护士职业倦怠论文范文

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[中图分类号] R192.6 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2012）11（b）-0179-03

重症监护病房是危重患者密集的场所，特殊的工作性质和工作环境导致重症医学科护士产生较大的工作压力[1]。2005年就有国内外的研究表明，从事护理工作的人员都有不同程度的职业倦怠感[2]。欧洲两次流行病学调查表明，受到职业倦怠影响的护士比例约为25%，并逐年呈上升趋势[3]。高工作疲溃感不仅给护士带来身心的痛苦，也会影响对患者的护理质量，造成医院财政收入的损失[4]。“优质护理病房”概念实施于临床护理以来，高强度的基础护理工作量的增加更加剧了重症医学科护士的职业倦怠感。因此，为了解重症医学科护士职业倦怠感的严重程度，本研究对本院重症医学科护士的职业倦怠感进行了调查与研究，现报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

采取方便取样的方法于2011年7月和2012年7月调查福州市某三甲医院重症医学科工作的85名护士。其中，主管护师6名，护师13名，护士66名，均为女性；年龄20～42岁，平均（23.9±4.0）岁；护理工作经验3个月～10年，从事重症医学护理工作时间3个月～6年，平均（2.34±1.63）年；文化程度：中专学历名11名，大专学历59名，本科学历15名。其中，工作3年及3年以下护理工作经验的低年资护士49名，3～10年护理工作经验的高年资护士36名。

1.2 方法

1.2.1 中文版M氏职业倦怠量表（malasch burnout inventory，MBI） 由22道题目组成，其中，情绪衰竭（EE）量表有9道题目，总分54分，19～26分为中度倦怠感，26分以上为高度倦怠感，去人格化分量表有5道题目，总分30分，6～9分为中度倦怠感，9分以上为高度倦怠感；个人成就感分量表有8道题目，总分48分，34～39分为中度倦怠感，34分以下为高度倦怠感[5]。量表由受试者根据自己的感受对量表的描述进行自我评估，评估采用7点评分，依次表示其感受出现的频率，其中，情绪衰竭和去人格化评分越高表示倦怠程度越重，个人成就感分值越低表示倦怠程度越重。此量表经过测试，同质信度Cronbach's a=0.738，分量表中情感耗竭为0.858，去人格化为0.761，低个人成就感为0.757，具有较高的可信度[6]。

1.2.2 临界值以情感耗竭分数≥ 27、去人格化分数≥ 8、个体成就感分数≤ 24为标准。参照李永鑫[7]提出的综合考虑职业倦怠3个因子的方法，把各个因素的影响整合在一起，纳入到职业倦怠的诊断标准中，即将受试者的倦怠程度分为4种：（1）零倦怠：在职业倦怠评估中，3个因子的得分都低于临界值；（2）轻度倦怠：在职业倦怠评估中，1个因子的得分高于临界值；（3）中度倦怠：在职业倦怠评估中的某2个因子的得分高于临界值；（4）高度倦怠：在职业倦怠评估中的3个因子的得分高于临界值。本研究认定轻度倦怠为正常人群，中，高度倦怠为职业倦怠人群。

1.3 统计学方法

采用SPSS 17.0软件进行统计学处理，计量资料采用均数±标准差表示，采用t检验和χ2检验。以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

本次调查共发放问卷85份，回收85份，回收率100%。

2.1 2012年7月重症医学科护士职业倦怠评分情况

2012年7月调查中的受试护士在情感衰竭上的分数明显高于Maslach提出的医护人员常模，而在个人成就感上的得分则明显低于Maslach提出的医护人员常模。见表1。

2.2 2012年7月调查中低中高护士职业倦怠感比较

低年资组一年前后倦怠人数比较，低度倦怠人数明显减少，而中高度倦怠人数增加16.32%和6.12%，差异均有统计学意义（P < 0.01）；而高年资组两次职业倦怠感比较，差异无统计学意义（P > 0.05）。见表2。

3 讨论

3.1 重症医学科护士职业倦怠感严重

表1、2结果显示，2012年7月调查中的受试护士在情感耗竭上的分数明显高于Maslach提出的医护人员常模，而在个人成就感上的得分则明显低于Maslach提出的医护人员常模，而低度倦怠护士15例，占17.64%，中高度倦怠护士70例，占82.35%，差异均有统计学意义（P < 0.01）。由此可见，重症医学科护士倦怠感以中度倦怠居多，职业倦怠严重，值得关注。ICU是危重患者密集的场所，与普通病房相比，患者病情重变化大，护理垂死和死亡患者的概率大，先进医疗仪器集中，技术性、专科性比普通病房强，患者自理能力差，劳动强度大。这样的工作环境和工作负荷下，需要将精力更多地用于熟悉技术操作和仪器设备的使用，而忽略了与患者的关系，从而产生倦怠感。职业倦怠感不但影响个体的身心健康、人际关系， 而且会使个体对工作产生消极态度，降低工作绩效，同时影响与家庭、朋友的关系，对自己、他人、组织都会造成负面的影响[8]。因此，重症医学科护理管理者在提高科室护士护理技能的同时，也应该同时开展人文教育、人文关怀的学习，宣扬护理工作的崇高目的，做好护士的心理建树，以提升护士的职业热情，从而缓解护士职业倦怠感。同时，可以采取有效的措施，如更人性化的排班，定期组织缓解压力的户外活动，有效的激励措施来缓解重症医学科护士的职业倦怠。

3.2 低年资护士的职业倦怠感加重程度高于中高年资护士

表2结果显示，3年及3年以下工作经验的低年资护士职业倦怠感程度上中度倦怠和重度倦怠人数明显增加，差异有统计学意义（P < 0.01）；而3年以上工作经验的中高年制护士职业倦怠程度上差异均无统计学意义（P > 0.05）。这是由于新护士工作经验偏少，专业技术操作欠熟练，理论与实践还不能很好的结合，还要常常面临突发事件，并必须快速做出反应，这些加重了新护士的心理压力[9]，更加剧了职业倦怠感。同时，重症医学科的性质决定了它收治的患者以病情复杂、多脏器功能衰竭为主，时常送入重症医学科的患者已死亡或濒临死亡；死亡作为一种刺激源造成的情感反应易使年轻护士产生焦虑心理，加重职业倦怠感。因此，年轻护士进入重症医学科工作前，护理管理者应该对其生理和心理状态做好评估，挑选能适应高强度的护理工作和心理素质高的护士进入重症护理部门；还应积极组织有关重症护理相关知识和成就的培训班，使年轻护士充分了解重症医学的工作环境和工作性质，有足够的信心和热情投身到重症护理的工作中，更好地为患者提供护理服务。

3.3 减轻或消除护士的职业倦怠感，在重症医学科推广“优质护理服务”理念

护士既要有扎实的医学理论知识，丰富的边缘学科知识，精湛的护理操作技能，还要有良好的心理健康状况。护士的心理健康状况直接关系到提供给患者的服务质量[10]。优质护理服务的内涵主要包括：要满足患者基本生活的需要，要保证患者的安全，要保持患者躯体的舒适，协助平衡患者的心理，取得患者家庭和社会的协调和支持，用优质护理的质量来提升患者与社会的满意度。这就更需要大量的生理和心理素质高的护士投身在重症护理专业上，更需要重症护理的护士拥有更多的精力和耐力为患者提供高品质的护理服务。因此，减轻重症护理护士的职业倦怠感十分重要。

综上所述，重症医学科护士职业倦怠感严重，尤其投身在重症护理专业的新一代护理人才中。因此，无论是护理管理者还是医院都应该对重症护理相关部门护士的心理健康状况，给予足够的重视，采取积极的措施以减轻护士的职业倦怠感，提高重症护理的质量，提升重症护理的水平。

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中图分类号：G811.4

文献标识码：A

文章编号：1007—3612（2012）04—0030—05

有研究报道，职业倦怠已成为美国企业人力资源会议上讨论的主要议题之一。倦怠（burnout）一词最早于1974年由Freudenberger提出，用以描述在以人为服务对象的从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。他指出，倦怠是一种最容易在服务工作中出现的情绪耗竭症状。当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽时，职业倦怠就产生了。Maslach等将工作倦怠定义为一种情绪耗竭（emotional exhaustion）、去个性化（deper—sonalization or dehumanization）以及个人成就感低落（diminished personal accomplishment）的现象。其中，情绪衰竭被认为是最具代表性的倦怠指标，其特征是缺乏活力；去个性化属于职业倦怠的人际关系维度，特征是不把服务对象当“人”看待，表现出对他人冷漠、缺乏同情心等态度；低成就感属于职业倦怠的自我评价维度，特征是产生不胜任感，表现出对所从事工作意义的评价下降、自我效能感弱化、体会不到成就感、不再努力工作，这是反映职业倦怠行为结果的指标。

目前，学术上有关职业倦怠的研究主要集中在医生、护士、教师等领域，而对健身指导员职业倦怠问题的研究明显落后，至今鲜见成果问世。而随着生活水平不断提高，人们对健康的渴求变得日益强烈，他们已不再满足于“没病”的活着，而是追求高水平的、健康的、富有情趣的生活。为此越来越多的人走进各类健身场馆，健身教练员队伍也随之壮大。由于健身指导是一项需要投入大量体力、情绪，且服务对象期望值高的特殊职业，健身指导员已成为职业倦怠高发群体。作为健身俱乐部的核心竞争力，健身教练员队伍对俱乐部的营运绩效和群众参加健身的积极性有着最为直接的影响，健身指导员职业倦怠不仅影响到其自身的身心健康，而且影响健身行业的良性发展。本文在认真研究中西方职业倦怠文献的基础上，通过实地及问卷调查，力求探究导致自贡市健身指导员职业倦怠的个体因素，期望填补我国健身指导员职业倦怠影响因素研究的空白，并为进一步研究有效措施以解决健身指导员职业倦怠问题提供一些有益的参考。

1 研究对象与方法

1.1研究对象2010年8月，做为川南地区中心城市的自贡成功地举办了四川省第11届省运会。借省运会东风，自贡市体育设施、体育场馆建设不断更新完善，在全川属一流水平，仅次于省城成都。这不仅促进了自贡市体育事业和产业的发展，也极大地满足了日益增长的群众性健身运动的需要。随着人们健身热情的高涨，自贡市的健身俱乐部如雨后春笋般成长起来，本研究选取自贡市规模比较大、管理比较规范、会员人数较多地的阳光、热力、诺美力、学苑、沸点等共8家健身俱乐部的61名健身指导员为研究对象，共发放调查问卷61份，回收有效问卷56份，有效回收率为91.8%。

1.2研究方法

1.2.1问卷调查法

本文以北京体育大学李国红和王力男所编制的《高校体育教师职业倦怠量表》为基础设计调查问卷。据该研究表明：高校体育教师职业倦怠问卷的各项指标都达到了心理测量学所认可的标准，职业倦怠各因子之间相关指数均达到了显著相关、内部一致性Cronbach a系数为0.864，具有较高的信效度。由此本研究确定自贡市健身指导员职业倦怠的3个维度（情绪衰竭、去个性化、低成就感），共计19个项目。其中情绪衰竭维度主要涉及7个项目，包括自贡市健身指导员个人生理、心理健康、情绪疲惫感、工作压力等；去个性化维度涉及7个项目，包括健身俱乐部会员技能掌握程度、健身指导员工作情绪变化、工作价值的怀疑等；低成就感维度涉及5个项目，包括健身指导员工作成绩认同、健身俱乐部人文环境、健身俱乐部领导对工作的支持及健身指导员收入待遇等方面。问卷使用Leiter量表形式，采用5级记分评定：1从未如此、2很少如此、3有时如此、4经常如此、5总是如此。从“1”到“5”代表职业倦怠程度由低到高，如果自贡市健身指导员职业倦怠及因子的得分在2.5以下，表明该市健身指导员不存在职业倦怠问题，如果得分在2.5分以上则表示存在职业倦怠问题，3分以上表明问题比较严重。调查问卷还包括健身指导员个人基本情况，本研究中把自贡市健身指导员的性别、年龄、婚姻状况、学历、周课时数、教学内容及从业动机作为控制变量。

1.2.2数据统计分析法

采用SPSS13.0和EX—CELL对收集到的数据进行统计分析。

1.2.3文献资料法笔者查阅了大量国内外有关职业倦怠方面的书籍、期刊和相关论文等文献资料作为研究基础。

2 结果与分析

2.1概况从表1可知：自贡市健身指导员普遍存在职业倦怠问题。其情绪衰竭问题最严重，均值为2.982，在调查中发现，自贡市大部分健身指导员常因工作量过大而感觉身体不支，部分健身指导员还有比较严重的失眠情况，身心均处于亚健康状态；自贡市健身指导员低成就感维度均值为2.714，调查表明该市大部分健身指导员抱怨课酬偏低，工作业绩得不到认可，工作人文环境较差，从而导致了其成就感偏低；在去个性化维度上，自贡市健身指导员得分均值为2.179，说明该市健身指导员总体上不存在去个性化问题。

2.2职业倦怠的性别差异

由表2可知，自贡市不同性别健身指导员在职业倦怠三维度上存在差异。男性健身指导员低成就感问题较女性严重，且差异非常明显。这是因为在我国传统观念中，男性更多地会追逐高高在上的职位、显赫的地位、丰厚的收入，因为这些代表着一个男性事业的成功；女性则会将更多的情绪和精力放在家庭。而自贡市健身指导员收入偏低，据调查，自贡健身俱乐部小时课酬最高为80元，最低为40元，如此低水平收入，劳动报酬背离劳动价值，对于男性健身指导员来说，必然导致其产生较为严重的低成就感。在情绪衰竭和去个性化维度上，该市男女健身指导员并没有显著差异，但女性健身指导员情绪衰竭更严重。这是因为自贡市大多数健身指导员是兼职，女性健身指导员除完成自己所在单位的工作任务及繁重的家务劳动外，再加上健身指导所需体能消耗大，沉重的工作负荷导致女性健身指导员情绪衰竭问题更严重。

2.3职业倦怠的年龄差异表3说明，自贡市30～40岁的健身指导员职业倦怠现象最严重。福勒和布郎根据教师关注的焦点把教师的成长分为3个阶段：关注生存阶段、关注情境阶段和关注学生阶段。这一观点同样适用于健身指导员。年龄小于30岁的健身指导员大多处于关注生存阶段，由于初涉健身指导行业，他们非常重视与会员建立良好的指导关系，对健身指导工作、对会员的热情度都很高，且精力旺盛。而30～40岁的健身指导员经过几年的健身指导工作后，进入关注情景及学生阶段，而此时的情况并不能完全满足健身指导员的主观意愿，因而难免使其产生失败感和挫折感，而多次的失败则会降低健身指导员的成就感。且30～40岁的健身指导员生活负担较重，无论在家庭还是在工作单位都承担着重要的角色，承受着巨大的压力，而现实往往并不尽如人意，因此他们常常心中不安与不甘共存，希望与失望交织从而导致其思想处于焦虑、情绪处于紧张，极易产生倦怠。在去个性化维度上，三个不同年龄阶段的健身指导员存在显著差异，除30～40岁的健身指导员存在去个性化问题外，其余两个年龄段的健身指导员均不存在。这是因为，小于30岁的健身指导员因年纪小、精力充沛，对职业前景充满期待和热情，他们往往能从健身会员的进步中体会到工作的重要性和意义；而年龄在40岁以上的健身指导员，在这个年龄尚能够活跃在健身行业，本身就说明他们是一群热爱健身事业，乐观向上的人。

2.4职业倦怠的学历差异

由表4可知，学历对自贡市健身指导员职业倦怠的三维度影响差异不显著，且随着学历提升，情绪衰竭问题逐渐减轻，自我成就感随之增强。这是因为，自贡市学历为大专以下的健身指导员大多是些体育爱好者，通过自学而在各健身俱乐部兼职或专职，他们自身比较欠缺健身理论知识，缺乏系统、规范的专业训练，且接受新知识、新理念的机会较少。而本科以上的健身指导员基本上都是当地学校体育教师，他们具有较高的职业素养，所以在健身方面能够为会员提供给更为专业的指导，从而得到大多数会员的认可。另一方面学历较低的健身指导员其小时收入低于学历高者。综上原因，导致该市健身指导员情绪衰竭随着学历提升降低，而自我成就感却增强。

2.5周不同课时量的健身指导员职业倦怠差异从表5可知，随周课时数增加，自贡市健身指导员职业倦怠情况愈加严重，且周课时数对情绪衰竭和去个性化两维度的影响存在显著差异。这是因为：第一，健身指导工作需要教练投入大量的精力和热情，体能消耗非常大，尤其是有氧健身操、街舞、器械等运动；第二，健身指导课程需要不断创新，这样才能吸引会员，留住会员，尤其是形体、瑜伽、街舞等；第三、随着信息技术的普及，健身指导员已不是学员唯一的信息源，为提供专业的指导，健身教练们就不得不努力提升自己的专业素养和技能水平，而目前自贡市健身房经营管理者对健身指导员基本上都是重使用轻培养，甚至缺失培养；第四、自贡市大多数健身指导员是兼职，繁重的工作负荷导致其一天工作下来，精疲力竭、身体不支，身心均处于亚健康状态。

2.6已婚者与未婚者的职业倦怠差异

从表6可知，婚姻状况对自贡市健身指导员的去个性化和低成就感影响差异显著，已婚的健身指导员存在去个性化问题和严重的情绪衰竭问题，而未婚者低成就感问题严重。这是因为已婚者比未婚者负担更重，责任更大，同时工作与家庭的冲突也更大，这更容易导致已婚的健身指导员对工作感到枯燥乏味，在进行健身指导时缺乏耐心和激情，导致较为严重的职业倦怠。另外，自贡市健身指导员中的未婚者几乎全是80后，其特有的群体性格特征，导致了其较高的低成就感。

2.7从事不同健身内容的职业倦怠差异

由表7可知，自贡市从事有氧健身操、街舞、器械的健身指导员均存在严重的情绪衰竭问题，在低成就感维度上，该市从事不同健身内容的指导员存在显著性差异，从事街舞和器械的健身指导员低自我成就感问题非常严重，尤其是器械教练。这是因为有氧健身操、街舞、器械运动均需要大量的体能消耗，相对运动强度大，瑜伽和形体音乐柔美、舒缓、平和，尤其是瑜伽本身就旨在为锻炼者产生一种平衡、放松、和谐的感觉，通过练习，能够让人释放紧张、抑郁等不良情绪。

2.8不同从业动机的职业倦怠差异

从表8可知，不同从业动机对自贡市健身指导员情绪衰竭存在显著影响：追求经济效益的健身指导员情绪衰竭最严重，但其个人成就感也最高。这是因为，从业动机为强身健体和兴趣爱好的健身指导员因为是从健康和爱好出发，所以更能从积极的一面来看待在健身俱乐部的兼职行为，相对而言他们对工作压力的感受度更低，且更可能忽略来自同行的竞争，所以他们的情绪衰竭问题较轻。而从业动机为经济的健身指导员其相对较高成就感，这是因为他们大多觉得通过自己的努力，收入得到了增加。

3 结论

1）不同性别健身指导员在职业倦怠三维度上存在一定差异，男性健身指导员成就感低于女性，在情绪衰竭和去个性化维度上，不同性别的健身指导员没有差异，但女性健身指导员情绪衰竭较男性严重；婚姻状况对健身指导员的去个性化和低成就感影响差异显著，已婚健身指导员存在去个性化问题及严重的情绪衰竭，而未婚者低成就感问题严重；30～40岁年龄段的健身指导员职业倦怠现象最为严重，在去个性化维度上，三个不同年龄阶段的健身指导员存在显著差异；学历对健身指导员职业倦怠的三维度影响差异并不显著，随着学历的提升，情绪衰竭问题逐渐减轻，自我成就感随之增强，这一结论与中国人力资源开发网公布的“2008中国职场人士工作倦怠现状调查报告”一致。

2）随着周课时数的增加，健身指导员职业倦怠情况加剧，周课时数对情绪衰竭和去个性化两维度的影响存在显著差异。

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[中图分类号]D035，2 [文献标识码]A [文章编号]1006-0863（2015）04-0118-05

基金项目：国家社会科学基金项目“劳动年龄人口需求变动与就业策略研究”（编号：09CRK004）

一、问题的提出

职业倦怠是由于工作者长期处于压力中表现出来的情绪耗竭、人格解体和个人成就感降低的一种综合症。与人们的通常认识的情况相反，公务员岗位虽然是炙手可热的，却也是职业倦怠比例最高的职业之一。从工作岗位看，由于“公务员晋升、新陈代谢、激励、待遇、考核方面的一些缺憾，导致职业倦怠的出现”[1]；从社会层面来看，社会转型对公务员执政能力提出了更多新的要求，信息技术的发展以及公众参政议政能力的提高，公众对政府监督也更加全面，这些都导致公务员工作压力增大；从组织因素而言，公务员的工作程序化，在工作中同时扮演“公共人”和“理性人”的角色，角色冲突带来了压力、紧张感。中国人力资源开发网一项调查显示公务员中54. 8%的被调查者出现了职业倦怠状况。魏娴等在对639名乌鲁木齐公务员的调查中发现82.75%的公务员存在不同程度的职业倦怠，以轻度和中度倦怠为主。[2]公务员是我国公共事业的承担者，代表着政府执政能力和政府形象，如果说普通人的职业困惑和倦怠仅仅是个人和企业的问题的话，那么公务员职业倦怠则是一个涉及政府运行效率和纳税人在享受公共服务质量上投入产出比的大问题。我国关于职业倦怠的研究起步较晚，并且主要集中在教师、医护人员、社会工作者等群体，以公务员为对象的研究甚少。有限的关于公务员的研究还停留在职业倦怠的现状描述层面，仅有的几项实证研究又仅集中于对职业倦怠的直接因变量的影响上，对公务员的职业倦怠产生过程、与其他因素的共同作用、彼此影响的机制还未被涉及，而只有认识到这一过程，才能对公务员的职业倦怠在源头上进行有效干预。

二、职业倦怠与工作压力、社会支持和应对方式的关系

（一）被试和工具

本文采用便利抽样和分层抽样相结合的方式进行取样，选择了北京市、江苏省、贵州省、陕西省、山西省等5个东、中、西部的典型地区，并按照我国的行政等级进行分层抽样，共发放700份调查问卷，回收有效问卷620份，其中，男性占57.62%；30岁以下的占68.57%；在学历层次上，大学及以上学历超过80%，这与魏楠（2012）[3]的公务员职业倦怠研究样本相近，也与我国近年来公务员队伍结构的变化趋势一致，表现为“两高一低”的特点，即学历高、知识结构水平高、年龄低，在单位性质方面，以区县级及地市级公务员为主，两者数量百分比接近60%，这与卢晓晶[4]的研究样本相似。

职业倦怠量表选取了由李超平等人修订的MBI-GS量表的中文版[5]，李超平等人对此量表进行了检验，发现修正后的量表与原量表的结构完全一致，表明了中文版可适用于我国本土的研究。工作压力量表采用封丹B等人编制的《公务员工作压力问卷》[6]；应对方式量表采用的是解亚宁在国外量表基础上进行修改的量表，由20个条目组成，应对方式的得分采用积极应对和消极应对得分之差，分值越高，表明应对方式越积极。[7]社会支持量表采用的是肖水源（1988）设计的《社会支持评定量表》。[8]

（二）结果

1.各量表的信效度检验

研究显示四个量表均表现出了较高的信效度。α系数均大于0.7，其中工作压力、职业倦怠及应对方式量表超过0.8，表明量表的信度较好。在效度方面，量表的验证性因素分析表明，多个拟合指标如NFI、CFI、IFI、CFI大于0.90，RMSEA值小于0.1，卡方和自由度之比小于4，表明各模型拟合优度指数均在可接受范围之内，拟合度较好。

2.不同人口特征的公务员的职业倦怠差异

公务员的职业倦怠均值为2.71，高出中间值8.4%。职业倦怠得分高于平均值的比例为61.5%，高于中间值2.50的公务员占据总样本的75.8%，说明公务员的职业倦怠感普遍高于平均水平。另外，职业倦怠各维度均值占其维度总分的比例分别为情绪耗竭（57.44%），人格解体（56.45%），成就感降低（48.97%），说明对于公务员而言，情绪耗竭的程度相对较高，其身心疲惫感比较明显。

不同学历的公务员在人格解体维度上的得分有显著差异，两两比较发现大专及以下学历背景的公务员人格解体程度低于大学本科及以上的公务员（P=0.002）。李玉慧（2008）发现公务员的职业倦怠存在学历上的差异，学历越高，情绪耗竭的程度越高，因为高学历者受到更多重视，往往被赋予很高的期望，并承担着较多的工作任务，而程序化的工作又使得高学历者感到工作缺乏挑战性，继而出现职业倦怠感。此外，学历导致的职业倦怠差异的原因可能在于不同学历的公务员对自身期待和定位不同，高学历的公务员对自身期待很高，但是公务员的日常工作又往往单调而重复，因此可能产生心理上的落差从而形成职业倦怠。[9]

不同单位性质的公务员职业倦怠差异明显，两两比较发现，乡镇级公务员职业倦怠水平最高（P=0.013）；此外，人格解体维度的P值为0.002，达0.05的显著性水平，说明不同单位性质的公务员在此维度上存在明显差异，表现为县级公务员在相应维度的均值显著低于省级单位公务员（P=0.039）。成就感降低维度上，省级公务员的得分显著高于县级（P=0.011）。这与成锡锋[10]的研究结论一致，这首先与我国的行政权力较为集中有关，基层单位的自和控制权都较低，使得公务员在工作中使用有限的职权却承担着较大的责任，造成基层公务员的职业倦怠感。此外，基层的乡镇机关职业倦怠感高还可以归因于其工作的特性，基层单位的工作一般较为具体和琐碎，直面的矛盾和困难也多，加上拥有的解决问题的资源有限，从而造成职业倦怠感加深。

3.工作压力、应对方式对职业倦怠的影响

本文采用逐步多元回归分析，探究工作压力对职业倦怠的影响以及社会支持与应对方式在其中的调节效应。对于多元回归分析中可能存在的多元共线性问题，采用容忍度及方差膨胀系数（VIF）进行检验。对模型中的变量检验结果表明，变量的容忍度很大，而方差膨胀系数较小，因此认为模型不存在高度的线性重合问题。

当职业倦怠及其三个维度分别作为因变量时，工作压力均与上述变量显著正相关，说明工作压力越大，职业倦怠程度也越高，相应的情绪耗竭、人格解体和成就感降低等症状也越明显。当社会支持进入模型之后，社会支持与职业倦怠及其三个维度都表现出显著的负相关关系，社会支持的水平越高，职业倦怠水平会相应减弱。

我们的研究显示公务员的工作压力与职业倦怠之间存在显著的正相关关系，这与众多学者的研究结论一致。Palazzo将工作压力看作是影响公务员的最为重要的因素之一，认为公务员的工作环境对其有重要的影响，紧张的工作环境对公务员存在负面的影响。[11]Gray在探究工作压力和个体的社会资源对护理工作者职业倦怠影响的研究中指出，工作压力的工作过劳、缺乏工作控制等维度对职业倦怠存在正向的影响。[12]石林也对此作出了相关总结：工作压力对情绪的消极影响表现在降低工作者对组织的承诺、内在满意感、以及工作动机，并出现离职倾向和情感衰竭。[13]我们还进一步考察了工作压力各个维度和职业倦怠各维度之间的关系，上级领导维度对职业倦怠各维度的解释变异量最大，其次是职业前景。从我国公务员的人事体系来看，公务员的自主管理和下层公务员的参与非常有限，常常受到上级领导的约束和干预，这在一定程度上限制了他们的创造力，同时需要在维护与上级领导的关系上耗费巨大精力，此外，我国公务员职业发展渠道单一，公务员的成长发展及物质待遇等直接与职务相关，因此，职业发展前景也成了广大公务员的压力来源，另外，我国公务员的晋升机制和竞争平台不够健全，这些必然造成公务员职业发展方向的模糊，对未来的发展失去信心，继而导致职业倦怠（见表1）。

社会支持对职业倦怠表现出稳定而显著的负相关关系，即社会支持水平越高，职业倦怠及其三个维度的程度降低。社会支持的主要作用在于对个体的身心健康有普遍的增益作用，拥有稳定而良好的社会支持系统能够为个体提供积极的情绪体验和稳定的社会性回报，如归属感、安全感等，避免由于压力源的增加造成职业倦怠程度的加深。学者的研究佐证了社会支持的对职业倦怠的影响。如朱林仙发现大学生社会支持越高，压力体验则越低，同时社会支持的程度可以负向预测大学生的学习倦怠感。[14]张昊智研究发现教师的组织支持感与职业倦怠的三个维度均呈现负相关关系。[15]

表1 多层回归结果及应对方式的调节效应

注：“*”表示0.05水平显著；“**”表示0.01水平显著；“***”表示0.001水平显著。控制变量中省略的包括男，未婚，大学本科和地市，

4.应对方式的调节效应

当职业倦怠及其各维度作为因变量时，应对方式与工作压力的交互项在0.05的水平上显著，说明应对方式对工作压力与职业倦怠的影响起到显著的缓冲作用，为了进一步分析交互效应项的影响，将应对方式分为高分组和低分组，结果表明，应对方式的低分组中，职业倦怠对工作压力的简单斜率是0.10，应对方式高分组中职业倦怠对工作压力的简单斜率为-0.064；应对方式低分组情绪耗竭对工作压力的简单斜率为-0.327，应对方式高分组情绪耗竭对工作压力的简单斜率为-0.755。斜率检验发现，低分组应对方式的个体，工作压力与职业倦怠的关系不显著，高分组应对方式的个体，工作压力与职业倦怠的关系显著（P=0.005）。无论低分组还是高分组的应对方式个体，工作压力与情绪耗竭的关系显著。

图1 应对方式对职业倦怠的调节作用

注：实线表示应对方式低分组，虚线表示应对方式高分组

根据图1可看出，当工作压力水平确定时，应对方式的得分越高，表示应对方式越积极，高分组应对方式的个体相应的职业倦怠水平越低。我们也分析了应对方式对情绪耗竭的调节作用，其结果表明，当工作压力水平一定时，高应对方式水平的个体情绪耗竭的程度低于低水平应对方式的个体，此外由于高水平应对方式组的情绪耗竭对工作压力的斜率绝对值较大，因此当工作压力增加时，应对方式水平高的个体情绪耗竭的程度下降更快，可以更好地缓解身心疲惫的感觉，分析结果说明良好的应对方式无论是压力高和压力低时均可以使压力反应降低，并且应对方式高分组可以使职业倦怠和情绪耗竭下降的幅度更大，因此应对方式在工作压力与职业倦怠间具有显著调节效应的假设得到支持。

研究也考察了社会支持的调节效应（限于篇幅具体的分析步骤及结果未在文中报告），分析结果表明，社会支持与工作压力的交互项在模型中均不显著。已有研究表明，一个集成的社会网络可以帮助避免负面的经验（如经济和法律问题），因为大型的社交网络可以为个人提供定期的积极的体验，缺乏稳定的社会网络则会增加心理和生理障碍的可能性。社会支持对公务员职业倦怠的调节作用不显著，首先表明了工作压力和社会支持对于职业倦怠的影响是相互独立的，工作压力能正向预测职业倦怠，社会支持能负向预测职业倦怠。社会支持对工作压力与职业倦怠的影响中未能表现出显著的调节作用可能受限于其本身的主效应。此外，梁宝勇指出刺激物本身的性质和特点、当事人的心身特点和环境因素共同决定心理应激的反应。[16]个体对社会支持的感知并不完全等同于实际所获得的社会支持。具有较低社会支持感的人对他人的评估比较消极。因此，社会支持对工作压力对职业倦怠的影响没有表现出显著的调节作用，可能是因为工作压力与职业倦怠的关系还受到公务员本身性格特点、人格特征的影响。另外，温忠麟等认为理想的调节变量与自变量和因变量的相关不大，但是社会支持与工作压力和职业倦怠都表现出显著的相关性，这也可能是社会支持调节效应不显著的原因。[17]

研究结果表明，应对方式对职业倦怠的主效应显著，且应对方式与工作压力的交互项在对职业倦怠及情绪耗竭的回归中显著，表明其调节效应。这与相关学者的结论一致，Peju kovi在研究医生的性格特征与应对方式对职业倦怠的影响中发现承受高压力的医生更容易表现出职业倦怠的症状，但是不同个性特征的医生会采用有差异的应对方式做出反应，从而职业倦怠的程度有所不同，当个体感知压力水平超出了自身的应对能力时，倾向于采用规避压力的方式，因而倦怠感也更强。[18]李晓雯发现护土的主动应对策略与职业倦怠感呈现负相关关系，被动应对策略对职业倦怠的影响则相反。[19]Shin通过9729名参与者探究应对策略与职业倦怠三维度的关系，研究发现问题导向的应对策略与职业倦怠负相关，情感导向的应对方式与职业倦怠正相关，寻求社会支持、重新评估和宗教的应对方式与倦怠负相关。[20]这提示我们，当公务员面临工作压力时，要尝试采取积极的应对方式缓解压力的不适感，而不要消极地回避压力。通过积极主动的应对如调整自身的期望，尽量看到工作中积极的一面，或者将压力和负面情绪向他人宣泄。总之，通过积极的应对方式排解工作压力对身心的负面影响，减少职业倦怠感。

三、公务员职业倦怠的缓解之策

本文的研究结果表明，我国公务员群体的职业倦怠状况高于平均水平，社会支持对公务员职业倦怠具有直接的负向影响，应对方式则对职业倦怠起到良好的调节作用。因此要降低公务员的职业倦怠感，需要从根源处入手，减少工作压力的来源，还可以利用社会支持及应对方式的作用来减低职业倦怠。

（一）减少公务员的压力源，缓解职业倦怠感

针对工作压力的诱发因素，应该加强公务员在工作中的工作控制，增加普通公务员参与决策的机会，减少上级领导的干预，在提出相应工作要求的同时应当赋予他们相应的职权，以便更有效率地开展工作。同时，“工作性质”体现了公务员群体工作的特殊性。“某些场合必须喝酒”，“有时候不得不说假话”等凸显了公务员队伍的某些弊端，职业前景是影响公务员职业倦怠的重要因素。因此，在减少职业前景对职业倦怠的影响上，需要完善公务员队伍的绩效考核体系，设立科学的绩效考评指标，职位的升迁应当以公务员的专业、学历、资历等参考依据，重点考察公务员的能力和工作表现，激发公务员的内在动力，提升工作绩效。

（二）加强公务员的社会支持，培养健康积极的职场心态

强化对公务员的社会支持需要注重从主、客观两个方面考虑。一方面，社会支持从容观支持的角度而言，应该结合公务员自身特点，设计具有针对性的人才培养计划，充分发挥其才能；提高工作内容的灵活性，减少重复性工作；还可以设立专门的公务员心理辅导部门；提供学习培训机会，丰富其工作内容，另―方面，从主观支持的角度来看，个体感知到的主观支持存在显著的差异，因此应该强化公务员为民服务的责任意识，将服务理念贯穿于平时工作之中，努力承担工作职责；养成积极乐观的心态，提高面对工作的抗压性，养成良好的应对心态和习惯。

（三）培养积极的应对方式，缓减工作压力的影响

应对方式在压力对职业倦怠的影响中扮演着重要的角色，具有缓冲压力负面影响的作用，因此应该优化组织管理，为公务员搭建心理健康教育的平台，培养其心理健康意识，组织相关人员进行应对职业倦怠或其他心理问题的指导，进行应对干预训练，培育公务员积极的应对方式。总之，结合公务员自身和相关组织的努力，有效预防和应对职业倦怠。

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The Generation Process of Burnout in Chinese Civil Servants： The Moderating Effect of Social Support and Coping Style

Wang Ying Ni Chao Liu Qiuyan

篇4

Miller将离职意愿(turnoverintention)定义为：离开目前工作与找寻其他工作机会倾向的总体表现或态度。多数研究者认为离职的最佳预测因素是离职意愿。护士离职率高是普遍存在的问题，男护士更甚。影响护士离职意愿的因素较多，这些因素可以归结为护士个人因素、工作环境及外界因素3大类，但是哪些因素对护士离职具有显著负向影响，尚无定论。本科护生是我国今后护理队伍的重要力量，而男护士也正在成为这支队伍中越来越重要的一部分，其离职意愿将直接影响我国护理队伍的稳定。目前，对本科男护生离职意愿及其影响因素的研究少见。笔者调查本科护生的离职意愿现状，并探讨其可能的影响因素，为临床实习和教学提供科学理论依据。

1对象

在我国的东部、中部和西部(即2004年卫生部将我国卫生职业人群划分的3个地域)，每个地域随机抽取3个设有护理本科院系的医学院校，包括海南医学院、广东药学院、北京中医药大学、中南大学、湖南中医药大学、咸宁医学院、湖北中医学院、甘肃中医学院、新疆医科大学。以上院校符合纳入标准的男护生共120人，自愿参加调查105人，收回有效问卷96份，有效回收率91．4％。为了进一步研究男女差异，抽取对应学校女实习护生共100人。纳入标准：愿意参加并完成测试；年龄大于l6岁；身体状况能够配合完成问卷；意识清楚，无精神性疾病；参加实习至少8个月。

2方法

2．1调查工具

2．1．1一般资料问卷：包括人口学资料和3个条目，测评工作满意度、对未来工作信心和有否缺勤及频率。对护理工作的总体满意程度评价，从“很不满意”到“很满意”(1～5分)，是否有成为一个好的护理工作者的信心，从“非常没有信心”到“很有信心”(1—5分)，实习期间是否有缺勤(1为否，2为是)。

2．1．2离职意愿量表(TurnoverIntentionScale，TIS)：共6个条目，为l～5分计分法，如第1题：您是否考虑要辞去目前的工作?选项为：从不、甚少、偶尔、经常、总是，相应赋值1～5分。总分1～2分(含2分)为离职意愿轻度，2~3分(含3分)为中度，3~5分为离职意愿严重，即分数越高，离职意愿越强。在本研究中该量表的Cronbach’s0系数为0．723。

2．1．3护士工作应激源量表：由61个条目6个分量表组成，包括与护理工作性质有关的应激源、与工作负荷有关的应激源、与护士期望有关的应激源、与接触濒死患者有关的应激源、与工作一家庭矛盾有关及与护理工作中人际关系有关的应激源，有很好的信效度，分数越高，所面对的工作应激强度越高。为了适用于护生群体，本研究修改了其中的2个条目(将第52题“护理工作的负面感受影响家庭气氛”改成“影响寝室气氛”；第59题“因家务琐事消耗精力而影响工作”改成“因找工作、考研等消耗精力而影响工作”)。在本研究中量表的Cronbach’S系数为0．852。

2．1，4社会支持评定量表(SocialSuppo~Rating Scale，SSRS)：为肖水源编制，包括10个条目3个维度，客观支持、主观支持、社会支持利用度，具有较好的重测信度。

2．1．5简易应对方式问卷(SimplifiedCopingStylesQuestionnaire，SCSQ)：共20个条目，分为积极应对和消极应对2个维度。采用0～3级评分I。

2．1．6一般自我效能感量表(GeneralSelf-eficacyScale，GSES)：共10个条目，采用1-4级评分。分数越高，自我效能感越强。

2．1．7艾森克人格问卷简版(EysenckPersonalityQuestionnaire，EPQ)：分为4个量表，内外向、神经质、精神质、掩饰性。在本问卷中除精神质的信度在0．51～0．60，其余量表的信度均大于0．70。

2．1．8护士工作倦怠量表：采用李小妹改编的中文版工作倦怠量表，具有较好的信效度。工作倦怠是指个体长期处于工作压力状态下所出现的一种负性的、个体化的认知与情感反应，包括情感耗竭、非人性化和工作无成就。情感耗竭和非人性化得分越高、工作成就感得分越低，表示护士的工作倦怠越严重。

2．1．9总体健康问卷(GenerM HealthQuestionnaireGHQ)：GHQ一28中文版由香港中文大学Chan教授于1985年编制，具有理想的信效度…。共28个条目4个维度，躯体症状、焦虑／失眠、社交障碍、严重抑郁。分数越高，健康问题越严重。

2．2调查方法

征得被调查学院、医院护理领导的同意后，将所有问卷及调查方法有关说明用快递寄去，由对方派人组织，在实习末期进行集中调查当场发卷并收回问卷，然后再回寄给研究者。

2．3统计学分析

采用EpiData软件进行数据录入，SPSS13．0进行统计学分析。统计方法包括统计描述、单因素方差分析、相关分析、多元回归分析路径分析等。a=0．05，P值均为双侧概率。

3结果

3．1一般情况和各调查量表得分情况

调查男护生共96人，年龄20-26(22．7+0．9)岁，在三级甲等及以上的医院实习者占95％，满意度较好者29％，有缺勤情况者47％，对成为合格护理工作者没有信心者46％，要读研者48％，独生子女28％，经济自评较好者9％，家庭人均月收入1000元以下者41％。与女护生相比，满意度、缺勤情况、工作信心差异均有统计学意义，见表1。本科男护生的离职意愿得分为(3．30±0．89)分，高于女护生(P

3．2离职意愿与各变量的相关分析

相关分析结果表明，离职意愿与应激源(r=0．25)、总体健康(r=0．35工作倦怠(r=0．29)呈正相关(P

3．3本科护生离职意愿影响因素的回归分析

多元线性回归结果显示，进入回归方程的是总体健康、工作倦怠、工作信心和工作满意度，父母受教育程度、读研和工作应激源被剔出方程，方程的决定系数为32．9％，见表2。

3．4各变量关系的路径分析采用路径分析研究

各个变量的因果关系，发现工作应激源通过其他变量影响离职意愿，工作满意度是重要而核心的中介因素。经多次多元线性分析回归，进入路径图的变量及路径系数(P

4讨论

4．1实习期间本科男护生的离职意愿及面对的应激

本研究本科实习男护生离职意愿得分(3．30±0．89)分，与女护生的得分相比，离职意愿更强，这说明男护生的专业思想与女护生相比更不稳定，离职情绪更浓，这与许多研究的结果类似。这可能与多方面因素有关。首先家人、患者及部分医务人员认为护士本应由女性承担，对男性做护士不理解，影响其对自身职业的认可，一些患者甚至拒绝男护生为其服务。其次，据统计，大多数男护生报读护理专业是无奈的选择，并不是报读的理想专业，导致其职业心态不稳定。所以，在实际工作中，首先要稳定其专业思想，让其充分了解其在护理岗位上的优势及已经取得成绩的范例，使他们看到自己的前途和未来，并清楚地看到在护理岗位中男护士所展现的决策果断、影响力强、精力充沛等优势，在教学中增设一些针对男生的专业课程、邀请在临床工作中取得卓越成就的男护士来校讲学。其次，认真为男护生培养和挑选带教老师，避免传递负面思想，针对男护生在临床实习中存在的问题和男护生的心理特点，制订适宜男护生特点的临床带教计划。

有研究表明，离职意愿与工作应激两者呈现正相关。本研究也发现，离职意愿与应激源的相关系数达到了O．25，但是在回归分析中，这一因素没有进入回归方程，路径分析发现工作应激源通过中介因素影响离职意愿。这和以往研究中两者有直接关系的结果不同，分析有以下原因：大部分研究以在职护士为研究对象，但是在本研究中的对象为本科实习护生，研究对象不同所致；很多研究只是做相关分析，并没有把很多因素纳入进来，如本研究也发现两因素相关，但是工作应激源不是离职意愿的预测因素；在诸多中介因素如工作倦怠、身心健康的影响下，该应激源对离职意愿的直接影响减小。

4．2中介因素对离职意愿的作用

过往研究已经证明工作倦怠是影响组织成员离职的主要因素。本研究发现，工作倦怠显著影响离职意愿，倦怠水平越高，离职意愿越强(r=O．29)。可以想象，当男护生的情感资源过度消耗，疲惫不堪，精力丧失，对实习持冷淡、负性的态度，实习而没有成绩，感受不到成就时，个体的实习积极性就不会高，实习成绩也不会好，离职的意愿自然也就会产生。

本研究表明身心健康越差，离职意愿越强。在心理上，男护生常在工作及交往过程中显得不自在，从而导致人际关系紧张、焦虑、抑郁。当其承担以前全由女护士操作的工作时，内心会不由自主产生一种自卑感及抵触、抑郁情绪等。其次，护理工作还要求有很好的身体素质，如果身体状况不好，就不能胜任护理工作的倒班勤、工作负荷大的特点，工作无法胜任，离职的想法就自然而然的产生。同时，路径分析显示，工作应激和工作倦怠感越强，个体的总体健康水平越差，离职意愿也越强。

受社会传统观念对男护士的偏见及其他负面因素的影响，致使男护生在临床实习中思想波动大，表现出对护理专业没有信心。本研究结果也表明，离职意愿与工作信心呈负相关(r=-0．21)，即工作信心越强，离职意愿越弱。提示在以后的实习教学中，我们应改革当前的教育、管理体制，制订出一套针对男生特点的教学模式和理念，从各方面加强护生对未来工作的信心，减轻对未来的迷茫和恐惧，加强交流，定期召开座谈会，教育他们进行职业生涯规划，对他们多加鼓励等。在实际操作中，可以让其进行一些简单的操作或男性特殊的操作，使患者不提出异议甚至得到患者好评，以增加其自信心。

篇5

一、职业自我效能感理论提出背景

职业自我效能感理论是伴随着自我效能理论的发展而逐步发展起来的。20世纪80年代美国心理学家Hackett和Betz首先应用自我效能的理论来研究职业领域的问题，最初两人主要是用自我效能的概念来说明女大学生在传统男性职业中所占比例很少的原因是由于她们在这些领域里的低自我效能所致。为此两人编制了最初的职业决策自我效能感的量表，并发表文章对自我效能理论在职业领域中的应用进行了评估，随后布朗和伦特在《咨询心理学手册》中又谈及了自我效能理论在职业领域中的应用，其后班杜拉在其主编的《社会变化中的自我效能》《自我效能、适应、调节：理论、研究和应用》和《自我效能：控制的实施》三本书书中都以单独章节对职业自我效能理论进行了总结，2000贝茨在《职业心理学的当代模式》中以“职业自我效能”为名，专章描写了职业自我效能的研究发现。虽然目前尚无专业的关于职业自我效能的专著，但是在国内外学者的不断总结中，也已经基本上形成了职业自我效能理论体系。总结国内外学者的研究，可以将职业自我效能感的研究分为两大块内容：一是与职业内容有关的自我效能研究，即个体对其完成某一具体领域任务的能力信念的研究，这类概念包括了一般职业自我效能概念、具体职业和特定任务的职业自我效能概念，例如（计算机、科技、咨询师、医生，会计，教师，工程师，警察等）二是有关职业行为过程的自我效能，其涉及到职业选择，职业决策等方面的效能信念。

二、职业自我效能的概念

班杜拉最早提出自我效能没有普遍性，不同的行业领域由于工作内容存在差异，其所要求的能力等都不尽相同，所以个体在不同的领域内面对不同的工作任务具有不同的自我效能。由此我们也能够看到自我效能的概念是应该与具体的任务情境和领域相联系的，最早Hackett和Betz把职业自我效能感定义为“个人从事特定职业的能力的信念”。后来Lent和Hackett又将其定义为“包括个体对职业选择和职业调整有关的范围广泛的行为的效能的判断的总称。”1997年，Bezt和Hackett则又具体地将职业自我效能定义为“个体对实施与职业有关的行为、教育和职业的选择，以及对这些选择的旅行和坚持性的信念”。

与自我效能感的概念一样，职业自我效能感也并非指个体所具有某种具体的职业技能和能力本身，而是综合各种信息，基于对自身某种职业行为能力的判断以及评估，形成的对自身能力的信念。

三、职业自我效能感的测量

职业自我效能的测量工具

（一）一般职业自我效能感量表

为了验证女大学生在非传统女性职业领域中所占比例不足是因为其在这些领域中低自我效能所致，1981年心理学家Hackett和Betz编制出了职业自我效能量表。该量表共有20个项目，根据女性在各职业中所占比例选取了10个传统女性职业和10个非传统女性职业。为了减少一种效能对另一种效能的影响，整个量表分成了两个分量表，分量表1是被试对其在从事20种职业所需完成的教育过程的效能判断，分量表2是被试对其能否完成工作任务进行效能判断。该量表经检验具有较好的信效度，Zilber报告了总量表的同质性信度为.094，两个分量表为.092和0.89。另外Zilber编制了职业任务效能量表来检验职业自我效能量表的效度，结果表明与职业对应的任务与职业名称相关系数为0.73。

在原有量表的基础上国内学者姜飞月，郭本禹对该量表又进行了修订，修订出了符合中国国情的量表，他们选择了适合中国文化的10个传统女性职业和10个传统男性职业，并对计分方式进行了调整，使量表使用起来更加方便。

（二）特定任务职业的自我效能的测量

特定任务职业的自我效能是个体对从事特定职业所需技能的能力的信念，他是个体职业自我效能感的具体化。国内外学者在这方面做出了很多努力，并针对某些具体的职业领域编制出了具体的职业自我效能的测量工具。

Rooney和S.H.Osipow编制了特定任务职业自我效能量表（TSOSS），编制之初该量表有230个描述职业相关技能的项目构成，后来针对量表题目过多的缺点，Osipow等人又对量表进行了修订，将量表项目缩减至60个项目，量表包含了四大因子，分别是言语，量的，生理的，和美学的。新修订的量表无论在结构性还是适用性上都比原有量表要好。

在某些具体的职业领域，自我效能工具也是层出不穷，目前国内外研究涉及的职业领域主要包括诸如高校教师，学生，护士，会计，公务员，工程师，销售人员，飞行员，农民工等领域。其中国外的主要包括了Schmiz等人编制的教师自我效能量表，国内的主要有凌文辁等人编制的保险推销员自我效能量表，夏凌翔等人编制的农民工职业自我效能感量表，肖玮等人编制的军事飞行员职业自我效能感量表。

针对具体任务的自我效能测量工具，其中研究最多的是有关计算机，数学，人际关系和写作情绪调节等方面的效能感测评。使用比较广泛的工具包括哈克特等人编订的数学自我效能量表，计算机自我效能量表，心理咨询自我效能量表，科学技术自我效能量表。

（三）职业决策的自我效能测量

早期心理学家泰勒和贝茨将职业决策自我效能定义为“个体对于解决与职业决策有关任务能力的预期和信心程度。”根据此定义，两人又编制了职业决策自我效能量表（CDMSE）。该量表建立在克里特斯提出的五种影响职业决策的选择能力的基础之上，这五种选择能力分别是自我评价能力，目标选择能力，问题解决能力，收集职业信息的能力，制定计划的能力。该量表最初是由五十个项目组成，每个大的因素下面都分别有十个题目，由于题目数量较多，施测较为麻烦所以在1996年贝茨等人又对量表进行了修订，修订后的量表项目数缩减至25题，每个因素下面有5个题目组成，被成为职业决策自我效能量表的减缩版（CDMSE-C），因为其相对于前一个版本在信效度方面都有所提升，且更加的简洁方便，因此得到了广泛的应用。

在原有CDMSE的基础上，国内学者也相继修订或者编制了适合中国国情的本土化的职业决策的测量工具。例如赵冯香通过对大学毕业生进行开放式问卷调查编制了适合中国大学生的职业决策自我效能量表，经检验具有较高的信效度指标。此外胡艳红（2003）、章小波（2005）、林志红，朱锋（2007）等人也就大学生的职业自我决策自我效能方面编制了相关的量表。

（四）职业寻找自我效能的测量

目前国内外对于职业寻找自我效能的研究还处于起步阶段，其测量工具比较单一。

国外最早是由Solberg等人进行的研究，其将职业寻找自我效能定义为个体完成工作寻找所需要能力的信心程度，并于1994年编制了“职业寻找自我效能量表”（CSES），该量表由35个项目组成，其中包括四个大的因子分别为工作寻找，参与工作联系，面试，人际关系探索。

四、国内外警察自我效能感研究现状

目前国内研究警察自我效能感的论文相对较少，关于警察职业自我效能感方面的研究从中国期刊网上查询目前只查到公安大学赵越的《职业自我效能感理论在警察人力资源中的应用》，相关的量性研究极其匮乏。而关于警察自我效能感方面的研究主要分了两大类，一类是综述性研究，涉及到自我效能理论在警察领域中的应用，如周忠喜的《运用自我效能理论优化公安工作的思考》，周怀宏的《自我效能理论对公安民警激励机制改革的启示》，王宁霞《监狱干警自我效能感的提升及心理健康维护的探讨》。第二类量性研究主要集中在考察警察的一般自我效能感与其他因素之间的关系，如警察的一般自我效能感与心理健康，工作压力，职业倦怠，工作态度，主观幸福感等方面的关系。其主要有：

刘冰（2008）采用症状自评量表（SCL-90），一般自我效能感量表（GSES）对500名警察进行了分析，结果发现警察的自我效能感与心理健康水平成正比关系，自我效能感是影响其心理健康水平的重要因素。

李琳采用问卷调查的方式，针对河南省1500名警察进行了职业倦怠与自我效能感的相关关系的研究，结果发现：河南省警察自我效能感处于中等偏高的水平。自我效能感在不同警龄上存在显著差异，而在警衔和警种上不存在显著差异，学历和加班情况对自我效能感不存在显著的交互作用，职业倦怠各个维度与自我效能感存在显著的相关。

王成义等人采用职业倦怠量表，一般自我效能感量表，工作压力和工作态度问卷对425名警察进行了相关关系的研究，结果发现：自我效能感与职业效能感，成正相关，与情感耗竭人格解体呈负相关，自我效能感对人格解体和职业效能感有显著预测作用。

王时宪采用监狱警察压力问卷，一般自我效能感量表，主观幸福感量表对湖南省监狱306名警察进行关系研究，结果发现监狱警察一般自我效能感水平较高，其中男性高于女性，存在学历和警龄差异，不存在职务差异。一般自我效能感与工作压力呈负相关，与主观幸福感中的正情绪呈正相关，其能较好预测主观幸福感。

五、目前研究的不足及展望

篇6

（一）职业认同概念界定

目前，文献中尚无职业认同的统一定义，比较有代表性的是以下几种：尼米（Niemi）认为，职业认同是职业人的自我概念，一般在长期从事某职业活动的过程中，人们对职业活动的性质、内容、社会价值和个人意义等熟悉和认可的情况下形成，是人们努力做好本职工作、达成组织目标的心理基础，也是自我意识在职业领域逐渐发展的过程[1]。斯凯因（Schein，1978）认为，职业认同与人们如何区分、比较自身与其他团体的个体相联系，它包括对职业实践的理解、对个人才能的发展和职业价值的感知[2]。Tickle（2000）认为，“职业认同受其他人设想和期望的影响，同时还包括个体以实践经验和个人背景为基础去发现其职业和生活中什么是最重要的”[3]。迈克高文等人（McGowen&Hart，1990；Hall，1987；Watts，1987）将职业认同具体描述为“在一个职业群体或团体中，成员共有的态度、价值、知识、信念和技能”。它是一种与主体接纳的工作角色相联系的主观自我概念，它与个体承担的职业角色紧密相关[4]。陈松云等将职业认同视为心理学概念，是指个体对于所从事职业的目标、社会价值及其他因素的看法，是个体的职业社会化结果，它既是一种状态，也是一种过程[5]。“过程”则指个体从自身经历中逐渐发展、确认其职业角色的过程。“状态”指目前个体对其所从事职业的认同程度[6]。

总之，职业认同是指个体对所从事职业的肯定性评价，职业认同是个人职业规划的第一步，个人内在感知评价与其职业心理发展密切相关，直接影响其职业心理的成熟度。本研究认为，职业认同就是指在职业领域中的自我认同，它的发生和发展符合人们自我认同的规律。

（二）职业认同相关理论研究

1社会认同理论

社会认同理论又名社会比较理论，起源于20世纪70年代初期，由Tajfel提出，他将社会认同定义为“个体认识自己所属的特定社会群体，也认识到作为群体成员带给自己的意义情感价值[7]”。他认为社会认同是一个人自我概念的重要组成部分，会影响到个体的社会态度和行为。社会认同理论试图解释个体所获得的对自己所在群体成员身份的认识，是如何影响个体的社会知觉、社会态度和社会行为的。个体总是争取积极的社会认同，若个体没有得到满意的社会认同，个体会离开原来的群体或尽力加入积极的社会群体。

2组织认同理论

“组织认同”一词最早由March和Simmon（1958）提出[8]，Simmon认为组织认同是一种组织影响的内在方式，在个体的态度、习惯以及引导他们决定哪些是组织的优势的一种意识状态。Ashforth和Mael（1989）运用社会认同理论对其进行阐释，认为组织认同是以组织成员的身份定义自我的一种状态，或是一种归属于群体的知觉。Ashforth和Mael认为组织认同归属于社会认同，是个体将组织作为认同的对象。它为个体提供一种与群体一致的感受，从而为个体提供一种组织态度和行为的基础[9]。

（三）职业认同的测量方法

目前国外的职业认同评估工具，多由组织认同的测评工具改编，关于职业认同的评估工具，大体可分为两类，一类是普适性的量表，可以用于多个职业领域的调查研究，另一类是专业型量表，即专门针对某种职业的量表。

专业针对性量表多见于护士、教师等服务性行业。如魏淑华[10]在其博士论文《教师职业认同研究》中编制教师职业认同问卷，经探索性因素分析共得到18个题项，采用1-5点评分，四个维度：角色价值观6个题项，职业行为倾向5个题项，职业价值观4个题项，职业归属感3个题项。经验证因素分析，各项指标拟合良好。

宋广文等自行设计了“中小学教师职业认同状况调查问卷”，该问卷共25个题项，包括教师对职业的认知、意志、技能、情感、价值、期望6个因素。采用五点计分[11]。

二高校辅导员职业认同问卷的编制

已有的国内外职业认同问卷大多是针对教师、护士、大学生等人群，并未发现有专门针对高校辅导员的职业认同问卷，故本研究结合高校辅导员实际工作情况，编制高校辅导员职业认同问卷。本研究预测被试选自哈尔滨师范大学、黑龙江科技大学、哈尔滨工程大学等十多所高校辅导员，共发放问卷232份，有效问卷200份，问卷有效率为86.2%。

（一）数据处理

回收数据，录入SPSS for Windows18.0和AMOS17.0进行统计分析。

在对问卷的36个项目进行分析时，经反向题目翻转后，进一步对问卷进行量的分析。本研究中运用项目于总分进行相关分析的方法即题总相关法来计算项目分数与问卷总分的相关系数。职业认同预测问卷各个题型的题总相关都大于0.19，因此此步骤不删题。

（二）探索性因素分析

本研究KMO检验值为0.911，Bartlett球形检验值达到极其显著水平，因此本研究数据适合因素分析。

采用主成分分析法对200份预测问卷的36个项目进行初步分析，36个题目的共同度，分析出初始因素负荷矩阵，再用斜交旋转法（Promax）得出旋转后的因素负荷矩阵。发现特征值大于1的因素有8个，可解释项目总变异的65.837%，通过观察碎石图发现，前5个因素的特征值有一个陡降，从第6个因素开始特征值分布变得比较平缓，每个因素对累积的解释总变异的百分比增加很少，分别抽取四五个因子进行结果比较，发现4个因子量表的结构比较合理，故决定抽取4个因子。

本研究主要根据以下三个标准对问卷项目进行删减：（1）共同度：如果项目的共同度小于0.40则删除此题。（2）交叉负荷值：如果一个项目在两个或两个以上因素上的贡献率小数点后第一位相同，就删除此题。（3）每个因子包含的观测变量个数要大于等于3个。经极大相等方差旋转，将负荷较低或在多个因子上的负荷无明显差异的项目剔除，本着用最少量的题目涵盖最全面的意义的原则，最后保留20个项目。20个题目的共同度均大于0.40，表明20个题项对总分的贡献都大于0.40，20个题目的信度为0.941，信度指标良好。根据量表结构及负载荷分为四个因素，总解释的方差累计贡献为65.862%，单个因素解释的方差分别为：40.518%、7.944%、6.513%、6.113%。

（三）验证性因素分析

验证性因素分析（confirmatoryfactor analysis，简称CFA）是在探索性因素分析基础上发展起来的，是对己有理论模型与数据拟合程度的一种验证，也是考察问卷结构效度的一条途径。运用验证性因素分析评价模型的适合性，一方面通过潜变量与观测变量之间的相关和负荷反映各因素之间的路径，另一方面通过拟合指标反应模型的拟合程度。在运用验证性因素分析评价一个模型的合理性时，必须检查多个指标，而不能仅依赖于其中的某一个指数。一般来讲，考虑的检验指标主要有以下几种：

（1）施测过程：正式施测被试选取多所大学的高校辅导员，共441份有效问卷。为进行模型修正前后的拟合度比较，此次施测采用探索性因素分析后得到的问卷。

（2）结果：对回收问卷用AMOS17.0进行验证性因素分析。20个题项的问卷验证性因素分析拟合指数CMIN/DF=3.063， GFI=0.903，AGFI=0.862，IFI=0.906，CFI=0.927，RMSEA=0.068。结果表明，个项目对所属因子的路径系数均达到显著，各因子间的相关较高。各项拟合指数也达到要求.

最终的“高校辅导员职业认同问卷”共20道题目，四个维度，分别命名为：角色认同（包含5个题目）、职业归属感（包含6个题目）、职业价值观（包含5个题目）、职业行为倾向（包含4个题目）。高校辅导员职业认同问卷具有较好的结构效度，实际测量的数据与理论构想能够符合，该模型可以被接受。

（四）问卷的信度检验

对最后确定的高校辅导员职业自我概念问卷（20题）进行信度分析。采用内部一致性信度，计算克伦巴赫α系数，α=0. 907，大于0.90说明该问卷有较高的信度。

（五）问卷的效度检验

进一步对问卷的结构效度进行考察。计算各因子之间及各因子与高校辅导员职业认同总分之间的相关，两两相关均显著，各个维度与总分相关系数在0.526～0.822之间，为高度正相关，表明各因素与总分方向一致，表明各因素与总体概念一致。

总之，高校辅导员职业认同分为角色认同、职业归属感、职业价值观、职业行为倾向四个维度。编制的“高校辅导员职业认同问卷”具有良好的理论构想、良好的信度、效度指标，是研究高校辅导员职业认同的一个有效工具。

参考文献

[1]魏淑华，山显光.国外教师职业认同的研究现状[J].外国教育研究，2005（3）：16-17.

[2]鲁海涛.高校辅导员职业倦怠研究综述[J].教育与管理，2010，19（3）.

[3]曹晓翼，陆丽清，刘晓虹.专业自我概念在护士职业认同与职业倦怠间的中介效应[J].中华护理杂志，2010（11）.

[4]Douwe Beijaard，Paulien CM，Nico Verloop.Reconsidering onteachers’professional identity.Teaching and Teacher Education，2004，20：108-114.

[5]Schein E.Career dynamics：Matching individual and organizationalneeds.Addison-WesleyPublishingCompany，1978：12

[6]McGowenKP，Hart LE.Still differentafter all these years： Gender differences in professional identity formation.ProfessionalPsychology：ResearchandPractice，1990，21：118-123.

[7]车文博.心理咨询大百科全书[M].杭州：浙江科学技术出版社，2001：556.

[8]Tajfel H.Diferentiationbetween social groups：studiesinthe social psychology of intergroup relations[M].London：Academic press，1978，chapter1-3.

篇7

职业压力；医护人员；医患关系

Analysis on the professional stress of doctors and nurses and the doctorpatient relationship

CHENG Jun，ZHANG Yushan，ZHANG Liying，LU Shaorong.

The first affiliated hospital of Bengbu Medical College,Bengbu 233004,China

【Abstract】 The professional stress of doctors and nurses is one of important factors which impact on the doctorpatient relationship. This article intends to investigate the current situation of professional stress exerted on medical staff and existing problem，in order to propose some rational and helpful suggests and countermeasures，which contribute to arouse the staff’s working enthusiasm and reconstruct the harmonious doctorpatient relationship.

【Key words】

Professional stress; Medical staff; Doctorpatient relationship

职业压力是指工作人员从事某项职业过程中所感受的紧张或威胁。现在人们已普遍认为医护人员是一个充满压力的职业，工作负荷过重，重复性较强，感染的危险机会多，风险性大，对技术专业水平要求高等，使医护人员感到有较大的职业压力。直接影响着医疗服务质量，影响到和谐医患的构建，越越受到社会的关注和重视。过度的职业压力会导致医护人员职业倦怠，不仅对其身体健康带来威胁，同时也影响医患关系和谐构建。

1 职业压力现状

1.1 医护人员身心方面

医护人员长期处于紧张、疲劳的工作状态，感觉身疲倦不适，是人体健康的一个危险信号，肌体提示可能属于亚健康型。亚健康是人体处于健康和疾病之间的过渡阶段，也有人将其称之为“第三状态或灰色状态”。如果持续这样状态，可以使人生理上:表现为头疼、失眠、精神不济、疲劳；心理上表现为紧张、忧郁、焦虑、情绪低落、注意下降、记忆力下降等；行为上表现为酗酒或过度抽烟、爱发脾气、对子女教育不如以前关心等［1］。这些反应可以造成人体过度疲劳，体力透支，缺乏精力、丧失工作兴趣，工作质量下降，烦躁易怒、冷漠抑郁，加速人体器官功能自然的衰退，引发各组织积累性疾病。有学者采用抑郁自评量表(sDs)和焦虑自评量表(sAs)对国内某大型综合医院医务人员精神卫生状况进行过调查，显示医务人员的抑郁、焦虑的总检出率分别为22.5%和34.2％［2］。

北京大学精神卫生所的一项调查也表明，医务人员的躯体症状和焦虑抑郁评分均明显高于其他人员［3］。有的学者采用卡方(χ2)检验对不同技术职务医务人员的心理健康调查显示：医生、护士的心理健康水平低于医院其他类型工作人员。发现要“强迫症状”方面，医生选择“经常有”的比例为43.9%，高于护士的37%；“焦虑症状”则护士选择“经常有”的比例37.2%，高于医生的34.6%［4］，二者的差异均具有高度显著意义。

1.2 医院方面

医护人员的工作压力主要表现为工作特性压力、负荷压力、职称晋升聘任和人际关系压力等。

1.2.1 工作压力

我国人口众多，医护人员的任务极其繁重，卫生技术人员地区预测结果显示，城市与农村卫生技术人员分布不合理，在农村人口数高于城市的情况下，农村卫生技术人员数量却远远少于城市卫生技术人员数，其平均增长速度远低于城市卫生技术人员增长速度，从而导致农村卫生人力资源严重缺乏，这是目前引发看病难不可忽视的因素之一［5］。另有调查显示，60.3%的医护人员认为工作负荷重，69.3%报告工作压力大，医护人员工作平均满度为3.3%、收入满意度2.6%；工作负荷重的原因主要是医护人员缺乏，工作压力大的原因主要是医疗工作风险大、工作负荷重、急危重患者多［6］。

1.2.2 职称晋升

职称晋升对医护人员影响很大，目前医疗机构对医护人员的也是医疗、护理和科研并重，因此，繁忙的工作之余，医护人员不得不撰写论文、做课题以期得到晋升，因而工作压力也有所增加。

1.2.3 人与人间的关系

医护人员工作中存在着医患、医护、科室间、上下级等多种人际关系，各种关系之间难免发生这样或那样的矛盾，如患者缺乏医学知识，治疗中期望值过高等问题，必然增加医护人员的工作难度，医疗团体中存在着上级管理执行不力，科室和同事间配合不够默契等，这都无疑给医护人员之间交流增加了难度，也使他们工作产生很大压力。

1.3 社会方面

1.3.1 执业环境发生变化

目前，医疗执业环境并不十分理想。在计划经济时代，医护人员在医疗护理方面享有高度自，医疗体制改革后患者“变成”了消费者。由于医患间的医学知识及信息极不对称，患者对医学知识缺乏，医疗护理工作又具有特殊、高风险等特点。从而导致了医患间的心理默契产生相对冲突。

1.3.2 媒体报道片面

一些媒体为了扩大自己的发行量，吸引大众眼球，报道医务工作者负面过多，导致患者对医院信任度缺失，从而严重影响了白衣天使的形象，挫伤了医务人员的积极性。极个别媒体片面夸大了医疗过失，忽视了医疗护理的特殊性，失实的炒作，也激化了医患间的矛盾，给医院健康发展和社会和谐带来了一定影响。

2 职业压力影响医患关系和谐

医疗行业是特殊高风险的行业，医务人员长期处于高压力状态下工作，极易导致工作效率和工作质量下降，严重的可能引起医疗事故和医疗纠纷［7］。工作压力是影响医患关系的重要因素，工作压力大的医护人员更容易产生紧张、焦虑情绪及工作倦怠，影响医疗服务质量和医患沟通，而造成医护人员工作压力大的首要原因是工作量大、负荷重［8］。过高的压力，不仅造成医护人员的身心疲惫，也直接影响了医疗护理质量，加剧医患关系紧张。

3 对策

导致医护人员工作压力的因素多种多样，因此，压力的缓解需要政府、社会、医院、医护人员个人等各方面的努力。

3.1 社会政府给予支持

进一步改善医护人员的执业环境，政府必须加大投入，从源头纠正行业不正之风，改变以药养医的局面，使医院和医护人员把更多精力放在治病救人上。建立健全医疗风险保障和医务人员的收入分配机制，真正体现医护人员的劳动和技术含金量。新闻媒体应如实报导。公检法部门切实担负起维护医院正常秩序、及时处置突发事件的职责，确保正常的医疗秩序和医护人员的人身安全。

3.2 医院加强自身管理

医院管理者应帮助医护人员正确认识和适应目前的执业环境，营造一种安全舒适、有利于发展的工作氛围。可通过为员工购买医疗责任险或设立医疗风险基金的办法，分担医护人员的医疗风险，降低职业风险对医护人员的影响［9］。开展压力管理，缓解职业压力。压力管理的目的，是在管理中运用心理学和医学方法，以专业的方式，从不同层次和角度缓解压力，避免压力对组织、个人带来不良影响［10］ 。定期举办各种知识培训，以提高专业技能，建立负荷、压力、满意度调查与管理机构，定期了解医护人员工作情况，及时解决负荷重、工作压力大的问题，根据工作量的变化及时调整各级各专业医护人员的工作时间与内容，以减轻他们的工作负荷，提高工作满意度［11］。积极开展相应的心理健康教育，进一步提高医护人员的心理应对能力；与新闻媒体加强沟通交流，增强新闻媒体对医疗活动有更多更好的了解，实事求是的报导，以促进社会、医患间的和谐。

3.3 医护人员自己解压

医护人员应对所从事的职业特殊性有足够的认识，努力提高自身技术水平，严格执行规范，避免医疗中的差错发生；熟练掌握医患沟通技巧，正确引导患者及其家属对诊疗期望水平；正确处理工作中人与人的各种关系，提高自身对工作的承受力；发挥主观能动性，学会自我减压，保持高昂的情绪，营造良好的工作氛围。

参 考 文 献

［1］ 李杉杉,张晓丽.医院职工的职业压力与对策.中国医院，2008，12(8):35.

［2］ 袁琰琴,王波,王线妮，等.医护人员心理健康状况调查.护理杂志，2008,24(124):2224.

［3］ 董霏,罗园园.医护人员心理健康状况与应对方式的初步研究.职业与健康，2006，22(3):161163.

［4］ 涂玲,张新庆,任南，等.我国医务工作者心理健康现状及分析.医学与哲学，2009，30(7):4446.

［5］ 徐威,刘文川.中国卫生技术人员发展趋势预测分析.中国公共卫生，2009，25(2):240241.

［6］ 吴秀云,朱亚南,孙宏伟,等.医护人员工作负荷、工作满意度及人力配置认知意向调查.中国卫生事业管理，2007，(1):2324.

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［8］ 杨文,赵勇,蒋守涛,等.医护人员工作压力现状与职业倦怠的研究.中国康复，2006,21(6):390391.

篇8

护理人才是指具有系统的现代化护理学知识、较强的专业才能，并对护理事业作出贡献的护理人员。由于基层医院低学历、低年资、低职称护士较多，基础较差，综合素质不高，给护士的培养带来一定的难度，所以作为护理管理者应该注重对护理人员进行长期的不间断的综合培养。我院骨科自2007年1月以来对护士采取整体培养与分层次培养相结合的方法，取得了较好的效果，现将实施方法报告如下。

1培养的模式

一直以来，很多医院对护士培训不到位，造成了护士敬业精神和职业信念衰退，专业思想动摇和职业倦怠[1]，所以，护理管理者应高度重视护士系统、规范、可行的培训，它是促进护士早日成才的关键。科室的护理人员数量少，易于集中，但入科时间不一，学历层次不一，个人领悟能力不同，因此，在护理部护理人员培养计划的指导下，我们科室采取整体培养和分层次培养相结合的模式，既和普通科室一样注重“三基”培训，又根据科室特点对护士进行分层次、分个人的培养。

2 培养的内容

2.1 整体培养l

2.1.1 思想品德的培养:

基层医院的护士普遍存在学历低、文化底子薄，服务意识落后的现象，科室定期组织护士学习医院及科室的管理规定；学习先进理论及先进医护人员的光荣事迹。以先进带动后进，形成你追我赶的势头。以管理规定约束言行，以模范先进为榜样，以全心全意为人民服务为宗旨，树立“患者至上，安全第一”的服务思想，倡导“感动服务”的先进服务理念，对患者做到“五心”服务，即对待患者充满仁爱之心、精细之心、忍耐之心、真诚之心以及高度的责任心。严格执行首接负责制，积极开展临床路径，优化流程、降低药品比例及次均住院费用，进一步落实“五常法”管理，积极开展创先争优活动，真正做到让病人满意、让政府满意。

2.1.2 心理素质的培养:骨创伤外科具有急诊多、创伤重、病情急的特点，这就要求骨科护士具有良好的心理素质以处理各种应急事件。在平时，定期进行紧急情况发生的模拟演练。如模拟各种危急情况发生的情形，要求护士根据现场的提示进行相应处理，以培养护士的应急能力。抢救病员或处理批量伤员时，要求低年资护理人员尽量参加，感受处理危急情况时的气氛，学习处理危急情况的方法以及救治批量伤员的规范处理流程。加强各种应急预案和心理素质的培训及演练，尤其是1～2年护士应急能力差、缺乏经验，更应加强应急预案和心理素质的培训和考核。

2.1.3 仪态素质的培养:护士必须仪表文雅大方，举止端庄稳重、待人热情真诚、语言表达恰当、用语准确、有亲和力。因此，在平时就注重护士日常礼仪的培养，并在此基础上，进一步规范护理操作用语，护患沟通技能，培养护士树立良好的职业形象，让病人感到亲切，对护士充分信任，减少或杜绝护患纠纷。

2.1.4专业素质的培养:

2.1.4.1 注重护理理论的学习：督促1～5年的护士通过上网、看书自学和听讲座等方式进行基本理论的学习，学习讲究效果，每天利用早交班时间，由护士长或责任组长进行十分钟以内的晨间提问，并在病床前根据患者的病情进行现场提问，以督促个人的学习。科室成立两个理论学习互助组，以责任组为单位划分，责任组长兼理论学习组组长，每月组织该组护士集中学习、考试1～2次，内容由护士长指定章节即考核内容，责任组长抽其中的知识点共同指导学习考核。同时院里组织的考评及科室提问的结果均作为作为个人考评的客观依据，纳入当月绩效考核。对于5年以上的护士采取自学，护士长抽查的方式督促学习。对表现较好又乐意扎根护理事业的护士派上级医院进修或短训，以迅速提高其专业素质。

2.1.4.2 护理技能的培养：护理技术操作贯穿在每天的工作中，要做到规范化，就要加强训练，根据护理部年度训练、考核计划，安排好每个月的训练内容。科室成立两个操作学习互助组，以责任组为单位划分，每组抽一人担任操作能手，负责示范正规操作、带领练习，由操作能手监考，两组互相交叉考试，每月在护理部考核前由护士长抽查考试。同时院里组织的考评及科室考核的结果均作为个人考评的客观依据，纳入当月绩效考核。对于1～2内的护士，每月培训操作并进行考核，3年以上的护士每半年集中抽查考试。积极组织护士参加各种技能竞赛，只有通过竞赛才能促使护士快速提高，快速成才。

2.1.4.3重视护理查房和业务学习：每个月进行护理查房和业务学习，组织护士轮流授课，进行专业技能的培训。通过学习，不但对所查的某一疾病的护理有了更细致的掌握，而且可以提高护士的表达能力和参与学习的积极性。责任组长每周组织该责任组护士进行周查访一次，并在《护士长手册》上做好记录，参加人员签名。只有通过业务学习和各种形式的查房，护士才能更好地关注病人，才能更快地提高理论知识水平。

2.1.4.4 护理文书写作能力的培养：尤其是对12年内的护士，要强化法律意识，注重护理文书的书写能力培养，严格规范护理文书书写，强调专业术语的使用，从细节上抓起，加强对每份护理文书的考评，定期进行护理记录缺陷分析与改进。我科对护理病历质量实行三级质量控制模式：即责任护士对自己所管床位病历（分在架病历和出科病历）按《重庆市护理文书书写规范》和我院护理文书书写要求进行自查、整改，杜绝平时因粗心大意或笔误等造成的记录差错；然后交责任组长检查签字，重点在于检查责任护士的记录是否符合专科特点、逻辑是否合理等；最后交护士长全面检查、审核后交病案室存档。在此过程中，责任组长和护士长在该过程中发现的问题根据具体情况请当事人及时修改错误，并将三次重复出现的问题纳入当月绩效考核。

2.1.4.5 注重护理理论知识的更新：组织护士通过网络、护理杂志、参加讲座等渠道进行学习，了解国际、国内护理工作发展的现状，不断学习先进的护理理论，更新护理知识。如条件允许可以不定期组织护士到上级医院参观学习，学习他们的先进经验及技术。科室分两个责任组，每组抽一位理论知识较好的护士担任负责人，分组培训、考核本责任组护士。

2.1.4.6 注重新课题、新技术的学习和护理科研能力的培养：针对我们科室危重大手术多的特点，科室积极开展新技术及新课题，组织护士重点学习，积极参加院内、院外组织的关于骨科及护理的学术讲座。对低年资护士要求他们了解护理科研课题立项和护理论文书写的基础知识；要求责任组长、5年以上的护士、本科学历的护士和护师积极撰写护理论文及开展护理科研项目。

2.1.4.7 积极参加科内及院内护理会诊、大手术术前讨论、积极参加疑难、危重、死亡、特殊病例讨论。科室成立疑难、危重病例讨论小组和护理会诊小组，成员主要由护士长及5年以上护士担任，负责组织低年资护士对自己所管床位的疑难、危重病例进行讨论、会诊，并做好记录，积极解决护理难题，更好地为患者服务。

2.1.4.8 注重护士带教能力的培养:重视护士护理教育能力的培养。护理教学对护士本身是一种促进，对知识是一个巩固过程，更能促进护士主动获取新知识，拓宽知识面。科室指定高年资护士负责实习生的带教工作，定期召开评学评教会，听取带教教师及实习生的意见。

2.1.4.9 重相关能力的培养:科室注意培养护士与护理工作相关的一些能力。比如培养护士操作计算机的能力，培养护士利用网络查找医学文献的能力，培养护士利用科室即医院的网站进行自我宣传的能力。

2 .2 护士分层次培养工作要求及目标[2]:

2.2.1 毕业第1年护士（包括见习护士） 提供病人有效的基础护理，掌握基本技能，通过护士注册考试，各项基础护理技术操作达标，在上级护士指导下完成临床班及夜班工作，了解护理程序的理论知识。

2.2.2 低年资护士（23年） 以临床基础护理工作为主，熟练掌握各项基础护理技术操作，能够独立完成临床及夜班工作，掌握护理程序的理论知识，辅助完成本科危、重病人的抢救及观察。

2.2.3 高年资护士（4年以上） 具备运用护理程序的能力，提供病人整体护理，较熟练掌握本专科护理技术操作，掌握重症病房常见仪器使用和保养，协助完成中专护生的带教工 作，护理专业能力达到大专水平。

2.2.4 高年资护师 能够承担临床负责护士工作，具有较强的带教能力，能够组织督导各组护理工作，能够总结临床护理工作，并具有撰写护理论文的能力，具有较强的组织及管理能力。

2.2.5 主管护师 掌握国内外医学及护理学基础理论的新知识，了解护理边缘学科的知识及发展，具有解决本专科护理工作疑难问题的能力，具有较 高的护理管理及科研能力，具备带教大专以上护生的能力，能够承担临床班组长工作，能够 指导下级护士完成护理病历并组织实施，成为本专科护理技术骨干和学科带头人。

2.2.6 副主任护师 全面了解并掌握国内外医学及护理学理论的新知识，能够综合运用护理边缘学科的知识和理论指导临床工作，具备护理科研设计、医学文献检索，医学统计知识，并能组织指导下级护士共同完成护理科研工作，培养专科护理技术骨干和学科带头人。

2.2.7 护士长具有较强的组织管理、协调能力，掌握并运用科学护理管理方法，能够妥善地处理疑难问题及病人的投诉，善于激励下属，运用护理新概念，新技术，新业务，不断提高护士的业务能力及专科护理水平。

3 讨论

篇9

结果

篇10

现代社会医疗服务行业正面临着越来越多的压力，医护人员需要面对来自患方、医院、社会等方面各种各样的压力[1]。护士――作为一个特殊群体在医患关系中扮演了十分重要的角色，日渐成为一种职业性危险[2]。近年来，优质护理工程有提到：创建优质护理示范病房，可强化基础质量，从整体上提升护理质量与水平。本论文对护理人员心理应激状况和防御方式的特点进行针对性探讨，旨在为护理人员更有针对性地、有效地应对应激。

1 资料与方法

1.1一般资料 问卷调查对象：三级甲等医院唐山市工人医院护士。年龄：

1.2方法 查阅文献，设计问卷题目，制作问卷，随机抽取受试者，问卷调查，分析问卷采集信息，整理数据，统计分析。

2 结果

2.1受访者心理应激状态

2.1.1工作满意度低 38%受访者对工作现状不满意，而非常满意仅占4%，42%有改行的意向：其中非常想改行的人占23%；比较想改行的人占30%；不想改行的人仅占15.3%。改行的主要原因依次为：①没有得到应得的社会尊重；②收入与付出不对应；③发展空间不大；④工作艰辛且风险较大。⑤进修学习机会较少。

2.1.2工作中心情状况不佳 不高兴的人占24.7%，而非常高兴只占2%；回答高兴与非常高兴的受访者主要集中在管理岗位。两者相加只占总数的12%。

2.1.3受访者感觉工作压力非常大或者比较大的占76%。受访者认为压力来源依次为：①患者；②医院；③社会舆论及媒体；④政府和卫生行政部门；⑤公众；⑥同行间的竞争。

2.1.4有74.6%的受访者曾遭遇职业伤害 遭受职业伤害类型依次为：①注射器针头；②玻璃安瓿瓶；③手术器械类；④放射性损伤；⑤其他。受访者中有40%认为没有得到相应的社会尊重；认为得到社会尊重的受访者仅占到2%.

2.2目前身心健康状况

2.2.1存在睡眠问题占43.3%，其中33.3%经常失眠。使用安眠药物占32.6%，其中15.3%经常使用安眠药物。患有各种身心疾病占29.3%，分列排在前4位的依次为消化性溃疡、高血压、糖尿病、肿瘤。存在心理困扰占79.3%。

2.2.2被调查者认为因工作关系发生心里困扰的时段，排列在前3位的分别是：面临各种检查时，遭遇到医疗纠纷时，面临各种证书及职称考试时；有60%的受访者认为自己存在情绪脆弱现象，排列前3位的表现分别是紧张、心情恶劣、敏感；受访者中认为自己存在职业倦怠的有75.3%。排列前三位的表现分别是易感疲劳、经历不集中、注意力涣散。

2.2.3医疗纠纷问题：44%的受试者曾遭遇过医疗纠纷，82%的被调查者有被辱骂的经历，26%的受访者有被打的经历，88.7%的受访者表示当遇到心理困惑时没有得到医院或卫生行政当局的帮助，而当遇到心理困惑时仅有8.6%受访者会向医院或卫生行政当局求助，只有4%的受访者会让他的孩子继续自己的事业[3]。

3讨论

3.1护士的主要应激源

3.1.1护士工作压力大且医疗具有损害的特性，人体作为一个复杂精密的生物体，诊疗过程中的不可控因素太多，所以医疗风险无所不在，而且具有风险范围无限扩延和很难防范等特征。如问卷结果中所示：76%的受访者感觉工作压力非常大或者比较大。受访者认为压力来源依次为：①患者；②医院；③社会舆论及媒体；④政府和卫生行政部门；⑤公众；⑥同行间的竞争。面对着长期较大的压力，医务工作者尤其是医生的心理状况难免会发生扭曲。在缺乏心理支持和情感关怀的大环境中，使医务工作者感到自身价值、职业自尊和工作乐趣渐渐消逝。

3.1.2医患关系紧张，紧张的医患关系是导致医务人员身心疲惫的重要原因之一，23.4%的受访者认为医患关系紧张，医疗纠纷和诉讼案件大幅增加，日渐成为严重困扰和压抑医务工作者执业积极性的现实问题。

3.1.3执业环境险恶，执业环境与护士身心健康密切相关，82%的受访者有被骂的经历，26%的受访者有被打的经历，33.3%的受访者认为没有得到社会尊重[4]。不少媒体热衷于报道医疗纠纷的负面新闻，这就无限放大了医疗工作中不可避免的风险事件，使得医护人员对职业价值的认知发生偏差，医务工作者的合法权益和人格无法得到基本保障与尊重。面对越来越恶化的从业环境，42%的受访者有改行的意向。

3.2对策

3.2.1增加有效的应对资源

3.2.1.1制定宏观的干预策略，加大政策支持和保障力度。调整与现实需要明显不适应的原有岗位设置，比如说，适当增加护士编制、增加医务社会工作者岗位设置等。在调查结果显示，优质护理示范病区床护比偏低，护士工作满意度普遍偏低，可合理配置护理人力资源，适当增加护理项目收费，改善护理人员福利待遇

3.2.1.2在临床护理中建立心理干预机制，护士的心理状态与情绪变化在护理工作中起着重要的作用，心理疏导有助于护理人员不良情绪的释放和身心健康发展，有利于重建职业自尊和积极的心态。基于以上，医院管理者可尝试创建形式多样的减压措施，如建立不良情绪宣泄室、增加联谊以及组织郊游活动、开展多种兴趣小组等，为护士及医务人员建立健康档案、增设医务人员心理咨询门诊。

3.2.2护士自我修养与环境改善 医院管理者可尝试用人文管理促进人文医疗服务。培养自己应对各种困境的能力；建立积极的心态。利用互联网衍生的新型沟通模式，比如QQ群、微博功能可以有效、快捷和灵活地开展多种形式的知识讨论。共同学习和提高，其优越性绝非传统方式可比拟。

3.2.3合理构建医患沟通平台 医患沟通是医疗实践活动中的一个重要组成部分。传统的医患沟通一般是医患双方直接面对面地交流，地点大多是在医疗场所。值得注意的是，微博的出现又为医患沟通增添了一种全新、快捷、方便沟通的模式。在互联网提供的信息平台中，通过微博，医患双方可相互提供文字、图像、声音、视频等内容，大量丰富的信息使得沟通更加有效和充分。

3.2.4医护工作者医学信息 现代社会是信息爆炸的时代。网络借助现代信息传递技术可以快速和更新信息。医生发挥自己的专业优势对海量信息进行整合和提炼，并通过邮件等方式给患者，可以起到健康指导、提醒的功能[5]。患者也可以向医生反馈自己的病情，进行良性的医疗互动。

3.2.5尝试建立电子健康档案 传统的病历档案即病历，是医务人员对患者诊治过程中所产生的依据性文件，是科学诊断治疗过程中的基础资料，对提高医疗质量发挥着重要的指导作用。但传统的病历档案也有其局限性，医患双方通过新型交流方式，比如微博互动而产生的各种日志可归类整理形成电子健康档案，是病历资料的很好补充

3.2.6实现预约功能 现代社会节奏越来越快，为提高工作效率，很多大型医院在诊疗活动中均引入了预约服务模式，如预约挂号、预约检查等。网络预约具有互动性、实时性和大众化等特点，通过简单易懂的程序设计，即可实现自动预约功能，势必大大地提高工作效率。

3.2.7实现远程就诊 远程就诊是指利用现代化的通讯工具，为患者完成病历采集与分析、病情诊断，以及下一步确定治疗方案的治疗方式，使得简易的远程就诊成为可能，为患者节约时间，提高医疗工作效率，更好得为患者提供健康帮助。

4 总结

医疗服务行业在现代社会面临的压力与日俱增，护士作为医患关系中的重要组成部分，注重医护人员基础质量，提升整体护理质量与水平，关注护理人员心理应激状况和防御方式的特点，采取相应的措施，为护理人员更有针对性地、有效地应对应激，进而增进心身健康和工作质量提供有价值的参考。

参考文献：

[1]田智玲.护士在护患纠纷中的心理应激与对策[J].中国卫生产业，2012，（13）.

[2]邹艳辉.护患沟通技巧现况及研究进展[J].护理研究，2004，（09）.

[3]赵体玉，李秀云，张亮，等.大型综合性教学医院护理人员工作压力及其相关因素研究[J].护理学杂志，2005，（09）.

篇11

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.05.041

新生儿监护病房（NICU）是集高危新生儿及精密仪器设备于一体，具有高护理风险、高责任的护理单元。其特殊的工作环境和独有的护理工作性质对护理人员心理健康状况造成很大影响。本次分析是针对NICU护士的心理状况进行调查，分析压力产生的原因，并提出相应对策。现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 参与问卷调查者为德州三家三级医院NICU护士75名（调查组）和普通病房护士75名（对照组）。两组被试者均为女性，近期均无特殊家庭事件影响。NICU护士年龄20～45岁，平均33.45岁；护龄1～28（12.5±7.6）年；从事NICU工作（5.75±2.18）年。学历：中专24.3%，大专46.3%，本科及以上29.4%。职称：高级职称4名、中级职称39名、初级职称32名。对照组护士75名，其中内科护士21名、外科护士23名、妇产科护士26名、五官科护士5名。两组年龄、学历、职称、护龄等比较差异均无统计学意义（P>0.05）。

1.2 方法 采用国际通用的SCL-90症状自评量表评分[1]，进行随机问卷调查。调查者与各科室护士长取得联系，由各科护士长将调查表发放到护士手中，3 d后由调查者收回。为确保测试的真实性和准确性，在测试前向被测试者讲解测试的目的和意义，取得合作和支持。共发放问卷150份，回收合格问卷150份，合格率100%。

1.3 统计学处理 采用SPSS 11.0软件进行统计分析，计量资料以（x±s）表示，采用t检验。检验水准a=0.05。

2 结果

2.1 调查组SCL-90症状各因子评分与对照组比较见表1。

2.2 调查组SCL-90症状各因子评分与国内常模比较见表2。

3 讨论

3.1 NICU护士压力与压力源分析 压力又称紧张或应激，不同的学者有不同的说法。护理工作中有关压力的理论依据主要来自Selye的一般压力理论[2]，认为压力是一种综合表现状态，是某种事物对人的生理或心理造成的一系列的紧张反应状态[3]。压力源又称应激源，是指能够引起压力反应，干扰人体恒定状态的所有内外环境的变化。NICU护士的压力源来源于多方面，轻度的压力可刺激机体处于紧张状态，提高工作效率，而持续高水平的压力则会导致慢性疲劳综合征。

3.1.1 职业环境因素 职业环境造成的高度紧张、高危险度、高责任感是导致NICU护士心身疲惫的主要原因[4]。NICU是一个相对封闭的科室，也是危重患儿密集的场所，患儿病情重，又不允许家属陪护，使护理工作量加大。患儿病情复杂、变化快，不确定因素多，可突发心跳、呼吸骤停，导致护士精神时刻处于高度紧张状态，易产生焦虑情绪。护士日夜守护在患儿身边，长期承担着各种生活护理、各种导管护理、呼吸机护理等，极易出现疲劳、消极、悲观情绪，影响其心理健康。

3.1.2 社会心理因素 由于NICU护理工作的特殊性，对护士提出了很高的要求，既要求专业理论强、经验丰富又要求护理技术水平高还要具备分析问题、解决问题的能力。在高要求的同时护士的社会地位却没有提高，在我国护士的社会地位仍较低[5]。目前社会上普遍存在重医轻护的观点，认为护士的工作仅限于打针、输液、发药，无任何技术含量，在出院时往往会感谢医生，却很少关注护士，护士的辛勤劳动得不到应有的承认和尊重，超负荷的劳动得不到相应的报酬，使护士感受不到自我价值的实现，形成不良的身心疲劳状态，严重地影响了护士的工作积极性和心理健康。

3.1.3 生理性因素 （1）护士的工作是日夜倒班制，体力工作繁重，生活无规律，用餐时间错位。有时连续抢救、护理患儿数小时，脑力、体力过度支出，再加上频繁的昼夜轮班，造成生物节律紊乱。长期的超负荷工作，造成护理人员机体抵抗力下降。（2）NICU内集中了现代化的监测与治疗仪器设备。持续心电监护和床旁摄片，无疑增加了护理人员接受辐射的机会，长期接受辐射，会引起人体生物学改变，机器的噪音常导致护士的身体和心理机能下降，出现躯体化症状，如头痛、睡眠障碍等。（3）护士与外界交流少，NICU护士比普通病房护士更多的面对死亡、抢救等极端痛苦场面，易致护士产生悲哀、无助等挫折感，长此以往不良的情绪得不到及时宣泄，易产生抑郁心态。本分析显示NICU护士的抑郁因子得分显著高于普通病房护士（P

3.1.4 NICU护士人际关系的压力 （1）护患关系紧张：入住NICU的患儿医疗费用高，家长对收费不理解。患者欠费后护士无法取药及实施必要的治疗，患者用不上药就直接找护士，对护士产生不满，甚至经常表现出过激言行，把护士当成出气筒，家长看不到护士的付出，护士无成就感。（2）医护关系不和谐：NICU工作要求护士不断更新专业知识，不断学习国内外新的业务和技术充实自己，不断掌握先进仪器设备的使用，紧张的抢救工作要求护士反应迅速，医护之间配合默契。有些医生对护士的不满和挑剔均使护士心理压力增加[6]。

3.1.5 护理人员编制不足的压力 目前NICU普遍存在护理人员不足的现状，达不到相应的床护比，NICU床护比例标准为1：2.5～3.0，人员短缺，护理工作量过多，护士超负荷工作，造成职业倦怠。

3.1.6 职称晋升和继续教育方面的压力 由于社会进步和知识更新造成激烈的社会竞争，职称晋升注重学历、科研文章、技术水平等项目，护理人员基础学历较低，为了职称晋升，护士在工作之余还要参加继续教育，写出高质量的论文，使护士有巨大压力，更易发生灰心、无力等一系列心理紊乱综合征。

3.2 对策

3.2.1 提高心理素质 NICU护士要注意培养自己的自制性，学会自觉灵活地控制情绪，正确对待工作压力。提高自我放松意识，经常进行体育锻炼，丰富自己的业余生活，转移注意力，有效缓解心理压力、焦虑和抑郁情绪。在被不理解的情况下，培养良好的自控能力及适应力，掌握不良情绪的合理宣泄，提高自身的应激能力，有效调节情绪，乐观地面对生活。建立合理的自我期望值，客观地对待学习、晋升、职务，树立合理的奋斗目标，建立最佳的工作心态。

3.2.2 强化技术训练，提高抢救应急能力 能力的提升是舒缓压力、维持心理健康的有效途径[7]。开展抢救应急训练，不断加强基础理论及基本技能的训练，熟练掌握各种护理操作技能。对常见的新生儿呼吸系统疾病、脑血管病、心血管病等，制定规范周密的抢救流程，开展模拟急救训练，制定系统的理论培训计划，提高自身竞争能力，严格按抢救程序有条不紊的工作，有利于缓解抢救危重患儿时的心理压力。

3.2.3 领导重视 医院的护理管理者对NICU护士的工作应给予足够重视及肯定，应关注NICU护士的心理健康状况，制定减压计划，定期对NICU护士进行减压训练，使护士学会运用正确、积极的减压措施，以缓解心理压力。在排班上应考虑NICU护士的感受，征求她们的建议，合理安排工作时间和工作量，做到合理、弹性排班。在继续教育和职称晋升上，医院领导要重视对NICU护士的分层次培养，多给予外出进修、学习机会，在职称晋升时给予加分及优先聘用等政策倾斜。在工资福利待遇方面注重物质和精神奖励，调动NICU护士工作积极性。

3.2.4 完善社会支持系统，取得社会、单位和家人的理解与支持 充分利用报刊、媒体等，加强对护士的正面宣传，使公众理解NICU护士、尊重NICU护士的劳动，提高NICU护士的社会支持度。医院管理者应引导医院各部门重新认识护士应得到的社会地位，提高全院人员对护士的尊重，营造融洽的工作环境。家庭成员更应爱护支持护士的工作，体谅护士的辛苦，减少护士对家庭事物的分担，解决后顾之忧，在情感上理解、支持护士的工作，使护士保持积极向上的心态。

因此，在NICU护士工作中要尽量减轻护士的工作压力，改善她们的心理状态，保证她们的心理健康，同时，NICU护士们也应该积极学习，努力调节自身状况，学会自我减压的技巧，保证心理健康，提高护理质量和工作效率。

参考文献

[1] 齐艳.国内临床心理护理的研究进展[J].现代护理，2002，8（2）：114-115.

[2] 顾乃平.护理专业导论[M].北京：科学技术文献出版社，1999：395.

[3] 刘玉馥，周莉.护士压力研究进展[J].国外医学：护理学分册，1998，17（1）：3.

[4] 戴琴，王开发.护士工作压力源与心理健康水平的关系研究[J].护理杂志，2002，19（3）：14.

[5] 程然，宋桂荣.大连市护士压力源状况调查分析[J].护理研究，2006，4（20）：965-967.

篇12

一、压力与职业压力

压力作为普遍存在的社会心理现象，实质上是指个体在环境中受到各种刺激因素的影响而产生的情绪上和身体上的异常反应。压力是人与环境相互作用的结果，是集体的内部状态，是一种强烈的情绪和生理上的唤醒。

压力的产生主要有三个方面：一是个体因素。面对同样的问题，个体不同的性质、不同的个性特征、不同的挫折经历决定了对压力的感受不同。二是外部环境因素。环境可以分为宏观环境和微观环境。所谓宏观环境，主要是指国际国内政治、经济、教育文化、就业、制度等诸多关乎国计民生程度的发展状况。所谓微观环境则是指医护人员群体的近环境，主要包括生活氛围、学习氛围、人际氛围等方面。相对而言，微观环境对医护人员的影响更直接、更持久，所形成的压力也更大。第三个因素是个体与环境间的相互作用。事实上，压力产生的过程是一个动态过程，不存在一种绝对压力，压力大小是个体与环境多次相互作用的产物。正如拉扎勒斯于1966年提出的“认知中介论”所说，压力事件是否对人产生不良影响，除了受其持续时间、发生频率影响外，还与个体对其的认知评价有关。

职业压力是指在工作中产生或形成的各种压力，包括因工作任务过重、人际沟通困难、工作环境变化的影响等种种因素带来的压力。职业压力通常是由需求引起的，如果个人没有体力、精神或情感方面的资源去满足这种需求，需求就被认为是潜在的压力因素。

个人对压力的感受还受到其他因素的影响，主要包括个人人格特质、工作的质与量、工作环境等。职业压力可以被划分为两个方面---职业压力源和职业压力反应。

职业压力源是指一种给予工作者压力的与工作有关的情境，这种情境可能会使工作者的正常心理和生理机能发生偏差。它涉及工作条件对人们健康和幸福感的影响。职业压力源可以分为长期压力源和突发压力源。长期压力源或多或少长期存在于人们的工作和工作情境中，例如角色压力源（角色模糊、角色冲突、角色超载）、工作超负荷、人际冲突、地位压制感和知觉控制等。突发压力源是指在人们日常工作中所发生的一些特殊压力事件。

职业压力反应是指当工作者面对压力源所表现出来的消极反应。具有压力的工作条件（压力源）、工作者心理紧张度（不满意程度、生气、压力的感觉和沮丧等情绪）和生理健康紧张度（缺勤、看医生、身体生理症状）三者之间存在相互作用。

二、医护人员职业压力的表现

近年来，美国、日本等国学者通过对医护人员的心理健康状况调查，提出了一个“心身耗竭综合征”的概念，并对其作出了下述解释：“因心理能量在长期奉献给别人的过程中被索取过多，而产生的以极度的心身疲惫和感情枯竭为主的综合征，表现为自卑、厌恶工作、失去同情心等。”

医护人员作为特殊的职业群体，肩负着救死扶伤、性命相托的神圣职责。随着我国卫生保健体制改革的深入，病人和社会对医疗护理质量的要求越来越高，医护人员所承受的压力越来越大， 医患矛盾不断出现，对医护人员的保障机制不尽完善，因而使医护人员心理与职业的压力也随之逐渐增大。我国一项数据显示，综合医院多于80%的医护人员有不同程度的睡眠障碍，72%的人有疲乏感，48.6%的医护人员产生职业倦怠，27.74%的人存在焦虑、急躁、抑郁等心理问题，16%的人分别得了身心疾病和免疫系统疾病而离职；12%的医生曾经患过抑郁症，但由于“耻辱感”强烈，甚至因害怕失去工作而拒绝求助心理医生。医护人员长期的高体力消耗、高智力投入、高风险处境、高压力承受状态，导致离婚率高，安眠药服用率高，饮酒吸烟率高，高血脂、癌症、消化性溃疡患病率高，自杀率高五大特点。

三、医护人员职业压力的影响因素

医护工作是一项体力和脑力相结合的双重劳动，如果人的大脑长时间处于紧张状态，消极抑郁情绪长期得不到合理渲泄，极易导致身心疲劳。同时，通过近年来发生的一些事件，我们也不难看出，医护人员出现心理问题的概率正处于不断上升的趋势，通过大量的调查、分析，造成这种现状的原因主要有以下几方面：

1、职业特点。医护工作是一种高风险工作，直接面对着饱受病痛折磨的患者，性命关天，责任重大。在现代生物--心理--社会医疗模式的要求下，医护人员既要为患者提供生理上的照顾，又要满足其心理上的需求，医护人员在完成繁重医疗护理工作的同时，还要时刻担心患者的病情变化，这些都导致了医护人员心理高度紧张和身体极度疲乏的不良状态。

2、社会舆论。医学面对的是生命和健康，是一个充满未知、充满探索的高风险行业，在诊疗中医护人员面临很多“不确定性”因素，许多疾病还无法根治或难以明确病因，而大众对医生期望值过高。无法遏制的无理“医闹”给医护人员带来人身安全的恐惧。作为一项服务行业，医护人员即使遇到歪曲现实、情绪激动、甚至无理痛骂的病人，也必须保持冷静平和、大度包容的心态，不得不压抑自身感受，做出精神妥协。长此以往，会使医护人员感到地位低、人身安全不佳、对工作满意度下降，从而导致对工作的厌恶感，表现为服务质量退化，工作效率低等。

3、医疗体制。很多患者容易将对医疗费用的矛盾，甚至是医疗体制的矛盾直接转化为和一线医护人员的矛盾，这使得医护人员背负莫须有的黑锅。特别是药品流通领域对出厂药品的层层加码，使许多药品价格虚高，引发社会舆论和患者强烈不满，又使广大白衣天使蒙受不白之冤。

4、个人成就。过于量化的绩效考核制度如评职晋升，涉及到课题、论文和获奖数量。目前，有的医院以SCI论文数量给医务人员定岗评职，导致医务人员心理压力倍增。加之由于受编制等因素影响，医护人员晋升机会有限，竞争压力大，容易使其积极性受挫。尤其是护士，许多患者对医生表现出一定的尊敬和信任，而对护士则抱有怀疑的态度。此外，福利待遇上的不合理，在编和非在编人员的差别，生存的压力等等，都会使人在心理上失去平衡，产生严重的失落感。

5、个性特征。除了上述与职业特点相关的风险因素以外，医护人员自身的性格特征、个人家庭矛盾和个体的适应能力等都会对其应对压力的方式产生影响。医护人员也是具有七情六欲的血肉之躯，他们在扮演职业角色、忍辱负重的同时，面对各种压力也有普通人一样的情感体验甚至更剧烈的内心冲突，心理失衡在所难免。

四、医护人员职业压力的心理调控

医护人员职业压力的诱因非常多，在这些因素中，有许多是工作性质本身造成的，因而也是无法避免的。但是，工作环境中的许多恶劣条件是可以通过人们共同努力去加以改善的。因此，在某种意义上说，职业压力是可以在一定程度上加以控制、减轻甚至消除的。 在压力问题的处理上，必须坚持适度调适的原则，即以科学的方式方法对医护人员遇到的压力进行不间断地具有针对性的调节，使其在心理上总能保持与外部环境的良性适应。在具体方法上，要注意防治结合，即从客观上控制压力源，又要帮助医护人员从主观上提高适应压力的能力，同时对已经产生压力问题的医护人员开展心理咨询。

1、要努力控制压力源。对医护人员来说，消除或控制工作压力源的途径有两种。一是工作再设计。工作再设计是指为了有效地达到组织的目标，合理有效地处理人与工作岗位的关系，采取与满足医护人员个人专业有关的工作内容、工作职能和人与工作关系的设计。好的工作设计能够减少单调重复性工作的不良效应。它通过工作丰富化和工作中人事关系的调整以及使工作内容具有一定挑战性和新颖性来提高医护人员的工作兴趣和满意度。富有兴趣的工作会使医护人员感到身心愉快，有助于消除工作满意度，从而提高其对环境的良性适应，因此，许多工作再设计时就应充分考虑产生不当职业压力的可能性。二是改善环境。环境是导致医护人员产生职业压力的另一个重要根源。作为医院方，一方面应致力于消除不良的工作条件，创造有利于减轻医护人员疲劳的工作环境。另一方面，医院方应充分认识到医护人员有压力、有不满是十分正常的现象，因此，有必要帮助他们调节情绪。心理学理论告诉我们：人有情绪，总得发泄，不是积极的发泄就是消极的发泄。人们只有将情绪发泄出来，心理才能平衡，情绪才能平稳。因此，应开发多种形式的情绪发泄渠道，帮助医护人员改善和培养积极的情绪。

2、提高医护人员的心理承受能力。心理承受能力的提高，其实质是增强个人的免疫能力。管理心理学认为，承受能力与绩效之间有正相关性，即医护人员对压力的心理承受能力越强，医院的绩效越好，反之，则越差。一是提高医护人员的认知水平，帮助医护人员树立正确的压力关。要让他们知道，适度的压力有利于开发潜能，提高工作效率，也有利于学会以建设性的方式去利用压力，将压力转化为动力；二是增强医护人员的自我防护意识。作为医护人员，首先要从自身做起，做一个品德高尚，敬业爱岗，技术高超，善于沟通，无私奉献的白衣天使。同时还应该始终保持一颗平常的心，在做好点滴工作和提高自身素质中得到价值的实现。既不好高骛远，也不好大喜功。要有乐观积极的生活态度，稳定的情绪反应，开朗的性格特征。最后还应该寻找合理有效的压力发泄方式，如找朋友、家人倾诉；参加有利于身心的娱乐活动；调整心态，降低不现实的目标；转移工作注意力等。三是开展心理咨询活动。心理咨询的作用已受到人们的广泛关注，它可以促使咨询对象在认识、情感、态度等方面发生变化，较好地解决医护人员在职业生活等方面出现的问题，从而更好地适应环境，保持身心健康和生活质量。

3、进一步完善法制、法规。法制、法规的完善，目的是从根本上保护医患双方利益，减少医疗纠纷的发生，由此缓解医护人员由于担心医疗纠纷所带来的压力。为化解医患之间的矛盾，国家及有关部委相继颁布了《中华人民共和国执业医师法》、《医疗护理技术操作常规》、《医疗机构管理条例》等上百种医疗法律文件。2002年4月4日国务院又颁布了《医疗事故处理条例》，为医疗事故的预防、鉴定、举证、处理、监督、赔偿等均作了明确规定。这些法律文件是对医患双方根本利益的各种保护。同时，还应建立相应的社会支持系统、医疗风险社会保障机制、医疗责任保险和医务人员执业风险保险相结合的医疗执业责任风险保障机制等等，为进一步促进医护人员身心健康提供社会保障。

参考文献

1、 张卫兵.医疗质量管理的决策与实践.医院管理杂志，2000，7（1）：25-26.