公务员岗位总结范文

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第一、武装部，2019年起担任我镇武装干事期间，配合我镇武装部长，完成我镇2019年度征兵工作（宣传、报名、体检、政审），完成2019年度饶丰民兵训练工作，完成2019年度武装器械更新及武装器械库的搬迁工作，在武装部工作期间锻炼了我的大局意识，树立了更加正确的世界观和人生观，时刻高标准要求自己，崇尚科学，勇于抵制各种不正之风。

第二，党政办，能够说办公室工作是完全服务性质的工作，既要对外服务，也对内服务，工作中要做到“三勤”即嘴勤、手勤、脚勤：在接待群众来访办事时，都能主动询问是否有需要办理的事，遇到办不了的证明材料时能耐心向其解释清楚，之外还负责我镇三公经费报销，五查报表填交，门户网站维护，五型政府，等相关工作，期间对负责的各项内容做到了按时按量完成，确保工作完成上级下发目标，同时在组织会务、后勤管理、打字复印等工作上也尽职尽责，争取不留下任何纰漏。

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物流岗位人员年终工作总结一

201x年即将过去，通过这将近一年的物流工作，有以下总结及体会。

一、自己更清楚的认识到了自己工作的意义，成品发货这个岗位对公司的作用有多大。对自己的岗位不了解或了解不清，工作就会模棱两可，成为应付，就不可能很好的工作，从此我只有不断的通过各种物流知识，了解自己的工作范围、职责要求，激活和发挥自己应有的工作能力，来锻炼自己和提升自己。去发掘和提升自己的才干，用实力来证明自己。

二、不断的加强学习，加强物流工作中的各种技能，娴熟的工作技能会让自己的工作得心应手，不断的与人交流。获取各种物流发货的经验。在发货上更要对工作的每一个细节进行检查核对，在电池入库的时候，要对电池的各种型号进行一一核对，电池出库时，更要一一查点，数字、型号更要一目了然，每天下班之前，更要加强自查，不能让疑点留到明天。对电池成品的管理更要有条不紊的疏理，帐上一目了然，更要做到心中一目了然。同时对工作的经验进行总结分析，从怎样节约时间，如何提高效率，尽量使工作程序化，系统化，条理化，流水化！

作为双登征程上的一个份子，我们更要透彻地理解公司宏伟的规划、创业的蓝图，在全面理解的感召下，在明确的目标的指引下，在自己的物流岗位上，积极行动起来，参与到双登百年发展的征程当中去。

物流岗位人员年终工作总结二

从事物流工作已经有三个月的时间 了，通过这几个月的不断学习，以及同事、领导的帮助，我已完全融入到了河北快运物流这个大家庭中，个人的工作技能也有了明显的提高，虽然工作中还存在这样那样的不足之处，但应该说自毕业到现在付出了不少，也收获了很多，我自己感到成长了，也逐渐成熟了。这一段时间的工作虽然可以看到些成绩，但是还远远不够，远远没有达到自己所希望的程度，综合分析。现在就毕业以来的工作情况总结如下：

1、无工作经验，缺乏综合知识和技能。

我是一名学市场营销的应届大学毕业生，当初公司为了运作涉及业务扩展物流中心，招聘我们，作为市场部人才储备。但是，由于中心资质没得以正常运转，物流业务未开展，所学的专业无法应用，加之刚毕业没有相关工作经验，没有需要的社会关系网络，没有综合的物流运作经验，一切都从零开始，所有工作都是边学边干，所以业务进展效果不是很理想。解决方法是不断加强学习和自身修养，不断培养自己在各个方面的知识和技能，尽快成为早日为公司创造效益的业务能手。通过这段时间对衡水市场的接触和走访，我已练就了了一定的客户沟通技巧，对于日常的业务联络及市场拜访工作，完全可以独立完成。

2、由于公司业务方向定位的不确定，导致了很多时间和精力上的浪费。

前期由于同事们的意见和思想不统一，业务还不能正常进行，我认为先得加强员工的思想教育，使员工思想一致，有一个共同的目标。在以后这段时间以来，我想开展专业第三方物流业务，我打算花将近两个月的时间调研和市场走访，调查结果形成后，在介绍给大家讨论，如我的讨论通过大家的认可。那使我这段时间来做好的收获和最终的乞求。在此之前，干自己所能干，专心本公司擅长业务。

3、功能和服务内容单一，所供和所需的错位。我们现在能进行的业务只有货物运输和市内接送服务，而且，我们的省臼运费由于班线车是中转车辆所以导致时间上和运费上不太适应市场行情，从而多数有需求的客户就这么失掉了。加之我们的功能和服务内同单一而独立，没有用一个整体的服务

链的形式开展业务，仓储、市域配送、省臼配送分各公司和部门在职能上没有对接成线，资源不整合，操作散乱。例如：河北快石家庄分公司和河北快运北京分公司思想不一致，两公司相互扯皮，必然影响各公司之间的业务，还有河北快运运送不到的地方就和其他物流公司合作走外包、从而影响陪送的及时性和货物的服务质量，更能突出公司在业务经营上没有形成服务职能的统一理顺，各自相对独立，功能分散，又无统一的公司内部价格操控。分散了我公司物流操作的优势资源，无法实现综合物流服务的资源集约化。反而出现一种现象：同属快运，但各自却相对独立。需要整体物流服务的我们做不到。比如，运输服务，我们快运的车辆要比其他家车辆高出两三倍的价格，即缺乏公司间的内部价格调控，无法实现服务资源有效整合，无形之中加大了综合物流工作协调的难度，同时痛失很多商机。解决的办法是，总公司尽快实现各个分公司的资源整合，形成独具快运特色的服务链；在供需错位的问题上，努力进一步提高整体操作水平，培养高端技能，利用自己高端的设施服务高端客户。

4、xx地区的商企对于现代物流缺乏应有的认知水平，对于物流成本的操控缺乏先进的认识，习惯用老的传统的方式处理物流问题，从而对我们的服务内容不感兴趣甚至采取粗暴野蛮的抵制态度。在我们的市场调查和走访过程中，经常遇到这种情况：一是：自己有定时、定点的班线车，无需外租，有自己仓库。成本低于外租成本，二是：对于物流降低成本的概念不接受，拒绝考虑我们对于物流降低企业成本的分析，四是：物流外包操作麻烦，不确定性太多，物流外包的操作方法还不够合理，不愿意改变沿袭了几十年的老的做法，等等。

5、恶性竞争环境下的不公平现象也制约了我们业务的发展。我们最有卖点的是专业化、正规化、市场化，然而，其他的个人配货站开专线直达是我们很强的竞争对手。

二、工作感想：

这段时间以来，无论在思想认识上还是工作能力上都有了较大的进步，但差距和不足还是存在的：比如工作总体思路需要进一步清晰，还处于事情来一桩处理一桩的简单应付完成状态，对自己的工作还不够钻，脑子动得不多，没有想在前，做在先。但是随着业务的进一步深入开展，我相信会越来越好，因为我们有以下几大优势：第一是市场机遇：随着社会经济的发展和社会的行业变革，物流业必然会兴盛起来，物流业的发展将会是人类历史上第三次产业革命，历史机遇空前巨大；而且，目前甚至将来一段时间，国家特别是河北省的经济增长速度较快，物流行业的发展会逐步加快，为我们赢得了良好的发展机遇；第二是：作为河北快运集团物流企业，我们是同行佼佼者，在软硬件上，我们是系统最全、规模最大的企业，有着做大做强的基础；第三是市场的先觉性：公司领导的高瞻远瞩，将为我们市场开拓提供先行的政策。当别的物流公司还在为低端市场嗷嗷混战，大做一团的的时候，我们已经转变观念，逐步向高端过渡，向专业行业高端迈进。这些都是我们做好的保障。我相信，在公司领导的大力培养和全力支持下，我们一定会逐步成长起来，成为对公司有贡献的人，成为公司的生力元素。面对新的任务新的压力，我也应该以新的面貌、更加积极主动的态度去迎接新的挑战，在岗位上发挥更大的作用，取得更大的进步。我希望，在日后的工作中，用我的贡献酬谢公司的厚爱，以我的作为让公司领导感到欣慰；我也将因作为快运人，一个出色的有贡献的人而自豪。

物流岗位人员年终工作总结三

回顾近一年的工作，对照德能勤绩四项标准，能尽心尽力做好各项工作，较好地履行了自己的职责。现将主要情况小酷如下：

一、20xx年工作小酷

我所在的部门是物流部，首先在20xx年这个及其不平凡的一年里，我们物流部全体员工在公司领导的领导下能够顺利的圆满的完成我们公司制定的业务任务，我作为物流部的一员感到非常的开心以及自豪，我们部门的工作职责是需要比较好的专业业务能力，同时更需要很强的与客户交际沟通能力。在专业方面，由于之前我所从事的工作都是和物流有关的工作，也进行了系统性的学习，个人在这方面亦是很感兴趣，遇到棘手问题，通过查阅资料、询问同事能够独立解决，所以这方面很有自信的；在过去的一年里自身还是存在一些问题以及工作上的不足，在工作上还不够沉稳，不够老练，在对待新老客户的各种要求有的时候不够及时的做到位，自己感觉还是有点欠缺，这个方面我想在以后的工作里更应该进行多多锻炼，多多改进。

二、20xx年的工作计划

不断加强个人修养，自觉加强学习，努力提高工作水平，适应新形势下本职工作的需要，扬长避短，发奋工作，克难攻坚，力求把工作做得更好，积极的配合好各部门的工作链接，在适应新的工作岗位之余，希望学习些其他部门的业务知识，提高自己的业务能力，树立办公室的良好形象。

三、对公司的意见和建议以及各种诉求

1. 希望公司能为我缴纳上海社会保险。20xx年7月、12月都有相关文件证明我可以缴纳上海社保，希望公司能予我这样的福利。

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中图分类号：D630 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）20-0014-02

一、国家公务员考核制度

公务员考核是指各级国家行政机关按照有关规定，对管理权限以内的公务员进行定期或不定期的考察评价，以此作为公务员奖惩、培训、职务升降、工资等的依据。

公务员考核是制度中激励机制的重要组成部分。我国的公务员激励机制包括考核、职务升降、奖励、工资福利保险等环节，公务员考核作为其中一个重要环节，为其他环节提供依据。新公共管理十分重视绩效评估，“我们已生活在这样一个时代，一个东西若不能测量，那它就不存在”。通过将公务员已取得的绩效和绩效标准相比，可以使公务员及时发现绩效差异和不足，同时，考核也促进了公务员之间的比较和竞争，激励公务员不断提高自身素质，努力工作。同时，将公务员工作绩效同他们的绩效指标和绩效标准作比较，使公务员有机会对提前设定的绩效标准作出检查，对有问题或不现实的绩效标准即时作出调整或改变。

公务员考核是发现人才、知人善任和合理使用人才的重要途径。考核是识别人才的基本方式，通过定期考核，可以使领导者和人事部门对下级的能力、品行、学识、工作成绩方面都有较为深刻的观察和了解，以此作为选拔人才的可靠依据。这样，考核为德才兼备的人才脱颖而出提供了条件，而不致埋没人才。

公务员考核有利于加强公务员管理。考核通过对公务员的政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩等方面的具体考察，进而对其作出公正评价，以此形成对该公务员进行培训、奖励、升降、工资增减等的客观依据。没有完善的考核，就难以形成高素质的公务员队伍，实现科学、高效的行政管理。

公务员考核有利于促进公务员管理其他模块的改进。如美国联邦政府不仅将公务员绩效评价的结果用于公务员绩效的改进或薪酬等级的变化，还更多地用于公务员的培训、职业生涯规划等方面，公务员的绩效评价制度还有助于确定公务员培训和发展的需要作出判断和选择，以实现公务员的全面发展。

二、现行国家公务员考核存在的问题

公务员绩效考核工作始于20世纪90年代初,而将公务员绩效考核的要求列入国家《公务员法》开始推行,则始于2006年。在如此短暂的时间里,公务员绩效考核制度一方面在不断地完善,另一方面也出现了一系列的问题。其问题突出表现为考核内容和指标的不合理、缺乏专门的考核机构和考核方式方法的不当等方面。

1.考核指标和内容设置不合理

作为公务员个人来说,如果单位、部门、层级不相同,其工作任务和工作性质则必然有很大差异,这就要求考核指标和内容设置具有针对性。我国公务员考核内容包括德、能、勤、绩、廉，既考察弹性较大的思想品德、工作作风，也考察硬性的工作实绩和出勤状况等，是一种全面性、系统性的考核，但全面的考核标准也无形之中要求公务员做到面面俱到、无一遗漏。尽管考核强调以实绩为中心，但在操作中公务员把他们几乎放在同等重要的位置，尽可能地表现为一个“完人”，使得工作中出现了忽视人才素质差异、职位差异等问题。同时，指标体系设计过于抽象，缺乏具体性和实践操作性，很难判定何种行为达到了其标准。由于指标的难以区分，评估者往往流于形式，对被评估者给予相同的评价。

2.缺乏专门的考核机构

专门考核机构应该隶属于政府公务员管理部门，专门负责公务员绩效考核工作的组织和实施。没有专门考核机构的组织实施和日常管理，公务员绩效考核很有可能流于形式，得不到实质性的开展。一般情况下，我国公务员绩效考核机构临时组成,或是由单位领导负责，或是由单位人事部门负责。目前政府公务员管理部门中普遍没有设立专门的公务员绩效考核机构，这在很大程度上影响了公务员绩效考核的正常开展,也影响了公务员绩效考核的效果。

3.考核权力过于集中

现行的公务员考核主要由各级组织的人事部门承担，虽然也规定了民主测评、个别谈话等程序，注意听取群众意见，但测评结果往往不公开，由领导掌握，损害了群众参与的积极性。同时，被考核对象没有规范化地向考核者沟通信息的渠道，难以公开自己的想法，表达自己的意愿。

4.考核方式不合理

公务员考核主要是平时考核和年终考核，考核方法主要包括个人总结、出勤记录、领导评议、民主测评等。在平时考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年终考核中，主要采用的考核方法有个人总结和民主测评，公务员绩效的平时考核和年终考核在方法上具有较大差异。在这些方法中,除了考勤是一种较为客观的考核方法之外，个人总结、民主测评、领导评议等方法都会带有不同程度的主观因素,而冲淡绩效考核的客观性。

除此之外，在我国的公务员考核制度中，还存在着如考核结果的模糊化、对考核工作缺乏必要的监督以及考核主管官员缺乏责任意识、重考核轻反馈等问题。

三、完善公务员考核制度的对策

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2014年，南宁市开始试行科级及以下公务员自主选学培训，开设20门课程，举办23期培训班。登陆南宁市公务员自主选学平台报名选课618人，实训616人、1233人次，参训率为99.7%，通过对回收调查问卷进行分析，学员们对自主选学工作的满意率达100%。2015年南宁市自主选学的参训学员从2014年试点工作时的12家市直机关的600多人扩大到160家市直单位的4357人。全年开设9个专题40门课共85次课，参训人员根据个人岗位工作能力和综合素质提升需求自选2门课程参训学习。根据参训报名人数，全年应参训8714人次，实际参训8506人次，参训率97.6%。主要做法是：

（一）制订工作方案，设计调查问卷，开展培训需求调查

培训需求分析是确定培训目标，设计培训课程的前提，也是进行培训评估的基础，是培训工作的首要环节。因此，在开展自主选学培训工作前，南宁市精心设计调查问卷，通过组织召开座谈会、动员会、总结会或实地调研的方式，征求培训机构、参训单位及学员的意见，在认真开展培训需求调查的基础上制定出工作方案。

（二）选定承办机构、设计课程、优选师资

为了保证培训效果和学员的认可度，为自主选学工作在全市的全面铺开开好头、起好步，南宁市最终选择了广西公务员培训中心作为该项培训工作的承办单位；根据公务员培训需求，将自主选学课程设置了公务员岗位能力提升和公务员综合素质提升两大模块，共9个专题40门课程；要求为自主选学课程上课的老师必须是具有较丰富理论和实践经验的业内知名专家、高等院校或自治区党校教授及有关政府部门领导等。

（三）组织开展培训工作

一是确定参训单位。南宁市自主选学于2014年率先在全区开展，经过一年的试点，为下一步全面的展开积累了经验。经与市委组织部商量，全市行政机关及所属参照公务员法管理事业单位、政府序列的市直参照管理单位和党群序列的14家试点单位共160余家单位作为2015年自主选学工作的参训单位。二是印发培训通知。与市委组织部会签印发关于开展南宁市科级以下公务员自主选学培训试点工作的通知。三是学员菜单式双向选课。公务员结合自身实际和工作需要，在所列40门课程中，通过“南宁市公务员自主选学平台”实现网上报名和自主选择学习内容。四是组织实施。将学员的报名结果和上课时间、地点通知学员和学员所在单位，组织好对老师和学员教学工作的签到管理、培训登记等各项后勤服务。

（四）做好培训的调查评估分析工作

为全面了解参训学员的基本情况、培训需求和自主选学工作情况，南宁市对参加自主选学的公务员进行问卷调查，主办方和承办方共同从参训学员的年龄结构、职务层次、文化程度、所在单位性质以及参训学员对自主选学培训的态度和看法、喜欢的教学方法、自主选学的组织方式、参训学员期待提高的能力和希望培训的内容、对课程内容和教师授课水平的评价、参训学员参加自主选学的收获及具体工作中存在的突出问题和困难等方面进行了16个重点评估模块合计76个评估维度的培训评估工作，为今后自主选学在全市更大范围内推进总结经验训。

二、取得的成效和社会评价

（一）激发了公务员学习培训的内生动力，激发自主学习

自主选学的主体是公务员，这种方式改变了传统培训中被动地位，体现了以人为本、按需培训的理念，适应了新形势下公务员对教育培训工作的新要求，促使公务员培训从“要我学”到“我要学”、从“忙工作没时间学”到“自主地找时间学”的本质转变，有效缓解了公务员培训中的工学矛盾，激发了公务员主动学习的热情，从而进一步提高了公务员学习的积极性和主动性。参训学员珍惜学习机会，做到踊跃报名、认真学习，参训率达97.6%。

（二）扩大了公务员培训的选择权，提升培训实效

相对于传统的公务员培训，自主选学让公务员结合自己的岗位需求和个人兴趣选择所学课程，有效地提高了培训的实效性和针对性。同时，自主选学对培训教师来说是一个巨大的压力和挑战，公务员可根据培训老师的授课情况，自主选择培训课程和老师。通过公务员自主选学培训，促使教师关注公务员的实际需求，努力提升授课水平，更新教学内容，提供优质的教学课程。

（三）增强了选学单位的服务意识，提高管理水平

在自主选学培训中，参训单位一方面强化组织领导，由专门机构和专人具体负责公务员选课、调课、请假等工作，主动协调公务员在培训中面临的工学矛盾，确保公务员自主选学培训的顺利实施。另一方面积极配合培训主管部门做好需求调研和工作部署，为完善自主选学工作献计献策，传统公务员培训管理方式和运作模式的改变，进一步提高了各单位公务员培训管理的水平能力。

三、目前公务员自主选学面临的挑战

（一）缺少操作性较强的公务员胜任能力标准

目前，对公务员能力建设方面缺少全面的、可量化的标准，对于整个公务员队伍来说，没有比较系统和完善的分级分类能力要求，因而在培训课程体系设计时针对性还是有欠缺。

（二）培训内容的针对性有待进一步加强

自主选学培训的优势在于以人为本，以培训需求为导向，前期的课程设计调研不够充分，课程基本是在承办单位设置的基础上进行修订，导致了针对不同级别和类别公务员设置培训内容时针对性也不够强。

（三）学员选课体现的组织意图比较薄弱

把公务员个人兴趣与岗位需要和组织要求统一起来是此项工作的出发点和落脚点，但在自主选学工作实施过程中，公务员在选择课程时，更偏向于个人需求，如何加强对公务员选课的引导需要我们进一步去思考和改进。

四、改进南宁市公务员自主选学培训工作的思考

（一）强化需求调研，合理设置培训内容

1.开展需求调研，准确把握培训需求。加强计划阶段的需求调研，通过调查走访参训人员或采取问卷调查的形式，充分听取参训人员及其所在单位对教学内容、教学形式、教学师资和教学管理等方面的意见，重点结合参训人员岗位特点、培训目标和培训需求向培训机构提出培训内容的要求。培训机构应着重加强培训期间的跟踪调查。通过发放问卷、召开座谈会、个别访谈等形式，及时了解干部教育培训工作中的新举措、新内容在学员中的反应，以及掌握学员对任课教师的反映和评价，并适时调整培训内容。

2.围绕岗位能力和综合素质提升需求设置相关培训内容。根据公务员通用能力标准，结合南宁市公务员队伍建设的实际，为使自主选学的课程设置更有针对性，也更能体现组织意图，南宁将自主选学的课程分为公务员岗位能力和综合素质两个模块，并在两个模块分别设置公共管理能力、处事应变能力、协调沟通能力、心理调适能力、领导能力和传统文化传承、职业素养、人文素养、公务员日常保健等不同专题，每个专题分别对应设置3-5门课程，要求每位公务员在选择课程学习时，首先要根据岗位能力需求在岗位能力提升类课程模块中必选1门课程学习，然后再根据自己的兴趣爱好，在综合素质提升类课程模块中限选1门课程学习。

（二）抓好资源整合，提升自主选学的开放度

1.多元化拓展承办单位。试点期间只有广西公务员培训中心一家单位承办，随着自主选学的全面展开，既要引导党校、行政学院积极参与，发挥好主渠道主阵地作用，也要把相关高校作为重要的培训力量，纳入公务员自主选学培训的承办单位范畴。积极引导承办单位之间在优化教学资源方面的良性竞争，最大限度地提高南宁市自主选学培训的整体水平。建立并完善承办单位的办学质量评估机制，把评估结果作为确定承办单位的重要依据，将难以满足培训需求或教学水平较低的机构淘汰出去。

2.探索建立开放式兼职师资库。充分挖掘和利用驻邕高校、党政机关、企事业单位的优质师资资源，建立和完善培训兼职师资库。在培训中，充分发挥专家学者、党政领导干部、企业家的作用，鼓励这些教师推荐其他的优秀专家学者，进一步充实师资库。根据需开设的专题课程，与区外知名高校教师学者建立合作关系，为自主选学的教学质量提升奠定良好基础。探索建立教师教学评估机制，适当把教师课酬和评估结果关联起来，激励教师提高教学质量，更新培训内容。

3.积极采用多种培训方式。坚持讲授和研讨相结合，理论教学与体验式培训相结合，广泛引入案例式、现场式等现代培训方法，促进教师与学员之间、学员与学员之间的互动交流，力求学员带着问题参训，获得解决问题的方法返回工作岗位，以真正达到培训学习的目的。

（三）完善机制建设，推进自主选学科学化发展

1.建立自主选学联动机制。培训主管部门科学谋划，精心组织，负责研究制定公务员自主选学的实施方案；参训单位大力支持公务员报名、参训，尊重公务员的自和选择权；承办方深化教学改革，创新教学方式，更新培训内容，提高培训质量。

2.优化自主选学网络平台。通过该系统实现网络报名、选课、调课，查询上课时间、地点，智能化考勤和查询功能。减轻参训单位和承办方的工作量，也便于培训的组织管理。

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深圳从2007年即开始试点公务员聘任制，目前在聘的聘任制公务员已经超过了1500人，并且深圳从2010年1月起，实行新进入行政机关的公务员都一律实行聘任制度。在深圳，聘任制的公务员和委任制公务员在身份和待遇上没有任何差别，都是实行行政编制来履行公务员的权利和义务，在责任权限、能力要求以及职务升降等方面也执行相同的制度。在我国的很多地方都已经开始试行或实行公务员聘任制，在河南，2012年公务员聘任制首次“破冰”，焦作市公安局公开招聘3名聘任制公务员；在辽宁，2013年沈阳市沈北新区将试点聘任制公务员，此次试点聘任制公务员聘期为3年；在江苏、四川、河北等地，也都在试点公务员聘任制。

所谓聘任制公务员，是指机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，对不涉及国家秘密的专业性较强的职位和辅职位，按照平等自愿、协商一致的原则以合同的方式聘用而产生的公务员。其特点是：合同管理、平等协商、任期明确。根据公务员法规定，实行聘任制的是机关专业性较强的职位和辅职位。

聘任制公务员要按照公务员法和聘任合同进行管理。不实行公务员法有关录用、职务任免、职务升降、交流、辞退、申诉和工资福利等规定，其聘任年限、职位职责要求，工资、福利、保险待遇，违约责任以及聘任合同变更、解除、终止的条件由聘任合同规定。那么实行公务员聘任制有什么好处呢？

首先，打破公务员“铁饭碗”是必然的！在以前的考任制下，人们一旦就如被录用，如若没有犯大错，一般都是犹如就入了保险箱一样的保险，这样也就让人们失去了对工作的积极性以及斗志，而每天慵慵懒懒的。但实行公务员聘任制后，公务员不再是稳定的代名词，身份上的“铁饭碗”、职务上的“铁交椅”和分配上的“大锅饭”将被彻底打破，公务员也将为了自己的前程而十分努力、认真的工作，形成职务能上能下，人员能进能出，收入能高能低的公务员录用机制。有利于调动每一个公务员的工作积极性，使他们也有危机意识。

聘任制公务员在实行的过程中，可以将人们群众的意见、心声作为对他们进行考评的重要指标之一，这样可以破除以前的公务员在面对人们群众的时候慵懒、态度极其不友好的局面。以使我们广大的公务员真正成为人们公仆，真正的做到为人民服务。这一点，可以借鉴中国移动的客服管理经验。

其次，有利于公务员热的降温。这一点无需赘述，很多人之所以去考公务员，就是看中了公务员的“铁饭碗”，既然“铁饭碗”被打破，相应的各种福利也随之改变，自然会使很多追求稳定的人放弃去考公务员。

再次，公务员聘任制有利于提升整个公务员队伍的整体素质，特别是专业知识方面的提升。聘任制可以吸引一些政府部门急需的相关专业的人才。比如政府在做某个开发区的建设时，就可以高薪聘请一些相关领域的人才来做整体的规划、设计以及相关的招商引资工作；还比如政府想要将一个汽车领域的生产厂家吸引过来投资，就可以聘请汽车领域的人才去做相关的谈判、招商工作，这样可以更好更顺利的开发，去促进经济的发展。等到项目结束，双方的聘任也可随之结束，双方来去自由，双方都各有所得。

最后，还可以给那些已经当上公务员，却又发现自己不适合公务员之路的人一个更加顺畅的退出方法，有利于人们找到更加适合自己的岗位，利于人员的自由流动。

既然实行公务员聘任制有这么多的好处，那么可否将公务员聘任制推广开来，让整个公务员的任用都实行聘任制呢？

答案显然是不行的。正如硬币有两面一样，公务员聘任制有好的一面，同样也有坏的一面！

首先我们可以想象一下，假如我国所有的公务员都是聘任的，由于聘任制是双向选择，所以聘任期一到，他们就可以选择留下或者直接走人，这样可能会突然出现许多空职位，使相应岗位的工作陷入混乱，使机构无法正常运作。

我们还要思考公务员聘任制会不会为某些特权阶层提供便利。比如说某些没有能力和学历、通过公开招录无法通过的人，却可以借着聘任制的名义上位；比如说某些领导们可以更加堂而皇之的排除异己。由于聘任制的考核标准不是很明确，可能仅凭领导的一句话就决定了能否在自己的岗位上继续留任，所以一些人为了保住自己的“乌纱帽”，会更加的谄媚领导，从而缺乏独立的见解。久而久之，这都会不利于公务员队伍的长远发展。

面对公务员聘任制出现的一系列问题，我们需要去改善、完善。具体来说，关键在于加强公务员聘用考核程序的公正：

1、科学设置招考条件，实现考录机会平等。打破报考条件的各种限制性规定，给考生营造一个客观公正、平等竞争的聘用考核环境，真正把各类优秀人才集聚到公共部门中来。

2、建立高素质聘用团队，对于考核的考官，需要具备所要聘用岗位的相关知识与技能，并对他们进行相关的培训与考核，合格的人员可以授予证书并编入面试考官信息库，成为政府以后在聘任人员方面的专业指导人员。

3、对聘任过来的人员，要合理的安排岗位，让每一位人员都最大限度的发挥自身的价值，政府在聘任之前就有一个详尽的招录目标与岗位需求，然后按着需求去招录。

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一、公务员聘用制度

我国《公务员法》第95条第1款、96条第1款和第97条第1款规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅职位实行聘任制。”“机关聘任公务员可以参照公务员考试录用的程序进行公开招聘，也可以从符合条件的人员中直接选聘。”“机关聘任公务员，应当按照平等自愿、协商一致的原则，签订书面的聘任合同，确定机关与所聘公务员双方的权利、义务。”本文认为，公务员聘任制又称职位聘用制、聘任合同制。它是指机关根据工作需要，依照法律的规定，经省级以上公务员主管部门批准，通过公开招聘或者直接选聘的方式，按照平等自愿、协商一致的原则，与公务员签订书面的聘任合同，从事不涉及国家秘密的专业性较强的工作和辅工作的一种人事管理制度。公务员聘用制度是我国公务员制度的一项创新和突破，它激活了传统的人事选拔制度和任命制度，提高了我国行政机关的办事效率，在公务员队伍中形成了良性竞争的氛围。

二、各地区公务员聘任制度改革的现状

从2007年开始，中国开始在深圳试点公务员聘任制改革，截止目前，已经在国内一些省市相继推开，并将在全国推行。

深圳市是公务员聘任制试点的“第一人”。2007年1月在行政机关、事业单位等领域开始实行聘任制。各项管理制度都在探索、改革、完善中前行。经历了2007年12月与2009年6月的两次聘任制公务员招聘是对公务员聘任制的探索、考察与检验时期，这一阶段的公务员聘任制实践与管理方面比较随意，没有取得很好的效果；2010年初，深圳市人社局重估改革利弊，总结三年以来的试点经验和问题，调整思路，结合行政机关公务员分类管理改革的全面实施，决定全面推行公务员聘任制度。同时开始正式推行公务员分类管理改革，将公务员分为综合管理、行政执法和专业技术三类，并为后两类建立独立的职务序列，工资待遇不再与行政职务级别挂钩。由此意味着未来深圳近七成的公务员将不必再通过仕途来体现自身的价值，只要努力工作，通过一定积累就可打破职业发展的天花板。

2008年初，上海浦东新区被国家人事部批准建立聘任制公务员制度试点探索，首批聘任制公务员开始公开招聘，浦东新区的聘任制公务员主要有两大特点：其一是实行合同制管理；其二是实行协议工资制度。聘任制公务员的工资、福利以及保险都由浦东新区政府参照市场同类岗位平均薪酬水平，并依据用人单位的实际情况与聘任制公务员协商确定，而不执行非聘任制公务员的工资、福利与保险。聘任制公务员不设置与非聘任制一样的职级，不执行与其他非聘任制公务员的职务任免规定。除此之外，浦东新区的聘任制公务员考试采用了更为体现岗位特点的“一岗一卷”的形式没有采取公务员考试的“大统考”方式，着重对岗位所需要的专业知识进行考查，更好地能够选拔出适合岗位的人才。

2010年，河北省93%的事业单位完成岗位设置，94%的单位实行了聘用制度，入轨工作基本完成。并且出台了事业单位公开招聘办法，建立了集中时间、统一规程、分级实施的事业单位公开招聘制度。

2013年辽宁省沈阳市沈北新区试点聘任制公务员，聘任机关与新招聘的聘任制公务员签订聘任合同，其期限为3年，首次签订还有6个月的试用期，试用期包括在聘期内。聘任制公务员在聘任期间可享有公务员法和相关法律、法规规定的权利与义务，并按照聘任合同的规定和要求履行其工作职责。

2013年北京将首次面向全国招聘聘任制公务员，6名应聘成功者将获得年薪不低于20万元的待遇。“无编制公务员”在聘任合同期限、试用期、绩效考核、解聘、年薪等诸方面都有别于现任公务员。“无编制公务员”是公务员管理机制的一种创新，也是北京市首次面向全国招聘的一个新举措。

2013年12月10日，浙江省《浙江省公开招聘聘任制公务员公告》，这是浙江首次面向全国高薪招聘6名聘任制公务员，试点选址――义乌。相关人员认为，要想确保公务员聘任制及其背后相应的公务员分类改革效果，首先就是要真正地畅通“出口”，完善“准入退出”机制。更要做到对聘任制公务员考核的透明、公开、公正化，“聘任制的公务员是否有真的资格续聘，完善的、科学的考核机制是关键。

三、公务员聘用制度改革的积极意义

其一，树立职业危机意识，激发工作热情。聘用制打破了“铁饭碗”，让公务员端起了“瓷饭碗”，取缔了“终身制”。实施合同管理丰富了单位管理手段，在增加公务员职业危机感的同时也激发了其工作动力，提高了管理效能。并逐步成为所在单位业务骨干，对委任制公务员队伍形成了一定“鲶鱼效应”，激发了公务员队伍的生机和活力。

其二，养老制度更科学。“社会基本养老保险加职业年金”的养老保障制度对公务员相关权益的保障更加科学充分，也降低了单位“二次选人”和公务员“二次择业”成本，有利于促进人才在机关和企业、事业单位间流动。

其三，拓宽了职业发展空间。聘任制公务员与委任制公务员同工同酬并有均等的晋升机会，保障了聘任制公务员职业发展空间，有利于吸引和激励公务员长期、勤勉为政府服务。

综上所述，结合各地试点可以看出公务员聘任制相对来说是一个更加开放，更加弹性，具有更强平等关系的聘任关系。有其积极意义。现阶段，也是公务员制度进行全面改革的时候了，对公务员实行聘任制也是国际潮流，公务员聘用制度改革不能仅停留在浅水区，改革必须彻底，也势必进行深水区。

参考文献：

[1]易丽丽，公务员聘任制：路在何方[J].决策，2012（4）.

[2]刘权，试论中国公务员聘任制[J].中南财经政法大学研究生学报，2007（5）.

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1.绩效考核的量化难度较大实践中的探索

多年来，本市各级党政机关公务员考核工作实践中，对开展以工作绩效为主的考核做了一些探索和尝试，取得一定成效。一是探索设立定量与定性相结合的评鉴标准。在部门和个人年度述职、回顾总结等定性考核的基础上，市政协办公厅、市发改委等机关积极探索对部门和个人的定量考核，围绕“德、能、勤、绩、廉”，对全年主要目标、重点任务和重要工作，进行细化、量化，设定分值和相应权重，形成较为完整的考核指标体系。二是探索平时考核和年度考核相贯通的考核方式。如市政协办公厅将年中考核结果折算成分值计入年度考核。市绿化市容局等机关还积极组织季度考核并作为年度考核的参考依据。三是探索考核结果与干部任用相联系的用人导向。如市水务局在科级干部提任副调研员时，将近三年内至少获得一次优秀等次作为基本条件。市发改委在提任副调研员时，将获得优秀等次作为加分类别。

3.开展公务员工作绩效考核的积极作用

各机关开展的公务员工作绩效考核对加强机关建设，提高行政效能，调动公务员自身建设的自觉性起到了积极作用。一是促进本单公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分，改进和完善公务员工作绩效考核评价制度，对加强公务员队伍建设、提高党政机关公共管理水平和服务能力、巩固党的执政地位，有现实意义。

一、本市党政机关公务员工作绩效考核评价制度运行现状

1.各级机关开展公务员绩效考核的基本情况

自1993年《国家公务员暂行条例》颁布，特别是2006年《中华人民共和国公务员法》实施后，本市出台了《上海市公务员考核实施细则（试行）》，引进了以绩效考核为主的考核评价体系。本市各级党政机关按照公务员管理和考核制度的要求，在市组织人事部门的指导下，积极开展公务员考核工作，并在长期的实践中不断改进与完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加强考核组织领导。各机关成立由党组（党委）领导负责的考核工作领导小组，领导机关考核工作。二是认真制定考核办法。各机关都能按照制度要求结合自身实际制定考核办法，明确考核范围和考核内容。三是严格依照考核程序。各机关基本都是按年度述职评议、考核评鉴、“先进”公示、结果反馈等程序开展相关工作。在测评方式上，各级机关根据自身特点则略有不同。如部门少、人数少的，在全机关进行测评；部门较多、人数较多的，以部门为单位进行测评。

2.各级机关在开展公务员考核

被调查单位认为，机关各部门、各岗位的工作性质、工作内容、工作量差异较大，制定一个适合对各岗位人员考核的细化评分标准难度较大。在具体考核工作中，虽然有的机关对定量考核做了一些探索，但大多数机关基本参照德、能、勤、绩、廉这五项定性评价的内容进行打分考核；即使已按量化指标进行考核的，最后优秀等次也是以投票确定的。

2.绩效考核缺乏有效手段

在考核方法上，有的机关主要是采用年终一次性的集中考核，平时考核大多流于形式；有的机关采用简单的一次性公开投票的方法评出考核等次。在考核等次确定上，由于优秀名额少，通常是优秀等次按比例分配，由于部门之间人数不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作无可比性，除特别突出的，一般采取轮流坐庄；对那些工作表现差，应定为基本称职或不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，部门负责人碍于情面或为求太平，最终也只能定为称职，造成了考核中“称职随便定、不称职不能定、优秀不好定”的状况。

3.考核的激励功能未能充分发挥

虽然有的机关在干部提拔任用时已经将考核结果作为依据和条件，但多数机关考核结果与公务员培养和提拔任用没有必然关系；按照公务员法规定，公务员连续3年被确定为优秀或连续5年被确定为称职以上等次，在本职务对应级别内晋升一级，优秀与称职在晋升工资级别上差距不大。这在一定程度上影响了考核的激励作用。

三、完善公务员工作绩效考核评价制度的对策与建议

1.增强绩效考核评价指标体系的科学性、合理性

建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。要在总结已有的量化考核实践基础上，结合公务员岗位体系和部门年度主要工作、重点任务，设定量化指标，并尽可能具体化、数量化，力求做到定性与定量有机结合。考核评价指标应是公务员完成主要工作的关键性指标，要避免面面俱到。一是编制岗位说明书。机关组织人事部门应根据部门职能设置相应的公务员岗位，编制相关岗位说明书，作为公务员岗位工作考核指标制定和考核评价的主要依据。二是细化考核内容。在明确各部门年度主要工作和重点任务基础上，根据不同岗位的特点分解至各个岗位，作为考核评价指标的重要内容。三是量化考核指标。各项考核评价指标应尽可能量化，并根据指标的重要性和难易程度设置考核评价权重。四是考核评价指标要有针对性。在确定考核评价指标时，考核者有义务和责任与被考核者就工作任务、绩效评价目标等进行提前沟通，力求做到被考核者与考核者双方共同认可，使之更加科学合理。

2.加强绩效考核机制建设

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[中图分类号]D035.2 [文献标识码]A [文章编号]1006-0863（2013）11-0071-04

一、公务员“能力席位”的界定及其与绩效考核的关系

（一）湖北省公务员“能力席位”理念的内涵

公务员“能力席位”的理念是以工商管理领域的经验为借鉴，以职责（定责、履责、问责）为核心，以岗位为基础的一种全新公务员能力管理模式。公共管理领域的一个岗位就是一个“席位”，每个“席位”都应有与其匹配的能力。因此，所有的公务员岗位都是“能力席位”。

公务员“能力席位”标准是指能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效优秀者和普通者的一系列潜在特质，即为了完成工作，并取得良好的工作绩效，任职者所需具备的知识、技能、能力以及个性特征要求。不同类型、不同等级岗位所需要具备的能力也具有较大的形式差异和能级差异。

（二）湖北省公务员“能力席位”标准的指标构成

2009年，笔者主持并完成了湖北省政府项目《湖北省行政机关公务员“能力席位”通用标准研究》，在借鉴英国、美国公务员能力指标体系和我国人事部公布的公务员通用能力框架的基础上，对湖北省人力资源与社会保障厅等12个厅局的各级公务员访谈，并对26个厅局单位进行问卷调查（780份），通过因子分析、相关分析的实证方法，构建了湖北省省直行政机关公务员“能力席位”的十二项标准。

“能力席位”标准由“基础能力”和“政治与行政能力”两大模块构成。“基础能力”是公务员所应具备的全员素质，是进入公务员队伍的门槛，包括学习、表达、调查研究、心理调适等四大能力维度；“政治与行政能力”是公务员在国家公共权利行使过程中政治意识、政治行为、政治判断及其与岗位能力配套的推进、控制、管理行政运行、行政服务，保持行政高效运转的能力，包括政治鉴、团队管理、创新工作、应急和远谋、出谋划策、依法行政、公共服务和廉洁从政等能力维度。这十二项能力维度按照“科办、科级、处级、厅局级”四个层级，进行了指标的细分。

目前，湖北省各省直机关均已建立每个公务员岗位“能力席位”标准，并探索将其运用于公务员的招录、绩效考核等管理环节中。本研究以“科级”和“处级”两级公务员为对象，构建与“能力席位”标准相对接的绩效考核指标。

（三）“能力席位”标准与考核指标的关联性

“能力席位”标准即是一种岗位胜任能力。岗位胜任力（competency）最早由美国心理学家McClelland提出，并用于优秀外交官的选拔，它是指在某一工作上能区分绩效优秀者和绩效普通者的个人潜在特质。[1][2]研究显示，岗位胜任力对绩效具有良好的预测作用。[3] [4] 岗位胜任力已成为各国公务员选拔、培训和测评的主要依据（Horton，2000）。将岗位胜任力模型导入绩效考核体系，能提高考核的效果，使绩效考核更具有针对性。

我国现有公务员绩效考核重点是《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》中提出的“德能勤绩廉”五大维度，“德能勤绩廉”较全面地体现了公务员考核内容，但若直接以此作为考核指标，过于笼统和抽象，且缺乏指标权重，不利于实践操作。如何将“德能勤绩廉”进一步细化和施行是当前公务员绩效考核指标研究的重难点。

二、“能力席位”视角下公务员绩效考核三级指标体系框架设计

本研究认为，“德、能、勤、绩、廉”的指标细化可以从岗位胜任力和岗位职责两个方面展开，将公务员绩效考核指标体系构建为三个层级：一级指标是“德、能、勤、绩、廉”五大维度；二级指标是将“能力席位”标准导入“德、能、勤、绩、廉”中，形成基于“能力席位”标准的二级指标体系，其中“德、勤、廉”为通用型考核指标，分解成若干个二级指标，适用于各层级、各类别公务员的绩效考核；三级指标是以岗位职责为依据，对“能、绩”的二级指标进行具体细化。

考虑到二级指标只适合考核某一层级公务员的绩效水平（比如科级公务员），仍然无法满足对同一层级内不同岗位的公务员进行差异化考核的需求，因此，必须结合各岗位的职责内容，进一步分解“能”与“绩”的二级指标。三级指标的分解需各实际部门根据具体情况进行操作，本研究未做统一设计，只提出绩效考核的二级指标体系及权重，这里只给出三级指标的设计原则。

三级指标的设计遵循两个原则：一是根据岗位职责的内容；二是根据岗位所应具备的能力，重点细化“绩”与“能”的指标。具体来说，“绩”可以从工作职责的数量、质量、工作效率和工作贡献等方面进行分解，综合评价公务员的平时工作表现和年度工作总结，突出对“实绩”的考核；“能”可以从完成岗位职责所需具备的核心能力进行分解，如业务学习能力、工作执行能力、服务基层能力等。这些指标不仅能够考核公务员的现有工作能力，更应该能评价其未来工作绩效。

三、基于“能力席位”标准的二级考核指标体系

（一）与“能力席位”标准对接的初始二级指标体系

按照上述指标体系的设计框架，本研究以科级和处级的“能力席位”标准为基础（见表1），绩效考核指标在与“能力席位”标准对接时，采用访谈和问卷两种方法。

课题组对湖北省12个厅局人事处长进行访谈，经过指标调整和反复讨论后形成初始二级指标体系，如表2。

问卷以访谈结果为基础，运用探索性因子分析对绩效考核指标进行提炼。问卷调查选取了湖北省省直机关26个厅局为调查对象，发放问卷920份，有效问卷798份。其中科级及以下585人，处级213人。经过编码、录入、整理后，采用SPSS17.0对相关数据进行了统计分析。

（二）探索性因子分析（exploratory factor analysis）

1.适度性检验

首先对问卷进行适度性检验，判断样本数据是否适合做因子分析。因子分析的适度检验见表3：

上表中，KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取样适当性数量，当KMO值愈大时，表示变量间的共同因子愈多，愈适合进行因子分析，根据学者Kaiser（1974）观点，KMO值小于0.5时，较不宜进行因子分析。此处，科级及以下公务员绩效考核指标问卷的KMO值为0.922，并且Bartlett球形检验的卡方值为7328.7（自由度为300），达到显著水平（p

2.因子分析

采用主成份分析法（Principal Component Analysis）来估计因子负荷量，以特征值大于1为标准进行因素分析，并进行VARIMAX旋转。在分析过程中，依据以下标准对指标进行删减：第一，因素分析中，共同度在0.4以下的题项；第二，因素分析中，因子负荷量在0.5以下的题项；第三，因素分析中，因子负荷量在一个维度大于0.5，且在其他某一维度大于或等于0.4。考虑到在实际操作中，对“廉”这个指标通常采取一票否决制，在本研究中，该指标不参与因子分析和权重设计，直接作为考核指标的一个独立维度。

（1）科级公务员绩效考核指标的因子分析。科级的27个初始指标的主成份分析中获得4个特征值大于1的因素，经逐步删除后，共有17个指标进入因子归类，结果见表5。第一个因素的特征值为3.225，能够解释总变异的20.097%，包括职业道德、依法行政、组织纪律性、个人品德等4个指标，与一级指标“德”对应；第二个因素的特征值为2.522，能够解释总变异的18.532%，包括业务与学习能力、工作执行能力、服务基层能力、政策识别能力、应急能力等5个指标，主要反映公务员履行职责的业务素质和能力，与一级指标“能”对应；第三个因素的特征值为1.464，能够解释总变异的8.162%，包括敬业精神与责任心、工作积极主动性、团队协作精神、出勤率等4个指标，与一级指标“勤”对应；第四个因素的特征值为3.587，能够解释总变异的22.194%，包括工作职责质量、工作职责贡献、工作效率、工作职责数量等4个指标，与一级指标“绩”对应。这4个因素总体方差解释量为68.985%，说明对科级及以下公务员绩效考核指标具有良好的解释能力。

提取方法 ：主成份；旋转法 ：具有 Kaiser 标准化的正交旋转法。

（2）处级公务员绩效考核指标的因子分析

本研究对处级的26个初始指标进行主成份分析，获得4个特征值大于1的因素，经逐步删除后，共有15个指标进入因子归类，结果见表5。第一个因素的特征值为3.725，能够解释总变异的22.497%，包括职业道德、依法行政、组织纪律性、个人品德等4个指标，与一级指标“德”对应；第二个因素的特征值为2.506，能够解释总变异的18.432%，包括参谋与策划能力、业务与学习能力、政治鉴别能力、公共服务能力、应急管理能力等5个指标，与一级指标“能”对应；第三个因素的特征值为1.972，能够解释总变异的9.827%，包括敬业精神与责任心、团队领导意识、工作积极主动性等3个指标，与一级指标“勤”对应；第四个因素的特征值为2.978，能够解释总变异的21.053%，包括工作职责贡献、工作职责质量、工作效率等3个指标，与一级指标“绩”对应。这4个因素总体方差解释量为71.809%，说明对处级公务员绩效考核指标具有良好的解释能力。

（二）将“能力席位”标准引入绩效考核指标设计，有利于提升公务员胜任力。本研究设计的基于“能力席位”标准的公务员二级考核指标体系，将各胜任力标准与考核指标进行对接。其中，科级公务员“能力席位”中依法行政、学习、工作执行、服务基层、政治识别、应急、团队协作、自我规范与约束等八项能力和处级公务员“能力席位”中依法行政、学习、参谋与策划、政治鉴别、公共服务、应急管理、组织管理、廉洁从政等八项能力分别转化成各层级的二级考核指标。与“能力席位”标准对接后的考核指标不仅能够为优秀绩效提供标准，使绩效考核更具有针对性，而且有利于引导公务员提升个人能力。

（三）设计绩效考核通用指标，为公务员绩效考核实际工作提供直接参考。本研究提出将“德、勤、廉”作为通用型考核指标，适用于各层级、各类别公务员的绩效考核；将“能、绩”作为专业型考核指标，针对具体岗位职责进一步细化。这种指标分类，既能满足从整体上构建绩效考核体系的需求，又能满足对不同层级、不同类别公务员进行差异化绩效考核的需求。研究中提炼的通用型考核指标可以为实际部门的绩效考核工作提供直接参考。

[参考文献]

[References]

[1]McClelland D C. Testing for Competence rather than for Intelligence. American Psychologist， 1973（28）：1-14.

[2]Spencer， L. M. & Spencer， S. M. Competence at Work： Models for Superior Performance. John Wiley & Sons， Inc.1993.pp222-226.

[3]Duncan， G， C， James， L， M， James， L， M. Saber. The Development of Information-based Competence and Execution of Information-based Competition IEEE Annals of The History of Computing. 1995.

[4]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程式模型的检验[J].心理科学，2002（5）.

Wang Chongming， Chen Minke. Management Competency Analysis： Testing Structural Equation Models. Psychological Science， 2002（5）.

（作者：陈芳，中南财经政法大学公共管理学院副院长，教授，博士生导师；鲁萌，中南财经政法大学公共管理学院博士研究生. 武汉430073）

The Study of A Three-level Civil Servants Performance Evaluation Index System from Competence Perspective

——Taking Civil Servants in Hubei Provincial Authorities as An Example

Chen FangLu Meng

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以结果为本的公务员绩效评估方法，在本质上是通过明确工作岗位职责、岗位绩效目标和绩效标准、构建评估指标来规范公务员行为、提高公务员积极性和工作质量的激励管理方法，充分体现了以人为本、以人为中心的当代人力资源管理理念。树立公务员绩效评估的正确理念、明确公务员绩效评估措施的功能价值，是科学构建和实施公务员绩效评估制度的前提。为此，本文从以下六个方面具体阐述科学施行公务员绩效评估制度的途径和方法。

要通过工作分析来科学确定岗位绩效目标、岗位职责和绩效标准，并经过立法程序将其确定下来。通过工作分析对职务的性质、要求以及职务间关系的确定，将每项工作合理地分配到政府结构中的各个层次，并提出具体的职责范围，从而避免职责的重叠与缺漏；通过工作分析中的对职务的说明、对人员素质要求的确定，为人事计划的制定提供依据，确定部门所需人员的数目及其素质，以便合理选拔和使用人才，使人尽其才，才尽其用；通过工作分析技术，以工作分析中的标准加以衡量，可减少绩效考评中的主观因素。公务员绩效评估的程序开始于行为结果与绩效目标之间的比较。因此，工作分析是实施公务员绩效评估的基础性工作。公务员绩效评估首要的就是要明确应该做什么、做到什么程度。绩效评估就是通过具有法律效力的绩效目标、绩效标准和评估指标来规范行政行为，并把公务员对法律负责、对行为结果负责与对人民负责统一起来。

要科学构建绩效评估指标体系。在构建评估指标体系时，既要考虑公共管理的经济效益和社会效益，也要考虑短期效应和长期效应、直接效应和间接效应；要建立定性与定量相结合、统一性指标与部门和岗位等特殊性指标相结合的综合的、多层次的绩效评估体系，避免绩效评估指标与岗位职责之间脱节；要充分听取各方面专家和社会公众的意见，避免出现绩效评估指标对被评估者产生逆向激励效应。

要建立和完善公务员绩效评估中的信息系统和信息沟通机制。信息资料是影响绩效评估的重要因素，收集信息资料的关键是在政府部门之间、政府部门与公众之间建立起一种广泛的信息沟通机制。通过大众传播媒介、办公室自动化、管理信息系统和网络等信息沟通机制，提高政府部门收集、处理信息的能力并实现资源共享，建立和畅通公众表达利益与意志的渠道、提高政府部门对公众需求的回应力，从而有效解决绩效评估过程中的信息不对称问题。在此基础上，建立和完善绩效评估指标体系和绩效评估基础资料数据库，使公务员绩效目标能够量化和具体化，从而为评估政府绩效提供技术支持。

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张凡很忙，一个星期要到好几个学校去讲申论课，约好的采访也因此一推再推。上周三，记者终于见到这名传说中的“考霸”。

“你好！”大高个、一脸阳光，张凡礼貌地伸出右手。记者很难把眼前的张凡与有18次经历的公务员“考霸”联系起来。本科、研究生均就读于湖大行政管理专业的他说，18次公务员考试经历，也是由盲从逐渐到理性的过程。

据介绍，从2014年到2014年，他几乎没有间断地筹备、参加公务员考试，北京、上海、青岛、新疆、广州、湖南等地都留下了他应考的身影，为了这些考试他大约花费1.5万元。

“他的课穿插了很多成功的经验和失败的教训，让我们少走弯路。”湖大文学院研二学生小汪说，张凡的课让他们很受益，比如怎样定位、怎样选岗、怎样安排异地考试等。

湖大行法学院教授洪威雷表示，如今大学生、研究生就业压力大，考公务员成了很多毕业生的不二选择，社会不妨多给予他们一些理解。

大二开始报考公务员

2014年，张凡本科毕业。但他从大二起，便为就业未雨绸缪。北京国资局、广州海关、青岛旅游局、新疆银监局、湖北省纪委等都曾是他的报考目标。2014年，他考上研究生，但还继续着“公考”脚步。

2014年，抱着试一试的心态，张凡参加上海、大连的公务员考试，但止步笔试。2014年，张凡初涉国家公务员，报考广州海关，仍无缘面试。2014年，报考湖北省纪委，笔试过线，却被笔试前三名拉下近30分的差距。同年4月，张凡在北京谋得一份汽车销售工作，期间参加了北京市国资局和建委的公务员考试，并在北京市建委公务员考试中进入面试，但未能“中举”。2014年，报考新疆银监局、武汉市公安局，因0.5分和1分之差落选。

张凡终于在去年的第17次考试中被湖南湘潭市人民银行相中，但他没能提前毕业而放弃，接着参加今年11月底的国家公务员考试。

张凡坦言，公务员收入稳定，待遇有保障，考公务员也是父母的期望。“可能是受父亲的影响，当一名公务员是我懂事后的理想。”张凡说，身边的同学鲜有像他这么执着的“考霸”。

张凡掐指一算，从大二开始，6年里他参加了18次国家、省市区的公务员考试。考到第8次时开始总结失败的经验教训：以前不了解单位的报考人数和岗位性质，知己却不知彼。随后的七次公务员考试，张凡一路杀入面试大关。

18次考试花掉一万五

每周在“百度”搜索一次“公务员考试”，已成张凡的生活习惯，“这是我获得考试信息的方式”。

篇11

中图分类号：K828.2文献标识码：A文章编号：

1背景

1.1进行研究的意义

当前公务员报考人数年年增加，其竞争激烈程度史无前例，以国考为例，2003年，全国报考人数仅为8.7万，而从2007年开始逐年猛增。2008年为64万，比2007年增加12%；2009年报考人数突破百万，达到105万人，2010年、2011年连续2年突破140万；2012年较前两年略有下降，为133万。2013年公务员招考20839人，创历年最高，据预测报名人数可能接近200万，招录比例或达90:1，竞争强度也创历年之最。报考者中既有应届毕业学生，也有不少社会人员。很多人不惜花费数千元参加各种培训班，购买各种复习资料，很多人更是年年失败，年年参加，大有不达目的不罢休的架势。更有许多刚进入大学校园的学生为了“练手”，多次参加公务员考试。同时许多社会已在业人员也看中了这块蛋糕。因此，研究这一现象有利于了解青年人职业选择观；有利于促进合理的职业流动；有利于国家制定更为合理的公务员制度；有利于公务员队伍的素质建设。

1.2研究现状

随着“考公热”现象的出现，有大批学者对此进行了分析、研究。通过对学术期刊网的查询，从2008年至今，共有142篇文章对此现象进行了讨论和研究。目前研究主要集中在以下几方面：从人力资源开发角度，吕慧芳认为，高学历的人才加入公务员队伍有利于提升公务员群体的素质；毛寿龙通过对公务员的分析，认为从长远看公务员是金饭碗。吴天等人分析公务员热的原因，强调公务员热的社会文化因素。翁为先同多对我国公务员热的成因与现实影响的分析，认为过度的竞争源自于民族文化和经济利益多种因素。

以上文献多集中于对现象原因的分析，但没有对其深层次原因予以探寻，也鲜有解决之策，同时多数都比较关注学生考公热的动机、原因而忽视了在职或其他社会人员热衷公务员考试的原因探析。鉴于此，本文首先对公务员热的深层次原因进行剖析，得出当前青年人的择业观，以期从政府宏观层面和家庭、个人微观层面缓解这一社会现象。

2基础理论

2.1概念界定（相关概念、主概念）

2.1.1公务员

公务员的概念有大有小，范围不尽一致，大致来说有三种类型：第一种是小范围的，英国为其典型代表国家，这类公务员仅指中央政府中非选举产生和非政治任命的事务官，不包括由选举或政治任命产生的内阁成员及各部政务次官、政治秘书等政务官。第二种是中等范围的，中央人民政府的所有公职人员，包括政务官与事务官都称为公务员，但适用于国家公务员法规的只是事务官。美国基本属于这种类型。第三种是大范围的，把中央到地方政府机关的公职人员、国会除议员以外的工作人员、审判官、检察官、国有企业和事业单位的工作人员统称为公务员，法国基本属于此种类型。

2.1.2公务员考试

中国古代官员制度的衍变始终是以官员选拔制度的衍变为中轴展开的，英国文官制度的确立也借鉴了我国的科举制。相对于各资本主义国家公务员制度的确立，中国公务员制度的建立较晚。中国从20世纪90年代开始引入公务员考试，并于近年趋于成熟和稳定。分为国家公务员考试和地方国家公务员考试两种。

国家公务员考试是指，中央、国家机关以及中央国家行政机关派驻机构、垂直管理系统所属机构录用机关工作人员和国家公务员的考试，简称“国考”。地方的公务员考试是指，地方各级党政机关、社团等为招录机关工作人员和国家公务员而组织进行的各级地方性考试。中央和地方考试单独进行，不存在什么从属关系，考生根据自己要报考的政府机关部门选择要参加的考试，也可同时报考，相互之间不受影响。本文主要针对国考即国家公务员考试的现象进行研究。

2.2理论基础

有很多人运用职业发展理论对公务员热背后的原因进行分析，职业发展理论实质上是理性决定论，认为职业选择是具有目的性的，它由自我概念的形成、转变和实现组成，也即职业选择是一种理性的决定过程。但是这种理论偏重个人的心理，其研究核心是放在个人心理发展的过程上，论证过于微观，对影响个人职业选择的社会结构因素（诸如社会、经济、文化等）论述不够。而且这一理论是由外国学者提出的，在我国由于历史、文化等原因，不能完全适用于我国。因此，本文运用适合我国的实际情况、由我国学者提出的影响职业选择的综合性理论——社会-文化影响论，该理论把研究重点放在个人所不能控制的社会结构上。

3现存问题

3.1问题

公务员考试从在我国推行开始至今，有其显著的特点，以下是本人就这几年公务员报考中出现的几个现象的总结：

第一，报考人员中学生所占比例高，达到30%以上。最初是应届生热衷于考公务员，最近这种热度渗透到了大三、大二的学生中，甚至许多大一的学生也加入到考公一族中。有的人不惜冒险伪造信息骗取报考资格。很多学生知道自己进入不了面试环节，伪造毕业信息参加考试只为练笔，为毕业时报考公务员积累经验。

第二，岗位竞争比例严重不平衡。有的岗位是万里挑一，有的岗位却难以实现零突破，竞争激烈的岗位多为中央直属机关。并且，本次报考中，这种冷热不均、两极分化的程度进一步加剧，截止本日，2013年度公务员考试报名中，“国家统计局合川调查队业务科室科员”，竞争比已经达到9411:1，刷新历年国家公务员一个职位考录最高比例。紧随其后的“国家统计局南川调查队业务科室科员2”竞争比也超过了9000大关，目前为9175:1.而2012年的考录比最高的岗位仅为3619:1，今年排名第九的职位竞争比在去年能拍到第四。而有许多岗位无人问津，与去年不同，今年有的职位在备注中表明该职位并非“金饭碗”，令很多报考人员将其划出考虑范围。

第三，报考东西部不平衡。工作地点是影响职业选择的重要因素，一些大城市的报考竞争激烈，而一些偏远地区几乎无人问津。上海2013年通过“国考”招录的岗位有147个，通过资格审查的人数却超过了5.2万人。与之相对，无人报考或报考比例低的岗位多数都是那些艰苦边远地区的职位，工作较为辛苦。

第四，报考限制是报考人员首先关注的项目。在招考说明中，报考人员会根据自己的实际情况进行筛选，一般报考限制低的岗位，会引发高度激烈的竞争。例如今年的统计局的两个岗位，虽然工资低，也会经常到乡镇、街道出差，工作不轻松，却引发了高度激烈的竞争，主要原因就是因为报考限制低，类似岗位在天津的报考要求必须为研究生，其他城市如北京、上海对外语会有所要求，而在合川和南川打破了专业限制。

3.2原因分析

首先，在现实生活中，在社会上流传久远、制约性较大的习惯势力，如习惯、传统、风尚制约着人们的择业行为。我国最初实行统包统配的就业政策，这种政策虽使青年人拥有了铁饭碗，却让其付出了丧失职业选择机会的代价。以来，就业政策的转变使青年人有权利自由选择岗位。以市场为导向的就业制度的变革，使用人单位获得了择人权，也让青年获得了择业权。但是，我国古代就有“学得文武艺，货与帝王家”的说法，通过政治资源获取其他社会资源的社会意识普遍存在，而政治资源的获得途径就是成为政府工作人员，显然公务员考试是许多途径中大多数人最容易选择的。

其次，政府工作人员的收入分配、福利待遇、劳动条件优于大多数其他组织的工作人员。公务员的工资稳定，工作稳定，拥有一定的社会地位，国家颁布的保护劳动者的法令政策在国家机关中较企业等其他组织更易于得到实施。公务员的培训、医疗、退休养老等方面的保障也是其他职业群体无法攀比的。

再次，家庭的意见在应届毕业生进行职业选择时的影响是其他任何因素都无法取代的。其中，家庭的社会经济地位是影响个人职业志愿和期望的所有因素中最强有力的。所谓“一人得道鸡犬升天”，很多人希望通过成为公务员改变家族命运，光大门楣。

最后，我国的教育在教学内容、人才培养模式上存在弊端。教师以书本为主，所授内容枯燥乏味又难以与时俱进，许多新兴学科诸如经贸、政法、公共管理等的讲授使学生难以与实际工作联系起来，用人单位不愿接受无经验的学生，造成学生就业困难，把百万学子推向了一根独木桥——公务员考试。

3.3小结

通过以上的分析发现当前青年人的择业观有许多不良之处，首先，在巨大的就业压力之下，很多人避重就轻，公务员招考中相当多的职位对实践经验没有限制，比起企业求职，参加公务员考试使得青年人觉得更能保留自己的尊严。

其次，报考中两级分化的现象也体现出当前青年择业的极端功利性和盲目性。有些报考者不关注岗位职责，仅以工作条件、工作环境为首选因素。

最后，为了待遇、保障和权力而参加考试的报考者，也说明当今青年中有一部分人为了追逐经济资源和社会地位的择业观。

4措施

4.1完善公务员制度。《公务员法》实施填补了中国法律体系的一个空白，对贯彻依法治国战略，健全干部人事管理法律法规体系具有重要的里程碑意义。但是其还有许多地方以待完善，对公务员的权力、义务和待遇应以市场为导向进行定位，不宜权力和权利不分，更不应待遇过高，破除公务员职业的特殊性——铁饭碗、金饭碗。

4.2 重视在校生、应届生职业生涯规划。大力发展职业教育，完善新兴学科，帮助学生形成正确的人生观、价值观的同时，塑造其职业观，不贪图享受，不追名逐利。现在很多学校的就业指导中心以联系用人单位，为学生提供就业信息为重点工作，忽视了对学生职业生涯规划的指导。

4.3 完善社会保障体系，加快社会保障立法进程。营建公平、正义的社会保障体系，为各行各业的福利实现提供法制保障，为社会各阶层的利益实现创建一个公平、正义的宏观环境。

4.4 拓宽就业渠道，鼓励自主创业。通过政策支持大学生自主创业，为其提供咨询渠道，资金资助，减免税收，进行定向培训。与此同时，支持学生的灵活就业，拓宽就业渠道，如支教、支农和扶贫等。

实际上，“公务员热”有利有弊，众多优秀人员参加考试，对建设一支高素质的公务员队伍有不可争议的益处，但其也能够折射出一些社会弊病，影响青年人进行职业选择的因素也是多方面的，没有一个单独的因素能够决定劳动者一生的职业选择，随着公务员制度的完善，社会文明的进步青年人会逐步进行职业生涯规划，建立科学的择业观。

篇12

中图分类号：C93　文献标识码：A

通过为“德、能、勤、绩、廉”设置权重的办法，使评估结果既能体现出评估的重点，又能成为各项评估因素的综合评估结果。评估标准过于笼统的问题与中国文化相比较于个人而言更重视集体的力量也有关，建议加强对行政首长的培训，提高他们对建立健全本单位详细准确的个人工作及评估标准的重要性的认识。

评估人有意识地避免与表现不佳员工的正面接触很容易使评估工作仅成为一种表面形式，而这正是大连和休斯顿的共同问题。这源于人类的一种本能：避免评判别人或者害怕损害与相关人的良好社会关系。一定程度的培训将会消除评估人的担心，使评估工作更加职业化而不是个人化。另外，也可以参考休斯顿的做法，修改评估表格，增加评估人评语的空格，并分散评估时间，使评估过程中有更多的时间给予评估人和被评估人进行交流与沟通，以利于改进工作，提高工作成效。

美国是世界上实行公务员绩效管理制度最早的国家之一，它的很多相关制度和做法都值得我国公务员管理部门借鉴和学习。但是美国又是一个多元化国家，其公务员管理从联邦政府到各地方政府各有不同，纷繁复杂，很难以一概之。笔者在美国学习公共管理期间，专门对美国德克萨斯州休斯顿市的公务员绩效管理情况进行了调研，通过与大连市现行公务员绩效评估工作的比较，笔者认为休斯顿市在评估标准的制定和具体评估工作的实施过程中有很多细节值得我们学习和借鉴。

一、评估内容明确具体

根据休斯顿市和大连市相关文件和规定的要求，两市都要求具体工作标准由评估人和被评估人提前根据该岗位的职责分工进行制定。在休斯顿我们了解到，每位公务员参加工作后都有一份岗位责任书，上面明确书明其所在岗位的各项职责、任务，而且每年公务员管理机构都要向公务员征求关于修改评估项的意见和建议，并通过共同研究后对有必要的地方加以修改。而在大连事情却不是这样的，很多岗位都没有书面的岗位职责说明书，更谈不上每年根据实际工作职责、任务的变化进行修改了。这种具体工作职责分工的缺失，直接导致了大连市公务员绩效评估标准的笼统性和模糊性。这一问题的产生可能源于两个方面的原因：一方面是由于我国现行公务员考核条例中未对此做以要求，只是大连市公务员考核办法中做了此项规定，由于属于地方法规，所以其效力远不及国家法规高，因此得不到各单位的重视，无法得到有效的贯彻落实；另一方面这一现象也与中国文化有关。中华文化自古以来重视集体的力量，相比之下也就忽视了个人的力量，这一点与西方文化正相反。美国崇尚的是个人英雄主义，而我国鼓励的是集体主义精神。这一点决定了我国各机关更重视制定各机关的总体工作职责、工作任务而忽视个人的工作职责和工作任务。举个最简单的例子，年终岁尾各单位都要花很大气力做本单位的工作总结和明年工作打算、计划，但是很少听说某个公务员花了多大气力做自己个人的年度工作总结和下年工作打算。而岗位职责却正是设定绩效评估标准的基础，因此要想明确公务员绩效评估标准，提高大连市的公务员绩效评估水平，必须明确每个公务员的岗位职责分工。

二、评估标准科学量化

休斯顿市公务员绩效评估标准由两部分组成，一部分是根据工作职责任务分工而进行的实际工作业绩评估；另一部分是根据工作相关知识、能力、态度、效率、技能而进行的工作表现评估。每一部分分为若干评估项，工作表现评估部分又分为既定评估项和可选择的评估项两种，可根据不同职位特点、级别要求选择评估项。每部分各项得分之和等于该部分评估分值。两部分各占总评估分值的50％，实际工作业绩评估占总评估分值的50％，工作知识、能力、态度、效率、技能表现占总评估分值的另外50％。各评估项的评估分值由两个因素确定，一是这个评估项的重要程度，由该评估项的权重来表示，由低到高分为1、2、3三种权重，1表示该评估项不重要，2表示一般重要，3表示非常重要。二是被评估人在这一评估项方面的表现。由该评估项的评估分值来表示，由低到高分为1、2、3、4、5五个等次，1表示工作经常不达标，工作表现不好，2表示工作有时能达标，但需要改进，3表示工作总能够达标，令人满意，4表示工作超出既定工作标准，而且取得很大价值和成绩，5表示工作超出既定工作标准，而且总能取得非常大的价值和成绩或者为组织的成功和发展做出了主要贡献。被评估人每一评估项的最终评估分值由该评估项的权重乘以该评估项的评估分值决定，被称为该项加权后的评估分值。每一部分的各项加权后的评估分值之和除以总权重数为该部分的评估分值，两部分的评估分值相加再除以2即足该评估人的最终评估分值。如果此最终评估分小于1.99，则该被评估人将被评为不能接受，2～2.99为需要改进，3～3.69为可以接受，3.7～4.39为较好，4.40～5.0为非常出色。

在大连市，对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。公务员年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。我们不难发现，相比于休斯顿的评估标准，大连市的显得非常模糊和不可量化，不易于评估人做出正确的评估。举个简单例子，如果一个被评估人在“勤”方面表现为优秀，在“绩”方面表现为不称职，在能方面表现为“基本称职”，那么此被评估人到底应该被评为哪个等次呢?根据大连的评估标准，你几乎给不出令人满意的答案。而如果按照休斯顿的标准，则这两方面的表现会通过设置权重的办法被体现在最终评估值中，也就是说休斯顿的评估标准使被评估人的最终评估值真正成为各评估项的综合体现，而我们大连的则不然。

三、评估重点明确突出

大连或者说我国的公务员考核要求以考核工作实绩为主，那么这爪“主”又是怎么样体现出来的呢?从我们的标准中看不出如何体现。就像上面所举的例子，在该被评估人勤、绩、能等方面表现不一致时该如何评估?难道说以绩为主就是说完全只看绩吗?那么，这个人就应该被评为不称职，果真如此的话，我们又何必设置其他四项评估内容呢?综上所述，大连的评估标准设置的看似清楚，实则模糊而令人迷惑。而另一方面，休斯顿市因为把工作实绩单独作为一部分进行考核，而且把该部分评估分值设置为占总分值的50％而轻而易举地体现出了“以工作实绩为主”的评估理念。

四、评估时间均匀分散

大连市公务员评估分为日常和年度考核两种，而事实上日常考核基本上没有落实到字

面上，只有年度考核才需要填写考核表。而年度考核全部都要求在当年的年底或次年年初完成。这就使公务员考核工作全部集中于岁末年初这一时间段，显然这一段时间评估人的工作量是很大的，而一年中其余时间则相对轻闲。相反的，休斯顿规定除公务员参加工作第一年的第五个月和第十一个月进行评估外，今后每年都在该公务员参加工作之日进行考核。也就是说如果甲公务员是在今年8月1日参加工作的，那么今后每年的8月1日便是他的绩效评估日。因为每个公务员参加工作的时间基本上都是不同的，这就使他们的评估日也不同，因此会使评估人的工作量较均匀地分布于全年12个月中。举个简单例子，假设一个评估人的12个下级公务员分别于各年的1月至12月中各不相同的月份参加工作，那么如果他们在休斯顿市工作，那么他们的评估时间则分别为1～12月中的各不同月份，他们的评估人每个月只需要对一个公务员进行评估就可以了。但是如果他们在大连市工作，那么他们的评估时间则全部集中于12月份，这样他们的评估人在12月一个月内则需要同时对12名下属进行评估，这无形中使其工作量过于集中，而保证不了工作质量。

五、评估领导直接有力

我们都知道大连市公务员绩效评估由设立的年度考核委员会实施，而考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。但事实上，由于组建考核委员会比较麻烦，目前我国一般公务员的考核基本上都是由单位领导成员所决定。领导成员作为评估人的弊端在于，某些公务员日常工作中受中层干部的直接领导，但是考核时中层干部却不是他们的评估人，对其表现的评估没有发言权，这就导致日常领导与年度考核的脱节，不利于日常工作的开展和调动中层干部的工作积极性。而休斯顿市规定“上级是向其汇报工作和接受其直接领导的下级的评估人”就避免了这个问题。

六、评估过程注重沟通

从两市评估表格的设计中我们不难看出，大连市评估表的大部分篇幅留给公务员作自我总结和评价，在考核评估人一栏中只留出很小一处空白供评估人撰写评语，所以很多评估人只在该栏写上“同意”、“称职’等评估结果性意见，而很少给出具体的改进意见。而且由于考核人员怕“得罪人”或影响到人际关系，在考核评估过程中很少向被评估人指出需要改进之处和不足，这就使评估过程只注重结果不注重过程，缺少有效沟通，流为形式。而休斯顿市在每一评估项都为评估人留出很大空白用于撰写评估意见和表现建议，并且在评估文件要求中明确“评估人必须保证在整个评估过程中不断向被评估人反馈绩效表现意见。”这就使休斯顿的评估工作比大连的评估工作更重视评估的过程，也就是意见反馈的过程，进而有利于让公务员了解评估人对其的期望和要求，促进其改进工作，而不单单是给出被评估人某一个等次的定性评估结果而已。

鉴于以上分析，笔者建议大连市在公务员绩效管理方面可借鉴休斯顿市的做法，在以下几个细节上进行改进：

1、为评估标准增加权重设计。即学习休斯顿市的做法，为德、能、勤、绩、廉五方面的评估标准设计相应的权重比例，通过权重比例体现出我国公务员考核“公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”的原则。

2、根据工作职责为“绩”的考核制定具体评估标准。这就要求我们要明确各个公务员的职责分工，做好公务员绩效评估的基础工作。而要做到这一点首先要修改公务员考核规定，增加“由评估人和被评估人根据岗位职责分工共同制定具体评估标准作为公务员绩效考核的具体标准”的条款；另一方面就要通过宣传和培训，提高各单位领导干部和具体工作人员的意识，加快制定和完善各公务员的岗位职责分工，并在实践工作中不断修改和完善。

3、改革评估时间设定。为了避免同一评估人在年终、年初同时集中考核多个被评估人，因工作量过大可能降低工作标准，使绩效评估流为形式的问题，建议学习休斯顿的做法，根据公务员参加工作的时间确定评估周期。