公务员考核规定范文

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第二条本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

第二章考核内容和标准

第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，可以采取被考核人填写工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。

第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

第七条确定为优秀等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质高；

（二）精通业务，工作能力强；

（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

（四）工作实绩突出；

（五）清正廉洁。

第八条确定为称职等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质较高；

（二）熟悉业务，工作能力较强；

（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

（四）能够完成本职工作；

（五）廉洁自律。

第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

（一）思想政治素质一般；

（二）履行职责的工作能力较弱；

（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

（一）思想政治素质较差；

（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；

（三）工作责任心或工作作风差；

（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。

第十一条公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内，最多不超过百分之二十。

第三章考核程序

第十二条公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。

机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。

第十三条年度考核按下列程序进行：

（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；

（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；

（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；

（四）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；

（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。

对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。

第十四条公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。

第十五条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案，同时将本机关公务员年度考核情况报送同级公务员主管部门。

第四章考核结果的使用

第十六条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

第十七条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；

（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；

（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；

（五）享受年度考核奖金。

第十八条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（一）对其诫勉谈话，限期改进；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）一年内不得晋升职务；

（四）不享受年度考核奖金；

第十九条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（一）降低一个职务层次任职；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）不享受年度考核奖金；

（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

第二十条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

第五章相关事宜

第二十一条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

第二十二条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。

挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。

单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。

第二十三条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。

第二十四条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

第二十五条受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：

（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；

（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

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中图分类号：D630.3 文献标识码：A

1我国公务员考核制度概述

公务员的考核在各国的称谓不一，有的称考评、考绩、鉴定，有的称绩效评估、工作评价等，但考核的内容和作用大致相同。在我国，公务员考核制度，是指根据有关法律规定，按照一定的标准和程序对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察、做出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等依据的制度。它是公务员制度的重要内容，是评价和激励公务员的重要途径，是提高公务员整体素质和行政效率的重要手段。通过严格的考核， 主管机关可以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩， 从而为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据。

2我国公务员考核制度存在的问题

2.1考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确

新《规定》第二章第四条首先规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”接下来的有关条款只是对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，缺乏细化的指标设计，定性有余，定量不足，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观准确。

2.2考核结果的等次依然偏少，不利于考核激励作用的发挥

新《规定》第六条：“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”和旧《规定》相比，虽然增加了“基本称职”等次，使称职和不称职之间有了一个过渡，但称职与优秀两个等次之间却缺乏过渡，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有明显差别，大多数都集中在称职等次，使得考核激励功能弱化。

2.3优秀等次人员的比例确定不够合理

新《规定》中第十一条：“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。”由于条款给定了具体的优秀人员所占的比例，在实际操作中机关单位为了不让名额浪费，不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，只要有指标就会产生相应比例的优秀人员数量，结果把那些其实达不到优秀标准的人员评定为优秀等次，背离了考核的目的，削弱了考核的效果。

2.4考核标准没有严格区分

新《规定》第二条：“本规定所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。”虽然该条款规定了领导类与非领导类公务员的考核，但没有对非领导类公务员中不同工作职位的人员采用不同的标准考核。比如专业技术类、行政执法类和司法类的公务员工作性质、工作要求和责任大小都不同，对他们的考核采用同样的标准显然不合理。

3完善我国公务员考核制度的对策探讨

3.1科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化

首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思想。

3.2考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩

笔者认为，新《规定》中无条件地规定了各个参加考核的机关单位优秀等次人员的比例，为机关单位不管工作优劣，一律按人数分配指标提供了法律依据，这明显背离了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，笔者建议考核确定的优秀人员比例应与单位工作目标完成情况挂钩。

3.3强化绩效考核结果的使用，使考核结果的运用与考核目的相符

我国公务员考核的根本目的主要体现在三个方面：一是客观公正评价公务员工作态度、工作状况和工作绩效，判断其对工作岗位的适应性。二是为公务员的奖惩、培训、晋级增资提供依据。三是培养、发掘优秀人才。目前，我国公务员的考核结果主要应用于人员的升、降、奖、惩，这在一定程度上确实发挥了激励竞争的作用，但要注意考核的目的不光只是激励人员，如果考核结果不能有效转化为对公务员的进一步培养、发展的途径，那么考核的激励、竞争作用会变得没有意义。

3.4实行分类考核制度

分类考核就是对不同类别的公务员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建立的岗位职责规范进行有针对性的考核。分类考核一般包含两个方面：第一，对领导成员和非领导成员应分别考核，这一点新《规定》第二条有明确规定；第二，按照职位特点，对从事专业技术、行政执法及司法工作的公务员，除运用基本的考核方法外，还要采取相应的补充办法。

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第二条本办法所称公务员考核，是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。

第三条公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

第二章考核内容和标准

第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指履行职责的业务素质和能力。

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。

绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。

廉，是指廉洁自律等方面的表现。

第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。

平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标以及出勤情况,可以采取被考核人填写工作总结、专项工作总结、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。

定期考核采取年度考核的方式，在每年12月至翌年2月进行。

第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。

第七条确定为优秀等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质高；

（二）精通业务，工作能力强；

（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

（四）工作实绩突出；

（五）清正廉洁。

第八条确定为称职等次须具备下列条件：

（一）思想政治素质较高；

（二）熟悉业务，工作能力较强；

（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

（四）能够完成本职工作；

（五）廉洁自律。

第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：

（一）思想政治素质一般；

（二）履行职责的工作能力较弱；

（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；

（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：

（一）思想政治素质较差；

（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；

（三）工作责任心或工作作风差；

（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；

（五）当年旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过五个工作日，或累计超过十个工作日；

（六）存在不廉洁问题，且情形较为严重。

第十一条各考核单位可以将考核内容和等次标准进行细分和量化，结合本单位特点，针对不同类型、不同层次的公务员制定具体的、便于操作的考核办法。

第十二条公务员年度考核应严格坚持标准，实事求是。被确定为优秀等次的人数，应当掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内。

机关当年在综合性评比中被授予荣誉称号，或中央部委、省委省政府给予“先进集体”等荣誉称号的，该单位优秀等次的人数可控制在实际参加考核总人数的百分之二十以内。

优秀等次名额应根据实际情况在机关内各职务层次人员中合理分配。

第三章考核程序

第十三条公务员考核按照管理权限和规定程序进行，由本机关公务员管理部门组织实施。

第十四条机关在年度考核时设立考核委员会，由本机关领导成员及从事公务员管理、纪检监察工作、其他有关部门的人员和公务员代表组成。

考核委员会主要职责是：制定考核工作计划；拟定考核的具体标准和方法；组织、指导、协调、监督本机关各部门的考核工作；审核主管领导对公务员提出的考核等次意见；受理本机关公务员对考核结果不服的复核申请。

考核委员会的具体事务由本机关公务员管理部门承担。

第十五条年度考核的基本程序是：

（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行年度总结，填写《公务员年度考核登记表》，并在一定范围内述职；

（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和被考核公务员的个人总结，进行综合分析，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；

（三）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行不少于5个工作日的公示；

（四）由本机关负责人或者考核委员会对主管领导提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次；

（五）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由被考核公务员签署意见。

对担任机关内设机构领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。

第十六条公务员对年度考核被确定为不称职等次不服的，可自接到考核结果通知之日起三十日内，以书面形式向本机关申请复核，复核期间，申请复核的公务员不得提出申诉；对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者本机关的上一级主管机关提出申诉；也可以不经复核，自接到考核结果通知之日起三十日内直接提出申诉。对申诉处理决定不服的，可以自接到申诉处理决定之日起三十日内向作出处理决定的上一级机关提出再申诉。

第十七条各机关应当于翌年3月底前将本单位公务员年度考核总结（含基本称职、不称职等次人员情况说明）和优秀等次名册、《公务员年度考核结果备案呈报表》送同级公务员主管部门备案。

经公务员主管部门备案后，各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案,并及时按照考核结果兑现有关待遇。

第四章考核结果的使用

第十八条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。

第十九条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：

（一）符合晋升工资条件的，晋升工资；

（二）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；

（三）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；

（四）享受年度考核奖金。

第二十条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：

（一）对其诫勉谈话，限期改进；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）一年内不得晋升职务；

（四）不享受年度考核奖金。

第二十一条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：

（一）降低一个职务层次任职，并按规定调整其工资；

（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；

（三）不享受年度考核奖金；

（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。

第二十二条对年度考核被确定为不称职等次而又无职可降的公务员，应予降低一个以上级别；无级别可降的，应予降低一个以上级别工资档次；如果其职务、级别、工资档次均处于最低状况，则不再降低，但须给予严肃批评教育。

第二十三条经确认属考核不实的，应重新确定考核等次，并及时更改有关待遇和奖励。

第二十四条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。

第五章相关事宜

第二十五条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。

第二十六条调任、转任的公务员，由其调任、转任的工作单位进行考核并确定等次。其调任、转任前的有关情况，由原单位提供。

挂职锻炼或参加扶贫、农村基层组织建设等专项工作的公务员，时间半年以上的由挂职、扶贫或服务单位进行考核并提出确定等次的建议。考核材料及建议送派出单位，由派出单位研究确定考核等次，可不占派出单位优秀等次名额。不足半年的，由派出单位进行考核。

单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。

当年的军队转业干部，由接收安置单位根据工作表现和转业时的鉴定确定考核等次。

第二十七条当年退休的公务员不参加当年的年度考核，除受记过、记大过、降级、撤职处分期间的情形外，年度奖金按本人当年工资及当年实际工作月数计发。

第二十八条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。

第二十九条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。

第三十条受处分公务员的年度考核，按下列规定处理：

（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；

（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

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一、相关概念界定

（一）绩效考核的含义

绩效即效率和效益的综合，是工作的结果表现。绩效考核一般是指考评的主体根据提前设定的目标或绩效标准，运用科学的考评方法对员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度、个人发展情况等进行评定，并将评定结果反馈给员工的过程，作为晋升或工资等的依据。

（二）公务员绩效考核的含义和内容

1、公务员绩效考核的含义

公务员绩效考核是指国家行政机关按照隶属关系和管理权限，依照公务员法规的有关规定，对本机关公务员的思想品德和履行公务的表现所进行的定期和不定期的全面考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据。公务员绩效考核制度是根据公务员法规和国家相关规定所确定的考核的目的、要求、内容、标准、时限、程序和方法对公务员进行考察和评价所制定的制度[1]。

2、我国公务员考核的内容

根据《公务员法》的相关规定，我国公务员绩效考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是工作目标，日常工作任务完成情况和出勤情况。

二、我国公务员绩效考核存在的问题

（一）缺乏专门的绩效考核机构

《公务员法》总则第十条规定：中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作，县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作，上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员管理工作，各级公务员主管部门指导同级各机关的公务员管理工作。从上述规定可以看出，在具体考核中缺乏专门的绩效考核机构，公务员绩效考核的机构由人事部门或单位领导临时组成，这就大大影响了公务员绩效考核的正常开展，也影响公务员绩效考核的结果。

（二）考核的指标笼统，缺少量化指标

一般而言，考核指标应力求细致、全面、可量化，应该尽可能减少考核主体的自由裁量权，使考核更加客观公正。但是《公务员法》规定对公务员的考核主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，这些指标都过于主观，只是进行了定性描述，不具有实际可操作性，无法进行精确的定量统计。这种笼统的绩效考核会严重影响公务员绩效考核的公正性和有效性。

（三）考核方式单一

根据《公务员法》相关规定，公务员考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。但是实际情况是我国公务员考核主要以年终考核为主，而且考核方式单一，主要考核方式是自我总结和无记名投票的民主测评为主，这种方法容易使政绩卓越，但是在工作中得罪人较多的公务员受到压制，难以脱颖而出。另外，考核一般只凭考评人的主观印象和经验判断，随意性较大，容易出现“晕轮效应”等现象，使考核结果难以客观、准确、全面地反映公务员的真实绩效[2]。

（四）评价等次不够

根据《公务员法》规定：年度的考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。然而国外公务员绩效考核的等级较多，比如如法国、英国、加拿大、日本等多数国家公务员的考绩等级由高到低分为A、B、C、D、E或优、良、一般、及格、不及格五个等次。德国公务员考绩分为特优、优、良、一般、及格、不及格和差七个等级[4]。我国规定的等级不足，而且多数实绩考核结果是优秀和不称职各占10%，这就说明大部分的公务员考核结果都是称职和基本称职两个等级[3]。这就使得考核失去了应有的激励性，难以起到奖励优劣的作用，难以调动公务员的工作积极性。

（五）考核流于形式，不够透明

绩效考核是一种双向互动活动，要求考核主体与被考核者之间保持信息对称，这样才能保证考核的公正性和可信度[5]。而我国公务员的绩效考核通常都是在一种不公开、不沟通的情况下进行，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真。

三、我国公务员绩效考核的对策建议

（一）设立专门的公务员绩效考核机构

公务员绩效考核指标确定、考核组织和管理等工作都需要由考核机构负责，所以考核机构是公务员绩效考核制度制定和实施的首要内容，具有先决意义。我国公务员考核机构设置可以参考发达国家，设立专门的考核机构，代替以前临时性机构，从而保证公务员考核的正规性、常规性和公正性。其次要解决专业考核机构设置和人员来源问题。改变之前在人事部门以外单独设立考核机构的情况，将专门的公务员考核机构设在人事部门的内部。专业绩效考核机构的人员主要有以下两个来源：1、本单位中有绩效考核经验的人员或者原来在人事部门中从事绩效考核的人员；2、向社会公开招聘掌握公共部门绩效考核理论、方法和技术的专业人员[6]。最后也必须对专门考核机构的职责作出明确规定，并且加强绩效考核人员的专业培训。

（二）完善考核指标体系、定性与定量相结合

考核指标体系是公务员绩效考核的核心内容。但目前的考核指标存在轻定量、重定性的问题。应该根据根据公务员绩效考核的要求和特点完善考核指标体系。完善考核指标体系应该遵守以下几个原则：（1）客观性，尽量设定工作数量以及出勤率等事实性指标，避免采用忠诚度、待人友善等主观性指标。（2）全面而有重点，公务员从事的事情比较多且杂，为全面衡量公务员所做的事情和成绩，在考核指标设定时应尽量使指标覆盖公务员所作的各项工作，同时也要考虑考核指标的重点性问题。（3）不同岗位设定不同指标的原则。对领导岗位公务员的考核，德和廉应占更大比例；对普通公务员的考核，勤和绩应占更大比例。

（三）实行民主考核，改善考核方法

实行民主考核，引入360度考核法等先进的考核方法，是被考核者全程参与考核过程，从而增加考核结果的客观性、全面性，考核结果及时以书面通知被考核者并引入申诉机制，对被考核者的申诉及时回应，当前我国公务员绩效考核应重视平时考核，将平时考核与年终考核相结合，以获得真实、准确的考核结果，从而建立民主考核长效机制。

（四）实施新的考核等次标准

我国的地方和部门可以借鉴外国经验，并且根据具体工作情况实施新的考核等次标准，如五等次制、以百分制为基础的四等次制、五等次制，不再是简单的“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次的考核[7]。同时，各个考核评价等次的确定要坚持宽严适当、繁简适度、公平合理的科学标准。最终改掉“干好干坏一个样”的不良风气，激励公务员努力工作创造实绩。（作者单位：首都师范大学）

参考文献：

[1] [3]丁明：《我国公务员绩效考核中存在的问题及其对策研究》，人力资源

[2] 磨奕如：《我国公务员绩效考核问题探析》，人力资源