激励培训总结范文

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1.培训组织情况。一是在参训组织上10期培训共组织740名片区、加油站经理、委托团队负责人参训，整体参训率90%，其中，片区经理、专职副书记参训63名，参训率61%，站经理676名，参训率98%；二是在培训形式上，以开放式授课形式为主，增设户外素质拓展、专题研讨、迎检汇报专项演练等课程以及随堂问答积分制，丰富授课形式，充分调动学习参与度；三是在氛围营造上，专门安排了每日党建学习“金句”分享、安全经验案例分享和培训心得推文推送等项目，充分突出交流学习氛围。

2.内训师授课情况。组织零售内训师授课396课时，围绕零售重点业务完成培训课件8项，分别为促销管理、客户管理、加油卡管理、员工管理、现场管理、精益服务管理、安全数质量管理、加油站迎检汇报，并通过授课培训使得内训师得到了充分的实战历练，授课表达能力和课堂组织能力逐步提升，为河北销售内训师资力量建设奠定良好基础。

3.迎检汇报演练情况。每期培训除加油站迎检汇报课程外，另安排8个课时进行站经理迎检汇报模拟演练，要求各参训学员梳理迎检汇报初稿，上传加油站主要区域及亮点工作照片，结合照片进行现场模拟汇报，由加管处及内训师按照《加油站经理迎检汇报打分表》进行打分点评。目前100%参训学员已完成迎检汇报演练并完成迎检汇报初稿，演练平均成绩86.25分，其中，未达标297名，占比40%，在12月份零售运营中心重点工作会上，已明确零售运营中心将站经理迎检汇报纳入省、市日常下站检查项目，加强站经理综合业务水平。

4.结业考核情况。结合公司零售重点内容宣贯及培训课程重点知识，组织结业考试10场次，并将每期参训学员的考试成绩、迎检汇报演练成绩、日常表现、班级贡献等情况综合统计进行排名。参训学员平均成绩94.06分，其中，平均分以上分段438名，占比59%，平均分以下分段302名，占比41%，并将每期培训的学员综合表现成绩通过协同系统下发给个单位，要求各单位针对成绩靠后学员加强日常督导与培训。

5.培训亮点情况。结合学员参训综合表现，共评选优秀学员104名，其中，“优秀班干部”32名，“学习标兵”72名，10期培训共计发表心得推文966余篇，其中刊登省公司网站4篇，制作课程总结“美篇”10篇，逐一将各期参训学员培训亮点纷纷呈现。同时参训学员还自发组织各类集体活动，第二期培训恰逢“七一”，班长李晓东组织全体学员齐唱《我为祖国献石油》，为党的生日献歌，第四期培训班长邢台王忠伟组织大家录制参训亮点视频，展现中国石油站经理良好形象等等各类活动，全体参训学员积极参与，极大提升了团队凝聚力和企业归属感。

二、2019年培训组织工作不足

1.对学员培训管理仍需加强。在培训过程中发现个别学员上课专注度不够，主要问题在手机的使用管控上，本次培训针对手机管理设置了专门的手机存放处，做出了明确保管要求，但个别学员仍存在多次外出接打电话等情况，在学习管理上必须持续严肃参训纪律。

2.对学习氛围的营造仍需加强。为带动参训学员的学习积极性，每期培训围绕做好精益服务和发挥品牌优势等主题安排了专题研讨沙龙等多种经验交流分享环节，但部分学员在讨论发言和心得撰写等环节的参与上不够积极主动，因此，要充分发挥班委及小组组长在学习组织上的带头作用，加强学员学习主动性。

3.团队分组竞争氛围仍需加强。10期培训均采用分组排桌的授课模式，并采用学员积分制，但各小组间的竞赛比拼氛围不理想，培训组织方式方法上还需进一步改进，例如开篇的素质拓展分组未能跟课堂分组相结合，团队组成不连贯。应建立每日团队积分通报制度，有效调动起各学习小组的组内学习气氛。

4.整体课程环节设计仍需细化。一是在课程环节设计上，理论与实操的比重需进行调整，在课程引入上，多增加情景模拟、随堂测算等形式，以互动增强学习的理解与运用；二是在课程内容设计上，课件中的典型案例不够丰富，要将当期公司重点工作内容进行及时补充，内训师对课程整体流程的把控不足，调动学员参与氛围不够充分，“培训收益”目标不清晰。

三、2020年加油站业务培训改进提升措施

在一季度完成内训师队伍建设和培训课件完善的基础上，4-10月份，以公司内训师队伍为授课主体，分10批次开展2020年度站经理培训工作，参训人数达到800人次以上，确保公司现有站经理的100%全覆盖，

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【正文】

2020年校外培训机构治理工作总结

一、主要做法

（一）加强组织领导

依据安徽省教育厅等四部门关于印发《安徽省切实减轻中小学课外负担开展校外培训机构专项治理行动实施方案》、淮北市教育局等六部门关于印发《淮北市切实减轻中小学课外负担开展校外培训机构专项治理行动实施方案》等文件精神，结合我区实际，制定并下发了烈山区《关于加强校外培训机构综合治理工作方案》，成立了由教育、公安、消防、民政、人社、市场监督管理等相关部门为成员的烈山区开展校外培训机构专项治理工作领导小组，对校外培训机构专项治理实行常态化管理。进一步规范各级各类校外培训机构办学行为，遏制当前存在的突出问题，保障中小学生健康成长。

（二）总结专项治理经验

结合专项治理文件要求，8月29日，区教育局组织人员对已审批的四家校外培训机构实地督查，发现淮北市烈山区宋疃艺术培训中心（原SSK艺术教育宋疃校区）存在安全出口仍是卷闸门、未按要求安装疏散指示标志以及应急照明灯等问题，督察组第一时间下达问题整改清单，限期整改，于一周时间全部整改到位；对淮北市烈山区古饶艺术培训中心等四家单位教学用房无鉴定报告的现状，责令相关机构立即申请房屋安全性鉴定报告。通过本次督查，我区校外培训机构的培训环境得到进一步优化，消除存在的安全隐患，进一步规范了培训行为，能够按照区教育局审核的培训计划开展培训，杜绝了不利于学生身心健康的做法。

（三）进一步加大宣传力度

区教育局借助全国校外培训机构管理平台等多种手段加大政策宣传力度。向各集团校、直属校、中心学校转发相关文件，提高百姓对校外培训机构政策的知晓率；通过宣传，进一步明确了下一步管理、治理的工作目标、治理重点和排查内容、整改要求、实施步骤及各部门职责，从而净化我区校外培训机构的外部环境。借助政府网站、微信公众号等手段大力宣传古饶艺术培训中心、宋疃艺术培训中心、艺智林辅导艺术培训中心、烈山区新风花园SSK艺术培训中心四家白名单机构的先进做法，从而提高社会认可度。

（四）加大督导追责力度。9月初，区教育局会同各中心校、集团校、区直学校分管领导及已审批的四家培训机构负责人开展了专项治理工作动员会，全面部署治理“回头看”工作要求。会后，对我区主城区内校外培训机构进行了综合检查，查处违规校外培训机构4家（睿思教育东方之子外国语学校烈山分校、王老师学生之家、天之步步高学生之家），责令立即停办，并对违规培训机构的负责人约谈。

三、存在的问题

首先，校外培训机构办学设施条件参差不齐，大部分较为简陋，办学条件不达标，培训机构聘用的教师队伍不够稳定，学历、专业不能完全匹配。其次，安全防范措施不够完善，部分校外培训机构仍存在消防、食品卫生等安全隐患。再次，部分未经审批的培训机构场所较为隐秘，没有宣传标牌，排查难度极大，存在较大隐患。最后，已审批的培训机构不能严格按照核定的教学计划开展培训活动，存在超范围、超大纲现象，不利于学生身心健康发展。

四、下一阶段打算

（一）进一步落实《烈山区校外培训机构专项治理行动方案》《安徽省教育厅关于印发安徽省校外培训机构专项治理“回头看”活动工作方案的通知》等文件精神，加大专项治理工作力度，进一步规范校外培训机构办学行为，遏制当前存在的突出问题，保障中小学生健康成长。

（二）厘清权责、健全机制，加强统筹管理力度。依法依规修订非学历文化教育培训机构管理办法，畅通审批“入口”，进一步引导符合条件的校外培训机构办理证照。继续加大对民办教育及专项治理工作的宣传力度，提高各级党委、政府和全社会对民办教育的正确认识，正确看待当前民办学校存在的问题和困难。继续支持民办教育发展，形成民办教育发展的良好政策环境和舆论环境。

（三）有序推进、形成合力。按照“谁发证谁主管，谁主管谁负责”的要求明确职责，积极配合校外培训机构专项治理领导小组工作，健全部门工作联动、形势研判和应急处置机制，确保专项治理工作稳妥推进。

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（一）加强对安全技能培训机构监督管理。一是加强对安全培训机构技考点从业条件的核查工作，重点核查机构管理制度、人员配备、场地设施、专兼职教师资质、档案管理以及培训班管理等情况。二是加强对安全培训机构培训班日常管理的监督检查工作，通过采取随机抽查的方式，重点检查培训班日程计划安排与现场是否一致，授课时间、地点是否随意变更，培训人员考勤签到情况，授课专兼职教师情况，培训内容与大纲的符合性等。随机抽查学员档案管理情况，是否做到一期一档，档案内容要素是否齐全，电子档案及纸质档案是否同时备份，是否与培训学员或单位签订服务协议等，确保安全技能培训落到实处。截止8月底，市富民技校特种作业安全培训新训人员397人，特种作业安全培训复训人员200人。

（二）加强对安全技能考点的监督管理。一是加强对考试工作流程监管，强化工作，督促富民技校加强考务人员的教育培训，完善考试场地建设，运用科技手段进行考试人员身份识别，减少人为因素的影响，杜绝人员替代考试。二是强化考试过程监管。督促考务人员严格按照考试纪律要求，严格实操考试标准，注重考试全过程监督，并填写好监考场记录。三是加强考务人员管理。对于考务人员利用职务之便，营私舞弊，收受好处，为考试对象提供帮助或便利，一经查实，一律严格从重予以处理。截止8月底，特种作业安全培训新训人员397人，考试合格人数271人，新训合格率达到70%左右，特种作业安全培训复训人员200人，考试合格人数160人，合格率达到80%。

（三）加强企业安全教育培训管理工作。一是检查企业安全培训教育制度、计划制定情况，重点针对工作制度、培训方案的可操作性、实用性、培训资料等进行检查，确保安全培训教育工作落到实处。二是检查企业日常安全教育培训工作，重点督查企业对主要责任人、安全管理人员学校教育、三级安全教育培训完成情况，督促企业做好安全教育培训资料归档工作。三是检查特殊时段安全教育培训工作，重点针对离岗重上、新转岗、采用新技术、新设备等需进行岗前培训人员的培训情况进行检查。

二、监督管理过程中存在的问题

目前安全教育培训监督管理工作中存在的问题主要有以下几方面：

（一）部分微小企业不够重视安全教育培训工作，未制定完善安全教育培训制度、方案，培训内容有待继续完善，培训的内容在理论和实践相结合上还有一定差距，更须加强实际操作的培训。

（二）部分从业人员参与安全培训的积极性不够，缺乏必要的安全知识和自我保护能力，不知道或不想去进行安全教育培训。

（三）部分企业安全教育培训工作档案资料未及时归档，安全培训资料散乱、遗失现象时有发生。

（四）安全培训机构培训师资队伍建设有待进一步加强，教师之间经常性学习交流不够教，培训教研活动有待加强和提升。

三、下一步工作计划

（一）强化对培训机构及考点的监管。督促培训机构进一步加强安全培训教师管理，加强师资队伍建设，积极组织安全培训教师参加继续教育，严格做到持证上岗，规范培训教学；严格相关法律法规及行业标准，严格培训收费管理，向学员、向社会公开收费项目和标准，增强服务意识，提升培训质量，不断提升学员满意度和社会认可度。督促考点承办学习，进一步加强考点建设和管理，加强考务人员廉洁自律教育，严格考试纪律，树立良好的考风考纪

（二）强化对企业的监管。加大执法力度，以执法促改进，督促落实企业安全生产主体责任，进一步强化安全教育培训管理，努力提高安全生产管理人员和特种作业人员的管理素质和业务水平，把安全生产教育培训作为提高安生生产的基础，对不同的岗位采取因人、因工种施教的方法，做到培训内容符合岗位需求、培训工作有效，满足不同层次学习人员的学习需求，保证培训质量。

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2、掌握了教育技术的基本概念、主要理论知识、研究方法，教学媒体选择和使用方法，学习媒体素材的加工和获取方法，掌握了信息检索加工利用方法、授导型和探究型教学设计的模式、教学设计的一般过程(包括前期分析、确定目标、制定策略、选择资源、确立步骤、分析评价)，教学资源与信息化教学资源的基本概念，教学设计的实施与评价反思等。

3、具备了根据不同的教学任务和学生特点及教学条件有效的设计教学活动的能力，具备了收集、甄别、整合、应用于学科相关的教学资源加以优化教学环境的能力，具备了在教学中对教学资源、学习活动、教学过程进行有效的管理能力。

4、本次培训采用网络学习、小组合作的形式，时间空间灵活，给人轻松自由的选择学习时间带来了方便，特别适合边工作边学习的人。通过在线讨论的方式进行，这一点也给我留下了十分深刻的印象，在线讨论中，不但解决了老师布置任务，而且解决了平时教学中的困惑，以及大家在培训过程中遇到的难点，同小组的互相沟通，互相帮助，最后经过小组互评，共同完成这次培训，小组成员也可以在全班讨论区发表个人意见，这样提高了小组成员的参与度。

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抓好农村劳动力转移培训基地认定工作是实施好“阳光工程”的一项基础性工作。为此，市阳光办高度重视，0x月xx日我们召开了各县（区）阳光办负责人参加的农村劳动力转移培训基地认定协调会，进一步统一思想，提高认识，重点学习了《关于开展农村劳动力转移培训基地认定工作的通知》（x阳光办[2006]1号）的通知精神和六部门下发的《农村劳动力转移培训基地认定原则意见》（附件）中规定的原则、条件和程序。要求各县（区）要在认定过程中要坚持面向社会、公平竞争原则，做到公开、公平、公正招标；要坚持贴近农村，方便农民，自愿申报的原则，把符合条件的公办、民办培训单位都吸收进来；各县（区）阳光工程办公室要会同相关部门，对自愿申报的培训机构进行审定，并将培训质量、就业质量作为招标主要条件。市阳光办于x月x日在《xx日报》上向社会公布了《我市农村劳动力转移培训基地重新认定的通知》。

二、精心组织

市、县（区）两级阳光办都分别组成由阳光工程领导小组成员单位参加的具有广泛代表性的认定委员会，严格按照国家农业部、财政部等六部门下发的《农村劳动力转移培训基地认定原则意见》（附件）中规定的原则、条件和程序，对申报的xxx所学校的师资力量、办学条件、实践场所、就业渠道、服务承诺、收费标准等情况逐一进行审查和审核。在2004年、2005年已经认定并承担培训任务的培训机构，完成任务较好的,我们进行了优先考虑，对培训质量不高，转移就业率达不到要求的，重新进行了认定，对个别的完不成任务，操作不规范，且存在问题的，坚决取消了基地的认定资格。根据省阳光办通知要求，市属培训机构由市阳光工程办公室直接认定，市农业局，财政局等阳光办成员单位对市属申报的x所学校逐一审核认定，将劳动局就业培训中心等7所符合条件的学校认定为市管劳动力转移培训基地。同时对招标认定的培训基地通过媒体向社会公示x天，并公布市和县（区）阳光工程办公室举报电话，接受社会监督。

三、督促检查

市阳光办对县（区）认定的培训基地进行抽查，重点抽查认定的基地是否符合《农村劳动力转移培训基地认定原则意见》条件，对在认定培训基地的招标、公示过程中是否有违规行为，一经查实，除限期整改外，并在全市通报批评。

通过市县（区）阳光工程办公室的阳光操作，市阳光工程领导小组认定了xx个“农村劳动力转移培训基地”。在认定的基地中，农广校x所，占x.x%；劳动部门所属的职业培训中心x所，占xx%；教育部门所属各类职业学校x所，占x.x%；其它部门所属学校x所，占x.x%；社会民办培训机构xx所，占xx.x%。

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一、加强领导，健全机构。

在接到省厅、省局有关通知后，我局党委高度重视，马上召开专题会议对应急管理工作进行了讨论，充分认识突发公共事件应急管理培训是维护人民群众利益和社会稳定、构建和谐社会的重要任务。成立了以局党委书记、局长×××同志为组长的××市公路局突发公共事件应急工作领导小组，并要求各下属单位也相应成立了以单位法人为组长的应急管理机构。全市公路系统应急管理的整体组织、协调、指挥能力得到了提升。

二、精心组织，全局动员。

为使应急管理培训工作全面落实到各单位、各科室全体人员，我局结合实际情况，采取单位集中组织学习和个人自学相结合的形式进行，在不影响工作的前提下，对全体干部职工分期进行培训，一共进行了三期共×××人的培训工作，参加培训人员全部顺利通过了统一考试。其中第一期为局机关副科以上全体干部，下属各单位领导班子成员共×××人；第二期为局机关、直属单位全体管理人员共×××人；第三批各县局全体管理人员（含城郊公路局、韶赣高速）共××人。

三、明确目标，注重实效。

在充分认识突发公共事件应急管理培训是维护人民群众利益和社会稳定、构建和谐社会的重要任务的基础上，我局根据应急管理工作“最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素”的要求，紧紧围绕构建和谐社会的目标，坚持以人为本的原则，理论联系实际的方法，聘请了××××大学×××教授和我局养护管理科取得应急管理培训师资资格的×××工程师组成突发公共事件应急管理培训师资组，两位老师用生动的语言、平实的事例和先进的多媒体教学方式，使参加培训的干部职工学会了如何有效捕捉带倾向性、潜在性的突发公共事件的信息，及时把问题解决在萌芽阶段。在我们容易发生突发公共事件的地方，如桥梁建设工地、路面养护作业等，更要把应对突发公共事件管理培训落实到基层第一线，组织各养护中心主任以及工程安全员一起参加培训。使得在面对突发公共事件的时候，我们能保持清醒的头脑，第一时间、第一现场对突发事件进行积极应对，妥善处理，尽最大可能减少损失和危害，达到培训的预期目标。

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如今高等艺术设计院校发展可以说空前繁荣，现代的设计师们也从未像今天这样如此繁忙，艺术设计专业已经与社会许多方面发生关系，如科技、美学、社会心理学、人类学等等；这就需要从事艺术设计教育的我们突破原有的纯艺术教育层面，更新知识结构并产生丰富的教学内容。

在以往甚或当下的艺术设计专业教育中长期存在的问题就是学院派的课程体系与用人单位的需求相差甚远，学生在大学期间所掌握的知识不能满足他们进入社会实际工作的需求，总结起来大致有两方面原因：一是现有的设计公司或者企业还没有把设计作为设计研究的核心；二是学生没有意识到市场环境和材料、工艺技术、成本等诸多条件的制约。究其原因是什么？最主要的原因应该是在课程设置方面缺少系统化的设计以及成熟的综合实训教学体系，由此学生在学习及社会实践过程中问题百出。就目前学院的艺术设计类专业设置，单项课程的内容和所取得的成效是没有问题的，但以学生综合能力培养为目标就会出现能力培养水平不高、知识传授内容重复、知识结构断层等现象，课程缺乏承上启下的连续性，也不能与其他单项课程构成完整的体系。其实通过教育部在《关于进一步深化本科教学改革全面提高教学质量的若干建议》中明确指出的：“各高校要高度重视实践环节，提高学生实践能力”，已经强调了设计专业学生综合实践能力培养的重要性，“将综合实训课程纳入一个科学、规范、系统的整体教学环境中，并成为课程体系进行更新、完善和良性循环的重要动力是必然之趋”，因此，要深刻理解综合实训的内涵，并结合学院自身特点实现培养对象的个性化发展的目标。

一、艺术设计专业综合实训教学的内涵

综合实训是新形势下培养学生动手能力、实践能力和创新能力的课程内容，既要强化艺术设计教育的理论基础，又要突出学生面向社会具有创新实践能力的务实的教学方式。目的是为了培养学生综合运用所学的基础理论、专业知识，以及基本设计原理的运用和设计表达能力等等，借此将他们原本狭窄的视觉、比较闭塞的思路迅速打开，并通过规范化、合理化的程序，使学生修正和完善自己的方案，最终为他们走向社会实践工作打下良好的基础。综合实训与其它的单项设计实训课程的区别就在于更注重学生素质的综合条件，对以往单项课程知识的整合能力。至今为止综合实训课程都是以虚拟的项目和社会实际设计项目作为两大主要内容，在虚拟项目课程中，通过学生丰富的想象来完成课程目标，感性成分多于理性思考；虚拟项目教学是建立在合理设计的基础之上，充分发挥学生创新思维能力，表达自己对设计内容的深入研究和理解。与此同时，以社会实际应用项目作为综合实训的内容时，更需要悉心挑选那些可以纳入课程之中的项目，这样才能达到有效教学，形成个性鲜明的设计作品，是实现综合实训的重要途径之一，也就是说在实训中培养学生的创新实践能力。两者是在艺术设计教学中相辅相成的重要内容。

二、综合实训课程对学生创新实践能力的培养

首先，要为学生提供实训的平台。在我国，以艺术设计工作室的形式为学生提供发展平台已经办的如火如荼，比如中央美院、清华美院等等，艺术设计专业工作室教学已经发展的较为成熟。工作室的发展可以为学生提供在校内的实训基地，使学生在大学期间就能够接触到社会实际项目并与市场接轨，这样学生不论在设计思维还是在专业技能方面都得到全方面的锻炼。同时学生也为自己能够进入工作室学习而增添对专业研究的信心。除为学生提供校内的实训基地也要拓展校外实训基地。如与所在城市较为知名的设计公司进行交流与合作，设立实习实训基地，定期向设计公司推荐优秀的学生进行实习，参与公司实际的项目工程，并在工作中将自己创意与施工工艺、材料等设计因素相结合，从而避免学生作品纸上谈兵。学院也可以请业界优秀的设计师以讲座的方式与学生进行交流与互动。如江南大学与苏州金螳螂建筑装饰股份有限公司教与学的设计人才培养的合作模式就是值得我们学习和借鉴的。

其次，要提高教师自身的素质。教师在综合实训环节中和学生建立了一种平等、互动、互助甚至是合作的关系，要求教师的职能不仅仅是知识的传授者和学习的管理者，还要能起到协调各种关系、引导学生学习的积极性、促进学生创新能力的发展。面对学生的质疑和见解要平等的接受并提出有效的解决方法。使学生学会发现问题、提出问题、解决问题。笔者认为尤其在环境艺术设计专业综合实训课程中，教师更应提高自身修养，以发展变化的学生观应对学生越来越强烈的对于未来及现实空间的探索欲。环艺设计工作室的教学模式也可以为教师提供一个锻炼和提高的平台，在实践中不断充实自己也丰富了教学内容。

笔者认为通过综合实训对学生设计能力、实践能力和创意能力的要求，必然引起其它教学环节的相应调整，促使综合实训前期的单项（实训）课程及整体组群课具有系统性和规范性的变更以满足培养创新实践型人才的需要。

参考文献：

1. 李伟 吴灿，《地方高校艺术设计专业学生创新能力培养的实践教学模式研究》

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大学生短期支教的人力资源管理即通过对支教团队的人和事的管理，处理志愿者间的关系，优化人力资源配置，实现支教意义。在这之中，选拔和激励机制尤为重要，选拔负责筛选合适对象，激励则能够激发志愿者的内在动力，使其充分?l挥潜能，为组织目标而贡献力量。

1调研设计

本文以支教大学生为本位进行微观研究，多视角结合，将人力资源视角与社会学视角的角色认知理论结合，分析和解释支教团队存在的问题及可行性措施。

以烟台市大学生为调查对象，采用实地研究、文献研究、调查研究相结合的方法，从支教动机、人员选拔、人员培训等六方面进行研究。

2结果分析

本次调查共发放问卷188份，收回有效问卷180份。通过定性和定量的分析方法，得到以下结果并进行分析。

21前期选拔：无人力资源规划，未设置相应条件要求，门槛低，人员素质无保证

第一，志愿者专业构成：志愿者中几乎没有师范类学生，文史类、理工类和语言类学生的总人数只占支教人数的23%左右。因为短期支教的授课内容多为基础课程和相关趣味手工类课程，所以志愿者们在前期自己接受过较为系统的培训和了解相关专业知识的可能性很小，支教水平难以确保。

第二，志愿者选拔：支教活动的组织方多为学校社团，设置的门槛很低，无具体、统一的人员要求。即使有一定的选拔程序，但大都是象征性的，志愿者的专业素质不一。因此，选拔没有从源头保证支教人员的专业素质，也让后期支教活动的开展大打折扣。

22中期管理：没有进行专业培训，缺乏相应的激励机制

第一，组织培训。仅有不到1/4的志愿者曾接受过系统培训，大部分人缺少相关专业知识。因为缺乏培训，志愿者对支教的内容和要求一无所知，在实践中摸索经验，支教效果难以保证。同时，志愿者缺乏对支教当地的认识，对当地的学校条件、学生情况等了解甚少，难以较快地适应当地环境，影响支教进程和成效。

第二，团队管理。大部分支教团队不注重管理建设，没有严格明晰的规章制度或是形同虚设。而卡方检验表明，管理制度与成员对支教的态度有较大的关系。缺乏管理制度会极大地影响志愿者的积极性，缺乏鞭策和动力，行动散漫，影响支教的成效。管理制度与成员对支教的态度的卡方分析见下表。

这也加大了志愿者的流动性。因为缺乏制度管理，常有志愿者中途离开，影响支教进程。同时，支教团队建设被忽视。整个团队没有统一的目标和行动方向，凝聚力和向心力差，成员间相互不了解，大大降低了影响了短期支教的质量。

第三，内部激励。支教团队缺乏相应的激励措施和制度，没有制定相应的奖惩政策。志愿者没有提高专业能力和支教水平的动力，会逐渐丧失支教热情。同时表现出色的志愿者没有得到相应的激励，支教水平也难以持续。接近60%的支教人员表示后期不会再参与支教地区的活动或关注当地动态。

23后期总结：缺乏反思和回馈，总体上未形成较完善可行的系统，可持续性差

第一，支教评估。大部分团队在支教结束后未组织评估工作，这使得支教活动带有极大的随意性。同时，不对个人支教效果进行绩效考核，不将评估结果与激励机制挂钩使得志愿者的后期积极性不足。

第二，反馈总结。大部分团队没有及时召开内部会议进行活动总结和经验交流，组织成员交流心得，未能很好地做好后期激励工作。同时短期支教的持久性存在很大问题，多数支教团队离开后没有再与支教地区联系，也未收到支教结果的反馈，双向信息呈现“真空”状态。

3可行性建议

要想让短期支教有差强人意的结果，需要良好并行之有效的人力资源管理机制，提高支教人员的素质和专业能力。

31合理的人力资源规划是良好开端

支教活动开展前，团队要进行合理的人力资源规划，明确支教的方向和目标，提高人员选拔的针对性和准确性，根据支教地区的具体需求制定明晰的选拔条件。同时记录支教成员信息以便后期联系和活动的顺利开展。

32相关的培训活动是有力保障

支教团队应加强相关培训，明确培训目标，确定培训的具体内容和流程。要加强专业的技能培训，教授支教技巧，提高专业素质。同时要让志愿者更深入地了解支教地区的生活环境和教育条件，以便更快地适应当地环境，因地制宜开展支教活动。

33有效的管理和激励机制是持续动力

支教团队时要强化管理，制定严格的管理制度。可挑选出团队负责人，向志愿者强调制度的重要性并严格执行，以便约束和规范志愿者遵守管理规范。

同时注重激励制度的构建，通过一系列管理和激励措施，调动成员的积极性。激励体系应在保障志愿者基本生理需求的基础上，给予较高层次的物质奖励和精神激励。物质激励可通过提高生活待遇、增加福利补贴等措施，精神方面可用赞赏、表扬等形式满足精神需求和社会认同感。同时可以将激励机制与后期的支教评估相“挂钩”，对表现优秀的志愿者给予及时赞赏，激发其支教的热情，也对其他志愿者起到了鞭策和激励作用。

34完整的体系是重要支撑

只有将支教活动体系化，才能保证支教的可持续发展。可根据经验制定出一套行之有效的管理和激励体系，做到有规可依并可反复施行。要注意后期的总结反思和支教评估。总结支教实践的经验与教训，对支教活动进行评估、绩效考核，以评估支教活动的价值。

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一：“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”解析及作用

重复循环，螺旋式提升

现代型企业在高度化，集中化，科学化的统一管理模式下，内部的培训机制，沟通机制，激励机制，绩效考核与管理体系，企业文化到团队精神等等，诸多机制和体系被企业越来越重视并不断完善与细化。

虽然当前企业普遍重视培训工作，加强激励措施，但在实际操作过程中往往存在很多困惑，如：员工积极性不高，培训活动难组织，效益低下等等，问题的症结在哪里呢？其中一个重要原因就是缺乏在培训中有效导入激励机制，使培训处于被动，激励流于形式，自然考核和效益提升也难以达到一定理想高度。

有些员工对培训无正确认识，迫于在单位培训任务的驱使下，在管理部门的要求下，被动无奈地接受培训。学习马虎，纪律松懈，应付了事，蒙混过关，这种态度给培训和激励工作带来不利和困难。致使培训到再培训，考核到再考核，造成人力，物力和时间的浪费。因此，尽管企业为员工培训倾注了大量心血和时间，但仍感步履艰难，这固然有诸多原因，但重要一点是因为企业没有建立一体化的循环提升机制。

将激励机制导入员工培训机制，并强化管理与考核，在对结果评估中以效益提升做为判断标准，并反复优化，以充分调动企业员工参与培训的主动性和积极性，发挥员工技能和效应提升的最大化，使工作运营步入良性循环的轨道。

笔者认为：将企业员工的培训，激励和考核管理作为一个系统，设计 “培训 — 激励 —考核 — 提升，—体化循环”的结构。即实现：一次培训一次提升，一次考核一次效益。重复循环，螺旋式提升，这样才能在整个系统化运营链条中产生实效性作用。

二：“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”构建及运营

1：完善并优化培训机制

（一）细化培训需求，实现针对性和实效性

精确的需求分析是培训工作的前提……　在培训项目实施前，要先对参加培训的人员结构，岗位职能，目标计划，知识技能，发展和提升方向等方面进行分析，从而确定培训具体内容，以实现针对性和实效性，才能满足企业发展之实际所需。

从企业战略层次进行分析：

通过对企业的外部竞争环境，内部环境与资源性配置进行分析，从而将培训计划与企业发展战略，目标规划与执行策略系统相结合，以此来确定培训的核心重点。

从组织架构中各岗位现状进行分析：

分析各个岗位的员工要达到的理想工作绩效和目标，所必须掌握的技能和知识，从各岗位工作范畴，工作内容，职能和角度，来确定培训需求，决定培训目标及培训内容。

从员工个人层次进行分析：

从员工角度来分析员工自身能力与职位要求之间的差距，在此基础上确定“谁需要接受什么样的培训”。这样，不仅可以提高员工参加培训的积极性和主动性，而且促使培训部门设置的培训课程真正符合企业发展的需要，能够分类别，分层次，有针对性地开展培训。

从绩效考评结果进行分析：

合理而公平的绩效考核可以显示员工能力的缺陷因素，在绩效考核完成后，团队组织或员工个人需要改进的方面被反映了出来，因此绩效考核成为确定培训需求和目标的重要依据。

（二） 制定培训计划与具体实施

年度培训计划：

根据企业的战略规划，阶段性目标计划，策略与执行系统，业务调整，员工能力提升计划汇总并综合而成的。

月度培训计划：

由年度培训计划分解而来，是年度培训计划的细化步骤和具体进程安排，来阶段性进行实施。

临时培训计划：

是指按照当月的培训计划制定，培训部门为满足企业新增的计划与需求，而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。

具体培训计划：

培训计划内容包括以下信息：培训课题，需求来源，参加部门和人数，学时，培训日期和地点，培训方法，资源要求，评估等级，培训预算，收益预估等。

培训前准备好所需要的设备，物品，根据确定的课程大纲，让参训学员按照重要性和难易度进行标识，培训时将学员认为重要且不易掌握的内容作为培训的重点。

培训中要做好沟通协调和记录，与讲师保持互动沟通，以便讲师更好地把握学员的现状和需求在培训中及时了解学员对培训的内容，难易，重点，进度等方面的建议。

2 ：树旗帜，建榜样，产生吸引力

当培训已成常规化，常态化，而如何增强员工接受培训并提高其积极性和主动性，才是关键。而员工培训后绩效与技能方面表现出来的成功力，即是增强员工主动性和积极性的吸引力。

增强激励力　企业管理部门应使员工了解某项培训成果的吸引力，并尽可能加大这种吸引力，另外还要采取措施帮助职工实现其期望，提高其期望机率。培训给员工带来的利益越多，其对员工的吸引力就越大，员工参与培训驱动力就越强。

建立培训后的生动标杆效应　如：针对全国招商的团队我们给予“经销商的选择标准”， “招商的模式和策略”， “实地招商拓展训练”， “谈判话术与技巧”等，通过培训来增强员工在实战中的应用力。 对在市场一线中表现突出者，应实施适当有效的激励措施，并在整个团队中树立榜样示范。以增强其培训项目的说服力，显效性和成功性。

3：培训中导入稳定长效的激励机制

培训机制中有效导入激励机制，可实现由“虚”变“实”，由被动到主动的转变。

物质激励

利用经济利益杠杆来为员工培训提供动力机制。

如：将员工培训与具体利益分配挂钩，根据员工的劳动技能和实际贡献决定工资和奖金的分配档次，制定员工晋级加薪，降级减薪的办法和条件。

也就是说受到何种等级的培训，具有何种等级的技能，取得何种等级的证书，便给予何种等级的待遇……以改变以往那种干好干坏一个样的状况。

当员工的技术高低，能力大小，贡献多少，通过分配要素明确反映出来时，员工定会以极大的热情投入到培训中去。因此，制定相关激励政策，使劳动技能与分配制度真正挂钩，接劳分配，按能分配，将强化激励机制在员工培训中的建立和运营。

精神激励

培训机会已逐渐成为员工个人职业发展规划过程中考虑较多的因素，企业本着“ 公平竞争，择优培训”的原则选送优秀的员工进行培训，使培训本身就成为有效激励员工的一种必要手段。

岗位激励

培训工作与职位阶梯相挂钩，参加培训后获得更高专业技术和更高技能的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，对通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工则须离岗，转岗或下岗。

发展激励

将员工的“职业规划” 与培训有机地结合起来，根据个人能力和兴趣志向确定员工未来在企业中的发展路线和职位规划，既为企业发展储备了人才，又可以兼顾员工自我实现的需要，从而使企业与员工之间形成战略伙伴式关系，这种人性化的管理是促使员工积极参与培训的有效激励手段之一。

文化激励

在塑造企业文化的同时，要在企业内形成一种“崇尚知识，尊重人才”的良好氛围，“互相学习，整体发展”的团队精神，将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境氛围产生的驱动力和约束力，从而形成企业员工不竭的自我激励源泉。

4：严格考核，强化管理，奖优罚劣

在这个系统工程中，建立健全培训，激励，考核，等一系列切实可行的规章制度，需要持续打造并不断优化，才是保障“一体化循环机制”有效运行的基础。

管理跟不上就会造成培训质量差，并打击挫伤员工参加培训的积极性，因此，要培训就必须正规，必须加强管理，奖优罚劣。

培训工作有其严肃性，如果一些不认真学习的人却也能在考试中合格，会在员工中造成极坏影响，丧失培训的严肃性，所以必须坚持严密组织，严格考试，严肃考风，严格考核，强化管理的原则，以矫正并激发员工求真求实的学习态度。让员工看到培训有其严肃性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作岗位上得到认可与发挥，这样才能调动学习的积极性，使激励机制在员工培训中得到强化。

奖优罚劣是促使和提高学习积极性的又—重要手段，如：优者给予一定奖励，提前晋级，破格提拔等，对于劣者应给于一定的处罚，如重新再学，在重学期间不享受一些相关待遇，推迟晋升等，迫使其认真完成培训任务，达到培训要求。

参考如：

A企业针对培训，激励，考核，管理等相关机制，推行了“三挂钩”措施，建立严格执行与监控。

1：培训情况与奖金挂钩。如：定期或不定期地组织员工进行抽考，每季度组织一次全体员工考试，领导班子成员亲自监考，并将考试结果进行排名公布，考试结果与奖金挂钩，以此检验员工实际学习效果。

2：培训情况与岗位转换挂钩。如：在抽考中，两次考试不合格者调换岗位，岗级下浮，三次考试不合格者，下岗培训，培训不合格者作为下岗处理。

3：培训情况与职务待遇挂钩。如：在中层干部人员考试中，两次考试不合格者，中层正职的降为中层副职，中层副职的降为一般职工。

三：效果评估，循环提升

在培训中导入激励机制，并严格考核，强化管理，在此基础上做出评估分析和归纳总结。

“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”以四个层面进行评估：

体会层面　（学员反应与体会） 在培训结束后，通过问卷调查与沟通以了解受训人员培训后总体的反应和感受。包括培训的操作与缺陷，培训过程满意度，员工接受度，积极性和参与度等等。

学习层面　（即学习效应） 确定受训人员对培训理论，态度，行为，实战，技能等培训内容的理解和掌握程度，一般通过考试或模拟技能测试来完成。

作业层面　（即行为改变） 确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识和技能对实际工作所产生的效益和影响。

篇10

证券公司下年度工作计划1

为了20__年能够有目标、有目的、有成效的工作，取得更好的成绩，特制定计划如下：

一、带着一颗“爱心”去工作

1、带着一颗“爱心”去工作。保持良好的礼节礼貌，要从服务他人的角度出发，让客户觉得你是真心地关心他，缩短经纪人与客户之间的距离，对客户思想形成正确的引导。

2、做好宣传，严格执行公司的服务规范，做好来电咨询和新客户的预约开户工作。定期联络客户做好客户的维护工作。

3、做好沟通汇报，工作无小事，对重要事项做好记录并传达给公司相关负责人员，做到不遗漏、不延误。

二、自身素质方面

在认真工作的同时，我也会努力提高自己的自身素质。不断提升职业道德，掌握证券从业规律，拓展证券知识，提高自己的证券业务水平。

1、多学习、学习先进的证券业务理论，学习公司同事的宝贵经验，学习专业知识。

2、多琢磨、以便构建良好的客户关系。证券经纪人只有与客户之间相处得融洽，相处得愉快，才能更好更深入的完成任务!

3、多反思、多总结。自我反思是提高业务素质的基本途径。对于自己证券从业工作中的成功或失败，要及时总结，不断为自己今后的工作积累经验。从而不断进步，自己超越自己。

在以后的日子中。我将勇于进取，不断创新，努力完成公司分配的工作和任务，争取取得更大的进步!望公司领导和同事多多帮忙和指正。

证券公司下年度工作计划2

一、行政办公室工作

办公室处于酒店各部门承上启下的地位，是联结董事长、总经理与各部门的桥梁，是协调各有关部门关系的纽带，是保持酒店内工作正常运转的中枢，在酒店日常管理工作开展中具有十分重要的地位和作用。

从20__年度酒店工作来看，酒店的各项决策能否在各部门不折不扣地得到贯彻落实，酒店后勤工作是否保障有力，员工文化生活开展工作得是否有声有色，很大程度上取决于有没有一个合格、称职的办公室。

为了更大程度发挥酒店办公室的作用，在10年度，我将和同事们在以下4个方面开展办公室工作：

1、发挥办公室的参谋职能。

A、在决策形成过程中，在帮助领导全面了解基层情况、确定工作方向和重点、范围及程度上发挥参谋作用。

B、在决策实施过程中，在帮助领导及时了解工作进展情况、审时度势、强化控制上发挥参谋作用。

C、在决策实施过程结束后，在帮助领导正确总结经验、进行新的决策活动上发挥参谋作用。

2、发挥办公室的承办职能。

A、对上级领导部门交付的事项，如工作调研、信息反愧工作总结等，需要认真对待，按期完成。

B、对于酒店领导的决策，带领本部员工不折不扣地去落实(负有领导、组织、指挥和管理的责任)。

C、对员工需办理有关事项或对酒店的意见建议，根据实际情况去处理。

3、发挥办公室的管理职能。

A、文书管理。对文书工作统一领导，统一组织安排，负责督促、检查，把好质量关，防止滥抄乱送和形式主义。

B、事务管理。对会议安排、部门用车、对外接待、办公用具以及为酒店员工提供生活服务的有关事项认真操办。使办公室真正成为中心枢纽。

4、发挥办公室的协调职能。

抓好纵向协调、横向协调和内部协调，即致力于上下级之间关系融洽，上令下行，下情上晓，上下紧密配合、步调一致的协调工作。

二、人力资源部工作

人力资源是酒店最宝贵的资源，在酒店经营、管理中是起决定作用的资源。人力资源部工作的优劣直接影响酒店的生存与发展。人力资源部肩负着为酒店实现战略目标，为员工创造丰盛人生的伟大使命。10年度将协助人力资源部做好下列9项工作：

1、人力资源战略规划

人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。前期，酒店所有的人力资源管理工作都参照了济宁香港大酒店的方法来进行。但是离达到提高效率、降低成本、减少风险的效果有一定的差距。为了酒店在招、育、用、留人方面做到滕州市酒店行业的水平。将协助人力资源部设计出实用、简单的组织架构，编写清晰明确的岗位职责、职务权限和激励机制。

2、招聘与配置：

招聘是人力资源管理的开端。在招聘方面，将协助人力资源部依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。在人员配置方面，协助相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在酒店范围内适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接-班人的岗位不允许晋升或调换岗位。也就是说，想升职或换岗的人员，必须先培养接-班人。

3、培训

培训工作是酒店基业长青的动力源，是员工成长的充电器。卓有成效的培训工作是酒店与员工共同发展的重要保障。将协助人力资源部建立实用完善的培训体系、编制专项培训预算、制定具体的培训目标，全面推进培训工作。

A、在培训内容上将分四个部分实施：包括文化与战略、职业技能、专业技能和管理技能。

B、在培训时间上，将力争做到全年人均学习时间累计达到十二天，即保证月均有一天的学习时间。

C、在培训层次上将分为四类：包括高管培训、中层培训、基层培训和员工培训。

D、在培训性质上将分为入职培训、在职培训和晋升培训。

3、绩效与激励

绩效管理是人力资源管理的生命线。员工能为公司创造价值，能够为公司带来绩效，员工就是资源、是资本、是财富。不管是直接创造价值，还是间接创造价值，只要能创造价值，员工的报酬就是投资，否则就是成本或者是浪费。激励机制是人力资源管理的加油站。通过有效的激励机制，能够开发员工的潜能，提高组织的绩效。否则，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或者绩效考核激励机制不能够做到客观公正，企业必将难以生存发展。必须通过卓有成效的绩效管理，做到能者上、平者让、庸者下，甚至是绩效提升速度跟不上企业发展速度的，也要根据强制排序、末位淘汰的原则进行末位淘汰。只有这样我店才能基业长青、稳步发展。将协助人力资源部加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评价与定性评价相结合，结果评价与行为评价相结合，个人评价与上级评价相结合，季度评价与年度评价相结合，个人收入与公司效效益相结合，强化结果导向，注重行为控制。逐步加大绩效工资的比例，制作酒店短、中、长期的激励措施。

证券公司下年度工作计划3

证券客户经理工作不是一朝一夕的事，是一项长期的工作，需要足够的耐心，平时细心的工作，能够坦诚地与客户交流。为了201x年能够有目标}方案范文.库.整.理^、有目的、有成效的工作，取得更好的成绩，特制定计划如下：

一、带着一颗“爱心”去工作1、带着一颗“爱心”去工作。保持良好的礼节礼貌，要从服务他人的角度出发，让客户觉得你是真心地关心他，缩短经纪人与客户之间的距离，对客户思想形成正确方'案的引导。

2、做好宣传，严格执行公司的服务规范，做好来电咨询和新客户的预约开户工作。定期联络客户做好客户的维护工作。

3、做好沟通|方|案范|文库=整理%^汇报，工作无小事，对重要事项做好记录并传达给公司相关负责人员，做到不遗漏、不延误。

二、自身素质方面在认真工作的同时，我也会努力提高自己的自身素质。不断提升职业道德，掌握证券从业规律，拓展证券知识，提高自己的证券业务水平。

1、多学习、学习先进的证券业务理论，学习公司同事的宝贵经验，学习专业知识。

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Abstract; Training is modern human resources management important link, to do well the training work, will accumulate experiences, grasp well training work of principles and link, make training work into effect received certain effect.

Keywords: training; Principle; link

中图分类号：[F241.33]文献标识码：A 文章编号：

培训是人力资源管理的工作内容之一，在人力资源管理工作中是很重要的一环，应该形成一套系统、完善的管理制度。但是在相当的企业中培训工作并没有形成一套规范的系统的制度和流程，一是对培训在企业发展和市场竞争中的重要性重视不够、投入不足，二是培训虽然有计划但并不能保证实施，三是培训没有和考核挂钩，导致职工积极性不高，四是实用性和针对性有欠缺。

要做好培训工作，首先要进行培训需求调查，这是有针对性的进行培训的首要环节，同时在实施培训过程中,应该综合运用激励原则、学用一致原则、按需施教原则、实效性原则及分级分类培训原则，只有这样才能保证并充分发挥员工培训的效果,切实提高员工素质,改进员工绩效,进而提升整个企业的绩效水平。所以，做好培训工作需要把握好以下原则：

一、 激励原则

员工培训的结果取决于参与培训人员的积极性。因此,如何调动参训员工的积极性,就成了做好培训工作必须考虑的根本问题。如果员工通过培训,求得了自身的发展,并带来了相关益处,他们就会乐于参与并积极支持培训,变“要我培训”为“我要培训”。

在运用激励机制对参加培训人员进行激励时,应特别重视把握以下两个方面：重视全员全过程激励，要立足于对全体培训人员进行激励,同时是全过程的,即从培训开始到结束贯穿于各个环节和阶段。根据培训全过程各个阶段、各个环节的不同情况,采取相应的激励措施,保持连续性,使参加培训员工的积极性自始至终保持在整个培训之中。

二、学用一致原则

主要是针对教育培训的目标而言，即把培训与使用衔接、统一起来，教育培训的目的就是为了更好地发挥每个人的聪明才智，提高他们的政治思想觉悟和业务水平，如果培训与使用脱节不仅会造成人力、物力、财力的浪费而且会使培训失去意义，只有贯彻学用一致的原则，一方面克服盲目培训和对教育培训不重视的现象，另一方面从人员的实际情况出发，根据不同工作的类别、对象确定不同的培训内容，才能保证教育培训取得最佳效果。

三、 按需施教的原则

这一原则是针对教育培训的内容而言，系指本着学用一致的精神，根据不同时期社会经济发展的不同需要，以及各类各级岗位职责的不同要求，决定培训的内容并进行切合实际需要的培训。不同阶段社会经济发展状况决定了企业工作内容的差异性，而且必然对各类人员提出不同的素质要求，从而决定了其所要选择的不同培训的内容和形式。总之，培训要根据不同时期的不同需要、各类各级人员不同职位的不同要求，授之以不同的知识与技能，真正做到按需施教。

四、 讲求实效原则

这一原则主要是针对培训的实际效果而言的，实效和质量是衡量培训成败的标准和关键。既然培训的目的是为了更好地实现管理目标，因此培训务必讲求实效，不能只图形式为了确保培训的质量和实际效果必须做好三个方面的工作。一是制定全面周密的培训计划。培训计划是培训工作的重要环节，它是在明确管理人员和专业技术人员岗位职责的前提下，在认真调查研究本单位全面工作及人员队伍状况的基础上，根据有关培训法规制定的。二是总结本单位人员培训的宝贵经验和优良传统，借鉴和吸收其他单位培训的先进方法和手段。三是要把培训与人员的考察任职、晋升、奖惩、工资福利衔接起来，以督促、鼓励受训人员在培训期间认真学习各种专业知识，确保培训收到实际效果

五、分级分类培训原则

由于培训具有较强的针对性，因此在培训组织成员时必须坚持分级分类培训原则。所谓分级培训就是要根据组织成员在单位中所处的层次、工作的职责和任务，分级实施培训。所谓分类培训就是要根据不同专业人员、培训对象设计不同的培训内容采取与之相适应的培训方式。

在把握好以上原则的基础上还应注意以下环节：

一、组织培训的主动性

有的企业在组织培训时，很少真正了解员工的真正想法。当公司要培训时，就组织大家统一参加，员工就会因此认为，培训是“强制性的”，本来我可以不参加的，由于领导要求我才不得不参加。如果员工参加培训有这样的想法，其效果可想而知。

企业应该在内部塑造一种学习的氛围。这种氛围的形成，有赖于企业文化，也与市场压力的传递是否到位有关系。员工只要真正认识到不学习就落伍，就会有被淘汰的危险，他们的积极主动性自然就会提高，即使企业不组织培训，他们也会自觉地去参加各种学习班，主动接受各种培训。

二、组织培训的针对性

组织培训必须有的放矢，不要搞所谓的“全员参与”。这里的意思并不是否定培训的“全员参与”，在许多情况下，还是需要全员参与的，其积极效果也很明显。但是从一个系统的培训体系来看，还必须加强针对性。

要加强针对性，首先就要了解员工真正的培训需求。这个过程可以包括以下几个方面：

调研/访谈：包括设计调研问卷、组织调研、面谈，多角度了解内部的培训需求；

整理统计：在调研或访谈的基础上，整理培训需求；

确定重点：从众多的培训需求上，确立重点和共性需求。

三、全方位地组织培训

每个人的需求是不一样的，从公司层面上考虑，就必须在有的放矢的基础上，突出培训的全方位性，以满足和适应不同部门和不同层次员工的需要。

一般来说，培训的范围比较广，具体可以包括以下几个方面：入职与企业文化培训、专业知识与技能培训、员工素质培训、营销培训、励志培训、中高层管理培训等。

四、组织培训的持久性

培训作为人力资源体系中的一个很重要的环节，要充分认识到培训的持续作用。仅仅几次培训是很难达到预期的效果，也不符合人力资源发展规律，那种试图“一蹴而就”的做法是不可取的，时冷时热式的培训虽然可以在一定程度上取得效果，但会挫伤员工的积极性。

还要注意一个问题，就是培训组织者的“完美心理”，即以同行为目标，试图在短期内将公司的整个培训全部做好，达到领导的要求。其实，一个公司要建立自己的培训体系，不是一朝一夕的事，而是一个持续的过程，需要不断总结、不断提高和完善。任何试图在短期达到非常好的培训体系和要求的想法，都将欲速则不达。

五、组织培训的协调性

主要是时间上的协调。有的培训需要较长的时间，这就不可避免的发生时间冲突，尤其与员工私人时间的冲突。如果太多地占用私人时间，员工参加培训就会心不在焉，培训效果自然大打折扣。

其次是组织上的协调。有的培训项目，很难把参加的人员组织好，诸如出差、工作忙、开会等等因素都会影响培训的人员安排，这就需要培训部门和相关人员协调好，保证大家都有机会参加。

篇12

中图分类号：G511 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.07.22 文章编号：1672-3309（2011）07-50-02

每个高校由于不同的工作情况，其辅导员的工作也有一些区别。而独立学院作为民办高校，具有特殊性，如人员编制不稳定、待遇不高、奖惩制度不完善、管理机制不完整等。辅导员作为特殊的教育工作者，在民办高校的工作具有更多的特殊性和特点，如队伍不稳定、工作繁琐、配备不足等。班委会是独立院校的基层学生自治组织，不但是班级全体同学的忠实代表，而且还是教师教学管理工作的助手，在独立学院工作中发挥着举足轻重的作用。笔者根据自身的辅导员工作经验，在分析问题的基础上，提出独立学院基层班级班委会建设的建议：

一、健全班委会管理制度

1.建立班委会管理条例。根据班级的特点，建立较完善的班委会工作条例，包括考勤制度、例会制度监督机制、班费管理、寝室管理、文化活动管理等，规范班委会的工作，明确班委会的权利和职责。如每两周召开一次班委会，总结上两周工作，布置下一步工作。每月各班要根据学校工作或班级具体情况，有针对性召开一次主题班会，做到有准备，有记录，有总结。每学期召开两次班委生活会检查各人的思想情况，自我检查本身表现，进行批评与自我批评，并结合班级评比情况，总结优点找差距，制定班级努力方向。

2.建立层级管理方式。一个班级不论大小，都要设立健全的班委会，通常都设有班长、团支书以及学习委员、文体委员、体育委员、组织委员、宣传委员、心理委员等。在实际工作中，尽管班委会人员齐全，但很多岗位并没有尽到相应责任，班上的大部分事务都是由个别班委人员来做，形成“一肩挑”；另外就是多头管理，职权交错，不该自己管的事情却总要横插手，出现问题时却又无人负责，责权混乱。为了规范各学生干部的职能和职权，确定各岗位职权及相应职责，做到权责清晰，班级实行以辅导员―班长及团支书―班委会―宿舍长的层级管理的方式。

3.建立完善考核机制。班委会建设的关键所在是如何有效发挥班委会中学生干部的积极性和主动性，这就必须建立较为科学、公正的考评体系和较为周全的激励机制。针对班级的实际情况，建立一套合理、便于操作的班委会考核体系，可以从三方面着手，对学生的德、能、勤、绩等方面进行立体交叉的综合考评。一是从辅导员和任课老师的评议；二是班级同学对班委会的考评；三是学生干部互评。另外，还可以引进民主监督机制，让更多班级同学参与到班级管理当中，对班委会出现的不良现象给予监督举报，及时反馈意见。根据考核的结果，辅导员及时向本人反馈意见，肯定成绩，指出不足，对于考核不理想的班委应及时予以调整。

二、注重学生干部的选拔工作

一个集体的面貌如何，班干部起了很大的作用。有了得力的班干部，可以起到“以点带面，以面带面”的作用。所以，要建立一个团结向上、具有影响力和凝聚力的班委会，学生干部的选拔是工作的重点。

1.进行客观的选拔。学生干部需要具备良好的品质、责任心、集体观念和一定的组织能力，能处理好三个关系：即工作和学习的关系；与老师和领导的关系；与普通同学的关系。新生班级的学生，老师要通过查阅档案和学生军训期间的表现对学生形成一个相对理性的判断，挑选出符合条件的学生进行考察。

2.通过合理的选拔形式产生班委会。在学生干部的选拔形式上，从是否有利于工作和能否给学生更多的锻炼机会两方面着手考虑。根据这两种不同的因素，不同的年级，采用不同的选拔的方法。例如，对于新生的班级，我们可以采取指定式的选举形式，即按照老师的意愿进行学生干部人事安排。另外竞选式适合任何阶段的班级，学生可自愿报名，选择岗位，参与公开竞选，由老师、学生代表作为评委进行评议或全体同学投票决定。组阁式也是一种重要的选拔方式，通过前述竞选方式产生主要学生干部，然后在老师指导下，由推选出来的学生干部在全面考核的基础上，提出组阁名单，组建班委会。

三、稳步做好班委会的培养工作

辅导员不仅是管理者，更是辅导者，班级管理与企业管理是大不相同的，辅导员着力点是“育人”。所以辅导员在请班委协助自己完成工作的同时，更要帮助同学发挥潜能，充分利用培训，营造学习型的班干队伍。

1.思想意识上的培训。高中和大学的班级工作有着很大的差异，班委工作范围、数量、频率、强度、层次等都有所不同，大学班委需要提升工作意识，清楚地知道自己非常有必要接触并吸收最新的管理方法，补充自己在管理方面知识和技巧上的不足。

2.具体的培训。具体培训根据培训内容的不同可以分为：上岗培训、专项培训、特殊培训、素质拓展培训等。上岗培训的目的是让班委掌握基本的工作知识，比如知道学校各种活动的申办流程、学校相关部门的工作制度、活动开展流程(活动聚焦、活动计划、活动展开、活动总结)等等。专项培训内容包括沟通技巧、领导能力、团队合作、演讲能力、公文写作、时间管理等等。根据需要对班委进行特殊培训，可以作为一种激励手段，这类培训可以同学校相关部门的培训相结合进行。此外为了全方位增强班委素质，还可以进行政治、经济、艺术、文学等方面的素质拓展培训，开阔班委视野。具体培训依据培训时间以及培训对象的数量分为集中培训、长期培训、统一培训、个别辅导等等。

四、实行科学的激励机制

激励是班级管理的催化剂。针对班级的特点，实行科学的激励机制，有针对性地加以引导、鼓励，肯定成绩、激发热情，调动积极性，增强自信心和荣誉感。

1.物质激励与精神激励相结合。物质激励包括在奖学金评定时对班委的额外加分，三好学生、优秀干部等评选的倾斜政策，班委团体的娱乐活动等等。这些激励一定要做到公平，因为班委往往在乎的不是是否得到了奖学金等等，他们更在乎的是自己作为班委的身份。 精神激励包括辅导员对他们个人生活的关心，公共场合对班委工作的口头表扬，在某件事情上体现出来的对班委的信任等等。

2.外部激励与内部激励相结合。激励不仅是辅导员的事情，更要让班委团队中形成互相激励、自我激励的气氛，从而营造出团结、积极、愉悦的团队氛围。鉴于辅导员在独立学院的特殊性，班委会是独立学院中常常被忽视最基层的学生组织，其实它的建设是复杂的工程。因此，我们必须坚持不断的完善班委会制度，深化学生干部的培养，积极发挥班委会的作用。

参考文献：

［1］ 黄伟.新形势下高校学生干部队伍建设存在的问题及原因分析[J].教育与职业，2008，(17).

［2］ 扈瑜.学生干部培养培训的模式探究[J].中国成人教育，2007，(09).