渔业资源论文范文

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我国渔业总产量逐年增加，但增长率却是逐年下降。捕捞业先是经历了从二十世纪八十年代的飞速增长阶段，这主要是经济体制改革打破了计划经济的桎梏，给与微观经济部门自主经营权，提高了经济效率，带来了渔业的大发展。到八十年代末至九十年代初增速突然减慢，这是由于经济体制改革带来的增长动力已经趋于衰弱，需要其它因素来推动产量增加。此后，随着渔业产业工业化的发展，捕捞技术的提高，又带来了一个新的渔业产量增长的。而且到九十年代末，渔业产量增速明显下降。

渔业产量特别是捕捞产量的下降是多种原因造成的，包括人口的增长，海上项目的建设，污染物对大海的过量排放等。最重要的原因是对渔业资源缺乏管理所引起的过度捕捞，捕捞区域的扩大和捕捞强度的加大，造成渔业资源的严重破坏。渔业资源虽然是可再生资源，但它的使用不是无限度的。渔业资源的特点是当捕捞量不超过其自我更新量的情况下，可以获得稳定的产出，一旦超出其自我更新的能力，产量就会下降，这种情况持续下去将会使整个物种丧失再生能力，成为不可再生资源。世界粮农组织的报告显示世界各地普遍出现对渔业资源过度开发的情况，在中国所在的西北太平洋海域已经有8%的渔业资源达到了耗竭的水平，形不成渔汛；有76%的渔业资源处于完全开发状态，产量已达到极限；只有16%的渔业资源处于适度开发状态。而我国近海海域的情况由于地理特点的原因还要更加严重。

世界环境与发展委员会对可持续发展做出以下定义：可持续发展是既满足当代人的要求，又不对后代人满足其需求的能力构成危害的发展。渔业资源目前的这种状况显然是不符合可持续发展的目标的，如《超越极限》中所描述的：指数增长不可能长期维持，最终不加限制的指数增长将带来对资源的毁灭性后果，引起崩溃。资源相对稀缺性的变化要有制度的变迁与之适应，而环境经济学所要做的就是要分析这种不符合效率和可持续目标的状况出现的原因，并找出对策。

2引起这种危机的原因及纠正方法

造成目前渔业资源当前这种状况的原因是由于外部性的存在，引起市场失灵。外部性是指某个经济主体的效用或生产函数包括了一些实际变量，这些变量的取值由忽略了对这一经济主体的福利影响的其它主体决定。开放的渔场可以自由进入，渔业资源在使用上具有非排他性，由于高额利润驱动,渔民会不断地扩张生产,增加捕捞努力量,直到捕捞收益等于捕捞成本,即利润为零,达到个体的经济均衡点为止。因此最大可持续产量的目标是无法实现的,必然要出现过度捕捞问题。捕捞者的过度捕捞行为对渔业资源具有破坏性，捕捞者只考虑其个人生产成本，不考虑其行为的社会成本。所以渔业资源的需求是过度的；供给由于具有公共物品性，进入者普遍存在搭便车行为，所以供给是不足的。

对外部性的纠正，就要给损害者一种激励，使其限制其行为对他人的损害，将外部性内部化，要达到这个目标有不同的方法。

2.1庇古税

庇古税是指对造成外部性的破坏者要对其行为所造成的损害支付费用，支付额等于其所造成的损害额。庇古税的思想是引入一个价格，使损害者的破坏行为可以衡量。这样损害者可以把外部性纳入自己的效用或生产函数，做出对其自身也同时是对社会最有效率的选择。庇古税在环境污染方面有着广泛的应用，但在渔业问题上，对大型渔业企业收取一定的税费还有一定的可行性，但对于我国的个体渔民来说，由于数量过多，分布又比较分散，对其征税有一定的困难。

2.2调整产权

产权不明晰是外部效应的一个典型来源，所以在一些情况下可以通过适当地界定所有权来消除外部效应导致的市场扭曲。使用产权调整的方法不同于庇古税，它不是引入一个价格，而是引入一个市场，通过界定清晰的产权，使各利益主体通过市场谈判，达成交易，从而实现外部性的内部化。

产权是一个权力束，包括使用权，收益权，决策权，让度权等。产权的安排有多种方式，要使产权安排能够对资源产生有效率的配置，产权必须满足三个条件：所有权的排他性，所有权的可交易性，对所有权的宪法保护。

我国在渔业资源的产权上存在很大的缺陷，虽然从法律上来说，我国对于渔业资源的进入排他权有明确的限定，按照我国《渔业法》的规定，只有持有必需证件的渔船才能从事捕捞作业，但是，由于各种原因非法捕捞渔船却大量存在。即使无证捕捞被有效地排除在外，由于大量持证人的存在，渔业资源对他们来说还是事实上的自由准入。

对产权引起的外部性的解决思路，必须要建立符合实际，具有可操作性的产权制度。依据上面所说的有效率产权安排的原则，各国设计了旨在通过完善产权来消除外部性负面效果的政策和规则。但这些调整产权提高渔业资源利用效率的方法，在我国具体实施的时候也同样面临一些困难，首先，我国在渔业信息的取得方面还有很大的缺陷。第二，配额的分配方法如何实现效率和公平的问题。第三，如何加强规则的监督。另外这一制度还会因我国个体渔民所拥有的份额太小而无法实际操作，或者难以实现捕捞的规模和范围经济，特别是在像我国这样的渔民多资源少的国家。

2.3自组织管理

建立在产权分析的基础上，奥斯特罗姆在经过对小规模共有资源问题的案例研究，提出了解决共有资源问题的模型，强调了共有资源参与者有自发解决问题的能力。奥斯特罗姆条件共有八条，这八个条件可以分成三类：第一类是产权条件，“清晰界定的边界”，落实产权是自组织管理的基础。第二类是组织条件，“占用和供应规则与当地条件保持一致”，强调各个地区存在资源的占用和供应的独特性，所以在规定占用的时间、地点、技术和资源单位数量的时候要因地制宜。“集体选择的安排”这一条件，也反映了对不同社区特殊性的考虑，即参与的经济利益体能够对规则的制定有一定的影响力，而不仅仅是规则的被动接受者。“对组织权的最低限度的认可”要求上一层级的权威不能干涉占用者集体设计制度的权利，这一权利是由更上一层级的权威以其宪法的形式确定。“分权制企业”这一条件要求有一个多层次的组织，将分散的群体通过一个个小的团体组织成较高层次的大团体，分别解决不同层面的问题。第三类是规则的维护条件，“监督”与“分级制裁”结合起来，一起发挥作用。“冲突解决机制”要求较低成本的公共论坛的存在（正式的或非正式的型式），对占用者之间或占用者与官员之间的冲突加以及时的协调解决。

奥斯特罗姆条件在相对小范围的共有资源情况下比较适用，参与者少，相互影响比较大，信息获得相对容易一些，比较倾向于由资源的占用者协商达成一致。但在参与者众多，公共资源本身边界并不清晰的渔业资源的情况下，其适用性仍需要研究。

3政策建议

根据以上对几种主要的解决外部性问题的理论的论述，我们发现每一种理论都有其优越性和相对的局限，没有哪一种理论可以简单地解决这一问题，也没有哪个单独的经济主体可以依靠自己的力量解决这个问题。这就需要政府在设计规则的时候，首先要从产权的角度，制定有利于提高资源配置效率，符合上述三个原则的产权制度，其次，虽然自组织管理在较小范围内适用性比较强，但也不是说奥斯特罗姆的条件在这里就不适用。因为尽管从整体上说整个近海海域的渔业资源无法清晰地划分边界，但各个社区实际上活动的范围还是相对稳定的，还是能形成一个个小的利益团体。

我国《渔业法》第二十二条规定国家统一管理，地方层层细化的限额制度，但限额并没有具体的分配方法，所以些规定在具体的实施中还要吸取地方的意见，做出明确的规定。配额的分配方法，由各个海区根据当地渔业的历史和现实，在广泛讨论和协商的基础上，通过行政方式划分成个别市县配额和商业捕捞配额。渔业局可鼓励有条件的市县将其拥有的配额进一步划分成总渔村可捕量和总休闲渔业可捕量，并根据预先确定的标准，采用行政方式将总渔村可捕量划分成个别渔村配额，下达给各个渔村；社区配额分配方法上，政府由于不能获得完全信息，分配不可能符合当地的情况，应该给与一定的指导原则，由参与者自己协商，参考传统规则、地理特点和产品特点自行决定。对于休闲渔业可捕量和商业可捕量，可采用拍卖方式决定其归属，分别形成个别休闲渔业公司配额和个别商业可转让配额。

制度的有效实施首先当然是要靠规则制订的合理可实施性，但如果没有对规则的监督，那么再好的制度也难以长期维持下去。应该采纳奥斯特罗姆自组织管理理论中的思想，把政府监督和社区参与者的相互监督结合起来，设计多层次惩罚机制，建立处理冲突的各个级别的论坛。

另外，制度的转变要适应效率和可持续目标，效率和可持续性是随着资源的相对稀缺性而变化的。在渔业问题上，法律法规必须与渔业的发展实际情况相适应。例如随着海洋生物种群的稀缺性的变化，某种数量曾经比较丰富渔业产品被过渡捕捞，对资源的可持续利用造成破坏，法律法规应做出及时反应，对此种物种的捕捞加以管理，本来没有限制配额的要及时引入配额制度。

要达到渔业资源的可持续利用目标，不能单靠经济方面的政策，相关政策必须加以配合才能使这些政策有效实施，例如做好信息的搜集，完善渔业统计体系，是建立配额制度的基础。同时，宣传教育也是必要和有效的方法。

论文关键词：渔业可持续发展产权

论文摘要：渔业是我国国民经济中一个重要的组成部分，但近几年渔业的情况却不容乐观。由于产权制度的缺陷和管理的不利，渔业资源面临普遍的过度开发，长此以往将难以为继。本文对我国渔业资源状况以及造成这种困境的原因进行了分析，进而比较了几种纠正这种低效率的理论和政策，指出其各自的优势和局限。提出完善法律制度与健全市场相结合，政府政策规范与微观经济主体自主管理相结合，共同维护渔业资源可持续利用的政策建议。

参考文献:

[1]奥斯特罗姆等.公共事物的治理之道--集体行动制度的演进.三联书店出版社，2000.

[2]刘新山.ITQ渔业管理制度与物权理论的关系.上海水产大学学报,2002,11.

[3]梅多斯等.超越极限--正视全球性崩溃，展望可持续的未来.上海译文出版社，2001.

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2林地资源合理开发与利用措施

第一，积极的进行科技创新，实现林业的可持续发展。目前我国由于在发展过程中忽视了对生态环境的保护，从而导致生态问题越来越突出，使人类的生存和发展受到了威胁，在这种情况下，有效地改善能源紧缺和预防自然灾害的发生已成为当前急需解决的重要问题。这些问题的解决只有依靠科技创新，从而推动经济增长和生态平衡的共同发展，实现双赢的局面。国家要制定相关的政策鼓励林业技术的创新，并加大对其的财政投入的力度；其次，切实提升林业队伍的总体素养，打造出一批优秀的林业科技工作者，积极地做好科研工作，不断地吸收国外的优秀科技，同时还要做好自主开发工作，进而提升总的竞争水平。第二，采取科学的措施，切实发挥出林业的优势。积极的开展造林设计工作，对资源开展合理的管控，而且要结合各个区域的气候以及土壤特性等种植不一样的树种，强化采伐管理工作的力度，从源头控制住乱砍乱伐现象。负责资源开发的工作者要遵守自然规律，保持生态稳定，而不能先是过度的砍伐，然后再人工造林来补充。第三，深化体制改革。引进市场机制，让广大群众参与到资源管控工作中，把林业的建设和群众的利益有效的结合到一起，分配到集体乃至个人的经营范围内，营造主体的积极性，这样有利于更好的开展森林的管理工作。进行产权制度改革，明确产权归属，合理分配资源，缩小收益差异；或由国家进行宏观调控，增加社会保障，充分调动经营者的积极性。完善森林交易市场，减少乱砍滥伐的现象。改革和完善森林管理体制，增设评估和监管机构，防止不按规程作业、违反国家法规政策的现象发生。采取森林采伐限制机制，预防只顾眼前利益过度采伐的现象。同时还要不断地优化奖惩体系，从森林的生态效益、经济效益和社会效益三大方面进行评估奖励。最后，积极地开展信息化管控工作。最近几年信息技术开始融入我们的生活，其为各个行业的发展都贡献了非常显著的力量，林业也开始开展信息化管控工作。林业是我们国家的基础行业，在当前时代只有适时地开展信息化管控工作，才能够确保其和时代的发展步调保持一致。在过去的很长一段时间，我们国家的林业建设工作都存在很大的问题，不但导致了资源的不合理使用，而且它的发展速度也不尽人意。信息科技的使用不但能够提升林业建设工作的脚步，而且还能够把工作者从繁琐的工作中解脱出来，提升了效率。同时通过高科技的技术和检测方法，可以获得更准确的森林资源的相关数据，从而使对森林资源的研究得以更好的发展，信息化管理方式使林业的各项信息能够及时、快速的进行传递，使林业工作中的各个环节得到有效的衔接，加快了林业的发展。

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二、员工敬业度的企业主要影响因素

1.工作本身

工作本身能否有效吸引员工是员工留任并为之付出努力的前提。工作本身包括：工作任务的具体性质、内容、创新性、多样化和丰富化、工作负荷程度、挑战性、成就感，企业能否给予员工完成工作所需的足够资源，工作流程和制度是否有效等等，企业对工作本身的设计是否考虑这些内容，将一定程度上影响员工敬业度的提升。

2.职业发展机会

随着全球经济一体化步伐的加快，人才越来越频繁跨区域、跨行业迁徙，同时，随着互联网的普及，信息不对称程度、人才搜寻工作的成本也大大降低，职业选择变得容易。根据各大咨询公司近年来对员工离职原因和求职动机的调查显示，职业发展机会是员工求职及离职的三大原因之一。

3.薪酬福利

即使很多调查研究数据显示，薪酬能够有效的吸引员工到企业工作，但是却无法有效地增强员工的敬业度。但因为薪酬福利属于保健因素，它往往会在很大程度上决定员工对企业的满意度，从而对敬业度产生一定影响。如果实施科学的薪酬福利制度，确保员工拥有合理的经济收入，有助于提升员工对企业的忠诚度，激发员工的积极性。根据亚当斯提出的公平理论来说，公平感一般来自于相对薪酬的比较而非绝对薪酬的高低，企业薪酬福利要全面的考虑到企业内部外部环境，体现内外部公平性。外部公平性直接体现出企业在行业内的竞争实力，内部公平性体现出员工的自身价值。员工随着年龄、环境变化，对福利的需求是动态变化的，因此，越来越多企业在人力资源管理中实践采取弹利计划来满足员工的期望。

4.人际关系

霍桑实验说明，人是社会人，除去薪酬福利的因素，人际关系对员工工作效率产生重要的影响，员工在企业内通常包含与直接上级、高层领导/上级管理层、管理团队、同事、客户等之间的人际关系。根据翰威特在两位增长企业的员工敬业度调研数据，在发展阶段的很多企业，管理者的敬业度要略微高于普通员工，在进行调查的这些企业中，管理者的敬业度大约超过一般员工20%，而处在高速发展状态的企业，其管理者的敬业度甚至会高于普通员工30%。

5.组织环境

社会交换理论提出组织属于互惠关系构成的系统，企业应该和员工之间构建长期稳定的雇佣关系，从而提升员工的敬业度，有效降低员工离职率，增强员工对组织的依赖性。人力资源管理经验不仅会对员工敬业度产生直接的促进作用，同时还会通过心理授权产生间接作用。组织嵌入能够有效满足员工敬业度所需的心理状态，心理授权给予员工积极性，促使员工增加对工作的投入。如果企业可以制定实施符合员工实际需求、帮助员工成长、充分体现人性化理念的人力资源管理制度，员工必然会以更高的敬业度来回报企业。国内外大量调研结果显示，组织规模、发展前景、管理机制、企业环境以及企业文化等因素都会在一定程度上对员工敬业度产生影响。

三、人力资源管理中提升员工敬业度的具体措施

1.做好员工职业生涯规划

第一，提供职业发展Y型双通道或多通道，如，为员工建立通过技术和管理双发展的晋升通道，员工就可以通过自己的努力和技术水平达到专业技术等级而获得相应的薪酬待遇，或者达到管理人员的层级而获得相应的薪酬待遇。第二，轮岗或跨部门流动的晋升通道，例如员工可以通过轮岗的形式在不同职位工作，实现职能深度发展、广度统战、跨职能发展及中高层管理职能发展。第三，设定3D+E模型的任职资格体系，也是说通过限定在现任岗位上的最低工作年限要求或相关晋升要求作为“门槛值”（Experience），以及按照晋升到高一级岗位的岗位职责内容要求（Do）、所需要达到的业绩（Deliver）和能力(Display)要求设定晋升标准。

2.建立良好的组织氛围

组织氛围作为组织中所有员工对组织管理活动的一种感知与体验，会直接影响到员工的工作态度和行为，对员工完成工作任务的水平和结果产生直接的影响。良好的组织氛围是提升员工敬业度的有效环境，员工在企业内部进行工作，非常渴望获得组织和领导的肯定与支持，这样不仅让员工有成就感，还能够激发出员工对企业的认同感与归属感。企业在建设企业文化的过程中必须坚持以人为本，倡导和营造出积极、相互尊重、平等的组织氛围，构建全方位透明的沟通渠道，确立有助于企业和员工发展的价值观念。

3.建立科学合理的薪酬福利体系

员工敬业度在很大程度上和企业的薪酬福利相关。相关调查表面，影响敬业度的并非薪酬福利的多少，而是企业怎样通过薪酬福利来让员工获得他们所真正需要的东西，让他们能够获得一种自己是企业中重要一员的感觉。如果把薪酬福利和员工的工作绩效与业务结构联系起来，这些福利奖励对于员工的激励程度和员工提升绩效的努力程度有非常紧密的联系。员工需求的动态性使得福利方面往往众口难调，目前最有效的方式是采取弹利计划，按照员工的工作年限、职位级别设立福利积分，将福利分成核心福利和可选福利，核心福利保证员工基本需求，可选福利考虑员工的个性需求和动态性需求。

4.创新领导风格

领导理论认为，创新型领导可通过下面几方面的行为来让员工更加关注企业利益，从而超过企业对其的期望：第一是管理人员的魅力，管理者利用自身魅力来提升员工对自己的尊重和信任度；第二是鼓励性激励，即是管理人员通过美好的企业愿景来激励员工积极努力工作；第三是智能性启发，管理人员让员工能够质疑过去的假设，对问题进行重新分析，让他们从事更加具有挑战性的工作；第四是个性化关怀，即是管理人员能够及时地了解每一位员工的需求，并且能够结合他们的需求来给予其一定的帮助和指导。

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1.1林业资源的评价中国虽说地大物博，但林业资源相对匮乏，特点体现在分布不均、林业质量过低、结构不合理、管理水平不高、林木的生长量过低等方面。林业资源若是不能提供出更高质量的原材料，会导致市场木材短缺，出现供不应求的现象发生，将直接影响林业产品在国际间的竞争力，影响林业产业发展。

1.2林业资源的价值我国林业资源的总面积虽然呈现出逐年递增的趋势，但是由于消耗严重，开采不加节制等人为因素，最终还是导致林业资源的有效利用率呈现“低谷”状态。中国加入世贸组织后，与国际间的竞争力很大程度上体现在林业产品上，而优质产品的关键就是原材料，归根结底还是林业资源的竞争。

2林业造林的方法

2.1播种造林又被称作直播造林，是指将林木种子直接播种在造林地进行播种的方法。这种方法可以不进行育苗过程，而且较利于进行具体播种操作，适合大面积播种时使用。想要更好地利用这种方法播种造林，对造林地和幼苗保护措施也提出了更高的要求，要满足几方面条件：种源充足、发芽较为容易、种粒饱满的树种，例如山杏、核桃等物种，而且造林地点的土壤要保证水分充足，没有灾害性的因素，最好还要处在边远而且人烟稀少的地区。

2.2分殖造林利用树木当中营养器官和地下根茎作为繁殖材料，直接进行造林的方式。这种造林方式的特点体现在造林技术简单、节省培育幼苗的时间、降低培育幼苗的费用等方面，且操作极其容易，树苗的成活率也相对较高。这种方式培育出的树苗一般都会在初期生长比较快，在遗传性能上也能保持树木母本的优良性能，容易受到母树数量和分布状况的条件限制。

2.3植苗造林又被称作栽植造林，是指以苗木作为造林的原始材料进行栽植的造林方法。这种方式在中国有悠久的历史，是林业造林中应用最为普遍的一种方法。植苗造林的特点体现在苗木本身带有根系，正常情况下栽种之后可以较快地恢复机能，适应造林地的环境，成活率很高。在同等条件下，幼林生长快，成林迅速，林相整齐，可以节省种子，适用于绝大多数的树种，尤其适合在杂草繁茂、干旱、贫瘠的地带。这种培育方式的缺陷就是要在事前培育苗木，花费的时间比较长、劳力投入过多。

2.4因地制宜在造林的时候要讲求技术手段，符合当地树木生长规律，才能有效培育出优质树木，合理的选择和安排适合的树木种类，采取树种混交的原则。要增加阔叶林面积的种植比例，能够改善种植土壤的结构，提高林分质量。阔叶林的落叶能够增强土壤的肥力，促使树木更好地吸收养分，以形成快速生长的效果。根据不同地域种植不同类的树木，可以改变森林的相貌，增加生态旅游观赏性和物种多样性，丰富森林的景观资源，会提升抗病虫害的能力，对保持土壤水分，调节气候都有重要的意义和作用。

3造林的举措

3.1造林的时间选择造林时间一般都会选在春季，但是由于我国边疆辽阔，南北方地区的气候差异，在具体选择造林时间时要考虑时间因素和树木种类，选取最适宜的时间才能提高树木的存活率，达到预期的效果。冬末春初的季节气温普遍较低，蒸发量很小，树木幼苗的地上部分正处在休眠的状态，起苗和栽苗的过程不会导致水分流失，栽种后容易存活。这时树苗的根系活动比较早，在造林之后，采取先扎根后长叶的方式，能够提高抗旱能力，会比春季造林提高20%左右的存活率。冬季的造林活动时间较充裕，利于安排劳动，可以保证造林的质量。冬季干旱或是严寒的地域，则不提倡在这个季节种植。栽种树木的天气也要选择在阴雨天或是雨后天晴的时候，不适宜种植的时间为连续大雨、结冰、土壤干旱、霜冻及大风天气。

3.2造林的技术选择林业造林一般都会采取穴植的技术手段，无论是缓坡全垦地带还是带状整地地带，都要将树坑的大小控制在35～55cm见方，深度要控制在25～45cm，要保证树坑底部平整。栽种树苗的时候要保证其端正下坠，根系要顺向水平的舒展。规范的种植操作方式和科学合理的种植技术会增强树苗的抗灾害能力，提高存活率。

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在环境污染日趋严重，资源大量浪费的时代背景下，要实现农业经济的全面可持续发展，就必须大力发展循环农业经济发展模式。所谓循环农业经济发展模式主要是将农业资源和废弃物进行循环再利用的过程，它将农业的活动看成是一个农业资源-农产品-农业废弃物-再生资源的流程过程，通过资源的循环利用实现生态环境保护的主要目的，农业废弃物的循环利用也可以最大程度地实现资源的合理利用，从而降低资源消耗以及浪费的问题。循环农业经济发展模式的核心和关键是实现农业发展的生态效应，通过资源的充分利用，实现资源的低消耗、低排放、低污染，进而促进农业发展和生态平衡的协调发展，进而促进农业经济的可持续发展和生态环保效应。

1.2发展农业生态经济

低碳经济时代下实现农业经济发展方式转变的另一重要措施就是大力发展农业生态经济。充分利用农业资源，提高农业资源的利用率，降低资源的消耗和生态环境的破坏。主要来说就是通过合理规划、设计农业资源的生产方式，减少农药、化肥的使用，积极生产绿色环保农业产品。坚决制止不合理的开发和利用土地资源，降低对生态环境的破坏作用。积极提高农业劳动生产效率，实现农民增收，积极发展良性的农业种植方式，实现农产品的附加效益。

1.3发展有机农业经济

所谓有机农业经济主要是指在进行农业生产的过程中，依据生态学原理以及生态自然发展规律等，在具体生产实践过程中不使用农药、化肥、生长调节剂等物质，而是积极使用有机物质，实现自我循环，运用天然植物性的农药和杀虫剂以及物理法和生物法等措施进行农作物病虫害的防治，且建立农作物的轮作体系，利用秸秆还田、施用人畜粪便等措施提升土壤肥力、保持养分循环，促进农业经济循环可持续发展的一个过程。有机农业经济能够将农业生产发展归入到自然生态系统的有效循环中去，因此属于农业发展的高级阶段。积极发展有机农业能够实现生态环境的自我恢复，且能够降低农药和化肥对生态环境的污染问题。有机农业通过使用人畜粪便以及生态系统自我循环的方式，还能够有效提高农产品的品质，确保农产品的安全性，有利于实现绿色环保型农业产品。积极推进有机农业的发展，还能够有效治理水土流失以及土地荒漠化和贫瘠化的问题。有机农业还能够提供更多的就业岗位，解决农村劳动力就业问题，提高农民劳动收入，且有机农产品符合国际市场农产品的要求，能够促进农产品的出口，进而也能有效提高农民的经济效益，最终促进农业经济的全面可持续发展。

1.4运用科技手段推动农业经济可持续发展

随着科技水平的不断提高，目前应该在农业生产过程中积极引入现代化科技技术。通过培训农民的农业种植技术，提高农产品的增产增收，建立健全农业基础设施，实现农业产业化经营；通过信息化技术的广泛使用，拓宽农产品的销售渠道，及时了解市场上关于农产品的信息，降低农民盲目跟种而无法产生经济效益的局面，从而实现农民增产增收，进而实现农业经济的全面快速发展。

1.5发展都市休闲农业、观光旅游农业

农业经济不仅仅具备了食品保障的功能，还应该具备原料供给、生态保护以及观光休闲的重要作用。尤其是近年来，城市生活压力日趋增加，城市居民更加趋向于走向自然、回归田园旅游、放松生活压力、增进朋友感情的的生活方式。因此，农业生产发展模式不能仅局限于提高农民收入、实现经济增长的发展方式。还应该积极推进生态观光农业的发展模式。发展都市休闲农业能够拉近城乡居民的关系，有利于社会的稳定和谐，还能够积极培养城市儿童尊重农业生产成果、养成节约粮食的良好习惯。都市休闲农业还能够积极促进新农村建设，实现农业和旅游业的有机结合，有利于改善生态环境，促进城乡协调发展，提高农民经济收入，进而促进农业经济的可持续发展。

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加深供应链的有效兼容控制。企业通过对物流、网络化信息和物流管理完成企业的管理。信息流主要反映企业资金和物流的流向，对企业资金的前期、中期和后期状况进行合理的分析，认识企业中的供应链管理、物资流向以及资金流向进行合理的技术分析。企业市场营销通过对网络化ERP系统的软件管理和应用完善的掌握企业的客户相关信息，对企业市场的运营时间、地点以及客户信息进行合理的销量控制，加深销售速度的管理。通过对企业经营的这些数据的合理加工和有效化分析，加深企业市场中产品的有效化的预测过程，对企业的产品进行结果需求反馈，实现企业生产产品的有效化宣传，及时反馈企业产品生产情况和采购情况。对电子商务中设计的采购和销售情况进行控制，设立网络采购和网络销售两个部门，从而加深企业对于物资和资金的有效网络化控制，实现企业的出、入管理过程，从而完善企业的整体物流控制。同时对企业的整体组织结构和业务流进行有效的掌控，在网络模式平台下，加深客户订货、企业采购、商务运营的内部管理，实现企业收支的平衡和有效盈利。ERP系统对于企业的业务发展主要依靠决策数据的统计和查询分析、系统中的相关内容控制以及业务的有效实现过程。电子商务可以有效的加深作业产品的发展，实现采购和销售业务的综合性网络维护控制，保证市场化运营的发展过程，提高企业在市场运作下的口碑。加强企业的电子商务化应用过程，提高新型电子商务与传统运营销售模式的组合，实现既有电子商务的优势特点，又不遗失传统营销的优势特点的综合型电子商务新营销，这将是在未来的电子商务市场管理环境下的新型的企业资源计划管理。

2．ERP与电子商务有效整合的相关要素

ERP与电子商务的有效化整合是通过业务流程重组完成的，配合相关应用软件的模块完成系统的有效化集成过程。ERP系统采用采购、生产、营销、销售、库管、财务多方面的控制管理完成物流和资源的有效整合，电子商务中的管理、销售、采购以及资金回笼都结合在一起，构建起一个具有新型的综合性系统结构，从而实现多模块化、综合化的扩充接口。在实际的系统设计中主要考虑在销售过程中对于产品的库存进行合理的控制，防止产生增益造成销售不平衡，传统的市场营销和网络的营销模式数据都反应在市场营销管理部门，通过汇总市场营销的相关信息，得到适合市场发展的销售过程控制;将传统的采购与网络采购统一调配，合理的完成计划部与生产管理部门之间的沟通，保证市场需求和供给的平衡过程;同时共享资源信息，对供应链的数据进行合理的资源数据控制;合理的掌握企业资金，保证企业收支平衡，对应收账款进行合理的财务管理控制，从而实现企业综合性财务管理的有效化。因此，合理的完善电子商务与ERP的有效控制，加深企业的物流、资金、网络化市场运营信息的统一化管理，从而实现企业的管理数据统一性和完整性过程控制。

3．企业资源计算管理与电子商务的互联过程

在电子商务的控制管理下，出现了有B2B和B2C等多种运营模式。在其发展过程中，通过对应用效率的有效控制完善B2B电子商务的快速发展。这样的模式可以有效的减少流通的中间环节，减少了交易的加价次数，降低了企业的最终交易成本，提高了企业的资金整体周转速度，保证了企业市场的整体运营成本控制，从而有效的拓展的快速发展过程，实现客户信息的有效化管理，有效的改善客户服务体系过程，增加企业与客户之间的管理运营关系，从而有效的促进企业向具有现代化的、高效化的市场运营模式快速发展。设立合理的软件数据控制标准，对相关的数据信息进行合理的格式规定，确保相关管理信息的准确化和规程化;在ERP系统中完善软件数据的有效化提取过程，准确的将这些数据转化为具有快速传递的网络发送模式，通过网络完成数据的准确保存和有效化存储过程，实现数据软件的有效化沟通过程。对数据的传输信息采用电子邮件传输的模式，大大的降低了技术劳动成本，增加了技术应用数据发送速度，有效的避免封装过程中可能产生的数据错误。

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从经济观点来看小规模渔业，其特征有：个体经营或家族、小集团（最多为10～20人）经营形态，采用机械化和动力化程度低的渔具和捕鱼法、使用独木舟或5吨级的小型渔船、低资本积累、低产量及低收入等等。

而在捕鱼活动方面，围绕热带沿海小规模渔业中的渔场的利用及鱼获物的分配和利用方法等，存在着各地区特有的种种习惯和规定，如珊瑚礁海域渔场的所有权问题和禁止捕鱼期、禁止捕鱼区等问题。因此有人指出捕鱼活动本身不单是一种经济活动，它还具有社会和宗教的意义。

此外，利用小规模渔业所获取的各种水产资源还被广泛地用于自给用的食物及在地区市场或国际市场流通的商品等。资源被利用于生活用具、装饰品、货物等非食用目的，是因为其具有各种可利用的价值。这一点充分表明了小规模渔业所具有的复杂性质。

1、印尼东部摩鹿加群岛的传统的资源管理

摩鹿加群岛位于印尼东部，行政上属马鲁古州管辖，16世纪以来作为香料贸易的中心地发达起来。群岛中的安汶、塞兰等各岛均实行着以村落为单位规定沿海资源利用的称为“证人（sasi）”的惯例。

据调查，“证人”制度的对象以海参、浅滩贝、夜光贝、珍珠贝等瑚瑚礁海域中的海底生物资源为多。这些资源是居民的重要收入来源，各村均禁止随意捕获。这称为“证人封闭（sasitutup）”。而每年或几年一次解除“证人”制度，又称为“证人解禁”（sasibuka）”。“证人”的解禁和封闭时期由村会议决定。

但有些地区并不实行这种制度；信仰基督教的居民则收集解禁后捕获的资源出售，并将所得资金用于建设教会、修整道路、改建学校等村落的公用事业；另有些地区规定了个人应得份额和公用部分的比率，分割渔场按日轮流采捕；等等。可见各村的“证人”制度的作用和社会意义显然已多样化。

而“证人”制度的对象也已扩大到回游性鱼类，如安汶岛东部每年一次从沿海区域逆河川而上的一种沙丁鱼也已成为该制度的对象。不仅水产资源，陆地上的椰子树、西谷椰子树等植物及极乐鸟、海燕窝也成为该制度的对象。

如上所述，摩鹿加群岛所实行的“证人”制度发生了历史性的变化，已经具有多重意义。因此，在论及传统的资源管理时，除了对其对象及适用范围和机能加以探讨之外，同时还必须考虑到其整体具有何种作用。

2、所罗门群岛马莱塔岛的渔场利用及其变化

所罗门群岛马莱塔岛的东北部有一个称为“劳·拉贡”的环礁湖。在环礁湖中用珊瑚石灰岩造的人工岛上，居住着称为“劳”的渔民。渔民们在陆上几乎没有耕地，他们通过向居住在马莱塔岛的居民出售鱼获物换取芋头、甘薯等主食及蔬菜等维持生活。他们以辽阔的环礁湖为中心，合计用96种捕鱼法进行捕鱼活动。重要的一点是环礁湖海域的主要部分归特定的个人和集体所有，其利用受到限制。通常有归属的海域被封闭，只有大量需要鱼获物时才开放。例如举行祭祖仪式和葬礼时、或马莱塔岛农民为举行教会建成仪式和喜筵需向其购鱼时。这种由特定集体拥有环礁湖并限制其利用的习惯在大洋洲地区普遍存在。

这样，“劳”的渔民们利用渔场的习惯在限制不规则的资源利用的同时，也通过物物交换对维持与农民的关系起到了极其重要的社会、文化上的作用。

但1978年以后随着国家无偿提供保冷库及运往城市的鲜鱼流通机构的开发、以及80～90年代商业性渔业的开发，渔民们的渔场利用方式有了很大的变化。

例如平素封闭的渔场有时会开放几天供采集浅滩贝，并将一部分贝送给所有者，其余用于赚取现金；以往禁止的夜间利用电灯捕鱼也开始在自由海域进行，产卵期的蓝子鱼被大量捕获，冷冻后被运往城市；在专属海域利用解禁捕获的珊瑚礁鱼类也遭到了同样的命运。也就是说，以往在与农民交换或举行重要仪式时才开放的渔场已被用于赚取现金，即具有了鲜鱼流通这种经济性目的。

这种变化显然是随着现代化的进展而产生的，这不单对资源利用，对传统习惯所具有的意义的失去和生活时间或集体关系的变质等所产生的影响也极为重大并涉及到许多方面。因此围绕渔场利用的新规定和人们的对策今后将受到注目。

3、印尼西部的廖内群岛

廖内群岛位于印尼西部的苏门答腊岛和马来半岛的海域，该群岛有着许多鱼村。在较平稳的海域，红树林和泥质地带相当发达，沿海部分盛行钓鱼和撒网捕鱼。

19世纪后，该地区拥有了作为国际贸易港得到发展的新加坡这一庞大的消费市场。在廖内群岛捕获的鱼介类除用于当地消费外，还被运往可高价出售的新加坡。

鲜鱼则由周边小岛的渔船利用绳钩、刺网、撒网等捕获，并且开始出现利用鱼塘饲养的活鱼。这些活鱼不仅运往新加坡，而且由新加坡华人运往香港。尤其在70年代中期以后香港人与印尼华人达成协议，开始直接运输活鱼。其种类主要是石斑鱼，其中被称为“驼背鲈”和“拿破仑鱼”的波纹唇鱼的价格特贵，是中国菜肴的上等材料。活鱼的收购和运输与华人网络密切相关。其中潮洲人在印尼西部、新加坡及香港的流通机构中占有极其重要的地位。

运往中国的水产品除了海参、鱼翅、燕窝等之外，还有海蜇、海马、干贝等。这些资源均是在珊瑚礁海域通过小规模渔业捕获的。他们通过捕获商品价值高的水产品出售给华商等以维持生计。他们的资源利用战略是否几百年间保持不变？或者从某时开始已产生何种变化？此处没有足够的资料加以论证，但围绕石斑鱼等的资源利用动向今后仍有必要加以注意。

讨论—水产资源利用及其变化

1、70年代的转换期

从以上叙述可知，珊瑚礁海域的水产资源由诸多种类组成，同时利用该资源的目的和流通网络也是多方面的。70年代后半期以后，3个地区的资源利用情况均发生了很大的变化。实行“证人”制度的印尼东部海域的浅滩贝需求量的增加并不仅仅是印尼的问题，东南亚至大洋洲各地在这一时期浅滩贝的捕获量也大有增加。

所罗门群岛的独立及其现代化的推行始于70年代末期，而70年代又是自1973年联合国第3次海洋法会议后提出200海里问题和地球环境问题的时期，可说是海的问题受到全世界注目的时代。香港和新加坡的活鱼需求量的增大也是70年代中期以后的事，可以认为与某种时代背景相关联。

70年代后又过了15年的现在，全世界都在呼吁资源的合理利用。以往从事的渔业是极小规模的，而增加捕获量又会引起滥捕。这一点海底生物资源尤为严重。而且在推行现代化和参与世界经济的过程中，人们采取何种对策也因地区而异。资源状况或恶化或改善，不尽相同。因此今后也应对各地区所采取的各种对策加以注目。

篇8

企业文化是在企业日常经营管理活动中形成的企业核心价值观念，这种观念不仅体现在企业的具体管理实践活动中，也体现在员工的集体意识上。企业文化是一家企业的精神内核及其价值观念的核心与精髓，建设优秀的企业文化不仅有助于在企业内部、员工群体中形成积极的向心力、凝聚力，提升员工的团队意识，更能够形成一种独特的企业精神气质，在无形中提升员工对企业的归属感，进而提升员工群体对企业的情感忠诚度。企业文化建设已经成为了现代企业管理体系中不可分割的一环。

（二）企业人力资源管理工作的意义

企业人力资源管理工作是企业管理体系的有机组成部分，是企业管理活动的内部支撑环节。优秀的企业人力资源管理工作，可在很大程度上降低人力资源引进及管理成本，提升人力资源利用效率，减少人力资本投入风险，提升工作效率，从内部赋予企业持续发展能力，进而提升企业的综合竞争实力，帮助企业在日趋激烈的现代市场竞争中赢得更多优势。企业人力资源管理工作具有体系化特点，人才选聘、人才队伍建设、考核制度建设、人才培训管理等都被人力资源管理体系囊括。

二、企业文化与人力资源管理的交互关联

（一）企业文化与人力资源管理的客体相同

企业文化与人力资源管理都是现代企业管理工作体系的重要组成部分，二者相辅相成，相互促进，相互制约，人力资源管理作用于企业文化建设，企业文化建设也反作用于人力资源人才培训、选聘等人力资源管理工作。企业文化与人力资源管理的直接作用客体均为企业的员工团队，且二者均将对人的影响作为管理基础，“以人为本”是企业文化与人力资源管理共同的基础性思想。

（二）企业文化与人力资源管理具有相同的目标指向

企业文化与人力资源管理具有相同的基本目标指向。企业文化建设与人力资源管理工作的开展目的，均为提升企业人才队伍的工作效率和竞争实力，进而提升企业人力资源利用效率。二者均强调通过采用科学的现代化管理方法，对人的思想产生影响，对人的行为进行规范，并在科学管理的基础上发掘员工潜力，将员工与团队视作企业的重要优质资产，通过帮助员工发展能力，发挥潜力，驱动员工与企业共同进步，这与现代人力资源管理理论的实践诉求是相一致的。

（三）企业文化是人力资源管理的驱动力与精髓

企业文化体现着企业的核心价值观念与精神内核，属于意识层面的无形概念，而人力资源管理则是一种有形概念，它囊括了一系列的实践性制度与标准。企业文化是企业经营管理思想的集中体现，在意识形态领域反作用于具体的人力资源管理行为。从实践的角度看，企业的人才选聘、工作考核制度都应符合企业的整体经营思路与管理理念，企业对人才的遴选标准，也应符合其团队经营与建设理念，企业员工团队的精神与思想风貌，在很大程度上体现着企业的核心价值理念。在企业文化建设过程中，必然会使员工在对企业核心价值观念形成认可的基础上进一步规范自身行为，强化集体向心力，这将为企业人力资源管理提供助力。此外，企业文化因企业的建立而存在，随着企业的发展不断自我完善，它集中反映着企业的核心价值观念与管理理念，是指导企业建设各项管理制度，理顺管理路径的方向，企业文化是人力资源管理及其相关制度与策略的发展导向，是人力资源管理工作在精神领域与意识层面的精髓与灵魂。

（四）人力资源管理是企业文化的基础与载体

企业文化是一种无形概念，它是一种团队的精神气质，一种思想与行为上的向导，将此意识形态转换为实践性的管理行为，需要人力资源管理在执行层面加以配合，否则企业文化很难真正形成优势合力。一方面，人力资源管理工作是孕育企业文化的土壤，发展企业文化的基础，它以各项制度为员工提供具有操作性与实践性的客观保障，以法律要件的形式为员工提供合理的工作报酬，积极的职业前景与公平的职业竞争环境，这些客观保障是在企业员工团队内部形成和谐工作环境与团队凝聚力的基础，发展企业文化的土壤。另一方面，人力资源管理是企业文化的载体，企业文化只有与具有实践意义的人力资源管理机制相结合，才能拥有强大的生命力、执行力与可持续发展能力。企业文化不应该是简单的规章制度和公司口号，它融入企业日常经营管理活动的各个环节，员工团队的精神风貌及其人际关系氛围，均为企业文化的具体表现。真正将企业文化转换为精神力量，便需要将其对接实践环节，即以人力资源管理为载体，为企业文化建设注入源源不断的生命力。

三、将企业文化建设融入人力资源管理的基本策略

（一）提升企业文化建设的实践性

提升企业文化建设的实践性，是驱动企业文化与人力资源管理协同发展的基本策略。在实践中，要将企业文化从抽象的意识层概念转换为员工可接受的理性概念，使其能够真正将企业文化融入自身认知体系，进而以集体导向规范自身行为，引导自身思想，提升自身对集体的认可度，在企业内部营造出轻松和谐、公平竞争的人际关系，进而为人力资源管理提供驱动力。在实践中，可充分结合企业性质及其核心价值理念，将企业文化建设行为融入各个经营环节。如东软集团组为一家以创新进取、和谐平等为核心价值观念的高新技术企业，为研发人员的讨论会议室配置了相互连接、环绕的波浪形桌椅，使员工能够在没有约束的环境内进行创意讨论，更加接近其他员工的想法，摩擦出更加耀眼的思维火花。且该公司还为各层次员工分配如“班长、组长”这样的“职称”，引导员工在日常工作中形成和谐轻松的人际氛围。这类实践性较强的企业文化建设行为，使员工在潜移默化中形成对企业核心价值理念的认可，在实践层面与精神层面形成良性循环，进而更好地对接人力资源管理工作，驱动二者协同发展。

（二）将企业文化融入人力资源管理工作

将企业文化贯穿人力资源管理工作环节，可以实践环节为切入点，将企业的核心价值理念潜移默化地传递给员工群体，提升其对企业文化的认可度，进而提升其对企业的情感忠诚度，达到完善团队建设，提升团队效益的管理目的。如企业可形成系统化的员工培训机制，在培训中通过团队游戏、团队展示等丰富模式循序渐进地使员工感受、接纳企业的价值观念，并在实践中规范自己的工作行为。在员工选聘环节，则要注意提升选聘标准与企业文化的契合度，将员工的职业理念与基本价值观念列入考核指标体系。将企业文化融入人力资源管理环节，才能真正为企业文化赋予生命力。

（三）将企业文化与管理制度建设相结合

将企业文化与人力资源管理制度相结合，可进一步巩固企业文化的发展路径，进而完善以制度为保障，以文化内核的双向互动管理机制。在实践中，应进一步提升薪酬管理机制、绩效考核制度、晋升机制等人力资源管理制度与企业文化的契合度，在企业文化与人力管理之间构筑交互平台。如企业可结合自身积极进取的企业文化，为工作效益可量化岗位的绩效评价指标体系引入业绩增长奖励指标，即员工在本考核周期内的业绩大幅增长将为其考核赢得额外优势，以鼓励员工进一步提升工作效益。还可以将企业价值观念相关内容引入绩效考核体系，以制度进一步引导员工思想，规范员工行为。制度建设与企业文化建设是相辅相成的，将二者结合开展工作，可有效提升企业人力资源管理效率。

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20世纪七八十年代，企业文化作为一种管理理论和管理方法逐渐从管理科学丛林中分化出来，受到越来越多的关注。但如何建设好企业文化在我国大部分企业中还存在着一些问题。如管理层对企业文化认识不够清楚，使企业文化只停留在一些空架子上，仅作为一种向外界宣传的包装，没有得到员工的理解和认同；即使有足够的认识，但在建设上总是照搬照抄成功企业的方法与模式，缺乏创新；或者刻意创新，却没有与企业管理结合起来，没有形成一套行之有效的企业文化建设的思路。文章试图说明怎样有效地在人力资源管理中塑造和传播企业文化，真正把企业文化的建设落到实处，从而形成良好的企业文化。

一、企业文化的内涵

企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。企业文化的核心是员工们的共同信念与价值观，企业文化主要是通过价值观的塑造激发员工使其有共同的价值观取向。

企业文化渗透于企业的一切活动之中。它是一种管理理念,即肯定人的主观能动性,以文化引导作为手段，激发员工的自觉行为，从而达到管理的效果。

二、企业文化与人力资源管理密不可分

企业文化和人力资源管理二者有着内在的联系，二者的联接点是人——这个企业中最大的财富。企业文化是人的观念层次上的一种群体价值观，它渗透在人力资源管理的各个方面，人力资源管理也反过来促进企业文化的生成、巩固与发展，二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。

人是企业中的最重要的资源，对人的管理是在一定的文化环境中进行的。企业文化是人力资源管理的软件。企业文化所提供的企业价值道德标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神与行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造了良好的环境和氛围。

企业文化对人力资源管理的作用是巨大的，也是无形的，它将企业的观念、价值、制度、以一种权威的形式潜移默化地输入给每一个成员，让他们遵从它，从而使企业获得一种整体凝聚力。企业文化一旦形成，就会成为约束员工行为的非正式控制规则，令员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向，员工最终共享统一的价值观、荣辱感和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，人与组织的互动关系将得到更好地处理，企业文化的凝聚、规范和激励作用有了更加突出的体现。因此，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也应是企业管理层所追求的最高管理境界，是人力资源管理的核心任务。

另一方面，被企业文化所滋润、加强的人力资源管理反过来又会促进企业文化的营造。企业文化蕴含的道德规范和价值精神固然是在一种文化环境、氛围中生成的，但最终必须内在化为职工的一种统一的精神力量才能实现。但这种内在化的过程是必须有一定外在形式作保障的，尤其是在企业文化建设的初期。

总之，企业文化和人力资源管理作为企业战略的两个方面统一在现代企业以人为本的基本理念上，毕竟一切企业行为都是通过人来实现的，但企业行为对人是有要求的，这些要求可以通过引进适合的员工和培育员工等途径来实现，这一实现是一个内在的和外在的双重化过程，而这正好是企业文化建设和人力资源管理这两种企业行为的功能，二者的结合和相互促进必会造就符合企业要求的人去推动企业的发展。

三、在人力资源管理中推进企业文化建设

在人力资源管理的关键环节——选人、育人、用人中塑造与传播企业文化,使员工了解、认同并遵循它，逐渐形成一种深入人心的企业文化；有了员工对企业文化的认同，在建设企业文化的同时最终也达到了人力资源管理的目的，从而提高企业的竞争力。

（一）在企业价值观的指导下选人

企业文化的核心是价值观，因此企业在选人时就要将企业的价值观与用人标准联系起来,选好企业所需的人才。企业要在企业价值观的指导下制订招聘要求，在招聘甄选过程中要选择对本企业文化认同度较高的人员，对被聘者进行严格的培训和企业文化的传播，这样选择的人员既可以满足企业的要求，又可以减少企业人才的流失，尤其可以防止那些经过企业培育并在生产中获得较高技术的人员，最终因没有认同企业而“跳槽”。

（二）结合企业文化进行育人

企业文化建设的目的是让员工树立良好的职业道德和真正的职业资格。加强培训，不断提高企业员工基本素质，是建设企业文化的基础保证。

员工培训是人力资源管理中重要的一环，是企业必不可少的育人环节。培训不仅是包括使员工掌握基本的岗位、技术知识，更重要的是将企业的价值观传达给员工，也就是进行企业文化的培训。这是塑造企业价值观的关键步骤。培（下转第42页）（上接第22页）训是从思想上要用企业文化去整合和占领员工的思想，让所有员工都必须认可企业的企业文化，并用这种企业文化在现实中指导自己的行为，使员工自觉地把个人目标纳入到企业目标的轨道，激励员工的责任感。

因此，企业应全方位的重视企业文化的教育工作，并投以一定的人力、经费，要尽最大努力，给员工提供良好的培训和学习机会，让他们真正学到自己想学的东西，不断丰富自己的知识面，拓宽视野，不断进步。

（三）企业文化与用人

企业人力资源管理用人的目的就是为了达到人的最大效能，绩效评估可作为衡量用人结果的标准。企业文化对业绩也有很大的贡献。良好的企业文化具有使全体员工团结一致的凝聚作用，使员工产生“认同感”，积极参加企业的事务，为企业做出自己的贡献，还可以提高企业经营管理水平，优化企业结构，提高企业整体素质，从而提高企业业绩。

绩效评估的有效实施需要有优秀的企业文化，因为优秀的企业文化可以调整员工的行为准则、价值观，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进。设计绩效估评方案时，以定义绩效为基础。企业文化与企业战略为定义绩效确定了明确的方向；同时企业文化对绩效反馈的方式、重视程度都有很大影响。因此在员工的评估体系内，将企业价值观念的内容注入，营造一个坦诚和信任的企业文化氛围，并建立健全奖励制度，作到遵守企业文化的人受到奖励，不遵守企业文化的人受到惩罚，通过奖惩的办法，使企业文化根植于员工的头脑之中。

我国企业文化建设与人力资源管理正处在探索阶段，面对经济全球化及加入WTO后我们面临的严峻挑战，只有结合我国国情，借鉴国外先进的管理经验，重视企业文化的建设，用企业文化理论进行管理，同时在人力资源管理中注重企业文化的建设，才能提高企业的竞争力。

【参考文献】

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企业文化建设的核心是企业员工价值观的建设，所以，企业在招聘新的员工时，其招聘人员不仅要具有较高的专业知识与工作技能，也要保证其思想理念与企业的价值观相吻合，符合企业文化建设的要求。同时，企业人事部门的工作人员在制定人员招聘计划时，要以符合企业文化建设的价值观做引导，选择认同本企业文化的社会人才。另外，企业在对新进员工进行培训时，也要在培训课程中适当的融入企业发展的文化，从而在一定程度上减少企业人才的流失，满足企业发展的用人需求。

2.企业员工的培训要与企业文化相结合

企业进行文化建设的根本目的就是让企业内部员工能够树立一个正确的价值观，拥有良好的道德素养与道德标准。每个企业都会定期组织内部员工进行培训，这也是企业人力资源管理的一个重要的环节，企业组织员工培训不仅是要增加员工的专业知识，提高其专业技能，这也是向企业员工传达企业发展的价值观的重要手段，让企业所有员工都能从内心上认可企业发展文化，并以该文化来引导自身的工作行为，从而是员工自身的价值观能够与企业文化价值观相吻合[2]。同时，企业应该将企业的价值观融入到企业的各项活动之中，全面的重视企业文化建设，在潜移默化中影响企业员工的工作行为，为员工提供良好的学习机会和技能培训机会。

3.将企业文化与员工绩效考核相结合

企业人力资管理的目的是要最大化的发挥人的能力，企业的绩效考核则能够最大化的检验企业员工的工作业绩，所以，应该将企业文化建设要求与企业员工的绩效考核相结合。优秀的企业文化能够发挥强大的凝聚作用，更容易使企业员工对企业理念产生认同感，从而积极主动的参加企业各类的经济活动，进而优化企业组织结构，提升企业员工整体的职业素质和业绩绩效，有利于提高企业自身的管理水平[3]。同时，良好的企业文化能够有效的改进企业绩效考核的结构，调整企业内部员工的行为规范，构建完善的奖惩机制，创建一个和谐美好的工作氛围。

二、人力资源管理对企业文化建设的帮助

1.坚持“以人为本”的文化理念

无论是企业人力资源的管理还是企业的文化建设，都需要坚持“以人为本”的重要理念，企业应该根据不同员工的学历与知识掌握层次等方面的不断提高，来逐渐的将这一理念落实到企业的各项实际管理之中，从而体现出企业对员工的尊重，进而全面的挖掘不同员工自身存在的潜力[4]。企业只有全面贯彻落实“人”的管理理念，“任人唯贤”的进行企业人才的选拨和运用，才能最大化的发挥员工的效用，优化企业结构，提升企业人力资源的管理水平，更好的体现企业的文化理念。

2.重视培养企业管理层的管理理念

企业管理层管理能力的强弱对企业经营管理水平的高低有着直接的影响，因此，要想提高企业人力资源的管理水平，首先要帮助企业管理层树立正确的管理理念。因此，企业管理层应该以自身的特点为基准，结合企业发展的价值观，将自身的经营理念、工作和管理方式，以及自身的人格魅力在企业的日常管理中充分的展现出来。保证企业不仅能够招来人才，也能够留住人才，更能够最大化的发挥人才的效用，从而建立起一套具有企业特色，符合企业发展要求的管理制度，保证企业经济效益最大化。

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二、基于企业文化的战略人力资源招聘管理体系分析

招聘作为企业人力资源管理工作的基础环节，其为了企业的长期持续发展提供了不竭的动力源泉。因此，在企业文化的视角下，应充分了解战略人力资源管理招聘的重要特点，通过特点分析得出，加强战略人力资源招聘管理工作的措施，以满足企业发展战略的需求。

(一)战略人力资源招聘管理的重要特点。

1、招聘以企业文化为基本导向。要在企业文化的视角下做好战略人力资源招聘工作，就需要将企业文化中正确的以及为职工大众所认可的价值观作为人员招聘的重要衡量标准。2、优先做好重点职位的招聘工作。战略招聘相较于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、战略招聘要求系统化。在以往的人员招聘上，招聘工作是由人力资源管理部门单独完成的。而战略人力资源管理中的招聘工作则需要所有部门的共同参与，以此来促进企业各部门的协同运作，更好的发挥整体效益，实现系统化管理经营，使战略招聘得到贯彻落实。

(二)加强战略人力资源招聘管理工作的措施。

1、制定好合理计划。在企业的经营运行中，应根据战略所需的人才类型及企业发展的实际情况制定出合理有效的招聘计划，可以促进招聘工作取得实效，从而满足企业战略发展的需求。2、招聘工作要做到公开透明。在需要进行职员招聘时，企业应利用多种传播媒介让招聘需求广为人知，并制定相关的监督制度，以此来获得更多求职者的关注，避免错失优秀人才，也可保证企业招聘时做到公正，让所有求职者公平竞争。

三、基于企业文化的战略人力资源绩效管理体系分析

(一)战略人力资源绩效管理的重要特点。

在企业文化视角下的战略人力资源绩效管理与传统的绩效管理相比，其具有以下特点:第一，战略人力资源绩效管理是企业文化对绩效管理的作用与引导，因此，在绩效管理工作中需要有企业文化的支持，才能是战略绩效管理顺利开展。第二，企业绩效管理工作的开展为企业文化的形成与进步提供了内在基础，其包括薪酬待遇政策、人才培训政策以及绩效考核政策等工作措施，这些都在企业的发展与进步过程中发挥着重要的作用。从上可知，基于企业文化的战略人力资源绩效管理体系具有战略性、人文性以及系统性的特点。

(二)加强战略人力资源绩效管理工作的措施。

1、要做到绩效考核的全面均衡。在企业发展过程中，为了绩效考核能准确有效地进行，应采取全方位多指标的绩效考核方式，并将考核方式及考核计划落实到实处。2、要重视企业文化的考核。要在企业文化视角下进行战略人力资源绩效考核，就需要将员工的企业文化认同感、归属感以及职业态度也进行考核，从而使得企业文化的核心地位不断加强，员工对企业文化的认同感也随之提升。在对职工进行企业文化的绩效考核之后，可以根据员工的实际情况展开培训，以此促进员工对企业文化的认同感以及自身业务工作能力共同加强。

四、基于企业文化的战略人力资源薪酬管理体系

(一)战略人力资源薪酬管理的重要特点。

在战略薪酬管理体系下，企业的员工是促进企业发展的重要战略资源，为了获得优质的战略资源以促进企业市场竞争力的提高，就需要加大对战略资源的薪酬投资力度。并在此基础上，设计出合理的薪酬管理体系，使员工的个人价值得到肯定，从而提高自身的工作积极性。同时，也使得员工在工作中，自觉的为企业发展目标而奋斗，并促进自己的业务素养及企业文化认同感的提高。

(二)加强战略人力资源薪酬管理工作的措施。

企业的发展战略并不是一成不变的，在不同的发展阶段以及不同的社会环境中，应制定与实际情况相适应的战略计划，以此来促进企业持续稳步的发展与进步。薪酬管理体系的构建也应当与每个发展阶段的企业战略相协调，以顺应企业发展的需求，促进企业战略发展目标的实现。

篇12

1.2人力资源开发和管理没有相应的机制作为保障人力资源的开发和管理需要一项长期的管理机制来维护，否则就很难发挥出一定的作用。但是一些企业没有端正人力资源开发与管理的态度，更没有把它纳入到企业发展的规划当中，只是作为一种附属的管理模式来进行操作；已经进行了人力资源开发与管理的企业，却没有相应的考评和奖励制度来保证其有效执行；此外，人力资源开发与管理的标准和制度不规范，对于考核的结果也不能第一时间公布，更不能得到及时的反馈和弥补，所以人力资源管理的效力不能充分地发挥出来，员工的积极性和工作效率也没有得到实质的提高。

1.3人力资源开发和管理的操作流程不规范人力资源开发与管理是企业长远发展所必须坚持的发展道路，但是一些企业的人力资源管理操作流程存在缺陷：①在人力资源规划规划时，并没有将企业的规划和人力资源规划进行匹配；②在招聘过程中只是做到了缺员时的临时突击招聘，并没有根据企业的发展战略进行人员的规划和合理预测；③在培训过程中只是做了新员工的入职培训，岗位技能变化，而没有对其进行相应的专业技能方面的培训；④在进行绩效考核时，并没有根据岗位职责或者任职资格进行合理的考核标准制定，或者说某些企业并没有规范的岗位说明书，在操作时有很强的随意性。考核指标、考核过程和最后的考核评估、考核反馈都存在很大缺陷；⑤在薪酬管理中，有些企业的薪酬制度缺乏竞争性，闭门做制度，没有参考政府的工资指导线和薪酬调查。使企业的薪酬在市场上处于劣势地位；⑥在员工关系管理中，企业为了经济效益，存在侥幸心理，致使劳动纠纷发生的概率增大。

2企业人力资源开发与管理应采取的对策

2.1与时俱进，深刻理解人力资源开发与管理的理念首先，企业要准确地把握市场的动态和企业内部情况。人力资源管理工作不是简单的对员工进行考勤或工作效率的考核工作，而是为企业的发展培养更多优秀的人才，而企业的发展也必须以市场为导向，所以必须对市场的发展潮流有准确的了解。而内部情况是人力资源管理的重点，包括人员年龄构成、知识构成和岗位结构等，通过分析市场的发展形式再结合企业内部的优势和不足，进行针对性的人才培养和实践。其次，加强企业文化建设，增强企业的凝聚力。企业文化是企业发展过程中形成的价值观和工作方式等，企业文化能让员工在精神层面产生依托，对员工的素质培养和具体工作有很好的指引和规范作用。再次，坚持以人为本的人力资源管理理念。以人为本理念的提出，是适应现代社会价值体系的，在人力资源的开发和管理中融入以人为本的理念，能够满足员工的精神需求，从而使员工之间、领导与员工之间形成和谐友好的工作关系。此外以人为本的理念也要求从员工自身的特点入手，发挥其优点，弥补其不足，为企业的发展提供持续的动力和活力。

2.2加强人力资源开发与管理的培训机制建设要提高人力资源开发与管理的质量，就必须建立丰富的人力资源管理的培训机制。首先，针对员工开展全面、立体的业务培训，定期开办专家讲座，对员工进行内部知识学习和外部实践相结合的培训方式，提升人才综合素质。其次，多措并举，促进不同层次人员共同进步。专家队伍的培养和骨干力量的选拔，分类培养，提高人力资源管理的效率和质量。再次，将人力资源管理活动以制度的形式确定下来。人力资源管理活动常抓不懈，使之形成长效机制，提高企业的经济效益与发展效力。

2.3建立完善的绩效考核和薪酬管理制度建立健全绩效考核和薪酬管理制度。绩效制度标准的设立一定要参考勤、能、德、绩等几个方面，综合领导的考核、同事的评价和自我的肯定等环节最终确定，并且针对考核结果落实奖惩措施。薪酬制度的建立则要实现多元化的分配机构，将基本工资、岗位工资、工龄工资和企业补贴以综合的方式进行，同时要注意避免平均工资的出现，采用专业的计算程序对薪酬进行计算和发放，如陕西建工第五建设集团有限公司从2011年起采用的北京宏景世纪eHR-专业版软件，能够根据该公司自己的情况自行设计、编制各类报表等，以保证公司结构、工资结构和绩效体系发生重大变化时，仍然能够制定出准确的薪酬或绩效报表。