劳动关系论文范文

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2完善企业薪酬福利制度

（1）高度重视薪酬制度管理构建在构建企业薪酬制度时，企业领导要高度重视企业薪酬制度的构建。要树立对企业员工薪酬的提高，不是成本的增加，而是比革新技术和购买机器设备更重要的投资观念；要摈弃“只要有高薪就能留住人才”的错误思想，实现“企业劳动者薪酬待遇提高—企业劳动者素质提高—企业获得可持续发展”三者之间的良性循环。（2）建立科学有效的绩效薪酬管理体系①要健全科学的企业绩效考评体系，同时要使员工的个人薪酬绩效要与团队绩效联系在一起，实施劳动者的薪酬公开化、透明化，让企业的每一位劳动者了解薪酬的制定工程，让员工明白：薪酬高的人是因为其给企业带来了高的效益，是员工个人努力的结果；②实施浮动薪酬与固定薪酬相结合的薪酬管理制度，根据企业的岗位不同给予相应的岗位工资，根据团队考核绩效的不同，给予高绩效的员工团队一定的浮动绩效，提高企业员工的工作积极性。（3）实施多样化、有弹性的薪酬福利制度在完善企业薪酬制度管理上，还需要实施多样化符合企业员工需求的弹利制度。在建立企业多样化、有弹性的薪酬福利制度时，可以通过问卷调查的方式，了解员工对薪酬福利发放方式的想法和建议，进而根据企业员工的建议，制订最为合适的企业薪酬福利制度。例如：在实施薪酬制度时，可在福利房、带薪休假、集体文化娱乐和企业股权福利中进行合理搭配、组合，以基础福利为主，并搭配选择性的福利。基础福利是指企业全体员工都能享有的福利措施，例如：交通补贴、午餐补贴和每年一次体检等。选择性补贴是指企业员工可以根据自己的情况不同，在企业提高的福利中进行适当的选择。例如对于年轻职工，可以选择住房补贴或培训机会；对于年龄较大的员工，可以提供医疗补贴或休假疗养等福利。

3重视员工劳动卫生安全保护

（1）提高对员工劳动卫生保护的认识要从本质上真正认识到劳动卫生和安全保护的重要性，不能仅仅认为购置了劳动防护设备，没有职业病和劳动伤亡事故发生，就是做好了员工劳动安全工作。在做好劳动安全防护设备安装的同时，还要做好劳动安全卫生宣传和提高员工的安全防护意识。为此，可采用以下方式：在企业工作场所及车间醒目位置张贴劳动安全卫生标示、开展劳动安全知识竞赛、开展劳动安全生产月活动等，通过新员工培训，把对劳动安全卫生保护的工作放在重要位置上，定期和不定期组织企业员工参加劳动安全保护学习与培训等，以提升企业的卫生安全保护工作。（2）建立健全企业卫生安全制度与设施重视企业员工的劳动卫生安全保护，建立起健全的企业卫生安全制度和设施。重视员工的劳动卫生保护，第一位也是建立起健全的企业卫生安全制度（如图1所示）。企业卫生安全制度的制定应该具备前瞻性、科学性，有执行性，能与企业的实际情况相吻合。例如要实行合理的工作时间，每班工人的工作时间不应超过8h，以使员工的体力能够尽快恢复，能够尽快投入到新的工作中。还要在工作场所和车间中，配备安全生产所必备的安全卫生设备，例如，在高温车间应配备用于降温的电风扇或空调等设备，在污染车间配备口罩、手套等防护设备。并根据企业的经营变化，随时更新调整企业的安全防护设备。图1员工职业安全卫生制度（3）建立严格的劳动卫生督查制度建立起严格的劳动卫生监督制度，同时建立起健全的监督制度，配备足额的卫生安全监督员，对企业的劳动卫生安全防护工作进行定期和不定期的安全卫生督察。对督察中发现的不符合企业卫生安全防护制度的情况，应及时进行纠正，并对发现的问题公布，接受员工监督，以督促问题的解决。对于检查的重大问题和应进行纠正而未纠正的问题，要追究相关安全员和责任人的安全责任，使卫生安全防护制度在企业中得以顺利执行。

4提升企业员工归属感

员工的归属感（如图2所示）的形成是一个系统的、渐进的和复杂的过程，需要企业各个方面的努力。图2员工归属感构成图（1）给予企业员工合理的薪酬与福利首先要给予企业员工合理的薪酬和福利。在现阶段，提升员工的薪酬和福利，对于企业员工仍然有较强的吸引力和激励性，这在美国著名心理学家赫兹伯格的双因素理论中有所阐述，薪酬和福利属于企业用人中的保健因素，对企业留住人才有着重要作用。（2）畅通企业员工职业发展通道要考虑企业员工在企业中的定位和个人价值，注重员工的未来职业发展，形成各尽其能、人尽其才的氛围。企业可以通过加强对员工的各项技能培训，提升员工的价值，对企业的发展有利。员工在企业发挥自己聪明才智的同时，实现了个人的价值，有了自己发展的渠道，才会更有归属感。就会为企业的发展贡献自己所有的力量。（3）营造企业良好的人文关怀氛围①在企业营造一种公平、尊重、和谐的人文氛围，企业管理者要真正从内心深处关怀和尊重企业员工的辛苦劳动，理解员工、善待员工。让企业员工感受到企业的人文关怀；②要关心和善待企业中的特殊员工群体，尤其是为企业做出默默贡献的残疾人员工，帮助他们解决实际生活中困难和问题。（4）构建和谐的企业文化单个改善措施对企业员工归属感的提升是短暂和单薄的，要想从根本上，提升企业员工的归属感，就要构建和谐的企业文化。①应当建立起企业的使命、宗旨、愿景和价值观等，而且应当符合自身特色；②通过宣传标语、领导的示范作用和会议讨论等途径宣传和树立企业文化，使这种和谐企业文化在企业中扎根发芽。

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随着市场经济建设的不断深入，我国劳动关系市场化的特征已基本形成。特别是在以民营企业、港澳台及外资企业为代表的非公有制企业内部，劳动关系市场化特征更加明显。随着以民营企业为代表的非公有制经济迅速崛起，非公有制企业逐渐取代国有企业成为劳动关系最不稳定的部门。如何解决民营企业内部劳动关系的冲突，选择正确的劳动关系调节模式成为影响到建立和谐的民营企业劳动关系的重大问题。

一、民营企业劳动关系存在的主要问题

在市场化过程中存在的劳资力量对比失衡，导致民营企业大量农民工受到不公平地对待，劳资冲突成为民营企业内部的主要矛盾。主要表现在：

1.劳动报酬过低，工资拖欠严重

我国工资收入在国民收入中所占比重一直偏低。在民营企业集中的制造业，职工工资水平更是长期被严重压低。许多民营企业参照最低工资标准来确定员工的劳动报酬，一些企业甚至变相将工人工资压到法定的最低工资标准之下。即便如此低的工资收入，广大农民工也难以得到保障，工资拖欠问题非常突出。根据中华全国总工会的调查，目前全国仅有6%的农民工能按月领取工资。如此低下的收入连劳动力简单再生产都难以维持，成为激发劳资冲突的主要原因。

2.劳动契约化程度低，劳动者权益缺乏保障

劳动契约化程度是与企业组织程度高度相关的。不少民营企业由于本身组织程度低,因此在与来自农村的农民工关系上,呈现出劳动合同签订率低且很不规范的情况。据2004年、2005年对全国部分城市的抽样调查，规模较小的私营企业和个体经济的劳动合同签订率只有50%左右，建筑业餐饮服务业仅为40%左右。

3.劳动条件差，强度大

由于部分民营企业现代化程度不高，生产条件恶劣，工伤事故、安全事故屡禁不止，民营企业职工的劳动强度和劳动时间都高于同行业的国有企业。在制造业发达的珠三角地区，农民工每天工作12小时～14小时者占45%，没有休息日者占47%。我们不时可以看到农民工由于长时间超负荷劳动导致猝死的报道，也反映出农民工恶劣的工作条件。

4.职业培训少，社会保障缺乏

大部分农民工从事的是脏、累、苦、差的职业，缺乏基本的技能培训和晋升的机会。据统计，农民工群体中没有接受过技能培训的占76.4%。面对恶劣的工作环境状况，农民工还缺乏基本的社会保障。农民工养老、失业、医疗、工伤及女职工生育保障的参保率分别为33.7%、10.3%、21.6%和5.5%,基本处于无保障的状况。

二、影响民营企业劳动关系的因素分析

1.劳资力量对比失衡,劳动者缺乏谈判力量

劳资双方关系主体双方是两个独立的利益群体，有各自明确的利益要求。建立劳动关系的过程也是利益“博弈”的过程。双方凭借各自的地位和实力通过谈判的手段决定利益分配。在这一看似平等的过程中，面对单一的劳动者，企业居于强势地位，形成的是不平等的个别劳动关系。加之我国劳动力市场发育尚不完善，就业压力大，劳动者在与企业的谈判中处于劣势，常常被迫接受恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。

2.制度保障缺乏，劳动者权益受损

在我国长期存在的城乡二元结构体系下，绝大多数农民工难以取得城市户籍，无法享受城市居民享有的基本权利。地方政府很难避免维护当地人利益、漠视甚至损害农民工利益的行为偏好。这种深层次的制度因素首先导致在企业层面难以建立稳定协调的劳动关系。其次，地方政府很难从根本上关心农民工的劳动条件和福利，对劳动违法现象打击不力。第三，尽管中央政策相对完善，但地方政府贯彻落实的效果则大打折扣。由于制度保障的缺乏，损害劳动者权益的行为很难从根本上得到抑制，这是导致民营企业劳动关系紧张的根本性原因。

3.工会作用弱化，集体谈判难以实行

在民营企业中，工会的组建率较低。工会要想真正起到维护劳工权益的作用，就必须成为与资方对等的、代表和维护职工利益的主体。不少民营企业因此视工会为损害资方利益的代表，不愿组建工会和支持工会活动。即使组建了工会，也容易成为企业的附庸或者员工的福利机构。工会力量缺乏独立性，起不到代表和维护职工利益的作用。劳动者也缺乏对工会作用的正确认识，一方面缺少维权意识，另一方面，由于流动性太强，很少被吸收到工会中来。一旦发生劳资冲突，很难通过工会集体出面与资方谈判，通常由劳动者采取个人行动或者自发的集体行动，非常容易演变为近年来频频发生的劳资过激冲突。

4.民营企业的生存环境恶劣

相对国有企业，民营企业的生存环境也并不乐观。在政策待遇上，民营企业长期处于不利地位。在竞争实力上，民营企业资本规模小、技术水平低、要素禀赋差，难以与国有企业和外资企业抗衡。所以民营企业的劳资关系更体现为相对的弱资本与绝对的弱劳动的矛盾。企业为了生存，只好把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。因此，切实改善民营企业的生存环境，扶持民营企业发展壮大，是解决民营企业劳资冲突的一个重要环节。三、建立民营企业和谐劳动关系的对策建议

1.建立适合中国国情的集体协商制度

在民营企业，工会的建立缺乏制度保证，难以起到与资方平等谈判的作用。劳动者素质相对低下，缺乏依法自我保护意识和能力。在人口和劳动力严重过剩的严峻就业形势下，劳动者不具备与资方平等议价的能力与条件。因此在选择民营企业劳动关系调节模式时，必须关注在中国的适应性问题，广泛建立集体协商制度，壮大工会力量。

2.制定相关法律，提高立法层次

制定完整的法律框架，为集体协商制度的发展提供合法的空间。作为市场化条件下调整劳动关系的重要法律制度，专门的集体合同法律或法规以及罢工法等支持保障工会平等参与集体协商的法规的出台显得尤为迫切。为了维护工会和企业双方平等协商谈判的原则，需要对涉及双方利益的法规和涉及集体协商问题的法规进行清查，补充修改完善相关法律法规，提高集体协商和集体合同制度的立法层次。

3.运用三方协调机制，发挥政府的协调监管和支持保障功能

政府以公正人的身份介入劳资关系，三方均保持独立身份，以平等的方式协商确定有关劳工标准和劳动政策。劳动行政部门还要起到监管和支持保障的作用，对于集体协商的程序合规性、集体合同的认证和管理、劳动争议的仲裁和处理等问题进行监管和服务。进行相关的宣传培训，让更多人了解集体协商制度。通过培训提高劳资双方相关人员参与集体协商的技能，提高谈判效率。

4.鼓励民营企业建立健全工会组织

重视农民工权益的保障，积极扶持民营企业中工会组织的建立和发展，强化工会维护工人合法权益的功能，通过文化教育、法律知识培训等渠道提高劳动者素质，增强他们团结起来进行自我保护的意识。

5.把握谈判尺度，在双赢基础上共谋发展

集体协商和集体合同制度并不仅是单方面强调劳动者权益，而是在处理劳动关系双方利益中保障劳动者的权益。从长远来看，对劳资双方都是有益的。劳动者得到合理的劳动报酬和劳动条件后，可以减少纠纷和怠工，促进企业稳定发展。在当前劳资双方力量不平衡的前提下，职工在与资方进行集体谈判时，应该把握好协商分寸，从双赢角度去谈判，更有利于得到资方的配合，就能更顺利地进行平等的集体谈判，保证集体合同的维权效果。

6.提高民营企业的社会保障覆盖程度

社会保障制度是推行集体协商制度的基础，它通过保障公民的基本生活需要，从而在维护公民的包括集体协商权等基本权利和自由方面具有重要的意义。有完善的社会保障制度提供基本生活支持，劳动者在与雇主进行谈判协商时，才可能真正做到地位对等、平等互利。加强对企业参保的监管力度，对于拒不执行国家社保政策的，加大处罚力度，提高企业的违法成本，使民营企业的社会保障制度真正做到法制化。

参考文献：

[1]平新乔:民营企业中的劳工关系[J].北京大学中国经济研究中心工作论文，No.C2005001

[2]姚先国:民营经济发展与劳资关系调整[J].浙江社会科学,2005,(3)

[3]沈琴琴:和谐劳动关系与民营企业发展[J].中国劳动关系学院学报,2007,(1)

[4]陈伯庚:论构建民营经济的新型劳资关系[J].华东师范大学学报，2007,(5)

[5]中国工运研究所课题组.关于构建和谐劳动关系的几个重大问题[J].工运研究,2007,(3)

[6]邵慧萍:工会在非公有制企业中的作用[J].天津市工会管理干部学院学报,2006,(6)

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二、工伤职工的问题影响企业的和谐稳定

企业改革是企业发展的需要。列入改制单位的职工也知道是无法抗拒的，其中已鉴定了伤残等级的工伤职工，一部分要求参加企业改制又担心原有的工伤待遇改制后新企业是否继续承担？工伤待遇以后有没有保证？原主体企业与其终止工伤保险关系时医疗、就业补偿补助金如何计发？何时补偿？因为存有这些疑虑，所以他们在与原主体企业终止劳动关系、与改制后企业签订新的劳动合同时顾虑重重，迟迟下不了决心，在改制与不改制之间摇摆，严重影响企业改制分流的进程；另一部分按照改制的有关规定可以不参加改制回主体企业的伤残职工，担心回主体企业后原工作多年自己熟悉的岗位没有了，又要面临竞争上岗，自己擅长的技能能否重新得以发挥等，也是顾虑重重。他们认为自己多年在企业的生产经营过程中负了伤、流了血，作出了贡献，所以反复找有关职能部门和企业领导，要求企业给予照顾以满足自己的各种要求。这些不稳定因素严重干扰了企业改制分流工作，也影响了企业的和谐稳定。

三、企业改制分流中妥善解决工伤职工问题的具体做法

企业通过组织改制单位职工学习相关法规文件精神，帮助职工准确理解和把握《工伤保险条例》中确定的各项具体制度，针对职工难以理解的关于一次性工伤医疗补偿补助金计发中“五级至十级伤残职工自愿与用人单位解除或终止劳动关系，用人单位应当支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，但一次性工伤医疗补助金按照伤残职工年龄距法定退休年龄不足10年的，每差1年扣减10%，不足1年的按1年计算并终止其工伤保险关系”的规定，经过反复多次的政策宣传讲解并取得市社保局的法规解释，告知改制职工:企业将坚决维护职工的合法利益。使得工伤职工解除了后顾之忧，从开始对企业改制分流的抵触情绪转变为理解支持和主动参与改制。在处理企业改制工伤职工的问题上主要采取了以下做法。第一，对于被鉴定为五至十级伤残的工伤职工，愿意参加改制的，可以与主体企业解除劳动关系，主体企业向其支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，同时终止其工伤保险关系。补助金全部一次性转到个人账户，发放了一次性补偿补助金，使得工伤职工基本生活开支和医治伤病有了必要的保障。第二，属于改制单位的职工男年满50周岁及其以上、女干部年满45周岁及其以上、女工人年满40周岁及其以上，或工龄满三十年，自愿申请可以实行企业内部退养。第三，对于被鉴定为五至十级伤残的工伤职工不愿意参加改制的，企业对这部分人重新安置，根据伤残等级照顾原则安排力所能及的岗位：其中根据伤残程度有自愿要求到生产一线倒班的职工，企业支持并满足他们的选择；也有根据职工的技能特长安排到辅助生产车间部分倒班岗位和白班岗位；还有安排伤残等级较低的到保卫部门经济民警岗位担负起保卫企业和社区安全责任的；另外还考虑到部分并未完全丧失劳动能力、其家庭困难又主动要求上岗的职工，适当照顾安排到社区服务中心工作。不愿重新上岗的可以自愿申请协议解除劳动合同，由企业按《劳动法》的规定支付解除劳动合同经济补偿金及一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，使其走向社会自谋职业。

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1.公平问题公平，作为一个社会中无处不在的事物，其在企业的大部分人力资源决策和执行过程中都会涉及。劳动关系管理过程中的公平对待，实际上是体现在企业运行的方方面面，例如企业的职位招聘与调动，企业雇佣了一些求职者的同时却拒绝了其他求职者，提拔了一些工作人员的同时却也辞退了其他一些工作人员等。这些决策、决策的过程与执行的公平性、公正性，会在很大程度上影响员工的情绪、行为以及企业内部的各种劳动关系。

2.企业员工隐私问题目前，人们的安全意识不断提高，对于自身隐私的重视程度也逐步提升，对于企业员工来说，其隐私是不容侵犯的，然而，在企业的实际运行管理过程中，一些管理者或工作人员仍会以工作理由侵犯员工隐私，这不仅是一种不道德的行为，更会对企业的劳动关系造成消极影响。法律明确规定了侵害员工隐私的四种行为，即私自公开员工的私人事务、非法入侵、披露员工医疗记录及将员工的姓名和肖像等用于商业用途。

3.企业员工的安全与健康问题安全与健康问题是每一位企业员工都十分重视的问题，关系到员工的切实利益，同时还会对工作人员的工作积极性和工作效率造成不利影响，使得员工对企业产生不信任之觉，进而危害双方的劳动关系。一直以来，因工作或工作场所中不利的环境所导致的企业员工安全与健康问题数目庞大，如我国各地的采矿企业等。

4.企业与员工的矛盾纠纷问题在企业的实际运行管理过程中，企业所有者或高层管理者和普通员工作为雇主与雇员，双方之间难以避免的会存在一些矛盾和问题，如薪酬待遇引发的问题等，这也可能在很大程度上影响企业工作人员队伍的稳定性和工作积极性。

二、劳动关系管理中存在问题的解决路径

1.公平问题解决企业劳动关系中的公平问题，强化公平对待，可着重从以下几个方面进行：首先，把好招聘关，应对所有求职者进行面试，并在一定程度上保证面试的针对性和相似性，进而确保面试过程和雇佣结果的公正性和公平性；其次，真实有效的做好绩效评价工作，以保证每位工作人员绩效评价结果的公正与精确，对于违反企业规章制度的一些行为，如某些负责绩效评价工作的管理者，利用职权，为自己谋利，将绩效评价用于政治目的等，企业必予以严肃处理，同时，为了避免此类行为的出现，企业应构建并不断完善科学合理、细致明确的绩效评价体系，进而增进员工对企业的理解月认同；最后，设立公平、公正的薪酬惩戒制度与职位调动规范，企业应根据员工的工作任务和工作绩效，予以合理的薪酬、奖励及职位升迁，杜绝差别对待和胡乱克扣行为，以使得员工觉得被公平对待，保证其工作积极性和工作效率。

2.企业员工隐私问题于企业中构建和谐稳定的劳动关系，必然应保护员工的合法权益，隐私权更是重要。笔者认为，保护员工的隐私，应重点从以下几个方面进行努力：首先，可对企业的工作人员和管理者进行隐私权的相关教育与培训，也可将其纳入公司的相关管理制度和章程中，进而强化员工的理解，增强员工的归属感；其次，应保证不作出法律规定的侵犯隐私权的相关行为，不在公共场合谈论员工的一些隐私事务等；最后，企业应尤其避免用员工的相关隐私威胁员工的行为，即使双方的利益发生关联，企业也应采用公平、正当的方法予以解决。

3.企业员工的安全与健康问题针对企业员工面临的安全与健康问题，笔者认为，企业应主要从以下几个方面进行控制：首先，企业应结合自身的生产经营特点及员工的具体工作环境，针对性的制定安全与预防政策；其次，建立健康安全管理责任制，将安全管理的责任与任务予以细致划分，并积极落实到相关的每个管理者手中，并公布于众，以促进工作人员的监督；再者，对于已经发生的健康安全事故，企业应深入调查，并分析问题产生的原因，进而制定具体的预防策略和安全目标等；最后，赋予企业安全管理者以较高的职务和权力，发动其为新员工进行安全健康培训，进而促进其最大程度的发挥作用。

4.企业与员工的矛盾纠纷问题为了构建和谐稳定的劳动关系，企业与员工必须消减双方的矛盾与冲突，而科学合理、公平公正的法律制度与章程则是双方的有效调和器和仲裁者。协助处理劳动关系纠纷的法律法规体系主要包含《劳动法》、具有法律效果的劳动合同以及企业自身的相关制度规章，其不仅会明确规定企业与员工各自的职责、权利与义务，更应对一方可能做出的危害另一方权益的行为及解决措施有所限定。只有在这种有法可依、有章可循的情况下，企业才能公平、公正的对待员工，并为其提供健康安全的工作环境与合理的薪酬待遇，员工也才能建立归属感和信任感，才能够认真工作。