人力资源范文

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篇1

主管单位：辽宁社会科学院

主办单位：辽宁省社会科学院

出版周期：月刊

出版地址：辽宁省沈阳市

语

种：中文

开

本：大16开

国际刊号：1672-1632

国内刊号：21-1485/C

邮发代号：8-214

发行范围：国内外统一发行

创刊时间：1986

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篇2

在知识越来越重要的时代，人的力量越来越强大，人不仅仅是自然人，他还是社会人。对于一个企业来说，除了物质资源外，人力资源的作用在日益显现，很多企业将人力资源看作是其可利用的最重要的资源。这就要求我们对人力资源有一个清晰的认识，本文将从分析人力资源入手，着眼于什么是人力资源以及人力资源的重要性这两方面，也就是从定性和定位这两个方面对人力资源进行分析。

1 人力资源的定性——什么是人力资源

从定义上看，人力资源有两种表述:一定范围内，为创造物质财富而投入于生产活动中的一切体力和智力正常的人;或者是，一定范围内，能够推动国民经济和社会发展的，具有体力劳动和智力劳动的人的总和，包括数量和质量两个方面。我认为，从某种角度上讲，这两种表述在微观上界定人力资源时是矛盾的。虽然两种表述都是以目的为界定范围的，但是第一种表述中的创造物质财富的目的对效果是没有要求的，即只要是为达到创造物质财富的目的而投入于生产活动中的正常人都是人力资源，不管最终有没有真正达到创造财富的目的。若把第二种表述限定到微观的范围，即定义一个企业的人力资源，就变为:能够给企业带来效益的具有体力和智力劳动的人。对于这个定义，严格限定了其效果，即要能够带来效益的人才成其为人力资源，而不是第一种表述中的只要是投入于生产活动的正常人都属于人力资源，所以这两种表述在微观定义上是矛盾的。但从宏观上看，不管怎样表述，只要是体力和智力正常的人都是人力资源，因为作为一个社会人，他总能推动社会经济的发展。

人是一种资源。对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种:物质资源，如土地、原料、与机器;财政资源，如金钱与融资信用;人力资源，包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。狭义而言，人本身就是资源、能源，人可以被运用于搬运物品，制造产品，作战等等。但人力资源又不同于一般资源，人的作用还在于能统合其他资源，结合三者的效益，使之脱离纯资源的地位，而创造更高的价值。但要成为有效的资源，必须将人作以有效率的运用。因此人力资源可引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力等特质，以及应用上述特质而获得的有所作为。

当把人作为一种资源投入到生产剩余价值的过程中，就变成了人力资本。人力资源是一种资本性资源，与一般的资本具有基本的共同属性:它是投资的结果;在一定时期，它能获取利益;在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源是投资的产物，人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最主要的，一个人后天获取能力的过程，是接受培训教育的过程，教育培训就是一种投资;人力资本能创造价值;由于人的精力的有限性，在对人力资本的使用过程中，边际效用是递减的，所以，人力资源具有资本性。

2 人力资源的定位——人力资源的重要性

从理论上讲，人力资源的重要性是显然的。

首先，从哲学角度讲，物质决定意识，意识对物质具有能动的反作用。第一，意识是能动的，具有目的性和计划性;第二，意识活动具有创造性;第三，意识具有指导实践改造客观世界的作用。意识是人特有的，在实践中，人能充分发挥其主观能动性，进行有目的有计划的创造性活动，而且最主要的，人能创造价值。其次，从管理学角度上讲，著名的霍桑实验的结论也说明了人力资源的重要性。第一，改变工作条件和劳动效率没有直接关系;第二，提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是生产条件;第三，关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。再次，从劳动价值论的角度讲，只有劳动才能创造剩余价值，而劳动是区别人与动物的最本质的特征，当资本家在市场上购买到劳动并将其投入使用，就能创造出比其自身价值更大的价值，人力资源就是一种劳动，就是能创造剩余价值的一种物品。

在实践中，人力资源并没有被放在很重要的位置。

由于销售额、利润、市场占有率等指标直接决定企业能否生存，大多数企业领导者都把上述指标看成是最重要的，相比之下，在企业遇到困难时，为追求上述指标，人力资源往往是被牺牲的。就比如，在金融危机下，当企业遇到资金困难时，绝大多数企业都选择裁员来保全企业。在2009年1月26日这一天，美国欧洲日本共裁员九万多人。

人力资源理论上的重要性以及它在实践中被忽视的地位是互相矛盾的，它理应被放在一个重要位置，这种被忽视的现象是不正常的。要在实践中把人力资源提到一个重要的位置，要依赖于人力资源管理，首先，要求管理人员要有危机意识，不是在企业遇到困难时才想到解决的办法，而是在一开始进行人力资源的评估定位以及管理时就要将企业遇到困难时人力资源能做什么这个问题考虑进去，不是在危机的时候考虑哪些人力资源是不需要的，而是考虑人力资源怎样能使企业度过危机，但是这个问题的复杂性是不言而喻的，因为至今世界上没有一个企业在危机的时候能靠人力资源的运用来度过危机，其根本原因是危机出现的根源不在人力资源方面的问题，但是最终却要靠削减人力资源来度过危机，这对人力资源来说是极不公平的。关于这个问题，可以充分利用人力资源是资源又不同于资源的方面，物质资源是自然形成的，稀缺资源是不能再生产的，而人力资源是可以培养的，哪方面的人力资源稀缺就可以在那方面着重培养来补充稀缺的人力资源，而现实中人力资源并没有充分发挥这个优势，某方面人力资源不足的问题还是会出现，要充分利用人力资源这种特性才能解决这个问题，使人力资源真正变得重要起来。

参考文献

[1]单怀沧，《人力资源开发概论》，中国劳动出版社，1995年8月版.

[2]潘金云，《中国第一资源一一人力资源开发利用理论与实践》，机械工业出版社.

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根据《企业会计准则——或有事项》的规定，资产的确认必须符合三项条件：首先，由过去的交易或事项形成的；其次，能为企业拥有或控制；最后，预期会给企业带来经济利益。目前，理论界对人力资源争论的焦点在于企业对其是否能够拥有或控制。反对者认为人力资源具有流动性，企业拥有的只是人力资源的使用权而非所有权，因而不能将人力资源作为一项资产进行确认。但笔者却认为企业是能够拥有和控制人力资源的，分析如下：

人力资源会计不仅扩充了传统会计的内容，还极大地冲击了传统会计思想。虽然传统会计对人力资源也进行核算，但那是一种在“资本雇用劳动者”观念下的零星核算。直到现在的股份制改革仍继承了这种观念。那些创新的职工股、技术股等形式都采用货币资金股份的形式就是最好的证明。生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权及其份额。随着知识经济时代的到来，知识必将成为最稀缺的生产要素，这使得最先进知识载体——人力资本者成为企业的剩余权益索取者。人力资源会计正是在这一前提下认可人是企业的人力资本投资者，是企业的所有者，人力资本者和非人力资本者共同承担企业的风险。但二者承担风险的程度有所不同。随着直接的实物、货币投资形式逐渐向间接的证券投资方式转化，非人力资本者越来越灵活采用“用脚投票”的方式转移风险，以获取企业剩余价值为主转向以赚取股票差价为主，这种投资方式和目的的转变使得他们可以迅速转移和脱离企业。而人力资本具有专用性，所谓专用性是指工作中部分人才具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。这种专用性有效地制约了人力资本者进入或退出企业。因为一旦进入一个适合自己专长的企业，人力资本者就会对该企业产生依赖，希望自己投入企业的时间和精力能得到回报。因此，人力资本的专用性激发了其承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。可见，伴随着非人力资本者与企业关系逐步的弱化和间接化，人力资本者与企业关系却在逐步强化和直接化，并使其逐渐成为企业的主要风险承担者。由于风险与收益是成正比的，因而企业的收益分配也会倾向人力资本者。所以，人力资本者不仅有资格成为企业的所有者，同样有资格成为企业风险的真正承担者。

二、人力资源不属于无形资产

无形资产的确认需满足三个条件：①符合无形资产的定义。无形资产是指企业为生产商品、提供劳务。出租给他人，或为管理目的而持有的、没有实物形态的非货币性长期资产；②产生的经济利益很可能流入企业；③成本能够可靠的计量。虽然现在很难准确的将人力资源货币化，但这个技术问题必将会在未来得到解决。所以，从无形资产的确认条件来看，人力资源很符合无形资产。但是，笔者认为，如果人力资源归属于无形资产，那么就应提取折旧，但倘若如此，就违背了的有关理论。理由如下：

1．固定资本和流动资本的回顾。马克思认为生产资本按照其在生产过程执行职能的资本机制或价值周转方式的不同，可分为固定资本和流动资本。固定资本的使用价值可以在一个较长时间内保持它独立的、原有的物质形态，并在多次生产过程中反复执行相同的职能；而且其使用价值根据它在使用中的社会平均损耗程度，一部分一部分地转移到新产品中去，并随着产品的出售以货币的形式陆续收回。正是这种特殊的流通，使得这部分资本价值获得了双重存在的形式：一部分仍固定在执行职能的物质形式中，另一部分则与它的物质形式相分离而转化为货币形式。可见，固定资本就是指在生产资本中，物质形态全部参加生产过程，而价值逐渐转移到新产品中去的那部分资本。与此对应，流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉，价值也一次性全部转入到新产品中去，并通过产品的流通，以货币的形式收回。

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【国网陕西省电力公司】近日，国网甘肃省电力公司出台了《干部员工素质提升工程实施方案》。该实施方案明确并量化了2014年的工作目标，明确了四项重点具体工作，以夯实队伍基础增强公司创新发展能力，强化“五个建设”促进企业和谐发展能力，打造一流本部提升引领公司科学发展能力，提升代管县供电企业队伍素质强化专业归口管理能力。明确了素质提升工程活动启动、具体实施、检查督导和总结提升等各阶段的具体任务，建立月度例会、工作简报、奖惩考核等保障措施。