劳动关系论文范文

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2完善企业薪酬福利制度

（1）高度重视薪酬制度管理构建在构建企业薪酬制度时，企业领导要高度重视企业薪酬制度的构建。要树立对企业员工薪酬的提高，不是成本的增加，而是比革新技术和购买机器设备更重要的投资观念；要摈弃“只要有高薪就能留住人才”的错误思想，实现“企业劳动者薪酬待遇提高—企业劳动者素质提高—企业获得可持续发展”三者之间的良性循环。（2）建立科学有效的绩效薪酬管理体系①要健全科学的企业绩效考评体系，同时要使员工的个人薪酬绩效要与团队绩效联系在一起，实施劳动者的薪酬公开化、透明化，让企业的每一位劳动者了解薪酬的制定工程，让员工明白：薪酬高的人是因为其给企业带来了高的效益，是员工个人努力的结果；②实施浮动薪酬与固定薪酬相结合的薪酬管理制度，根据企业的岗位不同给予相应的岗位工资，根据团队考核绩效的不同，给予高绩效的员工团队一定的浮动绩效，提高企业员工的工作积极性。（3）实施多样化、有弹性的薪酬福利制度在完善企业薪酬制度管理上，还需要实施多样化符合企业员工需求的弹利制度。在建立企业多样化、有弹性的薪酬福利制度时，可以通过问卷调查的方式，了解员工对薪酬福利发放方式的想法和建议，进而根据企业员工的建议，制订最为合适的企业薪酬福利制度。例如：在实施薪酬制度时，可在福利房、带薪休假、集体文化娱乐和企业股权福利中进行合理搭配、组合，以基础福利为主，并搭配选择性的福利。基础福利是指企业全体员工都能享有的福利措施，例如：交通补贴、午餐补贴和每年一次体检等。选择性补贴是指企业员工可以根据自己的情况不同，在企业提高的福利中进行适当的选择。例如对于年轻职工，可以选择住房补贴或培训机会；对于年龄较大的员工，可以提供医疗补贴或休假疗养等福利。

3重视员工劳动卫生安全保护

（1）提高对员工劳动卫生保护的认识要从本质上真正认识到劳动卫生和安全保护的重要性，不能仅仅认为购置了劳动防护设备，没有职业病和劳动伤亡事故发生，就是做好了员工劳动安全工作。在做好劳动安全防护设备安装的同时，还要做好劳动安全卫生宣传和提高员工的安全防护意识。为此，可采用以下方式：在企业工作场所及车间醒目位置张贴劳动安全卫生标示、开展劳动安全知识竞赛、开展劳动安全生产月活动等，通过新员工培训，把对劳动安全卫生保护的工作放在重要位置上，定期和不定期组织企业员工参加劳动安全保护学习与培训等，以提升企业的卫生安全保护工作。（2）建立健全企业卫生安全制度与设施重视企业员工的劳动卫生安全保护，建立起健全的企业卫生安全制度和设施。重视员工的劳动卫生保护，第一位也是建立起健全的企业卫生安全制度（如图1所示）。企业卫生安全制度的制定应该具备前瞻性、科学性，有执行性，能与企业的实际情况相吻合。例如要实行合理的工作时间，每班工人的工作时间不应超过8h，以使员工的体力能够尽快恢复，能够尽快投入到新的工作中。还要在工作场所和车间中，配备安全生产所必备的安全卫生设备，例如，在高温车间应配备用于降温的电风扇或空调等设备，在污染车间配备口罩、手套等防护设备。并根据企业的经营变化，随时更新调整企业的安全防护设备。图1员工职业安全卫生制度（3）建立严格的劳动卫生督查制度建立起严格的劳动卫生监督制度，同时建立起健全的监督制度，配备足额的卫生安全监督员，对企业的劳动卫生安全防护工作进行定期和不定期的安全卫生督察。对督察中发现的不符合企业卫生安全防护制度的情况，应及时进行纠正，并对发现的问题公布，接受员工监督，以督促问题的解决。对于检查的重大问题和应进行纠正而未纠正的问题，要追究相关安全员和责任人的安全责任，使卫生安全防护制度在企业中得以顺利执行。

4提升企业员工归属感

员工的归属感（如图2所示）的形成是一个系统的、渐进的和复杂的过程，需要企业各个方面的努力。图2员工归属感构成图（1）给予企业员工合理的薪酬与福利首先要给予企业员工合理的薪酬和福利。在现阶段，提升员工的薪酬和福利，对于企业员工仍然有较强的吸引力和激励性，这在美国著名心理学家赫兹伯格的双因素理论中有所阐述，薪酬和福利属于企业用人中的保健因素，对企业留住人才有着重要作用。（2）畅通企业员工职业发展通道要考虑企业员工在企业中的定位和个人价值，注重员工的未来职业发展，形成各尽其能、人尽其才的氛围。企业可以通过加强对员工的各项技能培训，提升员工的价值，对企业的发展有利。员工在企业发挥自己聪明才智的同时，实现了个人的价值，有了自己发展的渠道，才会更有归属感。就会为企业的发展贡献自己所有的力量。（3）营造企业良好的人文关怀氛围①在企业营造一种公平、尊重、和谐的人文氛围，企业管理者要真正从内心深处关怀和尊重企业员工的辛苦劳动，理解员工、善待员工。让企业员工感受到企业的人文关怀；②要关心和善待企业中的特殊员工群体，尤其是为企业做出默默贡献的残疾人员工，帮助他们解决实际生活中困难和问题。（4）构建和谐的企业文化单个改善措施对企业员工归属感的提升是短暂和单薄的，要想从根本上，提升企业员工的归属感，就要构建和谐的企业文化。①应当建立起企业的使命、宗旨、愿景和价值观等，而且应当符合自身特色；②通过宣传标语、领导的示范作用和会议讨论等途径宣传和树立企业文化，使这种和谐企业文化在企业中扎根发芽。

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随着市场经济建设的不断深入，我国劳动关系市场化的特征已基本形成。特别是在以民营企业、港澳台及外资企业为代表的非公有制企业内部，劳动关系市场化特征更加明显。随着以民营企业为代表的非公有制经济迅速崛起，非公有制企业逐渐取代国有企业成为劳动关系最不稳定的部门。如何解决民营企业内部劳动关系的冲突，选择正确的劳动关系调节模式成为影响到建立和谐的民营企业劳动关系的重大问题。

一、民营企业劳动关系存在的主要问题

在市场化过程中存在的劳资力量对比失衡，导致民营企业大量农民工受到不公平地对待，劳资冲突成为民营企业内部的主要矛盾。主要表现在：

1.劳动报酬过低，工资拖欠严重

我国工资收入在国民收入中所占比重一直偏低。在民营企业集中的制造业，职工工资水平更是长期被严重压低。许多民营企业参照最低工资标准来确定员工的劳动报酬，一些企业甚至变相将工人工资压到法定的最低工资标准之下。即便如此低的工资收入，广大农民工也难以得到保障，工资拖欠问题非常突出。根据中华全国总工会的调查，目前全国仅有6%的农民工能按月领取工资。如此低下的收入连劳动力简单再生产都难以维持，成为激发劳资冲突的主要原因。

2.劳动契约化程度低，劳动者权益缺乏保障

劳动契约化程度是与企业组织程度高度相关的。不少民营企业由于本身组织程度低,因此在与来自农村的农民工关系上,呈现出劳动合同签订率低且很不规范的情况。据2004年、2005年对全国部分城市的抽样调查，规模较小的私营企业和个体经济的劳动合同签订率只有50%左右，建筑业餐饮服务业仅为40%左右。

3.劳动条件差，强度大

由于部分民营企业现代化程度不高，生产条件恶劣，工伤事故、安全事故屡禁不止，民营企业职工的劳动强度和劳动时间都高于同行业的国有企业。在制造业发达的珠三角地区，农民工每天工作12小时～14小时者占45%，没有休息日者占47%。我们不时可以看到农民工由于长时间超负荷劳动导致猝死的报道，也反映出农民工恶劣的工作条件。

4.职业培训少，社会保障缺乏

大部分农民工从事的是脏、累、苦、差的职业，缺乏基本的技能培训和晋升的机会。据统计，农民工群体中没有接受过技能培训的占76.4%。面对恶劣的工作环境状况，农民工还缺乏基本的社会保障。农民工养老、失业、医疗、工伤及女职工生育保障的参保率分别为33.7%、10.3%、21.6%和5.5%,基本处于无保障的状况。

二、影响民营企业劳动关系的因素分析

1.劳资力量对比失衡,劳动者缺乏谈判力量

劳资双方关系主体双方是两个独立的利益群体，有各自明确的利益要求。建立劳动关系的过程也是利益“博弈”的过程。双方凭借各自的地位和实力通过谈判的手段决定利益分配。在这一看似平等的过程中，面对单一的劳动者，企业居于强势地位，形成的是不平等的个别劳动关系。加之我国劳动力市场发育尚不完善，就业压力大，劳动者在与企业的谈判中处于劣势，常常被迫接受恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。

2.制度保障缺乏，劳动者权益受损

在我国长期存在的城乡二元结构体系下，绝大多数农民工难以取得城市户籍，无法享受城市居民享有的基本权利。地方政府很难避免维护当地人利益、漠视甚至损害农民工利益的行为偏好。这种深层次的制度因素首先导致在企业层面难以建立稳定协调的劳动关系。其次，地方政府很难从根本上关心农民工的劳动条件和福利，对劳动违法现象打击不力。第三，尽管中央政策相对完善，但地方政府贯彻落实的效果则大打折扣。由于制度保障的缺乏，损害劳动者权益的行为很难从根本上得到抑制，这是导致民营企业劳动关系紧张的根本性原因。

3.工会作用弱化，集体谈判难以实行

在民营企业中，工会的组建率较低。工会要想真正起到维护劳工权益的作用，就必须成为与资方对等的、代表和维护职工利益的主体。不少民营企业因此视工会为损害资方利益的代表，不愿组建工会和支持工会活动。即使组建了工会，也容易成为企业的附庸或者员工的福利机构。工会力量缺乏独立性，起不到代表和维护职工利益的作用。劳动者也缺乏对工会作用的正确认识，一方面缺少维权意识，另一方面，由于流动性太强，很少被吸收到工会中来。一旦发生劳资冲突，很难通过工会集体出面与资方谈判，通常由劳动者采取个人行动或者自发的集体行动，非常容易演变为近年来频频发生的劳资过激冲突。

4.民营企业的生存环境恶劣

相对国有企业，民营企业的生存环境也并不乐观。在政策待遇上，民营企业长期处于不利地位。在竞争实力上，民营企业资本规模小、技术水平低、要素禀赋差，难以与国有企业和外资企业抗衡。所以民营企业的劳资关系更体现为相对的弱资本与绝对的弱劳动的矛盾。企业为了生存，只好把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。因此，切实改善民营企业的生存环境，扶持民营企业发展壮大，是解决民营企业劳资冲突的一个重要环节。三、建立民营企业和谐劳动关系的对策建议

1.建立适合中国国情的集体协商制度

在民营企业，工会的建立缺乏制度保证，难以起到与资方平等谈判的作用。劳动者素质相对低下，缺乏依法自我保护意识和能力。在人口和劳动力严重过剩的严峻就业形势下，劳动者不具备与资方平等议价的能力与条件。因此在选择民营企业劳动关系调节模式时，必须关注在中国的适应性问题，广泛建立集体协商制度，壮大工会力量。

2.制定相关法律，提高立法层次

制定完整的法律框架，为集体协商制度的发展提供合法的空间。作为市场化条件下调整劳动关系的重要法律制度，专门的集体合同法律或法规以及罢工法等支持保障工会平等参与集体协商的法规的出台显得尤为迫切。为了维护工会和企业双方平等协商谈判的原则，需要对涉及双方利益的法规和涉及集体协商问题的法规进行清查，补充修改完善相关法律法规，提高集体协商和集体合同制度的立法层次。

3.运用三方协调机制，发挥政府的协调监管和支持保障功能

政府以公正人的身份介入劳资关系，三方均保持独立身份，以平等的方式协商确定有关劳工标准和劳动政策。劳动行政部门还要起到监管和支持保障的作用，对于集体协商的程序合规性、集体合同的认证和管理、劳动争议的仲裁和处理等问题进行监管和服务。进行相关的宣传培训，让更多人了解集体协商制度。通过培训提高劳资双方相关人员参与集体协商的技能，提高谈判效率。

4.鼓励民营企业建立健全工会组织

重视农民工权益的保障，积极扶持民营企业中工会组织的建立和发展，强化工会维护工人合法权益的功能，通过文化教育、法律知识培训等渠道提高劳动者素质，增强他们团结起来进行自我保护的意识。

5.把握谈判尺度，在双赢基础上共谋发展

集体协商和集体合同制度并不仅是单方面强调劳动者权益，而是在处理劳动关系双方利益中保障劳动者的权益。从长远来看，对劳资双方都是有益的。劳动者得到合理的劳动报酬和劳动条件后，可以减少纠纷和怠工，促进企业稳定发展。在当前劳资双方力量不平衡的前提下，职工在与资方进行集体谈判时，应该把握好协商分寸，从双赢角度去谈判，更有利于得到资方的配合，就能更顺利地进行平等的集体谈判，保证集体合同的维权效果。

6.提高民营企业的社会保障覆盖程度

社会保障制度是推行集体协商制度的基础，它通过保障公民的基本生活需要，从而在维护公民的包括集体协商权等基本权利和自由方面具有重要的意义。有完善的社会保障制度提供基本生活支持，劳动者在与雇主进行谈判协商时，才可能真正做到地位对等、平等互利。加强对企业参保的监管力度，对于拒不执行国家社保政策的，加大处罚力度，提高企业的违法成本，使民营企业的社会保障制度真正做到法制化。

参考文献：

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[2]姚先国:民营经济发展与劳资关系调整[J].浙江社会科学,2005,(3)

[3]沈琴琴:和谐劳动关系与民营企业发展[J].中国劳动关系学院学报,2007,(1)

[4]陈伯庚:论构建民营经济的新型劳资关系[J].华东师范大学学报，2007,(5)

[5]中国工运研究所课题组.关于构建和谐劳动关系的几个重大问题[J].工运研究,2007,(3)

[6]邵慧萍:工会在非公有制企业中的作用[J].天津市工会管理干部学院学报,2006,(6)

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二、工伤职工的问题影响企业的和谐稳定

企业改革是企业发展的需要。列入改制单位的职工也知道是无法抗拒的，其中已鉴定了伤残等级的工伤职工，一部分要求参加企业改制又担心原有的工伤待遇改制后新企业是否继续承担？工伤待遇以后有没有保证？原主体企业与其终止工伤保险关系时医疗、就业补偿补助金如何计发？何时补偿？因为存有这些疑虑，所以他们在与原主体企业终止劳动关系、与改制后企业签订新的劳动合同时顾虑重重，迟迟下不了决心，在改制与不改制之间摇摆，严重影响企业改制分流的进程；另一部分按照改制的有关规定可以不参加改制回主体企业的伤残职工，担心回主体企业后原工作多年自己熟悉的岗位没有了，又要面临竞争上岗，自己擅长的技能能否重新得以发挥等，也是顾虑重重。他们认为自己多年在企业的生产经营过程中负了伤、流了血，作出了贡献，所以反复找有关职能部门和企业领导，要求企业给予照顾以满足自己的各种要求。这些不稳定因素严重干扰了企业改制分流工作，也影响了企业的和谐稳定。

三、企业改制分流中妥善解决工伤职工问题的具体做法

企业通过组织改制单位职工学习相关法规文件精神，帮助职工准确理解和把握《工伤保险条例》中确定的各项具体制度，针对职工难以理解的关于一次性工伤医疗补偿补助金计发中“五级至十级伤残职工自愿与用人单位解除或终止劳动关系，用人单位应当支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，但一次性工伤医疗补助金按照伤残职工年龄距法定退休年龄不足10年的，每差1年扣减10%，不足1年的按1年计算并终止其工伤保险关系”的规定，经过反复多次的政策宣传讲解并取得市社保局的法规解释，告知改制职工:企业将坚决维护职工的合法利益。使得工伤职工解除了后顾之忧，从开始对企业改制分流的抵触情绪转变为理解支持和主动参与改制。在处理企业改制工伤职工的问题上主要采取了以下做法。第一，对于被鉴定为五至十级伤残的工伤职工，愿意参加改制的，可以与主体企业解除劳动关系，主体企业向其支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，同时终止其工伤保险关系。补助金全部一次性转到个人账户，发放了一次性补偿补助金，使得工伤职工基本生活开支和医治伤病有了必要的保障。第二，属于改制单位的职工男年满50周岁及其以上、女干部年满45周岁及其以上、女工人年满40周岁及其以上，或工龄满三十年，自愿申请可以实行企业内部退养。第三，对于被鉴定为五至十级伤残的工伤职工不愿意参加改制的，企业对这部分人重新安置，根据伤残等级照顾原则安排力所能及的岗位：其中根据伤残程度有自愿要求到生产一线倒班的职工，企业支持并满足他们的选择；也有根据职工的技能特长安排到辅助生产车间部分倒班岗位和白班岗位；还有安排伤残等级较低的到保卫部门经济民警岗位担负起保卫企业和社区安全责任的；另外还考虑到部分并未完全丧失劳动能力、其家庭困难又主动要求上岗的职工，适当照顾安排到社区服务中心工作。不愿重新上岗的可以自愿申请协议解除劳动合同，由企业按《劳动法》的规定支付解除劳动合同经济补偿金及一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，使其走向社会自谋职业。

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二、劳资矛盾产生原因

外资企业劳动关系是典型的市场化劳动关系，市场化的劳动关系的实质就是劳动关系是雇佣关系，雇主追求的是利润最大化，员工追求的是工资福利最大化，从而存在着必然的矛盾。雇主希望利用尽可能少的成本获得尽可能多的收益，由于劳动力市场供大于求，员工处于一种劣势地位，由此这种对立关系在劳动关系中表现明显。

1.劳动报酬及福利引发的矛盾。

劳资关系受到诸多因素的影响，其中，工资是最为敏感和关键因素，滞后的工资增长水平成为阻碍和谐劳动关系的重要因素。开利空调销售公司的员工对劳动报酬不满的情况比较严重。公司合资初期，中外合资企业的工资普遍比国有企业高，一方面是企业为了要吸引劳动力，另一方面是外资80年代进入我国投资的行业在中国都是属于新兴行业，在当时企业效益好，利润高，员工收入普遍比较高。这些年来员工普遍感觉工资低，虽然公司每年有平均8%的增幅，但是有些员工因为基数低，由于通胀等原因，给员工增加了工资，也还无法让员工感到满意。随着国有企业体制改革，员工工资水平有大幅提升，外资企业原来的优势已经不明显，尤其是一线工人原来的优越已经荡然无存。新进公司的员工按照市场价聘用，老员工的工资有很多还没有新员工高，因此，这些年老员工抱怨很多，有的甚至为了工资问题和主管或人事部争吵，工作积极性大大降低。2008年开利广州维修部员工集体写了诉求函，要求公司加工资，这一举动波及到全国各地的维修工，部分地区的员工甚至出现消极怠工的现象。这一事件严重影响了公司正常的工作，管理层派人事部经理去广州协调未果，请工会出面协调，最终公司为所有维修工普加了30%的工资，才平息了这场风波。2012年，在企业调整中，企业将9名临聘合同未到期的员工进行协商解除劳动合同，但她们提出公司自2000年至今没有按实际工资缴纳社保，而是按当地最低工资缴纳，要求企业补缴。工会几经协商，妥善协调了这9名员工的社保福利问题。

2.劳动合同的签订与解除引发的矛盾。

劳资关系首先表现为一种合同关系。合资企业用工制度普遍采用的是订立书面合同形式，但基本都是员工个人和企业的合同，签订集体合同的非常少。公司劳动合同及员工手册修改，人事部会按照《劳动法》规定听取工会意见，但是就敏感条款，企业比较坚持自己的意见，显现了“资强劳弱”不平衡的态势。例如：员工手册中有这样一条：当员工违反相关规定，连续两次接到警告信，企业可以开除该员工，并解除劳动合同。这项条款明显利于企业可以随意开除员工，对无固定期限的老员工来讲也是如此。例如：公司有一名员工要去美国探亲，想休年假15天再请15天的假期，人事部只同意员工年休假；员工只能按照规定准备15天后回公司上班。不巧，该员工在美国探亲期间脚受伤了，结果两个月才回公司上班。期间用邮件的形式向公司请假，公司却不相信员工请假的理由，认为是员工故意找借口拖延上班时间，于是发了警告信给员工。员工将美国医院看病的纪录发给人事部，人事部不予理睬，又发了一封警告信。两个月后该员工回到公司，公司直接就和他解除了劳动合同，而且不付任何赔偿。该员工是无固定期限合同的老员工，双方引发争议，工会协调未果，最终通过法律解决。

3.中外文化差异引发的矛盾。

合资企业中文化差异表现为两种形式：一是中外文化差异，外方管理理念及制度和中国本土文化及政策的差异。外方无论是来自欧美还是日本或其他国家的投资方，都先遵循自己国家的道德规范。开利空调销售公司外方投资方在公司管理上，商业道德规范(以下简称BPO)被放在企业日常管理工作中非常重要的位置，每位新员工进入公司时都要接受企业BPO的培训。培训内容是来自美国UTC集团，集团下属企业全部统一遵守美国商业道德规范。凡是违反BPO的员工，企业将开除该员工并且不支付任何赔偿，这和中国劳动法有关解除合同的条款有异议。这样就会引起员工和企业的矛盾，例如：我们开利销售公司一名销售员因出差到偏僻的地方，中午吃饭的小店没有发票，于是就拿其他发票替代，BPO规定不允许用虚假发票报销，于是公司决定开除该员工，并且不给任何赔偿，员工不服，经调解企业坚持自己的决定，最终通过法律途径解决，法院判处公司按《劳动法》规定赔偿该员工。另一方面的文化差异表现为新旧文化上的差异，即计划经济下劳动关系和市场经济下劳资关系的差异。开利销售公司一名老的维修工因在每年工资调整中只加了150元而找到工会。这一年公司工资平均增长8%，由于该员工各项指标都未能达到公司的要求，考虑到物价因素，公司对这些员工增加了150元的工资。老员工认为自己没有功劳也有苦劳，增长的工资和年青人相差很多，心里不平衡。企业认为老员工年纪大，维修机器效率低，服务差，已经严重不符合岗位的要求了，因为是无固定期限合同，否则可能合同到期就要终止了，认为增加150元已经是对员工的照顾了。观念上的差异引发了矛盾。

三、协调劳资矛盾对策

1.从企业的角度提出策略。

从合资企业管理层的角度，企业管理层要转变管理观念，我国目前进入市场经济发展的中期阶段，劳动者的维权意识越来越强烈，资本专制管理模式已经无法适应劳动者的需求，员工和管理层的维权冲突和利益制衡所引起的矛盾会不断激化。管理层应更多地关注员工本身，以人为本，从而调动员工积极性，使企业中的劳动关系得到改善。人力资源管理组织应善待员工，按照法律法规，给予员工相应的福利和社会保障，将员工福利落到实处。其实现方式可对员工进行培训，对员工进行奖励等，提高员工的基本素质和劳动能力，提高员工的工作热情，最终建立一种团结向上的团队精神，形成战略人力资源管理和劳动关系管理相结合的模式。

2.从工会的角度提出策略。

一是工会要依法、科学、合理地维护好员工的合法权益。由于在运作机制上的特殊性，合资企业工会组织在对企业经营活动中的监督参与能力受到一定的限制。首先要在协调好和外方的关系基础的上维护好员工的权益。外方控股合资企业中维权不是简单的“碰撞”和“斗争”，而是希望通过“依法”、“合理”、“智慧”的做法，维护企业发展的大局，达到企业与员工双赢。在碰到因文化差异而导致外方坚持自己的做法，工会首先是积极协调，如果协调不成，就帮助员工咨询律师，通过法律途径解决矛盾，依法维护员工权益。外方通常也能接受这样的解决方式，如果在法律上输给了员工，企业还是会按照判决依法赔偿。二是工会要以积极的姿态，维护好和外方的关系。像开利空调销售服务（上海）有限公司这样的企业，外方在法律上虽然承认工会的合法地位，但不可能像国有企业那样让工会主席参与企业日常的经营管理，只有在碰到劳资矛盾时才需要工会出面协调，这样工会就少了很多源头参与的机会。合资企业在外方强势管理的情况下，工会首先要拿出积极的姿态，和外方进行充分沟通，让外方了解和理解工会的工作，以工会的活动为载体，邀请外方管理人员参加，增进感情交流。在碰到劳资双方有矛盾时积极参与协调，有理有据，不卑不亢，互相尊重，主动积极地维护好中外双方的关系，同时也维护了员工的合法权益。三是工会要畅通信息，协调到位。工会要广泛地和企业各个层次的员工进行交流，在做好为员工服务工作的同时，和员工密切接触，了解企业各方面的信息以及员工的思想动态；碰到问题时，及时和外方管理层沟通，拿出自己的意见和建议，并把可能产生矛盾的理由告知企业，预防矛盾和冲突的发生。同时工会应该积极地做好老员工的思想工作，帮助他们转变思想观念，提高自身素质和技能水平，以适应日新月异的时代的变化和技术要求。

3.从合资企业中方董事的角度提出策略。

发挥合资企业中方董事的作用。合资企业，尤其是外方控股的合资企业，工会往往很难在源头参与员工的工资福利，以及涉及员工利益方面政策的制定，中方董事会成员往往又都是行政领导，对集体协商等劳动关系问题本身不够重视，工会主席有的列席，有的甚至不列席董事会。因此，中方应和外方提出，按《公司法》要求让工会主席列席董事会，同时对员工工资福利及涉及员工福利方面的问题提出意见和建议，企业应该改变对劳动力成本的偏见，通过合理的工资水平提高员工积极性，从而提高企业的生产率和竞争力。

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二、慎用“不能胜任工作”

《劳动合同法》有关“不能胜任工作”的条款有第二十一条和第四十条，明确规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位才能够解除劳动合同。职工不能按要求完成同工种、同岗位人员能完成的工作量或工作内容的，考虑到劳动关系是双方相互信赖的长期性合作关系，企业必须提供相应的培训或者进行调岗处理，在这两项措施实施完毕后仍不能胜任工作的，企业才可以解除劳动合同。另，企业实行对“不能胜任工作”的职工调岗调薪制度的，应在签订劳动合同时予以约定，并能让职工事先知晓调岗后相应的薪酬变化情况，岗位调整的程度应合理，可横向调岗也可纵向调下一个级别，不可显失公平。同时应事先掌握动态上职工不能胜任工作的证据，与职工协商确定。

三、动态证据的收集

在劳动争议的仲裁与法院判决过程中，对动态证据的要求很严谨，对证据的针对性、真实性、有效性和合法性都有很高的要求。日常管理中，企业应该要有收集证据材料的习惯，不仅要收集异常情况下的证据，还应关注正常情况下的证据收集。一般来说，企业需要收集的证据包括工作记录、调查记录、事实证据、文件资料的签收记录及有载体的聊天记录等，形式一般有文件资料、监控与录音等声像资料、数据电文和内部规章制度与操作规程等。同时，收集证据时一定要注意方式方法，一要合法收集，二要及时收集，特别是对于违反内部规章制度的行为，一定要在第一时间收集当事人与证人的证言证词及相关的物理证据，确保其真实有效。在数据电文证据的收集时可按照《上海市高院人民法院关于数据电文证据若干问题的解答》中提到的方法收集并保存。

四、劳动争议处理响应

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之前学者曾一度对劳动法律就用人单位进行列举式规定进行批判，认为有限的概念列举虽然在一定程度上给予当下劳动法的适用以一定明确的指引，但考虑到劳动力市场发展的多元化以及劳动关系发展的复杂化，列举式概念本身致使用人单位外延的缩小。随着劳动关系的进一步发展，用人单位主体的多样化可能会制约当前劳动法、劳动合同法的适用，从而突显列举式概念的局限性与法律的滞后性。对于用人单位的另一方主体———劳动者，梳理劳动法及其相关法律、法规规定之后，我们可以发现，现行法律并未对劳动关系之关键主体并没有给出定义。尽管在劳动法学界学者曾就劳动者的概念进行过理论上的交锋论战，但最终并没有达成一致的意见，在新修订的劳动合同法中，也并没有对此加以规定。因此，对劳动者的界定也存有一定的模糊性。综上对用人单位及劳动者界定的论述，在实践中，假使在遇到复杂的劳动关系认定案件中，法律人士仅凭借劳动法对劳动关系主体的规定，无法对涉事争议双方是否存在劳动关系下结论。劳动关系主体判定论此时显然处于被搁置的状态。相反，在实践中，尤其在司法实践中，法律人士则会依据劳动关系双方间特殊的隶属性来加以判断双方是否存在劳动关系。

二、隶属性判定标准探析

隶属性体现在当前劳动法及相关法律条文中并不明显，而且劳动法也并未就劳动关系的概念作规定。而隶属性的提出显而易见则是从学界对劳动关系概念的总结争论中提炼出来。劳动关系最初是和民事上的雇佣关系一概而论的，并且受民法的调整。“《德国民法典》起先保持了关于雇佣契约的概念，但在民法典之外，规定了许多关于劳动保护的特别法。”

①随着经济形态的发展和用工关系的发展，雇佣契约和劳动契约逐渐区别开来，以至于劳动契约超越于雇佣契约。表现在学者对劳动契约的认识上，德国学者认为，“劳动法是关于劳动生活中处于从属地位者(雇员)的雇佣关系的法律规则(从属地位劳动者的特别法)的总和。”

②从德国学者对劳动法的界定上，我们可以看出德国学者对雇主与雇员之间的从属性是确认的。国内的学者也普遍一致认为，劳动者与用人单位之间存在着人身上的隶属性，正是这一隶属性导致了劳动关系中存在的实质不平等。就隶属性的判定标准，在学界中统称为从属性，但从属性在有的学者来看，其既有人格从属性，又有经济从属性。对此台湾学者认为，“我们所谓经济的从属性，并非是指受雇人的经济财政状况要低于雇主，而是指受雇人不是为了自己的营业而劳动，而是从属于他人，为了他人的目的而劳动”

③。劳动者为了维持自己的生存出卖劳动力受雇于用人单位，其存在着屈从的一面。但这种屈从受雇源于劳动者和用人单位双方之间利益的选择与博弈。从广义层面上，这只是劳动关系确立前的一种普遍状态，并没有异于其他社会关系的特殊性。因此，从经济从属性上来判断双方之间是否存在劳动关系其定位并不明显，在实践中的操作性也较为宽泛、模糊。但将经济从属性与人身从属性相结合，对劳动关系作综合的判定理论上应较单纯凭借人身从属性判定要综合全面的多。这种判定模式在日本和、台湾等都有实践和理论的双重验证。从属性的判定标准，在德国法中较为成熟，德国学者认为，“在劳动关系中雇员存在典型的、广泛的、法律上的指令权约束以及雇员被归入陌生的劳动组织”

④。从德国学者的理解上，我们不难看出，德国主要强调劳动关系中的人身从属性，辅之以组织从属性。虽然国内学者对劳动关系标准的研究并不深入，但在引入国外文献及相关经验的基础上，也达成了一定的共识，即认可从属性这一判定标准，并就从属性又展开人格从属性、组织从属性、经济从属性等具体争议。亦有学者在劳动关系判定标准上提出控制说，认为劳动关系着重在雇主对雇员的控制。但笔者认为，雇主对雇员的控制其本质追根到底在于从属性，正是用人单位与劳动者之间的从属性，使劳动者迫于经济和生存的压力，出卖自己的劳动力，受雇于用人单位，才会出现用人单位对劳动者的控制一说。但从属性标准有其不成熟的一面，表现在:(1)从属性的标准尚未统一，概念范围广，在实际操作中不具有明确的指引作用。(2)面对劳动力市场发展的迅速化，劳动关系呈现的多元化，劳动主体变化的多样性，当下的从属性标准在原本就操作性不强的情况下，其固有价值在贬低。如果不能适时改变从属性的界定标准，司法实践中将很难操作，很可能出现有法而无法适用的情形。

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诱因二：劳动时间缺乏弹性、灵活性，工作环境缺乏自由度知识型员工多从事创造性工作，注重工作的独立性和自主性，因此，知识型员工对劳动时间和劳动环境有更高的要求，他们非常重视私有的工作空间，更喜欢独自工作的自由和更具张力的工作安排工作中注重强调自我引导和自我管理，他们更喜欢弹性的劳动时间和宽松的、高度自主的工作环境。但现行的管理体制往往比较僵化，一方面，很多企业用刻板的出勤来考核知识型员工的绩效，不注重营造良好的工作环境，工作时间、场所安排固定，用僵化的的流程步骤和规则对知识型员工的工作过程进行干涉和监控，过度管理限制了知识型员工的工作自由度，不利于其工作热情和创造力的发挥；另一方面，部分企业为了降低人工成本，延长劳动时间和增加劳动强度，忽视了知识型作为企业人力资本载体的可持续发展，(2010)发现，超时、超强度的工作负担让知识型员工身心疲惫、产生辞职的念头，易诱发劳资冲突。

诱因三：强烈的个性及对权势的蔑视，传统组织层级中的职位权威与知识型员工个性的碰撞知识型员工往往执着于追求真理而蔑视权威，他们大多富于才智、精通专业、个性突出；此外，知识型员工掌握特殊专业知识和技能，可以对上级产生影响，因此，知识型员工具有较强的参与意识，传统组织层级中的职位权威对知识型员工的约束力和控制力大大降低。而企业管理的事实是：一方面，受传统的“官本位”思想的影响，一些企业过分看重权力的作用，领导者认为要体现自己的权威和管理能力就必须加强对知识型员工的管理，对员工的爱提意见看成是对自己权威的挑战；另一方面，一些企业开始意识到员工参与管理的重要性，但缺乏一套科学完整的支持员工参与企业管理的制度，对参与方法的使用重形式而轻过程，新的管理方法只是被用来装点门面。上述行为严重挫伤了知识型员工的主人翁意识，大大降低其工作热情，难以发挥创造力，产生离职念头，成为劳资冲突的潜在因素。

二、知识型员工不和谐劳动关系的改善举措

知识型员工不同于其他劳动者，其和谐劳动关系的构建有更高的要求，除了发挥政府、工会的作用，更需要发挥企业的基础作用；除了运用市场、法律和行政手段外，改善、创新企业管理才是出路。

举措一：尊重并有效管理知识型员工的预期价值，实现组织与个人的共同成长与发展尊重知识型员工的预期价值，实现员工预期价值、企业赋予价值及社会认可价值的多重匹配。尊重知识型员工的预期价值，构建个人知识价值、企业经济价值和社会认同价值三维立体价值匹配平台，运用多种价值分配形式，包括工资的分配、奖金的分配、福利的分配、职权的分配、机会的分配、股权的分配等，满足知识型员工多样性的预期价值，实现员工预期价值、企业赋予价值及社会认可价值的多重匹配，使员工价值达到尽可能大，进而维护劳资关系的和谐与稳定。一方面，企业要尊重知识型员工的预期价值，实现员工预期价值、企业赋予价值及社会认可价值的多重匹配；另一方面，企业要实现组织与个人的共同成长与发展，就必须对知识型员工的期望与预期价值进行有效管理。为此，企业要建立基于胜任能力的人力资源管理体系，实现组织的核心能力与员工的核心专长、技能的有效匹配；建立基于相关利益者价值的薪酬分配体系，明确知识型员工收益预期；实行绩效管理，建立组织目标的层层传递系统，使个体目标与组织目标一致。由此形成利益和事业双边共同体，驱动知识型员工基于共同的利益与目标，团结合作，在真正意义上实现知识型员工与组织的共同成长与发展。

举措二：构建综合薪酬体系—“职位基础薪金+胜任力能力薪酬+个人或团队表现的绩效薪酬”，强调贡献与回报相匹配和谐的劳动关系是人才的贡献能得到合理的回报。传统的基于职位的机械式组织结构正向扁平化、网络化的结构演变，扁平化组织中通过职位晋升获得薪酬增加的机会日益减少，企业必须找到职位以外的因素来衡量员工的价值并给予相对应的报酬，以便激励和保留核心骨干员工，基于胜任力的薪酬体系应运而生，划分职系职种，确立每项职种胜任力等级并匹配不同等级薪酬，此举对于职位模糊、工作内容多变的知识型员工来说尤其适用。Lawler但考虑到我国目前企业管理现状，这种新的薪酬设计方案又需与基于职位及基于绩效的薪酬模式相互联系、相互补充，因此，企业要确立职位价值、胜任素质和工作业绩三者之间的相对合理薪资比例，构建“职位基础薪金+胜任力能力薪酬+个人或团队表现的绩效薪酬”的综合薪酬体系。这种薪酬体系最大的优点是激励知识型员工从工作中获得经验、能力和技能得到提升及个人得到发展，克服传统薪酬忽视个人贡献的弊端，强调贡献与回报相匹配，承认个人对组织贡献的差异，并给予其相应的回报，使收入差距更公平、更合理，构建和维护和谐劳动关系。

举措三：提供人力资本增值服务，重视培训，帮助知识型员工不断获得职业生涯的成功和谐的劳动关系是尊重员工职业发展意愿的企业与员工的新型忠诚关系。管理大师彼得•德鲁克所指出，员工的培训和教育是使员工不断成长的动力和源泉，在知识经济时代，这种培训和教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件，通过培训、科学投入人力资本、提高员工素质是企业维持和谐劳动关系、实施竞争战略的法宝。对于知识型员工来说，培训目标应包括组织需要、工作任务需要与个人需要；培训内容以胜任力建设为核心，重视需求分析，关注个体差异；培训方式、方法要灵活多样，可以采取基于计算机和互联网技术、以人为中心的E-Learning(电子化学习)模式，会谈、分组讨论、案例分析、游戏、模拟实践等多种方式；培训评估可参考国外学者D•L•柯克帕特里克的四层次评估标准框架进行全方位评估，同时评估结果与激励挂钩；培训收益分析，追踪培训后员工工作表现，使企业培训投入真正发挥实效，帮助知识型员工不断获得职业生涯的成功，激发其工作热情和积极性，让他们心甘情愿地为企业作贡献，构建和谐劳动关系。

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2、思政工作者要加强自身对和谐劳动关系的理解

思政工作者作为协调者，只有加强自身对和谐关系的理解，才能更好的开展思想政治工作，更好的构建劳动关系。随着社会主义法治社会的不断发展，党和政府提出了实行依法治国的策略。思政工作者要努力学习《劳动法》，做到知法、懂法，这样在构建和谐劳动关系时才能守法、用法。其次，思政工作者要深入的理解和谐劳动关系的理论基础，理论来源于实践更指导着实践，只有掌握其实质，从而能够把理论和实际结合起来，更好的构建劳动关系。因为矛盾是客观存在的，所以劳动双方产生矛盾很正常，在现在的企业发展中劳动关系的矛盾是普遍存在而且不断变化的。这就要求思政工作者正视矛盾并找出矛盾产生的原因，加强企业协调机构的建设，化解正在发生的和潜在的矛盾。

3、关注企业管理者

传统的思想政治工作主要针对企业员工而忽视了对企业管理者的教育，在新时期的思想教育工作中思政工作者要加强企业的责任意识。员工是企业的组成部分，企业和员工的责任是相互的，但很多企业领导只认识到员工对企业生产经营的责任，而忽略了企业对于员工的经济和社会责任。企业只有清楚的认识并履行社会责任，才能更好的善待劳动者，这样会使劳动者能够更积极的工作，有利益企业的经济利益。还能够减少员工的流动率，留住更多的人才，既让员工对企业产生了归属感又让企业减少了对新员工培训的费用[3]。除了加强企业的责任意识还要帮企业管理者树立平等合作的观念。劳动力是企业正常运转的关键，只有企业在公平、平等的和谐氛围下，员工才能增加对企业的归属感和认同感，才能更积极的工作，努力为企业的发展做贡献。综上所述，思政工作者要重视关注企业管理者的思想政治情况，这样既能保障员工的利益又能促进企业自身经济效益的发展。

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各县（市、区）总工会、相关产业（系统）工会定期收集本地区、本行业劳动关系变化的相关数据和情况，形成书面报告，嘉兴市总工会劳动关系形势分析研判课题组再召开专题会议进行研究，形成综合分析报告。同时，“三方四家联席会议”成员单位及时收集和分析、判断，预先推测和把握劳动关系调整中的重点和难点，把动态预测、常规预测、重点预测和定向预测相结合，确定工作着力点，制定对策措施。健全预警网络。发挥县（市、区）、镇（街道）以及村（社区）、基层工会各自的优势，构建以市级职工服务中心为统领，县（市、区）职工服务中心为骨干，镇（街道）职工服务站为支撑，村（社区）和企业职工服务点为基础的四级预警网络，把劳动关系预警工作作为各级职工服务中心、站、点的重要工作内容，做到预警、调处“一站式”，实现劳动关系矛盾处理关口前移，把矛盾化解在基层，解决在萌芽状态。对于重大的突发事件，按照《嘉兴市总工会处置突发事件应急预案》的职责分工，组织应急处置、信息报送和善后处理。

加强预警信息员队伍建设，强化动态信息预报。建立了由镇（街道）工会、企业工会干部和职工组成的基层劳动关系预警信息员队伍，目前已有1万多人，并每年组织开展培训。充分发挥基层劳动关系预警信息员身处基层一线，掌握信息快、准的优势，及时捕捉劳动关系发展中的敏感点、波动点，准确把握矛盾态势，及时掌握职工思想动态的现状和发展趋势，最大限度做到发生群体性劳资纠纷和重大突发事件时，工会组织能够在第一时间掌握第一手资料，在第一时间传递第一手信息，在第一时间赶赴现场协助党政妥善处理，避免矛盾激化影响社会稳定。

二、完善机制，着力促进劳动关系和谐稳定

完善工资集体协商机制。发挥劳动关系和谐园区、企业的示范引领作用，引导企业积极履行社会责任，把企业内部和谐拓展到企业和社会与环境的全面和谐。据统计，目前嘉兴市开展创建活动的园区68家，企业9637家，占已建工会企业的90%；突出区域性、行业性和世界500强在禾企业三大重点，深入开展“要约行动”推进月活动，全面推进工资集体协商。有9704家企业开展工资协商，23家世界500强在禾企业建立工资集体协商制度。

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（二）.承揽关系1.概念承揽法律关系的定义是定作人将工作的要求告诉承揽人，承揽人按照定作人的要求完成后就把工作成果交付定作人，定作人交付劳动报酬给承揽人形成的法律关系。2.特征：(1)承揽关系的标的是完成并交付一定的工作成果。承揽关系的内容就是完成工作，而且在进行工作之前，承揽人和定作人要签订承揽合同。定作人订立合同的目的就是为了获取工作成果，工作成果的产生即标志工作的完成。相比较于工作过程本身，承揽要求的是工作成果，这也是承揽关系的标的。尽管，只有承揽人付出劳动了，定作人才能最终获得工作成果，但如果承揽人付出了劳动并未产生工作成果，那么承揽人的劳动将没有任何价值，定作人也不可能支付合同约定的相应报酬。(2)该工作成果具有特殊性。工作成果的特殊性主要是指在合同订立之时，工作成果并没有被制作出来，工作成果是不存在的。如果承揽人交付的是之前已经存在的物，或者交付的不是自己的工作成果，那么这个关系就不是承揽关系。另外，该工作成果是被特定化的。特定化主要指的是该工作成果体现了定作人的要求。(3)承揽关系的人身性特点。在民法中，人身性是与物质性相对应的词语，人身性意味着承揽人不可替代。定作人把工作任务交给承揽人完成的过程包含了定作人对承揽人的信任。这种信任往往是建立在定作人对承揽人的劳力、设备、技术等因素的深刻了解之上。

二、劳动关系、加工承揽关系区别

（一）国家对两者的干预程度不同。国家对劳动关系的干预程度是大于对承揽关系的干预程度的。承揽人与定作人产生的纠纷性质一般被认定是民事争议。民事争议一般是私权领域，国家干预较少也是为了保护私权。

（二）国家对两者关系中的劳动者的福利待遇不同。法律对劳动关系中劳动者的工资待遇予以了明确规定。劳动法规定，劳动者作为用人单位人员，享受各种福利待遇，这些待遇包括医疗保险、养老金在内。承揽关系中，定作人并不能给承揽人提供这些待遇。

（三）两者用工形式不同。劳动关系是所谓规范用工形式，国家针对劳动关系专门制定法律予以规范指导。与劳动关系相比，承揽关系就是非规范性质的，而且国家对承揽关系没有相应国家立法。

（四）两者主体不同。国家对劳动关系制定了相应的法律予以规范，将国家规定劳动关系的主体限定为用人单位、劳动者。对用人单位也是采取列举式予以规定，分别为国家机关、社会团体、事业单位以及个体经济组织、企业等等。对于承揽关系的主体国家没有清楚限定，我们认为无论是个人，还是单位都可以成为承揽关系的主体之一，即定作人。

（五）两者排他性不同。劳动关系具有排他性特征。排他性的含义是两个及以上劳动关系不可能同时在同一劳动关系主体上存在。承揽关系没有排他性特征。承揽关系不具有这种限制。现实生活中我们可以见到大量类似现象，即一方劳动力既是这个承揽关系的劳动者，也是那个承揽关系的劳动者，也就是我们平常说的揽了很多活。对于定作人并不能只是用人单位。劳动者依然可以是定作人，甚至这个劳动者是与用人单位有劳动关系的劳动者。

三、劳动关系、加工承揽关系区别

（一）用人单位作为正式的组织，具备相应的各项规章制度，具体包括考勤制度、工作时间制度等等。这就意味着劳动者必须遵守这些规章制度的规定。承揽关系中是没有规章制度约束的。尽管，承揽人必须按照定作人的定作要求交付劳动成果。这种要求意味着劳动成果在被交付给定作人时是要经过定作人的检验的，即定作人应该对劳动成果进行验收。这种验收的性质是技术性的核查，主要针对质量、技术和材料等等。这里涉及不到类似用工单位的规章制度的遵守。

（二）劳动关系的进行过程中，用人单位对劳动者予以监督、指挥。劳动者负有服从义务。这种特点使劳动者的劳务性质具有了“从属性”特征。相比劳动关系中的劳务“从属性”，承揽关系中的劳务更具“独立性”特征。根据哲学的辩证法原理，劳动关系中的劳务和承揽关系中的劳务的区别都是相对的。因为在劳务关系的“从属性”劳务中依然存在着“独立性”的开发、科研工作，在承揽关系的“独立性”劳务中也不乏指挥、命令的内容。

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二、国有企业劳动关系面临的风险

由于上述国有企业在劳动关系上的特点，导致在新形势下，将面临越来越多的风险和挑战。主要体现在：首先，劳动合同管理不规范引起的法律风险。有些企业由于人员流动较频繁，没有及时与员工签订劳动合同；对于新进员工在试用期内的工作要求和录用条件没有明确的标准；对于合同到期后如何续签合同没有书面的流程和制度。这些日常工作上的瑕疵都有可能引起劳动争议，给企业造成经济损失。其次，内部规章制度不规范引起的法律风险。主要包括两方面内容，一是制度内容本身的不规范，例如职工年休假的规定、职工医疗期和病假待遇的规定等，与政府的相关规定不一致，企业规定的标准如果低于政府的法律规定，规章制度本身是无效的。二是制度制定流程的不规范，尤其是涉及职工切身利益的制度，如果没有经过民主程序，或者尽到告知员工的义务，制度本身也有瑕疵。第三，日常管理不规范引起的法律风险。有些企业没有规范的岗位说明书，对工作没有明确标准，虽然实施了全员业绩考核，但有时存在平均主义倾向，考核结果无法真实反映职工的实际工作绩效。企业将来一旦想淘汰绩效差的职工，就缺少法律依据，带来法律风险。

三、关于签订无固定期限劳动合同的案例

H公司是一家国有集团公司，下属有独立子公司和参股公司。员工小王于2003年1月1日进入集团所属子公司X公司工作，后因集团公司岗位需要，该员工平时表现也不错，所以与本人协商一致后于2010年10月正式调入集团公司工作，集团公司与其重新签订劳动合同，期限为2010年11月1日至2013年10月31日，并约定其原在X公司的工龄一并计入H公司。但是调入集团公司后，小王变得不求上进，工作消极，工作内容也不断减少，各方面表现都差强人意。到了2013年1月4日，小王提出她已在公司工作满十年，根据《劳动合同法》相关规定，要求签订无固定期限劳动合同。公司以原合同尚未到期为由，没有同意。到了2013年10月，小王的劳动合同即将到期，而她在H公司工作也已经超过十年（工龄连续计算），并且本人一再提出要求签订无固定期限劳动合同，但站在公司的角度，小王的表现确实不符合公司要求，如果只要满十年就如同进了“保险箱”，可能会对企业将来的人员管理带来困扰。企业和员工共同面临的一个疑问是，员工在企业连续工作满十年，是否必须签订无固定期限劳动合同以实现“终身雇佣”，员工如果消极怠工是否企业就束手无策？《劳动合同法》的本意是否要恢复计划经济时期的“铁饭碗”？经过对相关法律的研读和向专业人士咨询，人力资源部门向企业提供了三个解决方案。首先，与小王协商，在签订无固定期限劳动合同的前提下，调整岗位，如果集团本级没有合适的岗位，可以调回原工作单位X公司。如果协商能达成一致，就可以顺利化解矛盾，既符合法律规定，也保证了企业的用人自。第二，由于小王平时工作表现并不好，可以通过绩效考核，证明其不胜任现有岗位要求，企业有权单方面调整岗位或提供培训。如果经岗位调整或者培训后，仍不符合岗位要求，企业可以合法解除劳动合同，并不受无固定期限劳动合同的约束。这一方案的前提条件是，要有证据证明小王的表现不符合岗位需求。也就是绩效考核要实事求是，考核结果要能真实反映员工的实际工作表现。第三，在前两种方案都无法顺利实现的情况下，根据《劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。由于小王工作态度消极懈怠，所以原本的一些工作已经移交给别人，所剩工作量很少，该岗位实际已经没有存在的必要。因此，企业可以对原有的岗位和编制进行调整，撤销该岗位，这就符合“合同订立时的客观情况发生变化”的条件。然后，再与小王协商调回原X公司工作事宜。如果小王还是坚决不肯回去，企业可以单方面无过失解除劳动合同。这一方案的关键在于撤销岗位这一决定必须经过民主程序，以确保前提条件本身的合法性。事后，经劳动仲裁裁定和法院一审判决，企业解除劳动合同符合《劳动合同法》第四十条的规定，属于法定解除，不支持小王要求的一年两个月工资赔偿金的请求，企业只需承担满一年支付一个月工资的补偿金。

四、防控劳动用工风险的对策与建议

国有企业相较其他性质的企业而言，最显著的特点是管理比较“人性化”，充分发挥“人性化”管理的优势，同时加强制度的执行力，才能有效防控可能产生的劳动用工风险。首先，进一步加强法律意识，行政手段和法律程序相结合。国有企业很多都是以集团公司形式存在，集团和各子公司都是独立法人，从行政上看是上下级关系，但从法律上看就是不同的法律主体。人员在不同的子公司之间调动，劳动关系该如何认定，工龄是否要连续计算，如果涉及到劳动合同的变更，双方有没有书面的变更协议，这些都需要以制度的形式明确规定。国有企业往往还会存在一些劳动关系“挂靠”的现象，形式上看是企业的职工，代缴社保公积金，部分人员可能还签订了“劳动合同”，而实际上这些人员从未在企业工作过。如果事先没有明确的协议约定，将来都可能面临法律风险。第二，充分利用企业管理工具，营造积极向上的工作氛围。员工是企业最宝贵的财富和资源，这一观点已经普遍被接受。所以在劳动关系中，企业和员工并不总是对立的。企业应该通过日常管理，比如绩效考核等合理拉开差距，打破“干好干坏一个样”的大锅饭格局，鼓励先进鞭策后进。对于新招聘的员工，有效利用试用期，把好选人用人的第一关，对于不胜任岗位要求的员工及时解除劳动合同。建立起公平规范的晋升淘汰机制，鼓励员工公平竞争。第三，积极发挥党委和工会思想工作的作用，营造和谐的劳动关系。劳动者是生产力中最活跃的因素，而思想工作直接面对的对象就是广大职工，认真细致的思想工作能够提高员工责任感、向心力，能够营造和谐向上的工作氛围，能够化解职工与企业之间的矛盾，是企业良性发展的重要保障。工会作为职工参与企业民主管理的组织，要做好企业和员工之间的沟通桥梁，引导职工通过适当的渠道参与企业管理，发挥职工的主观能动性。

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1前言

“劳动信息管理系统”一般情况下都做成数字表格、文字描述、图形显示等形式。“数字表格”即具体的人员、工资数据的结构化描述；“文字描述”即用一段文字叙述或补充说明情况等；这里的“图”包括两类，即照片图（例如BMP位图等）和动态生成的指标描述图（如折线图等）。笔者在选择开发工具和数据库方面，经过详细调研后，觉得用PB6和ORACLE8最为合适，现将开发和应用中的一些体会总结成文，供读者参考。

2系统的运行环境

本系统在CLIENT/SERVER结构上运行，SERVER平台为UNIX，装有ORACLE8数据库。CLIENT端通过HUB、ROUTER与SERVER连接，CLIENT端的开发、运行平台是WIN95/98/2000，前端开发工具为PB6，总体网络协议为TCP/IP。

3系统功能介绍

该系统包括劳动管理信息的维护和查询两部分，内容充实，立足于应用。表、文、图具全，对比图形由数据自动生成。同类型的数据查询采用了窗口继承的开发方法和动态数据窗口，查询界面统一、清晰。文字部分存入ORACLE库的LONG字段中，用MLE（多行编辑器）作为输入、输出的中间编辑、查询界面。一些原始资料，如照片、背景图等做成了BMP图片，以BLOB数据方式存入ORACLE库中，或存至NFS（网络文件系统）的“虚”盘上，查询时调入图形框（如P_1）内。

4技术难点及解决的方法

4．1字符集的选择

如果字符集选择错误，会出现汉字显示成乱字符的现象，需要从注册表中选择正确的字符集，具体方法是：在WIN95/98/2000下运行注册表编辑程序regedit.exe，选择HKEY_LOCAL_MACHINE,再选择SOFTWARE，再选择ORACLE，然后选择NLS_LANG(语言的国际支持)，键入和服务器端相同的字符集。例如服务器端的字符集为AMERICAN_AMERICAN.US7ASCII,在此也输入此项就行了。

4．2PB6和ORACLE8的连接

PB6和ORACLE8的连接是一项很重要的内容，很多导致调用数据库失败的原因就出于此，根据不同的用户需求和硬件环境，可灵活选择客户端的接口软件，下面举例子来说明连接方法：

4．2.1//通过NET8连接数据库，支持32位的数据访问，安装ORACLE8的NET8软件

//目前PB6支持到ORACLE7.3，但是也支持ORACLE8，所以设置如下

SQLCA.DBMS="o73"

//要访问的ORACLE用户名

SQLCA.LogID="lz"

SQLCA.LogPass="lzpwd"

SQLCA.UserID="lz"

//通过SQL*NETV2和ORACLE库连接

SQLCA.ServerName="@net80"

Connectusingsqlca;

4．2.2//通过SQL*NETV2连接，可支持16位的数据访问，客户端可选择ORACLECDE的SQL*NETV2

SQLCA.DBMS="o71"

//要访问的ORACLE用户名

SQLCA.LogID="lz"

SQLCA.LogPass="lzpwd"

SQLCA.UserID="lz"

//通过SQL*NETV2和ORACLE库连接

SQLCA.ServerName="@snv2"

Connectusingsqlca;

以上的Script语句描述了和SERVER的连接过程,也可以将上述Script语句存入文件(如pb.ini)中,通过调用文件和数据库做连接。

若PB6和ORACLE8连接不通，可查一下C:\AUTOEXEC.BAT里边的路径是否包含c:\orawin95\bin（或相应的路径），如果没有此路径说明，PB6和ORACLE8不能连通。

4．3文字类数据（文本）的入库和查询

文本入库和查询可采用PB6的MLE（多行编辑器）作界面，编辑完成后存入ORACLE8的LONG字段中，查询时从LONG字段中取出，放入MLE中查询，下边是一个例子：

//文本的预处理（以去除文本文件中的回车换行符为例说明）

//将文件读入BLOB型变量text中fn=fileopen(txtname,streammode!)

iffn<>-1then

fileread(fn,text)

fileclose(fn)

//将读入的数据流组合成字符串

article=string(text)

s=len(article)

forv=1tos

t=pos(article,char(13)+char(10),v)

ift>0then

article=replace(article,t,2,"")

else

endif

next

mle_1.text=article

//将处理后的文件c:\ldxx.txt存盘，文件中的回车换行符已全部去掉

text1=blob(article)

filname="c:\ldxx.txt"

fn=fileopen(filname,streammode!,write!,lockwrite!,replace!)

iffn<>-1then

filewrite(fn,text1)

fileclose(fn)

endif

//文本入库

bigtext1=blob(mle_1.text)

updateblobldxxwjsetbigtext=:bigtext1wherebh=:varbhandrq=:varrqusingsqlca;

commit;

//从库中提出放入MLE中查询

selectblobbigtextinto:bigtext1fromldxxwjwherebh=:varbhrq=:varrqusingsqlca;

mle_1.text=blob(bigtext1)

//从库中重新生成文本文件filename.txt并存盘

selectbigtextinto:varfilefromldxxwjwherebh=:varbhandrq=:varrqusingsqlca;

fname="c:\filename.txt”

fh=fileopen(fname,streammode!,write!,lockwrite!,replace!)

iffh<>-1then

filewrite(fh,filen)

fileclose(fh)

endif

4．4处理图象文件（大的二进制文件）

职工照片-图象文件（例如BMP位图文件）是二进制文件，将其以数据流方式存入ORACLE8的LONG字段中，查询时从LONG字段中取出，放入图象框（如p_1）中查询，下边是一个例子：

//将图象文件读入BLOB型变量pict中

fn=fileopen(picname,streammode!)

iffn<>-1then

fileread(fn,pict)

fileclose(fn)

//将图象放入图象框p_1内查看

setpicture(p_1,pict)

endif

//将图象存入表pic的LONG字段bmpt中

updateblobpicsetbmpt=:pict;

commit;

4．5使用动态数据窗口

动态数据窗口指的是在程序的运行过程中通过SQL语句的改变动态地创建、修改数据窗口的内容和表现形式，它多用在对同类型的对象的描述过程中，“劳动信息查询系统”的一些类似的内容可用动态数据窗口来编制，表现形式一致、构造界面统一、编程效率高，当然还有其它一些优点。下边是一个创建动态数据窗口并由此绘出趋势图的例子（动态数据窗口dw_1,图形框gr_1）：

dw_1.Create(SyntaxFromSQL(SQLCA,"SELECTsj,val01FROMtab01whereytmh=''''"+rowcha+"''''ORDERBYsj","style=(type=grid)",err))

//执行上述语句会动态地产生类型为grid的数据窗口dw_1。

//由下边这段程序做出趋势图:

//将数据调入数据窗口

dw_1.SetTransObject(sqlca)

dw_1.Retrieve()

rows=rowcount(dw_1)

ifrows>0then

gr_1.SetRedraw(False)

gr_1.reset(all!)

gr_1.addseries("dz1")

fori=1torows

xis=mid(getitemstring(dw_1,i,1),3,2)

yis=getitemnumber(dw_1,i,2)

ifisnull(yis)then

yis=0

endif

gr_1.adddata(1,yis,xis)

next

gr_1.SetRedraw(True)

sum=sum+sum1

st_1.text=string(sum)

endif

//图的类型可根据不同需要随意选择，如选择饼图、柱状、折线图等。

4．6变量的定义和赋值要正确

一些整型数值尽量不要定义成INT类型，因为一旦超过32767就会出错，一定要定义成LONG类型；带小数的数据变量要定义成DOUBLE型，若定义成LONG类型，会自动设去小数部分，出现精度错误。

PB6中的日期类变量赋值方式比较固定,若日期变量定义错了，执行有关的SQL语句时会出错，错误现象非常隐蔽，不容易调试，这是编程过程中的常见错误，在此特别强调一下。

举例如下:

rqnum1=”2000-06-31”