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一、引言

近年来，我国会计审计界对“受托责任”可以说是耳熟能详，对“委托”也并不陌生。理论界对其的研究多见于理论结构整体框架中对审计产生动因的分析，对多角度审计关系的研究相对较少，且多集中于独立审计领域，而审计关系的研究对审计主体的行为选择、审计目标、审计质量的研究都有着重要的意义。笔者拟从权责对等的角度对审计关系中的受托责任与委托进行深入分析，并对审计关系中存在的问题进行初步探讨。

二、文献综述

受托责任论：国内学者王光远(2004)认为，一般受托责任关系涉及两个当事人。一个是委托人(princi.pal或theaccountee)；另一个是受托人(theaccountor)或人(agent)。委托人将资财的经营管理权授予受托人，受托人接受托付后即应承但所托付的责任，这种责任就是受托责任。外部审计的发生与发展以组织外部的受托责任为基础，而内部审计的发生与发展则以组织内部的受托责任为基础。林钟高等人(2002)认为，受托经济责任是揭示独立审计需求的本源。审计作为一项独立的经济监督活动，因受托经济责任的产生而产生，并伴随着受托经济责任的发展而发展。蔡春(2001)认为，审计的本质目标即是确保受托经济责任的全面有效履行。项俊波(2002)、尤家荣(2002)认为审计是由受托经济责任关系产生的。

Tom．1ee(1993)认为，受托责任产生了审计，审计正是履行受托经济责任的手段。David.flint(1988)明确指出，审计是为确保受托责任履行的一种社会控制机制。审计人员和审计策略的制定者的责任是：不断发现什么是社会需求，社会对独立审计赋予什么期望，并在实务和经济限制的范围内，努力满足社会需求。

委托论：孙铮、姜秀华(1997)将委托理论引入民间审计的研究中，深入分析了委托关系与民间审计质量、收费等的关系。郝振平(2000)认为，审计关系是指一项审计行为必然涉及的审计人、被审计人和审计授权人或委托人三方之间所形成的经济责任关系。审计委托人与被审计人构成一种关系，与审计人构成另一种关系。由审计委托人、审计人和被审计人构成的多人关系中，审计委托人和审计人的关系以审计委托人和被审计人之间关系的存在为前提和必要条件，这和受托经济责任关系理论对审计产生和存在的解释是一致的。

Antle(1984)，Baiman，Evans，andNagaraian(1991)运用静态多人道德风险模型；ChiWenJevonsLeeandZhaoYangGu(1998)则建立了动态多人道德风险模型。WattsandZimmerman(1986)也引入了理论进行分析，解释了对审计师独立性的强调和会计职业协会以及大型审计事务所的存在理由。

三、审计关系的理论分析：受托责任还是委托

(一)受托责任与委托的涵义

受托责任(Accountability)也译为受托经济责任，目前尚无统一定义，以下引用一些权威性解说加以分析。日本《新版会计学大词典》认为，受托经济责任即是一定的经济主体赋予其财产管理者保管和运用所有财产的权限，并要求他们负起管好、用好这些财产的责任。美国总审计局认为，政府的受托经济责任是指受托管理并有权使用公共资源的政府和机构向公众说明其全部活动情况的义务。加拿大审计长公署认为，受托经济责任是指对授予的某项职责履行义务，作出问答，它假设至少存在两方：一方赋予职责；另一方接受这一职责，并承担责任，对履行职责的方式作出报告。最高审计机关国际组织认为，受托经济责任是指授予一个被审计个人或实体的责任，显示他已经根据资金提供者的条件对委托给他的资金进行了管理或控制。最高审计机关亚洲组织认为，公共经济责任意指受托管理公共资源的个人或当局报告资源管理情况和说明其履行所承担的财务、经营和计划责任的义务。《科勒会计师词典》对受托经济责任的解释是：(1)雇员、人或其他人员定期地令人满意地报告其是否按照授权行事的义务；(2)以货币形式、财产单位或其他预定标准来计量对他人承担的责任或义务；(3)按照法律、规则、协定或惯例的要求证实完善的管理、控制或其他职能的义务。

从以上解说中，我们可以总结出以下四点：第一，受托责任的主体，即委托人包括“一定的经济主体”、“公众”。第二，受托责任的客体，即受托人包括“财产管理者”、“政府”、“被审计个人或实体”、“受托管理公共资源的个人或当局”、“雇员、人或其他人员”。第三，受托责任的内容包括“管好、用好财产”、“管理使用公共资源”、“履行义务、作出报告”、“管理或控制资金”。第四，受托责任的本质是“责任”或“义务”。这里的“责任”即行为人的“份内之事”。“义务”处于一种与权利相对应的被动的法律地位，在汉语中，义务一词的文义有“按义理务必应做之事”的意思。

委托是理论中的概念。Coase(1937)是这样描述人不同于“仆人”或“雇员”的：“仆人有义务向主人或为主人的利益向其他人提供个人服务，否则这种关系就是一份商品的出售合同；主人有权亲自或通过另一个仆人或人控制仆人的工作。而人在工作或提供服务上并不受雇主控制。他必须计划和管理自己的工作以提供合同规定他提供的成果。Batt教授进一步指出：把人与仆人区别开来的并不是是否存在固定工资或所完成交易的佣金，而是人进行工作的自由。”

自从Coase(1937)的价值被重新发现后，西方涌现了大量研究委托关系的文献，人们引用最多的是Jensen、Meckling(1976)认为“关系是一种契约，在这种契约下，一个人或更多的人(即委托人)聘用另一个人(即人)代表他们来履行某些服务，包括把若干决策权托付给人。如果这种关系的双方当事人都是效用最大化者，就有充分的理由相信，人不会总以委托人的最大利益而行动。”“还应注意到，即使不出现明显的委托一关系，只要在任何场合包含有两人或两人以上的合作性工作，就会出现成本。从这个角度看，我们对成本的定义及其对企业理论的重要涵义包括了这种关系，该关系与阿尔奇安和德姆塞茨(1972)在有关企业理论的论文中提出的班组生产的逃避责任和监督问题很接近。”

从以上阐述中，我们可以得出以下结论：第一，委托关系的本质是契约关系。第二，委托双方是权责对等关系，即接受“决策权”，“履行某些服务”。第三，委托关系中的人与雇员或其他人的根本区别是“自由”，即委托关系中的人按照合同规定提供劳动成果是自己“计划和管理”的，是“不受雇主控制”的；而仆人、雇员或其他人是“有义务的”和“受雇主控制的”。

(二)审计关系的理论分析

审计关系是包括审计委托人、审计人(审计受托人)、被审计人的三方关系，其中包括双重关系，其一是审计委托人与被审计人的管理或经营关系，其二是审计委托人与审计人的审计关系，以下分别简称第一种关系和第二种关系。

按照审计领域不同，我们把审计划分为国家审计、社会审计和内部审计。在国家审计领域中，审计委托人是代表公众的立法或行政机关，审计受托人是审计机关，被审计人是履行公共职责的其他国家机关或使用国有资本的企业。其中在第一种关系中，受托人“管理使用公共资源”履行职责，是其责任和义务，因此审计委托人与履行公共职责的其他国家机关或国有企业是受托责任关系(国有资本作为国家股投资的除外)；在第二种关系中，审计机关履行部门职责对被审计人进行审计，也是责任和义务，因此审计委托人与审计机关也是受托责任关系。

在社会审计领域中，审计委托人是“所有者”、股东或股东代表，审计受托人是会计师事务所，被审计人是“经营者”。其中在第一种关系中，“经营者”履行受托经营职责，享有经营决策权，其在工作中是“自由的”、“不受雇主控制”的，双方是权责对等的契约关系，因此审计委托人与被审计人是委托关系；在第二种关系中，审计人按照与审计委托人签定的“业务约定书”提供服务，取得审计收费，显然他们之间是委托关系。

在内部审计领域中，审计委托人是“所有者”、股东或股东代表，审计受托人是单位内审部门，被审计人是“经营者”。其中第一种关系与社会审计的第一种关系相同，审计委托人与被审计人是委托关系；在第二种关系中，单位内审部门履行部门职责进行审计与国家审计类似，因此审计委托人与审计机关也是受托责任关系。以上审计关系可用表格列示如下：

首先，审计关系中无论是管理关系还是审计关系，无论是受托责任关系还是委托关系，都存在的最根本的共性问题是成本问题。由于信息不对称的存在，作为“经济人”，各审计关系主体都从个人利益最大化角度出发，做出有利于自身的选择。其次，审计关系中又存在着各有侧重的个性化问题。如在受托责任关系中，由于只强调了责任和义务，存在权责不对等的问题，因此在实践中应注意调动审计人的积极性，做好监督与激励的制度安排。在委托关系中，存在的突出问题是市场的问题，包括资本市场、经理人市场、审计市场等的市场失灵、诚信缺失、低价揽客甚至审计合谋等问题，对此要侧重于培育外部市场、有效的审计市场以及构建合理的委托关系等。如何解决好这些问题，归纳起来，笔者认为主要有以下几点：

(一)加快培育外部市场，建立外部监督约束机制

在对审计风险的研究中，人们发现较大经营风险是导致审计风险的首要因素，因此企业经营状况、经营者人职责履行情况，即管理关系的有效履行对降低审计风险、充分发挥审计的职能作用有着重要的影响。成熟的外部市场能够完善所有者与经营者的管理关系，对经营者起到有效的监督约束作用。外部市场包括资本市场、经理市场、接管市场等。我国目前的资本市场还不完善，流通股比例较小，外部监督弱化，投资者不够成熟，投机气氛较浓，资本市场对经营者的压力不够；董事会成员和经营者大部分是通过行政任命的方式产生的，经理市场还没有建立起来；股权转让往往通过协议转让或行政划拨的方式进行，兼并、收购和接管等市场机制尚未发挥作用。因此应加快培育外部市场，将竞争机制引入对经营者的任命，使得外部市场监督约束机制对经营者形成足够的压力，促使其认真履行人职责。

(二)培育对高质量的审计需求，建设有效的审计市场

众所周知，由于在相当长的时间内社会审计只是服务于国企改制的工具等制度性原因，上市公司质量不高，缺少对高质量审计服务的需求，甚至存在“劣币驱逐良币”的现象，因此导致一些会计师事务所降低审计质量以维持市场份额。对此政府应加强监管，引导建立审计质量评价体系，加大会计师事务所及注册会计师违规惩处力度，健全民事赔偿制度，同时加强对上市公司变更会计师事务所的约束，建立对上市公司的信用机制的激励，多角度培育上市公司需要、会计师事务所提供——高质量的审计服务的有效的审计市场。

(三)完善公司治理机制，造就合格的审计委托人

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TwoStatisticalCharacterizationofGeometricDistributions

QuzhouUniversityofBroadcastTelevisioninZhejiangProvinceLuoLi

Abstract:Wemakeadetailedstudyofusingtheorderstatisticstodepictthegeometricdistribution.Thefollowingtwoconclusionshavebeendemonstratedinthepresentpaper.First,ifthereexistssuchthatisindependentoftheeventand,thenisgeometric.Second,ifthereexistsasuchthatisindependentoftheevent{}and,thenisgeometric.

Keywords:Thegeometricdistribution,statisticscharacteristic,ordercountamounts

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引理6：设对同及独立，则对有。

注：文献[2]中对k的限制为，事实上从证明过程上看可以放宽为。

引理7：，由二元方程：

可得如下结论：(1)当时，对中有根；当时，对中有根；(2)当，；当，

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当k为奇数时，

令

即。所以，不论k是否为奇数或偶数，都有，即对单调下降。

此与矛盾，进而假设不成立。

所以对(或)有，则一定存在s0有.进而只有在时，才有及对一切的（正整数）.进而，.即X1服从几何分布。

参考文献：

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前言

设计满足了人们在艺术审美上的多种要求，为人们带来了多样化的选择和多样化的艺术形式。放眼看我们周围的形形的各类设计，服装、产品、家装、广告、招贴、书装……你肯定不会对每一样东西都特别满意。设计，要让大众接受；设计，要让大众认同；设计，要让大众服从。设计到底还是要给别人看的。

一.视觉设计中的减法

一个产品的视觉设计需求下来时，你不能马上就有很多的想法，这是一个非常普遍的现象。但，很多时候市场不等人，你的老板会要求你必须快速完成设计方案。先从”减法”开始做起，用最简单的风格初步完成你的设计。也许他没有什么色彩和风格，也没有很绚缓的视觉展示效果。等你完成这个减法设计的时候，再后头看看想想，大部分时候你已经有了一个好的创意可以优化进去。就算没有，你只要在这个设计上做一些点晶式的修饰就可以完成这个设计了。当然，有些时候设计需求一下来你就会有很多的创意想法。那么，千万不要压制自己也不要蹑手蹑脚不敢去按照”创意”做。把他们都给做出来。然后，把这些创意放在一起对比，结合起来，形成你的风格。视觉设计占据整个体验46％的报告被我多次提及，最后在这里再提一次。很多人反对这个报告的结论，但某种程度上我是持赞成态度的。因为我认为这里占据46％体验的视觉设计不只是图形，它应该包括一切和”视觉”相关的东西。对于任何一个产品来说，视觉设计不应该仅仅只是”用什么颜色、圆角还是直角、什么样的造型”等纯粹的静态”图形界面”。

二.设计唯一不变的就是“变”

设计无非有两类，当与现存作品关联，成为改良性设计；当与幻想、未来关联，即成为创造性设计。无论前者还是后者，设计总是离不开生活的积累，它是理性与感性的交融体。不能否认优秀的设计作品源于设计师具有“良好的心态+冷静的思考+绝对的自信+深厚的文化”。

在设计中，灵感、智慧、思考，它是一种奇珍异宝，也是设计与设计之间相互区别的标准。其实，在单纯地利用设计元素方面，我们与世界一流设计大师是平等的。同样的点、线、面、体，同样的色彩，同样的设计法则，那为什么我们没有达到他们的高度呢？抛开“机遇”“文化”不谈，“冷静、独立的思考”是关键。都市生活无奈与纷繁，忙乱匹配。若是一个真正优秀的设计师，不会被一个“忙”字淹没，他会忙里偷闲，让心静下来，保持一方自己的天空，独立思考。偶尔自我封闭一回，做一做“井底之蛙”未尝不可。将文化与设计比喻成“根与植物”的关系也好，比喻成“地基与高楼”的关系也罢，总之，在于说明其紧密的程度。通常优秀的设计作品具有简单的外在形式、深层的文化内涵。外行可能以一幅作品的“好看、不好看”来评价其优劣，而内行就会褪去一切漂亮外衣，探究实质。

设计，应该想中国汉字中结构最为简单的“一”。虽然只是随心所欲的一划，但却成为一种符号，一种语意或者其他的载体，它甚至以一种文化的形式存在着。人类将文字出现以前的文明归类于“史前文明”，如果说“史前文明”尚处于文明的混沌状态，那在文字出现以后，文明便日趋明朗起来。关于文字的产生，说法有三：一是文字有伏羲发明；二是汉字的产生起源于结绳记事，而相传结绳即使是从神农氏开始的，因此认为汉字是由神农氏创造；三是认为汉字的创造者是皇帝的史官记载。无论是哪种学说，都不是完不可懈的。因为从社会发展进程来看，在生产水平和文化水平都十分低下的原始阶段，由一个人创造发明一种文字是不可能的；从文字的产生来看，它需要一个相当长的历史过程，而没有哪个人可以生活这么长的时间。因此，有理由相信，文字应该是集体智慧的结晶。文字的产生，其实本身就是一种设计。正如“设计是一种需要，而不是一种装饰”。

三.现代化设计的原则理念

设计本质上是一种功能性的活动，对立的观点则认为，设计的意义重大，应突出和探索其充满表现性的潜能。设计是一种思维模式，它可以使人从不同的侧面去理解事物；也是一种创新，好的设计理念基本都是，突破了以前的思维，而创新出一种自我的模式。设计的根基应该在于源源不断的灵感，这些灵感通过设计师应用相关的图片、文字等信息形象的表达出来……因而人们眼中一切美妙的事物由意念转变成现实。设计分很多种，但是总的来说应该是一种把自己的思想、灵感表现出来的方法。好的设计应该是人内心的一种表达，但是参杂了商业利益的设计，更多的是够商业而不够专业、更不够真实，因为他们更多是为了迎合市场而已。

1设计首先要具备了解自己

一个有效的职业生涯设计，必须是在充分且正确地认识自身的条件与相关环境的基础上进行。对自我及环境的了解越透彻，越能做好职业设计。因为职业设计的目的不只是协助你达到和实现个人目标，更重要的也是帮助你真正了解自己。你需要审视自己、认识自己、了解自己、并做自我评估。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等内容。详细估量内外环境的优势与限制设计出自己的合理且可行的职业生涯发展方向，通过对自己以往的经历及经验的分析，找出自己的专业特长与兴趣点，这是职业设计的第一步。值得注意的是，很多人往往认为选择最热门的职业就意味着对自己最有前途，专家提醒：选择职业重要的是能正确地分析自己，找到自己最适合做的专业，然后努力成为本行业的佼佼者。

2清楚目标，明确梦想

每个人眼前都有一个目标。这个目标至少在你本人看来是伟大的。没有切实可行的目标作驱动力，人们是很容易对现状妥协的。盖尔希伊在《开拓者们》中，通过一份内容十分广泛的“人生历程调查问卷”，访问了6万多个各行各业的人士，发现那些最成功和对自己生活最满意的人有一个共同的特点：他们都致力于实现一个其实际能力所难于达到的目标。他们的生活有意义，而且比那些没有长远目标驱使其向前的人更会享受生活。制定自己的职业目标并没有想象的那么难，只要考虑一下你希望在多少年之内达到什么目标，然后一步一步往回算就可以了。目标的设定要以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。

结论

设计满足了人们在艺术审美上的多种需求，为人们带来了多样化的选择和多样化的艺术形式。放眼看我们周围的形形的各类设计，服装，产品，家装，广告，招贴，书装……你肯定不会对每一样东西都特别的满意。设计，要让大众接受，设计，要让大众认同，设计，要让大众服从。设计到底还是要给别人看得！设计还是要适用的，要有意义，而不单单是纯粹的创意设计。设计或美学是有规律的，与世界上的所有规律一样，美学的规律深奥博大，并且与各门学科渗透相交，完全不是一个人脑所能完全把握的。每个设计者也只是运用自己对美学的规律的部分理解来设计一些作品，但是这些设计作品的前提是不仅仅是让一部分人欣赏的，生活中的东西更多的讲究的是适用加美观。只有纯艺术才是给自己看得，设计是为人民服务！说句实话，我们搞设计就是人民的公仆，人民需要我们我们就作，人民需要我们做怎样的我们就要做怎样的，人民不需要我们作的时候我们还是要做，因为我们引领的是时代的潮流。如果做到了，那你就是大师。

参考书目

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一、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的出台背景、显著特点及重要意义

2001年12月21日，最高人民法院公布了《关于民事诉讼证据的若干规定》（以下简称《证据规定》），自2002年4月1日起，该《证据规定》已开始施行。《证据规定》的颁布施行，是民事审判乃至整个民事诉讼领域中一件意义重大的事情，它必将对我国的民事司法制度产生广泛而深刻的影响。但平心而论，人们对证据制度改革的企盼，特别是民事诉讼理论界所期待的证据规则，却并不是最高人民法院已出台的《证据规定》，而是国家关于民事诉讼证据制度的立法完善。然而，最高人民法院之所以急于出台这一《证据规定》，亦有其较为复杂的现实背景。从某种意义上说，它是最高人民法院在现实条件下所采取的“迫不得已”的应急举措。

一方面，在民事诉讼中，证据可以说是一个核心问题，这就要求《民事诉讼法》中必须具有比较完备的证据制度。但长期以来，我国的民事诉讼证据制度却极不完善，主要表现是：《民事诉讼法》对证据的规定过于原则和简单，而且在某些方面也很不合理，例如现行《民事诉讼法》关于证据的规定只有区区12个条文，根本无法涵盖民事诉讼证据制度应有的丰富；尽管最高人民法院在《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见》（以下简称《适用意见》）中，对证据问题又作了9条解释性规定，并且其他有关和司法解释中的个别条款也对证据问题有所涉及，但就总体而言，这些规定都是零零碎碎的，在内容上缺乏系统性、完整性甚至合理性。因此，这种“粗放型”的立法必然会导致司法实践中在诸多关涉证据的问题上，当事人和人民法院均缺乏明确的规范可供遵循，具体表现为：当事人举证与法院调查取证的各自适用畛域不清；举证责任分配的界限不明；当事人举证的保障机制欠缺；证人作证制度有欠合理；质证制度尚属缺漏；法院对证据的采信和事实的认定缺乏透明度，等等。显然，现行立法规定的不足在客观上要求从立法上对民事诉讼证据制度予以完善。

另一方面，从近年来法院系统所进行的审判方式改革实践来看，证据制度的缺陷已经成为制约改革向纵深的一个瓶颈问题。肇始于20世纪80年代末的民事审判方式改革，最初的动因在于试图通过强调当事人的举证责任来解决因民商事诉讼案件数量激增与法院的审判力量相对不足之间的矛盾，以便缓解法院及其法官调查取证的负担，提高诉讼的效率。但是，由于举证责任制度在证据制度中所占的核心地位以及证据制度本身在整个民事诉讼制度中所处的核心地位，因而举证责任制度的改革必然会牵涉到当事人举证与法院查证的关系，质证制度、认证制度，合议庭和独任审判员的职责权限等各方面的庭审改革问题，并进而波及到整个民事审判制度乃至司法制度的改革。而这些制度的改革又反过来对民事诉讼证据制度提出了更高的要求。在此种情况下，各地法院便纷纷突破现行证据立法的规定而出台了自己的民事诉讼证据规则。这些证据规则既不是国家的法律，也不属于司法解释的范围，但它却实实在在地成为各地法院自己的“民事诉讼证据法”，并在其审理案件时大行其道，造成了证据问题上极其混乱的局面。因此，完善民事诉讼证据立法，以便规范法院的审判行为和当事人的诉讼行为，推进民事审判方式改革向纵深发展，便成为当务之急。

然而，从国家立法机关的视角来看，在近期内制定民事诉讼证据法典或者统—的证据法典却不大可能，对《民事诉讼法》进行全面修订的条件亦不成熟，因而在司法实践的层面上就产生了一对难以解决的矛盾，即证据规则的粗陋不堪与审判实践的客观需求之间的矛盾。在此背景下，制定统一的、相对完备的证据规则，以便尽快消除民事审判实践中的混乱状态，并为法院和当事人提供据以遵循的明确、具体的证据规范，就成为最高人民法院所必须面对和解决的一个实践性课题。最高人民法院早在1999年公布的《人民法院五年改革纲要》中即提出，要完善我国的民事诉讼证据制度；2000年则将民事诉讼证据问题分解确定为22个重点调研课题；2001年又将起草民事诉讼证据的司法解释作为五项重点改革措施之一。经过广泛调研和论证。最高人民法院遂于2001年底制定和公布了《证据规定》这一司法解释。[1]（P410）

就总体而言，《证据规定》具有以下几个显著特点：一是吸收了民事审判方式改革的一些合理成果。二是借鉴了国外民事诉讼证据立法和理论的合理成分。三是完善了我国民事诉讼的证据规范。

从《证据规定》的出台背景和主要特点可以看出，其最大的意义就在于，它现实地满足了审判实务的客观需要，为民事诉讼中的举证、查证、质证、认证诸过程提供了较为明确、具体的行为准则。但我们应当清醒地认识到，《证据规定》本身远不是尽善尽美的，特别是其中的某些内容显然突破了现行《民事诉讼法》的规定，因而从严格意义上讲，其合法性亦是值得怀疑的。因限于篇幅，以下我们仅就《证据规定》中的“举证时限与证据交换”问题分别作一初步的评析。

所谓举证时限，是指负有举证责任的当事人应当在法律规定或法院指定的期限内提出用以证明其主张的相应证据，逾期不举证的，则将承担证据失效的法律后果的诉讼制度。证据交换乃是指开庭审理之前，在受诉法院审判人员的组织和主持下，双方当事人彼此交换己方所持有的证据材料的制度。设置举证时限和证据交换制度，目的是为了促使当事人适时地提出证据并让双方当事人彼此知道对方所持有的证据，防止诉讼突袭，以便实现诉讼公正和提高诉讼效率。对于举证时限和证据交换制度，限于当时的主、客观条件，1991年颁行的《民事诉讼法》并没有作出规定。《证据规定》对这一问题所作的突破性规范，同样是基于诉讼实践和审判方式改革的紧迫需要，当然，与近几年理论上的深入探讨和学界的极力倡导也有很大关系。

二、关于举证时限制度

对于当事人举证的期限问题，《民事诉讼法》并没有作出明确规定。根据《民事诉讼法》第125条第一款“当事人在法庭上可以提出新的证据”之规定和第179条中“有新的证据，足以原判决、裁定”时当事人可以申请人民法院进行再审的规定以及其他有关条款，理论上和实务中一般都认为，我国民事诉讼实行的是“证据随时提出主义”，也即当事人不仅可以在庭审前提出证据，而且也可以在庭审过程中提出新的证据，不仅可以在一审程序中提出证据，而且也可以在二审和再审程序中提出新的证据。从民事诉讼实践来看，“证据随时提出主义”确实存在很多弊端，主要表现为：其一，容易造成“诉讼突袭”现象的发生，有违诉讼公正和诚实信用原则；其二，阻碍了诉讼效率的提高，致使很多案件不能在法律规定的审限内审结；其三，客观上增加了当事人的诉讼成本支出，并导致人民法院大量重复性劳动，浪费了有限的司法资源；其四，破坏了生效判决的既判力，损害了法院裁判的稳定性和权威性。为了克服证据随时提出主义的弊端，以便调动当事人举证的积极性，防止“证据突袭”及提高诉讼效率，对举证时限作出规定，改“证据随时提出主义”为“证据适时提出主义”就成为各地法院审判方式改革的重要内容之一。

鉴于上述立法疏漏和实践中的问题，《证据规定》在对《民事诉讼法》第75条第—款“期间包括法定期间和人民法院指定的期间”之“指定期间”作扩张性解释，并对《民事诉讼法》第125条第一款“当事人在法庭上可以提出新的证据”之“新的证据”作限制性解释的基础上，本着“证据适时提出主义”，要求当事人必须在一定期间内举证，否则即发生证据失效的法律后果。但必须指出的是，无论是扩张性解释还是限制性解释，实质上都是对《民事诉讼法》现有规定的—种突破。然而从实用主义的角度来看，它在一定程度上又确实具有“完善”和“补充”《民事诉讼法》的功能和作用。具体而言，《证据规定》所确立的举证时限制度包括以下几个方面的内容：

（一）举证通知书的送达与举证时限的确定

《证据规定》第33条包括以下3款规定：（1）人民法院应当在送达案件受理通知书和应诉通知书的同时向当事人送达举证通知书。举证通知书应当载明举证责任的分配原则与要求、可以向人民法院申请调查取证的情形、人民法院根据案件情况指定的举证期限以及逾期提供证据的法律后果。（2）举证期限可以由当事人协商一致，并经人民法院认可。（3）由人民法院指定举证期限的，指定的期限不得少于30日，自当事人收到案件受理通知书和应诉通知书的次日起。

根据上述规定，向当事人送达举证通知书是人民法院的一项义务，其切实履行有利于促使当事人了解举证的重要性，为当事人提供必要的程序保障特别是在规定有举证时限和逾期举证即发生证据失效之效果的条件下，向当事人送达举证通知书并在举证通知书中告知当事人有关举证的事项和法律后果，更是显得尤为重要。至于举证期限的确定方式，根据《证据规定》第33条第二、第三款的规定，既可以由当事人协商确定，也可以由人民法院予以指定。值得注意的几个问题是：第一，《证据规定》第33条第一款规定人民法院应当在举证通知书中告知当事人人民法院根据案件情况指定的举证期限，但第二款又规定当事人可以协商一致确定举证期限，两款之间实际上存在着一定的矛盾。其实比较合理的作法应是在举证通知书中作出规定，当事人可以协商确定举证期限或者在其不能协商一致时适用人民法院指定的举证期限。第二，根据上述规定，送达举证通知书是人民法院的一项义务，但是如果人民法院没有依法向当事人送达举证通知书，会产生什么样的法律后果呢？《证据规定》并没有予以明确，而这一点对当事人来说恰恰是很重要的，否则，其诉讼权利将很难得到有效的保障。第三，在由法院指定举证期限时，其期限不得少于30日，但是根据《证据规定》第81条，这一指定期限不适用于依照简易程序审理的案件。

（二）举证时限的重新指定

《证据规定》第35条规定：“在诉讼过程中，当事人主张的法律关系的性质或者民事行为的效力与人民法院根据案件事实作出的认定不一致的，不受上述举证时限规定的限制（指第33条、34条的规定），人民法院应当告知当事人可以变更诉讼请求。当事人变更诉讼请求的，人民法院应当重新指定举证期限。”《证据规定》规定在此情况下应当重新指定举证期限的理由在于：诉讼请求的固定与争点的确定直接相关，在开庭审理前，通过原告的状、被告的答辩状以及开庭前进行的证据交换，已经固定了双方争议的焦点，固定了双方提交的证据，从而固定了诉讼请求。但是在诉讼过程中，对于当事人主张的法律关系的性质或者民事行为的效力，如果人民法院作出的认定与其不一致时，本案的案由就发生了变化，在此情况下，为了充分保护当事人的合法权益，《证据规定》规定人民法院有义务告知当事人可以变更其诉讼请求。然而，如果当事人变更了其诉讼请求，则变更后的诉讼请求所依据的事实基础和证据体系也就发生了变化，故有必要重新指定举证期限。[1]（P203）对于上述规定，需要进一步探讨的几个问题是：其—，在上述情况下，只规定了法院可以重新指定举证期限，那么此时能否允许当事人通过协商来确定举证期限呢。其二，法院告知当事人可以变更诉讼请求时，在告知方式上是口头告知还是书面告知？其三，在内容上，合议庭是应当准确无误地告知当事人法律关系的性质或民事行为的效力，还是只能告知当事人法律关系的性质或民事行为的效力之可能性？理解不同，结果迥异。我个人认为，前者无异于先定后审、本末倒置，后者方为顺理成章之举，既符合认识，又满足了诉讼之需。

（三）举证时限的延长

《证据规定》第36条对举证时限的延长问题作了规定，即：“当事人在举证期限内提交证据材料确有困难的，应当在举证期限内向人民法院申请延期举证，经人民法院准许，可以适当延长举证期限。当事人在延长的举证期限内提交证据材料仍有困难的，可以再次提出延期申请，是否准许由人民法院决定。”我个人认为，对于某些案件来说，举证期限的延长与再次延长固然有其必要性和合理性，但对上限未作规定，则是一个明显的不足，它有可能被一部分当事人不当利用以拖延诉讼。

（四）举证时限的法律效力

举证时限的法律效力是举证期限制度的核心部分，没有关于法律效力的规定，举证期限的指定和商定就很难具有约束力，因此《证据规定》第34条规定：“当事人应当在举证期限内向人民法院提交证据材料，当事人在举证期限内不提交的，视为放弃举证权利。对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事人同意质证的除外。”也就是说，举证期限具有强制性，当事人必须在举证期限内提交有关的证据材料，在举证期限内未提交的，即丧失提出证据的权利；在举证期限过后，即使再提交证据材料，人民法院在审理时原则上也不组织当事人进行质证，除非对方当事人同意。

另外，《证据规定》第34条第三款还规定：“当事人增加、变更诉讼请求或者提起反诉的，应当在举证期限届满前提出。”这里将增加、变更诉讼请求及提起反诉等行为限定在举证期限届满前为之，目的在于尽早固定诉讼请求、确定争点和提高诉讼效率。这一款规定将《民事诉讼法》第126条中关于在开庭审理过程中当事人可以增加诉讼请求或提起反诉以及第52条中关于变更诉讼请求的时间点提前到了举证期限届满之前。还须注意的是，一方当事人增加、变更诉讼请求或提起反诉时，举证期限是否有重新予以指定之必要？《证据规定》对此没有涉及，似乎是采取否定态度，但从保护对方当事人合法权益的角度观之，则显然有必要重新确定举证期限。

三、关于证据交换制度

举证时限制度与证据交换制度是审前准备程序的两项重要，二者彼此关联，相互补充，缺少其中任何一项，都会使审前准备程序难以发挥出应有的作用。开庭审理前，双方当事人彼此交换各自所持有的证据，其重要意义就在于：可以借此整理和明确争点，为开庭审理的顺利进行作好准备，以提高诉讼效率，此其一；其二，可以防止诉讼突袭，促进诉讼公正的实现；其三，对于一部分案件来说，可促使当事人在审前达成和解，实现案件的繁简分流和纠纷解决方式的多元化。

对于证据交换，英美法系和大陆法系国家都有不同程度的规定。特别是以美国为代表的英美法系国家，规定有较为完备的发现程序和证据开示制度。《证据规定》关于证据交换的安排，在一定程度上是借鉴国外民事诉讼立法中证据开示制度的结果。实际上我国证据交换的做法同其他改革举措一样，也是源自司法实践。在民事审判方式改革初期，为落实公开审判原则、强化当事人的举证责任、强化庭审功能，很多法院推行了所谓“一步到庭”的改革。但随着改革的深化，却又发现“一步到庭”的做法存在很多弊端。其中主要是削弱了审前准备工作，不仅不能使庭审功能得到充分发挥，反而导致了诉讼迟延，且不利于为当事人提供充分的程序保障，故此先后弃用“一步到庭”，转而加强和充实审前程序的改革，证据交换制度和举证时限制度即是审前程序改革的核心内容。就立法来讲，现行《民事诉讼法》并没有关于证据交换的规定，最早对证据交换有所涉及的文件是最高人民法院于1993年5月下发的《全国审判工作座谈会纪要》。其中明示：“开庭前，合议庭成员可以召集双方当事人交换、核对证据，对双方当事人无异议的事实和证据，开庭时经当事人确认后可不再核对、质证。”1993年11月制定的《第一审经济纠纷案件适用普通程序开庭审理的若干规定》第5条及1998年制定的《审改规定》第5条，对证据交换问题亦作了简单的规定。与此同时，很多地院在其所制定的有关审判方式改革的“规定”或“证据规则”中也涉及了证据交换问题，在各地经验、借鉴外国立法的基础上，《证据规定》对证据交换的适用范围、时间、次数等问题都作了规定。

关于证据交换的适用范围，《证据规定》第37条规定了两种情况：（1）经当事人申请，人民法院可以组织当事人在开庭审理前交换证据。这一点体现了对当事人处分权的尊重。（2）人民法院对于证据较多或者复杂疑难的案件，应当组织当事人在答辩期届满后、开庭审理前交换证据。

关于证据交换的时间，《证据规定》第38条明示：“交换证据的时间可以由当事人协商—致并经人民法院认可，也可以由人民法院指定。人民法院组织当事人交换证据的，交换证据之日为举证期限届满之时。当事人申请延期举证经人民法院准许的，证据交换日相应顺延。”另外，根据《证据规定》第40条第一款的规定，当事人收到对方交换的证据后提出反驳并提出新证据的，人民法院应当通知当事人在指定的时间进行交换。

关于证据交换的进行，《证据规定》第39条要求证据交换应当在审判人员的主持下进行。在证据交换的过程中，审判人员对当事人无异议的事实、证据应当记录在卷；对有异议的证据，按照需要证明的事实分类记录在卷，并记载异议的理由。通过证据交换，确定双方当事人争议的主要问题。

关于证据交换的次数，《证据规定》第40条第二款规定：“证据交换一般不超过两次。但重大、疑难和案情特别复杂的案件，人民法院认为确有必要再次进行证据交换的除外。”这样规定，既可以防止诉讼滞延，又可以满足特殊之需。

四、“新的证据”之界定与举证时限、证据交换的关系

举证时限和证据交换制度的规定，要求当事人必须在举证期限内提出证据，否则其证据即不被法院采纳，从而发生失去证明权的法律后果。这种后果对当事人来说是极为严重的。因此，如果在任何情况下都不允许当事人于举证期限届满后提出新的证据（例如在举证期限内当事人确实因为非属于自身的客观原因而不能提供有关证据等情况），那么对该当事人来说显然是很不公平的。另一方面，《民事诉讼法》第125条第一款规定，“当事人在法庭上可以提出新的证据”，第179条还规定当事人有新的证据时可以申请再审，因而如果完全禁止当事人在开庭审理时提出新的证据，那么显然会造成司法解释与《民事诉讼法》之间直接发生尖锐的冲突。但如果对当事人提出新的证据完全不加限制，则《证据规定》关于举证期限和证据交换的规定就会从根本上失去意义。在此情况下，最高人民法院通过对《民事诉讼法》第125条和第179条中的“新的证据”加以限制性解释的方式，对《民事诉讼法》进行了“隐性”的“修改”，从而避免了直接的冲突，并使得其与举证时限和证据交换制度相互协调。

（一）《证据规定》关于“新的证据”的范围界定

《证据规定》第4l条宣示：“《民事诉讼法》第125条第一款规定的‘新的证据’，是指以下情形：（1）一审程序中的新的证据包括：当事人在一审举证期限届满后新发现的证据；当事人确因客观原因无法在举证期限内提供，经人民法院准许，在延长的期限内仍无法提供的证据。（2）二审程序中的新的证据包括：庭审结束后新发现的证据；当事人在一审举证期限届满前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认为应当准许并依当事人申请调取的证据。”

《证据规定》第43条第二款又规定：“当事人经人民法院准许延期举证，但因客观原因未能在准许的期限内提供，且不审理该证据可能导致裁判明显不公的，其提供的证据可视为新的证据。”

对于当事人申请再审时“新的证据”的界定，《证据规定》第44条解释为：“《民事诉讼法》第179条第1款第1项规定的‘新的证据’，是指原审庭审结束后新发现的证据。”

对于上述规定，需要进一步解决的几个问题是：第一，如何理解和把握“新发现的证据”。“新发现的证据”仅仅是指当时在客观上没有出现的证据，还是指既包括客观上没有出现的证据，也包括客观上虽然已经出现但在通常情况下当事人无法知道其已经出现的证据？我个人认为，从保护当事人合法权益的角度来看，应当以后一种意见为妥。第二，《证据规定》第43条第二款似乎与第41条第（1）项的后段相矛盾而没有予以规定的必要。因为两者适用的前提都是当事人确因客观原因无法在举证期限内提供证据，经人民法院准许，在延长的期限内仍不能提出该证据，只是在用语上，第41条第（1）项规定“在延长的期限内仍无法提供”，第43条第二款则规定“因客观原因未能在准许的期限内提供”，而所谓“在延长的期限内仍无法提供”，应当是指因客观原因无法提供，而不包括主观原因。但是在适用结果上，第41条第（1）项不加限制地当然属于“新的证据”的范围，而第43条第二款则附加上“不审理该证据可能导致裁判明显不公”之限制条件，并且规定仅仅是“可视为新的证据”。对于如何区分以及在实践中应当如何分别适用这两款规定的问题，最高人民法院民事审判第一庭所著之《民事诉讼证据司法解释的理解与适用》一书并未作出诠释。①事实上，在实践中是很难对其予以明确区分和恰当操作的。第43条第二款之规定只会使法院在“新的证据”的认定问题上产生混乱的局面并与第4l条第（1）项的规定相矛盾，而不会有任何益处。第三，人民法院自己或者人民检察院能否以存在“新的证据”为由而认为原判决、裁定认定事实的主要证据不足并依法提起再审程序？如果允许，又怎样界定其“新的证据”的范围呢？如果不允许，再审制度又该如何予以改造呢？这一点显然涉及到再审制度的立法修改，而远非《证据规定》所能解决的问题。

（二）提供“新的证据”的时间

根据《证据规定》第42条和第44条第二款的规定，当事人在一审程序中提供新的证据的，应当在一审开庭前或者开庭审理时提出。当事人在二审程序中提供新的证据的，应当在二审开庭前或者开庭审理时提出；二审不需要开庭审理的，应当在人民法院指定的期限内提出。当事人在再审程序中提供新的证据的，应当在申请再审时提出。

（三）提供的证据不属于“新的证据”之法律后果

《证据规定》第43条第一款明示：“当事人在举证期限届满后提供的证据不是新的证据的，人民法院不予采纳。”这一规定与《证据规定》第34条关于举证时限的效力和第4l条关于“新的证据”的界定在内容上彼此联系，起着相互补充的作用。

（四）提出“新的证据”所引发的法律后果

提出“新的证据”除对案件本身产生相应外，根据《证据规定》第46条，还会产生以下两个方面的后果：其一，由于当事人的原因未能在指定期限内举证，致使案件在二审或者再审期间因提出新的证据被人民法院发回重审或者改判的，原审裁判不属于错误裁判案件。其二，一方当事人请求（提出新的证据的）另一方当事人负担由此增加的差旅、误工、证人出庭作证、诉讼等合理费用以及由此扩大的直接损失，人民法院应予支持。

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本文将运用企业理论中两个理论——委托理论和管家理论来分析成功的国际分销渠道管理的特征，探讨国际分销渠道在企业发展中究竟是承担人角色抑或管家角色。

一、有关文献

1．出口。出口是最简单、成本最低的国际参与战略。当然，它并非总是最有利的战略。然而，出口是企业开始国际化或试探新市场的一种方式。绝大多数企业即使在采用较高级的国际参与战略情况下仍继续出口（Cullen，2003）。

早期有关出口用销售渠道（exportsaleschannels）的研究集中在国际化过程和国内营销渠道两个方面（Loane和Gabrielsson等，2003）。企业的国际化一般分为五个阶段，国内营销阶段、前出口阶段、以间接出口为主的试探性介入阶段、以直接出口为主的积极投入阶段和以全球市场为目标的国际战略阶段（Cavusgil，1980，1982）。前四个阶段都与出口有关。出口包括间接出口和直接出口。每一种出口战略都存在一些优势和不足。相对于间接出口来说，直接出口虽有较大的潜在利益，但财务风险更高，而且也要求企业具备一定的资源和能力。小企业和刚刚涉入国外市场的大中型企业通常认为间接出口是最可行的选择。在间接出口情况下，企业只需与国内商或中介机构（本文对商、中间商和分销商不作区分，可互用）建立联系，依赖国内中介的专门知识。而直接出口则需要出口企业同国外目标市场的其他企业直接取得联系。直接出口企业通常利用国外中间商或国外零售商使其产品销售到国外目标市场的最终用户。随着企业国际化经验的积累，直接出口企业将会在国外建立销售机构。销售分支机构可被看作是该出口企业的分销商。

营销渠道是促使产品或服务顺利地被使用或消费的一组相互依存的组织。营销渠道决策是企业管理层面临的最重要的决策，企业所选择的渠道将直接影响所有其他营销决策。营销渠道不仅满足需求，而且还可以通过渠道成员的促销活动创造需求（Loane、Gabrielsson，2003）。国际销售渠道被进一步地分为直接销售渠道和间接销售渠道（Gabrielsson，1999）。在直接销售渠道中，生产商直接将产品卖给客户；在间接销售渠道中，生产商没有与终端用户或消费者建立联系，而是通过目标市场上的中间商完成产品的销售。实际上，企业的营销渠道选择并不局限于这两种，他们可同时采用直接销售渠道和间接销售渠道或者混合销售渠道。

2．战略联盟。近来的许多研究表明，很多企业都把战略联盟看作是一种重要的国际参与战略。企业进入国外目标市场时，因当地市场基本上被当地经销网络所控制，企业往往需要和当地分销商合作。企业和分销商的平稳合作关系、对分销商的激励机制和支持是提高企业在国外市场业绩的保证。合资企业和战略联盟方面的研究已经深入分析了伙伴关系管理的诸多方面。选择合适的合作伙伴是联盟成功的关键（Harrigan，1985；Geringer，1991）。当合作伙伴提供互补型资源时，联盟比较容易成功。此外，成功的联盟还依赖于联盟各方的承诺、联盟伙伴间冲突的最小化（Blodgett，1992）。与伙伴企业合作的同时，应给予合作伙伴合理的决策权和控制手段（Lee、Beamish，1995；Glaister、Buckley，1998）。

冲突与信任紧密相连，冲突的存在也许意味着信任的缺乏。冲突抑制了公平交换和相互信任观念的发展，而后者对于维持长期关系又是必要的（Buckley、Casson，1998）。目标上的分歧是存在于联盟企业中的一个难以解决而又无处不在的冲突争议，而且据报道也是联盟失败的一个主要原因。当合作双方目标一致时，冲突降至最低，而信任也能得到发展（Anderson、Weitz，1989）。目标一致也提供了一定程度的稳定性（Inkpen、Beamish，1997）。

合作双方的文化差异很大程度上影响了战略联盟的稳定性，尤其在跨国战略联盟中表现得尤为明显，这种文化差异包括地域间的文化差异和企业间的文化差异。文化差异在很大程度上影响联盟成员的沟通、冲突解决以及管理协调性等重要方面，在合作中建立共同的价值观和相互信任能够提高合作水平以及联盟企业的绩效。

3．海外子公司。传统跨国公司理论认为，跨国公司总部是战略中心、决策中心，子公司只是跨国公司战略决策的实施者，子公司开展的活动属于下游活动范围，如销售、服务和装配等等。然而，越来越多的研究质疑跨国公司总部在跨国公司战略发展中的主导地位。其中比较有代表性的有Rugman和Bennett（1982）与Moore和Heeler（1998）的实证研究表明了有的海外子公司已经成为跨国公司在全球的研究开发中心、生产制造中心或某些产品的销售中心等等。在跨国公司网络中，子公司实施他们自己的“子公司战略”（subsidiarystrategy），一些子公司因其有价值的特殊资源和能力而形成子公司的特有优势，超越了母公司战略决策执行者角色，在跨国公司网络中取得更加广泛的全球性角色，成为跨国公司网络结构中的卓越中心（centersofexcellence）（Forsgren、Pedersen，1998；Moore、Birkinshaw，1998）。Ghoshall和Bartelett（1998）根据当地市场对跨国公司的战略重要性和当地子公司的资源和能力水平，提出子公司在跨国公司内部的战略地位有战略领导者、贡献者、执行者和黑洞等角色。不管怎样，因客户需求和竞争者特性各异、企业文化和管理哲学各不相同，跨国公司可能选择不同的战略，有的采取全球战略，有的则崇尚多国战略或跨国战略。考虑到这些因素，有关跨国公司海外子公司的决策权研究难以达成共识也就不足为奇了。

4．理论与管家理论。跨国公司（委托人）为了在国外市场达到预期目标，往往需要授权国外分销商、合资伙伴或子公司（人）。理论认为，由于人和委托人的目标不同、对待风险的态度存在差异，人可能在行动上有偏差。结果，委托人需要确保人以委托人利益最大化方式行事（Jensen、Meckling，1976）。理论被用来解释，企业通过出口、合资企业和子公司等向国外扩张时合作各方企业的行为方式。

虽然理论已经得到广泛接受，但理论越来越受到一种新的理论——管家理论（StewardshipTheory）的挑战（Donaldson、Davis，1991）。从人性假设层面，理论把人看作经济人，委托人和人为了追求各自的目标，只履行那些对自己有益的义务，而起源于社会学和心理学的管家理论则更多的把人当作社会人，委托人与人会寻求合作、双赢，而非控制；从激励机制方面，理论认为人的激励是外生的（extrinsic），而管家理论则强调人的激励是内生的（intrinsic）。因此，理论强调委托人要尽可能掌控人的行为，采取显性激励机制，确保人以委托人利益最大化方式行事。而管家理论则认为管家将会采取合作方式，而不是自利式行为（Davis等，1997）。根据该理论，合作伙伴可以像企业内部的管家行事。这样的话，合作伙伴完全可能为了合作利益行事，而不是仅追求他们自己的目标。

尽管Davis等（1997）承认该理论缺乏实证研究，但我们可以借助管家理论与理论来理解复杂的国际分销渠道管理过程。在跨国公司网络中，随着环境的变化，各种委托人—人或委托人—管家关系也会发生相应的变化。总之，理论和管家理论为分析国际分销渠道管理和探讨国际分销商的角色定位提供了有价值的分析工具。

二、国际分销渠道管理

1．确保厂商战略目标的相容性。战略目标的相容性是指（生产）企业的战略目标和分销商的战略目标相互协调。如果力求生产企业和分销商拥有共同的战略目标，会促使相类似的合作伙伴建立联盟。结成联盟的公司即使拥有协调一致的战略利益，但在战略地位上没有真正的互补性，或没有实现综合利用的潜力，是很少能够建立稳固的联盟的。所以，战略相容性并不常常来自于战略地位或其他贡献的相似性，而常常来自于互补性，也就是说合作伙伴在战略地位和贡献方面要存在差异而不是类似（Doz、Hamel，1998）。

在传统的营销渠道体系中，生产企业和分销商是以交易关系为主导，联系二者的纽带是钱货交换的短期利益，这种关系十分脆弱。生产企业经常为分销商达不到市场开拓任务而苦恼，分销商也常常抱怨生产企业的支持不够，因而双方冲突不断。这种冲突实际上是由于渠道成员在目标方面没有达成共识而造成的目标冲突。

企业开拓国外市场时，必须与当地分销商合作，双方不仅需要就某一市场欲达到的目标和战略达成共识，更重要的是他们各自的目标要协调。这要求来自不同国家的企业要学习对方的文化、商业思维模式和沟通技巧（Hamel等，1989；Parkhe，1991）。战略目标的相容性将使分销渠道管理更容易，这也是国际分销渠道管理成功的前提条件。

对于在国外目标市场设立子公司扩张模式，企业也必须与其子公司在目标和战略上达成共识。虽然子公司应当不折不扣地执行国际企业总部的战略，但是总部的目标和战略传播也并非易事。这种企业内部的权力争斗也是屡见不鲜（Pfeffer，1981）。

如果选择的分销商在战略目标方面与生产企业协调一致，这些分销商往往能成为生产企业的长期合作伙伴。这和理论相悖。理论认为人的机会主义行为使生产企业（委托人）和当地分销商（人）很难达成长期的合作关系。相反，管家理论却认为分销商将是生产企业的一个好管家，分销商并非追求短期利益，而是长远利益。国际市场上的成功在很大程度上需要厂商立足于长远目标。所以，这种特质与管家理论相一致。

2．采取情境式决策模式。情境式决策模式是指最终决策权掌握在最充分了解具体情境知识或信息的一方手中。生产企业和当地分销商中任何一方都无法全面掌握产品、市场运作、竞争等信息，所以战略方面的决策权（如营销战略）以及市场运作决策权（如定价、广告等）应归拥有私人信息的一方掌控。这和理论相冲突。理论假定人占有信息优势，并在贯彻计划时有自己的偏好，可能会寻求自身利益最大化，从而损害委托人的利益。为了控制人的机会主义行为，委托人会牢牢地抓住决策权。

而根据管家理论，分销商可以发展成为生产企业的一个好管家，寻求合作利益最大化，而非追逐自身利益最大化。当地分销商的动机和行为完全可能与委托人（生产企业）一致，凭借其熟悉的市场运作技能，不遗余力地为实现共同的战略目标而努力。

3．精心设计激励机制。分销商（人）只有得到恰当的激励，他们才会为生产企业（委托人）的利益服务。因此，生产企业在东道国的销售业绩在很大程度上取决于对分销商进行业绩评估和奖励。我们知道，完善的激励机制并不存在，理想的激励机制应使分销商能为其决策、行动带来的所有结果负责，而不可以因其无法控制的因素（如委托人自身问题）而受指责。然而，有时很难分析出生产企业在东道国的绩效下降是因为哪一方面的问题？或许双方都有不当之处。因此，激励机制应是定制的（tailor-made），以保证双方按约定执行。激励机制可以采用固定的补偿方案和结果导向（pay-for-performance）方案（即销售业绩与分红挂钩）。后者往往被国际分销商所看重。这种行为模式与管家理论相冲突，但与理论相一致。理论认为人的激励是外生的（extrinsic），而管家理论则强调人的激励是内生的（intrinsic）。精心设计的、经过充分沟通的激励机制可以预防机会主义行为，在理论中是一种重要的控制机制。根据理论，按业绩付酬或结果导向（outcome-based）激励机制将会大大提高人按照委托人利益行事的可能性（Eisenhardt，1989a）。

4．采取恰当的绩效评估。绩效评估的目的是为了反映分销商对生产企业在目标市场业绩的真实贡献。生产企业必须对分销商的工作情况有一个系统的、及时的了解。绩效评估对于国际分销渠道管理尤其关键。

根据理论，使人按照委托人利益最大化行事的最好办法就是将其报酬和经营业绩挂钩，因此设计有效激励机制的前提是对人的业绩进行客观真实的评价。现实中激励机制设计面临的一个非常棘手的问题是如何建立合适的评估标准。委托人总是希望评估尽可能客观一些，因为评估标准越客观，对人的努力水平的推断越准确，激励机制越强。

支持性信息系统和沟通机制对绩效评估也至关重要。生产企业可以通过一个高效的渠道信息系统，将企业的主要部门与分销商建立联系，掌握实时性（real-time）销售、库存和生产数据，及时掌握产品的销售情况和追踪消费者需求的变化，快速收集新产品销售信息。

关于企业在国外市场的销售业绩评估标准，实践中采用比较多的是企业在国外市场的销售额占公司总销售额的比重和国外市场销售额增长幅度。有的学者建议采用销售利润率比较法，比较企业在国外不同市场的销售利润率与该企业总部在母国的销售利润率；还有的则主张从市场覆盖范围和销售额两方面衡量（Bernardino和Jones，2003）。

尽管企业在当地市场的销售业绩与分销商高度相关，但是它同时还受到许多其他因素的影响，比如外部环境、企业的内部资源状况等。在不同竞争环境下，分销商付出同样程度的努力所取得的销售业绩可能会有明显差异；当企业内部资源和能力水平发生变化时，分销商付出同样的努力也会产生不同的销售业绩，因此用企业产品在当地市场的销售业绩来评价分销商的业绩的传统评价方法并不符合分销商对企业绩效贡献的客观事实。同时，外部环境、企业内部资源状况等因素超出了分销商的控制范围，用企业销售业绩替代分销商的业绩来确定其报酬增加了分销商的风险承担，不符合经济学中的“最优风险分担”原理。

因此，委托人（生产企业）不能仅仅测量销售额、销售增长这样的定量指标，还需辅之以非量化指标，比如网络贡献（contributiontonetworkinggains）。Doz和Hamel（1998）提出用平衡计分卡来评估联盟的绩效。平衡计分卡平衡了关于股东和客户的外部指标和关于关键业务流程、创新、学习与成长的内部指标；平衡了反映过去工作绩效的指标和驱动未来业绩的指标；平衡了对客观的、容易量化的成果指标和对这些成果的主观的、带有一定判断性的业绩驱动因素指标。运用平衡计分卡可以减少联盟伙伴因过分关注局部和短期利益从而错失价值创造商机而造成的危害。

三、结论

本文采用理论和管家理论分析国际分销渠道管理。运行有效的国际分销渠道往往具有四个基本特征：（1）确保厂商战略目标的相容性；（2）采取情境式决策模式，拥有最充分信息的一方实施决策权；（3）精心设计激励机制；（4）采取恰当的绩效评估。这四个特征贯穿于国际分销渠道管理的整个过程。前两种特征与管家理论一致，后两种特征与理论相一致。这些都表明，单纯依靠理论或管家理论将会限制对国际分销渠道管理问题的深刻理解，多视角的分析方法有助于全面理解国际分销渠道的管理。为了实现最佳的国际绩效，分销商必须身兼企业的“人”和“管家”。在当今全球经济一体化的形势下，生产企业与分销商的伙伴关系是一项重要的无形资产，知道如何去培育它们也是一项关键的管理技能。

参考文献：

1．PavlosDimitratos．ManagementofInternationalizationVentures,ShouldInternationalPartnersbe“Agents”or“Stewards”？ColinWheeler，FrankMcDonaldandIreneGreaves，Internationalization：FirmStrategiesandManagement．PalgraveMacmillan，2003：138-149．

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对管理者绩效管理的难点可以总结为“CRANI”，其中C指关键效标(erion)，即评估采用的指标和标准；R指用主观去评判客观的可靠性(liability)。如果被评估者的工作存在一个客观的“绩效”的话，评估者能不能较准确地感知；A指绩效管理系统的可接受性；M指评估采用的方法(thod)。需要指出的是：几乎针对所有对象的绩效管理都存在“CRANf”难点，但是它在对管理者进行绩效管理时显得尤为突出。

(一)关键效标。关键效标应该能反映出一项管理工作成败的界限。对管理者绩效管理的效标大体上分为结果效标和过程效标，两者都包括数量和质量的标准。简单地说，这是个“评什么”的问题。

在实行MBO(目标管理)的企业中，管理者的目标任务自然地成为结果效标。如果没有实行MBO，那么结果效标的确定有两种较为可行的办法：一是从以往同职位管理者的工作分析和绩效记录中实现；二是采取类似于MBO的办法，将组织的目标层层分解为管理者的工作任务目标。由于管理者管理部门的不同，管理层次的不同，结果效标是不一样的。

过程效标主要针对管理者在工作过程中所表现出的关键能力维度。之所以一般要把结果效标和过程效标结合考虑，主要的原因有以下两点：一是管理具有强烈的环境依赖性，一个有能力的管理者不一定能获得预期的目标结果。单纯的以结果效标来评估，实际上是一种“成者为王败者为寇”的思想，对管理者的评估不一定公平；二是由于结果效标不考虑管理者是如何达到目标的，属于一种“黑箱式”的评估操作，因此，无法判断管理者的能力到底如何，优势和劣势在哪里，也无法提出进一步的改进意见。过程效标的确立需要在工作分析的基础上，看看企业中以往同职位管理者在工作中有哪些行为和主要活动是最重要的，并把它们提炼成几个关键的能力维度。

结果效标和过程效标的数目不宜太多，考虑到公平和效率的因素，每类效标一般在四五个左右。不同的效标偏重的用途也有区别，一般来说，结果效标更多的和薪资收益联系在一起，而过程效标则更偏重于和晋升、培训联系在一起。

(二)主观评判的可靠性。如果管理者的绩效真有一个“客观”的存在，而实际中的绩效评估是由人来完成的，那么主观能在多大程度上准确判断客观就成为关键问题。这方面主要包括三个关键点：谁来评、如何评、评几次?转对管理人员的评估主要有两种类型：(1)直线评估(管理者的直接上司)；(2)360度评估(通常包括直接上司、下属、同级管理者，有时还包括顾客)。

至于采用什么样的评估者，主要是一个效率和公平的问题。管理者的直接上级对其进行评估，缺点在于如果双方平时的沟通不够，难以对其行为进行准确的判断。360度评估提高了评估的公平性，但是增大了评估的文本和分析工作。许多企业对管理者正式的绩效考评往往只是年终进行，如果考虑到绩效考评的本质是控制和反馈，这样的频率是不够的，一来反馈的质量不能保证，二来行为若不能得到及时地反馈和强化，很难起到行为改进和调整目标的作用。这里同样需要在公平和效率之间做出权衡。

(三)评估方法。美国人力资源管理者的调查表明：在对管理者进行绩效考评所采用的方法中，有三种评估方法使用的频率最高，它们是描述性的上司评语(33.9%)、MBO(31.8%)和图表评价法(24%)。这三种方法在实际运用中往往是结合使用的。其中采用描述性的上司评语最常见。92%的企业支持把绩效评估的结果反馈给被评估的管理人员。

(四)评估结果的可接受性。如果说前面的论述大多集中在对管理人员绩效评估的技术描述上，那么这一点可以看作是对绩效评估中人的因素的细致考虑。关于绩效评估能不能真正被评估的双方认可，以下的因素是至关重要的：(1)保持绩效评估设计者和未来使用者之间的沟通。评估的未来使用者(评估者和被评估者)应该参与到绩效评估系统的设计中来，只有这样他们才会认可绩效评估并实施；(2)评估如何做，要和本企业的管理思想、文化相结合；(3)评估者必须自愿去做这件事；(4)评估者和被评估者都应该了解评估的方法和过程。

二、根本解决方法

(一)提高员工工作动机水平。绩效管理可从几个方面提高员工的动机水平：(1)通过绩效工资；(2)通过提高员工对组织的承诺、满意感等激活员工的工作动机；(3)通过目标设定来激励员工。

(二)促进组织内部信息流通和企业文化建设。绩效管理非常重视员工的参与。从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的信息反馈和指导到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管理者与员工的双方的相互沟通。这种“参与式”管理方式体现了对员工的尊重，不仅满足员工的生理需要，同时满足了员工的尊重需要和自我实现的需要，为组织创造一种良好的氛围。从某种角度讲，组织管理者的行为就是文化。

(三)使人力资源管理成为一个完整的系统。绩效管理在企业的人力资源管理系统中处于核心的位置。它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排、为来年的目标设定提供依据；为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学，对中国传统的“任人唯亲”的做法是一个挑战和冲击。

(四)提高员工绩效，实现员工和组织的双赢。绩效管理的一个重要思路是组织通过培训、指导、绩效反馈等方式帮助员工提高绩效，达到绩效标准。总之，一个合理完善的绩效管理系统有助于实现组织和员工个人甚至社会的最大效益。

三、结束语

由以上的研究我们可以得出一个结论，那就是要想对管理者进行有效的管理，我们就必须建立一套完善的、有效的、科学的绩效管理系统，这个系统要将管理者也纳入被管理的对象中，公平、公正地对所有管理对象的工作绩效进行评判。只有在这样一个系统中，才能最大限度地降低管理者绩效管理的难度。

参考文献：

[1]许玉林.绩效管理.复旦大学出版社，2004，12.

篇7

——羟基。为什么要把苯酚单独安排进行学习和研究，说明酚和醇在结构和性质和用途上有大的区别。由于学习醇的性质和结构打下了基础，所以可采用对比法，进行苯酚的教学，学生学习起来比较容易。

二、教学目标：

1、知识点

识记苯酚的物理性质。

理解苯酚的分子结构（语言描述和模型）。

理解苯酚的化学性质（苯酚的酸性、显色反应、取代反应）。

理解苯酚、芳香醇、乙醇结构差异。

了角苯环和羟基的相互影响。

知道苯酚的用途。

2、能力训练点

(实验和模型）观察能力，分析思维能力。

三、教学的重点、难点

重点：苯酚的化学性质。

难点：酚羟基和醇羟基的区别；苯酚钠溶液中加入盐酸析出苯酚用什么方法分离？苯酚钠溶液中通入二氧化碳发生反应生成的产物为什么是碳酸氢钠而不是碳酸钠？

四、教具和实验用品

苯酚分子结构模型、苯酚晶体和苯酚溶液、5%的氢氧化钠溶液、5%的盐酸溶液、浓溴水、FeCl3溶液、制取二氧化碳发生装置、试管若干。

五、学法引导

通过观察、对比实物模型，体会酚和醇在结构上的区别。

用边讲边实验的方法，学习苯酚的性质。

用列举法，学习苯酚的重要用途。

对比苯与苯酚苯环上反应的差异，对比苯酚与乙醇分子中羟基上氢原子的活动性不同，体会有机物分子中原子团的相互影响。

六、教学过程

课题引入：

[师]思考醇的概念？下列物质哪些属于醇类？

[生]（1）和（2）属于醇类。

[师]（3）（4）不属于醇类，为什么？它们属于哪一类物质呢？

[师]它们属于酚类，其中最简单的酚就是——苯酚

讲授新课：

[板书]第四节苯酚

苯酚的结构怎么样呢？（展示苯酚结构模型）让学生通过观察分析得出：

[板书]1、苯酚的结构

分子式_____结构式_______结构简式________

结构特点：羟基与本环直接相连。

[生]观察苯酚晶体的颜色、状态、闻气味。

[师]演示苯酚在水中溶解性实验。取少量苯酚于试管中加入少量水（1-2ml）,振荡。

[生]观察溶液浑浊情况；加热，再观察；冷却,再观察。

注意：做完实验后，溶液不要倒掉，留后面做实验用。

[生]阅读课本P1611-2自然段，归纳出苯酚的物理性质。

[板书]2、苯酚的物理性质

无色的晶体，因易被氧化而显粉红色，具有特殊气味，溶解性：常温下在水中溶解度不大，当高于65℃时，能与水以任意比互溶；易溶于有机溶剂，有毒。

保存方法_______，使用使用注意事项__________。

(编者:此处没有必要全部板书,重要的是让学生知道记什么?如何记忆?)

[师]醇和酚都有羟基，它们的化学性质有什么区别呢？

[板书]三、苯酚的化学性质

[师]在溶解性实验结束后的浑浊溶液中，逐滴滴加5%的氢氧化钠溶液。

[生]观察溶液由浑浊变澄清的现象，指导阅读课本，写出化学方程式，理解浑浊变澄清的原因。

结论：苯酚显酸性；羟基上氢原子的活动性比醇强。

[板书]1、苯酚与碱的反应

[生]根据实验现象，阅读课本写出苯酚和氢氧化钠溶液反应的方程式

[师]如何证明苯酚的酸性强还是弱呢？

[师]演示：将上述实验所得澄清溶液分成两份，一份加入盐酸溶液，另一份通人二氧化碳气体。观察现象，分析原因，得出结论。

[板书]酸性：苯酚<碳酸苯酚俗称石碳酸

[师]羟基与苯环直接相连使得羟基上氢原子的活动性比醇强。羟基的引入会对苯环上氢原子有什么影响呢？

[生]分组实验：苯酚溶液中逐滴滴入浓溴水，观察现象。回忆：苯发生溴代反应的条件，反应物溴的浓度大小，反应的现象。通过比较苯酚和苯与溴反应的难易程度，得出结论：由于羟基与苯环直接相连，使得苯环上氢原子的活动性也增强了。

[生]阅读课本，写出苯酚溶液和浓溴水发生反应的方程式。

[板书]2、苯环上的取代反应

注意：羟基邻位和对位上的氢原子被取代。

[生]分组实验：在盛有少量苯酚溶液的试管中滴入几滴FeCl3溶液振荡，观察现象，并描述现象。

[板书]3、苯酚的显色反应

注意：苯酚溶液中滴入FeCl3溶液显紫色，其它一些酚滴入FeCl3溶液也有可能显紫色，应用此实验现象检验苯酚存在时需要确定一定的范围。

[小结]由学生进行归纳总结苯酚的物理性质和化学性质，并与乙醇进行比较。

七、教学反思

篇8

其次，要善于“短中见长”。

在几小我私家的班级中，免不了会有少数落伍生，班主任应该全面准确地看待他们，不能仅看到“短”处而见不到“长”处，从而形成“晕轮效应”（即以偏概全）。要善于发明他们身上的“闪光点”，若有的屈从规律的自觉不够高，但能当仁不让，助人为乐；有的文化成绩不够理想，但文体方面有肯定的专长，有的外表缄默清静寡言，却能独立思考，对有些题目常有独到的看法：有的虽然暂时落伍于人，但心田也有争上游、争荣誉的欲望、等等。这就需要我们班主任全面相识、善于视察从“短”中发明“长”处，进而做到扬“长”避“短”。

再次，要善于增补“短”处。

班主任在认清门生的“是非”之后，要寻求补“短”的有用途径和要领。对通常违反规律的门生，要开展个体谈心活动，举行耐心说服和引导；对文化学习有困难的门生，要低落要求，循规蹈矩，多做个体向导；对格内向、缄默清静寡言的门生，要经常构造种种活动，多给他们锻炼的时机；对暂时落伍，尚有朝上前进欲望的门生，要多加勉励和引导。这里我们特别要注意对有“短”处的门生，要多增长情绪投资，给点“偏幸”，倾注爱心、热情和盼望，对他们取得的点滴成绩，都要实时赐与表彰和勉励。这样，在他们身上就会孕育发生“罗森塔尔效应”（即爱的效应），他们就会由“短板”逐渐酿成“长板”，从而增买办级“木桶”的存水量。

(本免费论文文来自)

篇9

档案工作就是管理档案和开发档案信息资源为社会各项社会活动服务的工作。国家管理机器的正常运转、民族文明的传承以及经济与社会的进步都依赖于档案管理工作的正常开展。随着信息化社会的到来，计算机网络技术、多媒体技术与现代通讯技术不断介入，档案集成管理应运而生。档案集成管理，就是对传统档案信息中的各要素进行优化重组，形成相互之间的竞争性互补关系，通过竞争冲突，来实现彼此互补匹配的功能。

1档案集成管理的特点

1.1非线性相干性

非线性相干性是集成管理的本质特征，管理的投入和产出不再是一一对应的简单的相加关系而是呈非线性关系，非线性相干性主要表现在以下几个方面：第一，对档案进行管理各环节间的相互作用不再是简单的数量相加，而是相互制约。第二，档案集成要素的非对称性。即档案管理的各个环节不是呈对称状态排列的，而是在同一集成体中处于不同侧重的状态。

1.2动态开放性

动态性要求我们在集成管理过程中必须时刻关注系统内外环境要素的变化，并且及时调整相关的内容，以保证管理系统的适应外界的变化要求。开放性是指集成管理的运行是全方位开放状的，管理系统可以随时和外界发生能量、物质、信息、知识等各方面的交换。随着外部环境的变化，系统参数进行调整，从而适应环境并随之进化，从而使管理系统能够有效地运转。

1.3是一种柔性化管理

在档案管理的运作过程中表现出很强的弹性，是一种人本核心的管理运作方式。管理实施主要是依赖非强制性的软性手段和方式推动。因为在档案的集成中，人的智力和创造性思维是不可缺少的，不管技术和设备是多么的先进，都要靠人去实行和操作，人始终在管理中占据着突出的地位。如果没有档案人员对档案各业务环节的操作，对信息技术的支持，对档案工作的创新性思考，档案集成管理系统将难以运作，档案事业也难以发展。

1.4是基于知识平台的集成管理

档案集成管理，是基于知识平台的集成管理。是在知识平台基础上的信息和数据的集成，将分散的专业知识进行分类、汇总变成具体的、系统性的知识，它是在信息、科技、智慧为代表的知识体系基础上，将人力资源的不同方面、信息管理、信息利用与开发服务等内容有机地协调统一起来，更好的完善档案事业的管理和创新，实现资源的使用和配置最优化和便捷。

2档案集成管理的主要内容

档案集成管理是信息的集成、任何组织的集成、技术的集成和多学科的集成。

2.1信息集成

档案系统信息集成是整个档案集成管理的基础，是在知识平台的基础上，将档案文件与管理中文字、图像、声音、空间、时间等各种信息的集成，同时将信息进行整理、分类、汇总，输入的是分散的信息，输出的是系统的信息。只有在信息集成构建的信息通道基础上，各不同功能的部门、环节才能克服时间、空间以及不同环境的障碍，实现信息的自由流通，各部门才能得以良好的沟通和协调，才能提高档案管理运作整体水平与效益。

2.2人和组织的集成

不论是多么先进的技术装备都是由人来操作和完成的，因此人是系统中最为重要和活跃的因素。首先是对各类人员的协调工作，档案管理工作人员只有同心协力，相互配合才能保证总体工作目标的实现；其次是实现人与计算机的协调，即保证计算机能更好的为人所用，这就要建立合理的培训和激励机制，增强工作人员的专业知识和进去意识；最后，培养具有协调性、创造性的企业文化，使我们的活动都遵照一定的文化价值标准，增强工作人员的凝聚力和对组织的融合力。

2.3技术集成

随着科学技术的发展，多种技术联合应用成为现实，档案集成管理同样也需要现代化的技术手段的支持，要依靠数据库技术、计算机网络技术以及硬件条件的支持等等。简单的说档案集成管理就是现代科学技术在档案管理中的综合运用。

2.4多学科集成

档案集成管理是多学科的集成，是图书、情报、档案的一体化管理。我们通过对文献信息进行科学的分类和处理，保证文献信息获取、加工、贮存、传递等渠道的畅通，提高文献信息之间的传递效率和利用率；通过网络共建、资源共享等手段，实现信息、信息人员、信息技术、信息设备等各种要素之间的匹配与磨合，为用户提供集成的一站式服务。

3档案集成管理的应用

3.1档案人力资源集成管理

档案人力资源集成管理是指在档案工作中要重视人才的培养，建立一整套吸引人才、培养人才的制度，使人员集成在整个档案集成系统中发挥应有的作用。他体现的是以人为本的思想，不管现代的科学技术多么的发达，人始终是操作和实行的核心。档案人力资源集成管理不但要协调各类人员的工作，还要实现人与技术的集成，人与计算机的集成，以及培养具有协调性、创造性的企业文化。档案人力资源集成管理主要从以下几方面入手：第一，合理配置人力资源，将最优秀的人安排到最合适的岗位，在体现员工价值的同时，可以激发员工的工作积极性。第二，建立完善的培训机制，培训是企业送给员工的福利，也可以增强员工的专业知识和对企业的向心力，只有专业知识丰富的人才能驾驭高科技航向，只有专业知识丰富的人才能在信息社会立于不败之地。第三，建立竞争激励机制，有竞争才会有动力和进步，要适当的对员工进行激励，鼓励其增强自身的专业知识和操作技能。3.2档案信息服务集成管理

档案信息服务集成管理是是一种基于网络的复杂服务功能集成，是指将分散的资源和服务按照一定的规则链接成一个整体，从而灵活配置所需的信息系统或信息服务流程，它要求建立一个能够集成各种类型的数字资源的统一的检索平台，实现档案信息资源的共享。要实现档案信息服务集成管理，第一，要更新观念，用系统的思考方式对待新的档案工作流程。第二，充分利用现代科学技术。档案信息服务集成是以网络技术、集成数据环境的实现为前提的。只有当我们掌控了数据、文本、图像和声音的多媒体数据库技术，建立了多功能界面的环境下，信息集成服务才会成为可能。第三，就是要提高档案人员的综合素质。人是一切的主导，再先进的技术都要人来操作和实行，因此要重视人才的培养。

4结论

档案集成管理是信息时代对档案管理提出的新要求，它真正实现了信息、技术和人的集合和统一，档案集成管理不仅要求对档案文件进行控制，而且还要求在这个管理系统中的要素能够竞争互补，发挥更大的作用与功效；它也是实现档案信息资源完全数字化的技术基础。只有实现了档案管理集成化，档案工作才能实现真正的进步。

参考文献：

[1]李宝山.集成管理——高科技时代的管理创新[M].中国人民大学出版社.

篇10

德国利用近自然经营体系中的近自然度评定森林近自然状态程度，在于表达没有人为干扰的条件下森林群落从最不稳定性的外来树种或人工林造林群落向原生顶极群落演替的过程。森林经营的重要工作内容之一就是借助自然力并辅以人工力量，恢复和重建健康森林。在这样的健康森林中，生物因素和非生物因素（如病虫害、空气污染、营林措施、木材采伐等）共存对森林的影响不会威胁到现在或将来森林经营的目标[1]。为评判森林近自然经营或森林健康经营过程中自然力和人工力量的作用程度，本文试图通过分析主要群落的近自然度[2]等级，来评估森林经营的现状和提出森林健康经营的途径和方法，以便于近自然森林经营目标和规划的检查和控制。

1信丰县自然地理概况

信丰县位于江西省南部,居贡水支流—桃江中游，地理位置为东径114°34′—115°19′，北纬24°59′—25°33′，境内东西长76公里，南北宽63公里，有林地面积为18.41万公顷。该区处于中亚热带南缘，属典型的亚热带湿润季风气候。该区草本层主要植被有铁芒萁、芒（Miscanthussinensis）、蕨类等；乔灌木层主要有马尾松、杉木、青刚栎、木荷、栲树、枫香、米槠、苦槠、黄端木、山苍子、香樟、若竹、白茅、绒楠等。主要的演替天然林是亚热带常绿阔叶林，林龄多在25a—60a之间，主林层20—30m。人工林多为中幼林,主要有马尾松(Pinusmassoniana)8.33万公顷,杉木(Cunninghamialanceolata)5.66万公顷,湿地松林(PinuselliottiiEngelm.)1.01万公顷。平均林龄在20a—35a，树高8-20m。

2材料与方法

2.1研究地区与调查内容。根据信丰县主要森林植物群落的分布现状，选取该县谷山山脉马尾松、大桥镇湿地松、金盆山常绿阔叶林群落各500—1000公顷。调查采用样方法和样线法[3]，分别按主要树种和病虫害不同危害程度设立20米×20米的样方,每块样地逐一进行乔木层每木检尺，胸径级以10cm为1个径级类推。记录和统计乔木层的胸径、物种多样性、阔叶树比例、林分郁闭度等。同时，用样线法计测同灌木层幼树的相对优势度。

2.2研究方法

2.2.1近自然度的等级划分标准。参照德国近自然度的划分等级，分为7个等级：Ⅰ级顶极群落类型；Ⅱ级由顶极种和先锋树种组成的的过渡性群落类型；Ⅲ级先锋群落类型；Ⅳ处于Ⅰ级、Ⅱ级的森林群落但有非乡土树种的类型；Ⅴ级含有非乡土树种组成的先锋群落类型；Ⅵ级由乡土树种组成但在不适合的立地上造林的类型；Ⅶ级引进树种在不适合的立地上造林的类型。

2.2.2近自然度等级评价参数

物种多样性评价参数共4个指标。用乔、灌木丰富度指数（R）计测物种的多度,用Simpson指数（D）计测生态优势度，用Shannon-Wienner指数（HP）计测不同群落的物种多样性，用Hurlbert(1971)种间相遇机率（PIE）计测群落的均匀性。

顶极适应值评价参数(CI)。各林分中出现的树种依照其生物特性和参照专家评分法分为先锋种、次先锋种、过渡种、次顶极种、顶极种等种组,分别付以顶极适应值:1、3、5、7、9[4]。整个群落的顶极适应值(CI)就等于各种组所占的重要值百分率(Vi),乘以各自的顶极适应值(Ai)再累加即CI=∑ViAi，重要值=(相对频度+相对密度+相对优势度)/300。

此外，选取林分郁闭度(P)、灌木和幼树相对优势度(RD)、胸径级(d)等评价参数。

3结果与分析

3.1各演替种组中主要树种分析见表1。

表1各演替种组中主要树种

种组

树种

先锋种

马尾松（Pinusmassoniana）、木荷（Schimasuperba.）、杉木（Cunninghamialanceolata）、枫香（LiquidambarformosanaHance）、湿地松（PinuselliottiiEngelm.）、桉树（Eucalyptusspp．）。

次先锋种

南酸枣（Choerospondiasaxillaris(Roxb.)BurttetHill）、杜鹃（Rhododendronsimsii）、苦楝（Meliaazedarach.）。

过渡种

泡桐（Paulowniafortunei(Seem.)Hemsl.）、麻栎（QuercusacutissimaCarruth.）、青冈栎(Cyclobalanoposisglauca)、山乌桕（Sapiumsebiferum(L．)Roxb.）。

次顶极种

苦槠（Castanopsissclerophylla(Lindl.)Schott.）、米槠（Castanopsiscarlesii）、观光木（TsongiodendronodrumChun.）、楠木（PhoebezhennanS.LeeetF.N.Wei.）、紫树（NyssasinensisOliver.）。

顶极种

香樟（Cinnamomumcamphora(L.)Presl.）、木莲（ManglletiafordianaOliv.）、漆树（RhusvernicifluaStokes.）、丝栗栲（CastanopsisfargesilFranch）、桦木（BetulaplatyphyllaSuk.）、甜槠（Castanopsiseyrei(Champ.)Tutch.）、栲树（Castanopsisfargesii）、木姜子（Neolitseasericea.）、华杜英（Elaeocarpuschinensis）、乌眉栲（kawakamii）、冬青（IlexmacrocarpaOliv.）。

由表1可知，在各演替种组的主要树种中，先锋种有6种，次先锋种有3种，过渡种4种，次顶极种5种，顶极种有11种，构成森林群落物种演替序列。其中以壳斗科、樟科、木兰科等为主形成次顶极常绿阔叶林。

3.2各近自然度等级参数分析见表2。

表2近自然度参数分析

群落名称

序号

R

HP

D

PIE

K

P

d

CI

RD

马尾松

1

13

0.95

0.53

0.53

0.29

0.7

3

1.00

27.2

2

11

0.27

0.12

0.12

0.06

0.6

2

1.11

15.5

3

14

0.21

0.09

0.09

0.05

0.5

2

1.14

18.5

4

6

0.00

0.3

2

1.00

8.9

湿地松

1

14

0.88

0.48

0.48

0.07

0.5

4

1.31

18.4

2

8

0.51

0.26

0.26

0.00

0.4

2

1.00

2.8

3

13

0.00

0.5

2

1.00

9.7

4

24

1.09

0.57

0.57

0.09

0.6

3

1.22

12.8

常绿阔叶林

1

31

1.60

0.72

0.72

1.00

0.6

4

5.87

52.8

2

34

1.66

0.79

0.79

1.00

0.6

4

5.81

44.7

3

34

1.49

0.69

0.69

1.00

0.6

4

6.07

44.1

4

30

2.59

0.92

0.92

1.00

0.8

6

7.28

34.9

从表2反映物种多样性参数来看，常绿阔叶林的乔、灌木丰富度指数（R）、Simpson指数（D）、Shannon-Wienner指数（HP）、种间相遇机率（PIE）等均大于马尾松林和湿地松林。此外，灌木和幼树相对优势度(RD)也显著高于马尾松林和湿地松林。

常绿阔叶林的阔叶树比例（K）达到最大值1.0，马尾松林和湿地松林的阔叶树比例仅在0-0.29范围。常绿阔叶林的林分郁闭度（P）相对较大，同时胸径级数（d）也达到4级，说明林分的结构趋向合理。

从其顶极适应值（CI）来看，马尾松林和湿地松林的CI值在1-1.31之间,常绿阔叶林的CI值在5.81-7.28之间,常绿阔叶林1、2号样地虽然通过了次生林改造，但其CI值也远高出马尾松林和湿地松林。

4结论与讨论

4.1该研究地区典型林分的近自然度可划分为三种类型：一是顶极适应值（CI）在1-1.14之间的人工马尾松中幼林，处于Ⅴ级和Ⅵ级阶段，为有条件的近自然状态的植物群落；二是顶极适应值（CI）为1-1.31之间的人工湿地松中龄林，处于Ⅶ级阶段，是引进树种在不适合的立地上造林的类型，为远离自然的植物群落；三是顶极适应值（CI）为5.81-7.28之间的干扰天然林，处于Ⅱ级阶段,为接近近自然状态的植物群落。从上述植物群落的直接排序可以看出，林分结构越接近自然，各树种间的关系就越和谐、健康，与立地就越适应，结构也就越合理。

4.2各森林群落近自然经营对策。近自然森林经营是指充分利用森林生态系统内部的自然生长发育规律，从森林自然更新到稳定的顶级群落完整森林生命过程的时间跨度来计划和设计各项经营活动，优化森林的结构和功能，充分利用与森林相关的各种自然力，不断优化森林经营过程，从而使生态与经济的需求能最佳结合的一种真正接近自然的森林经营模式。因此，对待不同近自然度的林分，应当采取不同的经营措施，遵照生态学的原理来恢复和管理。主要包括因地适树、提高阔叶树的比重、实行单株抚育和择伐利用等。同时要珍惜立地潜力、尊重自然力，使地区群落主要的本源树种得到明显表现。使林分建立、抚育、采伐的方式同“潜在的自然植被”的关系相接近，使林分能进行接近生态的自发生产，达到森林生物群落的动态平衡，并在人工辅助下使天然物质得到复苏[5]。（1）马尾松群落。因其群落主要属于生态环境脆弱地区的生态公益林，要实行常年禁封，任其自然演替。对某些已处于工艺成熟的非生态公益林，因其效益低下，仅*自然力很难向天然林方向转变，宜采用逐步改造和补植乡土阔叶树，以提高物种多样性，加速人工促进演替进程。（2）湿地松群落。因其群落主要属于引入树种成林，且多数处于干材阶段和工艺成熟阶段，可通过人工近自然化改造和利用，实行改造和补植乡土阔叶树，以提高物种多样性和丰富林分结构，促进树种间的关系和谐和增强群落稳定性。（3）常绿阔叶林群落。因其群落主要属于接近近自然状态的植物群落，主要实行常年禁封，加速实现顶极群落。或实行以单株林木为对象的目标树抚育管理体系——单株抚育和择伐利用。具体内容是对所有林木分类为目标树、干扰树、生态保护树和其他树木等4种类型，永久性标记出林分的特征个体—目标树，并对其进行单株木抚育管理。择伐利用是以培育大径级林木为目的，对其持续地抚育管理，并按需要不断择伐干扰树及其他林木，直到目标树达到目标直径并有了足够的第二代下层更新幼树时即可择伐利用。

参考文献

[1]赵良平,叶建仁等.森林健康理论与病虫可持续控制[J].南京林业大学学报.2002,26(1)5—9.

[2]郝云庆,王金锡等.崇州林场不同林分近自然度分析与经营对策[J].四川林业科技.2005.

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1绩效管理的定义

绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现顾客期望的过程。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立山“绩效计划——绩效实施——绩效考核——绩效面谈与反馈——绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。

绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，通过绩效管理，不仅能够增加员工的工作投入，促进员工潜能的发挥，改进和提高员工个体绩效和部门绩效，从而提高企业整体的绩效，实现企业的战略目标：而且能够通过上作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系。给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神。

2绩效管理在人事管理系统中的地位

传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展，人力资源管理的咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。

由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个人。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。

企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相联。绩效管理在这个系统中占据核心的地位。起到重要的作用。

3绩效管理与人事管理中其它环节的关系

绩效管理是人力资源管理的有机组成部分，它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、培训与开发等组成人力资源管理。绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。

3.1绩效管理与工作分析的关系

工作分析是绩效管理的重要基础。从广义的角度上说，工作分析也是绩效管理的内容之。通过工作分析，从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出。并就此制定该职位进行评价的绩效指标。然后按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行考核的绩效标准。因此说，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。

3.2绩效管理与薪酬体系的关系

现在越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即以职位价值决定薪酬(Payforposition)、以绩效决定薪酬(payforperformance)和以任职者的胜任力决定薪酬(Payforperson)的有机结合。因此。绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中。采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分。

而绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。

3.3绩效管理与人员招聘选拔的关系

在人员招聘过程中，或对人员进行开发的过程中，通常采用各种人事测评手段。包括：纸笔形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些人事测评方法主要针对的是人的“潜能”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中所能表现出来的行为特征；而绩效考核则是对人的“显质”的评估。侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段，但目的有所不同。为了对一个人进行全面了解，这两种评估手段可以相辅相成，共同提供个体特征的信息。

3.4绩效管理与培训开发和人力资源规划的关系

由于绩效管理的主要口的是为了了解口前人们绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效。因此，培训开发是绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人的发展愿望，与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。

4在企业人事管理中实施绩效管理目的

实施绩效管理可以使部门职责、岗位职责以及员工必须具备的业务素质、工作能力和工作态度等进一步明确并制度化：使部门和员工的工作行为进一步规范化，各个部门和员工明白应该做什么，不应该做什么，从而使部门和员工的上作行为有章可循，激发员工的工作热情：引导部门和员工的工作目标始终与企业的发展目标相一致，极大提高部门及员工工作绩效，培养企业所需要的高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为。保证企业各种发展目标的彻底实现。

绩效管理上作的目的从总体上来讲主要有以下三个方面：(1)对员工的表现予以及时、明确的反馈(2)以绩效评估结果为基础，对员工薪资做出调整：(3)依据绩效评估情况，对员工将来的发展制定计划或建议。

具体说来，企业通过实行绩效管理要达到以下目的：

(1)定义和沟通对上员的期望；

(2)帮助上作目标实现；

(3)提供给员工有关他们绩效的反馈：

(4)指导解决绩效问题，改进员工的绩效：

(5)将组织的目标与个人目标联系起来：

(6)建立评价员工的有效体系；

(7)提供对好的绩效表现的认同原则

(8)使员工现有的上作能力得到提高：

(9)提供薪酬决策有关的信息：

(10)识别培训的需求：

(11)将员工个人职业生涯发展规划与组

织的整体接班人计划联系起来。

对于中小企业来说，通常在一个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的，往往重点针对其中的几个目的：或者，当一套绩效管理系统建立时，主要是为了某几个目的，然后随着绩效管理系统的发展。再实现其它的目的。

5在企业人事管理中实施绩效管理的作用

正如上面所介绍的，绩效管理是现代企业人事管理中不可或缺的一环，有效的绩效管理将会给员工、各级经理人员和企业都带来明显的好处，发挥重要的作用。

一是使员工明确工作目标，被授予一定的日常决策的权利，可以对自己的工作业绩进行合理的评价，通过工作提升自身的工作能力。得到合理的回报。

二是对经理人员的作用。对经理人进行合理方式的授权，提高他们的工作积极性，减少日常事务性的工作压力，融洽与员工的关系。提高员工技能，发现受工潜能，帮助员工进行职业生涯规划。提升组织绩效。

三是对企业的作用。缋效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面。绩效管理是战略实现的重要保障，通过绩效管理体系将战略目标落实到具体的人员，从流程上保证了各层级目标实现，最终实现企业战略目标。保证组织的持续成长。另外，绩效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织文化建设也发挥重要的作用。

6在人事管理中绩效实施的过程管理

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一、引言

可持续发展是的科学发展观。从可持续发展的内涵来看，可持续发展具有三个维度：经济、社会、环境。这三个维度密切相关，它们之间相互作用，相互影响。坚持可持续发展，就必须做到经济的可持续发展和环境及社会的可持续发展。

人类的发展历史告诉我们：人们对各自现实利益的追求总是打垮了人类的伟大理性，各利益集团的争斗总是以牺牲人类的总体利益为代价。而由此所带来的严重后果。长期以来却并未引起人们的重视。直到全球环境的恶化危及现实社会中每一个人的生存时，直到社会的动荡造成社会发展的停滞时，人类才在面临的巨大灾害面前惊醒：没有环境和社会的可持续发展，经济发展是不可能持久的。如果人们在经济发展中不顾一切地毁灭了自然生态。人类最终也要被毁灭。

20世纪以来，由于全球环境的迅速恶化，人类深深陷入了环境污染和生态破坏的困境之中。面对严峻的生存困境，各国目前的现实、紧迫选择更着重于对环境与经济的可持续发展的研究，也更着重于对危及全人类和某个国家、某些区域人们生存环境的治理。由此，人们对环境会计展开了深入研究。

二、两种生态伦理观——人类中心主义与非人类中心主义

历史和现实的深刻教训使人们重新深刻反思人与自然的关系。从哲学和伦理学的视角出发。关于人与自然的关系有以下两种不同观点：

(一)人类中心主义

人类中心主义认为，人类自身才是整个世界发展的最高目的，因而忽视大自然的规律、权威与尊严，仅仅以人类自身的价值作为惟一尺度来衡量自然的价值，根本不考虑生态的平衡与和谐。这就是以人类经济发展为惟一目标的狭隘人类中心主义。

以人类经济发展为惟一目标的狭隘人类中心主义是造成灾难性生态状况的认识论根源。“人类中心主义”建设在三种人性观的基础上：1、人是理性动物；2、人是自然界的最高贵者；3、人千方百计满足自身欲望。有学者认为，人作为理性动物，导致了人类征服自然、驾驭自然的狂妄；人是自然界的最高贵者，误以为自己是大自然的主宰；人是满足欲望的动物，疯狂、猖獗地掠夺自然，使人类自觉或不自觉地演出了一场摧残大自然的惨烈悲剧(曹孟勤，2002)。生态危机的深刻根源是人性的危机，是人类中心主义伦理道德和价值观的危机。

(二)非人类中心主义

现代生态学研究证明，人与自然共同构成地球的生态系统，人与自然是地球生态系统的基本成员。这一科学生态观的出现为人与自然的平等性奠定了基础。非人类中心主义正是根据这一现代生态科学的成果，谴责了传统人性观中的理性主义、人类贵族主义、享乐主义，提出人应尊重自然的价值。既肯定自然不仅拥有工具价值，还肯定其拥有不可剥夺的内在价值，并且让自然按其自身的规律和存在方式成长与发展；应赋予自然以权利，尊重大自然的内在价值，维护大地的完整、稳定和美丽；强调应该把人际之间的伦理扩展到人与自然的关系上。把对人的道德关怀延伸到对非人类存在物上，从而提出了新的、革命性的“生态伦理观”。

显然，人们应当反省“人类中心主义”的哲学观和价值观，并且用新的伦理规范来制约人在社会经济活动中的违反自然规律的行为。

三、环境会计开展的现实背景

在人类实践活动中，人类对生态的认识是基于“经济发展——环境破坏——不可持续增长——危及生存”的现实反思，并在此基础上提出了“经济与环境”可持续发展理论。环境会计作为人类可持续发展战略实施的重要管理活动，其基本理论发生了重大变化。环境会计是基于对环境污染进行治理、对被破坏生态进行恢复而发展起来的会计新学科。它是人类对保护生存环境的可持续发展观的重要、急迫的体现，是人类对只核算经济发展的传统会计的修正和革命。同时。它也是具体进行环境资产核算、环境消耗补偿，维护生态平衡的重要手段和工具。

传统会计学只服务于经济发展，未能涵盖环境保护的相关业务。不能收集和提供有关环境数据，这不仅造成环境管理信息缺失，而且可能导致企业关于环境保护方面的决策失误。因此，传统会计学显然是狭隘的“人类中心主义”的产物。而在对环境污染进行治理、对被破坏生态进行恢复中逐步发展起来的环境会计(或称绿色会计)，从会计学的意义上讲是一场革命；从伦理学的意义上讲是对狭隘人类中心主义的反思、批判和忏悔；从现实的意义上讲是对人类中心主义所造成的灾难性后果进行的补救。

四、传统会计与环境会计的要素与基本结构比较

(一)传统会计要素与会计基本结构的缺陷分析

传统会计要素及会计等式是：

资产=权益(债权人权益+所有者权益)(等式1)

收入-费用=利润(等式2)

在等式1中。对资产只承认是某主体拥有的能带来未来经济利益的经济资源。这是一种狭隘的人类中心主义，只承认经济资源而不承认生态资源的缺陷。这既是对传统经济运行方式的现实反映，也加深了人类对生态环境的破坏，千方百计把一切变为“经济资源”；而对权益只承认债权人和所有者拥有权益，不承认社会权益，导致各个主体漠视和践踏社会权益，尤其是社会的生态权益。

在等式2中，只承认收入是企业资产运作的结果，只将费用定义为自身资产价值的耗费，既漠视环境带给企业的效益，也把破坏环境的成本统统推给社会承担，世界环境和中国环境的现状正是传统经济运行的后果。而传统会计一方面反映了这种经济运行方式。另一方面也可以说对环境的加速恶化起到了推波助澜的作用。

(二)环境会计基本结构

环境会计的基本结构可以用以下两个等式表述：

生态资源=社会权益(等式3)

生态收益-生态成本=生态利润(等式4)

等式3的意义在于反映了人类对生态的认识在两个方面的飞跃：一是生态资源被承认；二是生态资源是为社会所共有的，社会应该维护生态资源的完整性。如社会只指人类社会，这仍是人类中心主义伦理学的反映，只是视觉的开拓和认识的扩大。

等式4的意义在于提出了人类维护生态环境、保护生态资源的大方向：一是生态资源能够为人类社会带来效益，这个效益能够为人类所认识和确认；二是人类对生态资源的耗费构成生态成本，不仅生态成本要求被反映。还要求必须得到补偿；三是只有生态成本被生态收益全部补偿，社会才能保持可持续发展，如果补偿不全或不能得到补偿，将进一步减少生态资源并使环境进一步恶化；四是在一个会计期间内，只有生态成本被生态收益全部补偿后的剩余才能形成生态利润，生态利润可以用作：改善生态需要增加的投入及人类由生态利润得来的福利，由此人类可以进入良性发展的轨道。五、环境会计的基本假设

除环境会计基本结构外，环境会计的基本假设也是环境会计基本理论的重要组成部分。环境会计的基本假设包括：

(一)生态资源的有限存量假设

这是建立环境会计的首要基本假设。资源是有限的，越开采就会越少。生态资源的有限性决定了人类不能无限制地开采。对已被过度耗费的存量资源要进行不断的补偿。生态资源的有限性还决定了要用一定的方法对生态资源的存量、流量进行测算、计量、评估、对比等。

(二)生态资源的社会权益假设

生态环境资源应当被看成是整个社会的权益，包括所在地权益、影响地权益和国家权益。而不仅是所在地的权益。这是由生态资源的特点所决定的。任何生态资源都既对当地产生影响又对全局产生影响。由于生态资源的地理属性和发挥其作用的迁移性(如上游的森林状况影响下游的水流量、内蒙的草场退化造成北京的沙尘暴等)。使其对生态资源开采的影响、生态成本的补偿、生态收益的确认都大大超过了地理属性的范围，从而使环境会计的空间范围大大扩展，并呈现出宏观会计的显著特点。

(三)效益相关性假设

生态环境是人类生存和一切经济活动赖以存在的基础，也是任何经济效益获得的基础。良好的生态环境可以使人类社会和人类的经济活动做到可持续发展并产生良好的效益。但由于其生态效益与赖以存在的经济活动效益的普遍联系性和不可剥离性，从而导致人们虽然认识到它的存在却很难单独准确地计量它，因而其生态收益不能靠单个市场交易确认，而要靠建立起多个生态资源变动与效益相关性的模型，通过大规模、多指标、多时点的测定、评估、比较、计量，并通过全国财政补偿机制的建立来实现，并在此基础上形成生态建设和环境会计持续运作模式。

(四)复合计量单位假设

传统会计采用货币作为计量单位，一切会计要素都以货币进行计量。但环境会计却不能被限制只用货币作为计量单位来反映一个流域或领域的生态资源状况，如森林覆盖率、林地规模、等级、草场质量、水土涵养量以及空气质量的改善度、水资源的含沙量、充足度、沙尘暴强度、频率等。因为一个流域或领域的生态资源状况一是很难用货币计量；二是用货币计量反而不能说明问题。但在财政转移支付量和对生态建设的项目投资方面，却又不能不用货币计量。问题在于如何把这两种计量方式统一在环境会计的核算体系里，如何使两者在需要的时候进行转换。

上述环境会计的四大假设，相互关联，形成体系。第一个假设为其奠定了存在基础；第二个假设界定其空间范围；第三个假设保证其持续运作；第四个假设指出其计量特征。

六、环境会计的支持系统

实施环境会计必须首先建立环境会计支持系统。笔者主张建立以两大体系为支柱的环境会计体系：

(一)建立起以生态资源、生态效益、生态成本及生态资源变动与经济效益变动的相关性的评估指标体系和测定模型，并以此作为环境会计的计量及计量支持基础

例如：一公顷某一品种的林地，在一定高度、一定直径、一定密度、一定年限的条件下对水的涵养力、土的保持力、造氧度、对废气的吸纳力到底能值多少价值?上游的治理程度对下游平均利润的增长的相关性如何等，就需要由生态科学家与会计学家、生态资源评估师、工程师进行对话与合作，才能建立起相关性的评估指标体系和测定模型。

(二)建立起全国财政补偿体系和财政转移支付体系，作为环境会计的运行支持基础

环境资源是一个社会的公共品，理应由国家进行保护、维护。国家维护生态资源的财政转移支付资源的来源一是对生态资源的直接耗费者收取生态资源耗用税；二是对生态资源的受益者收取生态资源维护费等。而对于生态资源所在地的农户则要为其创造新的生存手段，变靠开采资源谋生为靠建设生态谋生。

除以上两大体系外，还应形成以全国生态补偿机制和财政转移支付体系为支持和诱导的机制，以企业资金运作为中心进行多重会计循环，并在此体系运作上形成资金市场和投资中心。财政的转移支付可分为两大用途：一是对治理公司(特别是指以生态林建设为主要业务的治理公司)的支付，包括对治理公司的治理成本补偿及对公司治理成果的投资回报(即让治理公司得到生态利润，这样才能既形成完整的环境会计循环，又诱导更多的公司投资于环境治理工程)；二是作为对治理区社会发展的投资，如交通、电力等基础设施及教育、文化、卫生发展等。