企业员工福利制度范文

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目前企业对于员工福利的标准和发放还存在很多问题，执行操作也并不规范，主要有以下几个方面：

1.员工需求把握不准

对于当前社会公众价值的层次不同，员工间的福利需求可能相差甚大，因此对于企业而言也难以掌握。比如，对于福利选择是让员工去没有去过的旅游景点得到身心放松还是买商场购物卡、代金券都是企业人力资源管理人员头疼的问题。

2.员工对于高标准福利的需求

企业的福利标准如果按照当年的运营情况去发放那么每一年的福利高低都会不同，企业盈利多时，发放了较好的福利，会让员工感觉很满意。但是如今如果企业当年经费困难，福利标准却也很难降低。

3.福利预算难以把握

企业员工情况不同，每个人对于福利内容的需求也有所不同，因此企业不好估算最后实际决定发放的福利资金有多少，也就是难以掌握福利预算情况，可能最后实际订购福利花费的资金超过了预算。

4.福利公平的欠缺

对于福利公平，是员工十分关注的问题，对于员工福利是否分了高低档是人力资源管理人员可能会被问到的问题，也十分耗费人员精力，比如，合同员工与正式员工的福利待遇差多少？新到员工与老职工是否能享受到同等福利待遇？如果不需要福利是否可以折算成等额的现金等等。

5.专人负责的浪费

比如企业年终需要发放福利，企业必须安排一定的执行人手，而日常工作情况下又不会安排过多发放福利的人员，因此如何合理安排福利发放执行人员也是一项麻烦的工作。

面对以上问题，为了更好的满足员工的福利需求以提升未来的工作积极性，弹性员工福利制度呼之欲出。

二、自助式福利制度的提出和导入

弹利制度最早流行起来是在80年代的美国，这种新型的福利模式又叫做自助式福利制度，对于这种福利模式的概念理解就是员工可以根据自己的需求在企业提供的福利菜单上做出自己想要的选择，这样既能满足员工不同年龄、不同层次、不同性别的福利需求，可以更好地激励员工积极工作，又能让员工亲自掌握福利的分配权，配合自己家庭或者自身情况，选择自己最想要的福利，不仅可以激励员工，还有助于员工间保持友好关系，提升士气。美国路易斯协会曾经对于这项福利制度做出过调查，将公司实行弹利的原因分为以下几个方面：

第一，对于公司不好控制的福利成本，也就是后期很可能会突破预算问题的解决比例占到了40%；第二，福利能更好地贴近员工不同的需求比例占到了27%；第三，能使员工感觉自己所需求的福利被满足比例占17%；第四，能有效激励员工并提升员工士气和忠诚度比例占16%；第五，能让员工充分了解福利结构和福利成本比例占14%；第六，能促进员工福利的提升比例占11%。

因此，对于实行弹利制度的优点总结如下：

1.实行自助式福利制度能有效改善福利预算超支的问题，可以根据企业当年运营情况合理调整福利内容，具体操作就是根据每个人的福利需求乘以各项预算金额，最后就是公司实际需要承担的福利资金。

2.在保证人员福利的同时，除了能有效把握预算金额，还能多方面多层次的提供不同的福利项目，这样对于提升员工的忠诚度很有帮助。

3.可以改善传统福利制度在执行福利发放时对于人员的需求，公司可以不再需要编制专门员工负责此事项，提升了工作效率。

4.可以避免出现员工询问一些福利内容方面的问题，员工不再为合同员工与正式员工之间的福利差异问题以及新老员工的福利差异问题而困扰。

5.可以帮助实现员工福利与其工作成绩相挂钩，既能起到奖励作用，还能提升福利预算的准确性，给予工作业绩好的部门多一些预算额度，有助于提升员工士气。

6.传统的福利制度实行起来有很多负担，因为预算不好把握带来的就是资金的增加，但是自助式福利制度中每一项可供员工选择的福利项目都有明确的金额，这样对于企业管理者来说，可以直接在统计员工福利选择后直接乘出相应的总额，直接把握福利成本。

三、自助式福利制度实施中的关注点：

1.部分员工短视近利，在选择福利项目时未经思索，导致选择不实用的福利项目。

2.在美国因为实施弹利制度之后，使得工会丧失和资方讨价还价的机会，因此某些工会反对企业实行弹利制度。

3.实行弹利制度常伴随着复杂行政作业。因为从宣导到付诸实施，需花费相当的人力与时间。尤其在登录员工福利资料时，更是需要电脑的加以辅助，当每隔一段时间员工重新选择福利项目时，将构成业务承办人员极大的负担。

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0 引言

在当前社会形势下，中小企业要与人才建立起“长远契约关系”，除直接薪酬等硬手段外，还要有效运用福利手段。直接薪酬一般被看成企业对员工劳动的补偿，而福利则体现企业对员工的关怀。如果中小企业能很好地运用其福利手段，在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。

1 员工福利对中小企业管理的重要意义

在市场经济中，使用最多的激励手段是物质激励。尽管精神激励仍然必要，但在当今社会条件下，物质激励更为普遍和有效。薪酬体系集中体现了中小企业对员工的物质激励，能够吸引、保留、激励企业所需要的人才。因此，具有激励性的薪酬体系是中小企业激励机制的核心。而福利激励是薪酬激励中的重要一环，福利如果能够运用得好，管理则会达到事半功倍的效果。良好的福利可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。

良好的福利可以体现管理者“以人为本”的管理理念，可以增强中小企业的凝聚力，可以解除员工的后顾之忧，增强员工与企业荣辱与共的使命感，提高员工士气。另外，良好的福利还会使员工产生工作满意感，进而激发员工实现企业目标的动机。

良好的福利有助于企业吸引、激励和保留员工。许多中小企业已认识到福利有时比高薪更有效，有吸引力的福利计划既能帮助企业招聘到高素质的员工，又能保证已经被雇佣来的高素质员工继续留在企业中工作，使许多可能跳槽的员工打消离开的念头，从而避免企业遭受人员流失带来的损失。

良好的福利有助于降低企业成本。在很多时候，员工福利计划的税收待遇往往要比货币薪酬税收待遇更优惠。这意味着在员工身上花出去的同等价值的福利比货币薪酬能够产生更大的潜在价值。将一定的收人以福利的形式而不是现金的形式提供给员工更具有成本方面的优势，间接降低了中小企业的成本支出。

2 中小企业员工福利存在的问题

2.1 中小企业员工福利有效性和公平性问题

不少中小企业福利制度相关规定的平均化倾向导致了员工将企业福利的普惠看作了企业支付薪酬的一部分，认为这是理所当然，失去了员工福利本身设立来激励员工，提高员工绩效的初衷。中小企业中很多时候存在着相同工作绩效的员工却享受不同的福利待遇，而不同工作绩效的员工却享受相同福利待遇的问题。

2.2 中小企业员工福利设计的合理性问题

中小企业在进行员工福利设计时普遍存在两个忽视：一是福利项目和结构设计单一，忽视员工的多元化需求；二是缺乏沟通，忽视给予员工参与福利计划设计的机会。以上两个忽视导致设计的福利计划和员工的需求有着种种的不符，剥夺了他们自由选择对自己有价值的商品和服务的机会，从而变成了强制性消费，对员工生活质量的提高效果也不明显。

2.3 部分中小企业漠视员工福利

有些企业认为福利会增加企业运营成本因而没有必要设立，也有些企业员工福利计划不健全，甚至不提供最基本的法定福利。此外，还有的企业只重视高层或者高级人才的福利，对底层的员工不提供福利或提供差别巨大的福利，这就容易造成企业内部不同层级员工之间的不满和对立，影响企业内部的团结，削弱企业的战斗力。

3 如何利用福利激励员工

中小企业面临的竞争越来越激烈，良好的福利比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期人才市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。正是由于福利的这一独特作用，使许多追求长期发展的员工，很注重企业提供的福利，而不仅仅是高薪。从世界范围看，一个发展趋势是福利在整个报酬体系中所占的比重越来越大，成为组织的一项庞大支出。据统计，到目前为止，西方一些发达国家企业员工的福利与工资的比例几乎达到1：1，并有超过工资的发展趋势。中小企业希望自己付出的福利成本能够得到足够的回报，所以中小企业很重视福利对员工的激励效果。事实上，中小企业可以采取一定的技术来提升福利对员工的激励效果。

3.1 制定正确的福利政策

中小企业实施员工福利的一个目的是使员工行为与企业目标保持高度一致，有效地将员工团结在一起，群策群力，实现企业目标。福利又被称为间接薪酬，既然是薪酬，就应当以员工提供的劳动为对价。因此，中小企业的福利政策要涵盖福利的目标和对员工行为的要求两方面内容，具备对员工的结果和行为进行正确引导的功能。一项福利政策应当向员工表达和传递两项信息，一是员工福利与企业绩效的关联性；二是员工福利与个人工作结果及工作表现的关联性。

3.2 实行特色福利

针对不同的对象，福利可以分为全员福利、特种福利等。一般来讲，全员福利不会对员工产生激励，有时甚至会被当作是一种“员工权利”。为有效提高员工工作的积极性，除政府法律法规确定的各项福利之外，中小企业不应再搞全员福利。中小企业必须搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。中小企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则设定福利项目。如果在福利既定投人不变的情况下，则要秉持“集中使用投资”的原则，创新一些不同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖性。

3.3 实施弹利计划

中小企业还可以实施弹利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择会受两个条件的制约：一是企业必须制定总成本约束线；二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，如养老保险、工伤保险以及失业保险等法定福利项目。事实表明，实行弹利计划不仅能够提供最适合员工需求的福利组合，还能够更好地控制福利成本。实行这种福利体系的企业是把员工当作客户，让员工自由选择对自己能产生最大效用的福利项目。因为不同的员上有不同的需要，福利分配应当充分尊重员工的需要，所以采取弹利分配方式是最好的选择，对员工和中小企业两全其美。员工可以发挥主动性，取己所需，企业不用强迫，收效显著。

3.4 进行福利沟通

很多中小企业发现，员工对于企业所提供的福利的种类、期限以及适用范围一知半解，对于企业提供福利到底需要付出多大的成本不清楚，也不关心。在这种状况下，中小企业有必要设计一种完善的福利沟通方式，一方面告诉员工他们都享受哪些福利待遇，另一方面，告诉员工他们所享受的福利待遇的市场价值到底有多高。通过福利沟通，让员工了解他们正在享有的福利项目和福利成本，以便借助有效的福利体系激发员工的工作热情，提高员工的工作绩效。

3.5 兑现福利

激励所产生的力量取决于人们对其取得报酬的价值估计和预期目标实现的可能性估计。要想达到最好的激励效果，需要兼顾三种关系，一是努力和绩效的关系；二是绩效与奖励的关系；三是奖励和个人需要的关系。在福利最后兑现时，要考虑两方面的因素。一是要求管理者说到做到，言行一致，对员工做出的许诺，在时机成熟时一定要兑现，不能当企业绩效不好时取消员工福利；当企业绩效增长时，对员工的呼声却充耳不闻。二是当某员工享有企业奖励的特别员工福利时，要让其他员工了解该项福利确确实实就是该人应当享有的。一个可行的做法是将享有特别福利的员工名单进行公示。

4 结语

合理的福利制度是一种非常重要的、容易使用的激励方法，它是中小企业对员工的回报和答谢，以奖励员工为企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。合理的福利制度不仅能给员工带来价值，而且还能促进中小企业的发展。一个合理的福利体系，对中小企业管理效率的提升具有不可估量的作用，福利制度的设计和完善是中小企业人力资源管理提升的一项重要措施。

【参考文献】

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一、产业轻型化背景下企业人才特征

产业轻型化是由旅游、文化、创意等产业为主题的经济发展模式，它把个人的创造力、技能和才华通过知识产权的形式发挥出功效，创造出财富和就业岗位。产业轻型化的产业特点决定了其员工与普通的劳动者存在很大差别。

首先，这类人才具有实现自我价值的强烈愿望，并具有强烈的个性。比起物质上的激励，他们更需要成就感和精神上的激励。他们渴望看到工作成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。此外，他们从事的工作不是简单重复性的工作，而是在一种不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，他们的工作过程往往也没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观支配性，其工作成果不易加以直接测量和评价。另外还需特别注意的一点是，创意性人才流动频繁，具有较高的流动意愿。因而，针对这类员工，企业在设计员工福利制度时，要特别注意与这些员工的个性特点相匹配，从而更好地激发员工的创造力。

二、我国传统企业员工福利制度的不足

我国企业福利的发展经历一系列变迁，从刚开始的经济利向综合性方福利方向发展。然而总体看来，我国企业员工福利制度还存在以下几点问题。首先，企业员工福利固守公平性，导致员工将企业福利的普惠性久而久之看作了企业支付的薪酬的一部分，导致了福利应有的作用被削弱，起不到激励作用。其次，福利项目和结构的设计单一，忽视了员工多元化的需求。最后，还有一部分企业漠视员工福利，挫伤了员工的积极性，激化了劳资双方的矛盾。

结合产业轻型化背景下的企业员工特点，现有的传统的企业福利制度是不适合这些企业的发展的。固守公平，没有差别对待，使得员工看不到对自己工作的肯定。而呆板统一的福利项目，不仅没有真正考虑员工的需求，也不利于使员工与企业之间建立良好的合作关系。最后，由于产业轻型化背景下的企业的战略目标往往与普通的制造型企业不同，因而在设计自己的员工福利制度时，应将两者相结合，设计出最有益于企业发展的员工福利计划。

三、 产业轻型化背景下员工福利管理的变动趋势

福利计划的目的是企业在制定员工福利计划时需要考虑的首要问题。目的决定手段，企业向员工提供福利的目的不同，会导致福利计划的其他决策不同。基于产业轻型化背景下企业员工的特点，笔者认为，这些企业员工福利制度将呈现以下的变动趋势。

（一）由固定式福利转向弹利

弹利计划又称为“自助餐式的福利”，它是一种由员工自行选择福利项目的福利计划模式。在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工从中自由选择需要的福利。从企业的角度看，弹利制度的推行，一方面可以很大程度上节省企业设计员工福利计划的成本。另一方面，自助式福利计划可以更好地与企业战略目标相结合。从员工角度看，弹利制度的实施有利于员工进行合理的避税，同时可以提高员工的满足感。具体到产业轻型化背景下的企业来说，让员工自己选择自己需要的福利项目，不仅激发了员工的工作热情，加深了员工对公司的忠诚度，同时最大限度地解决了员工的后顾之忧，使得员工能够全身心地投入到工作中，想出更多的创意。

（二）发展企业年金计划

企业年金计划是一项企业主办的养老保险计划，是员工的一笔延期支付的工资收入，被视为养老金的第二支柱。但是与基本养老金相比，它具有资源自愿建立，自主选择管理和运作方式、采用积累制实现个人保障、投资手段多样化和更注重效率原则的特点。因而企业年金具有保障功能、分配功能、激励功能和理财功能。企业年金之所以会成为产业轻型化背景下员工福利制度变动的一个趋势，是由于其另外一个好处，这便是帮助企业留住优秀人才。由于企业年金的领取方式只有三种：退休、出国定居、身故，因此企业年金也被称为企业的金手铐。正如前面在分析产业轻型化背景下企业人才特点时，就有提到该类人才的流动性强，实施企业年金计划，长期来看不仅增加了员工收入，为员工养老提供了保障，也降低了员工的流动性，使得员工更好地服务于企业。

（三）由“硬福利”向“软福利”转变

“软”是相对于“硬”来说的。是指除了国家规定的“五险一金”外，企业自己制定的个性化的非现金福利。这种福利的最大特点是可以协调员工的生活、身心和工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福利。这种福利体现了公司富有人情味的一面，体现了人本思想的经营理念和对员工的人文关怀。此外，“软福利”着眼的是开发员工的健康意识。借助经常的体育活动，可以增强员工的体质，缓解员工的职业压力。这种“软福利”的形式适应产业轻型化背景下的企业的组织结构和人才特点，便于实施。

（四）培训福利化

产业轻型化背景下，企业依靠的是知识和技术的不断创新而生存发展。对于这些公司的员工来说，要想不落后于知识和技术的更新速度，培训和不断的充电是必不可少的。因此，企业提供的培训机会成为“致命”吸引力。培训福利化也就应运而生。企业将培训作为一项福利进行推广，使得企业为员工提供的培训从“消费”演变为“投资”，进而演变为如同每个员工都能享有的一种福利。培训福利化，增加了员工受培训的机会，帮助员工更好的学习，不断自我完善。有助于促进企业成为学习型组织。这正是产业轻型化背景下企业最需要建立的一种模式。因此，笔者认为培训福利化应该会成为这类企业员工福利制度的一种趋势。

四、结论

随着我国经济的不断发展，产业轻型化将成为一种趋势。产业轻型化给企业带来了许多重大的变化，其中对人力资本的依赖加大成为企业最需考虑的问题。对人的管理往往比对机器的管理更需要投入精力。而企业员工福利计划作为企业最为高效的一种激励方式，也将做出一定的调整和改善。尽管我国目前的一些福利制度还存在很多的问题，但是相信随着社会的进步，企业福利制度必将向着更好更高效的方向发展。

参考文献：

1.刘学敏，产业轻型化：北京市产业演进的方向，城市问题，2012年第6期。

2.雷昊，孙洁，美国弹利制度对完善我国员工福利计划的启示和思考，西安财经学院学报，2012年第4期。

3.薛琴，我国企业福利发展的历史演进与未来走向，企业活力，2008年第2期。

4.杨燕英，张相林，我国文化创意人才的素质特征与开发，中国广播电视学刊，2010年第9期。

5.Burton T，Beam J R.，Group benefits：basic concepts and alternatives，Pennsylvania，American College，2006，187-188.

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企业以获取经济利益为主要经营目的，企业员工同样以此为工作目标。社会以及时代的进步使得传统的福利制度开始无法满足员工对于福利的要求，将弹利制度应用到企业中，加强对福利制度的改革已经成为了必然，充分保证员工福利满意度能够达到提高其工作积极性的目的，而关注其福利需求，则能够使企业福利更加具有针对性，这对企业的长远发展能够产生极大的推动作用。

1 福利满意度与弹利

1.1福利满意度

综合的看，福利满意度即个体会组织福利的认知程度。针对福利满意度的问题，国内以及国外均对其进行了深入研究，国外部分学者将福利满意度分为了正向与负向两个方面，其中正向福利满意度指的是个体对于组织所给予的福利较为满意，而负向则恰恰相反。员工福利的满意度通常关系着员工工作的积极性。员工在企业中工作并发挥价值的目的主要在于获取经济方面的利益，其对于企业所给予自身的福利往往存在一定的需求，即员工福利需求，如企业所给予的福利能够满足其需求，员工的福利满意度便会相对较高，呈现正向标准，反之则否。

传统的福利制度具有固定性较强的特点，企业中员工的薪酬主要分为基本工资与奖金以及福利两个方面，其中奖金包括绩效工资、短期奖励与年终奖，员工福利则包括津贴、职业安全感、挑战性工作以及学习机会等。在上述福利体系下，员工无法根据自身的要求自主选择福利，由此导致的企业所给予员工的福利不符合其需求的问题十分常见，对于员工福利满意度的提高十分不利。

1.2弹利

将弹利的概念引入到企业员工福利体系中，能够为体系的完善以及合理性的提高提供保证。所谓的弹利主要指的是，员工可以在企业所设置的众多福利内容中，根据自身的需求，自行的选择所需要的福利内容。相对于传统的福利体系而言，弹利充分尊重了员工的福利需求，能够使其福利满意度达到更高的标准，因此也就充分激发员工工作的积极性，对于企业发展动力的增强以及企业整体竞争力的提高就有积极意义。

员工的弹利主要包括附加型弹利、核心加选择型弹利、弹性支用账户福利、福利套餐、以及选择型弹利几种类型。附加型福利指的是在坚持原有的福利内容的基础上，考虑到员工的需求，将福利内容进一步扩大，以使员工能够自行选择其所需要的项目的一种福利类型。例如，可以在原有福利的基础上，加入子女教育保障金等内容，在社会对子女教育重视程度不断提高的今天，上述福利制度必定能够有效吸引人才，并提高员工工作的积极性。福利套餐指的是企业根据员工的需求，将不同的福利组合在一起，形成不同的套餐，以备员工自行选择的一种福利发放方式，采用这一福利发放方式，能够使员工的福利需求得到充分满足，但需要注意的是，必须关注不同来源以及生活背景的员工的福利需求方向，以此编辑套餐，能够提高其合理性与适用性。

2 问卷设计与数据分析

2.1问卷设计

为深入准确的掌握员工福利满意度与员工福利需求的结构关系，本文采取了问卷调查的形式，对企业中员工福利的满意度与员工福利需求问题进行了实际分析。问卷共包括三部分内容。第一部分为甄别部分，目的在于判断被调查者的性别、年龄以及婚姻状况等基本信息之间的差别。第二部分为员工福利满意度部分，共包括福利质量满意度、福利费用满意度以及福利信息满意度等内容，目的在于全面分析员工对企业福利的满意程度。第三部分为员工福利需求部分，包括教育培训需求、住房交通需求以及员工保健需求等方面的内容，目的在于调查员工福利需求的分类。

2.1.1问卷甄别部分

问卷甄别部分包括性别、年龄、婚姻状况、最高学历、工作单位性质与月收入几部分内容。其中性别选项包括男与女；年龄选项包括25岁以下，2535岁以及35岁以上三个部分；婚姻状况包括已婚与未婚；最高学历包括高中以下、高中、本科与本科以上四部分；工作单位性质包括私企、国企与集体企业；月收入包括2000元以下、20005000元与5000元以上三部分。

2.1.2员工福利满意度部分

员工福利满意度部分包括员工福利质量满意度、福利费用满意度、福利信息满意度、与福利类别满意度。

福利质量满意度共包括四部分内容，分别考察企业所提供的福利是否满足了员工的需求与期望；企业的福利措施是否能够保障员工的生活；员工是否能够从企业福利中感受到企业的关怀以及员工是否感觉自己享受到的福利较高。

福利费用满意度共包括三部分内容，分别为员工是否清楚自己在福利方面花费的资金；员工是否认为自己为福利所付出的资金占自己收入的比例较为合理以及员工是否愿意为特殊福利做另外的支出。

福利信息满意度共包括五部分内容，分别为员工是否全面了解企业所制定的福利制度；员工是否全面了解企业的所有福利措施；企业是否为福利制度的制定进行了讨论；员工是否能够向上级部门反映自己对福利制度的不满清晰以及在福利制度出现变化时，企业是否能够提前告知员工。