以人为本论文范文

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急诊科是医院抢救急、危、重症的第一线，随着现代急诊医学的发展以及人们物质和文化生活水平的提高，各种突发性事故的不断增加，人们迫切需要高质量、高效率、服务好的急救工作，对急诊护理的要求越来越高。作为急救护理人员，应该不断加强学习，具备牢固的护理知识，树立以人为本的护理意识，坚持“不抛弃，不放弃”的职业操守的服务理念。

1、牢固的护理知识是急诊护理的前提

“不抛弃，不放弃”是一种对病人强烈的责任感。掌握牢固的护理知识和正确、熟练的急救技术是有效展开急救护理的前提。急诊工作的突出特点是抢救生命，要求急诊护理人员具备高度抢救护理意识。急诊护理在抢救中时刻处于应激状态，各项抢救操作是技术性很强的工作，抢救的效率往往决定于某项操作的瞬间。因此不仅要求急诊护士有敏捷、快速的反应和果断处理问题的能力，还要有精湛娴熟的操作技术。一要快，即动作熟练，手急眼快，干净利落，用较少的时间高质量的完成操作任务；二要准，即操作起来准确无误，恰到好处；三要稳，即动作轻柔，灵巧，有条不紊可使病人获得安全感；四要好，即质量高，效率好。娴熟的技术在急诊抢救工作中是非常重要的，往往能为病人赢得抢救时间。

2、应具备良好稳定的心理素质

急诊工作充满风险，具有不稳定性，无规律性。面对突发事件，如自杀、他杀、酗酒、电击等，情绪稳定性差的护士可能心理准备不足，心理防线易被突然升高的瞬间压力所冲垮。若想在处理突发事件和抢救病人时处变不惊、泰然自如，就必须在平时训练中提高心理适应能力时刻作好处理突发事件的心理准备，把紧张的抢救变成得心应手的工作，以筑起稳固的心理防线。稳定的心理素质，有助于专业技能的正常发挥，同时在抢救中要注重病人的心理护理，改变以往急诊护士动手不动口的作风，根据病人的特点掌握与其心理沟通的技巧，反复说明情绪对疾病的影响，创造良好的环境和气氛，帮助病人自我放松，积极主动配合治疗。

3、应具备四种意识

一是树立强烈的紧急意识。急诊的特点突出一个“急”字,作为一名急诊护士,必须要有“急”的意识。凡到急诊科的病人都是较重或危急的病人,急诊护理人员必须具有较高的业务水平和灵活的操作技能,善于处理紧急情况。接诊病人应在短时间内问清病史,首先从看、查,准确、迅速地评估病情。若有外伤,及时止血,临时包扎。心脏停搏、呼吸骤停是临床上最紧急的情况,如未能得到及时正确的抢救,患者将因全身严重缺氧而由临床死亡转为生物学死亡。相反,如能及时、正确地抢救,则部分生命可被拯救。二是树立责任意识。护理人员要热情为病人服务，具有高度责任心。在抢救和护理工作中，对待病人要态度和蔼、热情真挚、诚恳，要有高度的责任心，对病人一视同仁，设身处地为病人着想，抢救中即使只有一线希望，就要付出最大努力，才能得到病人的信任和合作。应具有高尚的道德感和真挚的同情心。三是树立自我保护意识。急诊工作充满着风险，因此要求护士增强自我保护意识。各种高危性的操作业务不断增多，对病人机体的危害性增大，在严格执行操作规程的情况下，向病人及家属说明操作的必要性和危险性，采取理解，给予支持，这样既成功抢救病人，又保护了自己。四是树立团队协作意识。急诊抢救工作是群体劳动，既分工又协作，工作目标是一致的，即抢救病人生命。在抢救危重病人时，无需下命令，大家齐心协力，能力互补，即成为高尚医德、浓厚的集体意识加精湛技术的医护战斗集体，时刻树立护士集体意识，培养她们的集体荣誉感和“集体”就是家的概念，使她们在情感，心理上互相依附，充分发挥非正式组织作用，在抢救病人的时候最大程度地发挥团队协作能力

4、树立以人为本的人性化服务理念

人性化服务的理念是“病人第一,质量第一,服务第一”。护理人员要树立“尊重病人,关心病人,方便病人”的服务文化意识,实行“以人为本与全程服务”的行为准则。病人走进医院后,由于角色的转变、对环境的陌生、对各种诊疗器具的恐惧易使其在心理上产生猜疑、紧张、焦虑、不安,可采取相应的服务措施,消除病人负面情绪。尊重病人的生命价值，是开展人性化服务的内容之一,也是护理工作的要求。随着人们对健康需求及生存期望值的提高,护理人员首先要满足病人求生存、求健康的需求。在开展急救护理过程中，“不抛弃，不放弃”，尊重生命。

5、尊重病人个人尊严和隐私

维护病人的人格尊严和个人隐私,在病人入院时护理人员应立即接诊,主动问候,介绍自己的名字,住院环境和设施,礼貌的称呼病人。在检查、治疗、护理时不直呼病人的姓名或床号,应尊称病人的姓名和职务,并遮盖病人身体的隐私部位,减少暴露,护理危重病人时更应注意这一点,卧床病人大小便及一些特殊部位检查,应用屏风遮挡或安装吊帘,使病人处于相对封闭空间。人性化服务体现在护理工作中的方方面面,给病人做告知时,要合情合理,保证不给病人造成不良后果。

6、结语

“不抛弃，不放弃”，是急诊护理人员医德的突出体现，是对生命的尊重，是急诊护理人员对病人高度负责，不断提升职业素养的表现。同时，这种高度负责的态度与强烈的责任意识，也能增强护理人员工作自豪感。

参考文献：

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二、以人为本，不断创新档案服务手段

当前，我们档案服务工作做得还不够好，尤其是在一些经济欠发达地区，由于思想陈旧和人员、资金的紧张，档案服务工作还存在着一些问题。因此，相关部门要加大对档案部门的支持力度，档案管理部门在开发和利用档案信息资源和服务用户方面要立意创新，引进优秀的专业人才，培养优秀的专业人才，探索出一条符合时展的新道路。档案管理部门必须要依靠科技，重视网络信息的组织和利用，加强档案信息化、数字化建设，建立起网络查询服务平台渠道，方便用户快速得到自己所需要的档案信息。通过网络实现档案信息资源的共享，加快档案整理鉴定，增强档案资源开放力度，使越来越多的档案得以公开，使越来越多的群众享受到档案带给人们的精神大餐。

三、以人为本，不断完善档案服务工作

要以人为本，不断完善档案服务工作，就必须了解我们的服务对象，了解用户的类型，为其提供针对性的服务。档案的用户分为三大类。第一大类是个人用户。这类用户所需要的信息量有限，但目的性较强。他们的性格各异，在档案服务中的表现也各有差别。在面对理智型的用户时，我们要对介绍收纳的信息与他们需求之间的关联性，给他们推进相关的网站，及更多思考的空间；在面对随意型的用户时，我们不能将其拒之门外，不管他们是否有需求，或是漫无目的，我们也要认真对待，因为他们同样也是档案的主人。在面对冲动型的用户时，我们要理解其心情，对于他们也必须认真对待，耐心地提供相应的服务；在面对习惯性用户时，我们要尊重这些忠实用户，给予他们一定的空间，真正做到以人为本。第二大类是集体用户；他们是一群带有共同利用信息目标的人。他们或是学生或是公务员或是社团组织，他们的目的是为了学习、工作、生产和科研的需求。服务人员要了解其特点，考虑到他们的稳定性和持续性，以此来安排服务。第三大类是中间性用户。这类人并不是自己需要档案信息，而是帮助他人来获得信息。这类用户有着自己的服务对象，对于档案的理解能力较强，所以在提供档案时服务人员要给予其完整、准确的档案资料，帮助他们收获更大的价值。当我们的工作的能够做到如此细致入微时，我们才可以说真正懂得了档案管理的意义，真正做到了以人为本。

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1.评价主体的单向性

传统的小学数学教学评价中，师生评价关系是不平等的。评价就是教师说了算，不允许学生说话，教师处于至高无尚的地位。学习评价就是教师对学生的作业批改、考试成绩分析以及课堂教学中散乱的语言评判。这种单向的评价无法做到“以人为本”。学生仅成为评价的客体，在学习中被被动评价，对学生的学习起到了错误的导向作用，导致小学数学学习活动成为做作业、做试卷的代名词，在大量的题海中获得考试成绩的提升；另一方面，这样的评价还抹灭了学生对数学的兴趣，评价过程是痛苦的、被动的，不适合新课改对“促进学生全面发展”目标的要求。

2.评价内容、过程的单一性

传统小学数学评价的单一性体现在几个方面：首先，评价功能是单一的，评价仅仅是对学生的甄别与选拔，评价的激励性、导向性被忽视，评价的人文性没有被纳入思考的范围；其次，评价途径也是单一的，过程评价就是对作业的批改，总结性评价依靠一张试卷，书面评价成为唯一的途径，数学=做题；再次，评价内容是单一的，因为对教学目标的认识狭隘，评价仅针对传统的“双基”进行评价，对于学生的情感、态度、价值观则没有评价，对于数学知识探究与形成的过程评价更显得“虚弱”，对于评价过程的人文化则没有涉及，评价无法做到以人为本，也无法做到促进人的发展；另外，评价过程重视定量评价，缺乏定性评价，学生成了考试机器，创新意识和实践能力被淹没在浩瀚的题海中。

3.评价方法的机械性

在单一性与单向性的制约下，传统小学数学评价呈现出机械性的特点。这种机械性首先体现在：学生只有通过机械的答题训练获得较高的成绩，才能够得到老师的激励；其次，这种评价带来了教师与学生的负担加重，大量的作用批改与作业训练让师生苦不堪言，学习过程是非常痛苦的；再次，这样评价的过程本身就是枯燥的，评价过程缺乏对学生的激励，评价方法手段“目中无人”；另外，由于过于重视总结性评价，导致评价的诊断功能滞后，无法对教学进行及时调整；同时，这种评价无法激发学生的思维与情感，违背学生的天性，让学生厌学，评价过程人文性的缺乏导致了教学无法以人为本。

二、新课程小学数学学习评价的新要求

与传统的应试评价不同，新课程对小学数学教学的评价提出新的要求。要求评价过程是快乐的、评价内容是全面的、评价方式是灵活的、主体关系是民主的，这样的评价才能够实现全面发展的效果与以人为本的理念。

1.评价过程与结果人文化

目前，对于评价的激励性与全面性问题的研究成果很多。但是对于评价过程与结果的人文化研究较少。其实，评价过程也是学生的体验过程，这个过程如果是快乐的，评价过程才能够谈得上是“以人为本”。所以，一方面评价要采取各种灵活多样的、生动活泼的方式，让学生从评价过程中获得快乐体验的同时，促进身心与思维的发展；另一方面要通过评价减轻学生的负担，改变延续多年的传统应试评价，从学生能力与态度价值观层面，进行全面多维度的评价，减少应试评价的比例，加大激励性评价的比例，提高评价的舒适度。

2.评价主体与方式多元化

传统的评价以教师对学生的单向评价为主，以考试为唯一方式的单一性评价。新课程改革对评价的要求是落实评价的多元化。首先，体现在主体的多元化，即评价主体不仅指老师，应实行教师、学生、伙伴、家长四维度评价主体，特别重视自我、伙伴和家长对学生的评价，把评价权从教师手中分配到各个主体手中，避免评价的单一性。其次，体现在评价方式多样化，考试只是课程评价的一种方式，要将考试与其他的评价方式有机结合。定量评价也只是手段之一，适时将定量与定性相结合，将适时评价、形成性评价与终结性评价相结合，将单独评价与小组评价相结合等等。

3.重视评价的维度与过程

随着小学数学从双基向四基方面的转变，对学生学习过程与结果的评价应该立即调整，从对基础知识与技能的评价扩展到对学生的基本活动经验、基本思想方法、情感价值观的多维度评价，从各个角度激发学生的学习积极性，促进学生全面素质的提升。其次，要重视过程评价，重视对学习过程中学生探究思维过程、发现问题和解决问题能力、学生小组合作的评价等，养成学生合作探究的习惯与实践反思的能力。尤其对于数学这门学科来看，对知识形成过程的探究是非常重要的，但是传统的总结性应试评价无法对此进行诊断，只有我们介入到学生的实践过程与思维过程中，才能够通过评价激励学生去思维、去实践、去合作。

三、优化小学数学学习评价体系的策略

1.让评价过程变得更为快乐、舒适

以人为本的教学评价要照顾学生的身心健康，体现人文关怀。如果数学的学习评价内容与方式是学生厌烦的，违背教育的快乐原则与健康原则，这个评价就是失败的。

（1）以民主平等的评价关系为基础。教师要在课堂教学生态的基础上，建立评价的生态观念，让评价不再成为教师的“裁决”，而是成为一种“协商”过程，在评价的过程中教师针对学生的行为与结果给予自己的看法，教师的评价目的是激发学生对自己的评价，因为一切评价只有通过学生自己的思维与情感转换为自我反思与激励的过程，才能够起到评价的发展。所以，从这个角度来看，我们的多元评价、多样评价等都有了理论上的立足点。

（2）要加大激励性评价力度。评价的目的是发展，虽然发展不能够完全依赖于激励，但相对于传统评价的消极性，目前需要加大激励性评价的比重。要深刻认识到“好孩子是夸出来的”这个道理，激励性评价的方式很多，途径也很多，我们不仅要充分利用语言、目光、分数等进行激励，还要努力把激励评价系统化。例如：通过班级的《评价公布栏》，对学生个人或者小组的学习过程进行评价，一个学生主动发现了一个问题、解决了一个问题、大胆发言了、在探究中表现突出等学生，可以通过在公布栏中加分、加小红花等形式，激发学生的积极性。

（3）提升评价的游戏化色彩。游戏是小学生的天性。教学中，可以开展各种数学游戏的教学活动，让学生的游戏中对自己活着同伴进行评价，例如：开展口算比赛活动等，通过同学的互评活动，激发学生好奇心；通过开展教学游戏活动，让学生在游戏中进行评价等。游戏过程中的评价符合学生的心理喜好，能够激发他们的兴趣，促进学生健康人格的成长。再如游戏“我当小老师”，请学生上台当老师对统计表提出问题，考下面的小朋友，答对了就鼓掌。不仅要求“小老师”会提出问题，而且会解决问题，“小老师”极易获得成功感和满足感。

2.让评价标准更加全面、对症

学习评价是一个细致、持久、科学的过程。要加大对小学数学学习评价的目的性、针对性、层次性、公正性的管理，形成科学合理的评价标准，才能够让评价发挥其积极的效果。

（1）提升评价的目标性。在评价过程中，教师要针对学习的过程、知识的特点，给出具体的、具有针对性的评价。例如：针对三年级数学内容的特点，具有针对性地开展口算、 听算、笔算和应用题解答能力的单项测评。其中口算注重准确性和对速度的要求，笔算注重计算方法的选择和运用，应用题注重数量关系的分析和解答。同时，给出一定的量化标准，例如：在口算测试中，给出定量的口算题，规定时间是5分钟，鼓励学生在完成目标的数量和有限时间中超越目标，能算多少题就算多少，不以 100 分为限，激发学生的学习积极性。然后对测试的结果进行分级评价，优秀率40%、达标率在80%。教师要善于设计这样的测评过程，才能够让教学更加具有针对性。

（2）重视对不同层次学生的分层评价。班级学生的数学基础是不同的，不同的基础如果用同样的要求进行评价。对学生的评价应该根据学生的具体情况，给予不同的奋斗目标，根据学生进步的情况进行分成评价，以便促进学生的不断进步发展。例如：在学习学案的设计中，针对学生的实际设计集中不同层次的教学问题，用A、B、C、D标出等级，A级是必须掌握的内容，B级是大部分学生都应该掌握的内容，C级是优生提升的内容，D级属于个别学生冲刺超越的问题。这样，在课堂上对没有解决的问题进行集体探究，互相帮助。每个学生能够根据自己的数学基础感受到自己的进步。

（3）重视评价信息的全面收集。对学生的学习评价应该建立在全面的基础上，防止评价内容的单一性，如何才能够做到全面呢？最关键的是要做到评价信息收集的全面性，对学生学习的各个方面如：学习时间、思维、情感、实践、结果、数量等，只有对学生的学习情况有全面的把握，才能够给出公正客观的评价。在实践中，我们可以通过拓宽评价途径的方式保证信息的全面性，例如：让课堂中自评、组评、师评相结合；平时评价与期末评价相结合；笔试和面试评价相结合；定性与定量评价相结合等等。

3.让评价的形式更加灵活生动

小学生对于直观、生动的教学方式非常敏感，教师的评价要让学生体验到愉快。为此，不仅需要提升评价过程本身的舒适度（前面已经有论述），而且要实现多种方式的评价，让评价灵活多样，减轻评价的压力感，满足学生的好奇心，不断充实新鲜感。例如：

（1）不限时间的考试。选择一个时间宽松的时候，给学生一个难度适中的试卷，让学生独立完成以后交上来，不限实际。这样的考试让学生更加自信，而且能够充分激发学生的潜能，让他们在更加宽松的环境中，把自己的潜能充分激发出来，这样的评价过程本身就是一个成长的过程。

（2）无人监考的考场。相信学生能够诚信、鼓励学生诚信考试，通过无人监考的考场让学生享受到被信任的感觉，让学生在自我监督与群体舆论约束中树立自己内在的道德防线，提高道德的自主性与自觉性，这样的考试不再仅仅是数学的检测，更是道德成长的过程。

（3）电子化考试。随着信息技术的发展，多媒体设备走进学生的课堂中，我们可以通过人机之间的对话，让学生通过微机上的试题软件与活动课件，对自己进行检测。例如：在微机中针对章节内容设置题库，每次都能够通过软件自动生成不同组合的试卷。学生通过微机可以对自动生成的试卷进行自我练习，微机自动批改并给出提示。学生如果对自己的得分不满意还可以重新生成试卷进行练习。这样的评价过程具有自主性，能够让学生通过努力活动自己满意的结果，把评价与学习的激励高度融合起来。

（4）语言与肢体动作评价。这种评价方式通过生生之间、师生之间、学生与家长之间的一对一评价，让评价更加具有针对性，而且交流的深度更加深入。例如：针对某一个章节的知识点，让学生选择一定的问题进行互相提问；教师通过个别交谈与个别练习评价，给予学生个别评价；课堂上教师与学生互动过程中的语言评价。这些评价具有一定的针对性与亲切感，教师通过激励性的语言、无声鼓励赞许的目光、喜欢的体态语言进行评价，具有较好的激励作用。同时，可以通过象征物对学生作鼓励性评价，如：把“争章活动”与课堂评价紧密结合起来，制定“好问章”“合作章”“进步章”以激励先进、鞭策后进，激发学生自主参与的积极性。

（5）活动式评价。小学生对游戏有着天然的兴趣，教学中教师要善于组织各种丰富多彩的游戏学习活动，把数学知识融入到游戏活动当中，再通过游戏的活动对学生进行多元评价。例如：扑克牌游戏。100以内进位加和退位减最容易出错，用一种学生熟悉的东西来练习计算。这个游戏，学生可以在座位上和同座的小朋友一起玩。如：1个人拿1位数1-9；1个人拿2位数10-99 。每人出1 张，算一道，加法题，谁先算出来这两张牌就归谁。如果算错了，裁判要帮助你纠正。在这样的游戏过程中，教学过程就是一个评价与竞赛的过程。

另外，要改革评价结果的表达方式。传统的评价结果是对成绩进行百分制排名、分档次、对优势进行鼓励、对差生进行打击，99是优生、89就是差生，要被老师批、家长骂。为了体现人文化的关怀，就不能够强化分数之间的细微差异，对结果进行模糊处理。如：在一定的等地制的同时，大量引入如争章式（类似于少先队的争章活动）、问卷式、小结式的评价方式，让学生尽量从评价中获得正面体验。

4.评价的主体更加多元化

传统的评价主要是教师对学生的单方向评价，这种评价与生俱来的权威性、不可抗拒性，学生处于被压制的地位。所以，新课程背景下的学习评价应该建立多元化的评价主体，确立以学生、教师、家长为主要评价人的评价体系。

首先，最主要的是学生的自我评价与互相评价。评价要体现“以人文本”，教学要体现学生“自主学习”“合作探究”，就不能忽视学生的自评和互评，因为对于学习过程中的一些情感体验，如是否喜欢数学，学习数学是否有信心等，学生自己的感觉是最真实的，而教师的评价往往是笼统的、武断的。另外，数学学习的过程是一个合作的过程，在小组合作中，学生所表现的各种素质，是否积极参与、是否有与众不同的想法，小组内同学是最有发言权，因此学生的互评也是至关重要的。

其次，要重视家长对孩子的评价。家长和孩子之间有这特殊的关系，家长评价的影响力不可低估，由于家长对教学的不了解，他们的评价可能会对孩子的发展产生不利的影响。所以，要在教学中合理引导家长进行科学评价，让家长的评价成为促进孩子学习的一个主要动因。例如：我们可以让孩子做一份作业题，让学生写出“一家人到北京旅游，请制定三种旅行计划，分高、中、低三档，并列出火车票、飞机票、宾馆住宿、景点门票等费用，然后根据家庭收入确定一个合理的方案。然后把这个方案给家长进行评价，请家长提供修改的意见。在此作业过程中，通过家长的力量促进学生自己动手动脑，亲自体验数学学习的过程，在学习过程中恰当地进行评价，对学生学会学习是终身受益的。

5.评价的内容更加全面化、科学

传统的小学数学评价把数学学习当成一种技能的学习，主要评价学生技能掌握情况。这种评价是不全面的。新课程的评价应该落实全面的评价观，从基础知识、基本技能、基本思想与方法以及实践能力等各个方面落实评价工作。

首先，双基的评价不能缺少。数学学科本身的严谨性、逻辑性的学习必须通过基础知识与技能的训练得以把握。无论我们如何去发展学生多元化的能力与情感，都不能够放弃对双基目标的重视。在当前新课堂的教学中，很多教师为了强调对思想方法与实践活动的重视，开展了很多活动，但是这些活动没有促进双基的学习，反而在“热闹”的氛围中忘记了基础知识，导致学生的思维与活动失去了坚实的基础，为了思维而思维、为了活动而活动，走入了教学的误区。

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一个企业要想有一个良好的发展，必定需要优秀的人才、雄厚的财力和丰富的物资。而人力资源是企业发展的重中之重，是企业发展过程中最具创造力，也最为活跃的因素。不管是多么先进的技术设备，还是多么丰富的物质资源，都需要人来进行操作和控制。因此，企业必须对人力资源进行有效地管理，“以人为本”薪酬管理制度对于企业高效利用物资，最大限度的创造财富有着重要作用。

2.有利于企业市场竞争中取得优势。

随着社会的不断发展，社会的经济模式也发生了很大的改变，逐渐进入了知识经济的时代。知识经济需要的不是对资源的占有，而是对资源最大化的利用和创造。人是知识经济的主体，对于企业的发展起着举足轻重的作用。对于企业来说，只有留住人才，才能不断发展。众所周知，人是知识的载体，或者说，人的知识只属于人本身，如果企业对优秀人员没有一个合理的薪酬管理制度，拥有知识的人很可能在一夜之间消失于企业，转身加入竞争对手的行列。比尔盖茨曾经说过这样一句话“如果把我们公司的顶尖人才挖走，公司就会变成一个无足轻重的存在”。由此可见，人是企业发展的重中之重。建立“以人为本”的薪酬管理体制，留住人才，使企业在市场竞争中立于不败地位有着重要作用。

二、建立“以人为本”薪酬管理制度的方法

1.了解员工的需求。

企业的领导和发展效果取决于员工的执行能力。但是，每一个人员在工作能力、工作意识等方面是不尽相同的。因此，企业的领导者就应该认真了解每一位下属，对他们的需求与能力进行全面的分析，找出员工之间存在的差异，针对这些差异实施不同的领导方式，从而达到最佳的领导效果。企业在设置薪酬制度时，以人为本是重中之重。这时，就需要企业了解所有员工的需求。根据不同员工的不同需求来对薪酬管理制度进行调整。对于工资低的员工而言，奖金是非常重要的，这时，企业就需要针对他们实施奖金制的薪酬管理。但是，对于工资本身就很高的工作人员来说，奖金似乎可有可无。尤其是知识分子和管理人员，他们更重视的是职位的晋升、职称的评定以及自己的人格尊严和人生价值，这时，企业就需要针对他们制定相应的管理制度。再者，对于工作危险、工作环境恶劣的体力劳动人员，企业需要与他们搞好劳动关系，尽可能的改善他们的工作条件，最重要的是增加他们的津贴，重视他们的岗位。只有对员工的真实情况与需求进行了充分的了解，才能最大力度地发挥薪酬管理制度的效果。事实上，不是每个人都会为钱所动，被金钱激励，当然也不是所有人都希望自己有一份具有挑战性的工作来证明自己的才华。因此，领导者必须根据下属具体的需求来制定薪酬管理制度，这样才是真正的以人为本，才能最大限度的激发员工的潜能。

2.坚持公平公正的原则。

坚持公平公正的原则首先是对内公平。即员工对企业做出的贡献，取得的业绩要与员工得到的报酬对等。再者，企业内部能力相同、业绩对等的员工之间要有对等的报酬，绝不能出现走后门、老员工刁难新员工等现象。其次，坚持公平公正的原则也需要对外公平。通俗意义上讲，就是确保企业员工的薪酬与其他同类型、同行业人员工资相同。如果条件允许的话，可以适当增加本企业员工的福利，这样，既能满足员工内心的需求，也能帮助企业吸引和留住优秀的人才，在激烈的市场竞争中处于优势地位。

3.不断完善激励机制。

实现“三位一体化”是人力资源管理的首要任务。企业只有想法设法地吸引优秀人才，尽最大努力地开发企业内部员工的潜力，设置合理的奖惩制度，激发员工在工作过程中充分地发挥自己的才能与智慧，只有这样，才能在企业内部营造一种良好的竞争环境，吸引优秀的人才，让他们心甘情愿地为企业効力。要实现这些的首要要求就是企业拥有完善的激励机制。一个健全完善的激励机制，是实现以人为本薪酬管理制度的重要部分，对于激发员工工作的积极性和创造性，为企业留住优秀的人才有着至关重要的作用。对企业而言，设置激励制度时必须严格根据企业的实际情况与发展的需要，当然，也要有具体的员工行为规范和奖惩措施，并借助高科技手段来实现信息沟通，从而激发和规范企业员工的行为，实现企业的可持续发展，确保企业在激烈的市场竞争中处于不败的地位。

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所谓以人为本人事管理，就是在人事管理过程中围绕“人”这个主体开展工作，通过尊重人、尊重人的感受、尊重人的选择，为个人成长提供机会和平台，促进人的全面发展，以达到组织和个人共同发展的管理模式。

1．2以人为本人事管理的特点

传统人事管理工作高度集中，把人当作“事”来管理，人事管理过程基本概括为“进、管、出”三个环节，管理方法手段单一，管理模式僵化。“以人为本”管理模式高度强调“人”这个核心要素，不是传统的管理和被管理的关系，也不是无原则的自由化和不管理，而是在规范严格的人事制度下，尊重、信任、理解、帮助、培养人，实现组织和个人的共赢。

1．3卫生事业单位以人为本人事管理的要求

一是坚持以医务人员为本，当前我国医疗卫生事业单位人事改革的目标是有效调动卫生工作者的积极性。即人事管理的角度与初衷是有利于医务人员的需求与全面发展。二是崇尚共赢，即管理的目的是组织与个人的相互促进与共同成长。三是刚柔相济，即管理的基础是严格的制度，但管理的过程却充满人文关怀，满怀温暖。

2卫生事业单位开展以人为本人事管理的重要作用

卫生人事工作是卫生工作的重要部分，关系到卫生人才的引进与培养，职称晋升，工资福利等多个方面，与医务人员的切身利益息息相关，人事工作的效率与水平更对医疗卫生事业的长远发展具有重要影响。因此，以人为本开展卫生单位人事管理工作显得更加重要。

2．1有助于激发医务人员工作积极性

医疗体制改革的日益深入，岗位设置和绩效管理等人事制度改革，使得卫生管理面临着与以往完全不同的管理环境。一方面，医务人员的诉求呈现多样化趋势，有的对工资待遇更看重，有的则对个人职业发展更重视，不一样的诉求，要求人事工作人员在日常管理工作中，充分的尊重和关心他们，倾听他们的心声，进而为他们的需求和职业发展创造更好的条件，为医疗机构留住人才。另一方面，社会价值的多元化，使人事工作更具挑战性。医院工作与病人打交道，诊断或手术，都要求医务人员全身心地投入，而尊重、理解、关心医务人员，为其创造轻松的环境，使他们在工作中表现出最佳的工作状态。

2．2有助于医务人员队伍素质提升

当今社会是充分竞争的社会，知识经济时代，人才的重要性更加突显。医疗卫生的技术实力与服务水平，决定了其发展的高度与长远。在这种背景下，卫生单位人事工作应将人才的培养、人才队伍素质的提升作为工作重点，不断为医疗卫生单位积累人才。同时，经济社会发展使人们的追求日益多元化，工作是谋生的手段，更是实现个人价值的平台。人事工作只有以人为本，充分尊重人才，增强他们的归属感与使命感，发挥人才的潜能，为他们的职业发展和个人价值体现提供更好的平台与机会，才能吸引到卫生单位所需要的各种人才，进而不断推动卫生事业发展壮大。

2．3有助于提高人事工作的服务水平和凝聚力

人事工作所涉及的招聘、考核、绩效等多个管理内容，对职工的行为规范做出了明确表示，以人为本管理主张尊重人，发挥他们的优势和潜力。如此一来，这就要求人事工作者在工作中要不断地创新机制，提高服务水平，采取为职工所接受的管理方式，进一步促进职工养成良好的行为习惯，建立正常的工作秩序，让职工在更加有序的工作环境中舒心地工作。与传统的人事管理工作不同，以人为本管理活动围绕如何激发人的潜能开展，必须有与之相适应的工作制度，人事工作只有不断创新，才能让人事工作更好地为卫生工作服务。

3探索建立以人为本的卫生事业单位人事管理模式

3．1树立以人为本的理念，变“人事管理”为人才服务

传统的人事工作和人事工作者给人的印象是把“人”当事来管理，执行政策僵化，管理方式较死板。在事业单位发展的新时期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒弃传统将人作为成本的思想，树立人力就是资本的理念，更多地关注事业单位人力资源的开发工作，变“人事管理”为人才服务，将为医务工作者服务作为卫生人事工作的出发点和落脚点。人事管理人员在执行各项政策制度的同时，应彻底抛弃官僚形象和僵化的工作作风，热情服务，把关系职工利益的工作做实、做细、做严，细心周到为职工服务。以医务人员的需求为中心，减少管理和规制，加强人才服务，让每一个职工都能工作热情高涨，积极工作，发挥更大的力量。

3．2建立以人为本的管理制度，促进稳定和谐

在卫生人事管理制度中充分尊重医务人员在卫生管理和改革发展中的主体地位，坚持在政策制定中体现人本思想，在政策执行中体现人文关怀，注重了解掌握不同群体的利益诉求，统筹兼顾各方利益，保障医务工作者的合法权益。将以人为本、民主管理、政务公开的管理理念制度化、规范化、日常化、具体化，使职工意愿表达途径和自我价值实现途径通畅。创新管理理念，注重沟通交流。人事工作内容更多是关系到职工切身利益的内容，如果没有有效的沟通，容易影响工作实效。医务工作者作为知识分子群体，民主意识和自尊心较强，善于思考，敏于言行。每个人客观上存在差异，需要建立良好的沟通渠道，及时了解医务人员的心理动态，以人为本，换位思考，关心和解决个人遇到的困难和实际问题，从而争取他们对人事工作的理解与支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奋进的良好氛围，在更高层面上做到事业留人和感情留人。

3．3建立以人为本的激励机制，激发卫生事业活力

激励是以人为本管理的重要表现手段，加强激励创新，有助于卫生工作管理水平的提高。职工有很多不同类别需求，如福利待遇、工作环境、人际关系、职业发展等等都有需求。人事管理应积极关注医务人员的思想，尊重医务人员的意愿，了解他们的需求，通过有效的激励来满足其合理需求。建立以科学设岗、竞聘上岗和双向选择为核心的新型岗位聘任机制，激发人力资源活力。改变传统职称工资单一模式，建立多元化的薪酬体系，逐步形成体现岗酬、技酬、和劳酬“三结合”，适合各类岗位医务人员特点，以岗位工资为主的绩效工资制度，调动各类岗位医务人员的工作积极性。引入现代人力资源评价和考核方法，建立高效准确的择优用人制度和目标明确的人才评价机制，激发人才参与卫生事业发展的活力和热情。

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不少家长认为教育的责任在于学校。往往是把学生放到学校以后，对学习和生活不闻不问，更不关注心理是否健康发展。这种观念增加了学校管理的难度。更有一部分家长认为读书无用，能读到什么程度都可以，在这方面不作任何要求，送到学校接受教育只是在履行做父母的责任；在学生不良行为方面，不配合教师对孩子进行教育，单方面靠学校进行矫正。家长认为教育孩子是学校和教师的事情，家校之间缺乏沟通，这种情况下，教育效果收效甚微。

2.家庭教育不容乐观

一部分学生家庭经济条件较好，但是父母不能够营造良好学习氛围。父母经常约朋友打麻将、打牌、酗酒，出于一种补偿心理，对孩子的零花钱方面出手大方，孩子自控能力较差，花钱大手大脚，在生活上追求享受，不懂勤俭节约，不知道尊重他人的劳动成果。这些学生在学习上缺乏自觉性和刻苦精神，在生活上没有热情。父母的这些行为对孩子的负面影响非常大，严重影响孩子人格发展、品德行为习惯的养成。对于今天并没有物质短缺体验的日子，物质奖励可能带来一时的满足，但不会持久；只有精神上的愉悦和成就感，才可以带来真正的幸福感和动力。

3.片面追求成绩，忽视身心健康的发展

受到应试教育的影响，大部分家长只注重学生的学习成绩，在他们的眼里高分就意味着高能，分数代表着一切，唯分数论现象严重。一些家长对孩子的期望值过高，望子成龙、望女成凤现象严重，忽视了品德修养和心理健康的重要性，忽视了健全人格的培养和良好习惯的培养。身体的健康只是基础，孩子的精神领域同样关键。不少家长为了让孩子取得优异的成绩，腾出更多时间让孩子专心读书，剥夺孩子参加正常社会活动的一切权利。

4.家庭教育方式简单

家长式作风严重，在处理孩子的教育问题时，教育方式简单粗暴，靠武力来征服孩子，不顾及孩子的自尊；居高临下，不能用平等的姿态和孩子进行对话；用物质奖励方式达到刺激孩子学习的目的；没有原则的溺爱。

二、以人为本，缓解家庭教育中存在的状况

为了适应当代社会对家庭教育的要求，家长必须认真学习现代家庭教育理论，提高家庭教育的水平，家长必须转变教育观念。

1.建立民主型的家庭以人为本

父母在生活中要尊重孩子，善于做孩子最好的朋友。以平等的地位对待孩子，与孩子建立相互信任的关系。只有这样，才能赢得孩子信任，父母与孩子之间相互信任能促进孩子积极健康成长。在孩子面前尤其要做到真诚。“人无完人，金无足赤。”父母也有犯错的时候，在孩子面前真诚地承认错误，孩子才会觉得你是真诚的。对人真诚，让你的孩子也以一颗最真诚的心去对待身边人。

2.做智慧型的家长

和谐的家庭气氛，为孩子的健康成长创造了良好基础。温馨的家庭氛围可以体验到积极乐观和和谐的人际关系。对孩子来说，家庭中紧张和不愉快的气氛，比公开的决裂更有害。要学会与孩子沟通，通过言传身教，在孩子成长的道路上用爱浇灌，用平等的眼光看待孩子，尊重在不同年龄段的行为，尊重孩子的意愿，培养适合孩子的兴趣。给孩子一个展示自我的空间，与孩子建立良好的家庭关系，让孩子从良好的家庭环境中去感受美好生活，促进孩子身心健康成长。智慧型的家长，会激发孩子求知欲，促进其智力发展。

3.营造良好的家庭环境

《孟母三迁》的故事告诉我们环境的重要性。温馨和睦、民主型家庭环境更有利于孩子健康成长，远离不良嗜好影响，形成健康文明的家庭生活方式。家长要有意识地培养文明健康的生活情趣，积极参加户外活动，文明用语，提高自己的修养；家长还要善于诱导，提高孩子辨别是非能力。

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学生自主管理意识与能力的提高，是教育所追求的主要目标。我们在教育工作中，应多方面、多层面地培养学生自主管理工作能力。在实践中大胆探索，在探索中不断总结、完善，促进学生自主管理水平和能力的提高，渐渐达到“无为而治”的境界。

1.2给学生提供展示的机会与舞台

新课程改革要求我们要尊重学生的人格和个性，热心地关心每一个学生，帮助每一个学生，耐心地指导每一个学生，仔细地发掘每一个学生的潜能，善意地赞美每一个学生的闪光点，在教育中注意给学生提供展示的机会与舞台，如举办文艺汇演，举办校运会，举行美术书法现场大赛，以此让有体音美专长的学生充分展现自己，学校也能借此发现人才，建立人才库；让学生坚持参加各类社会实践活动，各类竞赛，对获奖的学生要及时给予通报表扬等。

2以人为本，做好学生管理

2.1相互理解，构筑新型的师生关系

我们通常所说“亲其师，而信其道”实践证明，一名好的教师必然能够构筑良好的师生关系，从而促进自己教育管理目标的实现。老师决不能为了维护自己的师道尊严而对学生进行采取高压政策，对学生实施体罚或变相体罚，更不能以“我讲你听，我管你从”的不平等师生观作为教育的法宝，让学生恐惧。在新的教育环境下，广大教师应牢固树立“以人为本”的观念，学生是班级的主人，也是老师的服务对象。因而，学生理所当然要得到老师的理解、尊重与关爱，我们广大教师只有深入到学生当中去，关爱学生，和学生平等对话，努力为学生排忧解难，才能在学生中产生伟大的人格魅力，为学生所接受与喜爱。从而自然而然地形成自己的教育魅力，学生也就心服口服。

2.2多一把评价的尺子，多一个成功的学生

改变以往我们评价学生的方式，如设立“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“优秀学生干部”、“三好学生”等荣誉称号，如果学生觉得自己的优点不在这些称号里，还可以要求补充奖项。让每个学生都能找到自己的亮点。也许有些老师会想如果每个学生都能获奖，那么他们是否还会重视这份奖励，竞争意识是否会减弱呢？实践证明：不会减弱学生的竞争意识。每个学生都有不同的特点，他们可以根据自己的特点来争取奖项，这样既能起到鼓励作用，也可以彰显他们的个性。多一把评价的尺子，多一个成功的学生，让我们的评价为每个学生量体裁衣。

3以人为本，善待每一个学生

3.1用欣赏的眼光看待学生

随着新课程的实施，我们的学生观必须有一个根本的转变，这就是：用欣赏的眼光看学生。如果我们老是用怀疑的眼光，用挑剔的眼光去看待学生，那学生在我们的眼中就可能真的会一文不值。

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"以人为本"四个字本身是缺乏主语的，它并没有明确说明，是谁以人为本，因为既可以说企业以人为本，也可以说老板以人为本，管理者以人为本，还可以说企业的产品或服务以人为本。

在通常情况下，大多数企业恐怕都认为只有企业可以充当"以人为本"的主语，即企业是以人为本的。然而，诺基亚的"科技，以人为本"却让我们开了眼界，原来不光是企业可以以人为本，科技也可以以人为本。诺基亚的提法之所以给人耳目一新的感觉，其主要原因之一就是它明确地阐释了本企业是以科技立足的，即科技是自己的产品和服务的核心，是本企业的特色，从而不仅鲜明地亮出了高科技企业的形象，同时还界定了高科技服务于人的需要的内涵。显然，这一点比笼统地说企业以人为本要显得更为引人注目，也更有个性。

以谁为本?

"以人为本"中的"人"字也可以做不同的理解。一般的理解是，这里的"人"也就是企业的员工，即企业对员工是尊重的，在企业内部的管理中，企业是把员工作为人来看待，而不是将他们等同于机器设备来对待，因为管理中人性化的东西很多，很富有人情味。

然而，从诺基亚的提法中，我们却发现了另外一种"人"，这就是顾客。企业的高科技、企业的管理、企业的产品和服务，一切都是为了满足顾客或消费者的需要。当然，以人为本的科技并非只是以顾客为本，它同样要以企业中的人即企业员工为本，因为这些人是创造科技、运用科技的人，而顾客正是享用这些科技的人。

事实上，以人为本中的"人"还不仅仅限于企业的员工和顾客，还包括企业的其他所有利益相关群体，比如说企业的供应商、企业的求职者、企业所处的社区、企业的股东、以及企业的合作伙伴等各个方面的人。因为对人的尊重如果是发自内心的，如果已经深入企业的骨髓，成为企业的灵魂，那么，它就必然会渗透融合于企业的各种关系之中。

何为本？

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1.2人力资源管理的重点有失偏颇人力资源管理包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬定制、员工激励、团队建设等多个方面，管理工作中的每个环节都影响着管理效力，但是，纵观我国人力资源管理的状态，却不难发现，大多数企业在管理的过程中都存在着重点偏颇的问题。企业肯在员工招聘的过程中寻找猎头公司网罗优秀员工，也采取与优秀高校签订合作协议的方法不断储备人才，但是，大多数企业在吸纳人才之后，却忽视了对人才的进一步培养，使得企业人力资源的成本处于固定或者贬值的状态。大多数企业因为没有看到长远利益，不舍得对组织中的人才进行投资；或者因为担心不能长期留住培训后的人才，所以不敢大规模对组织中的人才投资，进行培训与开发。“以人为本”的管理思想强调员工是企业发展的根本动力，但是，人力资源管理重点的偏颇以及企业对员工入职后的能力发展的忽视，使得大多数员工作为企业发展的资本，呈现出动力性不足的状态。

1.3缺乏对人力资源管理的整体规划人力资源管理必然随着我国企业的发展而呈现不断进步的趋势，但是这个发展过程不能一蹴而就，发展也不会有“最优”的结果和终点。对于大多数企业来说，按照企业发展的计划，按部就班地进行人力资源管理工作的改革是十分必要的。但是当今我国大多数企业的人力资源管理常常重视员工招聘、绩效考核、工作考勤、档案管理等有关事项，却忽略了对人力资源规划的重视，所谓人力资源规划不外乎是按照企业岗位的需求和企业增设的部门进行员工招聘，很少将员工作为企业资本的收益、员工个人发展、企业人力资源管理发展方向等纳入到人力资源规划当中。“以人为本”的管理思想重视从实际出发进行人力资源管理，这个“实际”不仅包括了员工本身能力的实际、员工的身心特征的实际，还包括了企业对人力资源整体发展要求的实际，事实是，只有企业做好人力资源规划，才有可能将人力资源管理工作发展成为“以人为本”的管理模式，但是，由于企业对人力资源管理的整体规划不利，人力资源管理工作始终落后于企业发展的需要，“以人为本”的人力资源管理只能起到表面上的促进作用，并不能表现出其对企业发展的真正意义。

1.4对管理方法生搬硬套不符合国情目前，我国企业中没有大量的专业性人才从事人力资源管理工作，尤其是一些中小企业的一些人力资源管理人员，他们经验不足，对人力资源管理工作的认识和实践也较浅显。其中一个比较明显的现象就是，很多企业意识到人力资源管理理念和管理方法发展的重要性，在员工绩效考核的过程中采用“360度考核”的方法，认为这种考核的模式是符合人本管理要求的，但实际上，企业对生产、运营责任的分配不平均，企业的薪酬结构不合理，企业利益分配不公平，360度绩效考核方法非但不能起到公平、公正、全员参与的“人本化”绩效考核作用，反而成为了员工之间互相排挤、员工表达对上级管理者的缘分情绪的一种途径。这实际上并不符合“以人为本”的管理理念。这说明，我国企业目前还没有完全把先进的人力资源管理思想转化为适合本国企业特点的可操作性的制度、手段和途径，对现代人力资源管理方法和管理思想的生搬硬套，成为制约企业人力资源管理工作发展的一种阻碍。

2.在“以人为本”理念指导下实现企业人力资源管理的策略

2.1建立人力资源管理长效机制“以人为本”的管理理念强调企业对员工作为企业资源和发展资本的重视，但并未要求人力资源管理单纯地将员工作为企业流动资产进行管理，而是要求人力资源管理工作者将员工作为企业的分子进行管理。在现代企业发展过程中，企业内外环境的变化、企业的挑战均由企业员工共同承担，着眼于一时的人力资源管理不仅不符合企业长期发展目标，对员工个人发展也是不利的，员工发展不足必然会造成企业发展动力不足。因此，建议各企业从宏观的角度进行人力资源管理工作，建立人力资源管理的长效机制，例如以三年、五年、十年为期制定与企业规划协调一致的人力资源发展计划、聘任专业的人力资源测评师对企业现有人力资源进行测评并预测发展趋势，发现人力资源发展的不足并进行改进；根据对企业人力资源的分析制定人力资源风险规避制度和措施。这些有利于人力资源管理发展的长效机制为企业提供更加稳定的组织结构，使组织实力稳定增长。

2.2重视并创新员工的职业培训“以人为本”管理思想的核心是企业对员工的全面了解、认识、尊重，在此基础上使员工对企业有所贡献，这就意味着，企业人力资源管理工作的重点应该从招聘员工、分配岗位和进行绩效、薪酬管理方面转移到员工的职业培训方面。通过职业培训，企业才能够对员工了解的更为深刻，也正是符合员工发展的职业培训，才能表现出企业对员工的重视，而职业培训本身，也是发展员工职业能力，使员工作为企业资本不断扩张的主要途径。很多企业为空对员工培训投入多，导致员工离职时遭受损失，因此建议企业对员工培训进行一些创新。首先，对于新入职的员工，企业可以采用“业绩比赛”的培训方式，除了对员工进行企业制度和工作规范的宣传之外，新入职的员工并不需要马上投入工作，而是必须要在规定时间内完成一项即复杂由极具创造性的编程任务。在“业绩比赛之后”，大多数的新员工都能够清楚地认识到自己的职业能力的特点：有些员工善于创新，有些员工能够承受压力比较大的工作量并获得成就感，管理者根据这些员工在培训中显示出来的特点进行不同种类的岗位分配；其次，企业在新员工入职半年后，可以针对全公司的技术岗位工作人员进行一次比较全面的培训，企业并不需要送员工进行进修，而是将员工职业能力中的有点和短处进行匹配，在企业内部形成了一对一的互助小组，通过三个月的互相培训，再次进行职业能力测评，根据测评的结果进行调岗、调薪。企业对员工培训的创新，使企业员工从客观上认识到自己的职业能力，并且通过企业的培训活动感受到企业对自身职业能力的有意识的培养，员工之间的“培训小组”使整个企业处于“学习型”的发展模式之中，他们对企业的认同和依赖感增强，员工流失量也会有所下降。

2.3管理制度发展与人本管理方法共同使用企业应该将精细化管理制度与人本管理方法共同实施，首先，企业应对现行的管理制度进行全面的改革和调整，从企业员工的岗位说明书编写开始进行精细化的责任确定。企业应将企业发展规划细化成为每个部门的发展规划，再细化成每个员工的岗位责任。员工的岗位说明书应该包括员工在工作中所担负的责任，在一定时期的工作任务量、工作任务完成的标准。根据企业员工的岗位说明书编制绩效考评制度和企业员工日常行为规范，将各部门的精细化管理规范综合起来，形成企业管理制度并执行，这个管理制度并不是一成不变的，而是随着企业规划的实施而不断变动的。其次，在精细化管理制度的基础上实行人本管理，对精细化管理制度下规定的企业各岗位工作人员的工作特征进行总结，并对照企业员工自身的工作习惯、生活习惯和个人性格特征、能力、基本需要等，制定每个岗位的人本管理形式，例如是否可以实施弹性工作制，或者将绩效工资转化为带薪假期等。这来以来，企业的精细化管理制度就能够为人本管理提供强有力的补充和奖惩依据，在人本管理无法全面涉及和控制的员工主动行为方面，精细化管理制度给予了妥善的解释，使员工的个人行为在自主的情况下有所约束，提高人本管理的效力。

2.4从企业实际出发进行全面的人本管理制度建设“以人为本”管理理念下的人力资源管理，是对企业全面发展起到促进作用的管理，为了使人本管理真正发挥这个作用，必须进行全面的人本管理制度建设，这对人力资源管理的发展极为必要。我国目前一些企业人力资源管理个各环节之间衔接的不紧密，致使人本管理行为效力不高，实际上是因为对企业实际把握的不够，人力资源管理工作的发展不平衡导致的，因此，在进行人本管理制度建设时，还必须从企业实际出发。企业人力资源管理在进行这方面的改革和建设时，应至少做到以下四点：第一，对企业目前正在实施的人力资源管理制度和管理方法进行总结，从“以人为本”的管理角度分析目前人力资源管理的优势和缺点，并从企业发展需要角度，对优势进行发展方向探究，对缺点提出改善建议；第二，对企业目前已经实施的“以人为本”的人力资源管理方法进行管理效果分析，评价管理效力的高低，如果管理效力低，则从影响管理效力的因素角度进行改善，例如，在薪酬管理方面实施“以人为本”的管理方法，但受绩效考核的影响，管理效力并不高，则对绩效考核方法进行改革；第三，将人力资源管理工作各个环节进行全面的效力和发展等级评价，无论是已经实施人本管理的环节，还是以制度作为约束的环节，只要是效力高的就进行保留，保证人力资源各个环节的发展等级水平一致；第四，将企业人力资源管理分析的结果进行归纳和总结，建设全面的，以“以人为本”管理思想为核心的管理制度，并不要求人力资源管理中的每个环节都完全符合人本管理的要求，但是要保证“以人为本”为核心，并保证管理效力。

3.在“以人为本”理念下进行人力资源管理工作需要注意的问题

3.1管理者的管理能力要与管理方法相匹配“以人为本”的管理理念是现代企业管理发展过程中诞生的，代表着先进的、科学的管理理念和方法，而人力资源管理的效力和实际作用的发挥，是以管理者的能力和管理行为为基础的。这就意味着，尽管企业建立了比较全面的人本管理制度，人力资源管理工作仍然有可能受到管理者的影响，而不能体现出全部的管理作用。因此，要实施人本管理，必须是管理者的能力与人本管理的方法相匹配。不断加强人力资源管理工作者自身的职业能力是十分必要的，管理者可以通过参加高级管理研究班、人力资源管理研讨会等方式，提高自身的管理能力。

3.2不断进行人力资源管理方法的创新和开发“以人为本”的管理理念核心在于合理地利用人，进而达到促进企业发展的目的，而员工作为时刻变化的企业资源，必然对人力资源管理方法起到反作用。这意味着，在人力资源管理活动中实施人本管理，就必须重视到员工集体发展的特征，在这个发展过程中不断创新并开发新的管理方式，使其更加符合员工的发展需要，只有这样，人本管理的效果才能持续下来。

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社会中每个人都希望在工作平台上实现自身的价值，随着时代的发展，以往的人力资源管理已经不再符合现代人员的需求和市场发展的需求，在新时期科学发展观的提出、以人为本原则的提出，越来越强调企业在进行人力资源管理时要关注员工的个性，重视员工的发展，通过以人为本的管理理念把企业和个人联系起来，从而激发公司员工的主动性和积极性。有效的人力资源管理能够调动人的热情，改善员工的工作氛围和工作环境，通过员工之间的互动和交流，最终形成一个良性的循环，量变发展成质变，最终实现员工的人生价值；对于一个企业来说，人力资源管理和财务管理等其他方面也存在着较大的联系，一旦任何方面出现了问题，其他环节的工作也会受到影响；除此之外，人力资源管理关乎着公司经济运转的情况，它作为企业重要的资源之一，能够提高企业的核心竞争力，在当今激烈的市场上占据优势的地位［1］。因此，企业在人力资源管理中要以人为本，关注人的需求、人的差异，以此来保证企业人力决策的科学性。

2我国企业人力资源管理的现状人析及问题

目前，我国企业人力资源管理与时代的发展存在着某些不契合的因素，在管理中还有很多问题难以解决，具体表现为企业管理理念比较落后，忽视人才培养的重要性以及公司奖励考核机制不完善等等。

2.1企业管理理念落后

我国企业由于长期受封建思想的束缚，虽然现在已经进入到社会主义新时期，但是对于人力资源的管理，很多企业都本着“以人为本”的原则，没有认识到人力资源的重要性，对员工的关注不够，没有做到以人为本，这就严重阻碍了员工的发展，使人力资源的价值难以发挥出来，阻碍了现代化、人本化等管理理念的渗入。

2.2忽视了人才培养的重要性

大部分企业的管理层都特备关注利润与成本的差价，努力减少成本支出，包括培养经费的开支，以此来实现利润最大化。但是有效的人才培养可以保证员工工资理念的先进性，促进企业经济的发展，是企业潜在的经济来源，其为企业创造的利益远远大于成本的花费。因此，企业要关注人力资源的发展，加大对教育的培训，拓展人才发展的空间。

2.3奖励考核机制不完善

人力资源的管理离不开奖励考核机制，从奖励的角度来看，如果企业内部的奖励制度存有问题，缺乏公正客观性，那么就会严重影响人们工作的积极性和主动性，长此以往，员工就会失去工作的动力，影响公司日后的经营与运转。从考核的角度来看，某些企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现了脱节甚至背离的状况［2］。一个企业的考核制度应当因人而异，灵活多变，针对不同的岗位和部门制定不同的考核机制。

3探索以人为本原则下企业人力资源管理的有效措施

3.1改变传统的人力资源管理理念

传统的人力资源管理理念已经不适应新时期发展的要求，原有的管理模式限制了企业未来的发展，因此需要改变先前的管理理念，以改善企业的管理现状。管理理念作为一种企业文化，是企业精神的核心部分，把以人为本的理念渗入到企业文化之中，能够提高企业整体对“人本”思想的理解和认识，激发员工工作的热情，因此在企业管理中，企业管理者要注入“以人为本”的思想，尊重员工的想法，多以员工的角度和利益来考虑问题，认识到人力资源在企业中的重要地位。

3.2加大对人力资源培养的经济投入，拓展员工的发展空间

企业在管理中不能只关注眼前的利益，要以长远的眼光来思考公司的发展前景。企业要加强对员工的教育和培训，以此来实现员工的自身价值，培养员工先进的思想理念，提升员工的价值观、人生观的层面和境界；除此之外，企业要根据员工的特点和个性，引导工作员工来进行自身职业战略目标的规划和制定，运用一切可以利用的资源位企业员工创造理想的工作氛围和工作环境。另外，企业要善于及时变动个人具体的职位，进行合理的岗位调动，充分发挥人才的价值，为员工提供更加宽广的发展空间，提高员工的能力和职业道德素质，防止中小企业人才外流，增强企业的核心竞争力。

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2医院如何让才能留住人才

2.1人性化的管理模式

树立人性化的管理理念，在管理中坚持“以人为中心”，将人看作是提升医院的效益和工作效率的基础，在工作中一定要做到尊敬人、重视人、理解人，全方位的发挥他们的有点、长处来提升医院的效益。医院的管理者要善于满足不同层次、岗位、职能员工的需求，通过对他们实施必要的感情诱导，培养他们对医院、对职位、对工作的热情真挚的情感，从而营造出和谐、健康、团结的工作氛围。2.2实现员工和医院之间的双赢力员工到医院上班多数是为了个人的利益。医院是作为实现个人目标和利益的载体，也是员工得以生存和发展的平台，然而医院也要为每位员工提供一个不断成长、发掘潜力、发挥特长的机会，使员工在事业上获得满足感和成功感。但是，医院要将员工的这种思想同医院的目标和利益相结合，管理者在了解了员工们的思想动态、职业发展的目标、工作的目的之后，通过医院内岗位的衔接，为职员提供发展的平台，将医院和职员个人的目标和利益结合成一个统一的愿望，因而所有人都会为这个愿望奋斗和拼搏。

2.3建立良好的选、用、育、留才的机制

医院在人力资源的管理上职能分为四种：选、用、育、留才。要是做好这几点，首先，在挑选人才的时候要坚持岗位匹配的原则，对备选人的知识、能力、专业、经验以及特长和兴趣等都要与所竞聘的岗位相符合，这样才能使备选人在岗位上极大的发挥自己的能力。其次，用人的时候坚持用人所长，避其所短，提供良好的个人发展的空间，同时还可采取丰富的优化组合等的方式进行岗位的变动，例如轮换岗位等，为了增加人才的工作兴趣。再次，育人主要是注重对员工的培训和职业生涯的规划等，积极为他们营造学习的氛围。最后，坚持“能者上、庸者下”的留才原则，重用有能力的人，为他们创造施展才华的工作环境。同时，还要保证职位之间的薪酬问题，真正的建立重视绩效、重视贡献等的分配制度。

2.4完善院内公平的竞争机制

医院内部的运行机制是否完善，直接影响着职工个人才能的发挥。在医院内部的运行机制主要包括经营、用人、分配、责权、激励、约束等机制，只有完善这些配套的机制，才能为医院的管理创造良好的环境，这样才能确保个人利益以及医院整体目标的实现。因此，在医院的内部，不论是选人、育人、用人还是薪酬的待遇等，都是必须要按照严格的标准和制度去运行，通过公平、公正、公开的竞争原则去实现，从而留住真正的人才。

3医院本着“以人为本”理念进行管理

3.1建立“以人为本”的人力资源管理体系

“以人为本”的理念现代医院中将人作为最重要的资源，从对人才的招聘、录用、使用以及相关人才的培训等从而建立一整套科学、合理、能够激发员工热情工作的机制，不断的为医院提升竞争的实力。医院注重人力资源的管理，从相关管理政策的制定、规划、实施，到员工的招聘、录用、培训、选用、绩效的考核等体系的形成与实施建立的一整套科学的机制。通过相关的工作完成对人才的选、育、用、留，从而达到以人力资源的不断增加为基础，以实现医院的最终战略为目标。

3.2在医院构建良好的文化组织

现代医院坚持“以人为本”的理念进行人力资源管理，从思想上重视员工，严格尊重员工的尊严、权利和个性，加强对员工之间的沟通，满足他们生活、情感上的需求，不时的听取他们对医院的意见和发展的见解、看法等，从而强化对医院的文化建设，努力的培育员工的忠诚感和信誉感。为了建设更好的人文医院，在院内可以开展一系列的活动，如定期的开展文化活动、定期的为工作人员检查身体、在院内开展联欢晚会、为员工开展节日慰问、发放补贴、餐劵等的补助，为医院塑造良好的组织文化形象，从而使员工之间产生巨大的凝聚力和向心力。

3.3在院内重视人才队伍的培养

杰克•韦尔奇曾说过“培训是老板给职工最好的礼物”。做好对现有员工的培养，深入的挖掘院内具有专业技能潜力的人才，从而在医院里建立一整套人才培训中心，让医院成为培养人才的摇篮和施展才华的基地。相关的做法有：对医院的医生进行规范性的培训，对年轻的医生有计划的轮科工作，基本功要坚实；根据医院的需求和发展的方向，选派部分的医疗人员到别院或者是学校内进行深造，不断的加强专业科室的力量，拓展医院的业务，也使医疗人员的素质得到提升；不定期的邀请专家教授到院进行讲座，并选派个人员参加学术交流，从而营造良好的学习、学术氛围；鼓励员工积极参加在职的教育；在院内建立相关的科研奖励的细则，鼓励科研的创新，激励专业人员再次提升自己的技术层次。

3.4放心大胆任用专业技术的人才

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人独自处于室内环境中的时候，其生活与生产活动都不希望收到外界的打扰或者是妨碍，并且其活动的不同对于生理或者是心理范围与领域的要求也不一样，但总归就是一句话，人们都不希望被外来的人或者是事务打破现有的环境。室内环境中，个人也需要与其他人进行必要的交流与接触，但是人际接触的实质是要在接触对象的不同与唱歌的不同上有不同的差异。有研究者曾经用动物的环境和行为的研究为基础，提出了人际距离的理念，然后根据人际交往的密切程度的不同将人际距离进行了不同的定位，分别为密切距离、人体距离、社会距离与公众距离四个程度。其中不论何种程度，都可以根据具体的行为性质将其细分为远方相与接近相两种。也就是说，在距离比较密切的环境中，对与对方可有嗅觉和辐射热感觉为接近相;可与对方接触、握手为远方相。当然，我国民族、、性别、职业与其文化程度的不同都会影响到人际交往，也随之会影响到人际距离。因此，我们在设计的过程中，要不断的了解居住者的生活及其精神设计，然后在满足其需要，最终使其满足整个设计方案。

1．2私密性、“尽端趋向”与心理需要的和谐构建

当前人们往往将自己的居住空间作为隐私对待，这一现象普遍存在在人类社会当中。比如在某一具体的空间范围内视线、声音都是处于单方向屏蔽与隔绝的，他们只希望能够在自己的私密空间内看到更多、听到更多的东西，而不希望其他人来窥探自身任何一点内容。不仅如此，现代室内环境艺术设计还具有尽端趋向性这一特性。例如人们在日常生活当中，率先进入集体宿舍的那一个人自己首先挑选床位必然会更加愿意挑选处于房间尽头的那一个床铺，其目的在于在生活时确保受到更少的干扰。相对于就餐情况来说，在挑选座位的时候，人们都不太愿意挑选靠近门或者是人流较为频繁的地方，在餐厅中靠墙而设的座位也使得了更多的尽端的存在，进而贴近客户在就餐时人们尽端趋向的这一潜在心理，从而这也是人们为何选择这一位置的原因，正因如此我们在进行室内设计的过程中应尽量考虑客户的这一主观意向。

2环境心理学与室内环境设计的“以人为本”

在人与环境这一系统中最为核心的部分即人，正因如此，我们在展开室内设计工作室也必须要严格遵循以人为本这一原则，确保设计工作中将人的心理需求及生理需求放在第一位。即空间设计工作必须要确保人们能够更加便捷、安全和高效的展开日常工作和学习，从而确保人们在各类环境中都能够较为顺利的获取所需信息，使得空间设计不仅能够在确保人的安全之外获得心理上的舒适感。需要注意的是，以人为本的室内设计工作必须要充分重视人类的精神层面需求。人的需求千差万别，室内设计必须要根据不同需求的人群来展开不同的审美设计，即创造出风格迥异的室内环境。由此可知，此种多元化的设计思维很难脱离人的需求存在，因此必须要在设计始终坚持以人为本的理念。正是由于当前人们对于环保、简谱、自然、温馨等需求，在这一背景下多元化的审美设计走向了室内设计主流。从宏观方向来看，室内设计还应该从可持续发展的思维展开工作，并进一步将以人为本理念上升至以环境为本。同时在具体的环境设计工作时，要合理的对空间利用弹性与效率合理把握，从而在最大限度上减少空间资源的浪费、使有限的空间发挥出最大的效用。最后就是在室内环境设计中选择材料是，要尽可能的选择绿色环保的节能材料，并且使用新的工艺来完成整个设计过程，无论是处于设计中，还是设计结束之后，我们都要倡导环保节能的理念。