护理绩效管理论文范文

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篇1

由于儿科患者年龄小，自理能力差，操作配合性差，对事物的认知能力有限，各项护理性治疗操作、病情观察完全依赖护士，因此要充分做好各项护理工作。要注意病房环境，房间应清洁，室温以22～24℃为宜，每天应开窗通风20～30min;患儿所用物品应单独存放和清洗，并每日做好消毒;要注意患儿衣着宽松保暖;做好皮肤护理、五官护理等;同时要预防感染，应对探望患儿加以限制，以避免引起交叉感染。

1．2护理管理创新

护理管理是使护理人员为患者提供照顾、关怀和实施的工作过程。护理管理的任务是通过计划、组织以及对人力、物力、财力资源进行指导和控制，以达到为患者提供有效而经济的护理服务的目的，这就要求护理管理者在实际工作中，必须不断学习、善于思考、勇于探索，将创新性的辩证思维运用到护理管理的每一个环节中，为每位护士创造一个自由发挥的空间，增强其主动服务意识和自我成就感，使各项基础护理得到真正的落实，这样才能确保护理工作能适应时代的发展，确保患者能得到高质量、高水平的护理服务。

2绩效考评与管理实施

医院绩效管理是基于护理工作业绩和效果，以定性为方向、定量为支撑来构建指标体系，对护理工作各要素实施系统管理的方法。通过实施绩效管理激励科室护理人员爱岗敬业、全心全意为患儿服务的工作热情。绩效考核要向护理技术含量高、工作难度大、风险程度高和管理责任重的岗位倾斜，建立以护理质量为核心，以岗位责任、工作绩效为基础的考核与激励制度。通过客观、公平、公正、公开的科学绩效考核制度，体现“按劳分配”的原则，以挖掘护士人力资源潜能，为护士的评优、晋升等提供依据，进一步调动护理人员工作积极性和创造性，提高全院护士素质，促进医院护理服务质量不断提高。

2．1绩效管理指标体系建立

绩效考核指标体系的建立应遵循多维性原则，充分考虑到各方面的考核因素，对一名护士的护理工作绩效考核维度应包括智力结构、素质结构、能力结构、绩效结构、患者满意度几方面;对护士长又可分为智力结构、能力结构、素质结构、业务技术水平、专业知识更新水平、表达能力、协调能力、教学科研能力、创新意识和能力等［。本科室针对护理人员绩效管理采取百分制原则，考评护理工作人员的各阶段工作，考评标准主要分为护士仪表、工作态度、职业道德、各项考勤、专业技能、临床协作、陪床管理、患者满意度、护理报告撰写和业务学习共10项，按照60分以下不合格，60～79分为合格，80～89分为良好，90分以上为优秀，四个阶段评分。每单项考评指标明确基本内容和要求，设置不同权重，有加分或减分项目。通过不同权重值体现重要性差别，突出以服务患者为中心，强调工作正规化水平和业务技能水平提高，推动构建和谐关系。同时增加一项第三方护理质量保证小组，由有经验的护士和医务人员组成，负责对全科室护理质量的监督、检查和指导，每天征求患儿及家属、医生和其他人员对护理质量的意见，并将检查中发现的问题反馈给护士长，按照共性问题和特例问题两种分类，及时运用到护士考核结果中，以帮助护士长协调、解决或调整，促进护理质量的全面提升。

2．2考核形式

采用日常考核和月度考核两种形式，每月由科室考核小组组织一次考核并认真记录，同时根据考核标准进行评分。护理人员员工考核手册由护士长填写、保留。用数据说话，将工作量的统计按考核权重赋予一定的分数，使得每个人的考核分数有所不同，打破了以前的平均主义分配弊端，让能干和肯干的人得到更多的实惠，避免了浑水摸鱼的现象。

3结果运用与思维创新

绩效管理要体现奖勤罚懒、奖优罚劣的分配原则，避免奖金分配不公，充分调动护理人员的积极性，坚持个人所得同目标考核和经济指标相结合，保证正确的分配导向。每月考核情况以书面形式反馈给科室当事人，对工作业绩进行肯定，对护理工作中的不足提出改进措施，每月由当事人签字生效，与当月奖金挂钩。每年结果作为评定技术职务、晋升、外出培训、奖惩等人事管理决策与评选星级护士的重要依据。通过对科室中的护理人员实施绩效管理，使大家充分认识到只有不断改进工作方法，不断学习新的护理知识，不断提升和创新自我在临床护理上的思维与方式，才能在工作中取得长足进步，不至于在绩效管理中落后。通过一段时期的绩效管理，科室护理人员的临床思维和工作方法得到显著提高，得到了广大患儿及家属的一致好评。

3．1转变护理工作模式，有效提高护理质量

通过实施绩效管理，创新小儿护理临床工作思维，不断转变护理工作模式，提高护理效能。主要做法:临床病区全面实施责任包干，责任护士分管患儿;根据护士能力分高级责护和初级责护，其中高级责护负责分管病情较重患儿及承担护理技术含量较高的岗位，初级责护则负责病情较轻患儿及承担护理技术含量较低的岗位，同时加强高级责护对初级责护的指导和帮带，做到能级对应，人尽其用。由于护士分管患儿相对固定，护士对患儿的责任感增强，患儿家属对护士的信任感和依赖感相应增多，护士对患儿的病情、心理变化以及患儿需求等了解更多，能及时地反馈给主管医生，护士更好地成为了医患沟通的桥梁，也加深了医生对护士的信任。通过不断改进创新工作方式，明确了解护理工作的每一个环节，查找不足，科室工作效率得到很大提升，护士工作积极性与服务质量也不断提高。

3．2实现护患零距离，提升患者满意度

对患儿及家属满意度的调查，是从患者的角度来客观反映医院服务的质量及医疗水平的一种手段。通过实施绩效管理，大家普通认识到新的护理模式就是要做好护理服务，提高服务质量，充分了解患儿的需要，而且必须走进患儿与家属之间，走进他们的生活，加强护患沟通。有力推进护理工作贴近患者，在患者得到实质性持续护理的同时，加强护士之间团结协作精神，使护士在工作中主动关心患者的身心状态和健康，努力为患者解决各种需要，患者满意度大幅提高，实现护患零距离沟通交流，护理缺陷及纠纷明显减少。由此不仅工作效率大大提高，医护患之间的情感指数和信任度也大大提高。

3．3客观评价工作业绩，优化护理队伍结构

通过实施绩效管理，对护士工作业绩的客观评价，可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，提高护理人员工作能力，促进护理人员不断改进工作方式和思维，提高自身素质，优化护理队伍结构。

3．4强化工作沟通协作，改善科室管理环境

通过实施绩效管理，改善了护士长与护士之间的沟通，经过护士绩效考核，护士长与护士之间的沟通加强了，改善了相互之间的关系，让护士长更加了解护士的思想动态，以及对工作的建议与设想，护士长考核公开透明，每一位护士都必须对护士长考核评分签字认可后上交护理部。提高了护士对护士长管理的满意度，使科室内出现了比较和谐的工作环境，人与人之间的关系进一步融洽。

篇2

选取2012年5月~2013年6月本院皮肤科47名护士作为研究对象,随机分成实验组和对照组。实验组护士25名,对照组护士22名。护士年龄22~37岁,平均年龄(29.5±3.4)岁。其中主管护师19名,护师17名,护士11名。本科毕业12名,专科毕业25名,中专毕业10名。两组护士职称、学历、年龄等一般资料比较,差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。

1.2方法

对照组采用常规制度,实验组采取绩效考核制度,具体如下。①相对固定护士的岗位。②制定绩效考核标准,满分100分,具体评价内容：a.责任护士护理质量考核标准,占绩效考核的30%；b.护理工作量统计,占绩效考核的30%；c.护理服务质量考核标准,临床实践操作考核≥90分；患者健康教育开展100%；患者有效心理干预100%；患者满意率≥95%；护理文书达标率≥92%；抢救用品有效备用100%；感控达标率100%；基础护理无差错；执行医嘱零失误等占绩效考核20%；d.授权教学管理：教学满意度达标占20%；③实施考核与反馈,a.进行护理部考核,规定每个月做1次定期检查,不定时的巡查并作好记录与反馈。秉承公平、有效激励原则进行考核,考评成绩于护士长例会上公布,使每位护士长根据考评结果按PDCA模式进行整改反馈评价,提高护理质量。b.护士长考核,规定每月不定期的对护士进行抽查并做好记录与反馈,调查患者对护士的满意程度、护士的工作效率,有无差错与考核同时记录在护士长手册当中。c.建立考核反馈,建立绩效考核登记本,进行综合分析评价,根据各岗位绩效考核标准在登记本逐项打分汇总,并注明理由,对受到好评及有进步的护士给予奖励。

1.3疗效评定标准

采用自行设计的满意度调查问卷(满分100分)进行评价,带教满意度通过学生、教师及护理部等多元评价方式；患者满意度通过患者或家属对护理工作进行评分。≥95分为非常满意,95分以下≥85分为满意,<85分为不满意,满意度=(非常满意+满意)/总例数×100%。

1.4统计学方法

采用SPSS17.0统计学软件进行统计分析。计量资料以均数±标准差(x-±s)表示,实施t检验；计数资料以率(%)表示,采用χ2检验。P<0.05表示差异具有统计学意义。

2结果

2.1比较两组的带教满意度

经对比,观察实验组的带教满意度(89.00%)明显高于对照组(59.09%),差异有统计学意义(P<0.05)。

2.2两组患者对护理工作的满意度情况比较

经对比观察,实验组患者对护理工作的满意度(92.00%)明显高于对照组满意度(68.18%),差异有统计学意义(P<0.05)。

3讨论

绩效考核制度运用在护理管理中与常规管理相对比,具有体现管理中“以人为本”的管理理念,调动了护士工作的主动性和积极性、提高护理质量、减少护理差错、提高患者的满意度以及带教满意度的特点。本研究中,患者对护士的满意程度、实习护生对带教的满意程度均显著高于常规护理,究其原因,绩效考核质量标准制定周密,围绕优质护理服务细则逐条落实,全院科室广泛开展,护理人员全员参与,保证了护理工作的实效性。在绩效考核实施阶段采用PDCA循环模式不断摸索,不断完善相关制度及标准,保证绩效考核的公正性,确保了护理质量的稳定性。

篇3

我院外科护理科室中的所有护理人员以及外科护理科室中患者以及患者家属。

1．2考核方法

1．2．1考核内容

（1）在正常工作时间，护理人员要严格执行医院的各种规章制度，并积极参与到科室对于质量的控制工作中，禁止发生迟到或是早退的现象，穿戴按照医院的具体着装要求，积极参与各项业务培训；（2）用药安全，双人核对落实率；（3）严格做好消毒间的无菌操作工作，在每次护理以及治疗后，要及时洗手并更换手套，做到无菌以及非无菌物品要分开放置，及时记录好无菌包开启的时间；（4）在手术完成后，要及时做好清理工作；（5）技术质量（即有无护理差错、事故）；（6）服务质量（即有无投诉、纠纷等）；（7）基础护理技术操作水平（如静脉穿刺一次成功率）等多方面的因素。

1．2．2考核方式

根据本院目标管理考评规定，结合护士长、医生、病人或家属综合评价制定护士考核细则，确立了护理质控及奖惩与激励的标准。考评细则从德、能、勤、绩四个方面进行评价，综合考虑在岗年限、学历、技术职称、技术质量、服务质量、出勤等多方面因素，列出相应的正向指标和负向指标奖惩分值进行量化评分。

1．2．3工作量统计

采取护师以及护士自查为主，主管护师不定期抽查为辅的方式，记录每次互查以及抽查的结果，并按月进行统计，将分数加、减以及原因统计好后，制成相应表格的形式，让参与考核的人员经确认无误后签字，将此结果记录在护理人员绩效考核表中，并与当月奖金挂钩。

1．3统计学方法

在本次研究中采用SPSS15．0统计学软件对数据进行分析和处理，其中计数资料采用（n，％）表示，采用χ2检验，计量资料采用均数±平均数（x±s）表示，采用t检验，当P＜0．05时，差异具有统计学意义。

2结果

经绩效考核后，我院的整体护理、基础护理、病房管理以及患者护理满意度评分等结果均明显优于绩效考核前，差异具有统计学意义（P＜0．05）。

3讨论

从我院在外科护理管理中实施绩效考核后，对考核标准、具体程序以及相关责任都进行了详细的规定，并向每个护理人员进行公开，使其能够明确自己的职责。在考核工作完成后，将考核结果及时反馈给个人，做好奖罚分明，同时依据考核结果，制定相应的措施激发护理人员的工作积极性。在本次研究中发现，经绩效考核后，我院的整体护理、基础护理、病房管理以及患者护理满意度评分等结果均明显优于绩效考核前，差异具有统计学意义（P＜0．05），由此可以看出，绩效考核制度对医院的护理质量具有一定的促进作用。

篇4

选取本院2011年1月~2013年1月本院手术患者538例及手术护理人员100名,将其作为考核组。考核组选取患者中包括

男304例,女234例,年龄18~84岁,平均年龄(41.3±9.5)岁,患者手术时间30~260min,平均手术时间(120.1±19.5)min。选取患者手术后没有出现严重并发症状况,患者术后恢复状况良好。手术护理组包括护士28例、护师56例、职称主管16例,年龄21~35岁、平均年龄(24.2±2.5)岁。选取同时期本院手术患者436例及手术护理人员60名,将其作为对照组。两组人员在患者及护理人员性别、年龄、状况等方面差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。

1.2方法

1.2.1制定考核标准

本次绩效考核标准制定的过程中主要依照《护理人员岗位责任制》标准,依照手术室护理要求及护理原则,对护理工作性质进行明确。考核标准选取的过程中要求严格依照公平、公正、公开原则,保证绩效标准与手术室内容完全符合,对内容进行细化,层层深入、层层递进。

1.2.2量化考核办法

①将出勤量化：该内容量化的过程中可以依照分数制进行处理,出勤一次记为1分,每个月底对出勤状况进行记录、统计。满勤分数为100分,包含法定节假日；②将业绩量化：该内容量化的过程中从四个方面对工作内容进行考核,其中道德共20分,包括护理人员职业道德、护理态度、工作责任心、工作行为等；能力40分,包括护理人员基本理论知识、护理能力水平等；出勤基准分25分,包括护理加班次数、夜班次数、手术次数等；业绩基准分15分,包括护理人员自学考试、、学术交流等；③将工作量量化：该内容量化的过程中主要依照护理过程中的各项护理内容进行划分。本次绩效考核的考核项目主要包括42项,依照护理状况对分数进行扣除。

1.3评级标准

本次评价的过程中主要对1年后患者的护理状况和护理满意度进行确定。本次护理满意度调查采取本院自制调查表格完成,满分100分,护理满意度越高分数越高。

1.4统计学方法

采取SPSS13.0统计学软件对上述治疗中收集到的数据进行处理。计量资料以均数±标准差(x-±s)表示,采用t检验；计数资料以率(%)表示,采用χ2检验。P<0.05表示差异具有统计学意义。

2结果

本次护理的过程中考核组患者满意度达到(95.7±4.5)分,护理人员满意度达到(97.2±3.4)分,护理纠纷率为2.60%,护理状况明显好于对照组,差异具有统计学意义(P<0.05)。

3讨论

绩效考核是以目标为导向,对员工的工作表现和工作进行分析、评价并给予对应奖惩的一项策略。绩效考核可以有效改善员工在组织工作中的行为,充分发挥员工的潜能和积极性,更好地实现企业的各项目标,对体系发展具有至关重要的作用。在传统手术室护理的过程中,护理人员工作量不同、工作难度不一样,但却获得相同的报酬,这种状况严重限制了手术室护理人员的工作效益和护理质量。随着医疗水平的不断提升和进步,人们对手术室护理效果的要求逐渐提升,通过绩效考核提升手术室护理管理质量在当前的手术室工作中已经势在必行。绩效考核在手术室护理工作落实的过程中可以从护理指标出发,依照护理内容层层分解、层层落实,可以对人员进行激励,有效改善了各项护理指标控制效益。手术室护理管理中的绩效考核体系在构建的过程中要依照自身结构状况,在原有护理工作基础上构建。护理人员要通过绩效考核分数及时发现自身存在的问题并分析原因,采取对应策略解决上述问题,从而提升自身工作效益。绩效管理的过程中,护士长要严格依照绩效考核体系标准,做到公平、公正、公开,确保绩效考核能够顺利进行。考核制度在实施的过程中,相关人员要依照手术室护理工作开展状况不断调整,依照各科室工作制度不断完善,确保绩效考核能够得到长足发展。与此同时,在考核体系构建的过程中,还要考核过程中的各项流程进行分析,观察考核工作是否存在重叠、交叉,要及时对不必要的考核工作进行调整,防止影响工作效益。绩效考核管理要从德、能、勤、绩四个方面对护理人员工作状况进行全面分析,依照上述四项指标对护理人员工作效益进行明确,从而将工作内容及工作效益量化,对护理人员进行针对性评价。通过这种量化指标可以从根本上提升护理人员工作效益评价的准确性、有效性和可靠性,加速了手术室护理质量。本次绩效考核工作实施的过程中主要依照本院科室内容为基础,以科室为单位建立了量化绩效考核体系。绩效考核依照手术室工作指标、工作原则、工作任务量等进行分数制考核,由专业护理工作质量控制小组对护理人员的各项绩效分数进行确定。本次绩效工作开展的过程中由专人定期对各项数据进行收集,在此期间护理人员可以随时对自身的各项数据记录进行查询。每月定期由绩效考核组织对考核内容进行公布,依照考核结果分数对护理人员的工资、奖金进行调整,并由上述数据的累计确定年终奖金。在本次绩效考核的过程中,考核组患者满意度达到(95.7±4.5)分,护理人员满意度达到(97.2±3.4)分,护理差错率为1.86%,护理纠纷率为2.60%；对照组患者满意度仅为(77.2±5.6)分,护理人员满意度仅为(88.4±4.5)分,护理差错率为6.42%,护理纠纷率达到9.63%。考核组护理状况明显好于对照组,差异具有统计学意义(P<0.05)。研究结果证实：绩效考核可以从根本上提升护理人员的工作积极性和工作效益,改善患者护理质量。在上述护理操作下,患者和医护人员的护理满意度大幅提升,对护理工作的开展具有非常积极的促进作用。