企业资本论文范文

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在传统经济学理中，很少将文化因素作为生产要素考虑到经济发展的模型中，因为，文化因素无论从本质，还是从它对经济发展的作用过程都存在一定的非理性。但随着社会科学文明的不断进步，越来越多的社会学家却对文化因素在经济发展中的作用给出了新的解释。企业文化理论的提出，及其研究工作的不断深入就是一个最有力的实证。

从文化资本对企业发展的经济意义角度看，企业卓越的文化价值必然造就诚信合作、有进取精神、有创新意识的员工；而且，在同质化的文化环境中，人与人之间的沟通、交易成本会减少，企业经营风险会相对降低。企业持续、稳定发展有期可图。

从经济发展的实践来看，当代世界性的文化氛围日益显著，不同文化之间的冲突与碰撞、摒弃与融合已是大势所趋。随着经济全球化的不断深入，企业正面临来自各方的挑战，这种挑战不仅仅局限于纯粹的经济因素，更深层次的挑战来自于伦理文化领域。经济的文化含量与文化的经济价值有机渗透、交叉融合，已成为现代经济发展的显著特征和必然趋势。源于经济与文化的整合而形成的经济文化力将是一种十分重要的经济资源。:

传统意识理念里，通常只把企业的技术、人才、资金等优势视作资本，这种思维方式是很不科学的。要知道，任何技术都源自于创新，企业的创新动力来源于企业群体的创新精神，而企业的创新精神正是企业文化的核心内容之一；至于人才，其真正的价值决定于作用的充分发挥，和人才效应的功能，而人尽其才的哲学思维也正是企业人才观的核心思想，也即企业文化的核心理念之一。企业的发展与持续于否决定于人才，而人才的集聚于稳定、人才效用的不断开启与挖掘取决于一个适度的企业文化环境。

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二、研究假设

企业的资产是指某一经济实体拥有或控制的、能够带来经济利益的全部资产。按照其流动性可将其分为流动资产与非流动资产。流动资产是企业具有流动性的资产，是企业进行盈利活动的主要工具。企业资产的流动性，一般是指企业资产转换为现金的能力。车嘉丽（2009）认为流动性可从短期和长期两个角度来考虑，长期流动性或结构流动性表现为资产和资本的最佳构成，影响企业现金获取的能力；短期的或实际的流动性，影响企业即时支付能力[11]。企业对智力资本的投入，目的是为了实现经济增长和收益的增加，从而实现资本增值。优质的员工培训、良好的流程运营、可靠的客户关系及企业具有活力的创新活动，都可以使企业现金获取能力增加，及时支付能力变强，也就是使企业资产具有流动性。长期资产，或称非流动资产，是企业持有的、没有及时变现意图的资产，其主要作用是维持正常的生产经营活动，保证企业生产的有序进行。长期资产周转的快慢，主要由企业非流动资产存量及当期收入的实现来决定的。而智力资本是企业长期投资累计得到的结果。企业智力的结晶形成了智力资产，其变现能力差。企业对智力的投资决定了企业智力资产规模大小的同时，它又影响着企业其他长期资产的周转，企业内部流程的良好运营以及对利益相关者关系的投资决定了企业收入的实现，研发创新活动也可以提升企业营运能力，为企业创造价值。因此，企业对智力资本投资影响企业流动资产与非流动资产的过程，也就是影响企业总资产的过程。基于此，我们提出以下假设：H1：人力资本投入与企业总资产周转率存在正向关系。H2：关系资本投入与企业总资产周转率存在正向关系。H3：创新资本投入与企业总资产周转率存在正向关系。H4：流程资本投入与企业总资产周转率存在正向关系。针对以上假设，本文建立回归模型：TATit=α0+α1HCit+α2CCit+α3InCit+α4PCit+α5Size+α6Mperce+α7Bdiligent+α8Dposition+α9Committees+ε其中，it代表第i个样本第t期，IT表示存货周转率（InventoryTurnoverRatio），RT表示应收账款周转率（ReceivablesTurnoverRatio），CT表示流动资产周转率（CurrentAssetsTurnoverRatio），LT表示（LongTermAssetsTurnoverRatio），HC表示人力资本投入（HumanCapitalInvestment），CC表示关系资本投入（ClientCapitalInvestment），InC表示创新资本投入（InnovationCapitalInvestment），PC（Proce-dureCapitalInvestment）表示流程资本投入。此外，企业资产规模会影响规模效应、议价能力等，同时也会影响企业竞争力，导致绩效方面的差异，因此本文选用企业规模（SIZE）作为控制变量。而公司治理的好坏，也决定了企业营运效率是否良好。因此，本文也采用管理层持股比例（Mperce）、董事会勤勉度（Bdiligent）、两职合一（Dposition）以及四委个数（Committees）作为控制变量，以提高回归方程拟合程度。其中，①企业规模（SIZE）：企业总资产的自然对数。②管理层持股比例（Mperce）：管理层成员持股数/总股数。③董事会勤勉度（Bdiligent）：Ln（1+董事会开会次数）。④两职合一（Dposition）：董事长与总经理是否为同一人，是为1，否则为0。⑤四委个数（Committees）：Ln（1+董事会专门委员会设立个数）。

三、实证研究

（一）变量选取

1.指标选择本文描述企业的营运能力，采用总资产周转率作为衡量指标。其度量指标，本文采用销售收入/期末总资产平均余额，期末总资产平均余额=［（期初总资产余额）+（期末总资产余额）］÷2。针对智力资本的指标选取，本文支持学者南星恒（2013）的观点，智力资本的形成都是企业从设立以来长期不断积累的结果，是智力资本投资的结果[7]。对于智力资本度量的指标选取上，进行如下改进：用支付给职工以及为职工支付的现金替代应付职工薪酬来描述人力资本投入，原因是企业各期计提的应付职工薪酬不一定都以现金方式分配给职工，各期应付职工薪酬中存在一部分重复；用2007年无形资产总额与6年研发支出合计额替代无形资产来描述创新资本，原因是企业无形资产里包含有与企业创新活动无关的土地使用权等，其对无形资产的影响较大，同时，我国大多数上市公司对研发活动的不重视导致研发支出为零，只用研发支出也无法完全反映出企业的创新资本；用管理费用代替各会计年度支付其他与经营活动有关的现金，原因是现金流量表中的该项目包括捐赠现金支出、罚款支出、支付的差旅费、业务招待费现金支出、支付的保险费等，其他现金流出如价值较大的，应单列项目反映，这一项目并不能够全面反映企业良好的内部运行，对流程资本的描述欠妥。2.数据样本选择本文选取新会计准则实施后2007~2012年间所有在上海和深圳证交所进行交易的A股上市公司作为初始样本（共1479家上市公司），并对样本公司按如下顺序进行筛选：（1）剔除新会计准则实施后上市的公司；（2）剔除期间曾被ST、PT以及退市的上市公司；（3）剔除期间任一年度所需变量数据缺失的上市公司。同时，根据中国证监会（CSRC）制定的《上市公司行业分类指引》（2012年版），选择了沪深两市1040家上市公司2007~2012年间连续6年的平衡面板数据。所有财务数据取自CS-MAR（国泰安）数据库。

（二）实证分析

1.描述性统计从相关性分析表中可以看出：企业智力资本投入中，人力资本投入均值最大，流程资本投入次之，关系资本投入较少，而创新资本投入最小。关系资本标准差最大，流程资本标准差最小，总资产周转率均值为0.618，标准差为0.338。智力资本各要素与企业营运能力的相关关系中，总资产周转率与企业人力资本投入，关系资本投入和流程资本投入在1%的水平上存在正相关关系，说明企业智力资本的投入对企业营运能力存在积极的推动效应。而与创新资本的相关性并不显著，其原因可能是我国企业对研发创新活动的不重视导致的。控制变量与营运能力的相关性中，企业规模对总资产周转率、高管持股比例、两职合一、四委个数的相关性不显著，董事会勤勉度与总资产周转率在1%的显著性水平下存在负相关关系。2.回归分析通过回归系数表可以看出，模型R2和Adj.R2均大于0，F值均在1%的水平上显著，说明该模型有较好的拟合度，可用该回归直线解释。D-W值在2附近，说明模型不存在自相关性。从其回归结果来看，上市公司总资产周转率与其人力资本投入、关系资本投入和流程资本投入存在正相关关系，且都通过了T检验，这支持了假设1、假设2与假设4，说明企业对人力资源、客户关系、流程维护的投入，能够提高企业的营运效率，而创新资本的投入与企业总资产周转率存在负相关关系，并且通过了T检验，拒绝了假设3，其原因一方面由于国内企业对研发创新活动的不重视，另一方面由于无形资产中包含了土地使用权的价值，致使对创新资本的度量不够精确。

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二、以知识共享技术设施来建设企业文化硬环境

要使个体资本能力向企业能力转化,还必须以技术手段改变以往的知识信息传递模式,以企业文化的硬环境改变人们的思维和行为方式。

1、以信息关系网促进个体能力的转化

首先,选择关键职位、工作业绩好、学习意愿强烈的专业员工组成信息关系网,使他们成为传导外部知识的桥梁,向同事提供技术咨询,促进组织学习。企业必须意识到,只有通过关系网络迅速获得专家知识和能力,才能有效防止个体能力随着其载体的离职而流失。其次,以内在激励促进能力转换。信息桥梁人员多是高成熟度员工,要通过精心的工作设计和再设计,使其兴趣同工作相吻合;要重视授权和参与,使他们感到自身的责任和价值;要实施沟通能力和信息网业绩的考核,以考核来满足他们的工作成就感。再次,以外在激励促进知识共享。信息桥梁人员多是专业人员,由于专业人员之间存在竞争性,分享彼此的知识和经验会面临一定的困难。因此网络参与和贡献必须被认可,对提高了他人的技能从而使之完全替代自己工作的“师傅”给予晋升,使知识型员工培养指导的员工数量和质量同他们在企业内的地位和薪酬水平正相关。最后,做好人力资本接续工作。随着专业人员的不断提拔,最终行政级别会使技术才能的运用机会越来越少,因此要做好后备信息管理人员的培养工作。

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1当前我国中小企业资本结构的现状

1.1权益资本与负债资金的总量比例不合理

在理论上，企业的资金按照其性质可分为自有资金和借入资金。自有资金是投资人投人企业的资本金及经营中形成的积累，它反映企业所有者的权益，又称权益资金。借入资金是企业向银行、其他金融机构、其他企业等吸收的资金，又称负债资金。权益资金对企业的经营与发展有着重要意义，它不仅是企业初始运营的资金基础，同时也是企业承担债务的基础，如果一个企业权益资金过少，负债资金过多，资本结构不合理，不但会影响企业的正常经营和发展，同时使企业财务风险加大，对企业的生存带来威胁。

虽然我国多数中小企业在开办之际主要依靠权益资本，但随着企业的进一步发展，权益资本比例越来越小，负债资金的比例越来越大。据国家统计局干1999年调查，我国中小企业平均资产负债率已高达95%，其中资产负债率超过100%的高达43%,2003年我国中小企业的资产负债率为60.36%,高于大型企业的54.82%。如此之高的资产负债率不仅直接影响了企业的再融资能力，而且也给企业带来了严重的筹资风险和财务危机。

1.2权益资本与负债资金本身的结构失调

权益资本内部非正式股权和上市股票筹资的比重非常低，这与西方发达国家相比存在着很大的差距。从负债资金内部看，企业负债主要来源于银行贷款和商业信用。企业通过发行债券融资的比例几乎为零。而且根据有关资料显示，在银行贷款中，固定资产贷款越来越少，流动资金贷款期限越来越短。2006年某省统计局对该省中小企业长期贷款情况及其满足程度的调查资料，显示有53.09%的企业取得了1—3年的长期贷款，46.90%的企业根本没有长期贷款，即使有该项贷款的中小企业也仅有4.91%的企业满足需要，53.27%的企业不能满足需要。中小企业中有3年以上长期贷款的更少，63.52%的企业没有3年以上长期贷款，这说明中小企业取得银行贷款难，取得银行长期贷款更难。权益资本和负债资金内部的结构失调，使中小企业筹资严重缺乏弹性。

2优化中小企业资本结构的途径

2.1努力提高中小企业的自身素质，不断增强中小企业融资能力

要进一步规范企业公司治理结构，明确界定产权，调整优化组织结构，同时要强化经营者素质，提高企业的管理效率、内部凝聚力和经营管理水平，以增强企业融资能力。建立企业发展的长远目标，在不断提高经济效益的基础上，不断提取公积金、公益金，扩大自有资本规模，提高自有资本充足率。

2.2加大金融体制改革和创新力度.不断扩大中小企业触资规模

1)制定和完善信贷管理制度

改革现行的信贷管理制度，尽快制定和完善与中小企业发展相适应的信贷管理办法。建立灵活的贷款责任制，改进信贷业务流程，公开信贷政策，简化业务手续，提高办事效率。同时，要通过改革目前的信用等级评定办法、适当扩大贷款抵押率、进行金融产品创新等途径，最大限度地为中小企业提供全方位综合性的金融服务。

2)发展中小金融机构

尽快成立中小企业发展银行，进一步发展中小金融机构。当前我国中小企业的发展迫切要求有越来越多的中小金融机构能满足其日益需要的资金需求，以弥补大型金融机构对其融资支持的不足。因此，积极组建扶持中小企业发展的国家政策性银行一中小企业发展银行乃当务之急，它必将对中小企业的发展起到“雪中送炭”的作用。此外，国家还应出台政策，进一步鼓励和扶持其他中小金融机构的发展，为中小企业提供更多的资金支持。

3)扩大中小企业直接融资的空间

积极完善多层次的资本市场，扩大中小企业直接融资的空间。直接融资应该成为中小企业扩大资本规模，优化资本结构的重要途径。完善我国多层次的资本市场主要从两个方面考虑:一是进一步规范和壮大“二板市场”。目前我国的“二板市场”存在着进人门槛高、管理不够规范和规模偏小等特点，发展十分缓慢，远远不能满足大多数中小企业的需求。因此，未来一段时期内，应加快“二板市场”的发展，扩大其市场规模。二是加大发行中小企业债券的力度。要改革现有的债券发行和监管模式，积极推行中小企业债券发行核准制，通过放宽限制、简化程序、严格评估、规范管理等方式来实现中小企业的债券融资。

2.3大力加强政府扶持力度.不断完善中小企业融资结构

1)推进中小企业资产重组

企业的资产重组尤其是内部的资产重组有利于盘活企业存量资产，充实企业的资本金，调整企业的资本结构，因此，国家要积极支持中小企业进行内部资产重组，同时，对企业外部的资产重组也要给予一定的政策支持，促使资本流向经济效益好的行业和企业。

2)建立中小企业投资公司

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资本市场是影响中小企业资本运营效果的主要因素，虽然近些年我国资本市场制度日益完善，但是其仍然存在不少问题：一是资本市场的结构不完善。我国资本市场主要是依靠主板市场为企业提供融资平台，虽然二板市场也为中小企业提供了融资平台，但是其要求条件比较高，企业很难从中获得融资；二是我国专业中介服务机构缺乏规范性管理。针对对当前中介结构的调查发现，中介机构真正为中小企业提供服务的数量非常少，而且他们为企业提供的服务多半是参杂为企业提供虚假包装的服务，其主要目的就是促进企业的上市，最终结果是不利于中小企业健康发展的。

2.金融体制因素

首先我国金融信贷政策不利于中小企业资本运营。目前我国金融机构的信贷业务比较倾向于国有大中型企业，中小企业很难从金融机构获得融资，虽然我国近些年出台了系列关于促进中小企业融资的政策，但是与中小企业融资需求相比，金融机构对中小企业的支持力度还是不够；其次金融管理机制的影响。一般企业要获得金融机构的信贷支持，就必须要具备一定的可抵押物，而且进行融资的程序时间也比较长，这样对急需用钱的中小企业而言具有很大的难度，另外我国信用担保体系不健全，导致中小企业利用信用担保的实际案例还不成熟。

3.中小企业自身的因素

首先中小企业的诚信状况不理想。在资本市场环境下，中小企业的经营环境更加困难，因此金融机构在与中小企业合作时不得不考虑中小企业的生命周期、盈利能力等因素；其次中小企业的经营模式比较落后。由于中小企业采取的家族史管理模式，因此中小企业的管理制度以及风险防范意识都不健全，这样对资本运营而言具有很高的危险性。

二、促进我国中小企业资本运营的具体对策

1.建立健全金融服务体系

中小企业融资难是阻碍中小企业发展的主要瓶颈，因此我国要建立完善的金融服务体系：首先我国要加强政策扶持力度。我国政府部门要积极跟进中小企业经营发展过程中出现的问题，制定有效的保护措施，一方面要加强对中小企业的领导作用，引导中小企业朝着正确的道路发展，另一方面政府要制定富有“含金量”的政策，解决中小企业在发展过程中遇到的困难；其次我国要建立针对中小企业的金融服务体系。政府要放宽金融机构的准入条件，放松对中小经济内生性金融创新的限制，鼓励民间资本参与到金融机构改革中，组建有中小企业形成的金融机构，以此为中小企业提供多元化的融资渠道；最后建立和完善信用担保体系。针对中小企业融资难的问题，我国要深化信用担保体系，以此解决中小企业融资担保所遇到的无担保物的现实问题。

2.加强中介机构建设，完善社会保障机制

中小企业的资本运营必须要重视中介机构的作用，因为中介机构具有专业的管理经验和技术，其能够将企业资本经营中的风险降低到最低，因此：企业在资本运营中要广泛的借鉴中介机构的意见，让中介机构参与到企业的资产重组等活动中，以此提高资产运营的效率；另外中介部门应该加大创新力度，从事企业并购、重组等相关业务，为中小企业资本运营提供有力的保障。要培育专门的资信评估机构，积极开展对中小企业发行股票和债券的评级活动。

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企业与其利益相关者的关系连结构成了企业的社会网络，企业的生产和价值创造活动依赖企业社会网络的存在。企业从内外部利益相关者获得物质资本、人力资本等基本生产要素，在此过程中企业形成了从其社会网络中获得稀缺资源的能力，积累了社会资本。

一、企业社会资本的概念

社会资本一词最早出现于Hanifan于1920关于社区(community)研究的著作“TheCommunityCenter”一书中。由于社会学、政治学、经济学等领域的学者的研究角度不同，以致社会资本至今仍没有一个可为众人所接受的定义。

Bourdieu(1977)最早将社会资本引进社会学的领域，以个体为出发点，他把社会资本定义为：个人藉由参与群体网络所能取得实际或潜在资源的集合。Putnam(1993)以社会、社区、群体的集体概念为出发点，将社会资本界定为社会组织的特征，如：信任、规范与网络。

结合学者对社会资本的定义，作者将企业的社会资本定义为：通过企业与利益相关者间所形成的关系网络，促进有形、无形资源的流动，同时形成相互信任及行为规范，有助于组织目标达成的资源。

企业社会资本分内部社会资本、外部社会资本。以企业部门为分析的单位时，则某部门对外与其他部门之间的关系连结，即形成该部门的外部社会网络，进而能获取外部社会资本。某部门内部的成员之间所建立的互动连结，则可视为该部门的内部社会网络，而能为此部门带来内部社会资本。随着分析的单位和所探讨的范围、层次不同，内部及外部社会资本的意义便不相同。

二、基于社会网络的企业社会资本

企业的社会网络是以利益相关者之间的关系连结为基本结构，由全部利益相关者间的互动关系集合而成。

在社会网络中两节点之间的连结，视互动关系的有无，而分为有连结及无连结。依据关系的内涵，可区分为强连结及弱连结。强连结表示节点间高度的互动频率、长期维持的关系、互惠关系(双向关系)、拥有多重关系(Krackhardt,1992)等；而弱连结则表示是低度的互动频率、非对称的单向关系、单一关系、短期互动(Hansen,1998a)。

根据企业社会网络中关系连结的表现特征，企业社会资本也可以分为纽带社会资本、桥梁社会资本和环形社会资本。纽带社会资本存在于有大量的强连结的社会网络中。内部社会资本也可以是纽带社会资本。桥梁社会资本存在于有大量的弱连结的社会网络内，其结构基础是结构洞。环形社会资本多是指垂直维度的社会资本，存在于组织的层级关系的上下级间，缺乏他们将会导致权力不能履行。

企业的社会网络是一个结构概念，它可以定义为一个由企业的利益相关者个体或群体间的社会关系构成的相对稳定的系统。知识经济时代的企业，各种关系形成的网络结构本身就是社会资本的一种形式和组成要素。企业社会资本是镶嵌在行为主体之间形成的关系结构中。

企业社会网络是社会资本生成并发挥作用的基础，即支撑硬件，是客观和有形的；基于企业社会网络产生的不同利益相关者间和群体间的信任、规范是企业社会网络形成和资本积累的软件，是主观和无形的。从宏观角度看，不同企业之间和企业内部都存在信任问题。社会信任支持着人们之间的交往和合作，并发挥着提高交往效率、降低交易成本的作用。规范的稳定性和信任的长期性，决定了企业社会网络的稳定性和社会资本的维持力。而社会网络、社会关系的有效维持，直接关系到社会资本的作用和价值

三、基于资源的企业社会资本

企业的利益相关者之间是互相依赖的，而其关系连结是传送资源的管道。社会资本在企业层面上，代表了企业内部一个网络或多个互动的网络中一些有价值的资源的总和（如社会网络关系中的经济，政治，文化或社会资源）。

资源基础理论是学者们谈论组织竞争优势时的重要观点，强调组织所拥有的资源及能力必须具备独特性及难以模仿的特性(Wernerfelt,1984;Barney,1986;Teece,1988;Teece,Pisano,&Shuen,1994;Chandler,1990)。Freeman根据资源依赖理论提出，因为组织经常依赖外部的利益相关者去获得他们的一些资源,当一个利益相关者提供资源并对资源实施一定形式的控制时，资源依赖就存在了。利益相关者对资源的控制可以是基于被控制的资源的量、资源的非可持续性和必要性。

企业需要组织动员其资源去创造各种产品、服务和能力，参与和影响企业的活动。资源的稀缺性和不可模仿性决定了它为企业提供的生存和竞争的优势。利益相关者是企业需要的资源的守门人，企业与其关系影响和决定组织的各种资源的获得。

以资源为基础的理论使我们可以更好地理解企业的社会资本如何去影响组织获得各种有形和无形的资源和组织的价值创造。不论是学者还是企业的管理者都一致认可顾客具有战略地位，顾客的资源对企业的发展所做出的贡献体现在以下四个方面。首先，顾客是企业收入的来源。第二，顾客是企业提高市场价值的关键。第三，顾客是企业获取可持续竞争优势的来源。第四，顾客是企业学习和创新的原动力。正因为如此，企业应该密切注视着顾客及其竞争对手的变化，企业的未来是与顾客息息相关的。

对社会资源的研究理论认为，有价值的资源在多数的社会中是以财富、权力和地位为代表的。依据分析的角度不同，企业的社会资本可以表现为利益相关者在自我为中心的网络中可以使用的资源和在社会为中心的网络中可以动员的资源。

企业对待这两者的态度和目的是不同的。对待前者，利益相关者的期望是加强和更多地保持，这些资源经常是可以期望从关系亲密和同质的伙伴中获得。对待后者，利益相关者的期待是获得更多不同种类的、特别是稀缺的有价值的资源。

企业从这两者中得到的回报是不同的。如，企业可以动员的资源包括经济资源、政治资源和社会资源。经济资源和政治资源都是很明确的。社会资源是多方面的，作者认为企业的声誉是重要的方面。在企业与利益相关者的社会交换中交易可以是不对称的，不对称的社会合同交换关系，企业积累了社会信任。社会信任使公众公开地承认，并在社会网络中的传播了企业的声誉。企业的声誉越好，组织也就越容易动员和获得更多的经济投入、社会支持和政府许可，获得足够的经济、组织和社会资源。而在自我为中心的网络中，利益相关者通过在密集或同质的网络中的获得、聚集或共享其中植根的资源。对群体内标准和规范的服从，可以分为三类回报：身体健康，精神健康和生活满意。

在经常的情况下，不同资源表现形式的企业的社会资本的回报互相加强。如，对企业的利益相关者个人来说，物理（身体）健康提供了达到经济、社会和政治地位需要应对的持续的工作负担和责任的能力。同样地，经济，政治或社会地位经常提供保持身体健康的资源（锻炼，节食，和健康维护）。精神健康和生活满足同样地被认为与经济，政治和社会地位有互惠作用。不同的影响因素使社会资本表现了不同的形式。

四、小结

企业是微观经济的主体，社会资本对于改善企业经营环境、减少交易成本，提高投资效益和对企业发展具有重要的意义。

以企业的社会网络和网络资源为基础和表现形式的社会资本对企业的生存发展的影响的主要表现为:一是企业社会网络就是企业的信息通道；二是社会资本粘合功能及企业交易成本降低；三是提高企业的资源获得和使用效率；四是提高企业创新能力。企业利益相关者群体之间良好的社会资本积累可以促进企业各部门的协调和联系，从而使企业的知识竞争优势才得以表现和发挥出来。企业与战略合作者间的频繁的交流也有助于新知识、技术和市场优势的建立，而建立的共同语言还可以使联盟企业更快地获取新知识，促进企业之间的资源交换和组合，从而产生积极的推动作用。

参考文献:

[1]Krackhardt,D.1992.Thestrengthofstrongties:TheimportanceofPhilosinorganization.InN.NohriaandR.G.Eccles(Eds),Networksandorganizations(pp.216-239).Boston:HarvardBusinessSchoolPress.

[2]Hansen,M.T.1998a.Thesearch-transferproblem:Theroleofweaktiesinsharingknowledgeacrossorganizationsubunits.Workingpaper,HarvardBusinessSchool,Boston,MA.

[3]Wernerfelt,B.1984.Aresource-basedviewofthefirm.StrategicManagementJournal,vol.5:171-180.

[4]Barney,J.B.1986.Strategicfactormarket:Expectation,luck,andbusinessstrategy.ManagementScience,vol.32(10):1231-1241.

[5]Teece,D.J.1988.Technologicalchangeandthenatureofthefirm.InG.Dosi,C.Freeman,R.Nelson,G.Silverberg,&l.Soete(Eds.),TechnicalChangeandEconomicTheory,London:FrancesPinter.

[6]Teece,D.J.,Pisano,G.,&Shuen,A.1994.Dynamiccapabilitiesandstrategicmanagement.WorkingPaper,CenterforResearchinManagement,UniversityofCaliforniaatBakerley.

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随着市场经济的不断发展，企业的经营规模不断扩大，企业自身拥有的资金已不能满足其生存和发展的需要。企业必须根据其生产经营、对外投资及调整资本结构的需要，通过筹资渠道和资金市场，运用一定的筹资方式，经济有效地筹集企业所需的资金。在市场经济条件下，企业筹集和使用资金，是要支付代价(即资本成本)的。根据企业价值最大化的目标要求，企业必须降低筹资中的资本成本。具体如何来降低企业筹资中的资本成本呢?笔者从资本成本的内涵、资本成本在企业筹资决策中的作用、降低企业筹资中的资本成本的途径这样几个方面来谈谈一些看法。

一、资本成本的内涵

资本成本是企业在市场条件下，为筹集和使用资金而付出的代价。具体包括使用费用和筹资费用两部分。其中:使用费用是企业在生产过程中因使用资金而支付的费用，如向股东支付的股利、向银行支付的贷款利息、向债券持有者支付的债券利息等;筹资费用是指企业在筹资过程中为获取资金而支付的费用，如向银行借款时需要支付的手续费、因发行股票债券而支付的发行费用等。

二、资本成本在企业筹资决策中的作用

企业的筹资方式多种多样，不同的资金来源具有不同的资本成本。为了以较少的支出取得所需资金，企业必须分析各种筹资方式下资金成本的高低，并加以合理的配置。由此可见资本成本在企业筹资决策中具有重要的作用。

(一)资本成本是影响企业筹资总额的重要因素。

企业资金成本随着筹资数量的增加而不断增大，当企业筹资数量达到某一额度时，所筹资金的边际成本就有可能增加到企业难以承受的程度，而当筹资数量超过某一界限时，边际资金成本便会连续地增长。所以，企业筹资数量并不是无限量的，它受资金成本的限制。

(二)资本成本是企业选择资金来源的基本依据。

企业资金来源和途径可以多种多样。就长期借款而言，可向商业银行借款，也可向信托投资公司、保险公司等非银行金融机构借款，可向国家政府申请贷款。企业究竟选择哪种资金渠道，主要考虑哪种资金渠道的成本低，只有选择成本低、使用期限长的资金，企业才有可能获得收益。

(三)资本成本是企业比较筹资方式的参考标准。

通常，即使是同一筹资渠道的资金，也可以采用不同的筹资方式去筹集。例如，对其他企业的资金，企业可采取吸收投资、发售股票和债券，以及使用各种商业信用等不同方式进行筹集。企业在选择筹资方式时，需考虑资金成本这一经济准则，用尽量低的资金成本，筹集到企业生产经营所必需的资金数额。

(四)资本成本是确定企业最优资本结构的主要参数。

由于受多种因素的影响，企业不可能只会使用某种单一的筹资方式。企业所需的全部长期资本通常是采用多种方式筹资组合构成的(即构成资本结构)。不同的资本结构会给企业带来不同的风险和成本，从而引起公司股票的价格变动。企业在规划资金的最优结构时，主要考虑资金成本和财务风险两种因素。

三、降低企业筹资中资本成本的途径

资本成本作为企业筹资决策中所要考虑的一项重要的因素，直接关系到企业的经济效益的好坏。因此，企业在筹资中要降低其资本成本，主要通过以下几个途径来实现。

(一)合理安排筹资期限。

企业资金的筹集主要是为了满足投资的需要，尤其是为了满足长期投资的需要。在这种情况下，要本着以“投”定“筹”的原则，筹资期限要服从于投资年限，服从于资本预算，投资年限越长，筹资期限也要求越长。但是，由于投资往往是分阶段、分时期进行的，因此，企业在筹资时，可按照投资的进度来合理安排筹资期限，这样既可以减少资本成本，又可以减少资金不必要的闲置。

(二)合理选择筹资果道和方式，力求降低资本成本。

企业筹集资金的渠道和方式是多种多样的，但不管是从何种渠道，还是以何种方式去筹措，都要发生一定的资本成本。例如，向银行贷款，就要支付借款利息和借款的手续费;发行股票和债券，除了股票和债券的发行费用外，还需支付股利和债券利息;使用合营各方投人的资本，就要向投资者支付股利。不同的资金来源，形成不同的资本成本，即使是同一资金来源，因筹资方式的不同，资本成本也会不同。因此，企业在筹资前应认真比较各种资金来源的资本成本，合理选择筹资的渠道和方式，力求降低资本成本。

(三)合理安排资本结构，力求降低综合资本成本

在资本结构决策中，合理安排债务资本比率和权益资本比率是非常重要的。一般情况下，权益资本成本大于债务资本成本，因为债务利息率通常低于股票利息率，并且债务利息可以税前支付，具有抵税功能。因此，在一定限度内合理提高债务资本比率，降低权益资本比率，就可以全面降低企业的综合资本成本，从而可以给企业所有者带来财务杠杆利益，提高公司价值。但是企业如果一味地追求降低资本成本，导致负债规模大，则必然会使企业承担的利息支出过大，进而出现财务危机。因此，企业必须保持合理的资本结构，减轻偿债压力。:

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1958年，莫迪格尼亚尼－米勒（Modigliani－Miller）发表的《资本成本、公司价值和资本结构》开创了资本结构理论研究的先河，后历经权衡理论、信息不对称理论、啄食次序理论、利益相关人理论而得到不断的丰富和发展，成为现代财务理论的核心。自20世纪80年代以来，国内外一些学者开始借助于产业经济理论和博弈论的工具和模型，对资本结构理论展开更深层次的研究。他们在研究中发现，企业的资本结构与市场竞争战略之间存在互动关系。

一、企业资本结构与竞争战略理论

企业的资本结构理论是现代企业财务管理理论的核心之一，主要研究资本结构的变动对企业价值的影响。企业的资本结构理论分析是以企业价值最大化或股东财富最大化为目标，以资本成本分析为基础，从技术上讲，最理想的资本结构应是综合资本成本最低,并且，财务风险最小，只有这种资本结构才能够实现企业价值最大化的目标。

企业的竞争战略主要涉及企业如何在市场中竞争，其主要问题是开发哪些产品或服务以及将其提供给哪些市场；关心它们满足顾客的程度，以达到企业的目标。

传统理论认为,企业的财务管理作为现代企业的一种职能管理，只是企业管理的一个方面，不带有全局性特征，没有战略成分可言。因而，以前的大多数文献对于资本结构的研究仅仅停留在企业财务筹资方面，并没有将其与企业的竞争战略进行互动研究分析。事实上，资本结构是市场竞争战略的一种手段，对企业的发展起着重要作用。一个企业的资本结构事关企业全局和长远发展的内容，企业资本结构的调整不仅是企业的财务问题，而且关系到企业的竞争战略。因而，在目前有关企业资本结构与竞争战略关系问题研究中，战略管理学家指出，企业的竞争战略对公司资本结构有显著影响，企业应根据不同竞争战略来调整相应的资本结构。

莫迪格尼亚尼－米勒定理（Modigliani

－MillerTheorem）在1958年指出，如果没有交易成本，并且资本结构的选择对企业分配给债权人和股东的总现金流量没有影响，那么资本结构的选择不会影响企业负债和所有者权益的总价值。

莫迪格尼亚尼－米勒定理的假设前提是在完美资本市场环境条件下，公司的市场价值与资本结构无关。但是，现实的资本市场显然不具备完美市场的假设条件。考虑到利息税盾的影响，就有了莫迪格尼亚尼－米勒定理的推论：在确定企业的资本结构时，负债比率越高，税后现金流量就会越多。考虑破产成本之后，就有了资本结构的权衡理论，认为企业追加的负债利息税盾和相应增加的破产成本相抵销时，负债水平就是理论上的最优水平，也称最佳目标负债比。

考虑到信息不对称的影响，唐纳德森（Donaldson）提出的融资决策的啄食次序理论认为：企业更倾向于通过保留盈余，而不是从外部融资；如果需要向外部融资，企业一般倾向于先发行最安全的证券。

进一步考虑到企业主体所处的整体经营环境，资本结构利益相关人的理论认为，企业与非财务利益相关人之间相互影响的方式是最佳资本结构的重要决定因素之一。

然而，上述理论都没有考虑企业融资决策与投资决策、经营决策是相互联系、相互影响的。直到上世纪80年代中期，Brander和Bolton等人把产业组织理论和博弈论等融合到资本结构的研究中，才开辟了资本结构与企业战略关系研究的新领域。

1986年，Brander&Lewis借助于古诺模型得出如下分析结论：在双寡头垄断市场上，企业的债务水平与其在产品市场上的竞争力呈正相关关系，一家企业债务水平的提高在增加自身产量水平的同时降低了竞争对手的产量水平。企业债务的增加使其在产品市场上相对于竞争企业来说更具有进攻性，这种进攻性的存在使其在产品市场竞争中处于一种策略优势。

Showalter在1986年对策略效应理论作了限定性补充。他指出，企业进行价格竞争时债务是否具有策略效应取决于产品市场上不确定因素的来源。若不确定性来源于市场对企业产品的需求方面，则企业债务的增加具有正的策略效应；若不确定性来源于企业自身的生产成本方面，则企业债务的增加并不会使其在产品市场竞争中处于一种策略优势。

二、企业资本结构与竞争战略互动关系分析

企业战略的重要特性之一便是它的适应性，企业的战略应随着企业自身以及环境的变化而变化，而企业的资本结构优化应与企业战略相适应，即与企业的财务成长战略、产品市场竞争战略、资产重组战略相适应，其资本结构的调整也应是一个动态的过程。也就是说，企业的资本结构与竞争战略存在着互动关系。

有关企业竞争战略的类型，波特提出了差异化和成本领先两种战略。复旦大学的项保华教授在波特研究的基础上，提出企业在构建市场竞争优势的过程中，主要有成本领先、标歧立异和目标集聚三种竞争战略。笔者将依次分析这三种竞争战略与资本结构的互动关系。

（一）成本领先战略与资本结构

企业的成本领先战略往往是以大批量生产为基础，获取规模经济优势，以低成本、低价格的手段满足顾客需求。企业在执行成本领先战略，通常是依靠生产规模的扩张，如果企业债务的增加能够使生产规模不断扩大，能够继续带来成本的不断降低，进而将带来利润的大幅度提高。

因此，在企业的成本领先战略下，财务高杠杆本身已经成为了一项竞争优势因素，这时企业应有意识地调整资本结构，在资本结构中增加负债比例，使其与企业的竞争战略相匹配。

同时，由于企业实行成本领先战略，相应所拥有的存货、机器设备、房屋等有形资产较多，对资金提供者来说相对比较安全，他们更愿意接受以有形资产为抵押的借款条件，这也为企业增加负债带来了便利，为企业采用高杠杆的资本结构打下了基础。

然而，对企业最优负债水平的选择必须在增加负债以及规模经济两者之间进行权衡。虽然在企业成本领先战略下，财务的高杠杆是一种企业竞争优势因素，但通过增加债务带来规模的扩大，必须以规模经济为前提。如果超越了规模经济的界限，债务的增加反而会削弱企业的竞争优势。

（二）标歧立异战略与资本结构

企业的标歧立异战略指的是企业通过不断地提高顾客的认知利益，以满足顾客个性化的需求为目标，来构建企业竞争优势的一种市场竞争战略。企业在执行标歧立异战略时，一般会从提高产品质量和改善服务这两方面来构建竞争优势，而企业的产品质量和服务与资产负债率是呈反比例关系，亦即企业的产品质量越高、服务越好，企业的资产负债率就应该越低。另外，当企业要提高顾客的认知利益、满足其个性化需求时，需要对企业独有的、难以被对手模仿的专有资产进行投资，比如专有技术、企业形象、声誉等。对这些资产投资时，出于对风险的控制和经营灵活性的需求，企业会优先选择留存收益或权益融资，而不会选择负债投资。

对顾客而言，当面对的产品质量非常重要而又无法凭观察判断，或者产品将来需要提供服务，或者使用该产品后的转换成本很高时，他就会选择低杠杆资本结构的企业，并且愿意为这种低杠杆的资本结构付出溢价，以保证将来能够继续享受企业的产品和服务。例如，当年华尔街在评价王安电脑公司时指出，业务人员面临的最大问题就是如何劝说顾客购买濒临破产公司的产品。又如，克莱斯勒在上世纪80年代初陷入财务困境时，顾客非常担心购买该公司的汽车后是否能得到售后服务，这种心理恐慌导致其市场份额急速下滑。通过以上分析可以看出，一方面，从企业和顾客两方面来考虑，标歧立异战略都要求企业选择低杠杆的资本结构与之匹配；从另一方面来看，专有技术、企业形象、声誉等专有资产在造就企业竞争优势的同时，也限制了企业的借款能力，使企业不能过多地负债。因此，企业在实行标歧立异战略时采用低杠杆的资本结构是最有效的选择。

（三）目标集聚战略与资本结构

企业的目标集聚战略分为集聚目标顾客战略和集聚目标需求战略。集聚目标顾客战略指的是企业锁定目标顾客，尽可能地满足其多方面的需求；集聚目标需求战略指的是企业锁定目标需求，向更多的顾客提供专业化的服务。

企业在执行集聚目标顾客战略时，往往是以满足目标顾客的某一项需求为主线，进而满足由该主线需求所引发的其他相关需求。例如，GE在提供发电设备的同时，还向其客户提供发电厂的设计和设备安装工程服务，如果客户资金有困难，GE还提供金融支持服务。由此可见，企业在执行这一战略时需要强大的资金作为后盾，对企业来讲，这种资金最好是由权益资本来提供。另外，对顾客来讲，如果选择这样的产品或服务，就意味着在一定程度上被企业套牢与锁定，因而会非常审慎地选择与实力强大的供应商合作。因此，企业实行集聚目标顾客战略需要选择低杠杆的资本结构与之匹配。

企业在执行集聚目标需求战略时，往往需要通过专业化的运作，向顾客提供专业化的产品和服务。当企业在提供专业化产品和服务时，如果是以大规模的生产为基础的，就应该选择高杠杆的资本结构；如果是以专业化服务为基础的，就应该选择低杠杆的资本结构。

综上所述，企业资本结构与竞争战略是一种动态的互动关系，它们事实上是彼此相互影响、互为因果的，考虑最佳资本结构的选择时不能忽视企业的竞争战略，同样企业选择竞争战略时一定要考虑企业的资本结构。财务管理人员能意识到这点，将有助于企业在资本结构和竞争战略的决策方面获取、保持和巩固自己的竞争优势，更有效地参与市场竞争。

【参考文献】

[1]迈克尔.波特.竞争战略[M].北京：华夏出版社，1997.

[2]项保华.战略管理—艺术与实务（第3版）[M].北京：华夏出版社，2005.

[3]格里.约翰逊（金占明译）.公司战略教程[M].北京：华夏出版社，1998.

[4]马克.格林布拉特（MarkGrinblatt）（王琪琼译）.资本市场与公司战略（第2版）[M].北京：中信出版社，2004.

[5]邵军，刘志远.多元化战略对资本结构影响的实证解析[J].现代财经，2005，25（7）：34-37.

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与国外发达国家相比，我国煤矿企业薪资管理的起步比较晚，管理体制机制仍以粗放型为主，缺乏精细化管理，特别是在持续长效增长方面，还未形成长效机制。有的煤矿企业采取降低薪资标准减少成本开支的方式，这样虽然从表面上看节约了成本，但却影响了工作效益，严重影响了员工积极性。

3.薪资管理激励手段单一

在煤矿企业中，有的企业采用现金支付方式，缺乏与之配套的方式与手段。作为企业员工，就会感觉到自己是在给企业打工，在给企业创造劳动价值，而无法感受到主人翁的待遇。正是因为员工主人翁精神的缺失，员工就会将工作单纯地看着不得不完成的任务，降低了员工工作的主动性，影响企业对员工的凝聚力，削弱员工集体战斗力。

4.薪资管理缺乏民主性

在煤矿企业薪资管理中，薪资管理主要是由经营者单方面制定的，没有广泛听取员工意见。在这种非民主模式下制定的薪资管理制度，是缺乏民意基础的，很难获得广大员工的认可与支持。从煤矿企业的工会组织来看，在维护员工的合法权益方面，难以发挥出积极有效地作用。因此，员工也就很难参与到薪资管理中去，从而就会对这种薪资管理不满，引发消极思想与行为，严重阻碍企业的安全生产和高效运行。

二、企业员工薪资对策与建议

1.科学制定薪资标准

在煤矿企业中，要针对存在的同工不同酬问题，实行绩效薪资制度，尽量做到公平公正。一是工资待遇向底层倾斜。要将工资待遇与工作环境、工作强度、工作危险系数联系起来，要着实提高底层员工的薪资待遇。二是要坚持公平原则。应按照同工同酬的要求，不管是正式员工，还是临时工，必须一视同仁，不让普通员工感到委屈，增强他们的积极性。三是实行绩效工资制度，将薪资待遇与工作绩效联系起来，尊重不同技能人才待遇的差异性。对于专业技术性较高、工作绩效优异的人员，应该获得更高的薪资待遇，而对于工作绩效较差，则只能享受较低的经济待遇。这样及可以增强员工的工作积极性和主动性，还能增强员工做好工作的责任感。

2.建立长效增长管理机制

要建立长效的薪资增长机制，以此增强企业对员工的吸引力，让员工获得更强的归属感。用充分考虑员工的工龄、工作强度及工作能力，构建科学的薪资管理制度，形成长效机制。一是采用“职级加薪级”的薪资体系，构建绩效薪资制度，要让拥有高新技术和业绩突出贡献突出的员工，获得长效的奖励。要实现动态薪资管理模式，与行业发展、企业运营、工作业绩等情况为依据，奖励动态化的薪酬制度。二是注重薪资考核管理。要分门别类地进行考核，采用扁平化考核的方式。将考核结果与薪资地待遇联系起来，可以采用月考核、季度考核和年度考核联系起来，从而实现部门、员工的有序竞争。

3.采用“做资入股”的方式

要避免只采用现金支付这种单一的薪资方法方式，可以采用做资入股的方式，将员工的一部分薪资作为股份。一是员工入股，年终分红。将普通员工成为企业的小股东，采用年终分工的方式，让员工在年末也能享受到企业盈利带给自己的好处，这样员工就能够增强主人翁意识，从而在工作中更加积极和更加主动。二是员工入股，企业融资。采用员工利益部分薪资入股的方式，在一定程度上也对企业的资金进行了支持，这是一种间接的融资方式。由此可见，做资入股的方式，不仅可以增强员工与企业的联系，而且将员工的利益与企业捆绑成休戚与共的共同体。

4.增强薪资管理民主性

一是广泛听取民意。在煤矿企业薪资管理中，要广泛听取广大员工的意愿，让员工更加信服，切实增强薪资管理的民意基础。二是充分发挥企业工会作用。作为企业工会，要切实维护好企业的根本利益。通过工会作用的有效发挥，就能够增强员工工作的积极性和主动性，从而为企业创造更多的经济效益。

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然而，人力资本有其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大，投资的回收期增长，这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本（物质与时间成本），而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业，人力资本的投资风险防范是尤为重要的。

二、企业人力资本投资回报途径

了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投入已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29％左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收入。

人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括：薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

（一）完善企业工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、知识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

（二）建立完善的培训制度

企业培训涉及两个培训主体―企业和员工。由这两者的性质决定了其参培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

（三）完善人力资本投资回报的测评体系

目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括：

1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

3、规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

4、为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。

这四个因素构成了建立一个评估措施全面均衡、各方利益相关者高度信任、便于多次执行的综合评估体系的必要条件。作为人力资源管理者应当从战略上综合考量，利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险，不断完善和规范人力资本投资的定量分析，使企业得到最大的人力资本投资回报率。

注释:

①提供股权在性质上属于激励机制的内容，属于企业广义人工成本的范畴。

参考文献：

［1］赵曙明《人力资源管理研究［M］》北京：人民大学出版社，2001.

［2］范海燕《人力如何真正成为资源［J］》中外管理，2001，（2）.

［3］［美］舒尔茨《人力资本投资：教育和研究的作用［M］》北京：商务印书馆，1990.

［4］［美］斯蒂芬·P·罗宾斯《管理学》北京：中国人民大学出版社，1999.

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一､问题的提出

企业人力资本投资是企业通过一定的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。过去企业是将人力资本投资作为一种成本来计量，而现在越来越多的企业认识到了人力资本所创造的价值，认识到人力资本投资能带来比物质投资更高的收益。在此前提下，对企业人力资本投资模式探讨有着重要的现实意义。

如何在日益激烈的市场竞争中胜出并适应企业内外部环境的变化，是众多企业面临的共同课题。有关现代企业竞争力的研究已表明，增强企业人力资本存量是塑造企业核心竞争力､灵活应对企业内外部环境的关键，而企业人力资本投资则是增强企业人力资本的主要途径。

企业对于人力资本的投资究竟应采取何种方式，才能达到理想的效果呢?笔者认为，根据经济学的成本效益原则要求，应用博弈论的分析方法和混合投资模型，科学而经济地选择投资方式，将会有助于企业形成独特的人力资本投资模式。

二､企业人力资本的分类

人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是所有的员工对企业都具有同样的重要性。对组织内不同人力资本进行划分将有利于企业进行合理的投资决策，进而对不同的人力资本采取不同的投资方式。考虑到可能影响投资决策的因素，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重纬度来进行划分。

人力资本的价值可定义为“相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益。”在该纬度上，我们可以将企业的人力资本分为高价值和低价值。若员工能帮企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。

人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争优势的源泉，因而独特性因素将影响投资模式的选择。由于独特技能更多的是一种适用于某一特定环境的技能，换句话说，企业不可能在开放的劳动力市场上获得这样的技能，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是一种有效机制。

根据上述分析，可以将企业内的人力资本分为四种类型。第一类人力资本具有高价值并且是独特的。即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本，也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但员工拥有的技能可以在劳动力市场上获得，也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。

三､企业人力资本组合投资模式

1.一般投资模式

企业人力资本投资形式的选择，实际上是企业与员工之间为追求各自效用最大化的一种博弈。一般认为，高价值､高独特性的人力资本要经过特殊培训方能形成；低价值､低特性的人力资本只需一般培训就可形成。员工是人力资本的天然承载者。

假定有两个参与人：企业和员工。博弈有三个阶段。在博弈的初始阶段，企业首先对进行一般培训还是特殊培训作出选择。在博弈的第二阶段，也就是培训形式既定的情况下，员工决定是否对此种培训进行投资。假定企业选择一般培训后，员工可选择接受培训而进行投资，也可以选择不投资。同样，若企业选择特殊培训后，员工也有投资或不投资两种选择。在博弈的第三阶段，也就是员工已对一定的培训形式做出投资与否的选择后，企业根据员工的选择，相机再次做出自己的选择，即对一定的培训形式做出投资与否的最终决策。

在博弈的均衡路径上，企业选择对特殊培训进行投资，而员工选择不投资，这是符合实际而令人置信的。贝克尔认为，接受特殊培训的员工之所以得到企业支付的培训费用和较高的工资，是因为企业为了降低受过特殊培训的员工的流动性和害怕该员工离去会给企业带来更大的损失。事实上，受过特殊培训的员工具有较多的人力资本，这种人力资本投入生产可以给企业创造更大的利润，所以企业从自身利益最大化出发，愿意支付较高的工资以及部分或全部的特殊培训费用。同时，对接受特殊培训的员工而言，特殊培训产生的人力资本具有专用性且成本较一般培训要高得多，一旦员工陷入失业，再次就业的机会很小，因此，员工从自身利益考虑不会对特殊培训进行投资。

从非均衡路径的分析发现，一般培训形成的“双低”人力资本具有通用性，也就是说承载“双低”人力资本的员工不仅使本企业的生产效率能提高1000元，而且他在其他企业中工作，生产效率也同样能够提高1000元。博弈的最终结果是，企业不会对无法获利的培训进行投资。员工反客为主，成了在职培训的投资者，企业成为此项投资的最大受益者，无需投资即可增加所需要的人力资本，而且当供给大于需求时员工会变得更加乐此不疲，企业的挑选余地将大大拓展。至此，企业发现了一个更为有利的博弈均衡解：当在职培训为一般培训时，员工必须通过接受较低工资的方式自我承担培训的成本。以较低起薪为代价提供培训的工作，最有可能会被较为年轻的员工以及计划在劳动力市场上停留较长时间的员工所接受。

2.组合投资模式

上述分析中，我们对“双高”和“双低”人力资本作了详细分析，结论是企业投资“双高”人力资本，员工则选择后者进行投资。但就企业自身而言，往往选择的是投资的组合形式，至于何种组合更为适合企业，要通过参与博弈的各方在实际中的具体表现而定。对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。

对于第二类人力资本，一方面，企业有动力进行内部培养，但另一方面，企业又担心员工离去而降低他们的投资回报，甚至收益的是竞争对手。因为，尽管此类员工的技能具有低独特性，但价值高。在双方博弈过程中，企业可能面临较大的威胁，为了得到员工的长期合作，企业将与员工达成一种协议，企业与员工共同承担培训费用，从而降低员工威胁度。

第四类人力资本，通常指那些从事基础研究，不直接从事产品和服务活动的工程师､程序员和科研人员等。由于他们的雇佣成本高，其相对价值偏低。这类人力资本往往使组织处于两难境地，其独特性决定了完全外部资源化难以得到适用的技能，而如果内部化则成本收益比较高，为此建立战略联盟式的投资组合将能兼取两者之长。校企联合是目前较为流行的范式。为了提高有效的信任和共享，培训的投资重点将集中于沟通机制､交换程序､工作轮换等旨在促进信息共享和知识转化的活动。有时对以此类人员为核心的小组，进行有特定目的的培训投资，以增强双方的合作力度。至于此类人员的特有技能，则依赖于合作单位或个人自我培训投资。

基于以上分析，企业的人力资本组合投资模型如图所示，横轴表示双低人力资本，1表示完全的“双低”的人力资本投资；纵轴表示“双高”人力资本，1表示完全的“双高”人力资本投资。某一投资组合可能是图中的组合曲线上的一点，即有一定比例的“双高”人力资本和一定比例的“双低”人力资本所组成。这意味着，一项组合投资可能是“双高”人力资本多于“双低”人力资本，也可能后者多于前者，要视具体情况而定。预算约束要求企业在决定人力资本投资时，必须对本企业的实际情况了解，因为一定的效用总是要有相应的投资水平作保证。对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。

篇12

一、人力资源属于企业资产

根据《企业会计准则——或有事项》的规定，资产的确认必须符合三项条件：首先，由过去的交易或事项形成的；其次，能为企业拥有或控制；最后，预期会给企业带来经济利益。目前，理论界对人力资源争论的焦点在于企业对其是否能够拥有或控制。反对者认为人力资源具有流动性，企业拥有的只是人力资源的使用权而非所有权，因而不能将人力资源作为一项资产进行确认。但笔者却认为企业是能够拥有和控制人力资源的，分析如下：

人力资源会计不仅扩充了传统会计的内容，还极大地冲击了传统会计思想。虽然传统会计对人力资源也进行核算，但那是一种在“资本雇用劳动者”观念下的零星核算。直到现在的股份制改革仍继承了这种观念。那些创新的职工股、技术股等形式都采用货币资金股份的形式就是最好的证明。生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权及其份额。随着知识经济时代的到来，知识必将成为最稀缺的生产要素，这使得最先进知识载体——人力资本者成为企业的剩余权益索取者。人力资源会计正是在这一前提下认可人是企业的人力资本投资者，是企业的所有者，人力资本者和非人力资本者共同承担企业的风险。但二者承担风险的程度有所不同。随着直接的实物、货币投资形式逐渐向间接的证券投资方式转化，非人力资本者越来越灵活采用“用脚投票”的方式转移风险，以获取企业剩余价值为主转向以赚取股票差价为主，这种投资方式和目的的转变使得他们可以迅速转移和脱离企业。而人力资本具有专用性，所谓专用性是指工作中部分人才具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。这种专用性有效地制约了人力资本者进入或退出企业。因为一旦进入一个适合自己专长的企业，人力资本者就会对该企业产生依赖，希望自己投入企业的时间和精力能得到回报。因此，人力资本的专用性激发了其承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。可见，伴随着非人力资本者与企业关系逐步的弱化和间接化，人力资本者与企业关系却在逐步强化和直接化，并使其逐渐成为企业的主要风险承担者。由于风险与收益是成正比的，因而企业的收益分配也会倾向人力资本者。所以，人力资本者不仅有资格成为企业的所有者，同样有资格成为企业风险的真正承担者。

二、人力资源不属于无形资产

无形资产的确认需满足三个条件：①符合无形资产的定义。无形资产是指企业为生产商品、提供劳务。出租给他人，或为管理目的而持有的、没有实物形态的非货币性长期资产；②产生的经济利益很可能流入企业；③成本能够可靠的计量。虽然现在很难准确的将人力资源货币化，但这个技术问题必将会在未来得到解决。所以，从无形资产的确认条件来看，人力资源很符合无形资产。但是，笔者认为，如果人力资源归属于无形资产，那么就应提取折旧，但倘若如此，就违背了的有关理论。理由如下：

1．固定资本和流动资本的回顾。马克思认为生产资本按照其在生产过程执行职能的资本机制或价值周转方式的不同，可分为固定资本和流动资本。固定资本的使用价值可以在一个较长时间内保持它独立的、原有的物质形态，并在多次生产过程中反复执行相同的职能；而且其使用价值根据它在使用中的社会平均损耗程度，一部分一部分地转移到新产品中去，并随着产品的出售以货币的形式陆续收回。正是这种特殊的流通，使得这部分资本价值获得了双重存在的形式：一部分仍固定在执行职能的物质形式中，另一部分则与它的物质形式相分离而转化为货币形式。可见，固定资本就是指在生产资本中，物质形态全部参加生产过程，而价值逐渐转移到新产品中去的那部分资本。与此对应，流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉，价值也一次性全部转入到新产品中去，并通过产品的流通，以货币的形式收回。