企业培训心得总结范文

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篇1

培训工作的总结1我积极利用空余时间学习教育理论，学习先进经验和新的教育理念来不断的充实自己，更好的进行教育教学实践。学习期间，在与实际相结合，不断的实践，取得了非常大的进步。下面就以我一年中的培训和实践来谈谈自己的经验总结。

一、学习培训理念，更新自我观念。

通过对培训理念的学习，我首先是更新了两个重要的观念：其一，对中学教师来说，研究是学习、反思、成长、发展的同义词，与专业人员的研究具有质的区别。它是“以解决问题为目标的诊断性研究及实践者对自身实践情境和经验所做的多视角、多层次的分析和反省。”其二，我们这些综合科从现在的教育角度上讲不是一门主科，但也是必不可少的学科。教师对此的定位非常迷惑。

但通过学习，从“过去的我”与“现在的我”的对话交流，是努力摆脱“已成的我”，为不断获得新生的过程。努力研究自己，其目的就是为了提高自己、发展自己、更新自己。教师是学生成长的守护人。他将教师角色定位于学习者、研究者、实践者。教师首先是学习者，不仅要善于向实践学习，向理论学习，而且要向学生学习。教师是研究者，带领学生主动积极参与科研课题的研究。教师是实践者，实践的是“变革”。

二、学习培训内容，自觉走进新课程

作为传道授业的老师，只有不断的更新自己的知识，不断提高自身素质，不断的完善自己，才能教好学生。如果自身散漫，怎能要求学生认真。要提高我们的自身素质，这要求我们年轻教师多听取学生和老教师的各种意见。并且自身不断的学习，积极学习，不断开辟新教法。摒弃旧的教学方法，把先进的教学模式引入课堂。

多年来，老师教，学生学;老师讲，学生听，这已经成为固定的教学模式，新课改向我们提出了新的课题，这种教学模式限制了学生的发展，压抑了学生学习的热情，不能焕发学生的潜能，与此同时，通过培训学习，“合作学习”、“主动探究”、“师生互动”、“生生互动”等新型的教学模式为课堂注入了生机与活力。通过培训我认识到：这些新的教学模式给学生更加自由的学习空间，体现了以学生为本的理念，老师要自觉地把新的教学模式引入课堂，改变课堂的面貌，使课堂气氛活跃;教学民主;学生的学习热情高涨;师生关系融洽。才能充分体现素质教育的根本目标。

培训，让我懂得了网络的重要性;让我懂得了如何运用网络资源。使我学会了制作教学用的课件。学会了设计教学设计。在教学设计过程中，我依据教育教学原理、应用系统、科学的方法，研究、探索教和学系统中各要素之间及要素与整体之间的本质联系，然后对教学内容、教学媒体、教学策略和教学评价等要素进行具体。而现在的我常常利用网络资源、各类相关专业的书报杂志，激发学生的学习兴趣，也开拓自己的教学视野和思维。

因此，课堂上，我习惯通过媒体影片、实物观察、实验操作、挂图演示、实地参观、事例说明、角色扮演等手段把复杂的问题简单化处理后呈现在学生面前，让学生学得更轻松也让学生能够更多的参与到课堂之中得到更多的操作技巧。通过培训学习，“合作学习”、“主动探究”、“师生互动”、“生生互动”等新型的教学模式为课堂注入了生机与活力。通过培训我认识到：这些新的教学模式给学生更加自由的学习空间，体现了以学生为本的理念，老师要自觉地把新的教学模式引入课堂，改变课堂的面貌，使课堂气氛活跃;教学民主;学生的学习热情高涨;师生关系融洽。才能充分体现素质教育的根本目标.

三、学习师德内容，创新课堂。

无论在任何时代、任何地域、任何学段，师生之间都应该是天然平等的。教师和学生不但在人格上、感情上是平等的朋友，而且也是在求知识的道路上共同探索前进的平等的志同道合者。在教育中，教师要用自己的行动去感染学生，要用自己的言语去打动学生，把自己对人或事的真情实感流露出来，以此使师生间产生心灵的共鸣。学生只有感受到教师的善良和真诚爱心，才乐于听从老师的教诲。

正所谓“亲其师，信其道”，教师要抓住机会，适时地把自己的喜、怒、哀、乐表现给学生，与学生通过交流达到心与心的沟通。教师的语言要有魅力，要富有人情味、趣味，同时又要富有理性。这样的语言才能让学生愿意接受，达到教育的目的。暖人话语，滋润心田。温暖的的话语，可以使学生深深感到教师真诚的关爱，从而拉近师生的距离。教师对学生还要有一种充满责任感和理智感的爱，这种爱就是严格要求，严而有度，更要严而有理。

课堂是教师体现自身价值的主阵地，我本着“一切为了学生，为了学生的一切”的理念，我将自己的爱全身心地融入到学生中。我努力将所学的新课程理念应用到课堂教学实践中，立足“用活新老教材，实践新理念。”力求让我的语文教学更具特色，形成独具风格的教学模式，更好地体现素质教育的要求，提高生物教学质量。同时作为班主任的我深深懂得，教师的一言一行都影响着学生，都会对学生起着言传身教的作用。思想教育要常抓不懈，着重培养学生良好的道德品质、学习习惯、劳动习惯和文明行为习惯等。我指导学生开展丰富多彩的班级活动，积极参加学校组织的各项活动，我的班级在活动中取得了很好的成绩。

四、不断反思教学实践，不断学习进取。

只有对新课程的课程理论、课程思想、课程方法有深刻的理解，才能把握新课程教学的精髓，才能以新的理论、新的思想、新的行动去开展扎实有效的教育科研活动，教育教学才可能提升。在培训学习实践中，自己始终以一名新手的姿态，不断向有经验、有开拓意识、有创新举措的同行虚心学习，听新课程研讨课，并参加评课交流，时时处处留心学习，对照自己的教学实践，反思自己的失误，吸收他们的好的做法和经验，改进自己的教学思路与弊病，使教学方式和组织学生的思路有了明显的改善。并注意积累和撰写教学心得与体会。从不同的角度总结和反思了自己教学中的点滴心得和收获，同时，对自己前面的教学实践也做了深刻的回顾与反思，对今后进一步开展教育教学活动，提高教学效率，都有很大的促进。

通过这次的培训，使我深刻意识到：自己的知识、能力与他们相比较有一定差距，人只有不断地学习，不断地充实，不断地觉醒，才能立足于这个高速发展的社会。我通过培训知识来武装自己，不断地提高自身的价值，我相信再大的困难都会迎刃而解，培训给了我这次学习机会，凭着自己对教学的热情，总是在实践、在钻研、在进步、在创新。在今后的教学中，我要充分发挥新的教育理论和教学方法，使自己在教学中创造更好的佳绩。

培训工作的总结2驻足回首本学年的艺术教育工作，我校在上级部门的正确领导下，经过学校上下的共同努力，艺术教育工作有了长足的进步。从教师到学生，从社会到家长，对艺术教育有了新的认识，学校已经逐步形成了艺术特色教育的氛围。学生艺术水平、观赏能力在原来的基础上有了新的提高。为了在新的一年里使我们艺术特色教育工作走上一个新的台阶，现作总结如下。

一、提高认识，形成艺术特色教育氛围

1、加强学习，更新教师观念

为了更新教师的观念，提高教师的认识，我们在教师中，进行素质教育理论和艺术教育理论的学习。

人类历史上尽管有不同的文明和文化，但有一点是相同的，那就是都离不开艺术。只要有人类的地方就有艺术，文明与艺术同时产生，不管在哪个文明和哪种文化中，艺术都是人们生活中不可缺少的部分。没有艺术，我们的生活就缺少色彩与光泽，艺术总是为我们提供一个多姿多彩、令人心驰神往的世界。

素质教育的根本出发点是围绕提高民族的整体素质这个中心，促使全体学生获得全面发展，促使每一个学生的个体都得到发展，促使每一个学生的个性都得到发展。为了使学生整体素质得到提高，提高学生的文化素养，挖掘学生的

各种潜力，在艺术活动中，使学生获得丰富的情感体验，健全人格，成为智慧的人，达到与世界的和谐。通过组织教师学习，在教师中宣传艺术教学的重要意义，使教师认真领会了素质教育有关文件的精神，提高教师对艺术教学重要性的认识。

2、加强宣传，得到社会的支持

为了得到社会、家长的支持，我们召开了家长会。在家长座谈会上，学校领导与家长进行了交流，向家长讲了学校特色教育的设想，宣传了艺术特色教育的意义和对学生全面发展，提高各方面素质的作用。我们还利用各类活动和迎检工作进行了多项丰富多彩的展示活动。既宣传了学校又为学生们提供了展示才能的舞台。

二、挖掘潜力，健全艺术教师队伍

要搞艺术特色教育，必须要有一支素质比较高的教师队伍，这是搞好艺术特色教育的关键。

1、建立一支专业艺术队伍

艺术是专业性比较高的一门学科。它包括音乐、舞蹈、书法、美术等很多方面。因此，要搞好艺术教育，必须要有一支学有专长的专业教师队伍。我们学校在已有的一名学音乐的教师，一名美术教师的基础上，在本校挖掘师资，将音乐、美术、书法有特长的教师加入到艺术组。这样，我们学校形成了一支学科比较齐全的艺术教师队伍。

2、教师以身作则

要使学生的艺术素质得到提高，教师首先要提高自己的艺术素质。为此，我们强调教师要练就一种艺术特长，要把具有一种艺术特长作为教师必须具备的教学基本功。要求教师学习一些艺术的基础理论，让全体教师明确具有一种特长的重要意义，使练就一种艺术特长成为教师的自觉行为。通过一年来的实践，我们学校能歌善舞，能书能画的教师越来越多。

三、强化教学，提高学生人文素养

1、建立兴趣小组

为了进一步强化艺术教学，形成艺术教育的特色，我们在全体学生中挑选一些有特长的学生，建立各类艺术兴趣小组。为他们配备好指导老师，定期开展活动，使他们的艺术水平不断得到提高。

2、重视优生培养

培养艺术特长生，就是让部分基础比较好的学生，接受艺术的启蒙教育，从而造就一部分有一定艺术特长的优秀学生。对于有一定基础的学生，我们通过走出去，请进来等途径，为这些学生提供提高与拔尖的机会。

通过一年来的工作，我们学校的艺术特色进一步得到了展示。尤其在今年7月我校的建校三周年演出中，我校师生的大鼓表演，学生的行进乐队表演，舞蹈队的少女与仙鹤

等节目均得到了现场领导的好评和认可。本此演出中几个精彩的节目还被选调到区内教师节庆祝的演出中。我想经过全校师生的共同努力我校艺术教育的明天会取得更加丰硕的成果。

培训工作的总结3按照集团公司的统一安排，我参加了集团公司举办的第二期收费管理人员培训班。两天的培训学习，在集团公司运营部刘科长和部分收费站长的讲授和辅导下，学习了近期集团公司新修订的收费管理文件等方面的知识，开阔了视野，为今后更好的工作奠定了基础，通过培训使我受益匪浅，感触颇深。

一、通过培训，使我进一步增强了对学习重要性和迫切性的认识。

培训是一种学习的方式，是提高管理者素质的最有效手段。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。开班仪式上，集团运营部杨部长着重阐述了学习培训的目的和意义。

通过培训班的学习讨论，使我进一步认识到了学习的重要性和迫切性。认识到企业管理与创新要靠学习，靠培训，要接受新思维、新举措。要通过学习培训，不断创新思维，以创新的思维应对竞争挑战。认识到加强培训与学习，是我们进一步提高经营管理水平的需要。

管理出质量，管理出效益，管理是企业永恒的主题。加强培训与学习，则是提高企业管理者管理水平最直接的手段之一，也是提高经营管理水平的迫切需要。只有通过加强学习，才能了解和掌握先进的管理理念和管理方法，取他人之长补己之短，只有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。

二、通过学习培训，使我清楚地体会到要不断加强素质、能力的培养和锻炼。

一是要不断强化大局意识和责任意识。要树立公司利益第一位，局部服从整体，小局服从大局的原则，始终保持健康向上、奋发有为的精神状态，增强勇于攻克难关的进取意识，敢于负责，勇挑重担，锲而不舍地推进公司持续健康发展。

二是要加强沟通与协调，熟练工作方法。要学会沟通与协调，要善于与领导、中层干部、职工、用户进行沟通，要学会尊重别人，放下架子，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，副职要当好正职的参谋助手，要围绕正职的思路，积极主动地开展工作。要经常反思工作、学习和生活，把反思当成一种文化，通过反思，及时发现自身存在的问题。

三、要宽宏大量，学会包容。

包容是一门艺术，是一种境界，要达到这种境界，就必须拥有博爱的心，博大的胸襟，还要有一份坦荡、一种气概，包容是赢得朋友的前提，包容是人生的财富。包容不等于迁就和放任自流，包容别人的过错，是为了让别人更好地改过，与人相处要学会容纳、包涵、宽容及忍让，做到心理相容。

四、要注重文明礼仪，增强综合素质。

文明礼仪是生活和工作的根基，是体现一个国家和民族文明程度、经济实力的重要标志，没有了文明，就没有了基本的道德防线。我们每一个人都应该具备文明素质，做一个堂堂正正的人，做一个懂文明、有礼貌的谦谦君子，文明就是我们素质的前沿，拥有文明，就拥有了世界上最为宝贵的精神财富。只有当每一个人都具备了文明素质，我们这个国家的整体素质才能提高。我们要从自我做起，从每一件小事做起，做文明事，说文明话，让文明礼仪成为社会发展的主流，让我们的公司成为文明公司。

五、要廉洁自律，加强思想道德修养。

树立正确的世界观、人生观、价值观和正确的权利观、地位观、利益观。以廉政勤政的先进典型为榜样，廉洁勤政，严格自律，自觉接受监督。认真贯彻执行上级关于廉洁自律的各项制度和规定，不断提高拒腐防变的能力，堂堂正正做人，踏踏实实做事。要用自己高尚的品德和人格力量去感召人、凝聚人，始终做到自重、自省、自警、自励，在职工中树立廉洁从政、勤政为民的良好形象。

六、加强作风建设，强化“三个意识”

“三个意识”是指忧患意识、公仆意识、节俭意识。忧患意识、公仆意识、节俭意识是有机联系的统一整体，表现在政治上是一种高度的觉悟，表现在思想上是一种崇高的境界，表现在工作上是一种良好的姿态。忧患意识、公仆意识、节俭意识三者既有明晰的边界，又是一个有机的整体。

其中，忧患意识是公仆意识、节俭意识的重要基础，公仆意识是忧患意识、节俭意识的重要条件，而节俭意识则是忧患意识、公仆意识的体现和反映。杨部长在传达王总在20_年集团生产经营工作会议上的讲话时特别强调要进一步增强忧患意识，始终保持开拓进取的锐气;要进一步增强公仆意识，始终牢记全心全意为人民服务的宗旨;要进一步增强节俭意识，始终发扬艰苦奋斗的精神。我们中层干部要牢记“三个意识”，自觉适应目前形势发展需要，关注企业发展，不断增强使命感和社会责任感，提高自身能力素质和调整好精神状态，为集团公司的发展献计献策，贡献力量。

总之，通过这次培训，既增长知识，拓宽了工作视野，又学会了诸多工作方法，明确了今后的工作重心和工作思路。我将通过这次培训，不断加强政治理论和业务技能的学习，不断提高自身素质，努力工作，开拓创新，务求实效，尽心尽力做好本职工作，为集团公司的发展做出自己应有的贡献。

培训工作的总结4我有幸参加了“国培计划“远程培训学习，对这次培训学习的机会，我非常珍惜，始终以培训要求的标准对照自己，严格要求自己，积极参加培训学习，虽然学习的时间非常有限，但这次培训活动给我的收获是无限的。

这次培训内容丰富，形式多样，有各级教育专家的视频专题讲座，有高级教师的教学展示，有学员围绕专题进行的沙龙交流等，也有学院的互动讨论，通过理论上的培训学习、教学观摩等，因此，这三模块的学习，对我既有观念上的洗礼，也有理论上的提高，既有知识上的积淀，也有教学技艺的增长。

带着教育教学实践中的种种疑问，我走进了培训课堂。课堂上，专家们的精彩讲座一次次激起了我内心的感应，更激起了我的反思。在这种理论和实践的对话中，我收获着专家们思想和精髓，理论的精华。听了教授们的讲座，我进一步体会到了参与式教学的重要性。也让我深深体会到了如何更好地去当好一名教师。如今，培训已告一段落，在感叹时间过的太快，想学的东西太多的同时，所幸的是每一次活动都过的充实，聆听智者的教诲，参加伙伴们的探究……收获颇丰!也让我反思到了自己平时的课堂教学，需要学习与改进的地方实在是太多了。

因此，在今后的工作中，我将时刻牢记自己的职责，处处以身示范，以理服人，我会积极主动地承担各种教学任务，注意发挥带头作用，热心帮助其他青年教师，使他们能和我一起更快、更好地发挥自己的能力。积极参加各级各类的教研活动，虚心向同行学习、请教。认真学习新课程理念，积极探索有效的教学方法，时刻反思自己的教学行为，提高自己的业务水平，努力使自己无愧于教师这一称号。 总之，教师“国培计划”远程培训学习，让我感受着新课程理念的和风，沐浴着新课程改革的阳光，自觉要钻研的路很难，要学习的路还很长，但我的教育教学充满了信心和希望。虽然培训学习已告一段落，但学习还在继续，教师只有“终身学习”，才能真正成为符合时代要求的合格教师。

培训工作的总结5别去无忧无虑的大学生涯，开始踏入崭新的环境，未知的未来让人迷惑而又充满着激情。20_年七月，我从一名大学生正式转换为一位企业人员，成为_供电局牛场所的员工，这是我另一个新生活的开始，从这一刻起，我已经正式踏入社会。或许我们还不懂，朦胧的年华、迷茫的旅途，站在人生新起点上的我们不会像以前那样无忧无虑了，必须为将来奔忙，为了辉煌我们的人生，我们不能一味沉迷于往昔的好日子，感叹曾经沧海难为水，因为我们需要未来更美好，不希望向隅而泣，不希望自己一事无成，有为的生命才是永恒的，这种对实现自我价值的孜孜追求，将是我们在今后工作、学习中不断前进的驱动力。

无论是入职培训、入局培训还是在所里的实习都让我受益匪浅。理论让人看的更远，在都匀为期一个月入职培训，确实收获不少，培训教师悉心给我们讲解都匀电网的大致格局及发展概况，各专业理论知识的教授弥补了许多在学校里没有的东西。此外，对于新员工来说工作首要注意的安全问题，还讲解与观看录像相结合，让我们认真学习。可见，局领导对我们无微不至的关心让我在欢快、轻松、愉悦的氛围下渐渐融入到这个温暖的大家庭。

在_局短暂的培训中，局领导认真仔细地向我们介绍了局现状，未来情况，让我深感_局现已拥有都匀电网中唯一一个500千伏变电站，售电量也名列前茅，在不久的将来，我们将共同努力取得第一，并以优质化服务为经营理念，为客户。领导们对我们新员工所提出的要求和建议，我感触到这个优于管理、优于经营、优于理念的学习型企业中，必须加强自身的学习，在实践中学习，在学习中创新将是我终生奋斗的目标。

篇2

中图分类号：C975 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）21-0138-02

企业培训越来越受到人们的重视，但是如何提升培训的效果，让许多培训管理人员不知所措，尽管采取了一定的方法，制定了相应的管理措施和考核措施，但总是不尽人意。全面质量管理的PDCA循环给企业培训工作者提供了好的思想和方法。

PDCA循环又叫戴明环，是管理学中的一个通用模型，最早由休哈特（Walter A.Shewhart）于1930年构想，后来被美国质量管理专家戴明（Edwards Deming）博士在1950年再度挖掘出来，并加以广泛宣传和运用于持续改善产品质量的过程中。它是全面质量管理所应遵循的科学程序。全面质量管理活动的全部过程，就是质量计划的制订和组织实现的过程，这个过程就是按照PDCA循环，不停顿地周而复始地运转的。

各级质量管理都有一个PDCA循环，形成一个大环套小环，一环扣一环，互相制约，互为补充的有机整体。在PDCA循环中，一般说，上一级的循环是下一级循环的依据，下一级的循环是上一级循环的落实和具体化。

每个PDCA循环，都不是在原地周而复始运转，而是像爬楼梯那样，每一循环都有新的目标和内容，这意味着质量管理，经过一次循环，解决了一批问题，质量水平有了新的提高。

我们深谙培训不是一个能够做到让效果立竿见影的工作，它的终极目的是通过改变人的知识、技能、态度、从而提高生产效率。然而，人、尤其是参加工作的成年人，改变的难度相当大，不管是从知识上、技术上、态度上还是价值观念上。因此，培训只有通过不断的实践，总结经验、教训，再次投入实践中这样一个不断循环的过程来提高质量。

一、PDCA循环在培训中的应用

（一）P（Plan）—— 策划

我们在年终以全年的培训考核情况为依据，结合公司和部门下一年度的生产、经营、管理目标，在全公司范围内进行培训需求的调查分析，制订年度培训计划。即：（1）找出公司目前培训存在的问题，影响培训效果的因素；（2）对问题逐一进行分析，运用一定的统计分析方法，如直方图、鱼刺图进行分析，也可用表格等；（3）列出影响培训效果的主要因素；（4）针对主要因素，制定培训整改措施，即制定了下一年度的培训实施方案。

有了好的方案，其中的细节也不能忽视，计划的内容如何完成好，需要将方案步骤具体化，逐一制定对策，明确回答出方案中的“5W1H”即：为什么制定该措施（Why）？达到什么目标（What）？在何处执行（Where）？由谁负责完成（Who）？什么时间完成（When）？如何完成（How）？将方案的具体实施步骤得到细化分解。

（二）D（Do）实施

执行所制订的计划和方案，这一阶段是整个PDCA循环的关键、核心阶段，培训项目的负责人要选好，培训流程要清晰。

我们公司执行这样的培训实施流程：

确定培训项目—填报培训项目表—精选授课教师和学员—确定培训时间和课时—选择培训方法和地点—开始培训—填写培训台账—做好培训总结

通过这一流程严把培训实施过程的各个方面。培训管理人员全程跟踪，这样可以及时的了解讲师的讲课情况、员工的接收情况，以及他们可以通过自身的专业素质来判断讲师所讲的内容是不是能够符合培训的目的。

（三）C（Check）检查

检查培训计划的实施以及实施的情况。这一环节不是独立的阶段，它贯穿于PDCA循环的始终。

我们在对培训的检查中采用四级评估，即反应层、学习层、行为层和结果层。

1.反应层评估——对学员的反应进行评估。每次培训进行中或结束后，要向学员发放调查问卷，评估学员对这一培训项目的反应，学员是否感觉到培训项目有好处。内容可包括：培训内容的设计是否合理、培训时间安排是否得当、是否学到了新的知识、在以后的工作中能否用上所学的知识与技能、你是否愿意参加这样的培训、培训讲师的教学方法如何等等。

2.学习层评估——对学习的效果进行评估。培训结束后，要对学员进行考试或要求学员上交培训心得。这一评估方式主要为了检查学员，通过培训是否掌握了应会的知识和技能。切记，如果员工没有学会，那么培训教师就没有发挥作用。

3.行为层评估——对学员受训后的行为是否发生变化进行评估。这一评估主要是检查经过培训后，学员是否有与工作有关的行为发生变化，是否在行为上应用了学习到的有关概念或技能。此项评估应于培训结束后的三个月至半年内对其进行，并做出具体分析，及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。

4.结果层评估——对培训后在企业效益上的评估。这一评估主要是检查学员行为的变化是否积极地影响了本单位的结果，有多少与成本有关的积极后果是由于培训引起的，学员经过培训之后是否对企业或他们的工作产生了更加积极的态度。

（四）A（Action）处理

（1）把执行措施计划成功的经验总结并整理成标准，以便巩固提高。（2）把本项工作循环尚未解决的问题以及出现的新问题提交到下一工作过程中去解决。在处理后又要回到计划阶段，对上次循环中未解决的问题、新问题或者是在上一阶段不突出的问题但在本阶段成了主要问题的问题提出处理方案和计划，然后再按PDCA循环去进行工作。

总结经验，巩固成绩。把培训效果好的上升为“标准”，在今后的培训中加以应用、推广。对本次培训存在的问题，重新分析原因，制定新的解决方案，并转入下一年度培训，进入新的PDCA循环加以解决。从而形成一个完整的PDCA循环。周而复始转动，不断循环上升，使得培训管理不断得以提升。

二、PDCA循环在培训中的意义

PDCA管理循环看似简单，其实质却包含着认识的三次飞跃以及实践的三次飞跃。从认识的三次飞跃以及实践的三次飞跃高度认识PDCA管理循环，将充分理解PDCA四阶段八步骤的重要意义，并促进培训应用此思想和方法。

篇3

二、企业培训---是什么?

三、企业培训---怎么做?

怎么做(一):培训流程

怎么做(二):企业培训体系落地要点

怎么做(三):培训考核实操

怎么做(四):企业内部拓展培训师反思某次拓展培训

怎么做(五):培训点滴

未来唯一持久的竞争优势就是比别人学习的更快。 ——彼得。德鲁克(现代管理学之父)

学历代表过去,能力代表现在,学习力代表将来。 ——佚名

企业培训-----"为什么"

场景一:A企业为深交所上市公司,行业内的榜样企业,为了快速实现规模化经营,成功开启了,针对应届大学生的"1200人才工程"、针对引进的中高层员工的"梯队人才工程"等快速人才培训复制的举措, 为企业店铺快速复制、扩大经营,提供了强大的人力支撑。

场景二:新员工入职集中培训现场,B企业董事长亲自培训企业文化,娓娓道来,谈人生、说心态、讲素养和职业规划,甚有说服力,增强了新员工对企业文化的认同感、使命感和责任感。

场景三:C企业董事长非常重视人才培训和培养工作,先后投入企业培训的费用以百万计,增强了培训员工的对企业的满意度和幸福感。通过培训机构提供的培训班系列培训和在职研究生培训等培训,对中高层管理团队的稳定性和留住,起到了积极作用。

场景四:A企业培训不拘一格,要求企业各部门开展"双周培训",即每2周组织一次对本部门人员的培训且上交《培训纪要》,并列入对部门第一负责的专项考核事项,将工作事项跟进、日常培训、公司要求的专项培训、创新的专题培训有机融合并形成了机制,不断坚持。

场景五:D企业总经理为增强员工执行力,要求人力资源部牵头,组织了对全员关于《五项管理》课程和书籍《西点军校22条军规》等内容的培训,并拟卷考试,考试不合格者考试到合格为止,强有力地对员工灌输了执行力理念,对员工执行力的快速提升产生了积极效果。

有人说,培训是投资,一方面可以满足员工渴望成长与发展的需求,另一方面员工能力及素质的提高又可以为企业发展不断提供后劲和动力。

有人说, 培训是教化员工的孵化器,它可以增强员工与企业间的沟通,可以有力地宣传公司的各项政策,可以不断推动、宣传和贯彻企业文化,可以增强员工对企业的忠诚度。

还有人说,培训是公司创建学习型组织的有力武器,培训是公司不断成长和发展、应对竞争的原动力。

企业培训模块的功能:

1、企业角度:增强岗位胜任力,提高工作效率,应对竞争对手,有效降低员工的流失率,企业发展的原动力之一。

2、员工角度:开发员工,帮助员工的职业生涯发展,满足员工的发展需要。

3、员工和企业的双赢角度:沟通功能,增强员工的满意度,宣传和营造良好的企业文化。

4、创建学习型组织的最大助推器。

企业培训-----"是什么"

一、培训内容,从根本上讲,取决于培训的三要素:态度、知识、技能。

有人将"行为模式"也列入培训要素之一。

二、培训内容:

(一)培训的内容(依据培训三要素分类):1、态度类培训2、知识类培训3、专业技能类培训。

(二)培训的内容(依据组织部门不同分类):1、部门内组织的针对本部门的培训2、人力资源部牵头组织的针对公司员工的培训3、人力资源部与外训机构联合,针对公司员工的培训。

(三)培训的内容(依据员工层次不同分类):1、针对高层的培训2、针对中层的培训3、针对基层的培训4、针对管理层的培训5、针对某专业技术的培训;等等。

(四)培训的内容(依据培训形式不同分类):1、内部组织学习2、外聘培训机构3、拓展培训4、视频5、书籍6、头脑风暴7、讲授8、参观交流9、外派学习;等等。

(五)培训的内容(依据员工入司状态分类):1、入职培训 2、在职培训3、轮岗培训4、外派总公司或分公司学习5、脱产培训;等等。

三、培训三要素分类的常见课程:

1、知识培训。常见内容有:《员工手册》、企业概况、企业战略与发展目标、企业文化与规章制度、产品与服务知识等;职位职责与工作流程、《岗位作业指导书》;基于职位胜任的相关知识。

2、技能培训。常见内容有:时间管理、沟通技能、管理技能、推销技能、渠道管理技能、礼仪与服务、计算机技能等;基于职位胜任的相关技能。

3、态度培训。常见内容有:职业化素养建设、团队建设、高效能人士的七个习惯、情商管理、积极心态建设、执行力、成功学相关知识等。

企业培训-----"怎样做"

怎么做(一):培训流程

培训需求调研 --- 培训计划(年度分解至月度,月度适当依据实际情况调整) --- 培训软硬件准备(音响、投影仪、话筒、讲义、道具等)--- 培训制度制定及培

训实施--- 培训考核 --- 跟踪培训在工作中的效果--- 培训总结。 怎么做(二):企业培训体系落地要点:"培训计划"与"部门"+"公司"+"外训"相结合。

1、培训培训计划(年度分解至月度,月度适当依据实际情况调整)落实。

2、部门第一负责人牵头组织的针对部门内员工的培训+人资行政部门牵头的针对公司员工的培训+人资行政部门与外训机构联合、针对公司员工的培训;三者有机结合,组成立体式实操性培训。

怎么做(三):培训考核实操

1、培训计划列入部门月度计划,落实情况依据公司绩效管理制度进行考核,与部门第一负责人考核成绩挂钩。

2、内部培训,抽出培训课程要点,拟卷并闭卷考试,拟定合格分,对不合格者进行惩罚或直至考核合格。

3、内部培训,《培训心得》评比,优秀稿件、张贴公示。

4、内部培训,课堂纪律制定并执行,评定员工受训综合表现并记入培训总成绩。

5、外部培训,《培训心得》+ "培训内容口授分享给同事"相结合。

怎么做(四):企业内部拓展培训师反思某次拓展培训

某企业员工拓展培训反思。

拓展培训分工:某总担任总教练兼总点评师,笔者担任主教练,人资副经理担任副教练。

梳理一下较合理的拓展培训顺序及重要注意事项:

1、整队完毕后,宣誓。

2、军训开始,军训中要有意识地抓"典型"进行惩罚,树立大家的纪律观念及规矩意识。军训绝大多人都经历过,军姿规范略讲或不讲或者在演练中进行简单讲解,以直接进行常规演练为宜。

3、军训后分队,然后每队选出队长,由队长组织确定本队队名队呼并且组织队员记住本队所有成员的拓展代号。

4、各队队呼集体展示。

5、拓展培训开始。先讲解游戏规则,讲解时人多的时候,前几排蹲下。拓展培训游戏后的点评是培训的核心,要精心准备点评词。

6、教练要保持威严,讲话要有底气,声音要浑厚,这样才能压住镇,教练威严严格,对自己鼓励,对大家也是负责,否则,队伍就会形成不好的风气。做为教练,要对队员严格要求,不能让队伍中出现嘻嘻哈哈等不和谐的因素,该惩罚的,就立即采用俯卧撑等方式对其惩罚。

7、拓培前的"备课"很重要,教练在脑子中,先要把计划的培训流程及内容预想并复述一遍,要将细节也考虑进去,也可先在某一两个"观众"前"排练"一遍,确保万无一失。

8、要善于借力打力,充分发挥人资团队各成员的力量,这样对于年轻的成员来讲既是鼓励,此外,对整个目标的完成及整个大局的完美都将会大有裨益。

这次拓培,重点做了信任背摔、眉目传情、大树松鼠、同起同坐的拓展游戏,通过队员的分享,笔者又增长了许多新的启迪并且加深了对一些道理的理解。"说"是一回事,"思"是也是一回事,"做"更是一回事。一些启迪和道理的确是非常受用的,相信它,运用它,就一定不会让你失望!

怎么做(五):培训点滴

一、内部培训师队伍建设和企业大学建设

依据企业规模、企业经营战略、员工技能和职业化思维快速复制等具体情况,酌情建设内部培训师队伍和企业大学。

二、担纲培训师小悟:

1、PPT+"备课"相结合、每张PPT最好均有图片、运用PPT母版省时省力、备课内容在大脑中预演。

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近年来，龙东煤矿以科学发展观为指针，紧紧围绕中煤集团改革发展大局，以全面提升员工综合素质为突破口，积极探索和创新工作思路和岗位工种培训形式，充分发挥员工自学、导师带徒、课堂培训、现场引导的作用，打造了一支综合素质好、操作能力强、安全意识高的煤矿员工队伍。

一、提升煤矿员工素质的重要性和必要性

近年来，由于煤炭价格持续下行，煤炭企业经济效益降低，同时劳动用工形式在不断改变，大批有经验的老工人退休，岗位工种技术力量出现断层，技能人才紧缺，严重影响煤炭企业的安全和发展。

由于历史原因，煤炭行业高素质人才匮乏，员工对对新技术、新设备、新工艺的适应较慢，在一定程度上制约了企业的技术创新和先进科学技术的推广应用。

职工培训流于形式，培训内容缺乏针对性、实效性、系统性，在时间上达不到规定要求，课堂培训重理论轻实践操作，缺乏专业的师资队伍和实操训练设备，培训方法和形式落后，导致培训效果低下。

二、企业培训效果的现状

1.员工对培训的兴趣不高。有的企业对培训非常重视，但会出现培训课程制定不科学、培训内容没有针对性、培训管理不严使许多员工在上课时不注意听讲甚至出现迟到或早退现象。究其原因，主要有培训方法比较单调，缺乏互动性。对于调动学员的兴趣来说，培训方法仅次于培训内容的设计，但它是确保培训达到预期效果的关键环节。员工在培训时只是被动地听，即便是参与也是提几个问题而已。培训组织工作不到位，培训部门应当有责任就每次培训进行课程安排，或提供基本的后勤保障服务，培训组织者多数是记录一个考勤，没有进行统一全面的考核管理。

2.培训对改善工作绩效作用不大。培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润。但是通过调查显示，员工认为培训对改善个人绩效作用“非常大”的比例只占3%。企业基层用人单位，仅把企业培训作为员工取证获得上岗资格的必需途径，没有从根本上调动员工的积极性。

3.培训结果对员工晋升的影响不明显。由于晋升对员工的激励作用比其它方式更具有实际意义，因而常作为评估培训效果的一个相对重要指标。一般认为，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使员工意识到培训对个人职业生涯发展的重大意义，就能在很大程度上促进员工培训的积极性。

三、改善岗位工种培训的形式

1.加强培训管理创新，提高培训工作质量。首先要制定科学合理、针对性强的培训规划和培训方案，并按计划方案组织实施开展培训。完善的制度体系是企业开展培训的基础保障，针对性的培训是实现培训效果的根本前提。其次，要树立以人为本、员工与企业共同发展的理念，大力营造有利于人才培养成长的体制、机制和环境，营造培训成才、岗位成才、人人都是人才的良好氛围，把每位员工的潜能和价值都充分发挥出来。建立一个有效的培训质量保证体系，制定培训工作程序，规范培训行为，确定科学的评价标准，实行学员培训与培训教师进行考核挂钩，不断提高培训质量。

2.开展“特聘技师、特聘技工”活动。通过新老工人“传、帮、带”，促进技术工人的培养和选拔，保证技术工人的接续，聘任各专业有一技之长的技术工人为特聘技师。聘任的技师、技工必须与学徒工签订“导师带徒”合同，在实践工作中手把手地传授专业技术知识和经验，提高学员的动手能力，拓展徒弟的工作学习思路。年终师傅的续聘与否与徒弟的成长相挂钩，徒弟取得成绩师傅也同样享受奖励，多措并举促使师傅毫无保留地向徒弟传授知识，提高业务技能。

3.积极组织技术大比武活动，利用培训基地，开展岗位工种技能比武活动。为确保培训效果，让参赛学员取得好的成绩，矿组织各工种拥有丰富实践操作经验的教师，充分利用培训基地优势，对部分工种进行半脱产岗位实操培训，取得优秀成绩的学员，全矿通报表扬并对区队党政及本人进行一定的物质奖励。在大屯公司举办的技术比武活动中取得了优异的成绩，并有两人在国家级技术比武中取得较好名次，矿分别对优秀选手进行重奖，在全矿形成了“会技术有用、精技术吃香、学技术光荣”的浓厚氛围。

4.创新培训形式，开展直观形象的培训方法。为提高员工领会程度，采取了灵活多样的培训形式，除开展实践操作、特聘技师技工等培训方法外，还尝试了话剧表演演示“三人连锁放炮制”过程、聘请技术能手座谈介绍施工经验和心得诀窍并总结成顺口溜的方式让学员记忆，形象直观的培训形式激发了职工参与培训的积极性。

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体验式学习注重从业人员和学员之间的互动，是让学员自然交流学习的体现。通过课程内容的讲授，及时的进行实际体验、业务交流、心得分享等环节，促进体验式学习的相关进程。

一、企业员工的本质特性

1.学习动因清晰

企业员工学习的最大特点是都有清晰的学习目标和学习定位，接受培训的动因也非常清晰，所以课程设计人员需要结合学院的具体特征进行授课，讲述内容需要围绕明确的目标进行。

2.自主能动性强

企业学员具有良好的主观能动性和自觉引导性，有良好的自我控制和学习能力，独立性强并能更有效吸收是企业培训对象的最大特征，他们能够自主筛选知识并形成自己的体系，消化吸收后主动完善自我，所以课程的设置一定要以启发引导为主。

3.注重决策和参与效率

成人学员参与的培训课程并不像学生需要老师一步一步教导，而是更加具有自主思想。他们兼具社会责任和工作职责，更具有教学的决策权，能够主动的反馈并参与到教学培训中，与教员一起担任培训模式的开发和指导，并且学员将重视学习效率，在意是否能快速提高个人业绩。

二、体验式学习在企业培训课程设计的应用原则

1.结合实际案例教学

培训课程需要满足学员对工作上遇到问题需要快速解决的心理状态，要切合职业需求进行体验式教学课程的设计，通过联系实践情景，提高工作技能。其次将学员个人的困惑问题和课程解决方案相联系，寻找中间存在的问题和差距，切实弥补学员素质。最后结合学员过去的工作经验进行改正和提高，分享交流和学习讨论。结合具体工作中出现的问题进行明确教学，才能够吸引学员关注并取得有效成果。

2.集中重点式授课

体验式学习以学员为中心，课堂授课是主要的形式，但是课堂讲师，也就是培训课程的设计人员需要熟悉企业项目的进程，在有限的授课比例中，安排内容高度集中的工作重点进行分析，将难点和重点进行详述，并及时与学员交流感受，得到学员的真实反馈。课程授课不是大量脱离实际的理论模式，而要模拟真实的工作案例给学员进行学习和实践，科学指导学员工作，带动学员的积极性和参与性，从中收获具有可行性的经验。

3.考虑学员的接受能力和运用能力

例如可为企业学员开设不同类别的课程与计划，根据个人特点进行培训阶段的划分，针对不同的阶段进行不同难度深度的教学模式，从而利于学员观察到自己的培训进程和进步。

三、体验式学习在企业培训课程中的应用原理

1.以学员为中心开设课程

体验式学习的对象就是企业接受培训的学员，他们作为主角人物，需要更积极的参与进课程培训中。如果依旧是“补习式”的教学模式，很难让学员收获经验，而真正企业该推行的课程培训应该弱化“老师”身份，而注重学员相互的交流体验。例如多进行讨论形式，就同一个案例进行相互讨论，甚至辩论，在课堂内头脑风暴，或许还能够提出更加科学的意见。

2.营造学习氛围

课程设计人员需要结合企业当下需要的人才类型进行课程设计，同时要兼并人才学员个人的综合素质和工作状态。过于脱离学员本身的课程不能够给学员营造良好的学习氛围，在课程情景设计中要使得学员能够与自己的经历产生碰撞，让整个环境带动学员思考和回忆。贯穿始终的进行学习情景和氛围的打造，才能更加利于学员接受和参与。

3.评价多元重结果

培训结束后的成果展示，不能够单一的利用一套评价体系进行总结，而要多方的综合学员的素质进行考究。例如比对学员培训过程中的进步、提出的项目意见、参与讨论的话题等，还能够通过学员相互评价和自己评价等方式来总结学习成果。

4.教学制度的多重开创

教学制度包括材料、课程、课件、评估表等系统的环节，例如课程开设的具体大纲、教学目的、教学任务等信息都能够提前和学员共同决议并公开，让学员了解到课程内容并参与决策。课程结束后，培训内容换为学员个人思想进行工作指导，这一过程还能够设置学员手册进行定时的反馈，比如10天一个反馈计划、20天一个工作计划等，设计人员能够通过学员定期填写的学员手册得到课程反馈，从而更好地进行改进。

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在市场竞争日趋激烈的今天，人力资本的提升被重视，培训越来越显示出其重要性，成为所有企业改进和提升单位整体绩效的一个有效途径和手段。由于电力行业本身特点，校园学习知识与实际工作技能有一定差距，生产业务又属于高危作业，同时，培训作为实现企业目标的人才智力建设保障，电力企业对培训体系的建设也愈发重视。随着企业对员工高素质、高技能需求的提升，培训体系规划建设仍面临着一系列难点。

一、昆明供电局培训体系现状

昆明供电局秉承“上承战略，下接绩效”原则，在培训课程、师资、基地建设、信息化、实施和管理等方面取得了一定的成效，人才培养能力逐步显现。根据培训体系发展阶段理论，电网单位大多数处于第二阶段，昆明局作为云南省教育培训先进单位目前已处于第三阶段精致型向第四阶段动态型过渡，培训系统性、计划性等方面都处于相对较高水准（见表 1）。昆明局在保持以往优秀做法的同时，进一步优化培训整体系统性、培训理念与文化、管理流程制度以及资源配备等方面。

二、电网企业培训体系规划设计

关于企业培训体系建设，学者多从胜任力模型出发建立能够清晰定义目标和学习过程中学习者要达到的能力要求的培训体系，部分企业从战略、知识管理层面、个人-组织价值观匹配等层面着手进行培训体系规划设计。彭剑锋认为培训体系包括两大核心、三个层面和四个环节，两大核心指公司战略和员工职业发展需求，三个层面包括制度层面、资源层面和运营层面，四大环节则指培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训效果评估。基于彭剑锋提出的“两大核心、三个层面和四大环节”结合学习地图理论，昆明供电局从培训体系建设目标、建设原则、建设策略、内容主体和核心基础等方面搭建培训体系规划总体框架（见图1），致力于搭建一个“覆盖全面、动态匹配，资源共享、平台共建，闭环运作、持续改进”的培训体系。

三、电网企业培训体系建设难点

虽然电力体制改革正在如火如荼进行，但几十年的大型国有企业外部机制和管理体制加剧了电力企业培训体系建设的困难程度。

1.培训文化与理念认识存在误区

目前有些电力企业内各部门对培训重要性较为认可，但往往基层部分员工对培训工作的认知存在一定的误区。广泛存在“培训万能论”“培训是教育培训工作人员的事情”“培训能立刻见效”等认知误区，由于这些认知误区，员工培训心态往往过于放松，导致培训效果欠佳。

2.员工参与培训积极性不高

目前有些电力企业内各层级员工对培训工作重要程度认识较高，但落实到个人，参加培训的积极性不高，其原因有以下几点：一是工学矛盾突出，员工工作量较大，造成培训时间与工作时间冲突；二是培训针对性不足，导致员工参与培训意愿不强；三是培训费用报销流程复杂，导致员工培训心理懈怠；四是培训考核与员工岗位晋升关联不大，导致培训积极性不高。

3.培训针对性不足

目前有些电力企业内培训项目计划设置针对性不足。在计划制订过程中，很大程度站在企业发展角度，根据组织需求制定培训项目，然后确定参与课程人员，对员工岗位胜任能力的差距分析偏弱，课程与员工个人需求有差距，降低了员工培训积极性。

4.培训需求收集有效性不足

目前有些电力企业内部分员工缺乏对培训需求的思考，出现班组需求与岗位职责和工作能力不相关的情况，员工个性化需求与岗位胜任能力契合度不高。培训需求收集形式与渠道不够多样，反馈机制不完善，使得需求分析缺乏有效的来源。

5.培训相关激励不足

部分企业内由于考核激励未能和员工绩效、薪酬、晋升紧密结合，人力资源各模块未能有效联动，导致很多工作有要求无考核、有考核无激励或是激励措施太少、效果不足。此外，员工培训与绩效晋升无关联导致积极性、主动性不高。

6.培训评估难度大

培训结束后，多数企业主要开展一级评估、二级评估，虽然可以通过培训前与培训后的测试，观察员工培训后的成绩改善，但对实际工作的指导缺乏有效的观察手段。三、四级评估在开展过程中，没有一定的标准，跟踪时间长，投入的人力较多，存在一定人为主观性，很难持续开展。

四、电网企业培训体系建设难点对策分析

针对培训体系建设难点，昆明供电局从分析原因和探索新方案两个方面执行对策，为电力企业培训体系建设献招献计。

1.落实培训文化，提升培训认知水平

做好培训文化与理念的建设工作要让全局充分认识到培训文化与理念建设的重要性，打造为企业战略服务的培训文化与理念。通过制度流程巩固，将培训文化所提倡的价值观内化在所有相关联的培训环境、培训活动以及设施的建设中，采取合理有效的宣传和激励方法，制定制度强化培训文化的价值理念，促使培训文化的逐步巩固，提高各基层单位部门/班组参与培训积极性以及其培训工作职责的认知。

2.提升员工参与培训积极性

从提高培训感染力、提升培训动力、优化培训流程和增加培训压力四个方面提升员工培训积极性。在培训感染力方面，加强培训文化与培训认知的宣传灌输，通过健全制度流程将培训文化所提倡的价值观内化在所有相关的培训环境中，贯彻在培训活动和设施建设中，强化员工对培训价值理念的认知，建立培训交流机制，提升培训信息的交流以提高培训文化的感染力；在培训动力方面，加强培训计划制订合理性，缓解工学矛盾，同时，增加微课程体系利用员工碎片化时间提升员工操作技能水平，提升课程针对性、实效性以提升员工培训动力，昆明局通过微课引入已经实现部分设备操作指引介绍扫描二维码即可在线学习；在优化培训流程方面，梳理相关培训制度流程，识别冗余节点并优化，提升流程运行效率；在培训压力方面，将培训与绩效奖惩挂钩，建立培训回炉机制，增加培训压力。

3.提升培训针对性、有效性

从管理体系、资源体系和运作体系三方面规划建设提升培训课程针对性和有效性。在管理体系方面，完善管理制度，优化流程环节，规范实施过程，清晰划定管理职责界面，提升培训针对性、有效性。在资源体系方面，加强课程实操性，提升实际操作培训内容比例，根据工作内容分解建立岗位技能课程表单，对培训课程进行分层分级，按照培训对象的差异性有针对性实施培训项目，采用多样化培训方式。在运作体系方面，加强需求收集有效性，开通多种培训需求收集渠道，提升需求分析水平以提升培训针对性。

4.健全激励机制

通过组织学习加强直线管理人员在教育培训工作中职责的贯彻宣传，明确直线管理人员职责与工作标准。针对性开展培训提高直线管理人员培训管理与支撑能力，建立直线管理人员培训管理监督机制，促进直线管理人员履行相关职责，并将培训工作完成情况与绩效挂钩，激励直线管理人员履行培训相关职能。

5.建立全方位评估机制

严格做好一级评估，加强学员对评估的重视程度，组织学员认真填写评估问卷。针对专业性培训、安全培训、重要规章制度宣贯的培训组织二级评估，整体把握对培训的知识、技能掌握情况或态度的变化情况。各单位对具备条件的培训开展三级、四级评估，探索经验。同时加强内训师及培训管理评估，多维度评估培训效果。在学员评估方面，建立培训评估指标体系，针对不同类型的培训内容提炼针对性指标，定性和定量分析相结合，多角度、全方位评价培训效益，并形成科学的培训效益评价工作方法和模型。比如，针对学员对培训内容的掌握情况，可采用考试、现场测试、网上测评+现场检验、知识抢答、知识竞赛、学习心得感受展示等形式进行学习层评估；针对培训对学员行为改变造成的影响，可采用绩效评估、访谈调研、行为观察等方法进行行为层评估。在内训师评估方面，从课程内容、授课方法和技巧等几个方面，进行全方位效果评估。在评估渠道方面，通过上级、学员、内训师、培训管理人员多渠道进行反馈，针对不同评估对象进行不同评估指标侧重的选择，尽量简化各评估人员指标数量，提供评估标准。

五、总结

随着电力企业对人力资源的愈发重视，培训体系建设成为企业战略任务。但大多数企业由于培训思想陈旧、培训制度缺乏、员工对培训理解存在误区等方面，培训体系建设面临着诸多难题。本文通过先进单位昆明供电局培训体系规划建设中存在难题的分析以及对策的制定，总结优秀做法，以期为电网企业培训体系建设提供可参考的建议。

参考文献

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[3]崔馨予. 基于企业战略的培训体系分析[D].北京交通大学，2011

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中图分类号：F272　文献标识码：A　文章编号：1009-2374(2011)04-0157-03

随着我国市场经济的发展，中小企业在国民经济发挥了越来越大的作用，甚至有经济学家将其比作中国经济的“半壁江山”。而国际上通常认为一个国家经济活力的重要表现就是中小企业的发展情况，这些企业本身所蕴含的能量是无限的，而培训系统的完善和实施是激发这些能量的一剂良方。文章将重点探讨企业培训的重要性，影响企业培训的因素，以及如何完善企业的培训系统等问题。

一、中小企业培训的必要性

日本松下电器公司有这样一条理念：“出产品之前先出人才”。这句话说明没有优秀的人才，就不可能有好的产品，更不可能有强大的企业。而优秀的人才并不是完全出自于学校的教育，企业的有效培训对于提高员工的综合能力、提高企业的竞争力也是至关重要的。企业培训的益处显而易见，总结起来大致表现为两个方面：一是对于企业来讲，企业对员工进行专业、系统的培训，不仅能提高职工素养，提高企业整体发展水平，还能起到吸引人才、留住人才、增强企业核心竞争力的作用；二是对于员工来讲，不但能激发员工的积极性，提升员工的团队意识和合作精神，还能激发出员工更大的个人潜能，提升能力。

企业之间的竞争归根结底是人才及人才复制的竞争，高新技术企业更是如此。一般来讲一名优秀员工的工作效率是一名一般员工的1.3倍。企业的进步必须依赖员工的提高，因此很多企业都越来越认识到了企业培训的重要性，在人才培训方面下了很大功夫。例如英特尔大学为其员工开设了各种不同的课程，另外世界五百强的公司大多建立了企业大学。目前我国也出现了企业大学，例如海尔集团的海尔大学，联想集团的联想大学等，这些企业大学都积累了很多成功经验。全球经济一体化背景下，企业之间的人才竞争更加突出，因此加大员工培训是关系到企业发展前途的重要一环。

二、培训中的常见误区

伴随着中小企业对人才培训重要性的普遍认同，以及企业之间竞争的日益激烈，中小企业纷纷开展了丰富多彩的培训项目。但是这些培训普遍存在虎头蛇尾的现象，收效不是很显著，究其原因，培训中存在着如下几种误区：

(一)缺乏连续性，培训活动沦为企业的“救火”运动

很多中小企业的培训工作没有连续性，究其原因是他们并没有完全把企业培训当做企业工作中重要的一部分，培训工作并没有占据应有的地位，培训部门可有可无，一般在企业效益好、工作进度不太紧张时，就把培训拿出来临时进行。效益不好需要削减部门时，培训部门更是处于“先锋”地位。甚至有些企业只有在出现停滞不前或者亏损的情况时才会去被动地接受培训，培训工作被沦为“救火”工具。

培训工作应该与企业的长期发展目标相结合，使员工成为能与时代和企业发展保持步伐一致的优秀人才，而不是只限于眼前的短期利益。有些企业看到竞争对手在推行某项培训，也要竞相效仿，根本没有考虑到本企业的实际情况和发展目标。甚至有些培训完全是应景之作，比如金融危机到来时，临时加强培训，以期应对风险。这些中小企业培训往往存在两个病症，即“短视症”和“近视症”，缺乏长远眼光，缺乏系统性。

(二)培训限于企业所谓的“重要部门”，缺乏公平和普及

一些中小企业在进行培训时，因考虑到培训的成本问题，仅将培训活动针对所谓的“关键部门”。例如很多企业往往倾向于仅对研发和技术部门的员工进行培训，原因之一是成本问题，原因之二是想通过培训迅速提升企业的自主创新能力，扩大产品的市场占有率，赢取更大的利润。而其他部门很少或者根本不存在培训。

一个企业是由各个部门组成的有机整体，各部门员工仅是分工不同，都在对企业发展在不同方面起着相同的作用。任何一个部门的短缺都会影响企业的发展，它们之间并没有地位的高低之分。各中小企业只有端正这个认识，不断改善企业的内外部环境，确定可持续发展的目标，然后协调各种培训，多管齐下，员工的士气才会得到更大的鼓舞，企业也才能创造更好的业绩。

(三)培训成为追赶潮流之作，虎头蛇尾，流于形式

很多中小企业看多国内外很多百强企业纷纷搞起了有声有色的培训活动，而且都取得了很好的效果，也要追赶潮流，并没有完全理解培训的真正含义和实施方法。结果培训活动成为了附庸风雅，追赶潮流之作。例如某企业看到某位专家或者某家咨询机构在社会上炒得很热，便花高价钱请来进行全员培训，至于培训结果如何，员工有哪些具体的收获，则无人问津，不了了之。这种单一的、有来无回的培训活动最后只能是浪费金钱和时间，没有任何效果和改观。

有些中小企业的领导看到别的企业通过培训取得了成绩，便对培训给予了过高的期望，而且经常是希望立竿见影。一旦看到通过短期培训并没有解决面临的问题，便立即对培训失去了信心，甚至永远不再培训。这种虎头蛇尾的培训导致了这些企业对培训的错误认识，长期下来，培训的重要性往往被贬低和忽视。

三、影响企业培训效果的主要因素

培训效果的理想与否一般与以下几个因素相关：

(一)公司领导和员工对培训的重视程度

“培训很贵，不培训更贵”的观点己成为共识。企业领导和员工对培训的重视程度直接影响企业的培训效果。培训理念与企业文化、企业发展水平有密切关系。世界500强公司一般都将培训置于重要位置。即使在工作时间与培训时间发生冲突时，也总是把培训摆在前面。

(二)培训组织者和培训师的素质

培训组织者是对整个培训活动进行规划和实施的关键人物，培训师是开展培训的授课主体，这二者的素质高低直接与培训效果挂钩。这二者必须具体专业素质，并且应对企业经营、企业发展及员工情况有一个比较清晰的了解。

(三)培训内容和方式是否科学合理

培训内容应根据培训对象的层次进行具体分层，培训方式也要根据不同人员的工作时间和内容进行区别。如下：

四、如何建立完善的培训系统

中小企业的员工培训是企业进行人力资源开发的重要内容，也是一个长期的过程。企业应建立完善的培训系统，树立权变的培训观念，依据企业内部和外部的条件调整培训战略。

(一)建立培训管理循环

中小企业培训要想真正发挥其应有的作用，应将培训是为系统工程，必须采用系统科学的方法使培训符合中小企业的发展目标，让培训的每一环节都能实现员工个人、员工工作和企业组织三方面的和谐一致，共同提高。

首先必须制定系统、固定、符合员工和企业水平的培训课程。此外在建立培训体系之前必须要有前瞻性考虑， 将常规培训、技能培训、管理培训、专业培训按照员工的职位、供职年限、职称水平等做出系统的规划。制定教材或安排课程时要结合企业自身的特点，并将培训流程固定下来，这样员工在晋升的过程中能够参照培训课程表制定自己的发展规划。另外知识的更新速度很快，教材要注意更新优化，不能固定不变。

其次要重视培训效果的评估。评估工作目前做的是最不完善的一个环节，也是一个难点。比较好的解决方法是把培训管理与绩效管理相对接。培训的效果如何只能在工作中体现，因此员工绩效是最能反映培训效果的。这样一来，培训和绩效就应该依照同一个标准。依笔者来看，这个标准最好的就是胜任力模型，即把每个岗位的胜任力模型清理一遍。在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”。将胜任能力模型融会到业绩管理体系当中，以此保证人员能够得到有关同胜任工作息息相关的行为与技巧的指导和反馈。结果是，新雇佣的人员能够更快地实现最大生产力，并且离职率也会相应降低。

(二)培训的三个环节缺一不可，必须形成一个循环的系统

环节一是传授。传授是将培训内容传达给员工的直接方法。环节二是练习。一般新员工经过传授、带动后知道怎样做好自己的工作并掌握了一定的技能，但还不能真正地应用这项技能，只有不断地练习才能真正掌握。环节三是反馈。员工在培训之后的工作会有一定程度的提高，但也存在与培训的出入之处。公司要重视反馈环节，将员工培训后的心得体会及时应用到下一个培训中，以结合公司实际调整培训方案，以取得更好的效果。

五、结　语

对员工进行有效的培训是每个企业必须要做的工作，如何将这项工作做到最好，是我们应该长期关注和研究的课题。我们应首先建立对培训工作的客观认识，然后采取科学合理的培训方法，才能取得良好的效果。

参考文献：

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日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”。企业要想成为市场竞争中的佼佼者，毋庸置疑，拥有一大批高素质员工是必备条件，而合理的员工培训就是提高员工素质非常重要的手段之一。良好的企业培训是企业发展所需人力资源的来源，是企业人才培养的最重要途径，在企业发展中起着决定性的作用。因此，越来越多的企业意识到企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，就是要重视培训、重视员工全面素质的提升。

1 企业培训的概念及意义

员工培训是指企业为了实现企业自身和员工个人的发展目标，有计划地对员工进行训练，使之提高与工作相关的知识、技能及态度等素质，以胜任职位工作。

关于培训的价值，有人曾做过一个生动地比喻，那就是把培训工程比喻成防洪工程：投进去一两个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益。但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高，一旦洪峰来了，造成决堤，损失的可能是几百亿、上千亿。当然培训工程不能是豆腐渣工程，而应该以实用为基础。培训的意义可以从以下几个方面来认识：

1.1 企业新员工对于企业目标、企业文化、具体岗位工作内容要求等，并不一定真正理解与掌握，而且他们目前所具备的知识能力可能与实际的工作环境需要之间还有一定的差距，企业培训可以使新员工尽快地适应其工作岗位。

1.2 培训也是一项高回报的投资，通过培训使员工队伍素质、技能、个人能力等得以提高，员工素质、技能、能力等的提高就会使员工个人绩效提高，进而改善企业绩效，从而实现增收和节支双重回报。

1.3 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。对员工进行培训，可以使他们感受到企业对自己的重视和关心，对员工培训得越充分，企业对员工越具有吸引力，从而减少人员流动，增强组织稳定性，发挥人力资源的高增值性，增强企业的竞争力。

1.4 作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到全体员工的认可，这就需要不断地向员工进行宣传教育，而培训就是其中非常有效的一种手段。培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。

可见，培训能满足企业和员工的双方需求，随着企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。

2 企业培训中存在的常见问题及原因分析

培训是每一个参加工作的人都会经历的一个过程，是人力资源管理的一项基本职能。但是培训过后表现出的结果却往往令人感到失望，甚至是浪费了企业专门提供的资源便利。

2.1 企业培训观念落后，培训形式“走过场”，员工参与度不高

首先，很多企业的管理者认为，培训工作是人力资源部的职责，对员工进行培训是其责任，好像培训与高层领导者无关，面对他们这样敷衍对待的态度，员工是上行下效，对待培训的态度自然也好不到哪儿去。企业的领导层对于培训的不支持态度，使得培训的实施是“走过场”，对于这样的培训状况，培训的效果自然不会有改善。

其次，员工参加培训的积极性之所以不高，是因为没有驱动力。企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲就是利益驱动机制。当前企业存在的员工能力与岗位不符、能力与收入不符等问题，挫伤了企业员工进行培训，提高知识技能的积极性。

2.2 培训需求分析不到位

培训需求分析就是在培训实施前，采用科学的方法和技术对企业战略目标、各岗位工作内容和所需知识、技能以及员工素质、业绩状况进行科学分析，以确定培训需要达到的目标，员工是否需要培训，培训哪些内容，什么时间、地点和怎样培训。对于一个组织而言，确定培训需求要从组织、工作、人员三个方面考虑，并且应取组织整体、工作及个人三方的共同需求区域，以此来确定企业的培训需求。现在很多企业对自身的需求不明确，选择培训课程很盲目，很多是应急式培训，常常“流行什么学什么，别的企业学什么就学什么”甚至拍脑门决定培训内容，花了许多冤枉钱。

2.3 培训方法存在失误，重理论轻实践

要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的，一些培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练把握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。

2.4 培训评估方法不科学，机制不完善，培训成果转化不足

培训更重要的，还在于完成之后效果达成的监督。培训评估是培训过程中的重要一环。目前很多企业培训评估方法采用考试的方法来进行，方法单一，内容不全面。企业采用这样的方法有其局限性，使得有时候考试只是流于形式，实际效果不佳。培训评估的内容仅仅是对培训课程中所授予知识和技能的考核，没有深入到员工的行为态度改变、工作绩效的改善、能力的提高和能为企业带来的利益多少上来，评估工作只停留于表面。企业这样的评估机制并不完善，仅在培训结束时以考试的形式对培训进行评价。只关心培训，却不关心培训的转化工作，这样的培训工作是不完整的。

3 改变企业培训不佳状况的对策

3.1 完善激励机制，提高员工对培训的积极性

一个人无论做什么事情，不管有多困难，只要是他喜欢的、感兴趣的，他就会去努力、去坚持。企业进行的培训也一样，不论你把培训计划的多么完美，如果员工的参与不是出于自愿的，他们没有兴趣，那对待培训的态度肯定是敷衍了事。只有对培训有了兴趣，才会积极参加，这样的培训效果才会显著。

3.1.1 可以运用薪酬激励。企业将绩效与薪酬相关联，当然也可以将培训与其相挂钩。将员工参与培训纳入每年度的绩效考核的一部分，使员工有学习的动力，主动参加培训，在过程中激起员工对培训的兴趣，使培训由强制变成自愿。

3.1.2 可以树立榜样。榜样的力量是无穷的，好的榜样能够催人奋进。树立榜样的目的不仅能够从积极的方面进行引导，而且能体现出企业对培训和员工的重视程度，从侧面带动员工对待培训的积极性。在选择人选时要综合考虑，选择具备高积极性，学习态度认真的，培训效果突出的员工为佳。只有员工的积极性被调动起来，培训才能有效地实施，培训的效果才会有所改善。

3.1.3 建立学习型组织，营造培训氛围。人长期处在一种环境之下，会不自觉地受其影响，在良好的学习氛围的熏陶之下，为了融入其中，人们开始改变一些原有的思维方式和行为习惯等，使自己的适应这种环境，受其影响，对提高员工参与培训的积极性具有促进作用。创建学习型组织，就是通过培养企业内部重视学习、善于学习的文化氛围，使员工在为企业做出奉献的同时，通过适应性和创造性的学习不断提升自己的文化素养、行为修养和业务技能，不断自我超越。

3.2 “以人为本”进行需求分析，培训内容与员工需求相结合

随着社会的迅猛发展，作为培训活动首要环节的培训需求分析在培训中的地位愈为凸显，培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，是一个健全、完善的培训体系当中必不可缺的一部分。

3.2.1 对培训工作的理论定位应全面体现‘以人为本’的企业文化精神。“木桶原理”告诉我们，一个企业好比一个大木桶，每一位员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。衡量一个企业是否具有竞争力，不仅仅要考察企业里是否有一小部分优秀人群，更要考察企业的整体人力资源状况。每一个员工是构成企业的基本元素，而只针对企业需求进行培训的情况，会使得被忽视的个人或群体需求变成企业大木桶上最短的木板，从而制约企业整体竞争力的提高。因此，企业在注重整体培训目标的同时，应兼顾员工的个性发展，充分调动员工的积极性，开发员工的潜能。在开展培训前，应该先找员工进行沟通。因为他们是企业内部直接与生产服务相接触的人，最了解企业在生产服务过程中需要改善的部分，以及自己在培训方面的需求。让员工从心底里认可培训，从“要我学”转变成“我要学”。只有这样，才能让培训的人员感受到企业的关怀而更加认同企业的价值观。

3.2.2 培训目标指导要突出培训为企业绩效服务的作用。培训是企业的一种投资，而企业投资的目的是获得收益。企业在进行培训需求分析时要从组织分析、工作分析和人员分析入手，从绩效差距中找出员工素质能力短板，或是企业战略和企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的自身素质的差距，从而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。找出差距原因后，确定相应的培训方法去消除差距，并设计解决方案。

3.3 创新培训方法

培训方法的选择是培训过程的重要环节。企业在培训中采用的讲授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“满堂灌”的现象，缺乏培训者与员工和员工与员工间的互动，影响培训的效果，也缺乏实际的操作，无法检验培训的实际效果。在这样的情况下可结合讨论法，加强员工培训后心得体会的交流，相互借鉴培训中所学到的知识技能；采用工作模拟法、岗位轮换法检验培训后解决实际工作问题的能力。

因此多种方法相结合相配合，互补不足，使培训更具专业性和全面性。

3.4 做好培训评估，引导培训成果高效转化

3.4.1 培训效果的评估是通过评估检查培训的效果，归纳经验与教训，发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据，从而推动企业员工培训工作不断走向深入。评估后，整个培训过程才算结束。也就是说，只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。

仅仅通过考试的所得分数来确定培训的效果，这只是培训过程检验，理论上的测试，而不是对培训效果的评估。这样的方式只能被称为考试，而不是评估，由于培训效果的评估方法上的不科学，将直接影响评估效果的准确性。在对培训效果进行评估时，需要研究培训后员工的工作行为是否发生了变化，这些变化是不是培训引起的，这些变化是否有助于实现企业的目标，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化等等。培训效果评估的具体方法有两类：定性的方法和定量的方法。如果将定性的方法与定量的方法相结合使用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的优势，能比较好地进行培训效果评估。

3.4.2 培训成果转化是将培训中所学到的知识、技能等东西持续地运用到工作中的过程，这个过程是长期的，坚持的越久，转化的结果越好。培训转化是培训学习的迁移，培训的目标就是学以致用。因此，培训转化这个环节对于提高培训的有效性可谓生死攸关。培训结束后要及时进行反馈，否则会达不到培训的效果。要成功地完成培训项目，受训员工必须持续有效地将所学知识技能适用于工作当中，最好是转化为受训者的习惯行为，成为其自身素质的一部分，这一过程被称作为培训成果转化（其实质是一种学习迁移）。这一点对于企业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后有针对性地开展培训活动提供参考。

4 结论

通过对企业培训过程中不佳的表现，对其培训过程、培训方法及其内外部因素的分析，找出影响企业培训的原因，针对问题提出对策，帮助企业提高培训的效果，使企业实实在在的认识到，培训带给企业的效益。同时，能够提升员工能力，增强企业竞争力；成为有效的激励、稳定员工的措施。探索适合企业发展的培训之路，让企业了解到，培训不只是一个过程，更要重视其结果，从结果中找到提高培训效果的方法，使得培训在企业的发展中发挥其更大的作用。

培训不可能解决所有问题，但有效的培训对提升员工能力、企业业绩的作用往往令人为之心动。只有通过培训，不断使员工更新观念、掌握新技术，适应组织的更高要求，应付更有挑战性的工作，才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业的核心竞争力，最终实现企业与员工的“双赢”。

参考文献：

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[中图分类号] F272.92[文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)12-0037-03

[作者简介] 吴传孙，江西师范大学教务处讲师，研究方向为信息管理、人力资源管理；

孙德林，江西师范大学商学院电子商务系主任、教授，研究方向为信息化创业、信息行业人力资源开发、电子商务；

(江西 南昌 330022)

邹扬德，江西省保监局人事教育处干部，研究方向为人力资源管理。(江西 南昌 330003)

一、信息行业人力资源开发与培训原则

1.战略原则。信息行业人力资源开发与培训的战略原则包括三层含义：(1)培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。(2)培训本身也要从信息行业战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。(3)长期性原则，要正确认识智力投资和信息行业人力资源开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好信息行业人力资源培训。

2.因人施教、按需施教原则。组织培训的目的在于通过培训让信息行业人力资源掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。信息化企业不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、兴趣、经验和技能方面，均存在个体差异。所以，对担任工作所需具备的各种条件，员工所具备的与未具备的亦有不同，对这种已经具备与未具备的条件的差异，在实行训练时应该予以重视。显然，企业进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。也就是说要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计划。

3.主动参与原则。要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，促使员工主动参与。在培训过程中，行动是基本的，如果受训者只保持一种静止的消极状态，就不可能达到培训的目的。为调动员工接受培训的积极性，日本一些企业采用“自我申请”制度，定期填写申请表，主要反映员工过去5年内的能力提高和发挥情况和今后5年的发展方向及对个人能力发展的自我设计。然后由上级针对员工申请与员工面谈，互相沟通思想、统一看法，最后由上级在员工申请表上填写意见后，报人事部门存入人事信息库，作为以后制定员工培训计划的依据。同时，这种制度还有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对工作的“自主性”和对于企业的主人翁地位，疏通了上下级之间思想交流的渠道，更有利于促进集体协作和配合。

4.严格考核和择优奖励原则。培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多来自于需要，所以，在培训过程里就可应用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。

二、信息行业人力资源开发与培训的方法

1.讲演法。讲演是指对某一议题有深入研究的专家，经过充分准备后，以口头叙述的方式，将该议题系统地讲述给学员。讲演法具有易于安排整个讲述程序、比单纯的阅读成效高、能够适合大量的听众等优点。讲演法也有一定的局限性：如学员处于被动的位置，不容易调动其积极性；不容易找到所谓的名嘴或讲手；专家并不见得就具备良好的表达能力；不适当的环境容易影响倾听的效果。由于是单向沟通，学员的反馈有限，学习的成效并非很高。因此，要想组织好演讲，必须妥善安排好演讲的环境，如场地、音响、辅助媒体等，使所有的学员都能清晰地听到其声音；事先发给学员讲演的大纲与摘要，以便于学员了解演讲者的意图、方向和重点；避免在太短的时间内灌输给学员太多的资讯而造成接收不良；演讲结束后，适当安排问答或讨论，以便于双方沟通，提高学习成效。

2.示范法。示范是指在学员面前展示某种动作、解释某种程序或技巧，以使学员能重复相同的动作或程序。示范的方法主要适用于教授某种特殊之技能或介绍某一新的程序或技巧。示范的的程序比较具体，可重复进行，能从做中学，掌握快，见效快。所谓的百闻不如一见，其效果比单纯的听或读要好得多。

3.程式化教学法。程式化教学是指根据学员的学习步调，以小单元、由浅至深、由简至繁等程序化的步骤，使学员逐渐学得所需的知识技能。学习的内容可能为书面资料、录音影带、电脑软件等。程式化教学主要适用于长距离学习或学习地点太过分散以及自我学习和进修。利用程式化教学，学员可自行决定深入学习的方向；可自行决定学习的进度，减少其焦虑感；可对学习成效进行自我评估，有助于自我调整。

4.学习契约。学习契约就是一份由学习者拟定的书面资料，清楚载明学习的内容、学习的程序和方法、学习的时间以及评估的方式等，以详细规范教、学者的职责。制订学习契约的目的主要是为了培养成年学员规划学习的能力和加强学员自我学习的责任心。学习契约可加强教与学之间的良性互动；可使教学更具弹性，更能顾及学员间的差别；能够有效的控制学习程序；能够同时培养教与学双方的教学设计能力；学员具有一定的主动权，能激发其学习的积极性。

5.多媒体教学法。多媒体教学是指针对某一特殊议题所设计的自学教材，其中可能包括影片、幻灯片、自学手册、讨论问题集、参考资料等。现在的多媒体教学多强调应用电脑科技，配合光碟设备，以满足学员个体差异、自学步调与双向沟通的需求。多媒体教学适合学员自我学习的情况。它几乎可以涵盖任何专业主题，可满足标准化、长距离或学习地点分散的学习需求。多媒体教学具有的优点：(1)适合重复与大量使用；(2)大多不需要专人在旁指导；(3)学习的程序与成效标准化，较易评估学习成果；(4)电脑可储存所有学员的学习记录，易于分析比较；(5)学员能马上知道学习成效，能够满足其立即回馈的需求；(6)学习资讯经严格的选择、设计与测试，符合大多数学员的需要。

6.模拟法。模拟主要是为了给学员提供处理动态人际关系的机会，训练其团队合作和决策判定的知识与技能，鼓励学员相互学习。通常多由多个学员组成团队，以对应真实状况，共同谋求解决问题的方法。模拟可以使学习活动多元化并能增进学员的学习兴趣；能以团队的方式处理问题，更接近真实情况。

三、构建信息行业人力资源开发与培训体系

培训是信息行业人力资源开发的根本途径，是提高信息行业人力资源管理水平的重要手段。尽管企业已经意识到培训的重要性，也初步建立了企业的培训制度，然而在实际工作中，培训计划经常不能按时实施，有些管理人员未能充分认识到培训对于公司及个人的意义，甚至产生一些诸如“培训浪费我的时间”，“培训没有用”，“闲人才去培训”等观念。培训产生的效果不能被准确的衡量，企业在培训投资方面的犹豫和动摇等，都使得看似简单的企业培训工作显得越来越复杂难做。

企业培训管理体系的不健全，导致企业培训投资的巨大浪费。也难怪许多企业的老板在培训经费的投入方面总是斤斤计较。因此，要想使企业对培训投资恢复信心，使企业的培训工作真正产生激励员工、促进公司发展的作用，就必须从基础工作做起，一步步地将培训的管理工作做到位，建立起一套有效的培训管理体系。

1.构建信息企业培训体系的三个着力点

(1)整合及完善培训管理流程。要使信息企业的培训投资产生效益，一个畅通的培训管理流程必不可少。细致的培训需求调查、合理可行的培训计划、质量上乘的培训机构、实用高效的课程内容、科学客观的效果评估和记录，从需求到计划、执行、再到评估，成为衡量一个企业培训管理成败的关键。

整合培训管理作业流程，就是要弄清楚如何解决每个环节间存在的问题；各环节之间如何紧密衔接起来，如何规范作业方法，形成制度。

企业可以通过整合培训作业流程，重视每个环节对培训工作产生的影响，逐步建立起培训管理作业的各项制度，如培训需求调查采取什么方法、从哪些角度切入，如何依据需求调查进行判断，甄选出企业和员工共同的培训需求等；怎样合理制定培训计划，如何与各部门进行协调沟通，如何根据企业的生产进度排定培训进度，确保计划按期实施；怎样进行培训供应商的管理与开发，如何健全各培训机构的资料库，慎重地选择培训机构；如何根据企业的实际需求，对培训课程进行细致的评价，确定课程的有效性；如何评估效果，如何进行档案记录等等。通过规范化和制度化，使得每个步骤都遵循较为合理的章程，而不是随意盲目地执行，以使企业的培训投资真正落到实处。

(2)建立企业内部知识传承机制。培训的首要目的是维持并发展员工的工作能力，以满足企业经营的需要。在知识管理越来越重要的今天，企业培训的功能得以扩展与丰富，有些企业将培训作为吸引人才的手段，也有些企业将培训作为留住人才的重要因素。培训已经具备了吸引、开发、留人等功能。从长远的角度来看，如果企业能够将培训工作与知识管理结合起来，那么培训至少还应该拥有内部知识传承功能。

企业员工尤其是核心人员，他们在学习和工作中积累了丰富的知识经验，这些是他们作为职业个体所拥有的宝贵资源，也是他们工作价值的体现。随着员工能力和价值的不断提高，企业中的一些优秀人员会选择离开公司，开始新的职业生涯，这是无可厚非的。但是企业如果能够建立起内部知识传承机制，在日常工作中逐步地将其能力转移到其他员工身上，那么在优秀人才离开公司时，就会将损失减化到最少。

建立企业内部知识传承机制，形成一种制度文化，促使所有的人员都乐意分享自己的知识经验，既分享经验，又锻炼自己。要做到这一点，公司必须规范员工的权利义务，协助员工进行知识经验的归纳总结，帮助员工提高分享技巧的能力，并在制度上确定分享的周期、方式以及晋升的条件，从各种渠道激励员工不断地学习成长，激发知识分享的欲望，从而达到保留企业智力资本的目的。

通过企业内部知识传承机制，还可以塑造出一支优秀的企业内部讲师队伍。从知识分享中发现企业的人才，为企业的培训增添活力。这就需要企业规范内部讲师的甄选、培训及晋升制度，需要企业对内部讲师进行系统的管理和开发。

因此，建立企业内部知识传承机制，塑造良好的学习氛围，使企业达到“人走了，知识留下”的目的，这是一个企业培训体系充满活力的象征。

(3)通过整合培训职能来完善企业的人力资源管理系统。我们一向认为培训就是一个激励的过程，而忘记了培训只是短暂的激励。培训给员工带来的或许会有能力的提升，或许会有短暂的激动，或许会对公司有更强的认同感。但是这些都只是短暂的激励。如何在系统的范畴内保证培训激励的持续性，整合培训与人力资源管理的其他职能显得格外重要。

培训的激励可以通过员工提高绩效来持续，而绩效提升的结果可以使员工得到物质的满足或职务上的提升，职务的提升又将会产生新的培训需求等等，它们是一个永无终点的循环过程。因此，企业需要根据企业的实际情况在这些职能之间找到衔接点(如培训后员工能力提升后，以何种方式承认其新价值，如何对员工重新评估，合理地进行职业规划等等)，完善人力资源管理系统，使培训激励能够长久地持续下去。

2.如何使培训更有效

前面所讲的都是关于培训体系构建的制度化因素，但任何制度都不可能脱离企业和人而独立存在。为了使培训体系更加有效，人力资源部门应加强以下工作：

(1)人力资源部门需要拿出切实可行的培训方案，采取适当的方式说服企业领导进行培训投资，取得高层的支持和信任。

(2)加强与各部门之间的沟通，使各部门意识到哪些培训责任是应该由他们来承担的，并配合人资部在培训系统上作有效的协调、沟通、配合及落实培训计划。

(3)引导各部门主管及管理人员不断学习，总结自己的工作经验，归纳整理成系统化的知识管理教案，督促各部门开展经验交流，分享心得，人人参与，营造一个良好的学习氛围。

(4)人力资源部门还需要不断地更新及完善现有的培训制度，创新培训方式，如创建培训中心、进行网络学习和网络会议等多种形式。

(5)系统地看待培训的作用，作好长期激励员工的计划，进一步加强员工学习的自主性。

信息行业人才开发与培训体系的建立需要从系统的高度审视培训的功能，以理性的眼光梳理培训的流程，用客观的方法去制定培训的制度，以热忱的心态去构造企业内部的知识管理机制，同时，还需要企业和人力资源部门的共同努力，从企业的实际情况出发，建立卓有成效的培训体系。

参考文献：

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作者简介：张碧（1970-），女，陕西宝鸡人，国电宝鸡电力检修运营有限公司培训中心，高级工程师；王玲（1975-），女，陕西宝鸡人，国电宝鸡电力检修运营有限公司培训中心，工程师。（陕西 宝鸡 721405）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0163-02

随着现代化发电技术的飞速发展，机组容量的不断扩大，自动化水平日趋提高，对机组调节品质和安全措施提出了更高的要求。目前大型火电厂均采用集控运行方式。这种方式对集控运行人员“机、炉、电、控”方面的知识和综合能力提出了更高的要求。

为保证机组安全经济运行，在大型火电厂中对集控运行人员进行技能培训已成为一个急迫的工作。随着新老员工的不断更替，“80后”、“90后”不断走向工作岗位，在新的环境下成长起来的年轻人，知识面广、思维敏锐、接受能力强、自我个性张扬，传统的企业培训方式已经不能满足实际的需要。如何在更大程度上调动年轻人的主观能动性，让他们以最大的热情投入工作，以积极健康的心态去工作和生活，是培训管理者需要用心去经营的事情。

公司要求每位集控运行人员上岗前都必须经过仿真培训，成绩合格后方可上岗。自1999年至今，参加仿真培训的学员数百名，但是每一期的学员都各有特点，基于进厂人员知识背景的不同，为达到良好的培训效果，仿真培训的操作流程经过多年实践，进行了很大的改进，目前基本能按照以人为本、个性化培训的方式进行运行人员的仿真训练。

一、 新学员登记

每一期开班前，学员都需要填写一份调查表（见表1），以更好地认识自己，结合自己职业成长规划，确定本次训练要达到的目标。

在培训过程中，有时上级的要求和学员自己的目标有出入，培训中心会与用人部门协商，和学员沟通，制定出切实可行的标准，让每一位来学习的学员都能够体会到掌握操作技能后的成就感，从而激发学员自主学习的兴趣，调动起学员学习的积极性。对个别基础理论欠缺的学员，向其推荐一些专业书籍，要求其自学，同时为其指定答疑教师，一段时间后进行考试；对极个别学习积极性不高、缺乏主动意识的学员，与其进行深度沟通，帮助其端正态度，使其以积极健康的心态投入到工作和学习中；对由于性格或其他原因，实在不能胜任集控运行岗位的学员，培训中心会给用人部门建议，合适的时候进行转岗或再学习。这个环节的工作基本保证了实际操作指导的有序和有效性。学员感觉到自己被重视、被认可，也使得整个上机操作过程有序、高效。

根据学员知识背景和个体资质的不同，一个优秀集控主值班员的培养和训练过程一般要3～6年时间，所以要求每一位学员都应养成严谨、细致、踏实认真的操作风格，一步一个脚印，为员工的职业生涯发展打下牢固的专业基础。

二、根据培训目标，制定出实训课程，实施具体培训

教练员根据本期学员的实际情况，制定出切实可行的训练计划。每天都有详细的训练任务。上机人数按实际机组配置，每个上机学员每天都有必须掌握的技能，下班前利用几十分钟总结一天的学习情况，大家相互交流和探讨，主要由学员讲述自己当天的收获和操作心得，教练员引导，对学员的疑问进行澄清，让每天的学习得到一个总结和强化，学习探讨气氛异常热烈。在讨论过程中学员的个性特质得到充分的展现，对个别性格或认知有严重缺陷的学员，由专门的教师负责一对一指导。在实施操作过程中，要求学员严格按照仿真机操作卡进行，禁止随意性操作，对操作过程中出现的问题，学员应及时提问，教练员负责解释。

三、 考核和反馈

培训结束后，由用人部门组织专业考评员进行考核。为考核合格者安排适合的岗位，使其尽量能够把所学的技能及时运用到实际工作中，一个月后由班组把学员的工作情况反馈到培训部门，以利于培训部门调整培训方案，制定下一阶段的培训目标和任务。

这种以学员为主体的培训方式，学员参与性强，年轻学员能畅所欲言，踊跃提问，个性鲜明，质疑能力颇高，所以对教练员提出了更高的要求。教练员不仅要有扎实的理论基础知识和实际操作能力，还要有超强的沟通能力和同理心，能了解学员所思所想，做到信任学员，相信每一位学员都是优秀的，以一颗平等心与学员沟通交流。教练员自身的素质相当重要，敬业、乐观、积极进取、心胸开阔等优秀的品质会潜移默化影响到学员。

四、培训效果

在培训效果上不但要使得学员专业知识有所收获，操作技能有所提高，更重要的是学员的工作态度和内在动机要有所改善，以更加积极乐观的态度进行工作和学习。特别是集控运行人员长年倒班，生活作息规律和大多数人不一样，在培训过程中，需要引导员工接纳并积极适应这样的生活方式，在现有的工作环境下科学合理安排业余生活，确保身心健康去工作。特别是当前的社会环境，物质财富丰富，精神领域太滞后，社会上充满各种是非混淆的价值观，大多情况下激发人努力学习和工作是以更高的职务和更多的报酬作为激励手段，这种手段在一定程度上促进了社会生产力的进步与技术创新，但弊端也越来越明显，在企业团队中制造出一些功利主义者，他们不仅缺乏对他人的理解与尊重，还不讲求合作，甚至把他人作为满足自我的工具，成为自我意愿的利用对象与竞争对象，人们之间只有物化的关系，人性陷入不断沦落之中。这种仅仅关注员工知识和技能的企业培训模式已经成为企业培养真正人才的瓶颈。如何激发员工内在的主观能动性，端正对生命的态度，树立正确良好的价值理念，构建积极健康的心智模式，让每一位员工都克服浮躁的心态，用平常心踏踏实实去面对工作和生活，是当今企业培训需要扩展的一个课题。

五、以仿真培训为载体，进行全人培训

篇11

六天的时间，这个过程让我体会很深、感触很深的是，我的内心发生了变化。人没有高低贵贱，只有转变观念，端正心态，以努力换取肯定，用实力赢得尊重。学历不等于能力，没有低素质的员工，只有高标准的管理。做我所学，学我所做，树立正确的人生观，价值观是立身的本质，成才的导向。只有对未来一切具有强烈的责任感，以各种方式进行学习 ，提高自身修养。铭记真诚、用于承担、懂得感恩、回报社会、塑造真、善、责、爱，的世界观和人生观。只有正确的人生观，世界观是不够的，只有加上吃苦耐劳的精神和心态，更加的努力，付出更多，才能正真的实现目标，才能为团队，为公司做出更多的贡献。

正如前文所述，培训内容详细，培训成果卓有成效，这六天的培训将对我的职业生涯产生深远的影响。感谢公司为我们提供如此形式的的培训，最后引用一句话：认真做事可以把事做成，用心做事才能把事做好。在工作中我一定要学会做人，用心做事。

听了韦老师两次的课程培训，我的收获是颇多的。生活中，我们每个人都面临许许多多选择，我们可以选择自己的职业，也可以规划自己的未来。由于每个人的阅历不尽相同，所以大家对生活的理解也不同，彼此的思想观念也有很大的差异。人就这么一辈子!因此有人选择了索取与享受，而有人则选择了给予与奉献，还有大量非常善良但心态与行动却一直在摇摆的寻常百姓。这也就形成了日常的文化差异。

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管理人员培训的要点是以管理人员的素质模型为核心，以咨询式培训及讲座方法和流程为主线，以提升管理能力和实解决际问题为目标，以动态和持续的培训管理为重要保障，打通培训与效果转化的环节，帮助管理人员快速掌握核心管理技能，提升管理绩效。

二、坚持培训原则

管理者作为企业核心层，其职能的多元化决定了能力要求的多元化和独特性，以能力素质模型为基础，结合国内外优秀企业管理人才素质模型，探究企业管理人员的素质和能力现状，科学设计和开发与企业愿景、价值观、战略目标相结合，与管理素质模型相匹配的人才培训方法，真正做到量体裁衣，对症下药。

三、优化培训流程

深入的前期调研是实施企业培训的基础与保障，调研考虑企业需求与个人状况，制定适合的能力测评工具，做到测有所据、测有所用；结合调研中提炼的岗位能力项，搭建岗位素质模型，发现能力短板，设计系统的培训体系；在每一个课程阶段完成后，及时跟进和巩固效果，并寻找整体素质和能力的提升点，为下一阶段培养重点和培训课程体系搭建提供依据，真正实现知行合一，互为互用。

四、量化培训目标

坚持以科学发展观为指导，重塑管理理念、强化沟通协调、树立团队协作、提升操控力和执行力，培养专家型管理人才，构建运转高效、管控一流的管理人员运行机制，建设具有卓越领导力、执行力和创新力的企业管理人员队伍。

充分体现全企业培训规划对各级管理者的要求，密切结合实际，将培训内容融入精益管理主题，达到“突出一个主题，强化2个结合，针对3类人员，提升4项能力保证1个效果”的12341的目标，持续增强企业管理团队的精益管理能力。

突出一个主题：以精益化管理为主题，融入企业对管理着能力提升的要求，掌握实施精益化管理的关键方法与核心步骤。强化2个结合：结合企业实际、管理知识补充与管理能力提升的需要，通过各类培训使管理者掌握并运用精益化管理的系统方法，针对现状、挖掘管理问题、关注细节、逐步改善。针对3类人员：针对经营者、中层管理者、一般管理者承担不同职责分层级开展培训，按照生产、营销服务、人力资源、职能综合管理、党群分为5类进行培训侧重，体现针对性。提升4项能力：着重从目标管理—规划与计划拟定、财务管理—预算与成本控制、人力资源管理—绩效与激励、生产经营管理—生产与优质服务四个方面系统提升精益化管理能力。保证1个效果：体现“知”与“行”统一，培训前有测试，培训中有评估，培训后有行动计划、有考核，有相应的措施作保证。

五、培训形式灵活

培训形式采取集中培训、自主学习、讲座、考察及实践相结合。企业通过举办系列综合管理及专业知识讲座，进行集中培训，借鉴先进的管理理念和方法；通过考察及实践学习，进一步解放思想、更新观念、创新发展；根据岗位需要，利用专业书籍及企业内部网络等进行自主学习和考试，不断提升专业管理水平。

六、项目组织严密

1.深入培训需求调查。培训需求调查安排在前一期培训报名时进行，调查内容主要是培训课程的重点或方向，以及需要讲师重点讲解的疑点或难点，成立企业管理人员培训项目部进行汇总、及时反馈给培训讲师，为确定培训内容、设置课程环节提供依据。

2.培训内容以企业实施精益化管理为主线，融入管理学、组织行为学等知识，案例涵盖生产、经营、安全管理各方面，培训方式采用知识讲授与案例讨论结合、分析问题与解决问题结合，培训过程采取项目化全过程闭环管理，明确目标，落实责任，提高培训效益。

3.每期培训结束时进行问卷调查，由学员对培训项目、培训教材、培训讲师、培训组织实施等方面进行评价，了解学员对培训项目的主观感受和对培训工作的满意程度。评估结果及时反馈，及时查找不足，持续改进，逐步提高培训质量。

4.每期培训结束后，学员根据学习内容及有关问题，撰写并提交《培训作业》，检验学员在知识、技能、态度等方面的收获。

5.全年培训结束后，学员提交综合管理及专业理论学习与实践应用报告，内容包括学习借鉴中创新工作思路、学习实践中改进工作方式等方面，检验部门、学员知识技能转化程度和工作行为的改善情况。

七、加强培训评估

为达到培训目标，体现培训与实际相结合，学习与运用相结合，促进知识转化，针对企业不同层级人员在培训全过程按照ISO10015要求，进行培训效果跟进评估。中层管理者进行培训前问卷测试、培训中满意度评估（一级评估）、培训后知识掌握评估（二级评估）、以培训后1周内命题考试方式进行知识运用评估（三级评估），以培训结束后7个工作日内制定《行动计划》，3个月后对《行动计划》执行情况测评的方式进行评估。一般管理者培训将进行进行一级评估、二级评估及三级评估。

八、深化培训效果转化及应用

1.多种培训效果转化工具灵活运用。采取“工作案例收集”、“课程心得”、“人人上讲台”、“工作行为改善”、“演讲比赛”、“推荐书籍读后感”、“行动计划”等形式深化培训效果。

2.网络交流论坛的创造性使用。开设网络论坛，促进学员双向或多向的交流，营造快乐学习氛围，在研讨中加深对培训课程的理解，相互影响使培训内容转化到工作中。

3.优秀企业参观学习。实地学习优秀的管理理念、体系和企业文化，为公司发展提供有益的参考，同时邀请企业优秀管理人员与学员面对面沟通；以项目成果汇报会形式，分享培训收获，规划如何将培训内容与工作有效结合。