教师专业成长论文范文

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“激励”一词最早起源于《史记·范唯蔡泽列传》“欲以激励应侯”，意为激发砒励，促人振奋。西方管理心理学则将激励解释为“指引个体产生明确的目标指向行为的内在动力。”美国哈佛大学心理学家威廉．詹姆斯在对职工的激励研究中发现一股情况下，职工的能力可发挥20％一30％，而受到充分激励后，其能力可发挥80％一90％。其中50％一60％是激励的作用所致。这说明激励可以有效调动人的工作积极性和主动性，充分发挥人的潜能。激励是现代社会进行人力资源管理的核心，它能使人们的态度和行为朝着组织希望的目标前进。其主旨便是调动人的积橛}生，激发他们的创造性和主动性。因此，如何完善激励机制，有效调动员工的积极性和主动眭，也就成了一个倍受重视的课题。

高校教师作为知识型人才，拥有大量的知识资本，被看做是高等院校的一种极具竞争力的核心人力资源，可以说其学术水平和工作效能直接决定了大学的竞争力。那么，如何有效对高校教师进行激励，使其充分发挥工作的积极性、主动性和创造性是极具战略意义的。与其他职业相比，高校教师有其自身群体的特殊性，他们是一个高学历、高学识的群体，其需要具有相对隐蔽性，同时也存在着个体差异性和环境影响的多样性：实践中对高校教师的激励较为困难。著名知识管理专家玛汉·坦姆仆在实证调研的基础上提出四个主要激励因素：“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”和“金钱财富”。这些因素在实践中所起的激励作用分别个体成长占33．74％，工作自主占30．51％，业务成就占28．69％，金钱财富占7．6％。这说明，对于知识型人才，个体成长因素对其更具有激励作用。因此，对高校教师采用一些促进其专业成长的激励措施，会更有实践意义。

一、基于教师专业成长激励的具体措施

1、专业培训

高校教师所从事的是以脑力劳动为主的智力型行业，他们有较强的学习倾向，为了适应专业领域的不断发展，他们亦需要不断地更新知识，以增加自己的专业资本，提高自身的专业能力和水平。因此，对在职教师进行专业培训是教师自身发展需要且对促进教师专业成长十分有效的激励方式。学校可以设置专门机构来组织教师的专业训练，把提高教师的实际工作能力作为其工作重点，对教师实施各种形式的培训。如定期聘请专家进行讲座或研讨会搜集最新的教育教学成果提供给教组织学习班对教师进行外语和教育技术能力的培训等。另外，对有不同层次需求的教师还可以逐级分层进行培训。对于刚进入工作岗位的年轻教师，可以对其进行系统的岗前培对于在岗时间较长且近几年没有外出求学经历的教师可以安排出去访学和进修对于有志于学习深造的教师可以鼓励其在职读研凑豫对于全校教师依据其不同情况尽可能多的提供国内外学术交流学习的机会等。

2、学术休假

学术休假是保证学校教学科研质量的一项有益举措。教师在休假期间，不承担教学任务，但依然享受全额工资和各项福利待遇，目的在于确保教师可以全身心地投入到诸如出书、研究、或短期专业学习等学术活动中。这种学术休假制度是同外大学常用的一项重要的旨在提高教师科研水平的激励政策。在美国和加拿大等高等学校，教师在一所学校连续工作6年以上者，便可享受一次学术休假，用于进行学术方面的活动。例如加拿大麦吉尔大学，学校规定每一个终身教授在为学校全职服务满6年以后，可以申请最长l2个月的带薪学术休假。休假期间教师获得全额工资，同时学校继续为员T缴纳各项保险和福利费用。在俄罗斯高校，教师每5年中有半年的学术休假，休假期间教师的一切待遇不变，教师在学术休假期间可根据自己的情况，或著书立说，或到校外进修。教师在学术休假后要向本学院院长做休假情况汇报，另外还要在全院大会上汇报自己的学术收获。完整的学术休假制度对于学校和教师是一项确保双赢的激励措施，一方而叮以保证教师全身心地投入到学术活动中，有效提高自身的学术能力和水平，另一方面也保证了高校拥有高素质高水平的师资队伍和最新最前沿的科研成果。

3、观摩研讨

观摩研讨是教师在教学科研等方面相互切磋、合作，分享经验，互相学习取长补短以提高业务能力的教学活动，也是一项有利于教师的持续培训和专业成长的有效激励措施。教育实践中的观摩研讨存在一定的弊端，并不以教师专业发展为取向，而以考核为目标，缺乏对教师本身课堂行为中肯的评价和合理建议，使这种激励形式蒙上了一层功利色彩，受到大多数教师心理上的排斥，削弱了其应有激励效能。在教育实践中，为完善观摩研讨这种有效的激励机制，真正发挥出其促进教师专业成长和业务水平提高的作用，学校要摒弃观摩研讨是以考核为目的的观念，建立以促进教师专业发展为目标的取向，尽力营造同事互助的氛围，想方设法开展教师喜闻乐见的、灵活多样的观摩研讨活动，促使教师能够相互沟通和理解，在不断的教研切磋中使自己的专业能力和水平持续地发展和成长，达到有效提高教师专业素质的目的，真正发挥观摩研讨的激励作用。

4、提高工作自

高校教师是知识型的工作者，是富于智慧的高智商高能力的群体，他们有着较强的独立性和自主性，更喜欢宽松自主的工作环境，比较排斥过多的条框限制和过分约束，而是倾向于在工作中进行自我引导和自我管理。强调工作自主对他们高校教师而言是一个十分重要的激励因素。例如加拿大高校就很少去规定工作纪律、工作规范等约束措施。管理者认为，必须充分激发教师的自我约束力，只有在教师自我约束机制已经形成后，学校在管理中给教师的“自由度”越大，教师的自我约束力越强。反之，如果对教师约束过多，会大大打击教师T作的积极性和创造性。因此，教育实践中管理者要适当放权，赋予教师更多的工作自和白南度，给教师创造一个充分施展自己才能的平台。把工作的自交给教师，放手让教师在自己的职权范围内独立地处理问题、创造性地开展工作。

二、专业成长激励机制的心理效能

1、满足教师自我发展的需要

马斯洛的需求理论揭示了每个人都具有自我实现的需要。阿尔德弗的ERG理论也强调人有成长的需要即自我发展和自我完善的需要。这意味着每个人都渴望着自己的能力在实践中得以提升和外化，希望塑造成自己理想自我勾勒的完美形象，有能力迎接更大的挑战，完成更高要求的任务，使自己的潜能在现实中得到最大限度的发挥，成就能够成就的一切，并从中不断获得成就感和幸福感，成为具有完美人格的人。在知识更新速度不断飞涨的今天，作为传道、授业、解惑的高校教师为了更好的适应当前的形势，这种自我提高、自我发展的需求显得尤为迫切。而上述几项基于专业发展的激励措施恰恰能很好地满足教师发展提升的需要。专业培训、学术休假和观摩研讨等策略皆可以有效促进教师的专业成长，提高教师自身的学术能力和水平，实现教师自我发展自我提升的愿望。

2、提高教师的自我效能感和自我价值感

自我效能感(self-efficacy)是个体对其能否胜任某一行为的能力的自我推测，是个体对自己组织、执行获取特定目标的活动的能力的信念，是个体的能力自信心在某些活动中的具体体现。自我效能感决定着人们将付出多大的努力以及在遇到障碍或不愉快的经历时将坚持多久。自我效能感越强，其努力程度越高，越能够坚持下去。当遭遇困难时，那些对自身能力持怀疑态度的人会放松甚至完全放弃努力，而具有很强自我效能感的人则以更大的努力去迎接挑战。自我效能感越强，个体设定的目标就越具有挑战性，其成就动机也越高。自我效能感强的人往往把行为的成功归因为自己的能力和努力，把行为的失败归因为自己努力程度的不足。

自我价值感(self-esteem或self-worth)是个体对自己重要性的肯定和接纳的心理倾向。是个体对自身的重要性价值的主观感受，它反映一个人对自己的悦纳程度。研究结果表明，高自我价值感者对自己的悦纳程度较高，认为自己重要、有价值，因而成就动机水平也高，勇于接受挑战。低自我价值感者往往低估自己的能力，在实践中对失败的恐惧胜过对成功的希望，心理素质水平较低。

人的自我效能感和自我价值感的提高都与自身的成败体验直接相关的，成功体验越多的人，其自我效能感和自我价值感就越高。专业成长激励激励可以有效地帮助教师不断提高自身的工作能力和水平，提高教师的工作参与意识与主人翁责任感，从而促使其在教育实践中获得更多地信心和成功的体验，进而提高自身的自我效能感和自我价值感，激起自己更高的工作期望和工作热情。

3、有助于缓解教师心理压力

近年来，知识分子的健康状态越来越受到人们的关注，有调查显示，知识分子的平均寿命仅为58岁，比普通人平均寿命少10岁。而且知识层次越高的人群，其健康状态越差。中国社科院的《2006年人才蓝皮书》认为7成知识分子走在“过劳死”边缘。过劳死的人群大多集中在科研单位、大专院校、新闻媒体等高级知识分子聚集的部门。同时亚健康状态也是当前高级知识分子的另一种令人担忧的现象。亚健康的一个主要表现便是职员的职业枯竭和职业倦怠。北京师范大学心理学教授许燕认为，职业枯竭是由于巨大的工作压力，导致身心疲惫的一种状态。目前这种亚健康状态也成为高校教师所面临的一个严重问题。

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作为解决“三农”等国家重大问题，实现增加农民收入和改善民生等目标具有基础工作地位的农村职业教育，应把提高教育质量摆到学校工作的首要位置上。提高质量的关键是要有一支高质量的教师队伍，所以促进教师专业成长，提高教师整体的师德师能是农村职业学校要抓紧抓好的一项主要工作。

一、当前职业学校教师专业成长的政策环境

2011年12月教育部发出了《关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》。该文件分析了中等职业学校教师队伍建设面临的新形势，提出了建设工作的指导思想和工作目标，确定了建设工作的重点和政策措施，明确了建设工作的组织领导和条件保障。为贯彻党的十关于加快建设现代教育体制的重大部署，2012年8月国务院出台了《关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号）。2013年9月教育部又发出了《关于印发〈中等职业学校教师专业标准（试行）〉的通知》，公布了《中等职业学校教师专业标准（试行）》，对中等职业学校教师专业标准的基本理念、基本内容和实施要求做出了具体的部署。

为使国家在中等职业学校教师队伍建设上的各项政策得以全面落实，各省市等地方政府和教育主管部门也先后相应出台了一系列组织和指导学校教师专业发展培训、专业课教师下企业实践培养等的规定和办法，为农村中等职业学校做好教师专业培养成长工作明确了指导思想，确定了目标任务，搭建培养平台，提出了培养措施。

二、对制约农村职业学校教师队伍成长主要问题的认识

为满足不断增长的中职学校办学规模和不断提高的人才培养质量的要求，近几年来，农村中职学校教师队伍建设在人才引进、培训培养等方面的政策和资金上得到了各级政府和相关部门的大力支持，无论是教师队伍总规模还是教师的教育教学素质和能力上都有长足的发展。但与农村职业教育要提高教育质量、实现创新驱动和服务经济社会科学和谐发展等方面的要求相比，教师队伍的成长仍然存在问题和困难，主要表现在如下几方面。

1.内部结构不合理

经过21世纪以来十多年的大力建设，目前桐乡市（县）职业教育的教师总量已经基本达到省一级重点职业学校的要求。据本地教育主管部门提供的2013年《教育统计年报》显示，2013年秋季全市（县）中等职业教育在校生为10795人，专任教师为609名，生师比约为17.7：1，虽只略低于省一级重点职业学校的16：1的标准，但仍存在一些结构上不合理的情形。

（1）专业课与文化基础课教师比例不合理。桐乡本市（县）中职学校专业课“双师型”教师占专任教师比例不足45%。按照目前学校试行的本省专业人才培养指导方案的要求，专业课的课时约占到总学时的约三分之二，专业教学工作量与专业教师数量的占比不匹配，专业课教师的人数尚不能较好地满足实际开展专业实训实践教学的需要。

（2）各专业之间专业课教师配备不均衡。少部分专业现有专业课教师比较充裕，如商务英语专业班均专业课教师达到约1.8人，工艺美术专业专业班均专业课教师达1.5人，能较好地满足专业实践教学的工作需要。部分专业能基本满足正常开展专业教学的要求，如机电专业、服装专业、会计专业、计算机技术应用专业等，班均专业课教师约1.2人。但有一些专业教师显得十分紧缺，如汽车维修专业、旅游管理与服务专业、烹饪专业等，班均专业课教师约为0.8人左右；园艺专业的核心技能课目前无专任教师，尽管每年招生只有一个班，却一直长期依靠外聘教师。因为专业课教师紧缺，因而一大批专业课教师的周课时量少则15课时，多的达18课时，个别教师甚至更多。在这样的工作量下，教师无心也无力进行反思调整、外出进修、下企业实践等。

（3）专业课教师知识能力结构不能很好地适应技能教学的要求。桐乡市的中职学校专业课教师来源中只有极少部分是从企事业单位引进吸收来的。除了这一小部分人外，大多数专业教师是从基础教育学校继承或选调而来，前者从高等技术师范或工程技术高等学校毕业分配、考试录用而来，大批教师都没有企业生产实践的经历。尽管桐乡市（县）早已启动专业课教师下企业锻炼的工作，但总体来讲，他们还是相当缺乏企业的生产实践知识技能和生产实践的组织管理能力。

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[3]新疆维吾尔自治区统计局.新疆统计年鉴[Z].北京：中国统计出版社，2012（9）.

[4]刘桢.解读古兰经[M].呼和浩特：内蒙古人民出版社，2004.

[5]祖拜热・艾尼瓦尔.维吾尔族家庭教育及其传统文化传承研究[D].华东师范大学硕士学位论文，2012.

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1教师专业发展与个人知识管理

1.1教师专业发展

教师专业发展是指教师在教育改革和社会发展的需求中实现自身专业成长，提升自我，从而达到自我实现的过程。这个过程包括两方面的含义:一是教师内在知识结构不断更新、演进和丰富的过程；二是教师在一种积极的、支持的氛围中不断自我反思，在反思中个体专业成长，最终促进教师专业发展的过程[1]。对于教师专业发展内容的提法不尽相同，但整理各个观点后教师专业发展都包含两方面的内容：专业知识和教学能力。在此，我们采用叶澜教授的观点，教师专业发展的内容包含：专业理念、知识结构和能力结构。

1.2个人知识管理

对于个人知识管理的概念，国内外学者也有不同观点。例如，美国Paul A．Dorsey教授曾提出个人知识管理的概念：“个人知识管理是既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一种解决问题的技巧和方法。[2]”田志刚认为，个人知识管理是个体应用知识管理的理念、方法论对个人知识进行有效管理的科学方法。我们认为个人知识管理指个体以自身兴趣或工作需要为出发点，有意识、有目的地运用知识管理的理念，进行获取、存储、应用、共享和创新自身知识的管理。教师个人知识管理的目的是为了整合自己的信息资源，提升自己的专业知识和实践能力，促进专业成长。

教师个人知识管理是促进教师专业发展的重要方法博客，教师专业发展有助于教师个人知识管理的持续推动，二者的关系是相辅相承，相互促进，相互循环的。我们可以将教师个人知识管理看做是一种手段、方法或策略，而教师专业发展是目的、结果或目标。

2 中学信息技术教师个人知识管理情况

为了更好的了解当前中学信息技术教师个人知识管理的实际情况，本研究采用了问卷调查的方法。此次调查问卷发放的地区包括宁夏、陕西、重庆、河南四省，共发出160份问卷，回收160份，有效问卷160份，问卷有效率100%。问卷调查情况分析如下：

表1

 

您了解知识管理吗：

人数

所占百分比

很熟悉，还使用过相关工具

25

15.6%

了解，但没有使用过相关工具

58

36.3%

听说过，但具体是什么还不清楚

60

37.5%