数据分析工作经验总结范文

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篇1

1.1医疗机构医保管理工作特点与要求医疗机构的医疗保险管理工作对工作人员的能力及素质有着特殊的要求，其特点决定着此项工作中领导力的核心价值所在，进而才能够加以利用，激发员工的积极性并将其有效地转化为生产力。

1.1.1沟通的价值与效力医保办很重要的一项功能就是政策的有效“上传下达”。随着北京市医疗保险覆盖面的逐步扩大，医保基金已经成为北京市医疗保险定点医疗机构的重要来源，而医保作为支付方，本着便民、惠民、利民的精神，其政策的制定需要与实际相适应，而医学是个性化、发展中的学科，因此政策在实际应用中可能会脱节，必要的沟通能够促进医保、医学的共同发展，这对医疗机构的生存与进步有着重要意义。

1.1.2政策研究与整合北京市实施基金医疗保险已十余年，同时实施的还有工伤保险、生育保险等。由于筹资渠道、待遇等的不同，具体政策的实施也有所差别。因此作为医保承担工作量名列前茅的三级甲等定点医疗机构，接待各种类别的医保患者，医务人员在政策实施过程中需得到明确的指导。医保工作人员需把较为繁杂的政策进行研究、分析、梳理及整合，进而能使政策在执行过程中落到实处。

1.1.3数据监测与分析北京市医疗保险自2010年1月1日起实施“持卡实时结算”制度，2011年规范细化了门诊上传信息项目，医保通过北京市医疗保险信息系统建立了大数据库，已经完成了数据收集及统计，依据数据基础，2012年同期试行总额预付和按病种分组付费（DRGs）制度。在医保大数据时代，医疗机构自身数据的深入分析与统计显得更为紧迫。医保付费制度改革中数据分析得出的考核指标日趋完善和科学，但是仅基于单纯的费用分析将费用数据与医疗机构内部的实际情况相结合，需进一步挖掘与思考。

1.1.4决策建议与支持目前总额预付和按病种分组付费（DRGs）两项改革根据深化医药卫生体制改革的要求，从费用支付上对医疗机构今后的发展给予了一定的导向作用，例如对三级甲等医院加大住院费用增幅、缩小门诊量，以便实现患者的合理层级就医，有效分流。在面对政策导向的时候，需要医保工作人员能够提供相应的数据分析结果、趋势预测和利弊分析等，以便能够及时对医疗机构提供决策建议与支持，结合医疗机构大的方向，供决策参考。

1.2领导力在管理工作中的核心价值及体现领导力所包含的内容很多，但是根据医保工作的特点，总结其所需的重点内容形成核心价值，以核心价值为指导提升实践领导力，使医保工作在付费制度改革中不断自我优化。

1.2.1领导者的自身专业水平医疗机构医保管理工作沟通及政策分析等，要求领导者不能是单纯、机械的政策管理人员，还需懂得临床相应的知识，同时对医保政策的沿革有着深刻的理解，能够结合医疗机构实际及工作特性形成独立观点，客观分析评价现状，为未来管理方向做出决策指导。

1.2.2领导者的自我提升意识领导力需要能够起到引导的作用，因此在医保管理中领导者仅业务水平过关是不能持久的，更无法引导、培养团队中的成员。若想领导力持续有效，团队、医疗机构持续发展，则需领导者具有自我提升的意识，从专业、个人素养、能力水平、思想高度上等方面自我学习自我提升，不断拓展思路，形成个人风格及魅力，能保持团队向前发展的良性循环机制。

1.2.3领导者的培养和引导力一个人的战斗所取得的胜利远不及一个团队的共同努力。因此仅靠自身出色的业务水平单打独斗并非一个领导者所为，对团队的培养与引导才是领导力中不可或缺的核心价值之一。医保工作包含方面较多，面对的人群各不相同，需要团队每位成员的共同努力。如何做好一个团队的建设、文化氛围的建立、培养模式和梯队建设等都是领导力的重要体现。

2医保管理工作中领导力核心价值的挖掘与应用

在明确领导者业务水平、自我提升意识、培养引导力3个核心价值后，在医疗机构医保管理及团队建设中，加以实践及应用，保持了团队水平的有效提升。

2.1自我学习，与团队共同提升医疗保险管理工作需要与外部大环境（如市、区医保中心，其他兄弟医院）进行持续沟通、学习与交流，信息的获取、政策的导向等对于医保管理工作的成效影响较为显著，而沟通交流的过程也是不断学习、提升的过程。作为医疗机构医保部门负责人，需要经过多种渠道不断提升自己。医药卫生体制改革涉及到医疗机构内的每一个人，尤其医保作为“四梁八柱”之一，对于医保工作有着大方向上的指导，因此政策信息、相关研究报道的获取必不可少；定期参加市、区医保中心组织召开的相关政策研讨会，积极学习公立医院改革、付费制度改革的相关内容，掌握改革的最新动向；国内外专家、相关兄弟单位付费制度改革的介绍及经验交流专项研讨会的参与与互动，有利于最新内容的吸收与应用；定期将所学内容进行总结思考，找出适合本院实际情况的新方法等。自我学习的后续目标是带动整个团队的学习与提升，因此只有加强团队业务知识水平的提升才能真正发挥团队效能。政策培训、研讨会、经验交流等鼓励团队员工共同参与学习，并对其学习成效提出相应要求；组织员工进行办公室内定期学习，将外出培训内容共同分享；定期召开办公室例会，团队员工互相交流工作中遇到的问题，并共同探讨解决方法；指导员工能够及时将自己工作中的经验进行总结、分析，形成书面成果；加强团队员工之间的合作精神，尤其是老同志经验与年轻同志思路之间的有效交流与结合。

2.2有效授权，发挥员工主观能动性思维的拓展需要给予一定的空间与范围，因此在工作中注重对员工的有效授权，使其在能够在被信任的基础上发挥自我创造力，同时授权的基础上给予一定的指导，才能够使人脑资源得到有效的释放。在实际工作中，注重加强员工的自我思考精神。目前公立医院改革对医院内在费用结构的调整提出了更高的要求，如何在管理过程中以科室考核指标为工具，引导科室医疗行为规范化，需要管理者认真思考。发挥员工的积极性，引导其深刻了解此次改革的目的并达到预期效果，由下而上地提供指标制定策略、方案及标准，以科室前期实际支出费用为基础，充分考虑科室新技术、新项目使用的费用变化的影响因素，避免季节因素等，制定考核指标，并根据实际情况动态调整。在指标制定过程中，指导员工如何与临床科室交流沟通，以期指标能够更加合理、科学。医保工作中有许多工作需要与上级主管部门（市或区医保中心）、相关兄弟单位、信息系统部门、院内其他行政部门间进行沟通协调，这部分工作充分培养员工自行发现问题、梳理问题、解决问题和共同决策商讨的能力。在有效授权及指导下，员工的工作得到了相关科室的支持和认可，员工工作自信心增加，对团队认同度增高，医院的管理目标也顺利完成。

2.3人员品质及能力的有效开发团队建设的关键是人能力的有效发挥，而能力水平所达到的成效及影响是建立在人员品质水平的基础上。因此医保办特别重视人员品质的培养，在此基础上致力于员工能力水平的挖掘。在组织行为学中，员工同时处于组织结构和非组织结构两类结构模式中，而非组织结构更倾向于文化氛围等非工作上的沟通交流。在团队建设中，医保工作员工之间能够除工作关系外也以人际关系来有效凝聚，在工作和生活中都能够相互帮助共同进步。同时团队的氛围影响并引导着人员的品质，团队的为公、奉献精神得到了很好的体现，团队意识较强，这些品质对个人及团队整体能力的开发起到了正面作用。医保工作的内容范围较广，对员工工作能力要求较高（沟通协调、政策建议、数据分析、临床知识等），而不同的员工擅长点也有所不同，需要进行挖掘和培养。因此，工作中给予员工较多学习锻炼的机会，在全面能力培养的基础上，对不同人员的品质、性格特点加以引导，形成既广又专的团队特色，在实际工作中增强整个团队工作的胜任力。例如部分员工对数据分析及挖掘方面较为擅长，部分员工则擅长经验总结、政策梳理，而部分员工擅长沟通协调等，这些都是医保工作所需要的重要能力、发挥各自的特长、才能使整个团队的效能有效提升。

2.4提高团队创造能力创造力是任何团队在发展中不可或缺的能力，创造力的价值在医保工作中也同样十分重要。医保工作涉及院内院外政策实施等方面，由于政策与实际在结合过程中会有所冲突与碰撞，融洽地衔接需要工作人员在与医务人员、政策制定人员、系统开发人员、医院其他行政管理人员等沟通交流后创新性地提出解决方案。医保工作的创造力需要在经验累积的基础上加以提升，但也需要一些内在的启发，是一种工作经验的高阶应用能力。我院医疗保险领导者及员工在实践中不断地丰富工作经验，以头脑风暴的方式集思广义，启发个人创造力，高效完成医保各项工作。

3取得成效

篇2

1应聘邮件只有附件，正文无任何说明或礼貌用语，这让审阅人感觉很不礼貌。

2应聘邮件标题只写求职，而没有应聘岗位+姓名等信息，查找不便

3应聘邮件写完却忘记附上简历

4将简历完全粘贴在正文部分，而没有附件word或pdf版，这样面试官保存起来很不方便

5简历太过于简单，没有详细写清楚你在某一公司某一职位上所做的事情和成绩，只是一个公司名+职位

6整个应聘邮件和简历中看不到他的应聘岗位，这点很头疼

7应聘时一定要先看清楚岗位要求，工作地点，别还在邮件中询问哪些岗位，这样太不认真

8各种工作经历全部堆砌在简历中，反而与应聘工作相关性降低

9简历的标题别弄成“我的简历”/英文字样比如yantao缩写yt等类似

10简历、作品尽量不要弄成压缩包

为什么讲以上问题呢，其实就是一个用户体验的问题。你把面试官当用户的话你就要去考虑他的审阅体验，从收到你的邮件，标题、正文(内容)、附件是不是给他很清晰简洁传递了信息，他操作查看时是不是很便利，这些都是还没打开你的简历前就会产生的面试体验。

那一份良好用户体验的求职邮件该包含什么东西呢，我觉得先做好三点：

1邮件标题，包括姓名+地址+应聘岗位，如三寿-上海-新媒体运营即可，既让别人一眼知道你的姓名，所在地和岗位，多简洁。

2正文内容，有至少2种写法，第一种就是纯礼貌性的内容，XX您好，我希望应聘贵公司XX职位，个人简历详情如附件，请查阅。第二种稍复杂些，在第一种基础上再多写几句，比如联系方式、个人擅长、工作经历总结，如，拥有5年新媒体营销经验，做过网站运营、营销策划、网络公关等职位，等突出自己特点的描述性用语即可。觉得写不好就不要写，换第一种。

3附件内容，附件一般包含简历+作品等资料，一般不要太大太多下载也麻烦。最好就一份简历就好，word版为好。

新媒体营销相关岗位的求职简历如何写，细节我不想多讲，主要是以下3点我觉得求职人需要考虑清楚。

1弄清楚你应聘的是管理岗位还是执行岗位

如果是管理岗位不仅要写你带团队的经历和成绩，还写你曾经具体执行的经历(这部分简历中可简单点)。我相信一个没上过一线的人怎么能带一线的兵呢，如果你是搞研究的就另当别论。如果是执行岗位，比如专员岗位，你需要写清楚你干过的项目，做了什么，结果如何，有什么经验总结更好。比如运营XX微信，负责微信开通定位、内容运营、活动策划、数据分析等，将粉丝有x提升至y，阅读率提升至z，带来IP PV等w万等等。总结一套标准的内容运营方案、活动策划思路等等。这样你的执行能力就会被体现的淋漓尽致，当然还有附上文章，观点等就更好。

2相关工作经验如何把控

篇3

某住房储蓄银行作为一家以开展住房储蓄业务为主的中小商业银行，为实现银监会“十三五”规划要求，提升自身服务能力和和竞争能力，近两年也在积极开展大数据应用，在利用大数据进行精准营销方面，进行了有益的探索。通过数据挖掘实现精准客户识别

某住房储蓄银行首先与客户签署一份住房储蓄合同，按照合同的约定，客户需先进行存款，存款达到合同额(客户存款额加客户可获最高贷款额之和)的一半且达到一定的评价值系数后，客户可以获得低利率的购房消费贷款(根据产品不同，贷款利率分别为3.3%和2.95%)。虽然开业以来，住房储蓄产品已逐步获得了市场认可并积累了大量签约客户，但其中部分签约客户签约后未存款或存款不活跃，影响了业务发展。为了改善这种状况，该银行成立了“休眠客户激活”专题小组，研究如何利用自身拥有的大数据资源对现有客户进行深度分析，挖掘出潜在的活跃客户并进行精确营销，提高客户的活跃程度。

根据研究目标与数据情况，选择利用Logit模型进行回归分析以识别可能被激活的休眠客户。为此，做了以下工作：

首先，根据客户过去一年的存款次数、存款余额等因素对活跃客户和睡眠客户进行定义，有效区分活跃客户和休眠客户。

其次，选择可用的指标作为区分活跃客户与休眠客户的关键属性。选择的属性指标包括：年龄，性别，国籍，民族，婚姻、学历等。由于属性数据比较稀疏，为保证建模质量，同时还选择了是否签订委扣协议等行为数据指标。这些指标是根据营销人员的实际工作经验总结选取的。在进行实证研究之前，为了保证实验效果，还进行了独立样本T检验，检查各个变量在不同客户类别之间是否具有显著不同的波动性或者均值分布，如具有较大差异说明该变量能够较好的区分活跃客户和休眠客户。

再次，以客户类型为因变量，以前面选择的变量为自变量利用Logit模型进行回归分析。实验结果显示，当只选择属性指标进行分析的时候，拟合效果并不好。对睡眠客户的样本内预测精度为90%左右，但对活跃客户的预测精度仅仅为7%左右。这表明属性指标并不能很好地识别客户类型。虽然属性指标识别效果不甚理想，但是分析发现回归结果对实际营销工作还是具有一定的指导意义。例如，年长的人、女性、已婚人士、企事业单位负责人和商业、服务业人员等具体的客户对象更容易成为活跃的客户。由于属性指标分析结果不理想，又将行为变量加入到模型当中进行深入分析。结果发现，改进后的模型样本内识别效果较好，对睡眠客户以及活跃客户的预测精度基本都在70%左右。这一结果说明行为特征基本已经达到更好地识别客户类型的要求。

通过三次建模，最终获得了较为有效的模型，该模型已经可以较为精准的识别潜在住房储蓄活跃客户。通过数据挖掘有助于提升营销分类管理水平

现实生活中，经常会发现这样的现象，同一家银行、同一类产品，不同区域或者地区团队的营销差异显著存在，市场人员对于产品的市场接受度的反馈也有很大的不同。这种现象往往使管理者感到迷惑，管理者一般会更倾向于这是由于不同营销团队的营销水平和努力程度造成的。在对不同团队进行绩效考核时，管理者一般也更偏向按照实际业绩来进行考核，一般很少考虑产品战略或者外部因素的差异性等问题。

但是，通过数据分析发现，如果同一家银行出现较稳定的不同区域营销差异，这种差异往往是在提醒管理者需要根据不同区域的市场状况，适时调整产品战略，以促进市场营销。

以此次实验中发现的A地和B地为例。这两个地区是我们目前的客户主要来源，客户在银行存款的主要动机也是获得低息购房贷款用于购房。但由于先存后贷的制度设计，客户一般在签订合同后两年才可以获得低息贷款。2013年-2016年期间，B地和A地的房价变化存在较大差异。B地房屋价格上升较慢，而A地房屋价格上涨较快，在A地，很多签约客户等不及达到配贷，获得低息贷款就匆忙寻求其他的贷款方式买房，而B地则此类情况较少。数据建模结果支持以上观点。我们将客户样本划分为B地区和A地区进行分别研究发现，B地区活跃客户的样本内识别精度高达81.2%，而A地区活跃客户的样本内识别精度只有65.3%。这说明两个地区活跃客户的行为的确存在较大差异，而A地区的活跃客户更难识别，原因可能在于A地区房价的快速上涨与合同最少存款两年之间存在矛盾。这就给产品设计部门提出了要求，如何根据市场变化适时调整产品设计来满足客户实际需求。只有实现了这一调整，银行才能整体实现业绩的持续上升。数据挖掘结果促进建立完善的营销数据体系

建立完善的营销数据体系是银行梦寐以求的结果。但在现实生活中，由于前后台分割、不同业务条线之间对接不充分、系统分割等原因，很多中小银行的营销数据体系还需要升级提高。这主要表现在三个方面，一是数据类型更多的是属性数据或者结果静态数据，而行为数据或者连续动态数据较少；二是数据库字段的丰富程度与需要时刻变化描述的市场状况之间存在差距；三是动态的数据分析给予前台的实际业务指导较少。以上这些问题，都需要银行逐渐的完善。具体地讲：

在行为数据的完善方面，营销人员是与客户进行面对面交谈的人群，营销人员对客户的直观印象以及交谈过程当中所了解到的客户各方面需求等方面的信息要远远多于目前大数据数据库中包括的信息。因此，在未来的营销数据库建设的过程中，需要着重收集营销人员的各种意见，将其归纳入的关键行为数据纳入营销数据库中。

篇4

中图分类号：G724

文献标识码：A

一、引言

培训评估越来越受到重视，原因在于通过有效而科学的评估，可以了解培训在多大程度上能够满足目标学员的需求，以及培训内容和授课教师的质量；同时，通过对培训效果的评估，也能够进一步了解培训的内容是否与组织的发展相一致，在员工培训方面的投入能给组织带来怎样的效益。

气象培训作为气象基本业务系统的重要组成部分，在气象系统人才培养中发挥着重要的作用，培训评估作为气象培训业务的基本组成部分，在改进培训项目设计、客观评价培训效果、发挥决策咨询功能三個方面的作用越来越明显。

二、培训评估业务现状

(一)国内外培训评估业务进展

培训者一直在追求卓越有效培训评估技术与方法，但是培训评估工作的有效性如何，ASTD(美国培训与发展协会)于2009年对704位来自商务、人力资源和培训的高管开展了调查，82％的调查对象为总部设在北美的公司工作过，40.5％的调查对象受雇于跨国或全球性组织。

ASTD的调查发现，柯克帕特里克评估模型和菲利普斯评估模型是使用最为普遍的评估模型。五层评估内容包括反应层评估(第一层)，学习层评估(第二层)，行为层评估(第三层)，结果层评估(第四层)和投资回报率评估(第五层)。92％的调查对象说他们至少进行第一层评估。但是其后的每级评估都急剧下降，只有少数的组织使用第五级评估——投资回报率评估。

国内关于培训评估的研究成果和实施情况，柯克帕特里克评估模型和菲利普斯评估模型也是应用最为广泛的评估模型，但是在具体的评估项目的实施过程中，与上述研究报告相一致，大多数组织都是以问卷的形式进行了一、二级评估，三、四、五级的评估进行的很少。关于评估的效果，还很难的得到广泛的认可和应用。

(二)气象培训评估业务现状

在气象培训评估中，引进应用柯氏四级评估模型(见表1)，从反应、学习、行为、结果四個层面对开展培训评估工作，评估工作的重点从评估学员对培训项目满意度和学习收获情况向评估学员对培训项目的满意度和学习收获情况、培训对气象业务发展的促进情况、培训对决策咨询的支持程度转移，评估在改进培训项目设计、客观评价培训效果、发挥决策咨询功能三個方面的作用越来越明显。

1　反应层和学习层评估

反应层和学习层评估主要是了解学员对培训项目的满意度和学习收获情况。气象培训反应层评估主要采取问卷调查、座谈、個人征求意见等方式，了解学员对培训设计、培训安排、培训内容、师资素质、培训保障等的观点、看法，了解培训中尚存在的不足，获取学员对改进培训的意见及建议。针对部分全国性培训，在已有调查评估的基础上，对培训教材(讲义)、教学方式方法、学习收获情况等进行更有针对性的调查评估，以有针对性的不断改进培训设计。学习层评估主要通过考试、考核、学员论坛、汇报及学员自评等方式，了解学员对所传授知识、技能等的掌握情况。在实施反应层和学习层评估过程中，注重形成性评价，随时跟踪每個培训班收集学员的意见及建议，结合问卷调查，撰写评估报告。评估报告逐渐开始在培训内容、方式、对象调整等方面发挥作用，成为培训班改进的依据。

2　行为层和结果层评估

行为层与结果层评估主要是了解学员培训后的行为转变程度和培训对业务的促进作用。在进行多普勒天气雷达培训后效果调查初步探索的基础上，应用柯氏四级评估理论模型，对县气象局局长轮训、预报员轮训等培训系统开展了行为层和结果层评估，通过培训对象自评、送培单位自评、送培单位所在上级单位和送培单位服务对象评价，了解培训后学员行为转变程度、所学知识和技能在实际工作中的应用情况及培训对业务的促进情况，掌握培训在实际工作中发挥的效用。在行为层与结果层评估中，注重评估方法的科学性和有效性，通过行为层与结果层评估，客观评价培训效果。

3　决策咨询功能

注重发挥培训的决策咨询功能，针对气象事业发展过程中的焦点、难点、重点、热点问题及气象人才队伍发展等问题，在有关培训班通过问卷调查、個人访谈、实地调查等方式开展专项调查分析，形成专项调查分析报告，为领导决策提供咨询材料。

三、气象培训评估业务展望(见图1)

(一)完善气象培训评估规范化建设

目前，不同的教学方式采用同一评估指标，指标的适用性有待于进一步提高，同时，各级气象培训机构都已经开始了气象培训评估工作。但是评估指标、评估的深度并不完全相同，这些都在一定程度上削弱了评估工作的可比性、借鉴性和有效性。为此，应统一和规范培训评估业务，把培训评估工作在相对一致的框架下进行，对评估指标、调查问卷、数据获取、数据存储、统计分析等进行规范，以有利于评估结果的比较、应用和推广。目前应尽快建立统一的气象培训评价指标，尤其是教学质量评价指标；加强评估工作规范化建设，特别是全国性的培训项目的有序的、全面的评估。

(二)建成高速有效的培训评估平台

在形成培训评估规范化业务流程的同时，加快培训评估平台的建设，形成连贯的、可比的培训评估数据，建立起“分析式”、“改进式”的评估平台，便于开展培训研究，通过各级各类评估数据共享及“横向”、“纵向”的数据分析，不仅检验培训成果，发现培训工作的不足，而且为发现新的培训需求、完善培训管理和下一步的培训活动提供经验及教训，把气象培训评估作为一项业务长期、连续、动态地开展起来，全面提升培训的质量和效益，提升气象培训能力。

(三)深入挖掘培训效果的影响因素

目前的培训评估主要还是满意度调查评估，对数据结果背后的真实原因挖掘还不够深入，今后在开展培训评估工作中，要有针对性的深入挖掘调查数据背后的真实原因，逐步探索影响不同层次不同类别培训效果的关键因素，进一步提高评估结果的实用性。

(四)加强培训评估理论研究和经验总结