中国工运论文范文

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2006年2月15日，中国颁布了新的会计准则，而新会计准则的最大亮点就是公允价值的引入，这个重大变化引起了会计业内人士的广泛关注，质疑和担心的声音主要来自于公允价值的可靠性问题，一些人士认为公允价值以当前市场价值为基础，需要相关人员的估计，从而会影响其可靠性。本文拟对公允价值的可靠性进行初步分析。

1公允价值的定义

20世纪80年代，由于利率、汇率的开放，金融业的竞争加剧，产生了各种各样的衍生金融工具，这些金融工具的特点是在签订合同之后、履约之前，其市场价值常常会有很大的变化。而这些变化可能给企业带来巨额的损失或收益。但在传统的历史成本计量属性下，这些损益只有等到合约履行或取消时，才能一次性报告。这使得大量的金融机构在破产之前，其财务报表仍显示良好、健康的财务状况，误导了投资者对这些金融机构的判断，做出错误的投资决策。同时，会计的目标也逐渐由受托责任观转向了决策有用观。信息的使用者不仅仅关注企业过去和现在的经营业绩，而且关注企业未来的经营状况，也就是希望财务信息面向未来。在这样的背景下，公允价值作为一种可以有效提高信息相关性的计量属性出现，并且迅速得到广泛的应用。

国际会计准则委员会(IASC)认为，公允价值是指在公平交易中熟悉情况的当事人自愿据以进行资产交换或负债清偿的金额。

美国财务会计准则委员会(FASB)则认为，公允价值是指在计量日当天，市场参与者在有序交易中出售资产收到的价格，或者转移负债支付的价格。

中国的《企业会计准则—基本准则》对于公允价值是这样定义的：在公平交易中，熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或债务清偿的金额。

通过公允价值的定义，我们可以看出公允价值是以市场为基础，以基于确定的假想交易为对象，主要是面向未来，在它的金额、时间安排等方面力求反映市场的风险和不确定性，因而可以为信息使用者提供决策相关信息。

2可靠性的含义

对于可靠性的含义，很多人都有自己的理解，不同的组织也给出了不同的表述：

FASB在其《会计信息的质量特征》中认为，可靠性是指会计信息合理地、不受错误或偏向的影响，能够真实地反映它意欲反映的内容，具体包括真实性、可验证性和中立性。

IASC则认为，可靠性是指当没有重大错误或偏向，并能如实反映其所拟反映或理当反映的情况而能供使用者作依据时，信息就具有了可靠性，它包括实质重于形式、中立性、谨慎性、完整性等反映真实性的一些方面。

对于可靠性的理解，我们不能片面地强调公允价值不具有可验证性，或者不具有精确性及真实性等等，我们应从使用者的角度出发来看，因为财务会计的根本目的是向信息使用者提供决策有用的信息，所以只要财务报告反映的企业财务状况、经营成果和现金流量信息在总体上不存在重大的错误和偏向，不会导致信息使用者做出错误的决策，那么，信息就具有可靠性。

3公允价值的可靠性分析

对于公允价值的可靠性，会计学术界存在着很大的争议，很多人认为公允价值是以当前市场价格为基础，可能需要估计，这其中存在着很大的主观随意性，而且估计也不可能精确，因此，公允价值的可靠性就很难获得保证。同时人们还担心上市公司滥用公允价值导致利润操纵，从而影响公允价值的可靠性。

FASB在其2006年9月25日的《美国财务会计准则第157号——公允价值计量》中按照估计所需信息的可获得性及可靠性程度规定了公允价值有3个层级：第一个层级的公允价值是有活跃市场标的资产的市场价格；第二个层级的公允价值是经过适当调整后的类似资产的市场价格；第三个层级的公允价值是利用价值评估模型评估的价值。从该规定中我们可以看出，在其他条件不变的前提下，越是靠近前面层级的公允价值信息，其可靠性程度越高。

而中国也在《企业会计准则—非货币易指南》中对非货币易中公允价值的确定原则做出了如下规定：如果该资产存在活跃市场的，则该资产的市价即为其公允价值；如果该资产不存在活跃市场的，则该资产的公允价值应比照相关类似资产的市价确定；如果该资产及其相关类似资产均不存在活跃市场，则该资产的公允价值可依据其未来可以产生的现金流量及适当的贴现率计算的现值来评估确定。

从公允价值的取得程序中我们可以看出。在资产存在活跃市场或类似资产存在活跃市场时，公允价值以市场价格为基础，由于市价的可核实性及反映真实性都可以得到保证，因而此时的公允价值是可靠的。但是从目前的现实情况来看，很多资产并不存在活跃的市场，此时我们只能采用现值技术来对公允价值计量，随着金融学、财务学、计量经济学等学科的发展，很多资产的公允价值估价模型已经建立起来，而且这些模型的可靠性也逐渐得到证实。不能再因为公允价值是估计的结果而反对公允价值的运用，因为会计所处的社会环境极为复杂且变化不定，在很多情况下都需要会计人员运用职业判断进行估计，估计是会计中固有的、必然存在的，如固定资产的使用寿命、固定资产的残值率、坏账损失率、法律诉讼导致的预计负债的金额等等。关键问题不在于公允价值需要估计，而是估计的结果是否能够保证足够可靠。IASC在《编制财务报表的框架》中提到：成本或价值在很多情况下都需要估计，合理的估计是报表编制工作的一部分，这并不会贬低其可靠性。

同时我们也不能因为上市公司利用公允价值进行利润操纵而说公允价值不可靠，公允价值只是我们进行会计计量的一种工具。其本身并不存在利润操纵问题，关键还是很多上市公司蓄意造假、很多会计人员丧失职业道德，而且中国的证券市场监督失灵。即使我们不引入公允价值，利润操纵问题依然存在，只是手段不同而已。这次新的会计准则对公允价值“弃而又用”并不是说我们已经解决了利润操纵的问题，而是中国目前已具备了适宜使用公允价值的市场环境，财政部在制定新准则时，对于公允价值也强调适度、谨慎地引入，只有在资产存在活跃市场、公允价值能够获得并可靠计量的情况下，才能采用公允价值进行计量。同时，公允价值可以揭示资产的经济实质——未来经济利益，其可以更好地帮助信息使用者做出正确的决策。因此，引入公允价值是一种必然。

4在中国运用公允价值需要的条件

目前，很多国际组织都在积极地推广公允价值的运用，由于公允价值能更好地反映财务报告主体的财务状况、经营成果以及现金流量信息，更有利于评估企业过去的业绩和未来的前景，比历史成本信息更相关，因而要更多地应用公允价值。但是从中国的实际情况来看，我们还是要慎重地引入公允价值。因为中国现在还处于市场经济的初级阶段，市场不活跃，尚未建立起公平价格的形成机构。另外一个非常重要的原因是中国的会计人员素质偏低，长期以来，中国会计界一直要求会计人员完全按照会计制度的要求进行会计核算，这导致了目前中国会计人员职业判断精神和技能的严重欠缺。所以，中国运用公允价值的许多条件还有待建立和逐步完善，在这里笔者提出以下几点建议：

4.1加快市场经济发展。完善市场体系

公允价值是理智的双方在一个开放的、不受干扰的市场中，在平等、相互之间没有关联的情况下，自愿进行交换的价值。引入公允价值计量属性的前提是建立一个统一且充分竞争的交易市场，只有在统一开放的市场体系和公平竞争的市场秩序下，价格才是所有市场参与者在充分考虑了收益和风险之后所达成的共识。此时，价格才能成为真实的、准确的市场信号。

4.2健全法律法规体系

完善的法律法规能够规范人们的行为，为交易双方进行公平交易提供一个广阔的空间。而目前，企业特别是上市公司利用会计准则的选择进行造假、提供虚假会计信息的一个重要原因是造假成本过低。如果在建立完善的会计制度规范的同时，加大对违规行为的处罚力度，增加造假成本，则在一定程度上能够防范利用公允价值计量属性操控公司盈余行为的发生，保证公允价值计量属性的正确运用。同时还要强化国家监督机构的职能。财政部、证监会、银监会、保监会等监管部门之间要建立互动机制，发挥监管合力，提高监管效能，加大监管力度，督促企业做好公允价值的计量和披露工作。

4.3加快中国市场经济体系信息化的建设

逐步建立一个与中国市场经济发展相适应的全国市场价格信息数据网络，大力推进信息资源的公开化，形成良好的市场价格信息体系是运用公允价值计量属性的必要条件。在理想状态下，市场上的每笔交易都将被系统记录并统计在该系统的数据库中，然后通过一定的渠道出来，而且这个系统的数据会随交易的发生而变化，企业可以随时从公允价值系统中获得相应资产的公允价值，审计人员也可参照系统的数据来判断企业有关交易的公允性。

4.4大力发展独立诚信的中介机构

当资产和负债的市场价格无法获得时，企业除了可以自行估计资产和负债的公允价值外，还可以借助独立的中介机构对资产和负债进行评估。因此，以评估价值代表公允价值的可靠性和相关性主要取决于评估中介机构的独立性和诚信。目前，中国的资产评估中介机构的独立性和诚信都不理想。要改变这种情况，一方面需要中国管理中介机构的行业协会加强对其监管。制定更加严厉的措施对违规中介机构进行处罚；另一方面需要政府培育公平的市场环境，促进中介机构之间的公平竞争。

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中图分类号：TU711

文献标识码：B

文章编号：1008-0422（2012）08-0107-01

1 前言

工程项目管理理论，在20世纪80年代初期从原西德和日本传入我国，经过数十年发展，我国继实行施工企业的项目管理制度之后，又推行了工程监理制度，并逐步开展了注册监理工程师、注册建筑师、注册建造师等执业资格考试，实施了建设行业注册准入制度，大大提升了建设行业工程项目管理的总体水平。工程项目管理对于不同的参建主体有不同的目标和任务，对于建筑施工单位而言，工程项目管理主要就是施工管理，其核心是“三管三控一协调”。具体来说，三管就是合同管理、职业健康安全与环境管理、信息管理；三控就是工程进度控制、工程质量控制、工程成本控制；一协调就是指全面地组织协调、沟通各方关系，协调的范围可以分为内部协调和外部协调。

2 以人为本，做好三项管理

春秋中期，管仲最早提出了“以人为本”的主张，强调了人才问题的重要性。管仲《管子·霸言》中说：“夫霸王之所始也，以人为本。本治则国固，本乱则国危。”项目经理由于缺少对组织中人的行政处分权，要想调动这些人的积极性和发挥他们的创造力，必须贯彻人本管理的思想。中国传统文化中有人本管理思想，也有等级服从之约。人本管理就是要发扬民主，在参建各方主体之间树立只有分工不同，没等级之别的观念。

合同管理贯穿于合同的签订、履行、变更或终止等活动的全过程。工程项目的参建主体是由合同维系在一起的，项目组织是通过合同建立起来的组织，项目组织的运作是建立在授权的基础上的，高效管理也是要求充分授权的，项目组织是由不同部门、单位、组织的人组织起来的，人们之间的合作是建立在对项目目标达成共识的基础上，合同既体现了人的意愿，又服务于人的需要，人处于合同的最核心位置。所以，项目合同管理要想成功，必须贯彻人本管理的理念。

职业健康安全与环境管理，是围绕着建设目标而动态控制展开的，而安全则是固定资产建设过程中最重要的目标控制的基础。中国传统人本思想主张天地之间人为贵，在人与自然、与作为自然现象的天的关系上，体现为强调人与天地同尊，而人处于天地中心的地位，强调人为万物之灵。人本管理是指以人的全面的自我的发展为核心，控制好环境风险，做到“为之于未有，治之于未乱”，切实保障施工人员的生命健康与人身安全，创造相应的环境、条件和工作任务，以个人自我管理为基础，以工程项目的共同目标为引导的一整套管理模式。

工程项目管理是一项复杂的现代化的管理活动，要依靠大量的信息以及对大量信息的管理，并应用电子计算机进行辅助。以人为本意味着项目组织内部各参加方的地位是平等的。在项目组织内部，项目参加各方的地位不是由其行政级别、规模、社会地位来决定的，而是由其在项目中所承担的任务决定的，项目参加各方在地位上是平等的。由于项目的运作过程是平等透明的，在项目组织内部由于信息流通是双向的甚至是多向的，对于参加各方来说，很少存在信息的不对称，这就大大降低了由于拥有特殊信息而形成的权威，使得参加各方在平等的位置上进行对话和沟通，项目参加各方地位的平等也能促进各方之间的沟通与合作，确保项目组织良好的运转。

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图2

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3 易变不息，抓好三大控制

工程项目管理的三大控制包括：工程进度控制、工程质量控制、工程投资（成本）控制，这三大控制的共同特点是通过计划制定，过程控制，对诸因素进行检测、核验，对差异提出调整、纠正措施的监督管理过程。这就是我们一直要求在工程项目管理中推广应用的动态控制方法，具体来说，就是在施工过程中运用定量的施工进度控制、施工成本控制、施工质量控制的报告，系统地指导施工管理工作，这对于项目建设目标的实现，促进工程项目管理的科学化水平具有重要意义。

古老的《易经》早就指出“道无常居，易变不息”，说的就是世界上的事，世界上的人，乃至宇宙万物，没有一样东西是不变的，在时空当中，没有一事、没有一物、没有一情况、没有一思想是不变的，不可能不变，一定要变的。譬如我们坐在这里，第一秒钟坐下来的时候，已经在变了，随即第二秒钟的情况又不同了。时间不同，环境不同，情感不同，精神亦不同，万事万物，随时随地，都在变中，非变不可，没有不变的事物。易变不息，从工程项目管理的角度来看，事物在不断发生变化，控制目标也就随时会出现偏差，我们的调控工作当然也要随之跟进，我们要在尊重客观规律的前提下顺势而为，针对不同的实际情况采取相应的措施，持续改进，以使项目实施达到预期目标。从这个意义上看，这是与工程项目管理所强调的动态控制原理有异曲同工之妙的。

4 和而不同，搞好各方协调

沟通协调也是项目经理日常工作的重要组成部分。项目参建各方既有共同的目标，又有不同的具体利益追求。儒家赞同“和为贵，和而不同”，孟子提出：“天时不如地利，地利不如人和”，可见他对人和的重视。人和作为企业伦理规范，积极倡导建立和谐的企业内外部运行环境，在工程项目管理上也一样，在项目内培养群体意识上发挥重要作用，造就项目内部的和谐团队精神。在项目外部关注和气生财，良性竞争公平竞争的环境，培养与政府，与项目所在社区公众建立和谐关系，在生态环境方面关注环保，关注项目与自然的和谐平衡，儒家文化讲究人和的管理思想在这方面发挥着积极的作用。

以我公司承建的广州市东漖城中村改造首期复建房（东和花园）B区工程为例，该项目建筑面积达8.6万m2，属于大型项目，该工程基坑实际开挖深度为7.8m，采用桩锚综合支护技术，专家原论证确定的施工方案里是每个支撑角设置两层支撑梁，二层撑梁距离坑底的净空仅3.5m，这样一来，梁下机械作业空间严重不足，以致土方开挖以及工程桩钢筋笼安装都将十分困难。为解决这一问题，我们根据第一层土方开挖后探明的现场土质情况，提出了把第二层支撑梁改为预应力锚索的施工方案，这样的修改在很多人看来是不合符常规的，所以协调难度是很大，但由于我们在项目一开始就建立了良的好合作关系，所以我们与参建各方的沟通和协调是十分顺畅的，经过努力，我们很快争取到了各方力量的有力支持，重新组织了专家论证，修改通过了这个切实可行的施工方案，从而保障了该工程项目的顺利实施。

5 结语

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“好幼教是‘练’出来的”赵昕这句话掷地有声。

陕西工运学院的幼儿教育专业生是参加高考，统一录取的高职高专学生。这和一些学校千方百计拉学生，生源水准偏低形成鲜明对比。原因在于，学校已名声在外，上了陕西工运学院学前教育专业，只要努力学习，待遇不错的用人单位的大门就朝你敞开，已毕业的学生无时不在给学校和小师弟妹们传递着这样的信息。一入校，新奇的感觉还未消褪，校方就给他们一个“孩子王”的新角色。“他们将来要进入幼儿园，必须要给他们角色认知的机会。”赵昕有意识地将职业素质、职业行为、职业技能以互动式教育贯穿到教学当中；同时将幼儿教师一日工作细则以及相关幼教从业资质培训证纳入教学计划中。在专业教学中进行职业课改，改革普通话课程内容，加入幼儿教师实用教学语言训练内容，改达标取证为幼教岗位语言达标取证；改革四大技能课程的教学与考试方法，将幼儿园歌曲演唱技巧训练、幼儿园200首乐曲伴奏、幼儿民族舞蹈组合训练及创编内容加入实施教学计划之中，加大学生实践练习课程比例，通过扎实的幼儿教师基本功训练提高毕业生的职业能力。

赵昕曾在基层幼儿园干过十几年，有着丰富的经验。课堂上她把经验传授给学生，课堂外，人脉资源被她运用到了工作中。她利用原来的工作关系为学生联系实习场所，学生经常下园实地考察、实习，与幼教机构的老师、幼儿互动，把学校学到的东西融合到实践当中，观察幼儿的语言、行为举止、教学效果、掌握课堂上学不到的知识。

“孩子在家是个宝，在幼儿园更是不能有一点闪失。幼儿园的孩子认知能力低，安全意识要靠家长和校方的共同培养，幼儿园教师便是给孩子上安全课的最佳人选。”因为时刻绷着安全这根弦，针对行业特殊需求，赵昕在职业教学中强化了幼儿教师及幼儿园安全工作教育。“安全责任大于天”赵昕用一句话概括了安全的意义。近年来，教育部门相继出台的提高大中小学、幼儿园安全工作的《安全生产法》、《义务教育法》、《未成年人保护法》、《中小学幼儿园安全管理办法》也以被工运学院艺术教育系纳入教学范畴。在工运学院读幼教专业的学生，在校学习期间，除进行大学生安全教育课程之外，还要学习幼儿园工作中预防安全事故的各种方法，了解各种安全防范预案。校方还将发生在各地的安全事故及时通报给学生，在学生间展开讨论，寻求最佳解决方案。持之以恒的安全教育，让学生感觉到身上的使命。一位姓范的学生在西安的第二保育院实习，一天，一个孩子的家长有急事，委托孩子的舅舅来接。因为第二保育院实行的是接送卡制度，舅舅拿不出，尽管孩子一个劲的喊舅舅，这位学生就是不让走。实习学生陪着孩子玩耍了两个小时后，孩子的父亲携卡匆匆赶来，这才领到了宝贝孩子。认卡不认舅成为经典之谈。还有一次。四个学生在某幼儿园实习，住在旁边的一个小区，房间不幸被盗。尽管未殃及他们实习的幼儿园，实习学生还是善意的向校方提出了安全建议，受到了实习单位的好评。“学生有可塑性，要将她们打造成合格的、优秀的人才一定要用心，教师要给学生一碗水，自己要拥有一池水”赵昕说。学院的老师有一部分是外聘的，挑选老师时，包括她在内的领导可谓煞费苦心。聘任“双师型”教师是根本宗旨。任课老师既要有技术职称，还要具有一定幼儿园工作经验，理论和实践一样都不能少。那些在基层一线干过的老园长、名教师，教育职能部位的幼教专职干部常常是座上嘉宾，为学生做专业讲座。打铁先得自己硬。作为教育系的管理者，赵昕一直在学术和业务上不懈追求进步。她参加的教育部九五、十五幼儿科技活动课题组陕西课题组工作，其成果论文《幼儿科技活动策略浅议》及课程《有趣的吸盘》获国家级奖励。作为业界有名的管理者，她还应邀参加全国的大型的会议。她在第二届西北地区幼儿园园长工作论坛会上提出的“加强幼儿园职能部门工作礼仪修养”的论点受到了各界幼儿园的认同，随后她多次受邀到基层幼儿园进行专题讲座。

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参考文献：

[1]邬苍萍，姜向群.老年学概论[M].北京：中国人民大学出版社，2006.

[2]张良礼.应对人口老龄化：社会化养老服务体系建设规划[M].北京：社会科学文献出版社，2006.

[3]侯晓霞.论高职开设涉老照护和管理类专业的必要性[J].辽宁高职学报，2002.

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随着经济全球一体化和互联网技术的发展，客户资源成为企业发展的生命线。信息技术的发展，使企业“产品为中心“的经营理念向“以客户为中心“的经营理念转变得以实现。新经济的挑战包括经济环境的自由化，打破了国家的垄断、行业的垄断及对资源的垄断，导致了竞争更加激烈，产品的生命周期更短，客户的需求更加个性化。企业如何保持竞争能力并求得发展，这是企业必须面对的问题。市场的激烈竞争，使得如何吸引客户、保留客户、提高客户的满意度、忠诚度成为企业生存的关键，特别是随着电子商务时代的到来，信息技术革命极大地改变了我们的商业模式，尤其对企业与客户之间的互动关系产生了巨大的影响。在一切都随手可及的信息社会，客户可以极方便地获取信息，并且更多地参与到商业过程中。这也表明，现在我们已经进入了客户导向的时代，深入了解客户需求，及时将客户意见反馈到产品、服务设计中，为客户提供更加个性化、深入化的服务，将成为企业成功的关键。1998年罗伯特·韦兰和保罗·科尔在《走进客户的心》中首次提出“客户关系价值”的概念，认为客户关系是企业最有价值的资产，开发客户关系是一种投资行为，而客户关系改善对企业价值的增加是对这种投资的回报（彭爽，2005）。

一、客户关系管理理论产生的背景

1.客户关系管理理论的产生是生产力发展的结果的必然结果。在社会的进程中，客户关系管理一直就存在，只是在不同的社会阶段其重要性不同、其具体的表现形式不同而已。现代企业理论经历了几个发展阶段，从以生产为核心到以产品质量为核心，再到现在的以客户为中心，这些变化的主要动力就是社会生产力的不断提高。

2.客户关系管理理论的产生科技进步的产物。在以数码知识和网络技术为基础、以创新为核心、以全球化和信息化为特征的新经济条件下，企业的经营管理进一步打破了地域的限制，竞争也日趋激烈。如何在全球贸易体系中占有一席之地、如何赢得更大的市场份额和更广阔的市场前景、如何开发客户资源和保持相对稳定的客户队伍已成为影响企业生存和发展的关键问题，客户关系管理理论为解决这些问题提供了思路，并正在成为企业经营策略的核心（高宇飞，2007）。

二、客户关系管理理论产生的动因

（一）从企业外部竞争的角度

来自竞争对手的压力。市场经济的本质是竞争，现在是一个变革和创新的时代，比竞争对手领先一步，而且仅仅一步，就可能意味着成功。业务流程的重新设计为企业的管理创新提供了一个工具。在引入客户关系管理的理念和技术时，不可避免地要对企业原来的管理方式进行改变，创新的思想将有利于企业员工接受变革，而业务流程重组则提供了具体的思路和方法。在互联网时代，仅凭传统的管理思想已经不够了。企业要想在瞬息万变的市场环境中立于不败之地必须依托现代化的管理思想和管理手段，有效地对企业的内部资源和外部资源进行整合，如今，先进的电脑网络和管理软件在企业的内部资源整合和外部资源的整合中都已经能大显身手，它们不仅改变了企业的管理和运营模式，也直接地影响到了企业竞争能力。客户关系管理理论使企业能比竞争对手更快、更好、更有效的满足消费者的需求，从而更具竞争力。

（二）从企业内部的角度

1．客户关系管理理论已经成为维持企业生存的必要手段。我们这里有一个生动的例子：美国东北航空公司曾经是一家规模颇大的航空企业，拥有不少条航线和飞机的固定资产，但在20世纪80年代不得不宣布破产。其倒闭不是因为服务质量或别的什么原因，而是因为当其他航空公司纷纷采用计算机信息系统让全国各地的旅游商可以实时查询、订票和更改航班的时候，东北航空公司没有这么做。很快他们就发现在价格和服务方面无法与其他航空公司竞争。别的航空公司及时向客户提供折扣，或在更改航班的时候通知客户，保持每次飞行的客满率，而他们仍然要用昂贵的长途电话方式人工运作。等他们决定投资订票系统的时候为时已晚，最后不得不以倒闭告终。今天运行良好的企业实际上也面临着这样的战略决策，现在的消费者获得信息的渠道包括网络、无线通信等，他们自然会对不提供网上订购的商家不屑一顾。所以说要在竞争中保持优势，投资信息系统常常不是锦上添花，而是维持企业生存的必要手段（高宇飞，2007）。

2．客户关系管理理论有助于改善企业与客户之间关系，提高客户的满意度，还能有效地降低企业经营成本。CRM实施于企业的市场营销、销售、服务与技术支持等与客户相关的领域，通过向企业的销售；市场和客户服务的专业人员提供全面、个性化的客户资料，并强化跟踪服务、信息分析的能力，使他们能够协同建立和维护一系列与客户和生意伙伴之间卓有成效的“一对一关系”，从而使企业得以提供更快捷和周到的优质服务，提高客户满意度，吸引和保持更多的客户，从而增加营业额；另外，虽然建立客户关系管理信息平台需要巨大的花费。但是从长远看，通过信息共享和优化商业流程来有效地降低企业经营成本。同时我们应该认识到客户关系管理并非等同于单纯的信息技术或管理技术，它更是一种企业商务战略。目的是使企业根据客户分段进行重组，强化使客户满意的行为并联接客户与供应商之间的过程，从而优化企业的可盈利性，提高利润并改善客户的满意程度。

（三）从消费者角度

1．消费者力量增强，培养消费者忠诚的需要。随着消费者的财富和知识的增长，特别是对网络知识的了解，不仅使消费者有更强的购买力，还使消费者对各类产品和企业的信息有更多了解，从而有了更多的选择余地，所以如何建立消费者对企业忠诚成为企业的成败关键。而客户关系管理理论实施不仅有助于客户互动，即注重销售信息的反馈和投诉，企业与客户进行不断地互动，不断地分析提炼信息，不断提高服务水平；还有还有助于客户化，就是提倡个性化服务，从客户的需求、客户的喜怒哀乐、客户的一举一动入手，分析客户愿意掏钱买货的价值点，更好、更准确、更及时的满足客户需求，使顾客更愿意购买企业产品，从而建立品牌偏好，提高消费者对企业的忠诚度。

2．维系大客户的需要。营销研究表明企业的产生80%效益的是由企业20%的大客户产生的，所以营销大户作为应该是服务重点。而这些大客户对企业保证条款、电子数据交换、优先发运、预先的信息沟通、顾客定制化的产品及有效的保养、维修和升级服务等都要求会比一般的普通顾客要求更高，只有客户关系管理高效的数据收集，整合系统能在今天这个需求个性化、信息爆炸的时代使企业能为这些大客户提供更高质量、更全面的服务，使这些客户愿意与企业建立长久的合作关系，从而保证企业长久的利润来源。

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正因为通信技术的发展，以及通信业务的发展所以对现有的网络宽带提出了更高的要求，促进了当前光配线网络技术的延伸以及扩展。但是即便如此对于ODN的管理技术还是处于一个很原始的管理方式，采用人工录入数据的搞错误率以及手工运维的低效率技术严重制约了它的发展。所以在现行的条件下，应该找出更合适的技术来解决这两个方面的问题。

一、智能化光配线网络技术的含义

ODN（Optical Distriubution Network）光配线网络，它是为了给OLT和ONU之间提供光传输通道的工具，同时它是基于PON设备的FTTX光缆网络。通常是由以下几部分组成的，光纤光缆，光链路器，光分路器以及需要安装这些器件的配套设备组成的。

二、传统ODN网络的研究

在传统的ODN中，管理和维护是主要环节，主要体现在以下方面：1、对光纤资源以及端口的管理。ODN业务开通和故障处理时，涉及了光纤资源以及实现光纤调度端口资源的查找以及同步问题，因此当在ODN网络中的时候就可以将所有可以用的光纤以及端口资源数据准确的管理起来。2、光纤连接管理。对于ODN的本质，其实就是一个为XPON提供光纤物理连接的介质，在ODN的故障定位以及过程处理中，端口到另一个端口的光纤连接关系的准确生成以及管理是非常重要的一项内容。3、故障定位处理。如果我们把ODN看成一个单独并可以实现的管理和维护的内容，那么对ODN故障的精确定位就是ODN管理与维护中的一项重要内容。

三、智能ODN的研究领域

由于现在的传统ODN技术存在很多不足，比如设备的高度独立性，无法获知其全网结构，缺乏整体性感知，施工人员缺乏有效的设备信息获知手段……等等的缺陷。同时现有的技术也无法满足我国人们对于宽带的高速需求，而且是现在互联网技术，云计算蓬勃发展的今天，人们对宽带需求更一步加强，所以要求我们对现有的ODN技术进行一个研究。在ODN的系统上保证设备光纤技术的自动化、智能化处理的基础上对其改造，改变它无法交互的缺点并且还能进行端口通信、设备信息传输这些能力，我们把它命名为智能化光配线网络IODN。IODN是一个完整的光线设备信息管理系统，它囊括了从光线设备信息管理系统以及施工人员手持终端PDF以及智能ODN的设备，系统管理人员也可以通过对只能光配网络对整个光纤配线网络进行监控以及预警，包括在设备的施工或则管理方面实现智能化的管理。

3.1 IODN的组成以及具有的功能

智能光纤配线网络是一个能够完善光纤网络中的设备进行管理，一般应该有以下的及格板块，ODN网络管理系统、施工人员的PDF以及储存管理设备光纤量信息的以及工单的设备管理系统具体如下图：

智能ODN网络管理的设备主要有两种形式：基于RFID技术，EID技术，这两种技术都是属于电子标签技术，但是也会存在一定的差异，后再在功耗与干扰性上都优于前者。

工作原理其实就是智能ODN技术运行的的服务器上，向上提供综合网络管理系统通信端口，用于向综合网管提供具备的ODN网络的光纤信息并且是要从综合网管系统获取端口变更通知以及设备信息变更通知。向下是要与手持设备监控端的通信，用于向监控端施工的工单或者是通过其获取设备的施工信息。

3.2智能ODN的发展情况

因为智能ODN相对于传统的 ODN来说，有着显著的优势，虽然起步很晚但是发展非常迅速，目前华为、中心等大型设备厂商都推出了自己的一个ODN产品，并且开始在全国试点，中国移动，电信，联通都开始了这方面的研究。到目前为止华为的IODN已经在全球建立了60多张IODN网络。对于现在的趋势是一个很好的发展前景。

3.3智能ODN未来发展分析

目前它的发展有这两种截然不同的趋势，一种是以华为、中心等企业大型ODN设备的生产厂商来发展ODN，但其实这种传统ODN发展前景并不可观，但即使是这样对于运营商来说传统ODN非常实用。所以ODN智能化应该是在原有的基础上对其进行一个网络无源特性的改造。同时应该对OFN网络产品尽量晓得代价下来改造。此外三大运营商也应该制定不同标准的ODN网络，来满足不同的需要，以及对业界的ODN网络进行一个规范，让他们的发展更健康。

四、结语

智能ODN技术给传统的ODN的模式带来一定的变革。首先施工方面再也不需要认为的输入代码，可以根据光线文字来确保每个光纤所对应的MUMM端口信息。施工完成以后，系统自动验收端口状态，并且把数据保存在单片机里方便操作员读取。同时智能ODN系统取代人工来运维的ODN系统是一个非常好的趋势所向。但是为了让智能系统在未来发展中有一个更好的方案，更应该投入这方面的研究，需要更多的努力，未来还是任重而道远的。

参 考 文 献

[1]尹志威，朱金荣，易峰等.智能光配线网络技术的研究[J].光通信研究，2014，（6）：35-37.

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中图分类号：TF046.2 文献标识码:A

1、阴极焙烧炉的施工过程

测量放线-----炉底板施工----侧墙及横墙砌筑-----墩子坑面砖砌筑----料箱墙砌筑----连通火道、旁通烟道砌筑---炉盖骨架组装、炉盖砖砌筑并安装炉盖---烘炉---交工验收

炉盖施工：炉盖一般在整个炉子墙体基本完工后进行，也可以交叉进行，在新厂房内空地处事先施工好，待炉子完工后吊装就位即可。整个炉盖根据实际尺寸采用特制的木胎模上钉上白铁皮作为模具进行形状尺寸控制，待达到强度后在厂房内设置临时堆放点，并设置堆放架。

旁通烟道，爬坡烟道等拱形或弧形部位均采用木制胎模。

脚手架：双排钢管架，每1.2米高一架，宽1.5米一步，立杆底部设垫脚以防损坏底板，架上铺竹跳板，料箱采用定型特制钢架凳，施工时直接吊入吊出。

2、筑炉前应具备的条件

1） 施工所在的阴极焙烧厂房能防雨水和地下水。2） 炉底、烟道底的砼基础，经检查符合设计要求。3） 厂房内的临时天车安装完毕，可以交付使用。4） 筑炉用耐火材料到齐，且附有材料合格证，其理化性能符合设计要求。5） 施工准备已全部完成，尤其是选砖、予砌、集中砌等，直接关系到炉墙的工程质量和进度，必须把全部工作做好。

3、施工方法

施工中所用的粘土砖在厂房周围露天场地训地选取编号，就位加工，就位分类堆放，红砖由砖厂直接运入施工现场。

为保证施工质量，对结构复杂的坑墩砖、火井砖、格子砖及各烟道弧形拱全部进行预砌。由于现场的施工场地有限，预砌工作准备在正式砌筑之前在各部进行，筑炉施工衽夜间供白天砌筑由下而上半边炉轮换砌筑的施工方法。

夜间供砖由起重根据技术员编制的供砖计划，在车间临时存放场地把第二天所需的各种砖以炉室为单位按量装入砖盘中，由天车吊运致第二天要砌筑的半边炉室，并分类堆放，以满足第二天砌筑的需要。

砌筑所用的灰浆由搅拌站在砌筑前供给，并由天车吊运至每个炉室的大灰槽内，再由普工运至每个筑炉工附近的小灰槽内。由于本炉施工灰浆的品种多，有粘土火泥、轻质火泥、高铝火泥，为便于区分在每个灰槽上必须编号，以防灰浆混淆，确保施工质量。

所谓半边轮换砌筑，就是第一次1-16室当砌筑达到一定高度时（一般为一步架高）再砌筑17-32室，然后再返回到1-16室砌筑，如此循环往复进行施工。考虑到第一层格子砖的平整度，炉底以上砌筑大墙后，再砌另一边大墙，然后返回砌炕墩、炕面、炕牙，另一间相同。

二、技术措施

1、施工方法

1） 施工准备

a、选砖：是指对砖的外型（裂纹、缺棱掉角、熔洞等）缺陷和线尺寸的检查，严格按照筑炉工手册的方法进行，根据设计要求并制作适当的模具，采用套选法。b、予砌筑：是指焙烧炉的炕墩、炕面、炕牙、格子砖、火井砖、烟道拱和盖等砌体都要在施工准备工作中予砌，一方面审查设计尺寸及耐火砖的制作是否有误，一方面决定砖的加工与否，以及砖加工的尺寸大小，更能熟悉炉体结构，决定砌砖的操作方法，做到心中有数。c、砖的加工精度误差小1mm。d、红砖砌筑前应浇水饮砖。

2）炉底砌筑：砌筑炉底前对炉体砼基础标高进行复测并做记录。

a、在砼基础表面，按炉体纵横中心线画出红砖底的边线和每个炉烧炉室的中心线。b、就砼基础表面复测的标高，按设计标高用水泥砂浆找平。c、顺着炉子横向排列开始砌筑红砖、保温砖、耐火砖，按炉室边框线将四周红砖砌好，然后以砌好的两侧砖为准并以炉室分段逐排砌筑。保温砖底及耐火砖底四周与红砖咬砌，咬砌方法参照施工图。d、按设计要求留20mm膨胀缝，为避免砖加工缝相同，可适当移动膨胀缝的位置，胀缝内要清除干净，不能掉入灰浆和其他杂物，并塞硅酸铝纤维毡。e、炉底砌筑完毕后，上表面用2为靠尺检查，间隙在5mm以内。

3）炕墩的砌筑

a、炕墩放线和墙的放线同时进行，将放好的线用草席盖上以免抹掉。b、用活动标杆砌炉墙，大墙砌筑12层后，在炉墙上放出每排炕墩的垂线，同时在左右墙上放出前后中三道电极箱加热墙上的内孔道的垂直位置线，挂线砌筑，不仅美观也避免堵塞电极箱墙下的孔道。c、炕墩的砖缝为2mm层间错台不大于3mm。d、同一个炉室炕墩的上表面严格保持水平。e、在每个炉室五个火井的两端和每个炉烧炉室的四个角设置标杆，设置时按图进行，焙烧室墙上标杆待砌完炕面砖后再设置。

4）炕面的砌筑

a、砌筑前将预砌过的炕面砖在炉内按各电极箱的位置干排，并对炕墩炕面砖的接触面仔细加工，使干排的炕面平稳，砖缝均匀。b、砌筑时先将四框的炕牙砖砌好，砖中间的炕面砖干摆，预三种砖待格子砖砌完后清扫炉底，再用泥浆砌筑，砌筑施工图与炕墩施工图相同。c、砌筑炕牙砖时，应按砖面沟槽挂线，以保持沟槽成一直线并与四周墙上的沟槽平衡和位于同一水平。d、炕面砖缝不应4mm，炕面水平误差不3mm。

5）炉墙砌筑

a、砌筑前在每个炉室四个火井两端和焙烧炉室的四个角设立标杆。b、先砌两侧弧形墙，采用横线立杆套样板的方法砌筑，砌筑时，原则是不加工，仅在弧形两端各加工一块砖，上下要错缝，红砖轻质砖粘土砖要咬砌。c、根据两侧弧形墙砌筑包括火井在内的直墙。d、火井异型砖在砌筑前要进行预砌和干摆，发现不合格应仔细加工，然后砌筑，灰缝为2mm。e、大墙砌筑第九层左右，即开始填料。f、弧形墙从第13层开始砌筑至第三层直形墙。g、炉顶最后两层靠炉膛内的耐火砖均砌RF4。

6）电极箱加热墙砌筑

a、当炉墙砌筑完一步架后，经全面检查合格再四面墙上放出加热墙垂直位置线，然后开始砌电极箱加热墙。b、砌筑前，先在各炉室内对格子砖进行预砌，并按奇、偶层数排砖方法进行。c、砌筑时由炉室中心线向四周砌筑，待每层砌完后再砌与四周炉墙紧靠的三角形砖，为了调节砖缝的大小和避免上下层砖错台，可细致加工加热墙交角处带有沟槽的格子砖的两个斜面。d、格子砖立缝控制在3-4mm，卧缝厚度大于2mm，砖缝要灰浆饱满，不应有透光现象。e、上下砖缝错台不应超过2mm，加热墙的垂直误差，每米不能超过3mm，全高不超过10mm。f、膨胀缝要清洁，内填硅酸铝纤维。g、砌筑电极箱加热墙采用专用钢制矩形脚手架进行。

7）烟道砌筑

a、砌筑前对烟道的砼基础标高进行复测，用砂浆和浇注料找平。b、在松散基础表面，以炉室的纵横中心线为基准，画出烟道底的边线，砌筑两层红砖底。c、两层耐火砖底为活底，烟道墙砌至四层后，再砌耐火砖底，该底镶砌墙内，砖的长边应与烟气流动方向垂直。d、烟道墙耐火砖宽为123mm，红砖墙宽为360mm，第隔四层拉接一次，最后三层耐火砖宽为232mm。e、拱顶砌筑时，首先进行预砌，预砌合格后进行砌筑，错缝砌筑，灰缝为2mm，并用浓浆勾缝。f、烟道的线尺寸偏差3mm。g、烟道墙的垂直度用1米的弹子板检查，允许偏差为3mm。

8）炉盖砌筑

a、砌筑预砌平台，根据炉盖尺寸在地面上用红砖在炉盖的四个角和四边中点砌筑8个490*490mm，高为800-1200mm的砖墩，表面用砂浆势抹平，按炉盖设计的弧度用木材制作其模型。b、将炉盖骨架用天车吊运并安装在炉盖模具上，安装好并经检验合格后方可进行砌筑。c、砌筑四个角开始，以角砖为准，四面同时开始逐层砌筑，每砌筑完一层可用坡度器检查。d、砌筑前应干摆预砌使砖缝均匀，每块砖应与模具接触良好，稳定。e、炉盖砖缝厚度为2mm。f、严格按图施工，砌完后将炉盖吊运至一旁。

9）炉体烘炉

炉体砌筑完毕，由于砌体内含有一定的水分，必须进行烘炉，烘炉按照甲方生产单位的提供的要求进行，同甲方为主，我文本合，烘炉工作完成后，炉体交给甲方使用。

10）脚手架工程

施工脚手架采用特制矩形钢脚手架，每室边墙放置2个，上边铺设跳板。

小结：本文阐述了32室阴极焙烧炉的施工过程及技术措施。是笔者对施工过程中所采取的技术措施的总结归纳。如有不妥之处，欢迎批评指正。

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中图分类号：J524 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2013）35-0270-02

一、引言

水利风景区作为水利文化传播的载体，是重要的旅游资源，并成为传播水利文化的重要基础。自古以来就有各国人民勤劳治水、管水的记载与传说，我国的水利建设历史最早可追溯到四千年前。水利文化形象作为水利风景区视觉形象设计的重要组成部分，对其视觉元素的挖掘是十分必要的。目前水利旅游风景区对旅游形象的建设还不是很完善，对自身文化形象缺少系统、科学的定位和设计。水利文化形象需要诸多历史文化和消费者需求或旅游感受来支撑和塑造，利用其自身独特地域性与多方面的融合，挖掘出丰富的视觉表现元素。

二、我国水利文化发展概况

水利文化是伴随着水利工程的兴建日益衍生与传承的，水利风景区是指以水域（水体）或水利工程为依托，具有一定规模和质量的风景资源与环境条件，可以开展观光、娱乐、休闲、度假或科学、文化、教育活动的区域。20世纪90 年代左右，水利风景区的建设和发展开始在全国各地兴起。国家政策的支持，丰富的水利旅游资源，人们日益增加的收入和休闲时间以及人们休闲观念的改变都促使了水利旅游的大力发展。

水利文化是水文化的主体文化。它的内涵与外延比水利文化要宽泛。而水利文化是特指人类在水利活动中所创造的文化，可以解释为与水利活动有关的文化。

“水利文化的定义应该沿用广义文化的概念，是指人类活动在除水害兴水利以及与此相关的历史实践活动中所创造出来的物质文化与精神文化（诸如制度、技术和知识、思想与价值、艺术、风俗习惯等）的总和。”①

水利文化是历史文化研究中不可或缺并具有广阔前景的重要文化。作为我国水历史与传统文化的重要组成与具体表现，具有一定的现实意义。水利文化的传播与发扬，让水利风景区的的发展更有潜力与发展空间。使人们在旅游的时候，可以感受到水利风景区的文化底蕴，充满好奇心与新鲜感甚至尊崇的情感。

把水利文化形象化作为水利风景区品牌形象塑造的关键与重点，挖掘进行文化形象设计的视觉元素是进行形象设计的前提。它以旅游地独特的地域资源、历史文化背景为基础，对旅游地进行形象化的高度概括，使旅游形象消费者心目中扎根深化。许多旅游地和旅游城市都利用文化形象化定立了牢固的品牌形象，促进当地旅游文化发展。

三、水利文化形象视觉元素提取的必要性

（一）对水利风景区旅游品牌视觉形象塑造与设计的意义

水利文化形象是一个很抽象的概念，它是一种人们对水利景区的旅游印象和文化氛围的感受，是对当地水利景区的历史文化信息的接受与领悟，在水利文化的视觉元素的挖掘与提取的过程中，对设计元素的多样化也是一个补充和归纳。不同的艺术形式也许会涉及到相同的视觉元素，对各种不同历史文化的题材与视觉元素的发现、提炼、塑造、利用都能起到很好的推动作用。

文化形象兼具文化传播与品牌塑造的双重意义。水利文化需要归纳演绎出自身的文化形象，将这种独具无形的文化资源转化为具有品牌价值的视觉形象要素，以便进行更深入的水利文化品牌形象的设计与研究。鉴于旅游地品牌形象的价值在旅游市场中的巨大作用，对当地的水利风景区的旅游形象也有一个很好的补充，对水利风景区的宣传建设也提供了丰富的文化底蕴和精神基础。

（二）对水利风景区旅游发展的现实意义

水利文化形象更是一种对水利文化古老精神的延续与传播。不管是国内还是国外，自古以来水利问题都是一个不容忽视的环境问题，我们需要改水、用水、取其利，弊其害，创新管水治水方法，维护并传承水文化，水道德。这就需要加大各地水利景区水利文化的宣传力度，最直接的意义便是可以丰富水利文化内涵，做到很好的宣传与传播作用，发挥水利文化对社会行为的约束功能，借助历史文化的力量达到醒今启今的作用。

四、水利文化形象视觉元素解析

视觉元素包括抽象与具象，物质形态与精神形态、如何正确的利用有效元素进行更深一步的设计，还需要对视觉元素进行选择与区分。一些物质的形态、具象的元素可以直接使用，而对一些精神状态的，抽象的，隐形的元素可以加以概括和设计，转化为具象的形态元素，而后对这些具体的物态形象进行符号化与图形化，用于水利景区的形象标识之中。

对于视觉元素的提取，我们可以参照旅游地形象视觉设计的地域性研究相关方法来进行解析，所谓旅游形象的地域性，是一个旅游景区形象的本质以及核心属性，包含了一个景区最具有独特性的可视化元素，在实践过程中，旅游形象通常要体现特色，无论是旅游形象还是文化形象都必须能充分反映该旅游地的地域特征和旅游产品的独特性。那么，从地域独特性的构成要素来分类，可以从下列几点分析：

（一）自然地理特征视觉元素

自然地理特征是一个地域最容易与其他地区区分的物质形态。因地制宜，就要寻找并归纳当地特有的最具代表性的地理形态。独特的视觉元素，可以是当地水利景区或旅游地最明显特征或者熟为人知的特性，这些特质可以作为地区特有的文化符号大力的宣传和被人们熟知。甚至，在此之前，已经被人们作为当地的一个“代名词”，即提到这个“符号”或者“形象”，人们就会瞬间就会想到这个地区，这是具有高度辨析度的地域符号和视觉元素。

自然地理特征是一个水利景区最显而易见的标志性元素，包括特殊的土壤地貌，江河湖海，冰川、水文形态、特有的动植物、气候等。

至今已有2500多年历史的京杭大运河，是世界上里程最长、工程最大、最古老的人工运河，也是我国古代劳动人民创造的伟大的水利工程，大运河最大自然地理特征自然是气势磅礴独一无二的运河之水，其品牌标识运用了巧妙地将“运”“河”字结合在一起，用中国篆书的形式表现，流畅大气的笔触宛如气势恢宏的正在流动的运河，意境深厚（图1）。

（二）历史文化特征视觉元素

一个水利旅游景区的辐射和吸引力主要靠的就是其本身的文化，尤其是历史文化资源，它是景区中非常重要的组成部分，也是涵盖范围较广、内容较丰富的一类。历史文化资源中，可以利用的视觉元素包括：文物古迹、历史遗迹、古建筑、古代陵墓、古代园林庭院、古街城镇、石碑雕刻、社会风情等视觉元素。

另外宗教也是一种特有的历史文化资源，宗教文化由道德规范、信仰、宗教礼仪等要素组成，宗教文化资源主要包括宗教建筑，宗教活动、宗教艺术等，例如宗教名山、道教名塔、石窟寺、摩崖造像、摩崖石刻等元素。例如具有佛教元素的敦煌莫高窟，伊斯兰教的清真寺，这些建筑都可以作为当地独特的宗教文化资源视觉元素。

古代水利工程都江堰，是迄今为止以不破坏自然资源，充分利用自然资源修建著称的完美、科学的水利工程，具有强烈的地域色彩的水利文化，例如改建鱼嘴挖掘出土的东汉李冰石像、“饮水思源”石刻、二王庙、伏龙观等。

西兴安灵渠，同样是一个具有深厚历史文化底蕴的古代水利景区，其中的水街是灵渠比较有代表性的景区与文化载体。水街景区由秦汉建筑文化、古桥文化、古雕塑文化、灵渠历史文化、岭南市井风俗文化五部分组成。另外在灵渠公园以及水街的各个区域景点，以雕塑，古建筑，石碑，姓氏文化等不同的艺术形式相继呈现。陡门、秦堤、四贤祠、飞来石、三将军墓、等以及具有浓郁秦风建筑历史文化特色的水街，都具有文化内涵丰富的水利文化视觉元素。

（三）民俗文化特征视觉元素

民俗文化是各地民族不可忽视的一项可利用文化元素，利用少数民族特色来寻找水利文化形象视觉元素，每一个地区每一个民族都有独特的治水用水的水利文化，每一个民族传统图形或图案都具有其独特的寓意。其中包括：各地民族服饰文化、少数民族文化图腾、剪纸雕塑纺织刺绣、以及一些非物质形态的传统节日及特定风俗、传统地方工艺、民族信仰、民间艺术、语言文字，水利精神、水利制度、治水人物，神话传说等等。

在上文中提到的都江堰，当地人民为了歌颂李冰父子降龙治水的民间传说，以及为了感恩李冰修建都江堰而举行的具有一定宗教神学色彩的祭祀活动：都江堰放水节，由此而产生的祭水、祭神、祭人的诗、词、书画的文学等，这些非物质形态的文化元素都组成了独具特色的都江堰水利文化。

湖南的汨罗，因境内有汨水、罗水会合，其下游名汨罗江，汨罗江是战国时期伟大的爱国主义诗人、文学家屈原投江殉节之地。当时，乡亲父老争相划船在汨罗江中，或以竹筒贮米投入江中，祭奠屈原亡灵，并藉此表达无限崇敬和怀念之情。这个习俗世代相传且演绎成汨罗江的龙舟竞渡，所以汨罗也称为是“中国龙舟名城”，汨罗的城市形象标识以江中赛龙舟这一风俗演绎为视觉图形，以龙舟作为主体，寓意承载着当地厚重的历史文化。（图2）

（四）利用图形文字资源的视觉元素

很多旅游景区都会利用自身标志性文字或者旅游地的名称来对汉字或字母变形进而对自身形象进行设计，以简洁明了的视觉元素来表现旅游地区的整体形象，使文字的功能性与图形的写意相结合，同时也不失景区本身的文化内涵与地域特征。如下图，杭州市的旅游标识，以中国篆体的“杭”字进行演变，既突出了杭州的城市名称，也指“京杭大运河”，而“杭”字古义也作“方舟”、“船”，，也有运河“航行”“起航”之语义，在字体上与图形相结合，整体图形又似一艘杨帆起航的船，独特完美的诠释了文化内涵。（图3）

五、结语

水利文化作为一种文化资源，在水资源的利用以及文化形象的视觉设计中，具有重要的研究意义，由于水平及经验的有限性，本文只是简单从水利文化的载体、背景、内容、形象概括、视觉元素等方面做了归纳和总结。在水利文化形象方面，借鉴旅游形象标志及城市标识的相关设计，归纳出一些寻找材料及运用素材的方法，希望能在水利文化对当地景区的旅游品牌以及视觉设计的运用中，创新并深化水利文化形象，使其更具形象价值与实用意义。

注释：

①李可可.关于水利文化研究的思考[J].荆州师专学报，1998年第1期：41-42.

参考文献：

[1]黄军.旅游地品牌形象视觉设计的地域性研究[D].江南大学硕士论文13-15，2006.

[2]黄军.旅游品牌形象标志设计探讨[J].桂林电子工业学院学报，2006，（3）：235-23.

[3]李蕾蕾.旅游地形象策划：理论与实务[M].广州：广东旅游出版社，1999.

[4]庄晓敏.水利风景区水文化挖掘及载体建设研究[D].福建农林大学硕士学位论文，2011.

[5]李可可.关于水利文化研究的思考[J].荆州师专学报，1998年第1期：41-42.

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中图分类号：D43文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）011(C)-0092-02

“教育工会是教职工自愿结合的群众组织，是教育系统重要的社会团体，是中国工会组织里的一个特殊产业工会。”[1]教育工会代表着教职工的利益，对于维护教职工的合法权益具有至关重要的作用。中华全国总工发出的《关于进一步做好职工队伍和社会稳定工作的意见》提出：“我国社会正处于经济转轨、社会转型和社会矛盾多发的特殊历史时期，要及时有效化解矛盾，促进职工队伍和社会稳定。”新形势下，加强职工队伍建设是维护社会稳定的关键。维权是维稳的前提和基础，教育工会必须结合结合自身实际，充分发挥维护职能，切实维护好教职工的合法权益，促进我国社会的和谐稳定发展。

一、教育工会履行维护职能时存在的问题

教育工会作为维护教职工合法权益的群众性组织，其形成和发展，都是为了解决员工个人力量薄弱，不能抵御组织权力所造成侵害的问题。其行动目标，是通过组织化的力量，为教职工争取更多的利益，维持劳资关系平衡。“在工会的维护、建设、参与、教育四项社会职能中，维护职能是其最基本、最主要的职能，它是工会产生、存在和发展的主要原因。”[2]维权是维稳的前提和基础，也是解决新形势下我国经济社会发展问题的关键。近些年来，教育工会在保障教职工合法权益和协调劳动关系中发挥了重要作用，但在应对教育领域人事制度改革等问题的过程中，我国教育工会在维护教职工权益过程中同样存在着一系列问题，主要表现在以下两个方面：

1、教育工会维护职能的“失位”。维护教职工的合法权益是教育工会的基本职责，作为教育工会的四大基本职能之一，教育工会在履行维护职能的过程中却存在严重的“职能失位”[3]。一方面，广大教育工会领导“重教育、轻维权”，片面的强调广大教职工是义务的主体，忽视教职工的权力主体地位合法权益的维护。另一方面，上到工会的领导，下到工会的成员，维权意识都不够强烈，甚至对于教育工会的维护职能缺乏基本的认识，教育工会的维权职能远未得到充分的发挥。

2、教育工会维护职能的“低效”。教育工会维护职能的“低效”，主要是指教育工会在维护教职工的合法权益时“效能”比较低。也就是说，教育工会缺乏妥善解决教职工实际遇到的问题的能力，维权职能在实际履行中是“低效”的。首先，教育工会组织的活动局限于文体福利、宣传教育、优秀评比等活动，围绕“维权”进行的活动少，活动的内容过于形式化。其次，教育工会在维护教职工的合法权益时，基本是“看管理方的眼色行事”。只有当管理方法律意思比较强，较为“开明”的时候，工会的维护职能执行力度才会较大；反之，往往力度较小，甚至无所作为。第三，教育工会在处理维权事件时具有“选择性”。工会一般侧重于处理个人性的、侵犯职工权益较为明显的事件，对于普遍存在的侵犯员工权益的事件，则关注较少。

二、教育工会维权不力的原因分析

教育工会是国家法定的教职工维权组织，代表和维护广大教职工的合法权益。我国的教育工会在履行维护职能时普遍存在着“失位”和“低效”的问题，这些问题是由多种因素相互作用和影响的结果。这些因素主要包括以下几个方面：

1、教育工会组建的“自上而下性”。我国的教育工会是通过自上而下、自全国而地方的方式组建的，这是我国教育工会存在各种问题的原因之一。一方面，这种工会组建方式有其特有的优势，主要表现在自上而下的资源获取方式，工会可以更好的获得上级的支持以及发展所需的资源。另一方面，这种工会组建方式对于教育工会的维护职能履行产生了很多弊端，主要表现在以下几个方面：第一，自上而下的工会组建，使我国教育工会有很强的行政化倾向。一方面，这会导致教育工会可能会更热衷于一些行政宣传和行政工作，造成教育工会活动内容的形式化。另一方面，教育工会的政策和职能可能会受到政府机关的影响。当职工通过工会向相关机构进行维权时，迫于上级行政机关的压力，教育工会可能会采取符合政府期望的行动，这间接造成了教育工会维护职能的“低效”。第二，自上而下的工会组建，是我国教育工会维权意识薄弱、参与度低的重要原因。美国教育工会的是从下而上，自地方而全国，经过长期努力逐步建立起来的，在这个过程中，他们形成了维权的历史和传统。而我国工会的建立缺乏一个积累的过程，往往造成了员工的参与度不高、内部推动力不足的问题，最终造成我国教育工会维权不力等问题。

2、教育工会对维权请求的“可选择性”。教育工会作为教职工和管理者之间的协调者，维护教职工的合法权益。但是，教育工会在代表教职工的利益进行维权时，由于在经济利益上对校方具有依赖关系，出于自身利益的考虑，工会代表者的执着主动程度是不同的。执着主动程度不同，使得教育工会在处理维权请求时具有“可选择性”。教育工会对于教职工个人性的或人数不多的、维权事实确凿的请求，往往表现得比较执着主动；但当职工的请求是有关某个普遍性或制度性的维权现象时，教育工会往往采取回避的态度。这造成了教育工会维护职能发挥的“失位”和“低效”。

3、教育工会自身建设的“不到位”。教育工会维权职能的充分发挥，与教育工会的自身建设有很大关系，成熟完善的教育工会能为教育工会职能的发挥提供强大的组织保障。教育工会自身建设的的“不到位”，使得教育工会缺乏维护教职工合法权益必要的内部条件。一方面，教育工会形式健全而制度不健全，一些基层教职工找不到维护自身合法权益的工会，这造成了基层教育工会维护职能的“缺失”。从形式上看，我国的教育工会自上而下分为五个层级，各层级都设立了教育工会。但实际上，一些基层教育工会，由于制度层面的不足，已经成为摆设，甚至一些基层教育工会开始撤销，教职工缺乏维护其自身合法利益的平台，教职工的合法权益很难得到有效维护。另一方面，教育工会组织管理不到位，对成员的凝聚力不强。教育工会是教职工自愿结合的群众组织，广大教职工的拥护、支持和参与是教育工会存在和发展的动力。由于教育工会对其自身的建设和发展缺乏一个科学合理的规划，缺乏对工会管理工作重要性的认识，造成工会组织结构的松散，对成员凝聚力的缺乏。“突出表现在教职工对于工会的工作缺乏热情，教职工对教育工会的信任感和依赖感不高，当教职工的合法权益受到侵害时，寻求其他的解决途径，而很少求助于工会。”[4]

三、充分发挥教育工会维护职能的对策

1、有针对性的弥补“自上而下”组建工会所带来的不足。自上而下的工会组建，给教育工会维护职能的发挥带来了各种各样的缺陷和不足。我们必须采取针对性的措施，弥补这些不足，保证我国教育工会维护职能的充分发挥。第一，调整四个关系，弱化教育工会的“行政化”。要克服“自上而下”组建工会所造成的行政化倾向，教育工会必须处理好以下四个关系：首先，处理好教育工会与党的关系。重新定位，明确党政部门与教育工会的职权和职责，实现党对教育工会的思想政治领导与教育工会独立自主的开展工作有机统一。其次，调整教育工会与政府部门的关系。通过对政府部门开展以“转变职能、理顺关系、理顺结构、优化效能”为核心的行政管理体制改革，明确教育工会非政府组织的定位，保证教育工会维护职能的顺利实现。再次，调整教育工会与学校的关系。尽可能的平衡学校与教育工会的力量，保证教育工会与学校地位的基本平等，实现教育工会“高效”的履行维护职能。最后，调整教育工会与教职工之间的关系。通过对教职工进行教育、培训等，提高教职工的的参与意识和主人翁意识，促进教育工会维护职能的充分发挥。第二，创新开展多种活动，吸引教职工的对教育工会参与。我国的教育工会是通过自上而下的方式建立的，教育工会缺乏不断发展进步的内在驱动力。我们必须创造性否的开展多种活动，提升教职工对教育工会的信任感，吸引教职工主动参与到教育工会的发展上来。这些活动形式可以是多种多样的，“例如北京大学工会提出的‘健全教职工参与机制、探索民主管理新模式’的工作理念以及北京师范大学组织的教代会‘代表答疑会’的做法，对于吸引教职工参与教育工会中来发挥了很好的作用。”[5]

2、探索建立“教育工会干部合法权益保护机制”[6]。教育工会干部基于自身权益的考虑，在面对维权诉求具有“可选择性”，这种可选择性不利于教职工的合法权益的维护，造成了教育工会维护职能的“缺失”和“低效”。我们可以探索建立教育工会干部合法权益的保护机制，努力保证教育工会客观公正的履行自己的维护职能，提高维权的效能。首先，保证好教育工会干部的政治权益。应该保证教育工会主席参加党委会和行政会的权利，保证工会领导干部享受同级副职待遇权利以及与其他领导干部平等的晋升机会等。其次，加大资金投入，保证工会干部不断学习和发展。通过组织工会干部参加各种学习培训、调研考察，提高工会干部处理问题的能力。第三，为干部提供合理的福利保障。教育工会干部在履行职能的过程中，可能会产生一些意外和额外的花费，我们可以给予其合理的补贴和福利，激励工会干部更加努力的履行职能，为教职工提供服务。

3、加强教育工会的自身建设。教育工会的制度的不健全和组织管理的不完善，是教育工会存在问题的主要原因。与此相对应，我们必须从以下两个方面着手，加强教育工会的自身建设，确保教育工会充分发挥在教职工权益保障中作用。第一，建立完善教育工会发挥作用的制度机制。首先，贯彻落实《工会法》对于教育工会的法律要求，结合各教育工会的实际，制定各级教育工会的实施条例或者实施细则。这个实施条例或细则，能够涵盖教育工会的行政、功能以及工作开展等详细内容，为以后教育工会工作的开展提供了制度支持。其次，根据教育行业的性质和特点，实现职业组织和工会组织的融合，构建具有教育行业特色的教育工会的制度机制。美国教育工会既是工会组织，又是职业组织，工会把教师能力和素质的培养做为一项基础性工作，首先争取提高教师的专业水平，之后提出工会方面的权益要求，探寻出了一种将学术的纯洁性与待遇的追求较好结合的一种机制。我国教育工会也应总结行业特点和自身发展经验，探寻中国特色的教育工会运行制度机制。第二，“强化四个机制”[7]，提高教育工会的组织管理能力。一是强化教育工会的工作机制。按照教育工会规章制度的要求，科学有序的开展教育工会的各项工作，强化对工会工作流程及工作结果的监督，确保工会的规章制度落到实处。二是强化教育工会的责任机制。对某阶段工会组织的总体战略进行细化，明确每个干部的工作职责，以此来提高教育工会职能的高效履行。三是强化教育工会的维权机制。加强宣传教育，保障教职工在维权主体地位；加强干部激励，积极主动的帮组教职工解决问题。四是强化奖惩机制。根据对教育工会干部的绩效考核的结果，进行奖励和惩罚，充分调动各级单位部门提高自身组织管理能力的积极性、主动性。

作者单位：北京邮电大学经济管理学院

作者简介：卢兴斌（1987― ），男，山东滕州，现就读于北京邮电大学，经济管理学院，2009级行政管理专业硕士研究生，研究方向：公共组织人力资源管理。

参考文献：

[1]徐菊芳.关于改进基层教育工会履行现状的研究――基于S市W区基层教育工会履职现状的调查与分析(硕士论文).2006.

[2]庞英.市场经济与工会维护职能[J].绵阳经济技术高等专科学校学报,1997,(1).

[3]傅宾忠.浅议教育工会和教师权益的保护[J].才智,2008,(8).

[4]李俊霞.论我国教育工会在教师权益保障中的地位和作用(硕士论文).2004,(6).

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摘 要：现阶段，由于我国高校的扩招，新加入高校师资队伍中的青年教师已成为高校的骨干力量，他们身上有许多的优点，也存在一些制约其职业发展的不足之处，高校应该针对影响青年教师职业发展存在的问题，提供有利于青年教师职业发展的环境、完善绩效考核有关制度、提高青年教师薪酬和福利、提高社会地位等，进一步激发青年教师在教学与科研方面的创新活力。

关键词 ：青年教师；职业发展；激励机制

中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）08-0256-02

基金项目：该文为西安邮电大学工运课题“现阶段影响高校青年教师职业发展和创新活力的问题及对策建议”的阶段性成果

1 引言

现阶段，我国高校的青年教师，多为70后、80后生人，90后的教师队伍也正在走向高校的教师工作岗位。他们思想开放、思维活跃、知识面广、包容性强、知识结构更新快；他们学历层次高、参与意识强、工作积极肯干、有强烈的实现自我价值的渴望；他们创新能力强，善于利用现代科学、信息技术来武装自己。同时，他们在由学生转变为教师的过程中，他们的世界观、人生观、价值观还处于未成熟期，因此容易受到各种思想和行为的影响，思想波动较大。作为青年教师，自身也存在一些不足：如教学经验不足，教学方法和手段单一；知识储备量不足；缺乏足够的敬业精神，工作积极性不高；成就感不高，产生职业倦怠；教师业务素质和工作能力有待提高；教师职业自由度较大，有些青年教师不能合理处理集体与个人之间的关系。

高校的扩招，给教师带来了空前的工作压力。给高校教师职业的发展带来了制约，由于高校扩招学生的速度远远大于教师的增长幅度，所以许多的青年教师被迫承担了大量的上课任务，疲于上课，很少有时间去搞科学研究，更谈不上创新了。现阶段，普通高校专任教师中44岁以下的青年教师占高校教师总人数的三分之二。因此，高校对于青年教师职业发展的研究变得十分必要。

职业发展，是学校用来帮助教师获取目前及将来工作所需的技能、知识的一种规划。是在自己工作的领域里，在自己能力所及的范围内，通过知识、能力和技术的再培训和继续教育等活动，使自己成为最好的业内专家。

高校教师的个人职业发展既与学校的发展规划相关，又与个人职业生涯规划密切相关。每一个具有高度责任感的学校都有义务为其教师指明职业发展方向，设计职业发展通道，使教师看见自己职业发展的希望，实现人才队伍的长期稳定性。每一个有明确奋斗目标的个人，都会把握机遇，发挥自身的优势，规划自己的职业发展方向，更好地实现自己的抱负。

现阶段高校的现状是：有些青年教师是博士、硕士刚刚毕业就走上教育教学岗位，没有经过思想政治素质和爱岗敬业精神的教育；青年教师的业务素质和教学水平普遍需要得到提高；青年教师队伍中的一些骨干教师存在着不稳定的现象；由于激励机制的不完善，青年教师的创新活力不够等等。

因此，现阶段研究影响高校青年教师职业发展的课题具有十分重要的意义。本文将对高校青年教师职业发展中存在的问题提出相关的对策建议。

2 现阶段高校青年教师职业发展中存在的问题

现阶段高校青年教师职业发展中存在的问题较多，有些问题已引起业内专业人士的担忧。归纳起来主要有以下几个方面：

2.1 大学青年教师入职门槛较低

我国现阶段的大学在引进人才、招聘专业教师时，都将具有博士学位列为首要条件，就是辅导员的招聘也要求是具有硕士或博士学位，表面上看好像是条件很高，层次很高，但细分析并非如此，因为在目前具有博士学位的毕业生还不是很多、不能满足实际需要的前提下，把具有博士学位作为第一条件，必然会忽视教师职业发展的任职条件，认为只要具有专业知识，就能从事教师职业，就能胜任教师工作。殊不知：“学者未必是良师，良师未必是学者”。如有些地方院校的会计专业为了引进具有博士学位的专业教师，在现阶段拥有会计博士学位的人才奇缺或没有会计博士学位的现实面前，不得不引进非会计博士学位的青年教师。试想，这样的人才引进后，其职业如何发展？而且对于青年教师本人的职业发展也是不利的。从最近几年引进的博士观察，出现教学事故的往往是具有博士学位的青年教师。主要表现在试题出现错误较多、不认真备课、上课不在状态、不遵守劳动纪律、不参加集体活动、不愿意监考、缺乏敬业精神等等。

2.2 教师职业神圣感与现实之间存在反差

教师是人类最古老、最崇高的职业之一，他是人类文明的传承者、人类智能的开发者、人类灵魂的工程师。唐代文学家、教育家韩愈为教师职责作了一个清楚的论述：“师者，所以传道授业解惑也。”教师职业之所以崇高，不仅因为它的光荣与重要，还在于它的无私奉献。人们常把教师比作春蚕、蜡烛，以“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”来比喻老师的无私奉献、默默牺牲的高尚品德。老师通过自己勤勤恳恳的工作，播撒着知识、文明的种子，赢得了全社会的尊重。实际上，在现实生活中，教师职业的神圣感和社会地位之间存在较大的反差，主要表现为长期的心理负重和人格冲突、工作量过大、学生难于管理、学校提供的支持匮乏，教师不仅身心疲惫，也很容易感到职业厌倦。

2.3 量化规约等评价体系不利于职业发展

现阶段，我国的高校普遍实行绩效考核，考核的主要内容是科研业绩、教学业绩、教材或专著编写、、教学工作量、获奖级别和数量等，并且把科研、论文及科研经费等作为绩效考核的重点，甚至可以拿科研业绩折换教学工作量，如果有国家级的科研项目，甚至可以不用上课。这些做法直接导致了高校青年教师特别是具有博士学位的青年教师只关心科研和论文的完成情况，对教学工作不热心、不投入，敷衍了事。把自己的主要精力和时间都放在了项目申报、、成果申报上，正是在这种看似为了提高教学效果和质量的考核机制下，产生了老师厌教、学生厌学的状态，严重地制约了高校青年教师的职业发展。

3 促进青年教师职业发展的对策建议

3.1 完善绩效考核办法

通过调查，发现有92%的被调查者认为青年教师的创新活力与单位的激励机制有关。可见激励机制的优劣对调动青年教师的创新活力有很大的作用。激励机制包括奖赏激励机制、情感激励机制和目标激励机制三种。激励机制如果制定的好，则对于调动青年教师的创新活力有正向作用，如果制定的激励机制不科学，则会起到负向作用。建议高校应组织有关的教学部门、科研部门、人事部门、工会部门制定有关绩效考核的有效措施，改变青年教师报酬过于单一，个人收入不与教学效果优秀挂钩的现状，实行绩效考核多元化，提高青年教师的工资待遇，实行绩效工资和岗位津贴分配相结合的激励机制，在收入分配时，适度向青年教师倾斜，通过精神激励与物资激励，进一步提高青年教师进行教学创新、努力提高教学质量的积极性。

3.2 提高教师的薪酬和福利

2013年，本课题组的成员在调查“影响高校教师教学积极性因素”时发现，有56%的教师认为，薪酬和福利水平的高低，对于调动教师教学积极性有很大的影响。薪酬管理的公平性和薪酬满意感对教师工作积极性和工作绩效有着直接的影响，同时对稳定教师队伍和吸引人才也有着隐性影响。香港首富李嘉诚在回答记者的提问：“教师需求到底是什么？”时，简要而中肯地回答：“待遇与前途”。不可否认，丰厚的薪水，突出贡献的巨额奖金，能够激励教师；学习培训的机会，晋升、承担更大的工作责任，亦是教师希望的激励；上司的信任、指导、鼓励，亦是无言的激励。能否满足教师的需要，就是教师能否被激励的原因。所以，学校在开源节流方面应该下大力气，真抓实干，在提高教职工的薪酬之时，也要注重搞好职工的福利建设。一方面增加国家和地方的投入，另一方面学校也要从内部挖潜，做好结构上的调整，整合学校的各项资源，为广大教职工谋福利，真正稳定教师队伍，提高青年教师的教学积极性，激发他们在教学和科研方面的创新活力。

3.3 营造尊重人才的氛围

坚持以人为本，尊重和关心青年教师，为他们创造条件优越、人际良好、氛围融洽、心情愉快的工作和生活环境，不断激发青年教师的主人翁意识和优越的自豪感。体谅青年教师的难处，尊重他们的意愿和主张，支持他们放手开展工作，肯定他们的工作和成绩。支持青年教师大胆探索、勇于创新。对于青年教师中的好思想、好建议、好成果要给予充分的肯定，及时在全校总结、表扬、推广，努力营造一个良好的尊重人才的氛围。

3.4 工会要积极发挥服务职能

工会组织要积极关注关心青年教师的职业发展，减轻青年教师的工作压力，帮助和协调他们生活中遇到的各种困难。如生育子女问题、小孩入托和上学问题、交通问题、待遇问题、福利问题、社会工作问题等等。协助科技处和教务处建立科技立项和劳动竞赛活动等，不断吸引青年教师参与到有关职业发展的各项活动中，激发青年教师的创新活力，推动青年教师快速成才。

3.5 做好青年教师的传帮带工作

青年教师刚走向讲台，教学经验不足，教学手段还不是得心应手，科研方向还未明确。高校应该针对青年教师的这些特点，配备具有丰富教学经验或教学名师，配备教授或专家对青年教师进行教学经验传授、科研项目申请辅导，做好传、帮、带工作。高校也应该给这些指导老师一定的酬金或减免工作量，提高他们做好指导工作的积极性。

4 结论

随着高校教师地位的日益提高，将会有越来越多的青年教师进入高校教师行列。他们将是高校教师队伍中的中坚力量，成为教学、科研以及管理工作的主力军。高校应该根据影响高校青年教师职业发展的因素，提出有利于青年教师职业发展的具体措施。同时也应该理解、关心和尊重青年教师，关注青年教师在成长过程中的角色转变，加强组织关怀，营造激发青年教师创新活力的人文氛围，积极提供有利于青年教师职业发展的环境，使青年教师能全身心地投入到教学工作中，投入到科研创新的工作中，为中国高校的科研创新和整体发展做出应有的贡献。

参考文献：

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1引言

近年来，由于电信欺诈事件频发，工信部要求“各电信企业要进一步强化技术能力建设，利用大数据等技术手段，对漫游到重点治理地区的诈骗电话号码要及时依法依规处置”。然而目前大多数运营商的电信欺诈治理能力还存在较多的问题，主要有：（1）系统能力有限，算法更新慢，诈骗行为多变，靠人工修正算法无法精确分析诈骗号码，需进一步提升反诈能力；（2）各地市公司分散建设，不仅造成重复建设，还存在网络安全风险，造成一定敏感数据传送风险，筛查漫出诈骗号码时关键网元如HSS的CPU负荷提升10%-20%，存在网络运行安全风险；（3）反诈准确性急需提升，封堵疑似诈骗号码存在误封正常用户的情况，造成用户投诉，需要提升封堵准确度；（4）分析数据存在时延高、处理时间长的问题，分析结果只能起到事后防控的作用。为了有效拦截电信欺诈行为，本文基于运营商大数据能力，设计了一套反欺诈平台。该平台在技术层面实现了准实时数据分析、多种欺诈场景识别模型等功能，在管理层面实现了分地市管理、数据可视化呈现、涉嫌违规号码自动处置、投诉查证等功能。

2关键技术

（1）利用流式计算框架实现欺诈行为准实时判别。大多数反欺诈系统通过日报表分析识别通信欺诈号码。这种模式的防控系统需要待T+1日数据出来后，才能够识别T日发生的欺诈行为，存在监测时延高、处理时间长的问题。很多不法分子利用时间差，在入网当日内就完成大量欺诈呼叫行为，并弃卡转移诈骗渠道。为了解决这个问题，智能反欺诈平台综合了批处理、流式计算两种大数据技术特点，实现了系统的低时延（每5分钟做一次分析）、高实时、长周期、数据量大、高复杂度（实现不同算法规则的识别）等目标。实时数据通过kafka集群存放，并由Sparkstreaming消费kafka的数据[1]，对每5分钟的切片数据进行留存。分析系统对切片时间内发生的全量通信行为进行欺诈判别分析，实时数据主要包括O域mc、s1-mme、s6a、cd等原始信令数据。离线数据通过读取Hadoop集群[2]，利用MapReduce框架分析系统每日针对高危客户进行判别[3]，辅助欺诈行为识别。离线数据包括O域网络信令、B域客户信息、话单等。数据处理架构如图1所示。（2）多种场景下的欺诈电话识别模型。目前语音欺诈具有多种场景类型，如响一声、身份冒充类、改号诈骗以及虚假理财类等诈骗。改号诈骗又具体分为国际号诈骗、仿冒公检法诈骗、仿冒运营商诈骗、仿冒银行诈骗、仿冒客服诈骗等，如表1所示。因此本文需要针对不同的欺诈类型场景分别建模识别。在进行模型识别时，应根据不同的诈骗场景选取相应的特征变量入模训练，如表2所示。模型建设将运用到决策树、随机森林、逻辑回归、LightGBM等分类算法[4-7]，以及K-Means等聚类算法[8]，如表3所示。诈骗类型通话次数通话时长通话时刻分布联系人个数联系地个数主叫率回拨率（3）异常数据监测体系。利用专家规则，针对高危异常数据进行实时监测，包括如下几个方面：语音省际漫出诈骗号码识别模型，分析预测发现可能被诈骗团伙利用在异地发起外呼诈骗的本省号码；本地语音诈骗号码识别模型，分析预测发现可能被诈骗团伙利用在本地发起异常呼叫诈骗的本省号码；本地猫池短信诈骗号码识别模型，诈骗分子批量购卡后，部分诈骗分子会保持每张号码卡相似的通话特征，较为规律，时机成熟时出现爆发式的呼出行为；诈骗高危地识别模型数据，诈骗分子往往在同一地点进行拨打电话，一般是团伙作案成聚集趋势，所以会出现同一个位置下诈骗呼叫频繁拨出的情况，分析举报号码通话位置特征，识别监测高危地区位置异常号码；用户交往圈模型，交际圈模型使用到社交网络算法分析引擎，通过分析引擎建立一个异常用户的社交图谱，用来判定一个用户的通信行为是否超出其正常行为，结合话单、短信、客户基本属性等数据准确分析检出异常诈骗呼叫行为,识别异常用户号码社交网络群体，监控对应异常号码；异常入网模型，从诈骗分子的历史通话频次、天数、被叫号码离散度等维度，分析诈骗分子在不同渠道、开卡时间的大数据通信行为，建立诈骗号码的异常通信行为模型。

3模块开发

3.1业务架构设计。反欺诈系统包括大数据综合分析子系统、诈骗处理子系统、综合管理子系统等，如图2所示。3.2大数据综合分析子系统。大数据综合分析子系统包括模型构建模块、知识库模块、数据存储模块、数据处理模块等，如图3所示。模型构建模块负责各类诈骗电话行为分析建模、各类新型电话诈骗行为分析建模，并实现算法固化；负责各类建模算法训练评估并开发固化上线，针对上线算法运维跟踪，保持持续优化。知识库模块负责融合各类外部知识存储构建及其生命周期管理。数据存储模块负责对接运营商大数据系统，接收大数据系统推送的运营商全量用户通话信令数据、业务数据；负责构建分布式存储及计算框架，进行源数据预处理，面向上层分析建模提供对应建模算法所需呼叫行为特征。数据处理模块负责尽量提高源数据质量，使用容忍低质量数据算法等，目的是提高数据质量，使数据挖掘的过程更加有效，更加容易，同时也提高挖掘结果的质量。预处理工作任务是对原始话单数据进行检测，包括检查并剔除噪声数据、离群点异常数据，对缺失值、异常值以及不一致值等进行统一归零、补零、归一化等处理，以及重复话单挑单、缺失数据设置默认初始值处理等。3.3诈骗处理子系统。根据综合分析子系统识别出的号码欺诈危险等级以及判别的原因，对欺诈号码进行处置。系统具备通过BOSS接口进行号码关停、限制呼叫等相关处置能力。对于高危险等级的号码，能快速生成需踢网或强制关停的号码清单接口数据，由对应的接口进行踢网或关停处置。3.4综合管理子系统。综合业务管理子系统包括基础数据管理、模型管理、用户管理、数据呈现、数据统计等功能模块。数据呈现通过图形化的方式，输出方便用户了解相关欺诈的信息，包含且不局限于：展示受害用户区域分布，以及仿冒诈骗类型占比情况、诈骗源区域分布、诈骗电话态势分析、疑似受骗实时监测、诈骗电话监测日历、入网渠道/工具集中性态势分析等。基础数据管理包括：高危imei库管理、黑名单号码管理、白名单管理、受害用户管理、12321举报库管理、公安举报号码管理等。3.5数据呈现子系统。智能反欺诈系统作为一个生产运营的管理平台，需要将电信欺诈行为、地域、发展态势通过可视化及报表统计的方式展现出来。具体应包括：受害用户区域分布、诈骗类型占比情况、诈骗来源区域分布、诈骗数量态势呈现、入网渠道集中性态势分析、欺诈号码入网证件来源地分析、关停投诉报表分析等。

4功能效果

自反诈骗平台上线以来，总体识别准确率在90%以上，减少了误判客户投诉，显著降低了欺诈投诉率，有效打击了电信欺诈犯罪，取得了良好的社会效果。由于该系统实现了分钟级的识别和关停，使得罪犯无法充分利用每张电话卡的通信价值，大幅提升了实施诈骗的成本，让罪犯付出了不少的经济代价，有效打击了电信诈骗罪犯的嚣张气焰，有效遏制了电信欺诈犯罪发展的态势，有效减少了群众的损失。5结束语本文提出的智能反欺诈系统是在运营商数据能力及信息安全管理经验的基础上搭建起来的。该系统创新性地应用了大数据流式计算，积累了大量不同业务场景下的欺诈识别模型，搭建了综合分析、欺诈电话处理、数据呈现及基础业务管理等模块，有效解决了过去诈骗行为分析滞后、识别业务场景低、误判率高、人工运营成本高等问题，支撑了运营商信息安全日常运营管理工作。该系统实用性强、投入成本较低，具备在电信欺诈领域广泛推广的条件。

参考文献

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[5]董师师,黄哲学.随机森林理论浅析.集成技术,2013,002(001):1-7[6]王锡国.逻辑回归算法的研究与应用.科技研究,2014,000(005):575

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引言。

尽管我国《劳动法》、《工会法》、《劳动争议调解仲裁法》没有明确规定区域性、行业性劳动争议调解组织调解劳动争议，但是区域性、行业性劳动争议调解组织调处劳动争议这种创新模式已经在全国推广而且工作成效显著。劳动和社会保障部（以下简称劳社部）、中华全国总工会（以下简称全总）等部门也多次发文要求积极推进区域性、行业性劳动争议调解组织建设、“研究解决区域性、行业性劳动争议调解组织的法律地位、工作程序和制度”。¨o然而迄今为止，有关区域性、行业性劳动争议调解制度的专门研究还比较缺乏。研究我国区域性、行业性劳动争议调解制度合时、有价值。

一、区域性、行业性劳动争议调解制度的发源诞生。

1949年全总颁布《关于劳资关系暂行处理办法》与《劳资争议解决程序的暂行规定》，规定“劳资双方发生争议无法取得一致意见时，应由劳资双方请求该业工会①与同业公会②派出之代表会同双方当事人共同协商解决之”。L21此处规定的“该业工会与同业公会派出之代表会同双方当事人共同协商”131还不能理解为我国区域性、行业性劳动争议调解的早期制度起源。因为行业性劳动争议调解组织是由行业工会、行业协会等组织派代表组建起来的真正的组织体，独立地居中调解劳动争议，而“该业工会与同业公会派出之代表”都是以维护各自一方当事人权益为前提共同协商并寻求争议的合理解决方案，没有共同组建为一个组织体，不是独立地居中调解劳动争议。

在1993年《企业劳动争议处理条例》出台后，不少地方开始设立乡镇级的区域性劳动争议调解组织，尔后1995年劳动部下发《关于进一步完善劳动争议处理工作的通知》，要求各地按三方原则组建这类调解组织并进行规范化运作。Ho再后，1995年全总颁布《工会参与劳动争议处理试行办法》，2001年劳社部、国家经贸委等部门下发《关于进一步加强劳动争议处理工作的通知》，2005年劳社部、全总等部门下发《关于进一步加强劳动争议调解工作的通知》，2007年全总下发《关于进一步加强劳动争议调解工作的若干意见》，2008年劳社部下发《关于做好贯彻实施工作的通知》，2008年全总下发《关于进一步加强工会劳动争议处理工作的意见》，2009年人社部下发《关于进一步做好劳动人事争议调解仲裁工作的通知》，2009年人社部、司法部、全总等部门下发《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》，这些文件都要求积极推动区域性、行业性劳动争议调解组织建设，开展调解工作，并对此类调解组织的工作职责等作出了要求。2010年司法部下发《关于贯彻实施的意见》还要求加强专业性、行业性人民调解委员会建设。与此同时，各省市工会、人社等部门也发文推动辖区内区域性、行业性劳动争议调解组织建设。另外，有关省市工会、劳社等部门还印发规范性文件对区域性、行业性劳动争议调解组织建设及工作程序作出规定，如2003年出台的《武汉市区域性劳动争议调解试行办法》，2005年出台的《四川省区域性、行业性劳动争议调解试行办法》等。所以，在劳动争议调解创新实践中发展起来的我国区域性、行业性劳动争议调解制度已经破土诞生，目前渊源主要体现为大量零散的部、省、市级行政性文件。

二、区域性、行业性劳动争议调解制度的运行现状。

区域性、行业性劳动争议调解组织已经在全国推广建立。全国设立区域性、行业性劳动争议调解组织总数已经由2005年的8891个增加到2010年的15000个。¨1另外，媒体相关报道更能说明各地组建区域性、行业性劳动争议调解组织的蓬勃景象。比如，2010年11月西宁市劳动争议调解委员会成立，【612011年8月深圳市盐田港口汽车运输行业劳动争议调解委员会成立，【刊成都市计划2012年实现已建工会的行业性劳动争议调解组织组建率达90％等等。旧。

区域性、行业性劳动争议调解工作成效显著。根据全总政研室正式的2007～2010年度工会组织和工会工作发展状况统计公报，绘制出全国区域性、行业性劳动争议调解组织工作业绩统计表（表一）与全国企事业单位劳动争议调解委员会工作业绩统计表（表二）如下：

通过对比分析可以得出如下结论：全国区域性、行业性劳动争议调解组织每年成功调解劳动争议的绝对数高于企事业单位劳动争议调解委员会，全国区域性、行业性劳动争议调解组织调解劳动争议的成功调解率基本上在80％以上，远高于企事业单位劳动争议调解委员会大约23％的成功调鳃率，平均每个区域性、行业性劳动争议调解组织每年成功调解数约为7件，而每个企事业单位劳动争议调解委员会每年成功调解数不到0.20件。

区域性、行业性劳动争议调解的具体制度尚不统一。首先，关于调解组织的设立区域规定不统一。全总《工会参与劳动争议处理试行办法》、《四川省区域性行业性劳动争议调解试行办法》等文件要求在所有街道（乡镇）、行业设立；2005年劳社部等部门《关于进一步加强劳动争议调解工作的通知》、2008年银川市总工会《关于进一步加强工会劳动法律监督组织和劳动争议调解组织规范化建设的通知》等文件要求在小型非公企业和外商投资企业比较集中的乡镇、街道、社区设立。另外，2009年北京市人社局等部门《关于进一步加强劳动争议调解组织建设的工作意见》、吉林省《关于构建全省劳动人事争议“大调解”工作体系的意见》等文件要求在各地建立区域性劳动争议调解组织，在出租汽车、餐饮服务、建筑等劳动密集型行业建立行业性调解组织。其次，关于调解组织的组建方式规定不统一。1995年劳动部《关于进一步完善劳动争议处理工作的通知》等文件要求按照三方原则组建；2009年人社部等部门《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》却要求工会与企业代表组织两方组建；1995年全总《工会参与劳动争议处理试行办法》等文件体现的是工会可以独家组建；吉林省《关于构建全省劳动人事争议“大调解”工作体系的意见》体现的是人社部门唱主角组建；2005年河北省劳社厅等部门《关于进一步加强劳动争议调解工作的通知》等文件体现的是由工会牵头唱主角，商同人社、司法、综治等代表组建；同时河北省还规定可以企业（行业）协会为依托组建行业性劳动争议调解组织。再次，关于调解组织的工作职责规定不统一。全总《工会参与劳动争议处理试行办法》等文件规定了指导区域内劳动争议调解委员会的调解工作和调解未设调解组织的用人单位的劳动争议两项基本职责；吉林省《关于构建全省劳动人事争议“大调解”

工作体系的意见》规定指导辖区内企业开展劳动争议调处工作和调解比较重要、复杂的劳动争议两项基本职责；《四川省区域性行业性劳动争议调解试行办法》却只规定了调解本区域、本行业内尚未建立劳动争议调解委员会的用人单位与劳动者所发生的劳动争议一项基本职责。最后，关于调解组织的工作程序制度规定不统一。2005年劳社部等部门《关于进一步加强劳动争议调解工作的通知》等部级文件笼统要求各地建章立制做到办案程序和工作制度规范化，对具体制度内容没有作出规定；福州市总工会《关于进一步推进完善区域性劳动争议调解工作的通知》对乡镇劳动争议调解委员会的印章制度作出了规定；河北省劳社厅等部门《关于进一步加强劳动争议调解工作的通知》对影响较大的集体劳动争议案件的区域性、行业性劳动争议调解组织的会商调解制度作出了规定；《四川省区域性行业性劳动争议调解试行办法》等文件对区域性、行业性劳动争议调解组织的案件管辖、调解期限等内容作出了明确规定；《武汉市区域性劳动争议调解试行办法》还专门规定了调解劳动争议案件所发生的费用由当事人所在单位承担的制度。

三、区域性、行业性劳动争议调解统一立法的正当性分析。

各地区域性、行业性劳动争议调解组织运行良好、调解工作成效显著，但是这一创新的调解组织形式及其工作制度目前还处在政出多门、各地为政的散乱状态。笔者认为，应当把该项模式创新上升到国家级的法规层面上，制定全国统一的区域性、行业性劳动争议调解法规制度。理由主要有以下四个方面。

（一）填补企业劳动争议调解委员会制度的作用盲区。

《企业劳动争议协商调解规定》规定大中型企业应当依法设立调解委员会、小微型企业可以设立调解委员会，事实上全国多数大中型企业没有设立劳动争议调解委员会，小微型企业基本上都没设立劳动争议调解委员会，企业劳动争议调解委员会制度对这些企业无从发挥作用。一方面，企业内设的劳动争议调解委员会对于超企业范围，甚至是跨区域、跨行业的大范围性质的劳动争议也无从发挥作用。有必要制定统一的区域性、行业性劳动争议调解法规制度，规定由此类调解组织调处尚未建立劳动争议调解委员会企业的劳动争议及超企业、跨区域、跨行业的劳动争议，扩大调解工作覆盖面；另一方面，我国已设的企业劳动争议调解委员会在处理企业内部劳动争议方面多年来工作效果较差，甚至可以说是不能正常运转、难以发挥作用，[9 3由区域性、行业性劳动争议调解组织对这些企业劳动争议调解委员会进行工作指导与协助也是必要的。

（二）区域性、行业性劳动争议调解组织具有独特优势。

区域性、行业性劳动争议调解组织应当按照三方原则组建（后文再作分析），这类组织当中各方代表都能摆脱发生劳资纠纷的特定企业行政的束缚操控，能够从双方维权、维稳角度理性公平处理争议，即便是企业方代表也能从企业在人工成本方面公平竞争等角度考虑维护职工利益，各方代表能够保持其独立性、中立性。同时各方代表之间没有根本性利益冲突，能够通过协调沟通形成本区域、本行业劳动争议处理的共同指导方针，能够融合为一个真正的组织体。区域性、行业性劳动争议调解组织能够克服企业劳动争议调解委员会组织上的内在弊端①。另一方面，区域性、行业性劳动争议调解组织具有真切了解特定区域行业的企业职工、文化论文" target="_blank">企业文化、劳资关系习惯与惯例等独特优势，调处争议特别有针对性、更有亲和力和说服力、调解效果更好。同时，这类调解组织邻近企业、邻近争议发生地，方便企业及职工就近解决争议。区域性、行业性劳动争议调解组织相比人社行政部门而言调处劳动争议更有亲和力、更近便。所以有必要制定统一的区域性、行业性劳动争议调解法规制度，充分发挥此类调解组织预防调处劳动争议的独特优势。

（三）统一立法的条件基本成熟。

有关部、省、市了大量的指导组建区域性、行业性劳动争议调解组织开展调解工作的行政性文件以及规范此类调解组织设立区域、组建方式、工作程序等内容的规范性文件，这些文件为制定统一的区域性、行业性劳动争议调解法规制度提供了充足的可以比较筛选的制度参考。全国各地普遍组建起来的乡镇工会、园区工会、行业工会以及行业协会等组织，为开展区域性、行业性劳动争议调解组织组建工作提供了组织保障。多年来人社系统、工会系统、企业人力资源系统都狠抓干部培训工作并取得了实实在在的丰硕成果，人社、工会、企业等方面都能选派出精明干练、工作能力强的代表组成区域性、行业性劳动争议调解组织开展调解工作。

（四）人民调解制度不妨碍区域性、行业性劳动争议调解统一立法。

我国《劳动争议调解仲裁法》、《人民调解法》规定了劳动争议的人民调解模式，确立了劳动争议的人民调解制度，实践中各类基层人民调解组织都在开展劳动争议调解工作。即便如此，按照三方原则组建区域性、行业性劳动争议调解组织，制定统一的区域性、行业性劳动争议调解法规制度仍然是必要的。

其一，依据《人民调解法》规定，各类人民调解组织都应当充分体现群众自治性特征，严格实行选举制或推举制。②尽管各类人民调解组织在实践中确实成功调处过一些劳动争议，但是这些纯粹按照群众意愿选举（推举）产生的人民调解委员会难以做到全面、客观、专业地研判劳动关系发展的新情况、新趋势，难以真正担当起调解劳动争议的重任。只有按照三方原则组建起来的区域性、行业性劳动争议调解组织才能够真正担当调解劳动争议的重任，切实构建和谐劳动关系（详见后文分析）。人民调解制度代替不了区域性、行业性劳动争议调解法规制度。

其二，强调三方原则组建的区域性、行业性劳动争议调解组织调解劳动争议，同时也不偏废村（居）、乡（街）人民调解委员会等人民调解组织调解劳动争议，这样也有利于在三方原则组建的区域性、行业性劳动争议调解组织与人民调解组织之间形成一种工作竞争局面，提高调解工作水平。但是在依照三方原则组建了区域性、行业性劳动争议调解组织的前提下，再依照《人民调解法》第34条之规定组建区域性、行业性的劳动争议人民调解委员会确实就构成重复建设了。⑧其实，《人民调解法》第34条本身就是立法者对各方利益博弈、观念冲突所采取的回避矛盾的开放性、模糊化的立法技术处理，¨州立法者本身也没有要求一定要组建区域性、行业性的劳动争议人民调解委员会。

其三，台湾《劳资争议处理法》第44条规定表明，台湾劳资争议调解是以直辖市、县（市）主管机关调解为主，同时认可乡镇市公所调解委员会对权利事项劳资争议的调解。Q）我国《劳动争议调解仲裁法》、《人民调解法》既规定企业劳动争议调解委员会调解劳动争议，又规定企事业单位人民调解委员会调解劳动争议。为此，我们制定统一的区域性、行业性劳动争议调解法规制度，允许区域性、行业性劳动争议调解组织与区域性、行业性人民调解委员会同时调解劳动争议又为何不可。

四、区域性、行业性劳动争议调解的制度建构。

（一）调解组织的设立区域范围。

统一立法不宜盲目要求所有市、区、街（乡）都建立区域性劳动争议调解组织，因为全国有相当部分乡镇还没有一家企业，甚至有些县都还没有一家企业，在这些乡镇、县建立区域性劳动争议调解组织纯属浪费资源。统一立法也不宜只要求在劳动密集型行业建立行业性劳动争议调解组织，因为非劳动密集型行业也有不少的非公企业、外商投资企业，这些非公企业、外商投资企业也是劳动关系复杂多变、劳动争议案件多发企业，也存在企业劳动争议调解委员会不能发挥作用等情形，这些非劳动密集型行业的劳动争议需要行业性劳动争议调解组织开展调解工作。

建议统一立法考虑规定：企业达到一定数量的市、县（区）、街道（乡镇）及工业园区应当设立区域性劳动争议调解组织，企业达到一定数量的省、市、县（区）行业应当设立行业性劳动争议调解组织，具体的企业数量标准由各省、直辖市、自治区作出规定。

（二）调解组织的组建方式。

工会、企业代表两方或是由工会、企业协会中一方组建区域性、行业性劳动争议调解组织都有失偏颇，他们都只是特定利益集团代表，缺乏正当性。组建区域性、行业性劳动争议调解组织应当坚持三方原则，坚持三方原则不仅符合国际劳工标准《三方协商公约》、符合我国劳动法制传统，更主要的还在于人社、工会、企业三方充分协商沟通、相互配合支持，能更全面地研判劳动关系发展的新情况、新趋势，更理性妥善地调处各种劳动争议案件。关于这一点，世界上不少国家法律规定的劳动争议调解机构也都体现了三方原则。在德国，解决劳资冲突的调解机构是由冲突中的雇主协会和工会的同等数量代表组成，并有～个中立的主席。ll¨在法国，集体劳动争议的调解机构是地区或全国调解委员会，该委员会除了雇员组织和雇主组织人数相等的代表外，还有公共权力机关三分之一的代表参加。-l纠在日本，劳动争议调解机构主要涉及到中央和地方劳动委员会，劳动委员会由资方、劳方和公益方代表组成。¨副在组建区域性、行业性劳动争议调解组织的三方原则关系中，由人社部门唱主角牵头组建更为恰当，因为人社部门是政府机构、具有权威性和号召力，在工会与企业方的利益冲突中能够做到客观中立，工会与企业两方都能按受。同时，人社部门在调处劳动争议方面积累了丰富经验，具有足够的干部调解实力。建议统一立法考虑规定：区域性、行业性劳动争议调解组织，由人社部门牵头按三方原则组建，也可以邀请司法、综治等部门派员参加。主任由人社部门人员担任。办事机构设在人社部门，也可以设在地方总工会或行业工会。

（三）调解组织的工作职责。

统一立法应当最大限度地保障区域性、行业性劳动争议调解组织发挥其协调劳动关系、促进经济社会发展的积极功效，应当确立这类调解组织指导辖内劳动争议调解机构（含企业劳动争议调解委员会、下级区域性、行业性劳动争议调解机构等）开展调解工作，调处尚未建立内部劳动争议调解委员会企业的劳动争议，调解超企业、跨区域、跨行业等重大复杂劳动争议三项职责才恰当合理。

（四）调解工作的主要程序规则。

统一立法应当对区域性、行业性劳动争议调解的基本原则、受案范围、案件管辖、调解员岗位资格、申请调解的期限、受理立案的期限、调解员选定、调解会议召开程序、调解文书及签章、调解期限、调解协议效力、当事人权利、调解费用承担等内容作出明确规定。这些具体规则内容本文不作详述。

五、结论。

在创新实践中发展起来的我国区域性、行业性劳动争议调解制度已经破土诞生，目前渊源主要体现为大量零散的行政性文件。区域性、行业性劳动争议调解组织已经在全国推广建立且工作成效显著，区域性、行业性劳动争议调解的具体制度尚不统一。人民调解法律制度不妨碍区域性、行业性劳动争议调解的统一立法，区域性、行业性劳动争议调解组织具有独立性等优势，统一立法能填补企业劳动争议调解委员会制度的作用盲区，统一立法的条件基本成熟。统一立法应当对调解组织的设立区域范围、三方组建原则、基本工作职责及具体程序规则等作出恰当的具体规定。

[参考文献].

[1]劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会、中国企业家协会2005年8月4日颁发《关于进一步加强劳动争议调解工作的通知》等文件。http：／／tyldbz.gov.cn／web／policies／viewpolicies.jsp?id=747.

[2][3]中华全国总工会1949年11月22日《关于劳资关系暂行处理办法》第27条，http：／／old，chinacourt.ore，／Ⅱwk／showl.php.

[4]劳动部1995年5月9日颁发的《关于进一步完善劳动争议处理工作的通知》第二条第（六）项。http：／／www chinaace.

com／new／63／74／1995／5／ad401135501 1 195599126620.him.

[5]全国总工会研究室。2005年工会组织和工会工作发展状况统计公报[EB].中国工运，2006，（6）：54.全国总工会研究室。

2010年工会组织和工会工作发展状况统计公报[EB].中国工运。2011，（8）：53.

[6]邢生祥。西宁成立区域性劳动争议调解委员会。青海新闻网2010年11月28日报道，http：／／qhnews.corn／newseenter／system／2010／1 1／28／010241603.shtml.

[7]工联会成立全市首家行业劳动争议调解委员会。深圳市盐田港口汽车运输业工会联合会网站2011年9月5 13报道。ht—tp：／／szglh.org／detail.asp?id=1 120#.

[8]成都市总工会法律部。关于印发（2012年成都市工会法律工作要点》的通知，成都市总工会网站2012年3月2日报道。http：／／cdzgh.com／html／detail.asp?classid=0202&id=22998.