营和财务能力。（3）变革管理能力占41%，即能帮助企业实施组织变革，引导企业适应环境的变化。如何验证人力资源管理专业学生的这些综合能力素质，最好的方法就是通过体验式实践教学，让学生在签约的校外实习实训基地相应的人力资源管理职位顶岗学习，找到自身就业素质能力的不适应性，从而做出规划提升自身专业就业综合能力素质。针对省级教改课题《“人力资源管理专业”实践教学体系的构建与应用》任务书的要求，我们对江西科技师范大学10级人力资源管理专业44名学生做了该专业实践教学问卷调查。通过问卷调查发现，有88.6%的同学首选人际沟通与协调能力，包括语言组织能力，说话技巧，各层之间的协调与沟通等；其次，81.8%的同学选办公自动化的操作能力，OFFICE的熟练度，表格、文档、PPT的制作；第三，75%的同学选团队合作和组织能力；第四，70.5%的同学选HR管理实务能力。

（二）有利于提升人力资源管理专业毕业生的就业率

据中国最大的职位搜索引擎——职友集（），出具的2013年人力资源管理专业就业形势分析报告显示：管理学类共47个本科专业，人力资源管理专业就业排名第5。最新（2013.7.3）人力资源招聘职位数据为20多万，其中：应届毕业生4784、有0-2年工作经验53535、有3-5年工作经验40993。

以上数据表明人力源管理专业的就业前景较好，特别注重工作经验。我们通过问卷、访谈、网络等形式进行了相关调查，发现江西有些高校人力资源管理专业就业不理想，其原因我们认为存在宏观和微观两方面：

从宏观因素来看，整体就业形势不容乐观。（1）就业队伍不断扩大；（2）高校毕业生就业素质能力的不适应性依然存在。

从微观因素来看，企业、学校教育以及学生自身都存在一些不足。（1）虽然人力资源管理的作用在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用，我国部分企业尤其是中西部老区企业对人力资源管理依然不够重视，人力资源管理专业就业需求前十大城市大都在东部。（2）学校对于人力资源管理教育的方式和内容到目前没有根本上的改观，未给在校大学生提供较多的与社会接触的实践机会。（3）学生在校期间对个人专业水平的提高以及实践经验的积累不够重视。

显然，提升人力资源管理专业就业率是一个系统工程，该专业重工作经验的就业特点，启示学校层面应高度重视体验式教学、重视校外实习实训基地的建设。

江西科技师范大学该专业自2006年开办以来，特别重视校外实习实训基地的建设，最受学生欢迎的就是利用该基地进行的专业见习认知和人力资源管理专业岗位实训。

二、江西科技师范大学人力资源管理专业校外实习实训基地建设及运作

（一）基地建设总体思路及具备的条件

1.实习基地的建立有充分的调研、论证，与专业实践教学体系一致。

2.建设思路明晰，以培养应用能力和职业基本素质为中心。

3.基地是法人企业，具有区域优势或行业代表性。

4.能够为学生提供实习、实训条件和相应的业务指导。

根据基地建设总体思路和必备条件，结合江西科技师范大学人力资源管理专业人才职业培养方向，已建立了在本地区具有区域优势或行业代表性的8个校外实习实训基地（1个加工装配型制造类上市企业，3个商业零售连锁类上市企业，2个政府的人力资源市场2个政府社保机构、医保机构），其中某加工装配型制造类上市企业为校级示范性校外实习实训基地。

（二）基地基本功能

1.完成所承担的实践教学任务。

2.实践教学基地能一次性接纳至少15名学生参加实习。

建立的8个校外实习实训基地，使用率较高，每年除了满足一个班50人左右的人力资源管理专业的岗位实训、认知见习和毕业实习外，还承担了工商管理、物流管理、市场营销等专业的认知见习和毕业实习任务。

（三）基地实践教师指导队伍

1.实践教学基地主任具有相应中级以上技术职务。

2.实践教学指导人员不少于5人，且结构合理，实践教学能力强。

3.有实践教学指导人员或学校“双师型”教师培养规划和措施。

4.实习基地建立有效的激励机制，并将实习指导工作作为员工的考核依据，引导优秀师资参与实习教学工作。

江西科技师范大学的校级示范性校外实习实训基地，实践教学基地主任由学校该专业的系主任和基地企业的人力资源总监担任。校企实践教学指导人员多数是“双师型”教师。学校把校外实习实训基地的建设列入质量工程项目，校院两级都有激励机制，拨专款建设，教师考“双师型”证书的相关费用报销，对青年教师利用假期到基地单位顶岗实习培训给予津贴。

（四）基地实践教学的实施

1.教学文件

江西科技师范大学利用校外实习实训基地完成的实践教学主要有人力资源市场和社保机构专业认知见习（高职大一下、大二上各一周）、人力资源管理专业岗位实训（高职大二下共三周）、毕业实习共16周。每项实践教学都有实践教学计划，包括教学目标和任务、教学内容和要求、实训时间安排、地点及经费预算、学生分组及指导老师、注意事项、上交成果和成绩评定。对人力资源管理专业岗位实训，由学校老师制定的实训大纲及实习名单交予实习单位，实习单位进行人员岗位分配并做出实训期间的每天实训带教计划和考核要求。经院校主管实践教学职能部门批准后方可实施。

2.教学实施与管理

校外实习实训基地的教学注重学生职业技能和职业素养的培养，校企双方带教老师职责明确，分工详细。学生实训小组长将每天的实训情况与学校带队老师沟通，带队老师对偏离实训计划的问题及时与实训单位解决，保证实训计划圆满完成。要求学生实习实训期间每天做日志，实训结束要填写实习实训报告，提交基地单位带教老师评语和实习成绩鉴定表并加盖单位公章。同时要求各小组将整个实习实训过程、实训内容及感想做成PPT，在总结会上展示交流，使同学们在顶岗学习过程中基本掌握本岗位的人力资源管理职业技能的同时，又可了解其他岗位的职业技能和要求，互通有无，共享实训成果。学校带队老师根据各小组学生实习实训表现及实训满意度，评出优秀实训小组和优秀实习个人，由学院颁发优秀证书。实习实训单位的实习成绩鉴定表和学校的优秀实习生证书是证明学生从事过人力资源管理工作，毕业找工作有一定经验的最好凭证。

（五）基地实践教学效果评估

这些年，江西科技师范大学学生在基地实习实训成绩优良率都在95%以上。学生对该专业开设的全部实践教学课程满意度调查中，排在前两位是人力资源管理专业岗位实训（44人有39人选，占88.7%）和人力资源市场及社保机构见习（44人有33选，占75.0%）。每届毕业生有70%—— 94%的同学考取了《全国企业人力资源管理师三级岗位证书》。学生在实习基地或同类企业就业的比例逐年提高，分别在人事中介、人事专员、文化专员、薪酬核算员、招聘专员等岗位工作，2009年首届毕业生有几个已升为实习基地等企业的人力资源部部长。2012年江西科技师范大学与基地企业合作获批一个省级和一个校级该专业实践教学体系教改课题。

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一、教学理念

    坚持以人力资源管理技能培养为中心，结合学生身心特点，注重激发学生的学习欲望；以工学结合为切入点，营造人力资源管理的职业情境，课堂与实训一体化，实现课堂职业化。同时创造条件将课程融入企业，将企业人力资源管理岗位课堂化。构建能力培养与综合素质训练并重的教学模式。

二、教学设计

    本课程教学以人力资源管理助理和人力资源管理文员等职业岗位能力培养为主线，以工学结合为切入点，在教学中工学交替，强调项目教学，工作任务驱动教学，教学情境设计，自主学习，课堂与实训地点一体化及过程评价，针对不同的教学内容，设计了不同的教学方法，坚持把职业核心能力与综合素质的培养贯穿于整个教学活动中。

1、教学内容设计

    根据人力资源管理专业毕业生就业岗位的需要，统筹考虑前后续课程的衔接，围绕人力资源管理助理和人力资源管理文员岗位工作中资料的收集与整理能力、人力资源管理日常事务处理能力、专项职能管理能力来设计课程的理论与实践教学内容。

本课程采用项目化结构和工作任务结构构建课程内容体系，共有6个教学项目和6个实训教学工作任务，其中理论课学时数48学时（包括现场实训教学22学时）；实践教学：1周，26学时。 理论与实践内容的比例为5:5.??????

2、教学过程设计

以真实人力资源管理流程组织教学，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习——人力资源管理能力训练——人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。

(1) 以人力资源各模块管理制度的制定这一工作为课程主线，以真实的人力资源管理项目为载体，以项目进展引导知识扩展，系统地介绍经典的各模块工作的流程和工作要点，理论教学与实践教学交互进行。如：人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。

在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。包括

(2)? 以人力资源日常管理这一工作过程为实践主体。1）在校内以人力资源协会和系部组织的各项技能大赛为平台，模拟各项工作内容与工作流程，并请企业兼职教师来校进行操作训练；2）到企业工作现场，进行顶岗实习。

三、教学模式设计

    依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学，进行了相关考试改革，重视课程过程性考核，重点强化技能考核加大技能考核的比重。

1. 工学交替

    “工学交替”的教学模式，本课程一直在大胆尝试，并进行了有效的运作。本课程中比较成功的工学交替教学模式案例有：专业学生在学校学习完劳动关系部分的相关知识后，专业为学生提供中国劳动争议网这一企业平台，分散性的派出学生进行企业现场的实训，直接获取企业劳动关系管理工作的第一手信息以及现场学习处理员工关系的相应技能等。

2.? 任务驱动

    任务驱动式教学就是在课程教学中，将学生分成小组协作学习，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作进行方案的设计，过程的组织，资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。

面试环节任务驱动式教学

    在本课程教学模式设计中，采用了讲授、互动、讨论、项目教学、观看视频录像、教学案例、摸拟实战教学、课程大作业、实习参观、网上互动交流与课后答疑等灵活多样的教学方法，以此来提高课程教学的生动性、师生的互动性，启迪学生思维，融会贯通所学知识，强化学生应用能力和实践能力培养，有助于进一步提高教学效果。

参考文献：

[1]赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实教学体系的构建与探索[J].中国大学教学,2007,（1）。

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05级课程实训的初步尝试我们根据毕业生跟踪调查的目的制定了调查问卷，在05级进行人力资源岗位的课程实训时，每2人（一组）一份问卷、一名03级毕业生的联系方式，进行一对一（面对面）的问卷调查及访谈，要求05级的每名同学写出调查过程及感受，这个环节的考核方式是：上交填好的调查问卷、2000字以上的调查报告；每组在最后的实训总结课上用PPT的方式讲解调查访谈过程、问卷中的主要观点、调查的感受和启示等。经过调查获得了如下数据：目前（2006年12月）正在工作单位工作的有32人，占毕业生总人数的84.21%。其中从事人力资源管理相关岗位的有16人，占从业总人数的50%。从06年3月起到目前（2006年12月）为止，曾在3个单位工作过的有3人，占总人数的7.89%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的34.21%。曾在1个单位工作过的有19人，占总人数的50%。目前（2006年12月）没有工作的有6人，其中正在本科深造学习的3人，占总人数的7.89%，暂时没工作的3人，占总人数的7.89%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。这些数据对我们制订08级的教学计划有一定的参考意义，对我们的教学改革也有一定的指导、借鉴之处。更重要的是，05级的学生在调查的过程中不仅加强了与师兄（姐）的联系与友谊，了解了师兄（姐）们的工作情况，间接熟悉了用人单位的人力资源管理状况，而且无形中上了一堂容思想教育、专业教育、就业择业等多方面内容于一体的课外教育课，不仅达到了实训的目的，也获得了额外的收获，使得学生课程实训与毕业生跟踪调查相结合的尝试获得了双赢。

06级到09级课程实训的继续跟进有了05级的成功尝试，我们在以后年级（第三学期）的课程实训都加入了毕业生跟踪调查这一项内容，而且在05级的基础上增加了用于调查和课程实训的课堂交流时间，目的是让学生更从容地完成任务及更好地分享其他同学在调查中的收获及感受。实训过程的具体操作步骤与05级的基本一致，部分的改动有：06级是两个班，04级是一个班，调查的时候基本是两名06级的学生结组调查一名04级毕业生；07级、08级是一个班，05级、06级是两个班，调查的时候是07级、08级的一名学生调查05级、06级的两名毕业生。调查获得的数据如下：1.06级对04级的调查数据目前（2008年1月）正在工作单位工作的有34人，占毕业生总人数的87.18%。其中从事人力资源管理相关岗位的有17人，占从业总人数的50%。从07年月起到目前（2008年1月）为止，曾在3个单位工作过的有5人，占总人数的12.82%。曾在2个单位工作过的有6人，占总人数的15.38%。一直在1个单位工作的人有26人，占总人数的66.67%。目前（2008年1月）没有工作的人有5人，占总人数的12.82%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、工作分析等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。2.07级对05级的调查数据目前（2009年1月）正在工作单位工作的有59人，占总人数的77.63%。其中从事人力资源管理相关岗位的有21人，占从业总人数的35.59%。从08年7月起到目前（2009年1月）为止，曾在3个单位工作过的有4人，占总人数的5.26%。曾在2个单位工作过的有20人，占总人数的26.31%。一直在1个单位工作的人有42人，占总人数的55.26%。目前（2009年1月）没有工作的人有17人，占总人数的22.37%。毕业以来一直未就业的有2人，占总人数的2.63%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。3.08级对06级的调查数据目前（2010年1月）正在工作单位工作的有66人，占调查总人数的97.06%。其中从事人力资源管理相关岗位的有33人，占从业总人数的50%。从09年7月起到目前（2010年1月）为止，曾在3个以上（包含3个）单位工作过的有6人，占总人数的8.82%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的19.12%。一直在1个单位工作的人有45人，占总人数的66.18%。目前（2010年1月）没有工作的人有2人，占调查总人数的2.94%。毕业以来一直未就业的有1人，占调查总人数的1.47%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、社会保险与劳动保障、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等。

毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。鉴于篇幅关系，2009级对2007级的调查数据，2010级对2008级的调查数据，2011级对2009级的调查数据就不在这里一一展示了。单从一届、几届的毕业生跟踪调查获得的数据可能还看不出太多的规律，但是如果一届届地做下来，这些数据将是极其珍贵的原始资料，我们也会从中获得有价值的规律性内容，这对我们的教学改革、专业教学计划的制订、课程建设都会有一定的借鉴意义。毕业生跟踪调查与课程实训的结合体现在2012级的教学计划中人力资源专业2012级的教学计划中对第三学期人力资源岗位模拟实训的主要目的、要求及内容描述见表2。上述两个表节选自2011级和2012级人力资源管理专业教学计划中的文字说明部分，表2中“与上届毕业生访谈”就是指对毕业生的跟踪调查，即面对面的问卷调查及访谈。鉴于以往学生实训时反映时间有点短的问题，2012级的计划对第三学期的实训在时间安排上由原来的3周调整为4周，增加的1周时间主要用于与毕业生访谈、写调查报告和准备课上交流的ppt等。

毕业生跟踪调查是对学生进行延伸管理的体现，是学校办学可持续性的需要。通过跟踪调查，了解学生的就业趋向、就业率及合格率，了解毕业生走向社会后对课堂上所学课程的反馈，了解社会用人单位对我院人力资源管理专业教育反应评价等。根据上述信息反馈，及时改进和调整教学计划、教学模式、教学方法等，不断适应社会和市场需求。因此，进行毕业生跟踪调查应该成为教学工作的常态，而不是说起来重要、做起来次要、忙起来不要的工作。如何把它变为常态，人力资源专业几年来所做的毕业生跟踪调查与课程实训相结合的尝试，不愧为一种经济、实惠，学生、教师、学校几方面都达到共赢的模式。当然，本文中只做了毕业生毕业半年后的跟踪，所得的数据还有局限。下一步，需要做3—5年甚至更长时间的跟踪，这样获得的数据就更有意义。人力资源的岗位实训是人力资源专业教学实践性的要求。如何做好这个环节？花钱买模拟软件、建校内实训室、专业负责人利用个人关系网与企业联络、建校外实训基地等都是很好的做法。但突破传统思维、“曲线进入”毕业生的所在单位与岗位，利用毕业生与学校的特殊关系，利用校友们的横向沟通，把学生的实训与毕业生跟踪调查相结合，把学生的实训与教师的科研相结合，优势互补，教学相长，是教学、实训、科研良性发展的很好途径。

作者：于静慧

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2全球化背景下东软对人力资源的新要求

2006年，作为中国领先的软件和解决方案供应商的东软集团，员工规模突破1万人；与此同时，2006年东软软件外包业务达到1.01亿美元，成为中国第一个软件外包收入超过1亿美元的软件企业，连续三年成为中国最大软件外包企业；2007年1月，东软第三次入围“全球IT服务100强”榜单，并荣登“亚洲新兴外包10强”榜首。软件外包业务的规模化高速成长表明软件企业的产值与规模与其人力资源的规模和能力成正比。软件企业的人力资源规模和能力成为企业发展的核心竞争力，也是企业发展的最大挑战。新形势下，软件企业人力资源的需求表现出了以下三个特征：第一，强调实践和应用能力；第二，快速学习和应变能力；第三，从单纯面向技术到面向技术与业务并重的复合型人才。

从东软产业实践来看，在业务全球化背景下，东软对软件人才的基本要求是员工知识结构的转变和能力结构的提升。东软对软件人才的知识结构要求集中在技术、业务、外语等方面。表现在，第一，伴随软件产业的服务化，东软对人才的要求由技术导向型转变为对技术、业务的双重要求；第二，基于离岸外包的迅速发展，外语成为东软员工的必备技能。

东软对软件人才的能力结构要求集中体现在实践应用能力、跨文化沟通能力、团队协作能力以及持续学习能力的提高。具体来说，东软IT服务人员的基本素质要求包括：从事跨国服务的语言和技术能力，应对离岸外包业务的交付和管理能力，对国际客户业务的理解与学习能力，与客户沟通及文化融合的能力，对通用国际商业法律、规则的适应能力，建立可信赖和安全的商业关系的能力，持续改进过程和提升效率的能力，符合国际化项目要求的职业素养。

3实训教育，探索人力资源开发新模式

随着东软业务的全球化和国际化，对东软业务影响最大的将是人才的质量、数量及团队效率指标。我们在招聘的过程中发现，当前计算机类专业毕业生就业难的主要原因不是数量太多或质量太差，而是满足社会需要的针对性不够明确，导致了结构上的不合理。面对产业融合发展的趋势，为了东软集团软件产业的规模化和国际化发展提供强有力的人才支撑，我们通过导师制、关键位置的接替计划、专业人力资源的培训计划、离岸专业技能培训、外语技能培训，E-Learning终身学习等各种途径持续地提高在职员工的竞争能力。

但是，培训过程中我们也面临着人力资源培训费用逐步攀升，人才流失导致人力成本浪费等服务外包产业发展的瓶颈因素，为了加快具有行业IT应用能力的复合型人才培养，实现人力资源的可持续开发，提高东软在IT服务业中的核心竞争能力，将企业所要进行的员工培训阶段提前到大学阶段进行，东软与东北大学以及东软信息学院先后实施了“软件加强班”、IBT培养（企业定制培养）、“3+1”实训教学等多种人才培养模式。

自2002年开始，东软集团与东软信息学院进行了包括定制人才培养、共建实训基地―大学生创业实训中心、共同进行“3+1”实训教学等多方面的产学合作。在实训教学方面，东软集团参与了实训的全过程，并成为人才培养的主体之一，具体表现在五个方面。

第一，从企业需求的角度参与实训课程体系的制定，保证学院实训教学内容符合产业需求。

第二，以项目开发过程为主线，全程提供东软集团项目开发真实案例，让学生在实战环境中掌握实用技能。

第三，选派资深的企业研发人员作为实训指导教师，并对学生实训进行业务管理和技术指导。

第四，仿真企业开发环境，实训基地的软、硬件设施与案例项目，均按照真实东软集团真实业务单元建设。

第五，严格的过程管理，对工作质量、职业素质、毕业标准、管理方法、管理体制和运营流程等各方面进行严格审核，完全遵循软件行业的管理规范，包括实施ISO9000管理标准、CMM质量体系和BS7799信息安全管理体系，确保实训学生按照企业“准员工”进行实训。

2006年，东软三所学院向社会输送了6000多名优秀毕业生，为国家和社会输送了大批IT人才，其中由20%左右进入了东软集团。实训学生进入企业后，东软明显感到了这批学生的变化，在知识结构、外语水平提高的同时，技术的运用更加熟练、实践动手能力增强，能够顺利地上岗进行实际项目工作；同时，由于按不同业务方向进行实训，学生的业务水平比较聚焦，在实际业务方面能力提高。能力结构方面，通过仿真东软各事业部的实训环境，毕业生很快融入到工作中去，对东软的文化理解深刻，团队协作能力增强，跨文化沟能力、持续学习的能力均得到了不同程度的提高。

4实训教育，提升东软人力资源竞争力

产学合作实现了企业联合大学共同培养符合产业需求标准的高质量人才的目标，同时也为东软的业务拓展培育了源源不断的人才。东软集团作为实训基地的建设者和参与者，深刻体验到实训为企业和大学带来的双重益处，可以说，实训使校企合作打开了共赢的局面，其效果已经初步显现。

对于东软信息学院来说，通过实训实现了人才培养模式的创新，有效提高了教育质量。第一，实训使得学院的教育教学改革有效推进，教学内容与行业需求顺利对接，保证了人才的知识结构、能力结构培养有的放矢；第二，实训使企业资源为学院所共享，企业案例库的共享为实训教学的内容建设提供了保障，企业工程实践基地资源给实训提供了实践平台；第三，东软集团遴选的研发人员参与实训教学过程的实施，将自身具备的行业知识和实战技能带到课堂，带动了学院实训教师队伍实践教学水平的持续改善；第四，拓宽了学院毕业生的就业渠道，在提高学院就业率的同时提高了就业质量。

对于东软集团来说，通过参与实训基地建设，构造了新的人力资源开发模式，使企业持续获取优秀的人力资源成为可能：

第一，实训使东软集团从人才的需求者转变成人才培养过程的参与者和组织者，这对于企业更新人力资源管理理念，改善企业文化有重要的意义。东软集团在参与东软信息学院实训基地建设过程中始终是一种主动积极的姿态，这种对待人才培养态度的转变对于企业来说是一种人力资源建设的创新，这需要企业以一种开放的心态主动融入人才培养的过程，促进企业去构建不断创新、追求人才与企业共同成长的企业文化。

第二，东软集团参与实训教学，有利于东软将自身的需求和人才观融入学院实际教学中，使学院培养出来的人才更加适应东软的岗位需求，这对于东软来说很好地解决了人力资源适配性的问题。同时，实训为企业提供了一个宣传企业文化和管理模式的机会，吸引更多IT毕业生对东软的关注和向往，这批潜在的“准员工”使得东软在人才竞争中占得了先机。

第三，实训降低了企业人力资源引进和培训的成本。实训过程使学生的理论知识能够在实践中得以贯穿和升华，使学生拥有了技术应用能力以及与岗位匹配的业务能力和职业素养，使东软集团在短期内就低成本的获得了高质量的人才。而东软集团的参与使东软的企业文化在大学日常的教学中得以渗透，使学生在校就能获得对企业文化的认知和认同，缩短了人才进入工作岗位后的适应期和培训期，大大减少了培训成本。

第四，企业研发人员从事教学，使企业员工能够在教学过程中将自身积累的理论和技术知识系统化；同时，参与大学教学过程是企业研发人员修炼“内功”的绝佳机会。从参与过东软信息学院教学工作的员工成长情况来看，参加过实训教学的员工专业知识和技能更加系统、扎实；员工利用学院的外语学习环境，提高了自己的外语应用能力；在回归企业工作岗位后，员工的沟通能力、团队协作能力也大大增强，员工的性格和心态在大学工作期间得到了更好的修炼，这正是从“员工-老师-员工”这一过程中最重要的一大收获，从而为东软的人力资源建设和企业文化构建带来了有益的启发。

面对IT产业发展，尤其是服务外包在中国的高速迁移和发展，人才的竞争已经成为企业竞争的核心要素。构建一个健康、和谐的人力资源体系对于IT企业的可持续发展来说至关重要。而今，在人力资源构建的探索中，校企互动共同培养人才已经成为解决人才内需和供求矛盾的有效模式，实训基地建设恰恰为企业和大学互动提供了一个沟通互助、实现双赢的平台，为整个行业的人力资源建设提供了一个科学理性的解决方案。这种产学合作的方式为IT人力资源的可持续发展带来了新的契机。

参考文献

[1] 刘积仁.2005：“超越技术的思考”，《计算机世界》，第45期.

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2006年，教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确指出，全面提高教学质量是实施科教兴国战略的必然要求，也是高等职业教育自身发展的客观要求。意见还指出，要把“工学结合”作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，以带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。把握“工学结合”的内涵，开展“工学结合”的人力资源管理课程教学模式改革，是当前高职高专院校需要不断探索和实践的重要课题。

一、对“工学结合”模式的解读

“工学结合”是在我国高职院校发展实践与不断学习探索的基础上，总结出的关系我国高职教育未来能否适应社会对人才需求的先进人才培养模式，是当前高职院校进行教学改革的切入点。“工学结合”究竟如何结合和怎么结合，我们认为主要有以下几个方面：（1）教学环境和工作环境相结合。建立和企业生产相同或相似的教学环境，包括职业素质教育、职业技能教育和综合素质教育。（2）培养目标和就业岗位相结合。按照就业岗位确定培养目标。（3）教学内容和工作任务相结合。按照就业岗位群完成工作任务需要的核心工作知识和技能选定教学内容。（4）学习过程和工作过程相结合。围绕工作过程进行教学，使学生的学习与实际工作相联系。（5）教师队伍与企业专家队伍相结合。学校教师理论扎实、接受新技术快的特点和企业专家实践经验丰富，实践能力强的特点结合，加强教师队伍建设。（6）教育资源与企业经营相结合。学校应积极为企业开展人力资源培训和技术开发，提高企业生产、经营、管理水平，使企业在“工学结合”得到切实的收益，从而提高企业参与“工学结合”的积极性，同时，通过为企业提供培训和技术开发服务，可以加强教师对企业生产实际、新知识、新技术的跟踪学习和掌握，有效提高教学质量。

“工学结合”的内涵就是基于生产的学习和基于学习的生产，不仅是一种人才培养模式，更是高等职业教育区别于学科性教育的本质属性，“工学结合”体现了一种开放式的教育思想，要求学校在专业设置、教学计划、教学内容、教材建设等各个方面和企业的需求保持一致，把企业需求融入到教学的全过程，学校站在企业的角度按企业的生产过程进行教学改革。

二、“工学结合”模式下人力资源管理课程实践教学改革的方式方法

近年来，经过一些高校人力资源管理专业教师的努力，人力资源管理专业课程从教材和教学形式上都有了新的突破，一些高职院校通过校企合作，建立了一定数量的学生实习基地，也聘请了若干企业一线高级管理人员做兼职教师，越来越重视实践教学环节。但是，日前，就我们对于开设人力资源管理专业的10所高职院校进行调研的数据显示，大多数人力资源管理专业学生对于实践教学的过程和效果不满意。以理论为主实践为辅的教学方式还没有从根本上改变，表现在，教学内容没有足够的吸引力，教学目标还不够贴合工作岗位需求，教学方法方式陈旧，学生的实践能力得不到明显的提高。因此，必须进一步加强人力资源管理课程实践教学的改革。

1.转变教学观念，加强就业导向作用。转变观念是人力资源管理实践课程改革的前提。在不断学习国外先进经验的基础上，高职院校经过多年的探索和实践，已基本形成了我国高职教育基本模式，即“理论+实践”，充分体现了高等教育与职业教育的两重性，突出了人才培养的应用性。但是，目前仍存在着质量不高、专业发展不均衡、尚不能较好地适应社会经济发展需要的情况。在教学计划的制定、教学内容的选择等很多方面还沿用着学科式的教育模式，在教学组织和考核等方面还采用着传统方式，教师及管理人员对职业教育的理解不够，教学方法不适应职业教育的要求。为此管理人员、教师等各方面的人员必须转变观念，认真学习研究高等职业教育的特点，要充分认识“工学结合”是创新高等职业教育模式的关键和切入点，真正把工学结合的办学理念贯彻到专业建设和课程建设中，贯彻到人才培养的全过程，形成自己的特色，全面提高教学质量。

教学管理人员与专业教师在组织教学时须从学生的能力培养着手，提高实践教学学时数。近几年尽管我国高职院校重视了实践教学环节，据调查统计，人力资源管理专业实践教学与理论教学学时数比已有大幅提高，一些示范性高职院校的实践教学学时数已超出了理论教学学时数，但与教育发达国家相比还存在着很大的差距。如在美国高等学校教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3∶1；在英国为2∶1；在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的2／3；在法国，教师每讲1节理论课都配有2至3节的实践课。［1］尽管我国高职教育与国外发达国家高等教育管理体制有所不同，但是，国外在能力教育方面的经验还是值得我国高职院校借鉴的。我国高职院校实践教学环节包括以能力训练为主的课堂实训课、到实训基地顶岗实践、毕业设计、实习等环节。其中，课堂实训课的教学时数往往占有较低的比例，这需要尽快改革。

2.设置以能力培养为重点的课堂实训课教学内容。加里・德斯勒在他所著的《人力资源管理》一书中例举了一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任，具体分为十大方面［2］：（1）配置合适的人到适当的工作岗位上；（2）引导新雇员进入组织；（3）培训新雇员适应新的工作岗位；（4）提高新雇员的工作绩效；（5）争取实现创造性的合作，建立和谐工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；（7）控制劳动力成本；（8）开发每位雇员的工作技能；（9）创造并维持部门内雇员的士气；（10）保持雇员的健康及以改善工作的物质环境。从我国人才市场需求看，企业人力资源管理者主要是负责企业的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利，培训开发、劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源岗位涉及的各项职能工作，能很好地与领导和员工进行沟通和协调，还能不断开发人力资源并且创造价值。高职人才培养是以就业为导向的培养模式，以实现教学内容与工作任务能力需求的零距离对接。从企业对人力资源管理类职员的工作能力需求来看，企业人力资源管理职员应该具备的五种能力有：具有较强的人际关系沟通协调能力；具有较强的文字和语言表达能力；具有一定的人力资源管理专业操作技能；具备必要的信息收集和处理能能力；具备较快熟悉和掌握有关政策法规的能力。

人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系管理模块。因此，在设置实践课教学内容时，首先以这模块为理论基础，根据企业人力资源管理人员应具备的上述五种能力要求，设置实践教学任务和相应的实践教学课时。如图1。

在人力资源管理课程实践教学内容设置上，要突出以学生为主，教师为辅的特点。不仅要让学生掌握专业操作技能，还需要把专业技能的培养与其他三种能力的培养结合起来。

3.探索教学方法的多元化，培养学生主动探索和解决问题的能力。在实践教学中，可以根据教学内容的不同，采用多种教学方法。针对不同教学方法在人力资源管理实践教学过程中的使用频率和效果情况，课题组经过对108名人力资源管理专业学生调查，得到学习过程中，教师教学方法运用频率最多的还是案例分析法、讨论法、参观访问法，71%的学生认为教学方法不够丰富，教师在课程教学设计上还做得不够精确，学习效果不明显。

同时，我们针对人力资源管理岗位能力训练的九项内容，对42名从事人力资源管理专业教学的教师就六种教学方法（案例分析法，情景模拟法、讨论法、行为塑造法、头脑风暴法、参观访问法）在不同岗位能力训练内容使用效果期望进行了调查。被调查对象分别在九项岗位能力训练内容中选择出最佳教学方法，如表1。从表中，可以归纳出，最为常用的是情景模拟和案例分析。在对应的岗位能力训练中总有两种使用效果相对期望较高的方法。由此，我们可以认为，教师在教学方法的选择上还是有较多的选择期望，但是存在一些原因导致教师教学过程中没有能够运用期望的教学方法。因此，必须通过对教师进行教学方法的培训、教师到企业锻炼和熟悉专业岗位实际状况、改善专业实践教学环境等措施，提高教师的课堂教学组织能力，从而实现教师教学方法的多元化。

4.创新实践平台，拓展学生的专业技能实践途径。在“工学结合”人才培养模式改革推动下，我国高职院校加强了与企业的合作，在实践平台建设方面，主要有两种形式：一种是建在企业的校外实训基地，另一种是校内生产性实训基地。校外实训基地可以让学生真实感受人力资源管理工作的实际运行方式，给学生一个真实的工作环境以提高其操作技能。但是企业是以营利为目的，现实中并不希望有在读学生到企业实习，一方面是影响工作效率，另一方面是担心企业员工的信息外泄。经过与多所高职院校人力资源管理专业教师交流发现，校外实训基地还没有真正找到令校企双方都满意的合作方式，其在人才培养中的作用没有充分有效地发挥出来。而校内生产性实训基地建设受到硬件设备、场所、师资等条件的限制，目前，也没有摸索出一套有效的建设措施，一些高职院校虽然划出了专门的场所，配置了一些必要的办公设备，但还没有吸引到合作项目，使得实践平台建设成为学校一厢情愿的事。因此，应改革实践平台的管理模式：

（1）建好校外实训基地，首要的是理顺校企双方的责任和利益。对于学校而言，重要的是通过到校外实训基地实践，提高学生的专业实践能力；对于企业而言，就是降低资本投入，减少管理成本。根据“互利互惠，双方受益”的原则，学校可以“以培训换实训”，发挥学校多个专业教育资源优势，为企业人才培养服务：一方面，把企业的员工引到学校进行知识和技能培训；另一方面，送学生到企业人力资源管理部门去跟班实训锻炼。企业提供实训内容的形式可以多样化，不要拘泥于岗位实习，比如采用参观考察、在基地听讲座与答疑、专家到学校作报告与答疑等其他形式。同时，学校要能为企业办好实事，如，做好人才输送工作、智力和信息支持工作、员工培训和学历教育、劳务帮助等工作。

（2）加强校内生产新实训基地建设。通过与地方劳动力市场合作，在学校构建生产性人力资源管理实训基地。生产性实训基地可以通过从企业引入人力资源外包项目做起，由教师做项目的负责人，让学生参与到项目的管理和运营中来，从而把课程实践教学带入到真实的工作环境中，从实际工作中提高专业技能和综合素质。这需要教师具有较强的项目管理能力，还要有一定的市场运作能力。

（3）建立岗位能力训练教室，把教室划分成理论教学区域和技能训练区域，专业课程实践教学应在相应的岗位能力训练教室开展。岗位能力训练教师配备必要的硬件和软件，如电脑、网络、传真、打印等办公设备及人力资源管理软件。同时，学校还要加强与企业合作，把企业的真实管理案例引入能力训练教室。

5.提高双师素质，丰富人力资源管理专业教师的实践经验

高素质“双师”型教师队伍是保证实践教学质量的关键因素。“工学结合”人才培养模式，要求专业教师不仅具备较深的专业理论知识，更需要其具有一定的专业实践背景，对于人力资源管理专业教师就是要有较丰富的管理实践经验――不仅能传授够用的理论知识，还要能组织和指导学生进行岗位技能训练。在提高教师的实践能力方面，国内一些高职院校已经有一定的实践经验，如广东轻工职业技术学院，实施教师“3+2”校企交替工作制度，要求所有专业教师（特别是大学毕业后没有企业工作经验就到学校工作的年轻教师）5年内要有2年到企业顶岗锻炼，用以丰富专业教师的实践经历，使教师熟练掌握市场上本专业一线岗位任职需求，从而提高教师的实践教学能力。同时，还需加强兼职教师队伍建设，建立一支素质较高的兼职教师队伍，发挥兼职教师具有丰富的一线管理经验的优势，建设专业案例资源库，满足学生能力训练的需要。除此之外，还要加强专任教师和兼职教师的密切合作，学校通过建立有效的激励机制，对于实践教学组织较好，富有成果，绩效突出的专业教师团队给与奖励。通过科学的引导，有效地激励，推动专业实践教材建设，专业实训基地建设。

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二、深化人力资源管理课程改革的方向重点

1.立足教育特征，树立科学的课程开展理念。在人力资源管理课程教学过程中，老师应当主动从主导者变为引导者，让听课者成为主体，充分发挥其主动性，激发其创造性思维和开拓进取意识。同时，理论知识与实践能力并重。人力资源管理应用性强，培养出的人力资源管理人才应兼具理论基础知识和实际操作能力，所以在管理课程中，也要注意基础理论知识学习和实践能力培养并重，真正培养出符合社会需求的多能型人力资源管理人才。

2.以能力培养为课程重点。在人力资源管理课程开展过程中，要以能力培养为重点，不要过分划分公共基础课、专业基础课和专业技能课，注意整合课程资源。在课程开展中，注意理论与实际相结合，学好理论知识的基础上，在实训基地开展课程，以期提高学习者的理论基础和社会实践能力，真正学以致用，学会、会用，使其拥有坚实的理论基础和强大的社会适应能力，最终能够全面实现人力资源管理人才的作用。

3.建立人力资源管理实训基地。人力资源管理最终要落脚到实用上，其管理的对象形形，这对于人力资源管理人才的培养也提出了较高要求。人力资源管理课程的开设要更多借助于实训基地，让学习者到企业中进行锻炼，到一线去学习和成长。

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高职院校内的专业能否良性发展很大程度上取决于本专业毕业生的就业状况，而毕业生的职业竞争力又直接与该专业的人才培养模式息息相关。目前，高职人力资源专业培养模式仍然存在一定的问题。

1 当前人力资源管理专业实践教学存在的问题

1.1 实践课时太少，教学形式单一、缺乏创新并且时间安排不当

实践课时少是目前高校各专业教学实践中存在的普遍现象，目前高校管理类专业实践教学课时包括军训和劳动等时间在内，仅占总课时的10％～20％。长期以来，高等学校都是以理论教学为主，实践教学为辅。理论教学体现学术性，实践教学只是理论教学的补充。在这样的背景下，高校各专业特别是文科专业实践教学普遍较弱，存在着重理论、轻实践；重知识、轻能力；重课堂、轻课外的倾向，使实践教学很难落到实处，实践环节少，学时数少。人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业，其基本理论框架尚需进一步建立和完善，实践教学体系的构建和创新就更加困难了。提到实践就想到建立实习基地、专业调查等传统项目，而如何用创新的理念整合政府、企业资源，设计专业实践教学体系还是一个从长计议的问题。目前高校的模拟实验教学、实务课程设计、社会实践等环节十分薄弱，比较成熟的实践教学教材也十分缺乏，致使其实践教学体系不够完善，也缺乏创新。

1.2 校内外实习基地匮乏

校内外企事业单位一般对接纳实习学生不大愿意，怕麻烦，加之人力资源管理部门是其单位的涉密部门，有些商业机密不愿往外泄漏，所以更难接纳学生实习。再者，各高校招生规模不断扩大，每年到企业实习学生日益增多，造成企业接纳困难，即使企业接受了，对学生的指导也是流于形式，很难达到实践教学目的。

2 加强实践教学的主要途径和措施

2.1 课堂采用多元化教学方法，加强学生对专业知识的认识。

要切实有效地对学生进行职业能力训练，使学生掌握人力资源管理职业技能，首先应以课堂为中心，在教学方法上下工夫，现列举两种教学方法。

2.1.1 课堂情景模拟教学

情景模拟为学生提供了一个仿真的实践平台，学生在亲身体验中自觉将理论知识与实际操作结合起来，综合培养了各种能力。通过这一系列情景模拟，能让学生体会到公司员工人力资源管理工作的各环节应该如何操作，并在操作中提升了作为人力资源管理者应该具备的能力，从而能不断提高其专业能力。

2.1.2 案例教学

案例教学是管理专业运用较为成功的教学方法，它贴近生活和实际，使学生能够设身处地思考问题，并调动自身知识、潜能来解决问题，这就拉近了人力资源管理教学与实际的距离。案例教学使用的案例要有代表性，具有分析价值，应该反映企业人力资源管理现实情景。它既可是成功经验，也可是失败教训，这些案例可以使学生在将来面对复杂的具体事件时有可借鉴的处理方法。教师在运用案例教学时可事先布置案例，让学生在课堂或课后进行思考，查阅资料，撰写分析报告，再由教师精心安排，组织课堂讨论或辩论，最后得出相关结论。

2.2 加强校内外实践教学环节，将实践能力培养做到细处

为突出实践教学的地位，我校逐步加强了“工学结合”的力度，增加了实训、实习等多形式实践性教学的内容，提高了实践学时的比例，强化对学生的人力资源管理综合操作技能、职业能力的培养

2.2.1 重视各个实践环节的教学，突出学生实践能力的培养

我们的实践环节大致包括课程实训、集中实训、岗位认识实习、专业认识实习、毕业实习等几部分，我们要重视这一系列实训实习环节，并且要落到实处。每门课程，尤其是专业核心课程都安排了相当的实训学时，在课程学习的过程中通过经典案例，调动学生参与，训练学生对人力资源管理各方面的基本能力。如我校在综合实训环节中，让学生们参与当地人才市场招聘的过程，或作为应聘者，或作为服务人员，通过亲身体验招聘甄选的场面，了解详细过程，对招聘的程序和技能有更多的了解和掌握。参与过后，学生们自己搞一个模拟招聘会，从岗位说明、招聘表设计、简历投放、甄选到面试提问等，都是同学们自己设计进行的，全校许多专业学生热情参与。通过这种方式，既调动了同学们的学习兴趣，又使得他们对理论知识有一个体会玩味的过程，对招聘相关的能力有了更好的掌握。

2.2.2 建立校内专业核心实训室，加强学生综合能力的培养

为配合课内实践教学的需要，随着在校生规模的扩大和教学内容的深化，在原有共享实验室的基础上，建设了“人力资源管理实训室”专业实验室。以小组讨论式布局，有利于学生在对相关模块的仿真实操的基础上，进一步开展组内讨论、交流和协作，并开展小组之间的竞赛，增加趣味性和挑战性，提高教学的效率和效果。

2.2.3 加强校外实习基地建设，为学生架起就业桥梁

两年来，我们已经与广州市高校毕业生就业指导中心、南方人才市场部、广州市场、南方人才网、南方人才资源租赁中心、广州仕邦人力资源有限公司、外商大酒店、侨鑫集团等15家企事业单位建立了比较稳定的合作关系，签订了合作协议，共同建立了一种新的互动双赢的合作模式。一方面，我们将这些单位作为本专业的校外实习基地，安排学生前往参加专项技能的实训。另一方面，部分实习单位也在学院挂牌，成立“培训基地”。由学院委派一些专业教师为这些企事业单位进行员工培训、讲座，或提供咨询服务、活动场地服务等等。这样，不仅能增强学生的专业知识，更能为学生的就业架起一座桥梁。

3 存在的问题

通过上述一些主要的专业实践教学的探索和尝试，我们走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教学质量确实有所提高。但是，在目前的教学改革方面，仍存在一些问题与不足：

3.1 符合自己特色的高职高专教材或讲义还比较缺乏，需有计划、有步骤地与一些企业专家合作，开发《绩效管理实训》、《薪酬福利管理实训》等教材；此外，部分课程的《实训指导书》编写还不够齐全，而且与工科专业相比，其“工学结合”的特色更是不够突出，需逐步予以强化。

3.2 在高技能水平兼职教师的聘请方面也是刚刚开始，其数量还远远不能满足实践教学的需要。此外，在实际操作时，尽管实行了“弹性教学制”，兼职教师在时间上还是存在着极大的不确定性，给教学带来较大的不稳定。

3.3 由于实习单位自身工作的特点，在安排实习时存在一定的不确定性，很难保证与实习要求的环节、时间、内容等完全吻合，这在一定程度上影响了实习的系统性、规范性，“工学结合”的效果受到一定影响。

总之，高职院校培养的是应用型高技能人才。需要抓好实践教学，但由于专业不同，实践教学体系和方法也不尽相同，搞好高职人力资源管理专业实践教学，需要任课教师的大力探索，也需要校方政策、资金的大力支持。

参考文献：

[1]傅志明.我国人力资源管理专业发展现状与对策Ⅱ.煤炭高等教育，2001(2).

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关键词：应用型本科；人力资源管理；实践教学；体系构建

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-02

引言

人力资源管理专业是一门系统的研究人力资源管理活动的普通规律、基本原理和管理方法的学科，它兼具科学性和实践性，且实践性非常突出的专业学科。只有重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼，通过大量的社会实践形式，才能使学生真正地在实践中正确与灵活地运用所学的知识。而我国人力资源管理学科体系建设本身还不够完备，培养经验不足，实践教学本身也是处在不断摸索和创新的过程中，在这种情况下，人力资源本科毕业生实际上处于一种研究能力不足，操作能力又不够的“夹生饭”状态，不能满足现代企业对人力资源管理应用型人才的需要，大量中小型企业对于实践能力和操作能力较强的人力资源管理人才的需求得不到满足。

国内大学人力资源管理专业与国外相比开设较晚，尚未形成比较成熟的实践教学体系。从近几年的相关理论研究来看，国内关于人力资源管理专业实践教学的研究取得了丰硕的成果，如张霞（2010）[1]、黄文芬（2012）[2]、杨月坤（2011）[3]、周涵（2013）[4]、王又花（2009）[5]等分别对人力资源管理本科实践教学存在的问题与改革的必要性、实践教学内容体系设计、实践教学平台建设、实践教学方法研究等进行了探讨。

重庆理工大学是西南地区最早设立劳动经济学（后更名为人力资源管理）专业的高校，2010年本专业被评为重庆市特色专业，该专业所依托的本校经济管理实验中心为重庆市实验教学示范中心，学校始终坚持以研究性学习、自主学习、协作学习等现代教育理念为指导，针对人力资源管理专业存在的问题，积极进行实验教学改革，提出了以WSR系统方法论为指导的人力资源管理专业实践教学体系设计的整体思路，并取得了一定的实施效果。

一、人力资源管理专业实践教学存在的问题

由于受到各方面条件的限制，重庆理工大学人力资源管理专业的教学大多还停留在理论灌输阶段，培养出的学生实际知识与实践操作能力脱节，远远不能满足学生就业和企业的要求，与其他一流院校相比，差距较大，因此，重新构建适合院校发展的应用型本科人力资源管理专业的实践教学体系势在必行。重庆理工大学在人力资源管理专业实践教学方面存在的问题包括以下几个方面：

1.实践教学体系不完善

教学计划是教学工作的总体规划，如何在教学计划中设置实践教学体系，直接关系到实践教学的效果[6]。目前，重庆理工大学人力资源管理专业仅在多媒体教学、实习等环节保持较好，而在课程设计、模拟实验教学等实践环节十分薄弱，在课程体系及课程内容结构上也不甚合理，导致实践教学体系不够完整。

教师实际操作能力不足

重庆理工大学人力资源管理专业共有主讲教师21人，其中硕士生导师9人，虽然大多数的教师取得了人力资源专业硕士、博士学位，具有较丰富的理论知识，但是由于长期从事校内教学工作，缺乏在企业工作的经历，造成理论脱离实际。加之招生规模的扩大，课程负担加重，职称压力大等方面的原因，导致教师缺乏实践锻炼时间，在学生进行模拟软件操作和实验实训课程时，老师的指导显得有些力所不及。

2.校外实训基地匮乏

人力资源管理是一门操作性较强的专业，学生只有亲身去体验知识、检验知识，才能把所学的理论知识转化成自己的能力。目前，重庆理工大学尚未建立稳定的校外实习基地，学生实习和社会实践大都是自己去找，有些消极的学生甚至不去实习，对于已经建立的校外实训基地，由于缺乏重视和管理，没有真正的发挥实训基地的作用，这就导致实习基地分散，教师监督难度加大，严重影响了实践教学效果。

3.考核及评价机制不完善

与很多其他院校一样，重庆理工大学对教师的考核主要集中在教学和科研两个方面。在现有的考核模式下，大多数教师特别是大多数中青年教师，由于职称压力被迫把主要精力用在科研上，很少有时间和精力去研究如何设计该专业课程的实践教学计划。同时，对实践教学的考核目标不够明确，对教师教学方面的考核主要采取的是学生评分的方法，在这种考核指标的设计上，只有“联系实际、学以致用”这一项与实践相关，此外就没有了专门的与实践方面相对应的标准。而且，对于人才培养依旧采用的以学生学习成绩为主的考核体系，导致对学生的实践能力难以做出公平合理的评价，使得学生实践能力的培养大打折扣。

二、人力资源管理专业实践教学体系构建

1.设计思路――WSR三维模型

物理――事理――人理（WSR）方法是由顾基发教授和朱志昌等提出的，在该方法论中，物理是指涉及物质运动的机理，即回答是什么的问题；事理是指做事的道理，即如何去安排解决问题；人理则是指做人的道理，是解答应当怎么做的问题。人力资源管理专业实践教学体系是一个复杂的系统，在设计过程中，只有全面考虑“物理”、“事理”和“人理”三方面之间的关系，才能得到符合实际的能够在实践中操作的系统。“事理”方面的内容包括：在研究该专业实践教学体系时，要综合运用调研法、头脑风暴法、专家研讨法等研究方法对问题进行分析，提出方案，最后进行论证。“人理”则是在设计人力资源管理专业实践教学体系时，要考虑到如学校、企业、教师和学生等个方面的关系，得到各方的权利配合，才能使得实践教学体系运行通畅。

其中“物理”方面的内容包括：在构建的过程中，首先要了解企业对人力资源管理专业人才的要求以及现行人力资源管理专业实践教学的情况；其次要收集人才培养、实践教学等方面的相关资料；最后结合人力资源管理专业的特征来确定人才培养目标及规格。

按照系统理论的全面性和开放性的要求，人力资源管理专业实践教学体系的构建是“物理”“事理”和“人理”三方面的综合体现，可以用以下函数表示：

其中：P表示构建的人力资源管理专业实践教学体系；W表示“物理”方面；S表示“事理”方面；R表示“人理”方面[7]。

根据以上模型，可以看出设计人力资源管理专业实践教学体系要受到三个方面的约束，这三个方面相互依存、相互作用。

2.构建人力资源管理专业实践教学体系

（1）完善实践教学体系

为确保应用型本科人力资源管理专业人才培养目标的实现，重庆理工大学围绕“培养高素质、厚基础、精专业、重操作、强能力的人力资源管理专门人才”的目标完善了该专业实践教学体系，以培养应用型本科人才为中心，实践教学体系与理论教学体系并重，将实践教学目标分解为三个环节：即验证性实验、设计性实验和综合性实验。优化实验教学体系，利用第二课堂，把校内实验和校外实习结合起来，最终培养出与企业需求相结合的专业人才。该专业实践教学体系详情见图1。

图1 人力资源管理专业实践教学体系

（2）强化实践型师资队伍建设

采用“走出去，请进来”的策略强化实践型师资队伍建设。“走出去”就是积极鼓励专业教师到企业“挂职”锻炼，边教学边到企业兼职，提升教师运用专业理论解决实际问题的能力，同时参加一些专项技能研讨或培训班。针对青年教师普遍缺乏实际工作经验的特点利用产学研合作的平台，要求青年教师通过参加横向课题研究、带学生实习等方式深入企业第一线，了解企业实际情况；同时，选择具有丰富实践经验企业中高层人力资源管理干部作为青年教师的校外指导教师，鼓励青年教师到企业兼职、挂职，建立起青年教师和企业的“固定联系通道”，切实提高其理论联系实际的水平。“请进来”就是聘请有实践经验的教师到校授课，或者聘请企业有丰富经验的人力资源管理专家指导学生实践环节，通过举办全国性学术会议、定期邀请国内知名专家开展专题讲座等方式，加强对学科前沿的跟踪。

（3）改革实践教学方法，强调仿真性和互动性

将情景模拟教学与实验室的建设结合起来，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，改革实验室管理方法，加强试验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，突破传统模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化――基本实验能力的形成――创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡。

将第一课堂与第二课堂紧密结合，提高学生对课程的学习兴趣，锻炼学生的综合能力，激励学生进行自主学习、研究性学习，每年在学校举办一次职业生涯规划大赛、模拟招聘活动，组织学生参加重庆市和全国举办的职业生涯规划大赛、大学生创业大赛、开拓杯、挑战杯竞赛，并组织学生积极申报大学生创新性实验计划，创建“基于双导师制和项目制的人力资源管理人才培养模式创新实验区”。

（4）加大校外实习实训基地建设

要解决学生校外实习难的问题，必须有长期稳定的社会实践基地。在学校与实践基地之间做到互惠互利，双方受益，才能保证实践基地的稳定性。首先，校企可以联合办学，既可以为实践教学和学生就业打下基础，又可以为企业储备人才；其次，以承担企事业单位的科研课题为载体，帮助企事业单位解决实际工作中遇到的问题，从而提高教师的科研能力和学生的实践动手能力。同时教师可以利用暑假时间带领学生到企业进行社会实践或社会调研，并写出调查报告。

（5）建立科学的考核及激励机制

建立科学的考核及激励机制是上述对策得以贯彻实施的保证。在对学生的考核方面，学生参加社会实践可记一定学分，每次实训都要生成实训报告，按实践教学学时占总学时数的比例记入课程成绩，以保证实践教学的效果。在激励机制方面，学校结合学生的考核结果，对实践教学给予教师一定的报酬，同时制定优惠政策，促使教师将实践教学活动和科研有机结合起来，真正做到学研结合。

三、实践教学体系实施的效果

重庆理工大学人力资源管理专业实施实践教学改革以来，学生的实践能力得到了提升。从2010至2013年该专业毕业生就业情况看，近四年的就业率不断上涨，这反映出实施实践教学改革以来，学生实践能力得到强化，在一定程度上解决了该专业毕业生的实际技能不满足企业需求的问题。

参考文献：

[1]张霞.人力资源管理专业全程实践教学体系创新研究[J]. 网络财富， 2010， 05： 7-8.

[2]黄文芬.人力资源管理专业实践教学体系构建初探――以黔南民族师范学院为例[J]. 商业文化（上半月）， 2012， 01： 310-311.

[3]杨月坤.高校人力资源管理专业实践教学体系的构建与实施[J].职业时空，2011，10： 47-49.

[4]周涵.浅谈高职院校人力资源管理专业的实践教学[J].中国外资，2013， 15： 288-289.

[5]王又花.普通高校人力资源管理专业实践教学存在的问题及其对策分析[J].中国校外教育， 2009， S5： 65.

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一 呼叫中心人力资源现状

受信息技术发展和数据传输成本下降的驱动，呼叫中心几乎在世界各国都经历了引人瞩目的增长。当今的呼叫中心已直接推动了客户服务、产品营销、品牌认知和利润创造等企业和社会功能，为各类型企业所广泛使用。根据2010年中国呼叫中心产业发展研究报告，到2012年，中国外包呼叫中心的坐席总数将达到100000个，年均坐席增长率为25%。面对国内外巨大的呼叫中心业务市场，我国呼叫中心座席总数有迅猛增长的趋势，人力资源缺口相当庞大。然而，随着呼叫中心设备和服务内容的更新，对人才素质的要求也越来越高，除掌握一定的话务技巧外，还要有良好的服务技巧、营销技巧，良好的心理素质和管理能力等。同时，由于呼叫中心岗位工作时间长、劳动强度大、职业路径相对短和技术涉入强度大等工作特点，直接导致企业面临“招人难，用人难，留人难”的困境，人力资源管理常被认为是呼叫中心运营难度最大的环节之一。

二 呼叫中心人力资本投资的现实意义

在生产要素中，劳动力是最重要的要素之一，人力资本理论也是经济学的核心问题之一，而且经过验证，在经济增长中人力资本的经济效益大于物质资本的经济效益，因此人力资本的再生产应被视为一种投资。2009年起，北京、天津等20个城市被国家批准为服务外包示范城市，并且在这些试点城市开始实行一系列的鼓励和支持措施。例如，对通过考核并签订一年以上劳动合同的从事服务外包业务人才（大专以上学历），给予培训机构每人不超500元的培训支持。对呼叫中心领域的支持也是如此，国家甚至对部分培训基地采取了全额支付培训费用的鼓励政策。但低额补贴和少数的全额买单并不足以刺激企业和社会培训机构的积极性，导致其缺乏投资原动力。目前，由于我国呼叫中心人力资本投资过程依然主要由企业和社会培训机构完成，而企业又从盈利角度尽量压缩培训成本、缩短培训周期，导致我国呼叫中心坐席人员的整体职业素养较差、职业技能不够熟练、职业路径短，从而造成人员流动性强、人力缺口严重不足，也制约了呼叫中心的项目承接能力和接包层次，呼叫中心的人才储备问题亟待解决。

三 呼叫中心人才培养路径选择

呼叫中心的各类业务均会涉及高等院校设置的各种专业，专业的学习给学生打下专业知识基础，恰恰适用于不同行业或业务类型对呼叫中心的业务需求。因此，综合性院校建设呼叫中心实训基地、建立完善的实训体系将为本地区解决大量的此类人力资源储备，同时也对本地就业率做出贡献。经过一定的实践，对高等院校的呼叫中心人才培养投资模式大致可分为两种。

1.直接投资建设专业，即校内组建呼叫中心专业

此种模式分为两类：一类是由学校、教育部门共同完成专业建设的投资，学生在校完成所有专业课程，实训环节依然在毕业时到企业内进行。此类传统专业建设模式的投资小，但不利于职业技能的在校培养。另一类可由学校、教育部门和企业共同完成投资过程。即在校内投资建设小型呼叫中心模拟实训基地，如为企业挂名基地，可由企业出资建设。学生可在校内“模拟实训基地”完成部分实践课程，但大部分涉及真实业务的培训环节依然在呼叫中心企业完成。第二类投资模式虽可在一定程度上缩短学生入职前的适应阶段，但由于主要培训基地依然保留在企业，因此既没有降低呼叫中心企业的培训成本，而且“模拟实训基地”也很难达到真正的岗位能力目标。

2.将呼叫中心企业的培训基地作为呼叫中心服务商的分支机构建在学校

此种模式需要企业一次性将呼叫中心业务分支机构投资建在学校。但此机构亦为校内实训基地，可既独立于各专业之外，又为所有专业共享。此类基地既承担与呼叫中心专业相关多种专业的实训任务，也可为企业完成部分实际业务，同时解决了实训、实习两个环节。还大大缩短了企业培训时间，极大节约了企业人力资源成本，是比较推崇的培训基地投资建设模式。学生在校实习过程可以适当拉长，使技术和技能随客户订单的具体业务需求逐渐渗透给学生，这种“渗透式”的教学模式也更加适合学院式教育，也利于学生自身职业规划。对这类培训基地的建设投资涉及到校方、企业、社会三重利益，因此如果政府给予一定的支持，则更有利于学校对人才的培养，而非专从于企业利益。

四 呼叫中心人力资本转化过程

1.呼叫中心岗位及“软”素质分析

在对呼叫中心人才的培养过程中不仅应该注重其基本职业能力素质的培训，而且更应该注重其“软”素质的培养。所谓“软”素质就是指除了基本职业素质、技能以外的由“人”本身的综合素养所决定的、间接作用于工作效果的劳动力质量。对呼叫中心岗位的具体描述和所需职业能力素质见表1所示。

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基金项目：海南省中西部高校提升综合实力工作资金项目、海南大学《人力资源管理课程群教学创新团队》项目

中图分类号：G64 文献标识码：A

原标题：基于实训导向的教学改革――以海南大学人力资源管理专业为例

收录日期：2014年4月2日

人力资源管理专业在中国存在的时间短，教学体系不完善，当今很多高校教育培养模式与用人单位的实际需要的严重脱节，无法培养出当代企业要求的实践能力强的高素质人才，人力资源管理专业学生的就业现状和质量并不容乐观。2012年教育部联合多部委《关于进一步加强新形势下高校实践育人工作的若干意见》，指出实践教学是高校实践育人的薄弱环节，各高校要通过强化实践教学、开展社会实践、建立实训基地等途径，积极创新实践育人的途径。因此，如何在新经济形势下培养企业所需要的人力资源管理工作者是我们现今急需探讨的问题。本文以海南大学人力资源管理专业为例，探索人力资源管理专业本科教学实践。

一、海南大学人力资源管理本科实践教学现状及存在的不足

（一）实践教学现状。海南大学是国家“211工程”重点建设大学之一，是海南省、教育部和财政部共建的综合性高校。人力资管理本科专业于2006年开始招生，相对于海南省各高校来说开设的时间较早，处于省内领先地位，其中人力资源管理（双语，2011）课程为省级精品课程。

为增强学生的实践能力，培养操作性人才，海南大学经济与管理学院人力资源管理专业设置实习实训、毕业设计等实践性教育环节，建立理论联系实践的有效路径。首先，人力资源管理专业就管理学原理、人力资源管理、薪酬管理等课程都开设实习环节，鼓励学生增强实际操作。其次，学校拓展校内实践教学资源，开设冬季小学期，邀请知名讲师、成功企业家讲授相关知识，开展学术技术交流，扩大学生的知识领域、管理视野，增强学习兴趣。最后，学院提倡学生跟随教师参与地方企业事业单位的实践工作和管理活动，切实体验实践环境，引导和鼓励学生参与教师的项目申报、资料收集与分析等学术活动。

（二）存在的不足。我校人力资源管理专业在本科实践教学中虽然取得了一定的成效，但是无论在理论探讨还是应用实践，都存在了不足之处：首先学校对实践课程不够重视。目前，人力资源管理专业开设了部分实践课程，但是占总体课程比重较小，以理论教学为主，实践教学为辅。人力资源管理专业共168.5学分，课内教学143.5学分，其中必修课99.5学分，占69.3%，限定选修课24.0学分，占14.2%，专业自由选修课12.5学分，占8.7%，而专业课中实践课程仅仅25.0学分，仅占总专业课时的17.4%，与发达国家存在很大的差距。例如美国高等学校教学计划中，教学实践与理论教学的比例为3：1；英国为2：1；在法国，每节理论课都配2-3节的实践课；其次，实践课程实际操作困难。人力资源管理专业的学生实习过程困难和人力资源部门特殊的性质有关。人力资源管理的概念在中国出现的时间较短，并没有为一些中小企业所真正接受，仍有很多企业没有“人力资源”的概念，而是以传统的人事部来对公司进行管理，所以学生进入公司之后只是做一些“打杂”的工作。且由于专业学生人数较多，公司要求的实习岗位少，人人都能实习的目标几乎无法实现；再次，学校的硬件设施不足。由于经费紧张和缺乏对实践教学的重视程度，学校良好的硬件配备不足。大部分学生都没有接触过人力资源管理的相关软件，缺乏实践操作性；最后学校的实践教学体系不强。学术界一般把人力资源管理分为六大模块，人力资源管理专业课程的设立都是在依托在这六大模块的基础之上。但是海南学校的实践教学都较为零散，系统性不强。具有较强的临时性和随机性。缺乏长期、系统的规划。

二、践行具有海南大学特色的实践性教学模式改革

针对海南大学人力资源管理专业的现状，教学实践的改革势在必行。海南大学经济与管理学院以“立足海南，构建高水平的教学平台，提高人才培养质量，服务地方经济建设”的办学指导思想，与学校“热带、海洋、生态、特区”的办学特色紧密结合，以培养“厚基础+富创新+硬技术”的创新高素质人才为目标，充分利用国际旅游岛建设国家战略层面，践行具有海南大学特色的实践性改革。

（一）拓宽和丰富课堂实践教学方法。海南省位于中国最南端，以琼州海峡与广东划界，与大陆隔海相望，由于其特殊的地理位置，人才流通较为不便。因此海南省各高校的人才对海南省企业，尤其各中小企业显得尤为重要。人力资源专业作为新兴的专业，专业人才在海南省非常稀缺。而海南大学作为海南省唯一一所211高校，更具有得天独厚的战略优势。因此，在建设实践性教学时要充分利用企业的和社会的资源。第一，开展基于专业的实践学习。暑期社会实践在当今高校之中已经屡见不鲜，但是大多都是反映社会热门现象，真正针对学生专业知识，提高实践经历的实践却少之又少。海南学校可以根据海南省现代企业对人力资源人才的要求较大这一特点，调整暑期社会实践的方向，引导学生向自己的专业方向调整。在教师的宏观控制和指导下，运用专业原理、信息技术，收集资源，解决一系列行业中存在的问题，并将报告或者论文形式反馈给企业和社会；第二，展开多形式的教学方式。各色的教学方式有利于提高学生的操作积极性。例如，“团队学习”法可以加快团队学习的速度，增进个人的学习，有利于建立相互信任、团结互助的关系，提高技能和提高管理能力，增强学生的实践能力。角色体验式教学按照活动反思概念行动再体验的循环的过程，进行教学流程设计，强调学生的主体地位，通过设定管理情境，体验自己担任的角色。或者可以进行一些模拟训练，如人员招聘模拟、无领导小组、文件筐等，为学生提供锻炼机会，增强学生的胜任力素质，有利于满足用人单位对高素质人才的需求；第三，举办人力资源管理实践活动大赛。为了培养和提高学生的人力资源管理才能，学校可以结合海南本地企业的发展，组织人力资源相关的大赛，让学生撰写人力资源管理案例，设计企业员工招聘方案、员工培训体系等，通过不同形式锻炼学生的实践能力。

（二）建设和规范实验实训基地。实验教学是高素质人才培养的重要环节，高水平教学实验室是提高实验教学质量的关键。随着社会经济发展，高素质人才的需求越来越迫切，各高校对实验教学高度重视，实验教学成为高校教学水平衡量评价标准之一。然而，高校实验基地的创立在国内并不成熟，特别是海南省严重缺乏有关人力资源管理专业的实验基地。

1、教学实习基地建设困境。学校建设教学实习基地的经费不足。由于学生人数近年逐渐增加，学校对教学实习费的投入相对不足。同时，由于学校传统观念还是以教学为主，基地建设的经费则更为缺乏。经费不足导致实习基地的规模无法跟上学生人数扩大的速度；其次，海南大学教学实习基地建设不平衡。由于不同学科之间的实践差异，学校花费大量资金建设理工科、农业类教学实习基地的同时，经管类实习基地建设却通常不受重视，导致理工、农业类教学实训基地的数量远远大于经管类。

2、教学实验基地建设。首先，利用监控中心对理实验室资源进行科学化、系统化管理和运作，提高实验资源的有序管理和高效应用，实现任务分派的智能化，统一实验软件管理、硬件配置等；其次，逐步建立健全教学实习基地建设的管理工作制度，定期和不定期与企业交流情况，解决教学实习基地建设中的不足，有助于教学实习基地建设的平稳发展和对教学实习基地的改善；再次，加大基地建设的投入。根据学生规模和学科特点，不断改革教学实习经费分配方法，使教学实习费分配更加合理、使用更加规范；最后，实训基地的建设除了应考虑专业对学生的提升之外还应考虑面向社会，做强基地服务品牌，努力在技能教学规范化的基础上凸显出基地的系统性和先进性，在地方或行业内起到示范与引领作用。

3、教学实验基地内容。以上海师范大学法政学院为例，其人力资源管理综合实验室是目前国内最大的，基于行为监控和现场行为观摩的人力资源管理综合实验室。该实验室是上海市重点支持实验室，先后投资300万元建成。实验室占地500平方米，细分为人机测评实验室、行为观察室、小组活动室、起航创业模拟室、心理沙盘室、职业形象塑造室、室内拓展室等十个专项实验室。每个小实验室都可通过中控行为观察室进行现场控制和观摩。根据上海师范大学的经验，每年可承担不下1，500批次的学生实训，同时可以承接一部分政府和企业的合作项目，为学生实习和实操观摩提供有利条件。

借鉴上海师范大学的实验基地，此次海南大学拟建设的人力资管理多功能综合实验室，面向课程有人力资源管理概论、绩效管理、薪酬管理、工作分析、招募与甄选、培训与开发、人力资源管理沙盘模拟、职业生涯规划、员工生涯规划、管理沟通技巧等。其体系结构如表1所示，所有课程都对实验项目、实验课时以及实验方式做出了相应规定。（表1）

考虑到我校实际情况，我们兼顾成本，同时希望建成后达到最佳的使用效果，主要通过实验室隔断改造，建设三个项目：行为观察室、小组活动室、集体活动室。行为观察室即中控监控室，小组活动室可以满足多项行为模拟实验，集体活动室可以为传统机房形式，同时兼顾未来拓展建设的需要，详见图1。（图1）

我校人力资源多功能行为观察实验室建成后，将是海南省最先进的行为观察模拟实验室，既可以充分满足我校人力资源管理专业实训教学需求，同时还能带动校企联合，为教师教学和学生实验提供更为方便的平台。

三、总结

在当今社会条件下，人力资源管理专业的实践教学改革已经刻不容缓，它已经成为高校培养应用型人才的关键环节。因此，高校需要拓宽和丰富课堂实践教学方法，同时建立和完善实习基地，突出学校的专业特色发挥学校的资源优势，以便更好地提高学生的实践和创造能力。

主要参考文献：

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关键词 ：教育特征 人力资源管理 课程改革

人力资源管理课程作为一门重要的专业课程，涉列到人力资源管理的各个方面，它对于向社会培养和提供优秀的人力资源，复合型、应用型人才等有着十分重要的作用。但是，随着当前教育体制改革的不断深化，对于人力资源管理课程改革提出了更高要求和紧急任务，迫切需要真正解决这一实质性问题，以促进其发挥本身应有的重要作用，推动社会的不断发展和进步。

一、深化人力资源管理课程改革的迫切性

当前经济全球化发展稳步推进，知识经济时代全面到来，社会中的企业单位越来越清醒地认识到人力资源成为企业长久生存和持续发展的第一要素。为了满足长期发展的需要，企业对人力资源管理人才提出了更高要求，更加渴求高水平的人力资源管理人才，更加需要面向社会的复合型、实用型人才。他们拥有很强的分析解决人力资源管理相关实际问题的能力，熟练掌握并能够运用经济学、管理学、心理学等相关专业知识，具备一定程度的计算机技术。但是，在当前人力资源管理课程教育下，还不能完全满足这种高标准、高要求的人才需求，造成就业不如人意，出现“供求倒挂”的现象。为了真正能够满足当前人才市场的需要，人力资源管理课程改革可以说是迫在眉睫，势在必行。

二、当前人力资源管理课程的不足

基于当前教育模式，结合人才需求分析，当前人力资源管理课程还存在着较多问题：其一，教学模式传统落后。当前，人力资源管理课程仍旧习惯沿袭以往的教学模式，即以老师为教学主体，老师讲学生听，这并不能完全激发学生的积极性和主动性，而只是让学习者被动接受知识，他们自己的独立思考能力和创新思维难以被激发和挖掘。其二，课程教学体系不完整。在当前人力资源管理课程教学体系中，仍然是偏重于专业课教学内容，对于学生们的实践能力没有足够的重视，在课堂实践、专业实践、社会实践以及教学实习等多个关键环节并没有有效落实，并未真正形成有效完整的人力资源管理课程实践教学体系。其三，教师队伍综合素质不高。针对当前人力资源管理课程的教师队伍来言，其理论水平固然很高，但是在人力资源管理实际经验和人力资源管理实践方面还相对较为缺乏，因此，对于指导参加学习者开展人力资源管理课程相关的实践学习也产生了较大难度和一定限制。

三、深化人力资源管理课程改革的方向重点

1.立足教育特征，树立科学的课程开展理念。在人力资源管理课程教学过程中，老师应当主动从主导者变为引导者，让听课者成为主体，充分发挥其主动性，激发其创造性思维和开拓进取意识。同时，理论知识与实践能力并重。人力资源管理应用性强，培养出的人力资源管理人才应兼具理论基础知识和实际操作能力，所以在管理课程中，也要注意基础理论知识学习和实践能力培养并重，真正培养出符合社会需求的多能型人力资源管理人才。

2.以能力培养为课程重点。在人力资源管理课程开展过程中，要以能力培养为重点，不要过分划分公共基础课、专业基础课和专业技能课，注意整合课程资源。在课程开展中，注意理论与实际相结合，学好理论知识的基础上，在实训基地开展课程，以期提高学习者的理论基础和社会实践能力，真正学以致用，学会、会用，使其拥有坚实的理论基础和强大的社会适应能力，最终能够全面实现人力资源管理人才的作用。

3.建立人力资源管理实训基地。人力资源管理最终要落脚到实用上，其管理的对象形形，这对于人力资源管理人才的培养也提出了较高要求。人力资源管理课程的开设要更多借助于实训基地，让学习者到企业中进行锻炼，到一线去学习和成长。

四、立足教育特征深化人力资源管理课程改革具体措施

作为一门兼具理论性和实践性的管理性质的课程，人力资源管理课程对其课程开展和课程实效有着较高要求。在该课程中，合理正确地引入案例讲解，会较好地提升学习效果。案例教学就是指在开展课程过程中，为学习者提供一定的背景材料，将实际人力资源管理中产生的问题进行提炼，让他们置身于一个管理实践的场景中，结合所学知识和个人理解寻求解决问题的方法和决策，以期通过这种方法，让学习者能够更深入、更贴合实际理解掌握人力资源管理理论知识，并努力应用至实践中去，不断提升其分析思考问题、解决处理问题的能力。

完整到位的案例讲解涉及到六个层面：第一，用心考虑和选择案例。开展案例教学，其所选择的案例要充分结合学习者的自身实际和特点进行斟酌，精心组织安排教学过程，确保所选择的案例能够最大程度提升学习效果，真正促进学生能力提升。第二，读懂案例，全面分析。在提供合适案例之后，学习者要做到能够在老师的帮助指导下读懂案例并能够进行综合分析，对案例进行分析也就是学习者认识案例，明白掌握案例所蕴含内容的一个过程，是学习者对之前所学的一系列理论基础知识和实践经验进行系统梳理独立思考的过程。在这个过程中，要求老师们能够做到适当帮助引导学习者正确掌握案例情节，熟知其背景信息，甚至是主动搜集额外的补充资料和相关信息，对人力资源案例有更为完整、更为全面的认识把握。第三，分组交流讨论，统一认识。在开展人力资源管理案例教学中，作为一项必不可少的关键环节，老师们要主动对学习者进行适当分组，组织小组内部进行分工安排、有序合作和交流讨论。在小组成员开展讨论的过程中，小组成员要进行认真全面思考，充分表达自己的理解和想法，发表自己的意见和建议。当然，在讨论过程中，可能因为大家各自的人生价值观、喜好或者对于人力资源管理本身等相关问题理解和认识的不同，中间会产生各种不同的想法和意见，彼此之间互相学习、相互促进，在增强各自表达能力、交流沟通能力、团结协作意识和集体意识的同时，经过一番热烈的研究探讨最终达成共识并形成一份全面的案例分析报告。第四，全体开展交流，分享形成成果。各小组针对各自分组讨论形成的案例分析报告推举一名代表向全体人进行交流陈述，其他小组成员可以针对该小组的陈述进行相关问题的提问，该小组代表进行回答。这一轮也将会促使学习者迸发思考的火花，将案例课程开展推至高点，不断巩固形成成果。第五，总结归纳，深化提高。在前面交流分享讨论的基础上，老师组织对管理课程的开展全过程进行归纳、总结，到位把握分寸层次，全面阐述原因分析，认真评论点评小组成员的每一种观点或者形成的结论，以鼓励为主，当然也要适当指出其表现出的不足和问题。最后，实施方案，提升技能。在实施了总结归纳之后，再进一步模拟实施人力资源管理方案，不断加强人力资源管理技能训练提升，最终实现人力资源管理的全方位综合实际应用，发挥其积极作用。

通过上述四个部分的分析与论述，可以得知，立足教育特征深化人力资源管理课程改革是当前非常有必要开展也要尽快开展的一项工作。在充分意识到当前人力资源管理课程中存在的问题与不足的基础上，不断探索，勇于创新，认真研究采取多种有效措施不断推进人力资源管理课程改革进程。只有这样，才能保证提供满足社会市场需求的大量应用型人才与复合型人才，推动社会的不断进步。

参考文献