企业员工福利制度范文

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目前企业对于员工福利的标准和发放还存在很多问题，执行操作也并不规范，主要有以下几个方面：

1.员工需求把握不准

对于当前社会公众价值的层次不同，员工间的福利需求可能相差甚大，因此对于企业而言也难以掌握。比如，对于福利选择是让员工去没有去过的旅游景点得到身心放松还是买商场购物卡、代金券都是企业人力资源管理人员头疼的问题。

2.员工对于高标准福利的需求

企业的福利标准如果按照当年的运营情况去发放那么每一年的福利高低都会不同，企业盈利多时，发放了较好的福利，会让员工感觉很满意。但是如今如果企业当年经费困难，福利标准却也很难降低。

3.福利预算难以把握

企业员工情况不同，每个人对于福利内容的需求也有所不同，因此企业不好估算最后实际决定发放的福利资金有多少，也就是难以掌握福利预算情况，可能最后实际订购福利花费的资金超过了预算。

4.福利公平的欠缺

对于福利公平，是员工十分关注的问题，对于员工福利是否分了高低档是人力资源管理人员可能会被问到的问题，也十分耗费人员精力，比如，合同员工与正式员工的福利待遇差多少？新到员工与老职工是否能享受到同等福利待遇？如果不需要福利是否可以折算成等额的现金等等。

5.专人负责的浪费

比如企业年终需要发放福利，企业必须安排一定的执行人手，而日常工作情况下又不会安排过多发放福利的人员，因此如何合理安排福利发放执行人员也是一项麻烦的工作。

面对以上问题，为了更好的满足员工的福利需求以提升未来的工作积极性，弹性员工福利制度呼之欲出。

二、自助式福利制度的提出和导入

弹利制度最早流行起来是在80年代的美国，这种新型的福利模式又叫做自助式福利制度，对于这种福利模式的概念理解就是员工可以根据自己的需求在企业提供的福利菜单上做出自己想要的选择，这样既能满足员工不同年龄、不同层次、不同性别的福利需求，可以更好地激励员工积极工作，又能让员工亲自掌握福利的分配权，配合自己家庭或者自身情况，选择自己最想要的福利，不仅可以激励员工，还有助于员工间保持友好关系，提升士气。美国路易斯协会曾经对于这项福利制度做出过调查，将公司实行弹利的原因分为以下几个方面：

第一，对于公司不好控制的福利成本，也就是后期很可能会突破预算问题的解决比例占到了40%；第二，福利能更好地贴近员工不同的需求比例占到了27%；第三，能使员工感觉自己所需求的福利被满足比例占17%；第四，能有效激励员工并提升员工士气和忠诚度比例占16%；第五，能让员工充分了解福利结构和福利成本比例占14%；第六，能促进员工福利的提升比例占11%。

因此，对于实行弹利制度的优点总结如下：

1.实行自助式福利制度能有效改善福利预算超支的问题，可以根据企业当年运营情况合理调整福利内容，具体操作就是根据每个人的福利需求乘以各项预算金额，最后就是公司实际需要承担的福利资金。

2.在保证人员福利的同时，除了能有效把握预算金额，还能多方面多层次的提供不同的福利项目，这样对于提升员工的忠诚度很有帮助。

3.可以改善传统福利制度在执行福利发放时对于人员的需求，公司可以不再需要编制专门员工负责此事项，提升了工作效率。

4.可以避免出现员工询问一些福利内容方面的问题，员工不再为合同员工与正式员工之间的福利差异问题以及新老员工的福利差异问题而困扰。

5.可以帮助实现员工福利与其工作成绩相挂钩，既能起到奖励作用，还能提升福利预算的准确性，给予工作业绩好的部门多一些预算额度，有助于提升员工士气。

6.传统的福利制度实行起来有很多负担，因为预算不好把握带来的就是资金的增加，但是自助式福利制度中每一项可供员工选择的福利项目都有明确的金额，这样对于企业管理者来说，可以直接在统计员工福利选择后直接乘出相应的总额，直接把握福利成本。

三、自助式福利制度实施中的关注点：

1.部分员工短视近利，在选择福利项目时未经思索，导致选择不实用的福利项目。

2.在美国因为实施弹利制度之后，使得工会丧失和资方讨价还价的机会，因此某些工会反对企业实行弹利制度。

3.实行弹利制度常伴随着复杂行政作业。因为从宣导到付诸实施，需花费相当的人力与时间。尤其在登录员工福利资料时，更是需要电脑的加以辅助，当每隔一段时间员工重新选择福利项目时，将构成业务承办人员极大的负担。

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0 引言

在当前社会形势下，中小企业要与人才建立起“长远契约关系”，除直接薪酬等硬手段外，还要有效运用福利手段。直接薪酬一般被看成企业对员工劳动的补偿，而福利则体现企业对员工的关怀。如果中小企业能很好地运用其福利手段，在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。

1 员工福利对中小企业管理的重要意义

在市场经济中，使用最多的激励手段是物质激励。尽管精神激励仍然必要，但在当今社会条件下，物质激励更为普遍和有效。薪酬体系集中体现了中小企业对员工的物质激励，能够吸引、保留、激励企业所需要的人才。因此，具有激励性的薪酬体系是中小企业激励机制的核心。而福利激励是薪酬激励中的重要一环，福利如果能够运用得好，管理则会达到事半功倍的效果。良好的福利可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。

良好的福利可以体现管理者“以人为本”的管理理念，可以增强中小企业的凝聚力，可以解除员工的后顾之忧，增强员工与企业荣辱与共的使命感，提高员工士气。另外，良好的福利还会使员工产生工作满意感，进而激发员工实现企业目标的动机。

良好的福利有助于企业吸引、激励和保留员工。许多中小企业已认识到福利有时比高薪更有效，有吸引力的福利计划既能帮助企业招聘到高素质的员工，又能保证已经被雇佣来的高素质员工继续留在企业中工作，使许多可能跳槽的员工打消离开的念头，从而避免企业遭受人员流失带来的损失。

良好的福利有助于降低企业成本。在很多时候，员工福利计划的税收待遇往往要比货币薪酬税收待遇更优惠。这意味着在员工身上花出去的同等价值的福利比货币薪酬能够产生更大的潜在价值。将一定的收人以福利的形式而不是现金的形式提供给员工更具有成本方面的优势，间接降低了中小企业的成本支出。

2 中小企业员工福利存在的问题

2.1 中小企业员工福利有效性和公平性问题

不少中小企业福利制度相关规定的平均化倾向导致了员工将企业福利的普惠看作了企业支付薪酬的一部分，认为这是理所当然，失去了员工福利本身设立来激励员工，提高员工绩效的初衷。中小企业中很多时候存在着相同工作绩效的员工却享受不同的福利待遇，而不同工作绩效的员工却享受相同福利待遇的问题。

2.2 中小企业员工福利设计的合理性问题

中小企业在进行员工福利设计时普遍存在两个忽视：一是福利项目和结构设计单一，忽视员工的多元化需求；二是缺乏沟通，忽视给予员工参与福利计划设计的机会。以上两个忽视导致设计的福利计划和员工的需求有着种种的不符，剥夺了他们自由选择对自己有价值的商品和服务的机会，从而变成了强制性消费，对员工生活质量的提高效果也不明显。

2.3 部分中小企业漠视员工福利

有些企业认为福利会增加企业运营成本因而没有必要设立，也有些企业员工福利计划不健全，甚至不提供最基本的法定福利。此外，还有的企业只重视高层或者高级人才的福利，对底层的员工不提供福利或提供差别巨大的福利，这就容易造成企业内部不同层级员工之间的不满和对立，影响企业内部的团结，削弱企业的战斗力。

3 如何利用福利激励员工

中小企业面临的竞争越来越激烈，良好的福利比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期人才市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。正是由于福利的这一独特作用，使许多追求长期发展的员工，很注重企业提供的福利，而不仅仅是高薪。从世界范围看，一个发展趋势是福利在整个报酬体系中所占的比重越来越大，成为组织的一项庞大支出。据统计，到目前为止，西方一些发达国家企业员工的福利与工资的比例几乎达到1：1，并有超过工资的发展趋势。中小企业希望自己付出的福利成本能够得到足够的回报，所以中小企业很重视福利对员工的激励效果。事实上，中小企业可以采取一定的技术来提升福利对员工的激励效果。

3.1 制定正确的福利政策

中小企业实施员工福利的一个目的是使员工行为与企业目标保持高度一致，有效地将员工团结在一起，群策群力，实现企业目标。福利又被称为间接薪酬，既然是薪酬，就应当以员工提供的劳动为对价。因此，中小企业的福利政策要涵盖福利的目标和对员工行为的要求两方面内容，具备对员工的结果和行为进行正确引导的功能。一项福利政策应当向员工表达和传递两项信息，一是员工福利与企业绩效的关联性；二是员工福利与个人工作结果及工作表现的关联性。

3.2 实行特色福利

针对不同的对象，福利可以分为全员福利、特种福利等。一般来讲，全员福利不会对员工产生激励，有时甚至会被当作是一种“员工权利”。为有效提高员工工作的积极性，除政府法律法规确定的各项福利之外，中小企业不应再搞全员福利。中小企业必须搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。中小企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则设定福利项目。如果在福利既定投人不变的情况下，则要秉持“集中使用投资”的原则，创新一些不同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖性。

3.3 实施弹利计划

中小企业还可以实施弹利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择会受两个条件的制约：一是企业必须制定总成本约束线；二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，如养老保险、工伤保险以及失业保险等法定福利项目。事实表明，实行弹利计划不仅能够提供最适合员工需求的福利组合，还能够更好地控制福利成本。实行这种福利体系的企业是把员工当作客户，让员工自由选择对自己能产生最大效用的福利项目。因为不同的员上有不同的需要，福利分配应当充分尊重员工的需要，所以采取弹利分配方式是最好的选择，对员工和中小企业两全其美。员工可以发挥主动性，取己所需，企业不用强迫，收效显著。

3.4 进行福利沟通

很多中小企业发现，员工对于企业所提供的福利的种类、期限以及适用范围一知半解，对于企业提供福利到底需要付出多大的成本不清楚，也不关心。在这种状况下，中小企业有必要设计一种完善的福利沟通方式，一方面告诉员工他们都享受哪些福利待遇，另一方面，告诉员工他们所享受的福利待遇的市场价值到底有多高。通过福利沟通，让员工了解他们正在享有的福利项目和福利成本，以便借助有效的福利体系激发员工的工作热情，提高员工的工作绩效。

3.5 兑现福利

激励所产生的力量取决于人们对其取得报酬的价值估计和预期目标实现的可能性估计。要想达到最好的激励效果，需要兼顾三种关系，一是努力和绩效的关系；二是绩效与奖励的关系；三是奖励和个人需要的关系。在福利最后兑现时，要考虑两方面的因素。一是要求管理者说到做到，言行一致，对员工做出的许诺，在时机成熟时一定要兑现，不能当企业绩效不好时取消员工福利；当企业绩效增长时，对员工的呼声却充耳不闻。二是当某员工享有企业奖励的特别员工福利时，要让其他员工了解该项福利确确实实就是该人应当享有的。一个可行的做法是将享有特别福利的员工名单进行公示。

4 结语

合理的福利制度是一种非常重要的、容易使用的激励方法，它是中小企业对员工的回报和答谢，以奖励员工为企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。合理的福利制度不仅能给员工带来价值，而且还能促进中小企业的发展。一个合理的福利体系，对中小企业管理效率的提升具有不可估量的作用，福利制度的设计和完善是中小企业人力资源管理提升的一项重要措施。

【参考文献】

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一、产业轻型化背景下企业人才特征

产业轻型化是由旅游、文化、创意等产业为主题的经济发展模式，它把个人的创造力、技能和才华通过知识产权的形式发挥出功效，创造出财富和就业岗位。产业轻型化的产业特点决定了其员工与普通的劳动者存在很大差别。

首先，这类人才具有实现自我价值的强烈愿望，并具有强烈的个性。比起物质上的激励，他们更需要成就感和精神上的激励。他们渴望看到工作成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。此外，他们从事的工作不是简单重复性的工作，而是在一种不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，他们的工作过程往往也没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观支配性，其工作成果不易加以直接测量和评价。另外还需特别注意的一点是，创意性人才流动频繁，具有较高的流动意愿。因而，针对这类员工，企业在设计员工福利制度时，要特别注意与这些员工的个性特点相匹配，从而更好地激发员工的创造力。

二、我国传统企业员工福利制度的不足

我国企业福利的发展经历一系列变迁，从刚开始的经济利向综合性方福利方向发展。然而总体看来，我国企业员工福利制度还存在以下几点问题。首先，企业员工福利固守公平性，导致员工将企业福利的普惠性久而久之看作了企业支付的薪酬的一部分，导致了福利应有的作用被削弱，起不到激励作用。其次，福利项目和结构的设计单一，忽视了员工多元化的需求。最后，还有一部分企业漠视员工福利，挫伤了员工的积极性，激化了劳资双方的矛盾。

结合产业轻型化背景下的企业员工特点，现有的传统的企业福利制度是不适合这些企业的发展的。固守公平，没有差别对待，使得员工看不到对自己工作的肯定。而呆板统一的福利项目，不仅没有真正考虑员工的需求，也不利于使员工与企业之间建立良好的合作关系。最后，由于产业轻型化背景下的企业的战略目标往往与普通的制造型企业不同，因而在设计自己的员工福利制度时，应将两者相结合，设计出最有益于企业发展的员工福利计划。

三、 产业轻型化背景下员工福利管理的变动趋势

福利计划的目的是企业在制定员工福利计划时需要考虑的首要问题。目的决定手段，企业向员工提供福利的目的不同，会导致福利计划的其他决策不同。基于产业轻型化背景下企业员工的特点，笔者认为，这些企业员工福利制度将呈现以下的变动趋势。

（一）由固定式福利转向弹利

弹利计划又称为“自助餐式的福利”，它是一种由员工自行选择福利项目的福利计划模式。在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工从中自由选择需要的福利。从企业的角度看，弹利制度的推行，一方面可以很大程度上节省企业设计员工福利计划的成本。另一方面，自助式福利计划可以更好地与企业战略目标相结合。从员工角度看，弹利制度的实施有利于员工进行合理的避税，同时可以提高员工的满足感。具体到产业轻型化背景下的企业来说，让员工自己选择自己需要的福利项目，不仅激发了员工的工作热情，加深了员工对公司的忠诚度，同时最大限度地解决了员工的后顾之忧，使得员工能够全身心地投入到工作中，想出更多的创意。

（二）发展企业年金计划

企业年金计划是一项企业主办的养老保险计划，是员工的一笔延期支付的工资收入，被视为养老金的第二支柱。但是与基本养老金相比，它具有资源自愿建立，自主选择管理和运作方式、采用积累制实现个人保障、投资手段多样化和更注重效率原则的特点。因而企业年金具有保障功能、分配功能、激励功能和理财功能。企业年金之所以会成为产业轻型化背景下员工福利制度变动的一个趋势，是由于其另外一个好处，这便是帮助企业留住优秀人才。由于企业年金的领取方式只有三种：退休、出国定居、身故，因此企业年金也被称为企业的金手铐。正如前面在分析产业轻型化背景下企业人才特点时，就有提到该类人才的流动性强，实施企业年金计划，长期来看不仅增加了员工收入，为员工养老提供了保障，也降低了员工的流动性，使得员工更好地服务于企业。

（三）由“硬福利”向“软福利”转变

“软”是相对于“硬”来说的。是指除了国家规定的“五险一金”外，企业自己制定的个性化的非现金福利。这种福利的最大特点是可以协调员工的生活、身心和工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福利。这种福利体现了公司富有人情味的一面，体现了人本思想的经营理念和对员工的人文关怀。此外，“软福利”着眼的是开发员工的健康意识。借助经常的体育活动，可以增强员工的体质，缓解员工的职业压力。这种“软福利”的形式适应产业轻型化背景下的企业的组织结构和人才特点，便于实施。

（四）培训福利化

产业轻型化背景下，企业依靠的是知识和技术的不断创新而生存发展。对于这些公司的员工来说，要想不落后于知识和技术的更新速度，培训和不断的充电是必不可少的。因此，企业提供的培训机会成为“致命”吸引力。培训福利化也就应运而生。企业将培训作为一项福利进行推广，使得企业为员工提供的培训从“消费”演变为“投资”，进而演变为如同每个员工都能享有的一种福利。培训福利化，增加了员工受培训的机会，帮助员工更好的学习，不断自我完善。有助于促进企业成为学习型组织。这正是产业轻型化背景下企业最需要建立的一种模式。因此，笔者认为培训福利化应该会成为这类企业员工福利制度的一种趋势。

四、结论

随着我国经济的不断发展，产业轻型化将成为一种趋势。产业轻型化给企业带来了许多重大的变化，其中对人力资本的依赖加大成为企业最需考虑的问题。对人的管理往往比对机器的管理更需要投入精力。而企业员工福利计划作为企业最为高效的一种激励方式，也将做出一定的调整和改善。尽管我国目前的一些福利制度还存在很多的问题，但是相信随着社会的进步，企业福利制度必将向着更好更高效的方向发展。

参考文献：

1.刘学敏，产业轻型化：北京市产业演进的方向，城市问题，2012年第6期。

2.雷昊，孙洁，美国弹利制度对完善我国员工福利计划的启示和思考，西安财经学院学报，2012年第4期。

3.薛琴，我国企业福利发展的历史演进与未来走向，企业活力，2008年第2期。

4.杨燕英，张相林，我国文化创意人才的素质特征与开发，中国广播电视学刊，2010年第9期。

5.Burton T，Beam J R.，Group benefits：basic concepts and alternatives，Pennsylvania，American College，2006，187-188.

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企业以获取经济利益为主要经营目的，企业员工同样以此为工作目标。社会以及时代的进步使得传统的福利制度开始无法满足员工对于福利的要求，将弹利制度应用到企业中，加强对福利制度的改革已经成为了必然，充分保证员工福利满意度能够达到提高其工作积极性的目的，而关注其福利需求，则能够使企业福利更加具有针对性，这对企业的长远发展能够产生极大的推动作用。

1 福利满意度与弹利

1.1福利满意度

综合的看，福利满意度即个体会组织福利的认知程度。针对福利满意度的问题，国内以及国外均对其进行了深入研究，国外部分学者将福利满意度分为了正向与负向两个方面，其中正向福利满意度指的是个体对于组织所给予的福利较为满意，而负向则恰恰相反。员工福利的满意度通常关系着员工工作的积极性。员工在企业中工作并发挥价值的目的主要在于获取经济方面的利益，其对于企业所给予自身的福利往往存在一定的需求，即员工福利需求，如企业所给予的福利能够满足其需求，员工的福利满意度便会相对较高，呈现正向标准，反之则否。

传统的福利制度具有固定性较强的特点，企业中员工的薪酬主要分为基本工资与奖金以及福利两个方面，其中奖金包括绩效工资、短期奖励与年终奖，员工福利则包括津贴、职业安全感、挑战性工作以及学习机会等。在上述福利体系下，员工无法根据自身的要求自主选择福利，由此导致的企业所给予员工的福利不符合其需求的问题十分常见，对于员工福利满意度的提高十分不利。

1.2弹利

将弹利的概念引入到企业员工福利体系中，能够为体系的完善以及合理性的提高提供保证。所谓的弹利主要指的是，员工可以在企业所设置的众多福利内容中，根据自身的需求，自行的选择所需要的福利内容。相对于传统的福利体系而言，弹利充分尊重了员工的福利需求，能够使其福利满意度达到更高的标准，因此也就充分激发员工工作的积极性，对于企业发展动力的增强以及企业整体竞争力的提高就有积极意义。

员工的弹利主要包括附加型弹利、核心加选择型弹利、弹性支用账户福利、福利套餐、以及选择型弹利几种类型。附加型福利指的是在坚持原有的福利内容的基础上，考虑到员工的需求，将福利内容进一步扩大，以使员工能够自行选择其所需要的项目的一种福利类型。例如，可以在原有福利的基础上，加入子女教育保障金等内容，在社会对子女教育重视程度不断提高的今天，上述福利制度必定能够有效吸引人才，并提高员工工作的积极性。福利套餐指的是企业根据员工的需求，将不同的福利组合在一起，形成不同的套餐，以备员工自行选择的一种福利发放方式，采用这一福利发放方式，能够使员工的福利需求得到充分满足，但需要注意的是，必须关注不同来源以及生活背景的员工的福利需求方向，以此编辑套餐，能够提高其合理性与适用性。

2 问卷设计与数据分析

2.1问卷设计

为深入准确的掌握员工福利满意度与员工福利需求的结构关系，本文采取了问卷调查的形式，对企业中员工福利的满意度与员工福利需求问题进行了实际分析。问卷共包括三部分内容。第一部分为甄别部分，目的在于判断被调查者的性别、年龄以及婚姻状况等基本信息之间的差别。第二部分为员工福利满意度部分，共包括福利质量满意度、福利费用满意度以及福利信息满意度等内容，目的在于全面分析员工对企业福利的满意程度。第三部分为员工福利需求部分，包括教育培训需求、住房交通需求以及员工保健需求等方面的内容，目的在于调查员工福利需求的分类。

2.1.1问卷甄别部分

问卷甄别部分包括性别、年龄、婚姻状况、最高学历、工作单位性质与月收入几部分内容。其中性别选项包括男与女；年龄选项包括25岁以下，2535岁以及35岁以上三个部分；婚姻状况包括已婚与未婚；最高学历包括高中以下、高中、本科与本科以上四部分；工作单位性质包括私企、国企与集体企业；月收入包括2000元以下、20005000元与5000元以上三部分。

2.1.2员工福利满意度部分

员工福利满意度部分包括员工福利质量满意度、福利费用满意度、福利信息满意度、与福利类别满意度。

福利质量满意度共包括四部分内容，分别考察企业所提供的福利是否满足了员工的需求与期望；企业的福利措施是否能够保障员工的生活；员工是否能够从企业福利中感受到企业的关怀以及员工是否感觉自己享受到的福利较高。

福利费用满意度共包括三部分内容，分别为员工是否清楚自己在福利方面花费的资金；员工是否认为自己为福利所付出的资金占自己收入的比例较为合理以及员工是否愿意为特殊福利做另外的支出。

福利信息满意度共包括五部分内容，分别为员工是否全面了解企业所制定的福利制度；员工是否全面了解企业的所有福利措施；企业是否为福利制度的制定进行了讨论；员工是否能够向上级部门反映自己对福利制度的不满清晰以及在福利制度出现变化时，企业是否能够提前告知员工。

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Abstract: The employee benefits type, the role of employee benefits management methods, the effect described, discusses the importance of employee benefits management in enterprise development.

Keywords: employee benefits, the importance of enterprise development

中图分类号：C29文献标识码： A 文章编号：

员工福利，已成为一个使用比较广泛的专用术语，但目前并没有统一的界定[1]。一般认为员工福利是企业在相对稳定的货币工资之外，为改善员工生活水平，出于增加员工生活方便程度、激发员工工作积极性、增强员工对企业忠诚度等目的而提供给员工及其家庭的辅货币、实物、服务等分配方式。员工福利已被认为是现代薪酬体系三大支柱（基本工资、奖金和福利）之一，当单纯的工资薪酬已不再是决定员工去留的唯一要素时，有效的员工福利管理正成为企业吸引人才、激励人才、提高员工满意程度的重要因素[2]。本文通过对员工福利类型、作用以及员工福利管理方法、效果的阐述，论述了员工福利管理在企业发展中的重要性。

1员工福利的类型及作用

1.1 员工福利的类型

从大类上分，员工福利就是两种类型：法定福利和企业自主福利。

⒈法定福利

法定福利是国家通过立法强制实施的福利制度和政策，包括社会保险和休假制度。社会保险如企业中实施的“五险一金”中的“五险”（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险；“一金”是指住房公积金）。休假制度包括法定节假日、公休假日和带薪年休假（探亲假、婚丧假等）。

⒉企业自主福利

企业自主福利是企业根据员工需要、组织发展目标、财务状况等设计的企业福利体系，它包括经济利和非经济利两种。经济利如企业补充养老金计划（企业年金）、企业补充医疗计划、带薪休假、过节费、住房补贴、交通补贴等。非经济利如法律咨询、心理健康咨询等。

1.2员工福利的作用

⒈员工福利能够满足企业员工物质和精神方面的需求。例如养老保险和企业年金可以减少员工对退休和年老后生活的担心，医疗保险为员工治病和康复提供了保障。

⒉好的员工福利制度能够帮助企业实现人力资源管理活动的目标，并进一步实现企业的战略目标。好的员工福利制度既可以吸引和保留需要的员工，也可以充分发挥员工的工作积极性，同时企业实行福利制度可以减轻税负和降低企业成本，因而能够帮助企业实现人力资源管理活动的目标和实现企业的战略目标。

⒊员工福利使员工可以享受更多优惠。一方面员工从企业直接所获福利减免了个人所得税，比其用工资薪酬购买同样的东西减少了支出；另一方面企业通过有组织的集体购买，比员工个人购买能够减少费用，例如企业集体购房的价格就比员工个人购买的价格低。

⒋员工福利可以传递企业的文化和价值观。员工福利是企业传递对员工的关心爱护、体现本企业管理特色和创造大家庭式的工作氛围和组织环境的非常重要的手段。通过员工福利，可以使员工认同企业的文化和价值观，有助于落实企业的发展战略。

2 员工福利管理方法

2.1 员工福利管理原则

在建立健全企业员工福利管理体系时应当遵循以下一些原则[3]，使企业每一个员工都能享有企业发展的成果，同时也能对员工发挥激励作用，便于企业实施和管理。

⒈公平性原则。员工福利既要满足骨干人员的需求，也要考虑妇女、伤病残员工、特困员工、年老员工等群体的客观需要，这样才能体现公平性的原则。

⒉平等性原则。所有员工都是企业主人，也是企业的人才，享受基本福利是每一个员工的基本权利，所以基本福利条件和设施应满足广大员工的基本需要，满足平等性的原则，基本福利不应有等级差别。

⒊合理性原则。包含几个方面：⑴福利应是恰当的，即企业福利水平既符合企业的实力和负担能力，和其他企业比较也具有竞争性；⑵福利应是容易理解的，福利项目能为每一个员工所理解；⑶福利应是能够管理的，福利可以实施，而且能够有效管理；⑷福利应是灵活的，能够激励肯干会干又干出成绩的员工，在福利种类、设计标准和实施上应有所区别，比如对科技创新员工、生产技术能手等增加学习考察、带薪休假等福利待遇。

⒋循序渐进原则。员工福利的增长应当与企业的发展相适应，不应好高骛远，脱离了企业的实际承担能力，按照马斯洛需求层次理论，设定适当的福利目标，明确实施对象，各类福利需求适度增加，不同福利标准水平渐进提升，工作生活环境逐渐得到改善。

2.2 员工福利管理实施方略[4]

⒈确定员工福利项目。企业内部不同的员工需求层次是有差别的，所以员工福利作为人力资源管理产品要因人而“供”。在确定具体福利项目时应对所有员工进行调查，以确定应该提供哪些福利项目。选择福利项目不可能满足员工的所有想法，需要筛选，在可承受能操作的基础上尽量满足一些“特殊”需求，这样员工对企业就更有感情了。

⒉确定员工福利限额。由于不同的员工对企业的贡献不一样，他们的报酬也各不相同，因而可以按照福利在报酬中的比例确定每个员工的福利限额。这样福利能够反映其对企业的价值和贡献程度。

⒊确定员工福利形式。员工福利的形式有灵活性很大的“自助餐式福利”、灵活性中等的“标准组件式福利”和灵活性较小的“核心外加式福利”。国营企业多选择“核心外加式福利”，这种福利由“核心福利”和“弹性选择福利”组成，“核心福利”每个员工都享有，不能自主选择，“弹性选择福利”可以由员工按照自己的需求来选择。采用这种形式福利的好处是企业有较大的控制权。

⒋建立员工福利沟通渠道。好的福利体系必须要求制度制定者和员工之间保持有效的沟通渠道。沟通包括事前、事中和事后。事前沟通有助于制定有针对性的福利计划；事中沟通对于福利计划的执行有重要作用；事后沟通有利于发现问题、诊断问题和修订福利方案。沟通形式可以是问卷调查、访谈、会议等各种形式。

⒌建立员工福利监督协调机制。有效的监督协调机制可以保证福利制度的正常实行和对福利制度的积极反馈，还能对实行过程中的各种纠纷进行合理的处理。

3 员工福利管理在企业发展中的重要性

3.1福利管理专业化，带动企业的发展

前已述及，好的员工福利能够帮助企业实现战略目标。员工福利的好坏关键在于设计，现在福利管理的专业化趋势日益明显，专业设计和管理的福利将会提高管理的成效。由于福利不是简单的事物，要分析设立何种福利项目合适，项目运行后效果怎样，这要求做大量的定量分析，如计算投入产出比，还有企业年金的精算是一件很复杂的工作，也需要很高的专业水平。当福利与企业目标联系起来时，员工会为实现企业目标，同时也为了获得更好的福利而努力工作，自身福利的同时企业目标也得到了实现。

3.2福利与绩效结合，激励效应促发展

依照企业经营策略制定福利政策时，必须让福利政策促进员工绩效的提升，如果福利实行平均主义，则福利政策不仅不能发挥激励作用，还会助长不思进取、坐享其成的坏习惯。因此，员工福利要与工作业绩结合起来，在兼顾公平的基础上，福利待遇以员工业绩贡献为主，并适当拉开差距，从而激励员工力争上游。当员工绩效提升的时候，企业也获得了发展[5]。

3.3改善企业自主福利，增强企业的吸引力

人力资源是企业最宝贵的资源，吸引人才的方式有很多种，好的福利制度就是重要一条，很多时候甚至超越了工资薪酬。企业福利制度要做到有吸引力主要在自主福利这一块。企业年金是补充的养老保险，一些经济效益比较好的企业，员工在职时收入比较高，退休后如果只拿法定福利的养老金，就存在着收入锐减的问题，这不仅影响临退员工的情绪，也对中青年员工造成心理影响，这种情况下企业年金就发挥着巨大作用，可以弥补退休人员收入的巨大落差，解决了临退员工的后顾之忧，稳定了中青年员工的思想情绪，更吸引了外来人员的踊跃加入，可以说企业解决了人才问题，也解决了企业发展的问题。再如住房福利计划，当今房价居高不下，对购房置业人员而言是沉重的负担，如果企业能够实行好的住房福利计划，无疑是吸引和留住人才的最有力的举措。此外，利润分享和员工持股计划也是颇具吸引力的福利计划[6]。

4 结语

员工福利不仅关系到企业员工的自身利益，而且好的员工福利能够提高企业的经营管理效益，在企业的发展中扮演着重要的角色。员工福利制度要结合企业实际来设计，同时要加强专业化管理，并与员工绩效相连接，只有这样才能发挥福利激励效果，促进企业发展。

参考文献：

[1] 王妍. 浅议我国中小企业员工福利管理[J]. 劳动保障世界，2011(16).

[2] 刘丽丽. 基于马斯洛需求层次理论分析员工福利管理[J]. 中国科技信息，2010(7).

[3] 徐世雄. 推进企业福利分配文化建设[J]. 中国电力企业管理，2009(10).

篇6

员工福利是伴随着企业文化和以人为本的分配制度发展而来的，是一种补充薪酬，具有补偿性、均等性、集体性的特征，较之现金收入，还可享受一定程度的税收优惠。在人力资源管理体系中，福利管理发挥着重要的作用，通过提供各种各样的工作条件、生活保障和精神支持，可以吸引、留住员工，让员工能够以更好的精神和身体状态投入工作，提高企业的内外部形象。

随着科学化、精细化管理方式的逐步深入，农村信用社也更加关注对“人”的管理和激励。建立健全合理的、有自身特色的员工福利管理制度，逐步提高福利水平和层次，成为农村信用社完善人力资源管理体系的重要措施。

1.福利管理的内容

福利是企业向员工提供的除工资奖金之外的一切物质待遇，它是非现金形式的报酬。从当前企业管理的实际情况看，福利有了更加广泛的内涵，它包括：

1.1法定福利，是企业按照法律、法规和政策规定为员工足额缴纳的法定保险或提供的法定待遇。像员工依法享受公休日、公休假、法定节假日和婚假、产假等假期，企业应严格按照国家规定执行五险一金政策等。

1.2生活福利，本着保障、补贴、慰问员工的目的设立的多样化、非法定的福利项目。生活福利包括为员工提供工作餐、防暑降温茶、工作制服、单身宿舍、文体设施、健康体检、意外保险、年度旅游、节日礼品等。

1.3高层次福利，不是普惠性质的福利，只向部分符合条件的员工提供，体现对员工的精神鼓励和长期激励。像为员工提供企业年金、股份奖励、教育培训和精神奖励等。

现代企业管理之所以把薪酬与福利分开来看，是因为它们的根本目的不同，薪酬的目的是激励，而福利的根本目的是要保障员工安心工作。当前，各家金融机构都已将福利作为吸引和保留员工的手段，农村信用社加强福利管理，设置恰当的员工福利制度，实施有序的福利政策，也可以在招募人才和利用人才中处于优势地位，实现企业与员工的双赢。

2.农村信用社福利管理中存在的问题

随着经济社会条件的不断变化和农村信用社自身的不断发展，农信员工享受的福利项目也愈加丰富，福利水平逐步提高，体现了内部公平性，符合员工的实际需求，但农村信用社的福利管理在实际工作中还存在一些问题，需要完善提高。

2.1福利结构需进一步优化

经调查，各地农村信用社为员工提供的福利项目较为齐全，但多为普惠性发放，高层次福利中除了荣誉奖励、教育培训外，鲜有其他项目执行或实施。随着员工队伍构成的变化，不同文化层次、不同年龄层次、不同收入层次的员工对福利的需求存在较大的差异，而传统的福利却相对死板。特别是福利结构的不合理导致高学历员工离职问题的日益严重，将影响农村信用社的业务发展。

2.2福利宣传力度需进一步加大

由于对福利的作用认识不足，农村信用社对福利制度的宣传、说明工作不够到位。像有的联社每年均为全体在职职工统一购买意外伤害保险，由于宣传力度不够，多数职工不知道此事，使该项目的效果大打折扣。员工如果理所当然地认为福利是单位必须支付的必备薪酬的一部分，则不能感受到单位的关怀，无法实现福利所付出成本应带来的收益。

2.3福利管理需进一步统筹规划

由于传统体制影响，农村信用社在福利管理上缺少统筹规划，福利成本较高，但实际效果有限，尚未形成一套系统化的福利制度，造成福利工作缺乏指导、福利发放随意性较大，透明度不高，福利管理的效率较为低下。另一方面，在实际操作中，农村信用社的福利制度较为僵化，福利操作流程没有完全理顺，福利管理职责分工不明确，体现不出福利政策的灵活性，也降低了福利发放的公平性。

3.农村信用社加强福利管理的措施

3.1转变管理者和员工对福利的观念

员工福利制度在设计时除了满足员工的需求外，还应该体现农村信用社的组织发展目标，福利的设计应对员工的行为产生影响，要让福利成为牵引、推动员工朝着信用社发展目标努力的工具。从这个角度考虑，福利项目应越来越多地注重对员工精神层面的关心，多提供职业发展机会，建立健全长期保障计划和激励机制，优化福利结构，充分利用福利管理措施调动员工积极性。

3.2提供给员工参与福利管理的机会

让员工参与到福利管理中来，首先要搞好福利宣传工作，一方面可以使员工了解自身所享受的待遇，提高工作满意度，另一方面有助于形成良好的企业文化，增强企业凝聚力。其次，在福利管理过程中，可以采用召开座谈会、发放调查问卷、开通热线电话等方式，广泛听取员工对福利的意见，了解员工对农村信用社福利制度的看法和建议。只有深入了解员工需求，才能根据需求确定福利项目的组合，制定合理的福利计划，提高员工对福利管理的满意度。

3.3制定多层次多样化的福利计划

改变过去“平均主义”的福利，根据员工的需求层次进行划分，充分发挥福利对员工有效激励的作用。在保障员工享受法定福利的基础上，提供多样化的生活福利项目，保障员工生活，还要通过给员工提供高层次的教育培训机会、休假计划、旅游以及精神关爱，满足员工多样化的需求，发挥福利的激励效果。建立弹性化的福利制度，允许员工根据需要自由选择福利项目；设定高层次福利享受的标准，激励员工只有通过努力工作达到一定条件才能享受高层次福利，体现个人价值的回报。

3.4加强福利体系建设和管理

应加强福利管理，科学规划，采取灵活的福利提供方式，尽可能地满足员工需要，同时必须建立一套相应的福利财务管理制度，降低福利成本。此外，还应对员工福利规划进行动态调整，使福利管理措施不断跟上农村信用社业务发展的步伐，及时适应企业经营目标和战略的转变，通过对员工福利的改善来吸引、激励和留住员工，进一步提升人力资源管理水平。

参考文献：

[1]肖萍.企业福利管理浅谈[J].经营管理者，2011（2）

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企业福利可以使企业获得人才竞争优势、低成本优势，并且特别能促进知识型企业核心能力的增加。设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标，还可以传递企业的文化和价值观。福利管理越人性化，越能增加广大员工的凝聚力，进而就越有利于人力资源管理核心目标的实现。中交广州航道局有限公司作为国有大型企业一方面按照国家政策、中国交建的政策执行各项福利制度，一方面也根据自身经济效益情况制定员工福利方案，起到一定的激励作用，能使员工能够感受到企业的关怀，具有一定的竞争优势。但是也具有很大的可改善空间。

二、中交广州航道有限公司福利方案实施及变化介绍

中交广州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成为中国交通建设股份有限公司下属的中交广州航道局有限公司。作为国有企业，尤其是上市公司的全资子公司，广航局的各项福利费用的发生均需符合国家政策规定，均需符合中国交建的相关规定，接受专业的审计部门审计核查。

福利的成本通常都是有企业全部或部分承担，当福利项目的名目过多时，福利的规划和管理会比基本薪酬和可变薪酬的管理变得复杂的多，因而可能会耗费企业大量的时间和金钱；另一方面，福利对员工的激励作用显然不如基本薪酬和可变薪酬更直接，所以广航局的福利方案均为企业单方面根据企业效益，可负担的成本来决定，也尽可能注重方式使激励性作用更加明显。

广航局近十年来，随着企业效益明显好转，在控制成本的同时，提升员工幸福指数也被企业更加重视。各项福利制度和方案也有些细微的变化，其现有福利制度方案内容分类如下：

第一，法定社会保险、住房公积金福利。

根据国家、广东省法律规定，广航局为员工购买的各项社会保险、住房公积金：养老保险、生育保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金。

除养老保险根据交通部的养老统筹开始外，直至2005年，广航局才逐步完善了其他的各项保险的缴交制度和手续。也为退休职工完善了购买医疗保险的各项手续。

广航局从为员工购买住房公积金以来，均按20%比例缴交。随着2007年财政税收关于个人所得税的规定下发，广航局改用12%的缴交比例。一方面为个人节省所得税，同时单位成本也有所下降。

第二，企业补充保险计划。

企业年金。广航局按照中国交建的统一规定，实施员工企业年金计划。企业年金总额按上年度工资总额的8.33%向中国交建申请，获批后对员工按不同系数进行分配。从2006年开始为员工建立企业年金计划以来，随着工资总额的增长，企业年金总额也逐年增长。大部分员工也逐渐了解企业年金的相关规定，对退休后多一份保障甚感欣慰。

团体人身意外伤害保险。广航局作为建筑施工企业，为员工购买人身意外伤害保险，保证员工人身意外伤害利益非常迫切。自2006年开始为在岗员工、退休返聘员工、劳务派遣工购买了团体人身意外伤害商业保险。几年来，团体人身意外伤害保险低保额从2006年的20万元/人提高到2010年之后的40万元/人，再提高到目前的80万元/人。既保证了员工福利，又减轻了企业的压力。

补充养老保险。此项保险只限1997年参加了交通部职工基本养老保险费用统筹的员工和离退休、退职人员享有，属于一次性保险。至今，已参保男员工年满60周岁，且已办理退休手续，可从个人的补充养老保险帐户中一次性领取补充养老保险金，并终止补充养老保险关系。

第三，法定休假。

法定休假福利基本随着国家规定的变化而变化。

按照国家规定享受带薪年休假、产假、婚假、探亲假、丧假、男职工看护假。

员工患病或非因公负伤确需停工治疗的，广航局可根据员工实际工作年限和在本单位工作年限给予3个月至36个月的医疗期。

广航局船员还享有船员管理条例规定的，船上每工作2个月另给予5日的年休假。

其他节假日：三八节、五四青年节，部分员工可有半日的休假天。

第四，其他福利。

近年来其他福利也有细微的变化，但是企业成本的控制也限制了员工其他福利的延伸或者增长。

货币利：每年逢春节、中秋节，广航局会给职工发放一定金额的节日金以示慰问；公司副主管及以上人员均可按规定报销一定金额的通信费用；每年6-10月按规定享受高温津贴。

实物利：广航局总部员工享受免费的早餐和午餐，广航局项目经理部员工和船舶员工按规定的伙食费标准享受一天的伙食。从项目经理部暂时回公司总部的员工可享受每晚10元的酒店入住。每年工会慰问员工，为职工购买月饼或者饮料，以实物形式发放；广航局员工按规定享受劳保用品。

服务利：广航局每年为职工安排体检、广航局员工外出办事可享有用车服务；

机会利：广航局不定期开展各项集体文化活动，全体员工可自愿报名参加。如集体婚礼，外出旅游活动等。

仍处于发展阶段的广航局，近年经济效益持续攀升，主营业务收入、利润总额逐年增长。在此情况下，广航局员工薪酬水平不但上升，同时员工某些福利也有所增长。相较于薪酬的激励作用，广航局福利制度和方案的激励作用非常小，也因为是国家规定或企业单方面制定的福利方案，大部分员工认为这些福利是自己理所当然应该享受的。由此广航局面临的主要问题就是如何让现有员工福利的激励作用最大化。

三、广航局员工福利方案改善设想

一方面要提升员工幸福指数，另一方面要考虑企业成本，针对广航局的实际情况，我觉得福利方案可以从如下三个方面改善：

第一，提供员工服务福利。

据了解，很多先进企业都会为员工提供各方面的服务福利。广航局也可以为员工增加服务福利，使员工真正感受到企业的关怀。可以有如下几种福利：

员工援助计划、咨询服务。可以利用内部员工的专业优势为其他员工给予常规性的咨询或者治疗。对内部员工进行筛选，建立援助人员资料清单，确定由各个专业模块的人员组成援助小组，面向员工，为员工提供广泛的咨询服务。包括心理咨询、专业技术咨询、压力释放、法律纠纷、职业生涯等各方面问题，提供服务的同时也传递了企业文化。

开展正式的教育援助计划。广航局目前也有以提升员工各种能力为目的组织的内部培训活动或者课程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不够明显，但是企业也负担了成本。如此，还不如将成本核算到个人，让员工自主选择继续教育计划。既能很好的起到激励作用，又能使企业很好的控制成本。

健康服务。健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目。广航局一直为员工安排体检，以前年度是每2年一次，从2010年以来，变为一年一次。广航局为员工提供的健康服务可以更加完善。可以为员工提供健身的场所和器械，供员工休息时间健身锻炼；也可以与健身俱乐部等签订长期合作关系，相信对员工的激励作用也是非常有效果的；还可以定期为员工举办健康讲座，既体现了公司领导对员工的关心，也使员工真正获益。

第二，弹利计划实施。

实施弹利计划的好处之一就是，弹利计划促使员工考虑他们所获得的福利的市场价格，从而认识到组织为其提供的福利是有成本的，同时有助于增强员工对组织的忠诚度。

针对广航局的目前的福利方案实际情况，可以看出，除国家法律规定的福利种类外，可选择的福利方案并不多，而且可选择的福利方案相对金额比较小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先尝试实施附加福利计划和混合匹配福利计划相结合。适当降低员工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利。发放给员工的信用卡中可使用的金钱额度根据基本薪酬的百分比确定或者取决于员工的任职年限、绩效水平等。

第三，对现有福利进行重新规划分析；加强福利沟通，加大宣传力度；随着组织内外部的发展情况及时变更修订更有效的福利制度方案。

目前广航局的福利决策仍建立在一种对福利的模糊认识基础之上，也没有对其员工的需要和偏好进行认真的分析。所以广航局首先应了解员工对福利的偏好，开展员工对福利偏好的问卷调查。主要了解不同类型的员工群体各自偏好的不同类型福利计划。其次，对此结果进行分析，得出现存的福利模式和员工偏好的福利模式之间的差异。用偏好度不高的福利成本弥补偏好度高的福利项目成本，重新整理福利方案。

针对广航局员工对自身福利的不理解和所谓的理所当然，广航局应加强福利沟通，加大宣传力度。可以编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划；定期向员工在广航局内网上公布福利信息；到各项目部、各船舶为员工讲解员工福利计划；建立福利问题咨询办公室或咨询热线；建立网络化的福利管理系统，与员工在网络上交流关于福利的问题。

福利领域的情况经常变化，首先公司的发展战略会变化，有关福利的法律也经常发生变化，其次员工的需要各偏好也会随着自身的发展的变化，同时，外部市场的薪酬水平和外部组织提供的福利也在不断变化中，广航局必须紧紧跟随这些变化的情况及时调整完善福利制度和方案，才能保证以较低的成本提供令员工满意的福利项目。才能是福利制度和方案的激励性最大化。

四、总结

纵观广航局近十年以来的福利制度方案的实施及调整，经历了从法定社会保险逐步完善，非法定福利项目逐渐增加的过程，企业成本也是逐年增加。可以说广航局的福利管理也在随着外部环境的变化不断的完善，日益受到领导层的重视，就目前的福利制度方案及成效来看，广航局的福利成本并不低，但是仍没有起到很好的激励作用。所以广航局福利管理仍有很大的提升空间，提倡建立学习型组织的广航局，更需要做好福利制度方案的规划和管理，很好的激励员工，从而促进企业目标的实现。

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1、灵活福利的内涵及引入

灵活福利是基于传统的福利制度而产生的，也称“弹利”，是指员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自身实际需求情况选择特定的福利项目组合的福利管理模式。20世纪50年代，传统的福利方案是管理者为适应当时人们所处的环境而设计的，随着社会的进步，人们生活方式的多样化，传统的福利模式跟不上时代的脚步已经不能满足员工的不同需求了。70年代，灵活福利模式运应而生，正逐步取代已被广泛使用了60多年的“一种福利计划适用于所有人”的传统福利方案。

目前越来越来越多的企业为适应环境变化，增强自身竞争力，提升员工满意度，而采取灵活福利的福利管理模式，取得了一定成效，这必将成为企业员工福利发展的一大趋势。

2、企业实施灵活福利制度的必要性

改变原有的福利制度，坚持人本管理理念，实行更为人性化的灵活福利制度是企业适应社会发展的必要一步。

从员工角度，人们的生活方式，生活理念不断变化。对于需求，不同类型的员工有不同的需求，同样的员工在不同时段也有不同的需求，所以固定不变的福利模式已经无法满足员工的多样化需求了，例如性别、年龄、家庭状况、工作种类或收入的不同都有可能导致员工对某种福利有着极大偏向。因此灵活福利制度的实施有利于员工加强对福利的了解，满足员工多样化的福利需求，提升员工的工作满意度，提升工作效率。

从企业角度，传统的福利模式无法满足员工，成本效益低下，导致了福利成本与福利效用之间的矛盾。虽然很多时候企业加大了福利的投入，但效果不明显，其根本原因就在于没能真正满足员工的真实需求，没把钱花在刀刃上。因此，灵活福利制度就是在企业与员工之间存在信息不对称，员工的逆向选择基础上，在一定限制下，由员工自行选择最适合自己的福利种类，有效地调整了企业人力结构并减轻福利规划人的心理压力，提升企业形象与外部竞争力，有效运用企业各项福利资源，有针对性地对员工进行激励，最终使效益最大化，实现共赢。

3、有效激励员工，实现福利效用最大化

自上世纪七十年代美国采用灵活福利以来，该制度模式在西方发达国家已日渐成熟，但在我国由于各种因素影响还未得到广泛应用，很多企业在实施过程中遇到诸多难题。企业要想顺利实现福利制度的变革，更加有效地激励员工，实现福利效用最大化，必须做到：

3.1、了解员工真实需求

企业对员工真实需求的把握是制定灵活福利的第一步，企业只有先了解清楚员工内心的真正想法，才知道什么样的福利能够满足员工。要了解员工的真实需求，就要相关负责人深入员工内部，通过与员工进行深入探讨沟通，采取多种调查方法，准确意识到员工到底需要什么，什么才能真正地激励员工。此后所有的相关工作都要紧紧围绕这一中心，灵活福利制度不是一种形式，而是为了真正满足员工，激励员工，以人为本。

3.2、促进员工对新制度的了解与接受

企业一切的变革都会存在一定的阻力，有支持的人就有反对的人，关于福利，企业员工中一定存在满意和不满意的两种人，有的人可能觉得现有的福利制度完全不符合自己的需要，对此存在极其不满情绪，这类员工在变革过程中会站在支持的一边；而有的人对现有的福利制度觉得满意，而对变革存在不确定性，有极大风险，这类员工则可能站在反对的一边。因此，在推行灵活福利时，企业相关负责人应对员工进行新制度的介绍讲解，解释员工的疑问，让员工了解新制度的好处，最终促使所有人接受，减小变革的阻力，使新制度顺利推行。

3.3、根据企业实际情况选择适合的灵活福利类型

由于企业经营环境的多样性以及企业内部的独特性，灵活福利在实际操作中也分为多种类型，常见的主要类型有：附加型灵活福利计划、核心加选择型的灵活福利计划、灵活支用账户、福利套餐型以及选高择低型等等。所以企业在实际操作中，应根据自身的客观情况，选择最适合企业当前的灵活福利类型。例如如果企业变革阻力较大，企业资金较充裕，可选择附加型灵活福利计划，因为这一类型是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工自主选择，这样维持了现行福利制，又提供额外福利，增强了员工满意度和接受度，这适合变革初期，随着时机成熟企业可进一步推行较深入的灵活福利计划。总而言之，在选择灵活福利方案上，企业不能照本宣科，照搬其他企业的做法，而应该结合自身，考虑员工的实际情况，制定出最适合当前企业的方案。

3.4、福利项目货币化，有效控制成本

所有现代企业都追求的一个目标即是效益最大化，推行灵活福利制度也是为了满足员工需求，使员工更好地为企业努力工作，实现效益最大化。因此，在了解员工真实需求、促进其了解接受、确定适合的福利计划之后，就是要对其进行精确的成本核算，因此对各项福利项目进行货币成本的核定，准确地评估福利项目的价值，将其货币化，最终实现对所有福利项目的明码标价。福利项目货币化的精确性不仅能够使企业有效控制成本，还能减少员工间的矛盾。

3.5、福利选择与员工资历绩效挂钩发挥激励作用

企业实行灵活福利制度主要是为了有效地激励员工，仅仅给予员工更自主的选择权满足其需求是不能产生有效激励的，只能使员工认为这一切都是理所当然，无论工作表现好坏都不会影响，这样也就违背了制定灵活福利的初衷。因此，要想发挥其激励作用，那么福利的自主选择就应该与员工资历、工作绩效等挂钩，当然企业也应该确保员工的基本生活保障，坚持灵活福利的一些基本原则。

4、结语

综上分析，在竞争愈发激烈，市场变化不定的大环境下，企业改变传统的福利模式推行新兴的灵活福利是企业发展福利管理的重要趋势，始终坚持人性化管理，以员工为本，了解并尽力满足员工的真实需求，对提升员工满意度，提高工作效率，最终实现双方共赢，效益最大化。

参考文献：

[1]欧明臣.自助餐式的员工福利――弹利制[J].中国人力资源开发，2003，07：25-27.

[2]曾桃，黄瑞琳.弹利计划实施的问题与对策[J].管理现代化，2008，01：19-22.

篇9

企业实施薪酬管理过程中，应充分体现出良好的竞争性、公正性以及激励性特点，并且结合自身内部财务状况严格执行薪酬成本控制原则。在电力企业员工的薪酬的体系中， 除了基本的工资， 绩效工资以及一些奖金之外，还有非常重要的一部分就是福利。电力企业中的员工福利主要是指电力企业为所有的员工提供能够满足他们的生活需要的， 并且给他们创造良好的工作环境的间接的薪酬， 也就是扣除工资和奖金收入以外， 给员工和其家人提供的货币， 实物和进行其他服务的劳动报酬。

1 电力企业员工福利的现状

电力企业的安全工作在整个电力系统中是非常重要的， 为了保障电力企业能够稳定的正常运行， 做好安全工作是非常重要的，尤其是公司员工情绪和满意度这方面。电力企业在员工福利上做了很多工作，因为随着我国经济不断发展，人们对生活质量的要求也越来越高， 电力企业人力资源部门在招聘新员工的时候会发现福利待遇已经成为招聘单位一个很大的优势。在传统的电力企业员工福利的体制下， 企业的员工福利水平的高低主要是取决于企业级别的高低，还有企业的规模等等，并不是企业所经营的整个状况。

员工福利主要包括：国家为劳动者提供的普遍实行的福利：如法定假期、培训教育、社会保险，住房公积金、兴建各种公共设施；另外一种是用人单位提供的福利：如伙食补贴、身体检查、健身环境等。虽然员工的福利水平取决于企业的经济效益，也受企业所有者观念意识的左右，并且员工福利的资金来源于企业利润，福利水平的高低也取决于企业效益的好坏。所以企业应更进一步深入调研，积极探索，采取各种有效措施，一方面对人力资本投入和产出机制进行研究，提升投入有效性；另一方面，也可通过有效满足员工需求和期望，尤其是在福利保障享受门槛上，进行合理设置，从而有效提升员工的归属感和认同感，提高员工的生产积极性。

2 员工福利目前存在的问题

（1）员工福利的认识问题。对企业来说，它们并没有认清员工真正想要的，没有调查什么样的员工需要什么样的福利，也不管效果如何。对于员工来讲没有真正考虑其需求，只是想着越多越好，没有想到员工福利其实也需要可持续性发展。

（2）员工福利没有针对性。不同文化层次，不同收入阶层、不同价值取向、不同地区的员工对于福利的需求也有很大差别。企业不能统一用一个福利制度或是措施，这样不仅增加企业成本，还起不到激励员工的作用。

（3）员工福利增加，企业成本增加，却起不到真正的激励作用。

3 电力企业注重员工福利保障的方法

3.1 建立电力企业员工福利管理的体系

在电力企业中， 要建立员工福利管理体系，主要是为员工提供一些生活保障，作为企业的领导要经常关心员工， 要让他们感受到企业给员工的关怀， 这样在满足他们的需要后，解除他们的后顾之忧，激励他们能够认真的工作。因此，要完善和建立电力企业员工福利的管理体系， 主要是给员工分配工作，给他们提供经济与物质基础，让他们在精神上真正的享受到公司的福利和待遇。

在电力企业中， 企业员工福利基金要坚持长期的管理，要进行不断的完善，并且有所提高，要保持其相对的稳定性。一个良好的企业在员工福利方面要做到坚持以人为本的原则和理念，把员工的利益放在首位，要站在他们自身的角度上分析问题，要坚持以科学合理的对员工福利进行具体的统筹， 还要保障企业员工福利资金的来源畅通，对于支出要有一定的计划，要有计划的解决员工享有的福利费用。

3.2 加大电力企业福利的管理力度

我们知道在企业中一套好的福利制度能够使企业更加的完善， 在企业中建立健全的员工福利制度，在实施的过程中，通过对企业进行监督， 是一个非常有效的手段之一。电力企业中给员工提供的福利必须严格按照国家的法律法规所规定的内容进行，要根据企业改革变化，才重新检查企业的福利政策是否能够符合某些法律规定。企业要适当的调整福利， 对福利要有明确的管理程序， 也要不断的调整电力企业员工福利的管理平台， 强化管理队伍。

3.3 在电力企业的管理过程中， 要注重福利沟通

在电力企业中，电力企业的领导层，要经常向企业的员工公布一些有关福利的相关信息，主要包括福利信息的计划和范围，福利的主要标准， 以及企业给提供的福利的成本。同时应该编写一本福利手册，这样就可以方便企业员工进行传阅， 让更多的员工懂得福利的实质性意义。因为可以通过网络，建立网上福利管理系统，在相关的公司网页上开展电力公司企业专门的福利板块， 在这个板块上公司领导可以与员工进行沟通， 这样的做法能够有利于电力企业掌握整个公司的具体流程和发展方向，更重要的是能够从多方面的了解企业员工的心理需求，通过不断地交流，让员工知道自己在企业中应该享有哪些福利。

3.4 优化电力企业员工福利的管理过程

在我国的部分电力企业中， 由于对员工福利保障的结构设计比较单一， 这样就忽视了员工的多方面的需求， 在电力企业的员工福利管理过程中， 其中企业的整体计划要有企业的领导层里进行决策， 甚至由少数的管理者进行管理， 员工很难参与到这个过程当中， 电力企业中对于员工福利，缺少了员工的参与，这样就导致员工不能在这个过程当中表达自己的真实想法，不能提出相应的意见和表明自己的看法，如果时间久了， 就会导致企业中设计和计划的福利达不到员工的具体要求， 一旦双方在思想上不能够达成一致， 就会出现一些麻烦， 电力企业的员工就会对企业存在不满的情绪，他们对工作就开始马马虎虎，带着情绪去工作， 会认为电力企业中没有人情味， 这样就在一定程度上降低了员工对工作的积极性。伴随着我国企业的不断发展和壮大， 电力企业由于不同的劳动层次和不同的劳动收入水平，使员工对福利的要求也就不同。因此，在电力企业中要不断优化电力企业员工的管理过程。

3.5 从多方面为员工提供福利

伴随着我国企业的不断改革和壮大，企业员工的需求也越来越多， 企业要根据员工的具体需求， 看看是否与公司发展相互匹配， 可以采用“自助餐式”的福利待遇，这种方法主要是指员工需要列出福利的菜单，要确定员工应该采取的福利金额，在每年的年终的时候， 企业要给员工应得的一定的金额。企业要保证员工在选择福利的过程中， 能够真正感受到企业给予员工的关心和信任， 要让企业与员工能够融入到一个整体中， 员工也要从企业发展的角度分析问题， 员工要积极主动的提高工作效率。为了更好的为员工提供更多的福利，企业要注意员工的参与。因为福利的基础就是要保障员工的所有需求， 给他们的生活提供有利的基础保障。

4 总结

在市场经济条件下，没有健全的薪酬体系和员工福利等组成的的社会保障体系，便不可能有持续的社会稳定和经济繁荣，更不可能实现长久的和谐的发展。我们要结合我国电力企业员工福利管理的现状和出现的问题进行具体的分析， 通过优化企业的管理方法， 进而使员工的福利发挥出实效和相应的价值。

参考文献：

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中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：福利满意度对员工工作态度影响的研究

收录日期：2012年10月23日

一、引言

员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。福利满意度则是用来衡量员工对企业福利的看法和评价，满意度的高低将直接影响到员工的工作态度和行为。本文将探讨福利满意度对员工工作态度及行为的影响，揭示企业福利与员工工作态度及行为之间深层次的关系，通过调整企业福利制度和措施来改善员工的工作态度和行为，增强工作积极性，降低员工的离职率，使企业员工流动保持在一个合理的水平。

二、福利满意度对工作满意度的影响

工作满意度是由个人的工作评估或工作经验所带给个人的一种愉快或正面的情绪感触。Locke（1976）在对工作满意度的要素研究进行总结的基础上，提出工作满意度包括了福利满意度这一要素。Jenkins&Lawler（1981）指出若企业对员工的薪酬福利管理妥当，则所获得的满足可以延伸到其他工作构面的满意度上，更进一步认为薪酬福利是最可能影响员工满意的源泉。Howard&Larry W（1999）用程序公平和分配公平探讨对福利满意度的影响，实证研究结果显示员工有机会参与福利制度的制定与实施过程，就会显著提高他们对福利水平和福利制度的满意度，从而增强员工的工作投入和提高工作满意度。Margaret L.Williams（2002）等美国学者在构建福利满意度的前因变量和结果变量模型中，把工作满意度作为福利满意度的结果变量，并通过实证研究表明福利满意度与工作满意度之间存在显著的正向关系。

组织承诺是员工对自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和任务。组织承诺这一概念，最早是由Becker（1960）提出来的，他认为员工对该组织“单方投入”的越多，就越不愿意离开该组织，因为一旦离开，就会损失各种福利。美国学者Weathington（2000）研究指出，员工对自己所享受到的福利感到满意，就会增加他们对企业的归属感和对管理人员的信任感。谭晟、凌文辁（2001）进行的一项关于员工组织承诺的开放式问卷调查显示，促使人们选择了这个组织，并致力于该组织，且不会跳槽的最重要因素是薪酬福利。企业通过福利向员工传达关心，增强员工对企业的认同感与归属感。

工作满意度和组织承诺是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素。目前，西方学界对于工作满意度与组织承诺谁能更好地预测离职行为还存在一定的争议。Porter&Steer（1974）与Angle&Perry（1981）等学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。学者Farkas&Tet-rich（1989）和Mathieu（1991）则认为工作满意度对离职倾向的影响程度大于组织承诺对离职倾向的影响程度，这种观点是由于西方重视个人因素，认为雇佣关系被认为是理性和自愿的选择。许多研究者也认为不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释、预测员工离职现象，将二者结合起来才能更好地解释、预测员工离职行为，并认为工作满意度和组织承诺存在相互影响的关系，二者都是影响员工离职的重要中介变量。

综上所述，我们将工作满意度、组织承诺和离职倾向等指标作为衡量员工工作态度的重要变量，用离职行为衡量员工工作行为、考察福利满意度对工作态度及行为的影响机理。我们借用西方学者Mobley的离职决策模型，认为在离职行为发生之前，福利满意度对离职倾向产生重要的影响，而工作满意度和组织承诺作为中介变量在实际测量上具有一定的合理性。

三、结束语

了解福利满意度对企业员工的工作态度行为的影响机理，是为了通过福利满意度这个重要变量对员工态度和行为有一个深层次的把握，从而增强员工的工作投入和控制员工的合理流动。因此，企业在制定人力资源管理政策和措施时应当更多地关注员工的福利和需求，如果企业的人力资源管理能够掌握影响员工的工作心理、工作态度和行为的因素，就会充分发挥人力资源管理的优势，创造企业持续的高绩效，为企业建立和保持持续的竞争优势。

主要参考文献：

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进入21世纪，随着全球经济合作的不断加强，我国也已迈入了国际发展的轨道。不同的生产方式、生存方式、生活方式对我国国企的人力资源管理工作会产生革命性的影响，尤其是对国企薪酬管理，更是提出了严峻的挑战，因此，积极开展现代化国企薪酬管理模式的改革、加快企业发展就显得尤为重要。本文将对其存在的问题及现行管理模式进行深入研究，以期提高国企的市场竞争力。

一、我国国企现行薪酬管理模式存在的问题；

薪酬激励制度是调动员工工作积极性的有效手段，但是由于我国国企的薪酬管理制度尚处于发展的起步阶段，因此，在实施过程中还存在严重问题。

（1）计量薪酬的方法陈旧

国企缺乏科学的现代化的薪酬管理的方法与理念，并未真正实现员工的薪酬与其绩效挂钩。

（2）薪酬的组成结构有问题

固定薪酬占大部分比例，激励性因素在员工身上起作用较小。

（3）薪酬管理长期以来受公有制经济体制影响严重

多数国企没有以自身实际情况为基础的科学的的薪酬管理方案。出现了人力资源优劣不分的情况。

（4）缺乏长期有效的激励手段

国企职工的总体收入水平相对稳定却比较低，缺乏科学合理的指导，使得国企薪酬结构中缺乏长期有效的激励手段。

(5) 职位设计不合理

花大价钱招聘高学历的人来担任普通职位的工作，这样既造成用人成本过高，也导致磋商其他职工的工作积极性。

(6) 只关注物质报酬而忽视精神层面的报酬。

员工经常抱怨薪酬结构不合理，很大程度上是企业没有良好的企业文化对员工的精神支持，员工缺乏主观积极性和自主创新精神，自然会要求提高物质报酬。

二、出现以上问题原因

从大的方面来说，由于国企长期处在公有制经济体制下，长期以来国企已经形成了一种依赖的习惯，使得国企的改革难以顺利展开。同时一些国有企业的领导没有充分认识到“以人为本”的重要性，尤其是薪酬管理。尽管他们口头上说“人才是第一生产力”，可事实上并没有重视解决职工的薪酬问题。传统的薪酬体系根本不考虑岗位之间存在的差异而是单独是以人为中心，随着我国市场经济的不断发展，企业体系设计已经逐步转向以“绩效、岗位”为中心。这就要求企业采用先进合理科学方法对每个岗位进行全面系统的分析和研究，使员工薪酬与绩效相关联。

三、解决问题的措施

3.1积极开展提高企业市场竞争力的薪酬管理模式改革

国有企业必须充分认识到市场经济下市场导向的巨大作用，运用科学合理的方法设计和制定自身的薪酬管理模式。企业要以自身的经营目标为依据，针对不同的战略经营目标，制定与其相适应的薪酬管理体系。以最大限度激发员工工作积极性，给之以强大的内在动力和物质奖励；当企业发展成熟时，可以注重对产品创新和拓展市场，技术研发等岗位实行大力激励措施，同时给予其他岗位和突出业绩者配以中级奖励；当企业进入衰退期，薪酬体系的设计应着重于基本保底工资和福利保险等方面。

3.2建立健全行之有效的绩效考核体系

科学合理的现代化薪酬管理是依据了科学合理的绩效考核结果，它能够保证较为科学、公平地给员工分配薪酬，使薪酬与岗位，与绩效挂钩，真正强化员工工作的动力。

3.3制定满足员工需求的福利制度

国企的薪酬管理，首先应通过调查了解员工对福利的切身要求，在以员工福利期望为基础的情况下，灵活制定和变更福利计划。我国应学习外国的先进经验，在公司效益和福利总额的规划既定的基础上，结合员工的个体期望，实行福利项目组合，确保员工有更多的自主选择权。

3.4使薪酬体系公开化，透明化。

薪酬透明化是以公平、公正和公开为基础的。保密的薪酬体系可能使其原有的激励作用不能充分发挥其作用，薪酬透明化，实际上是告诉员工公司遵循了公平公正的原则，这就保证了所有员工都可以对公司进行监督。

3.5完善绩效考核体系

企业薪酬管理所存在的问题已经证明: 仅仅单纯靠高薪已经不能起到完全的激励作用，只有与绩效密切联系的薪酬体系才能真正充分调动员工的工作积极性。事实上不难发现，绩效考核机制不仅打破了过去计划经济体制下僵死单一的分配形式，而且个人绩效和团队绩效与员工薪酬紧密挂钩，也使得国有企业不断适应了市场经济的发展要求。

3.6制定合理科学的员工福利制度

积极有效的福利制度可以对员工起到很好的激励作用。应注意制定福利制度应与企业整体发展目标相一致，在制定企业福利制度时，要非常注意从整体的发展目标进行研究分析，不仅要全面考虑企业的近期和远期发展目标，还要考虑企业发展所处的不同阶段，使福利制度与企业发展相适应。同时制定福利制度还要注意员工的性别、职业、年龄、婚姻状况等差异对福利类型的影响。高龄员工可能对退休金、医疗保险等福利更感兴趣，已婚员工可能对带薪休假和家庭福利更感兴趣，而年轻人可能期望更多的培训和快速的晋升。所以企业对不同人员应发放不同的福利。另外，在制定福利时，应将成本控制在一个合理的范围之内。

四、结语

薪酬标明了企业所重视的人和事，因此企业领导者必须认识到薪酬的本质意义它是能够增强或挫伤员工的工作积极性、主动性和创新意识的管理活动。国有企业可通过开展薪酬管理改革，加强企业文化建设，促进员工之间的团结合作和资源共享，进而提高企业的凝聚力与核心竞争力，促进国有企业的快速发展。

参考文献：

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一、企业年金的概念及定位

1.企业年金的内涵

企业年金是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的、旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。

2.企业年金的定位

企业年金制度是社会保障体系的重要组成部分，是实施养老保障“多支柱”战略的重大制度安排，企业年金与公共基本养老金、个人储蓄性养老金一起构成多支柱养老保障体系。企业年金也是一项企业福利制度，是企业依据自身经济状况建立的企业保障制度。企业建立企业年金计划，是为了吸引和留住优秀人才，提高企业在在人才争夺中的竞争力，从而有利于员工在企业中发挥出更大的能力，提高人力资源的整体使用效率，进而成功的实现企业的总体战略目标。

二、企业年金与企业人力资源战略管理的关系

企业人力资源管理的核心战略目标是通过对员工管理为企业创造竞争优势，即最大限度地吸引和稳定人才，充分发挥人力资源效能为企业总体战略目标的实现服务。企业年金制度作为卓有成效的企业福利制度和激励手段，是企业人力资源战略管理的重要内容，是企业人力资源管理效能有效发挥的重要手段。

1.企业年金有利于增强企业薪酬体系的吸引力，吸引优秀人才。企业年金作为企业薪酬体系的一部分，它把本来属于当期的收入延期到未来支付。这就改变了传统的只注重短期效益的薪酬体系，满足了员工的工作安全感的要求，从而增强了企业薪酬体系在市场上的竞争力。

2.企业年金能够增加员工的就业安全感，稳定人才。企业年金实际上就是把员工本应当期支付的一部分收入递延到雇员退休后支付。根据不同的企业年金制度，员工在退休后可获得的延期收入与员工在企业中的工作年限有关，工作年限越长领取到的退休收入越多，而且员工未来获得的退休收入总和有可能高于员工支付的缴费总额。因此员工要想获得企业年金的参与权就必须在企业中工作一定的年限，如果他们提前离开企业则会损失一部分收入。这就起到了稳定企业员工队伍的作用。

3.企业年金制度与员工的绩效挂钩，激励雇员，从而增强企业的核心竞争力。企业年金是企业为员工提供的一种福利形式，这种福利形式与员工个人绩效挂钩，绩效不同的员工获得的延期收入也不同，这就在长期上激励了员工，进而增强了企业的核心竞争力。

企业年金制度是作为企业重要的人力资源战略而存在的，是一种长期激励制度，它从本质上来说是一种员工福利制度，属于企业福利的有机组成部分，员工福利计划是企业年金的载体。随着现代企业管理制度的健全和完善，企业年金的发展具有广阔的发展空间。当前，许多企业在寻求建立企业年会制度的背景下，不断突破企业年金制度本身的保障价值，逐步探索企业年金和企业人力资源战略管理之间的联系，以构建符合时代和国情要求的现代企业年金制度。

三、有效发挥企业年金人力资源战略管理价值的建议和思考

1.建立科学、公平的员工绩效考核体系。员工绩效直接关系到企业年金投保水平的高低，在部门绩效考核的基础上建立一套员工绩效考核体系是保证企业年金制度顺利实施的重要基础。在打破传统的薪酬平均主义的基础上，反对企业年金制度受益的不公平，防止企业年金管理歧视现象的出现，即以员工的个人偏好来决定企业年金的受益者。企业年金受益的不公平，管理的不规范易造成员工的怠工，滋生不满情绪，破坏企业的人力资源管理目标，严重影响企业的形象，弱化企业年金作为人力资源战略管理的功效。可见，公平合理的考核结果才能让个人充分享有高绩效带来的年金奖励，才能进一步夯实员工对企业的忠诚度。

2.企业年金制度的建立要与企业文化挂钩，与企业人力资源管理目标挂钩。企业年金制度是同时具有保健和激励的双重功效的福利制度，具体到企业中就是同时具有稳定员工队伍和激励员工的作用。究竟设计何种功效为主的企业年金制度，就需要企业进行选择。发达国家中，美国公司人力资源管理的着眼点侧重于向外部劳动力市场争夺人才，在企业年金的设计上更强调制度的激励作用；而日本企业劳资关系的特点是年功序列制，其人力资源管理的着眼点在于企业内部的人才开发和激励，保持其内部员工的稳定。所以，日本在企业年金的设计上更强调制度的公平，从而稳定员工队伍，增强员工忠诚度。当然，企业在不同发展时期有着不同的人力资源管理目标，快速成长期企业更需要激励功能的年金制度，稳定时期的企业则可能对保持员工队伍的稳定有更大的需求。我国企业管理者需要从人力资源战略角度出发，找出最适合自身企业的年金设计方案。

3.加大宣传沟通力度，转变员工对企业年金保障作用的认识。企业年金是建立在利益相关机制基础之上的人力资源战略。企业之所以为员工建立企业年金计划，是因为企业对员工利益的满足程度，直接影响着员工对企业的态度和回应程度，进而成为企业持续发展的推动力。当然，若员工不能为企业的发展做出贡献，则企业也不会重视员工养老保障的利益诉求，企业年金就是体现了企业和职工之间的这种相关利益关系。随着社会保障制度的改革，虽然大部分员工认识到企业年金的保障作用，但把企业年金作为企业人力资源战略的一部分来看待者还为数不多，可见，员工对企业年金制度的认识程度直接影响了企业年金保障与激励作用的发挥。因此，加大宣传力度，提高员工对企业年金保障作用的认识，引导员工在未来生活保障与眼前现金收入之间做出合理决择，无疑对发挥人力资源战略中企业年金的激励作用具有重要的影响。