护士职业倦怠论文范文

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[中图分类号] R192.6 [文献标识码] C [文章编号] 1674-4721（2012）11（b）-0179-03

重症监护病房是危重患者密集的场所，特殊的工作性质和工作环境导致重症医学科护士产生较大的工作压力[1]。2005年就有国内外的研究表明，从事护理工作的人员都有不同程度的职业倦怠感[2]。欧洲两次流行病学调查表明，受到职业倦怠影响的护士比例约为25%，并逐年呈上升趋势[3]。高工作疲溃感不仅给护士带来身心的痛苦，也会影响对患者的护理质量，造成医院财政收入的损失[4]。“优质护理病房”概念实施于临床护理以来，高强度的基础护理工作量的增加更加剧了重症医学科护士的职业倦怠感。因此，为了解重症医学科护士职业倦怠感的严重程度，本研究对本院重症医学科护士的职业倦怠感进行了调查与研究，现报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

采取方便取样的方法于2011年7月和2012年7月调查福州市某三甲医院重症医学科工作的85名护士。其中，主管护师6名，护师13名，护士66名，均为女性；年龄20～42岁，平均（23.9±4.0）岁；护理工作经验3个月～10年，从事重症医学护理工作时间3个月～6年，平均（2.34±1.63）年；文化程度：中专学历名11名，大专学历59名，本科学历15名。其中，工作3年及3年以下护理工作经验的低年资护士49名，3～10年护理工作经验的高年资护士36名。

1.2 方法

1.2.1 中文版M氏职业倦怠量表（malasch burnout inventory，MBI） 由22道题目组成，其中，情绪衰竭（EE）量表有9道题目，总分54分，19～26分为中度倦怠感，26分以上为高度倦怠感，去人格化分量表有5道题目，总分30分，6～9分为中度倦怠感，9分以上为高度倦怠感；个人成就感分量表有8道题目，总分48分，34～39分为中度倦怠感，34分以下为高度倦怠感[5]。量表由受试者根据自己的感受对量表的描述进行自我评估，评估采用7点评分，依次表示其感受出现的频率，其中，情绪衰竭和去人格化评分越高表示倦怠程度越重，个人成就感分值越低表示倦怠程度越重。此量表经过测试，同质信度Cronbach's a=0.738，分量表中情感耗竭为0.858，去人格化为0.761，低个人成就感为0.757，具有较高的可信度[6]。

1.2.2 临界值以情感耗竭分数≥ 27、去人格化分数≥ 8、个体成就感分数≤ 24为标准。参照李永鑫[7]提出的综合考虑职业倦怠3个因子的方法，把各个因素的影响整合在一起，纳入到职业倦怠的诊断标准中，即将受试者的倦怠程度分为4种：（1）零倦怠：在职业倦怠评估中，3个因子的得分都低于临界值；（2）轻度倦怠：在职业倦怠评估中，1个因子的得分高于临界值；（3）中度倦怠：在职业倦怠评估中的某2个因子的得分高于临界值；（4）高度倦怠：在职业倦怠评估中的3个因子的得分高于临界值。本研究认定轻度倦怠为正常人群，中，高度倦怠为职业倦怠人群。

1.3 统计学方法

采用SPSS 17.0软件进行统计学处理，计量资料采用均数±标准差表示，采用t检验和χ2检验。以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

本次调查共发放问卷85份，回收85份，回收率100%。

2.1 2012年7月重症医学科护士职业倦怠评分情况

2012年7月调查中的受试护士在情感衰竭上的分数明显高于Maslach提出的医护人员常模，而在个人成就感上的得分则明显低于Maslach提出的医护人员常模。见表1。

2.2 2012年7月调查中低中高护士职业倦怠感比较

低年资组一年前后倦怠人数比较，低度倦怠人数明显减少，而中高度倦怠人数增加16.32%和6.12%，差异均有统计学意义（P < 0.01）；而高年资组两次职业倦怠感比较，差异无统计学意义（P > 0.05）。见表2。

3 讨论

3.1 重症医学科护士职业倦怠感严重

表1、2结果显示，2012年7月调查中的受试护士在情感耗竭上的分数明显高于Maslach提出的医护人员常模，而在个人成就感上的得分则明显低于Maslach提出的医护人员常模，而低度倦怠护士15例，占17.64%，中高度倦怠护士70例，占82.35%，差异均有统计学意义（P < 0.01）。由此可见，重症医学科护士倦怠感以中度倦怠居多，职业倦怠严重，值得关注。ICU是危重患者密集的场所，与普通病房相比，患者病情重变化大，护理垂死和死亡患者的概率大，先进医疗仪器集中，技术性、专科性比普通病房强，患者自理能力差，劳动强度大。这样的工作环境和工作负荷下，需要将精力更多地用于熟悉技术操作和仪器设备的使用，而忽略了与患者的关系，从而产生倦怠感。职业倦怠感不但影响个体的身心健康、人际关系， 而且会使个体对工作产生消极态度，降低工作绩效，同时影响与家庭、朋友的关系，对自己、他人、组织都会造成负面的影响[8]。因此，重症医学科护理管理者在提高科室护士护理技能的同时，也应该同时开展人文教育、人文关怀的学习，宣扬护理工作的崇高目的，做好护士的心理建树，以提升护士的职业热情，从而缓解护士职业倦怠感。同时，可以采取有效的措施，如更人性化的排班，定期组织缓解压力的户外活动，有效的激励措施来缓解重症医学科护士的职业倦怠。

3.2 低年资护士的职业倦怠感加重程度高于中高年资护士

表2结果显示，3年及3年以下工作经验的低年资护士职业倦怠感程度上中度倦怠和重度倦怠人数明显增加，差异有统计学意义（P < 0.01）；而3年以上工作经验的中高年制护士职业倦怠程度上差异均无统计学意义（P > 0.05）。这是由于新护士工作经验偏少，专业技术操作欠熟练，理论与实践还不能很好的结合，还要常常面临突发事件，并必须快速做出反应，这些加重了新护士的心理压力[9]，更加剧了职业倦怠感。同时，重症医学科的性质决定了它收治的患者以病情复杂、多脏器功能衰竭为主，时常送入重症医学科的患者已死亡或濒临死亡；死亡作为一种刺激源造成的情感反应易使年轻护士产生焦虑心理，加重职业倦怠感。因此，年轻护士进入重症医学科工作前，护理管理者应该对其生理和心理状态做好评估，挑选能适应高强度的护理工作和心理素质高的护士进入重症护理部门；还应积极组织有关重症护理相关知识和成就的培训班，使年轻护士充分了解重症医学的工作环境和工作性质，有足够的信心和热情投身到重症护理的工作中，更好地为患者提供护理服务。

3.3 减轻或消除护士的职业倦怠感，在重症医学科推广“优质护理服务”理念

护士既要有扎实的医学理论知识，丰富的边缘学科知识，精湛的护理操作技能，还要有良好的心理健康状况。护士的心理健康状况直接关系到提供给患者的服务质量[10]。优质护理服务的内涵主要包括：要满足患者基本生活的需要，要保证患者的安全，要保持患者躯体的舒适，协助平衡患者的心理，取得患者家庭和社会的协调和支持，用优质护理的质量来提升患者与社会的满意度。这就更需要大量的生理和心理素质高的护士投身在重症护理专业上，更需要重症护理的护士拥有更多的精力和耐力为患者提供高品质的护理服务。因此，减轻重症护理护士的职业倦怠感十分重要。

综上所述，重症医学科护士职业倦怠感严重，尤其投身在重症护理专业的新一代护理人才中。因此，无论是护理管理者还是医院都应该对重症护理相关部门护士的心理健康状况，给予足够的重视，采取积极的措施以减轻护士的职业倦怠感，提高重症护理的质量，提升重症护理的水平。

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中图分类号：G811.4

文献标识码：A

文章编号：1007—3612（2012）04—0030—05

有研究报道，职业倦怠已成为美国企业人力资源会议上讨论的主要议题之一。倦怠（burnout）一词最早于1974年由Freudenberger提出，用以描述在以人为服务对象的从业人员因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而导致的一种疲惫不堪的状态。他指出，倦怠是一种最容易在服务工作中出现的情绪耗竭症状。当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求，从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽时，职业倦怠就产生了。Maslach等将工作倦怠定义为一种情绪耗竭（emotional exhaustion）、去个性化（deper—sonalization or dehumanization）以及个人成就感低落（diminished personal accomplishment）的现象。其中，情绪衰竭被认为是最具代表性的倦怠指标，其特征是缺乏活力；去个性化属于职业倦怠的人际关系维度，特征是不把服务对象当“人”看待，表现出对他人冷漠、缺乏同情心等态度；低成就感属于职业倦怠的自我评价维度，特征是产生不胜任感，表现出对所从事工作意义的评价下降、自我效能感弱化、体会不到成就感、不再努力工作，这是反映职业倦怠行为结果的指标。

目前，学术上有关职业倦怠的研究主要集中在医生、护士、教师等领域，而对健身指导员职业倦怠问题的研究明显落后，至今鲜见成果问世。而随着生活水平不断提高，人们对健康的渴求变得日益强烈，他们已不再满足于“没病”的活着，而是追求高水平的、健康的、富有情趣的生活。为此越来越多的人走进各类健身场馆，健身教练员队伍也随之壮大。由于健身指导是一项需要投入大量体力、情绪，且服务对象期望值高的特殊职业，健身指导员已成为职业倦怠高发群体。作为健身俱乐部的核心竞争力，健身教练员队伍对俱乐部的营运绩效和群众参加健身的积极性有着最为直接的影响，健身指导员职业倦怠不仅影响到其自身的身心健康，而且影响健身行业的良性发展。本文在认真研究中西方职业倦怠文献的基础上，通过实地及问卷调查，力求探究导致自贡市健身指导员职业倦怠的个体因素，期望填补我国健身指导员职业倦怠影响因素研究的空白，并为进一步研究有效措施以解决健身指导员职业倦怠问题提供一些有益的参考。

1 研究对象与方法

1.1研究对象2010年8月，做为川南地区中心城市的自贡成功地举办了四川省第11届省运会。借省运会东风，自贡市体育设施、体育场馆建设不断更新完善，在全川属一流水平，仅次于省城成都。这不仅促进了自贡市体育事业和产业的发展，也极大地满足了日益增长的群众性健身运动的需要。随着人们健身热情的高涨，自贡市的健身俱乐部如雨后春笋般成长起来，本研究选取自贡市规模比较大、管理比较规范、会员人数较多地的阳光、热力、诺美力、学苑、沸点等共8家健身俱乐部的61名健身指导员为研究对象，共发放调查问卷61份，回收有效问卷56份，有效回收率为91.8%。

1.2研究方法

1.2.1问卷调查法

本文以北京体育大学李国红和王力男所编制的《高校体育教师职业倦怠量表》为基础设计调查问卷。据该研究表明：高校体育教师职业倦怠问卷的各项指标都达到了心理测量学所认可的标准，职业倦怠各因子之间相关指数均达到了显著相关、内部一致性Cronbach a系数为0.864，具有较高的信效度。由此本研究确定自贡市健身指导员职业倦怠的3个维度（情绪衰竭、去个性化、低成就感），共计19个项目。其中情绪衰竭维度主要涉及7个项目，包括自贡市健身指导员个人生理、心理健康、情绪疲惫感、工作压力等；去个性化维度涉及7个项目，包括健身俱乐部会员技能掌握程度、健身指导员工作情绪变化、工作价值的怀疑等；低成就感维度涉及5个项目，包括健身指导员工作成绩认同、健身俱乐部人文环境、健身俱乐部领导对工作的支持及健身指导员收入待遇等方面。问卷使用Leiter量表形式，采用5级记分评定：1从未如此、2很少如此、3有时如此、4经常如此、5总是如此。从“1”到“5”代表职业倦怠程度由低到高，如果自贡市健身指导员职业倦怠及因子的得分在2.5以下，表明该市健身指导员不存在职业倦怠问题，如果得分在2.5分以上则表示存在职业倦怠问题，3分以上表明问题比较严重。调查问卷还包括健身指导员个人基本情况，本研究中把自贡市健身指导员的性别、年龄、婚姻状况、学历、周课时数、教学内容及从业动机作为控制变量。

1.2.2数据统计分析法

采用SPSS13.0和EX—CELL对收集到的数据进行统计分析。

1.2.3文献资料法笔者查阅了大量国内外有关职业倦怠方面的书籍、期刊和相关论文等文献资料作为研究基础。

2 结果与分析

2.1概况从表1可知：自贡市健身指导员普遍存在职业倦怠问题。其情绪衰竭问题最严重，均值为2.982，在调查中发现，自贡市大部分健身指导员常因工作量过大而感觉身体不支，部分健身指导员还有比较严重的失眠情况，身心均处于亚健康状态；自贡市健身指导员低成就感维度均值为2.714，调查表明该市大部分健身指导员抱怨课酬偏低，工作业绩得不到认可，工作人文环境较差，从而导致了其成就感偏低；在去个性化维度上，自贡市健身指导员得分均值为2.179，说明该市健身指导员总体上不存在去个性化问题。

2.2职业倦怠的性别差异

由表2可知，自贡市不同性别健身指导员在职业倦怠三维度上存在差异。男性健身指导员低成就感问题较女性严重，且差异非常明显。这是因为在我国传统观念中，男性更多地会追逐高高在上的职位、显赫的地位、丰厚的收入，因为这些代表着一个男性事业的成功；女性则会将更多的情绪和精力放在家庭。而自贡市健身指导员收入偏低，据调查，自贡健身俱乐部小时课酬最高为80元，最低为40元，如此低水平收入，劳动报酬背离劳动价值，对于男性健身指导员来说，必然导致其产生较为严重的低成就感。在情绪衰竭和去个性化维度上，该市男女健身指导员并没有显著差异，但女性健身指导员情绪衰竭更严重。这是因为自贡市大多数健身指导员是兼职，女性健身指导员除完成自己所在单位的工作任务及繁重的家务劳动外，再加上健身指导所需体能消耗大，沉重的工作负荷导致女性健身指导员情绪衰竭问题更严重。

2.3职业倦怠的年龄差异表3说明，自贡市30～40岁的健身指导员职业倦怠现象最严重。福勒和布郎根据教师关注的焦点把教师的成长分为3个阶段：关注生存阶段、关注情境阶段和关注学生阶段。这一观点同样适用于健身指导员。年龄小于30岁的健身指导员大多处于关注生存阶段，由于初涉健身指导行业，他们非常重视与会员建立良好的指导关系，对健身指导工作、对会员的热情度都很高，且精力旺盛。而30～40岁的健身指导员经过几年的健身指导工作后，进入关注情景及学生阶段，而此时的情况并不能完全满足健身指导员的主观意愿，因而难免使其产生失败感和挫折感，而多次的失败则会降低健身指导员的成就感。且30～40岁的健身指导员生活负担较重，无论在家庭还是在工作单位都承担着重要的角色，承受着巨大的压力，而现实往往并不尽如人意，因此他们常常心中不安与不甘共存，希望与失望交织从而导致其思想处于焦虑、情绪处于紧张，极易产生倦怠。在去个性化维度上，三个不同年龄阶段的健身指导员存在显著差异，除30～40岁的健身指导员存在去个性化问题外，其余两个年龄段的健身指导员均不存在。这是因为，小于30岁的健身指导员因年纪小、精力充沛，对职业前景充满期待和热情，他们往往能从健身会员的进步中体会到工作的重要性和意义；而年龄在40岁以上的健身指导员，在这个年龄尚能够活跃在健身行业，本身就说明他们是一群热爱健身事业，乐观向上的人。

2.4职业倦怠的学历差异

由表4可知，学历对自贡市健身指导员职业倦怠的三维度影响差异不显著，且随着学历提升，情绪衰竭问题逐渐减轻，自我成就感随之增强。这是因为，自贡市学历为大专以下的健身指导员大多是些体育爱好者，通过自学而在各健身俱乐部兼职或专职，他们自身比较欠缺健身理论知识，缺乏系统、规范的专业训练，且接受新知识、新理念的机会较少。而本科以上的健身指导员基本上都是当地学校体育教师，他们具有较高的职业素养，所以在健身方面能够为会员提供给更为专业的指导，从而得到大多数会员的认可。另一方面学历较低的健身指导员其小时收入低于学历高者。综上原因，导致该市健身指导员情绪衰竭随着学历提升降低，而自我成就感却增强。

2.5周不同课时量的健身指导员职业倦怠差异从表5可知，随周课时数增加，自贡市健身指导员职业倦怠情况愈加严重，且周课时数对情绪衰竭和去个性化两维度的影响存在显著差异。这是因为：第一，健身指导工作需要教练投入大量的精力和热情，体能消耗非常大，尤其是有氧健身操、街舞、器械等运动；第二，健身指导课程需要不断创新，这样才能吸引会员，留住会员，尤其是形体、瑜伽、街舞等；第三、随着信息技术的普及，健身指导员已不是学员唯一的信息源，为提供专业的指导，健身教练们就不得不努力提升自己的专业素养和技能水平，而目前自贡市健身房经营管理者对健身指导员基本上都是重使用轻培养，甚至缺失培养；第四、自贡市大多数健身指导员是兼职，繁重的工作负荷导致其一天工作下来，精疲力竭、身体不支，身心均处于亚健康状态。

2.6已婚者与未婚者的职业倦怠差异

从表6可知，婚姻状况对自贡市健身指导员的去个性化和低成就感影响差异显著，已婚的健身指导员存在去个性化问题和严重的情绪衰竭问题，而未婚者低成就感问题严重。这是因为已婚者比未婚者负担更重，责任更大，同时工作与家庭的冲突也更大，这更容易导致已婚的健身指导员对工作感到枯燥乏味，在进行健身指导时缺乏耐心和激情，导致较为严重的职业倦怠。另外，自贡市健身指导员中的未婚者几乎全是80后，其特有的群体性格特征，导致了其较高的低成就感。

2.7从事不同健身内容的职业倦怠差异

由表7可知，自贡市从事有氧健身操、街舞、器械的健身指导员均存在严重的情绪衰竭问题，在低成就感维度上，该市从事不同健身内容的指导员存在显著性差异，从事街舞和器械的健身指导员低自我成就感问题非常严重，尤其是器械教练。这是因为有氧健身操、街舞、器械运动均需要大量的体能消耗，相对运动强度大，瑜伽和形体音乐柔美、舒缓、平和，尤其是瑜伽本身就旨在为锻炼者产生一种平衡、放松、和谐的感觉，通过练习，能够让人释放紧张、抑郁等不良情绪。

2.8不同从业动机的职业倦怠差异

从表8可知，不同从业动机对自贡市健身指导员情绪衰竭存在显著影响：追求经济效益的健身指导员情绪衰竭最严重，但其个人成就感也最高。这是因为，从业动机为强身健体和兴趣爱好的健身指导员因为是从健康和爱好出发，所以更能从积极的一面来看待在健身俱乐部的兼职行为，相对而言他们对工作压力的感受度更低，且更可能忽略来自同行的竞争，所以他们的情绪衰竭问题较轻。而从业动机为经济的健身指导员其相对较高成就感，这是因为他们大多觉得通过自己的努力，收入得到了增加。

3 结论

1）不同性别健身指导员在职业倦怠三维度上存在一定差异，男性健身指导员成就感低于女性，在情绪衰竭和去个性化维度上，不同性别的健身指导员没有差异，但女性健身指导员情绪衰竭较男性严重；婚姻状况对健身指导员的去个性化和低成就感影响差异显著，已婚健身指导员存在去个性化问题及严重的情绪衰竭，而未婚者低成就感问题严重；30～40岁年龄段的健身指导员职业倦怠现象最为严重，在去个性化维度上，三个不同年龄阶段的健身指导员存在显著差异；学历对健身指导员职业倦怠的三维度影响差异并不显著，随着学历的提升，情绪衰竭问题逐渐减轻，自我成就感随之增强，这一结论与中国人力资源开发网公布的“2008中国职场人士工作倦怠现状调查报告”一致。

2）随着周课时数的增加，健身指导员职业倦怠情况加剧，周课时数对情绪衰竭和去个性化两维度的影响存在显著差异。

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[中图分类号]D035，2 [文献标识码]A [文章编号]1006-0863（2015）04-0118-05

基金项目：国家社会科学基金项目“劳动年龄人口需求变动与就业策略研究”（编号：09CRK004）

一、问题的提出

职业倦怠是由于工作者长期处于压力中表现出来的情绪耗竭、人格解体和个人成就感降低的一种综合症。与人们的通常认识的情况相反，公务员岗位虽然是炙手可热的，却也是职业倦怠比例最高的职业之一。从工作岗位看，由于“公务员晋升、新陈代谢、激励、待遇、考核方面的一些缺憾，导致职业倦怠的出现”[1]；从社会层面来看，社会转型对公务员执政能力提出了更多新的要求，信息技术的发展以及公众参政议政能力的提高，公众对政府监督也更加全面，这些都导致公务员工作压力增大；从组织因素而言，公务员的工作程序化，在工作中同时扮演“公共人”和“理性人”的角色，角色冲突带来了压力、紧张感。中国人力资源开发网一项调查显示公务员中54. 8%的被调查者出现了职业倦怠状况。魏娴等在对639名乌鲁木齐公务员的调查中发现82.75%的公务员存在不同程度的职业倦怠，以轻度和中度倦怠为主。[2]公务员是我国公共事业的承担者，代表着政府执政能力和政府形象，如果说普通人的职业困惑和倦怠仅仅是个人和企业的问题的话，那么公务员职业倦怠则是一个涉及政府运行效率和纳税人在享受公共服务质量上投入产出比的大问题。我国关于职业倦怠的研究起步较晚，并且主要集中在教师、医护人员、社会工作者等群体，以公务员为对象的研究甚少。有限的关于公务员的研究还停留在职业倦怠的现状描述层面，仅有的几项实证研究又仅集中于对职业倦怠的直接因变量的影响上，对公务员的职业倦怠产生过程、与其他因素的共同作用、彼此影响的机制还未被涉及，而只有认识到这一过程，才能对公务员的职业倦怠在源头上进行有效干预。

二、职业倦怠与工作压力、社会支持和应对方式的关系

（一）被试和工具

本文采用便利抽样和分层抽样相结合的方式进行取样，选择了北京市、江苏省、贵州省、陕西省、山西省等5个东、中、西部的典型地区，并按照我国的行政等级进行分层抽样，共发放700份调查问卷，回收有效问卷620份，其中，男性占57.62%；30岁以下的占68.57%；在学历层次上，大学及以上学历超过80%，这与魏楠（2012）[3]的公务员职业倦怠研究样本相近，也与我国近年来公务员队伍结构的变化趋势一致，表现为“两高一低”的特点，即学历高、知识结构水平高、年龄低，在单位性质方面，以区县级及地市级公务员为主，两者数量百分比接近60%，这与卢晓晶[4]的研究样本相似。

职业倦怠量表选取了由李超平等人修订的MBI-GS量表的中文版[5]，李超平等人对此量表进行了检验，发现修正后的量表与原量表的结构完全一致，表明了中文版可适用于我国本土的研究。工作压力量表采用封丹B等人编制的《公务员工作压力问卷》[6]；应对方式量表采用的是解亚宁在国外量表基础上进行修改的量表，由20个条目组成，应对方式的得分采用积极应对和消极应对得分之差，分值越高，表明应对方式越积极。[7]社会支持量表采用的是肖水源（1988）设计的《社会支持评定量表》。[8]

（二）结果

1.各量表的信效度检验

研究显示四个量表均表现出了较高的信效度。α系数均大于0.7，其中工作压力、职业倦怠及应对方式量表超过0.8，表明量表的信度较好。在效度方面，量表的验证性因素分析表明，多个拟合指标如NFI、CFI、IFI、CFI大于0.90，RMSEA值小于0.1，卡方和自由度之比小于4，表明各模型拟合优度指数均在可接受范围之内，拟合度较好。

2.不同人口特征的公务员的职业倦怠差异

公务员的职业倦怠均值为2.71，高出中间值8.4%。职业倦怠得分高于平均值的比例为61.5%，高于中间值2.50的公务员占据总样本的75.8%，说明公务员的职业倦怠感普遍高于平均水平。另外，职业倦怠各维度均值占其维度总分的比例分别为情绪耗竭（57.44%），人格解体（56.45%），成就感降低（48.97%），说明对于公务员而言，情绪耗竭的程度相对较高，其身心疲惫感比较明显。

不同学历的公务员在人格解体维度上的得分有显著差异，两两比较发现大专及以下学历背景的公务员人格解体程度低于大学本科及以上的公务员（P=0.002）。李玉慧（2008）发现公务员的职业倦怠存在学历上的差异，学历越高，情绪耗竭的程度越高，因为高学历者受到更多重视，往往被赋予很高的期望，并承担着较多的工作任务，而程序化的工作又使得高学历者感到工作缺乏挑战性，继而出现职业倦怠感。此外，学历导致的职业倦怠差异的原因可能在于不同学历的公务员对自身期待和定位不同，高学历的公务员对自身期待很高，但是公务员的日常工作又往往单调而重复，因此可能产生心理上的落差从而形成职业倦怠。[9]

不同单位性质的公务员职业倦怠差异明显，两两比较发现，乡镇级公务员职业倦怠水平最高（P=0.013）；此外，人格解体维度的P值为0.002，达0.05的显著性水平，说明不同单位性质的公务员在此维度上存在明显差异，表现为县级公务员在相应维度的均值显著低于省级单位公务员（P=0.039）。成就感降低维度上，省级公务员的得分显著高于县级（P=0.011）。这与成锡锋[10]的研究结论一致，这首先与我国的行政权力较为集中有关，基层单位的自和控制权都较低，使得公务员在工作中使用有限的职权却承担着较大的责任，造成基层公务员的职业倦怠感。此外，基层的乡镇机关职业倦怠感高还可以归因于其工作的特性，基层单位的工作一般较为具体和琐碎，直面的矛盾和困难也多，加上拥有的解决问题的资源有限，从而造成职业倦怠感加深。

3.工作压力、应对方式对职业倦怠的影响

本文采用逐步多元回归分析，探究工作压力对职业倦怠的影响以及社会支持与应对方式在其中的调节效应。对于多元回归分析中可能存在的多元共线性问题，采用容忍度及方差膨胀系数（VIF）进行检验。对模型中的变量检验结果表明，变量的容忍度很大，而方差膨胀系数较小，因此认为模型不存在高度的线性重合问题。

当职业倦怠及其三个维度分别作为因变量时，工作压力均与上述变量显著正相关，说明工作压力越大，职业倦怠程度也越高，相应的情绪耗竭、人格解体和成就感降低等症状也越明显。当社会支持进入模型之后，社会支持与职业倦怠及其三个维度都表现出显著的负相关关系，社会支持的水平越高，职业倦怠水平会相应减弱。

我们的研究显示公务员的工作压力与职业倦怠之间存在显著的正相关关系，这与众多学者的研究结论一致。Palazzo将工作压力看作是影响公务员的最为重要的因素之一，认为公务员的工作环境对其有重要的影响，紧张的工作环境对公务员存在负面的影响。[11]Gray在探究工作压力和个体的社会资源对护理工作者职业倦怠影响的研究中指出，工作压力的工作过劳、缺乏工作控制等维度对职业倦怠存在正向的影响。[12]石林也对此作出了相关总结：工作压力对情绪的消极影响表现在降低工作者对组织的承诺、内在满意感、以及工作动机，并出现离职倾向和情感衰竭。[13]我们还进一步考察了工作压力各个维度和职业倦怠各维度之间的关系，上级领导维度对职业倦怠各维度的解释变异量最大，其次是职业前景。从我国公务员的人事体系来看，公务员的自主管理和下层公务员的参与非常有限，常常受到上级领导的约束和干预，这在一定程度上限制了他们的创造力，同时需要在维护与上级领导的关系上耗费巨大精力，此外，我国公务员职业发展渠道单一，公务员的成长发展及物质待遇等直接与职务相关，因此，职业发展前景也成了广大公务员的压力来源，另外，我国公务员的晋升机制和竞争平台不够健全，这些必然造成公务员职业发展方向的模糊，对未来的发展失去信心，继而导致职业倦怠（见表1）。

社会支持对职业倦怠表现出稳定而显著的负相关关系，即社会支持水平越高，职业倦怠及其三个维度的程度降低。社会支持的主要作用在于对个体的身心健康有普遍的增益作用，拥有稳定而良好的社会支持系统能够为个体提供积极的情绪体验和稳定的社会性回报，如归属感、安全感等，避免由于压力源的增加造成职业倦怠程度的加深。学者的研究佐证了社会支持的对职业倦怠的影响。如朱林仙发现大学生社会支持越高，压力体验则越低，同时社会支持的程度可以负向预测大学生的学习倦怠感。[14]张昊智研究发现教师的组织支持感与职业倦怠的三个维度均呈现负相关关系。[15]

表1 多层回归结果及应对方式的调节效应

注：“*”表示0.05水平显著；“**”表示0.01水平显著；“***”表示0.001水平显著。控制变量中省略的包括男，未婚，大学本科和地市，

4.应对方式的调节效应

当职业倦怠及其各维度作为因变量时，应对方式与工作压力的交互项在0.05的水平上显著，说明应对方式对工作压力与职业倦怠的影响起到显著的缓冲作用，为了进一步分析交互效应项的影响，将应对方式分为高分组和低分组，结果表明，应对方式的低分组中，职业倦怠对工作压力的简单斜率是0.10，应对方式高分组中职业倦怠对工作压力的简单斜率为-0.064；应对方式低分组情绪耗竭对工作压力的简单斜率为-0.327，应对方式高分组情绪耗竭对工作压力的简单斜率为-0.755。斜率检验发现，低分组应对方式的个体，工作压力与职业倦怠的关系不显著，高分组应对方式的个体，工作压力与职业倦怠的关系显著（P=0.005）。无论低分组还是高分组的应对方式个体，工作压力与情绪耗竭的关系显著。

图1 应对方式对职业倦怠的调节作用

注：实线表示应对方式低分组，虚线表示应对方式高分组

根据图1可看出，当工作压力水平确定时，应对方式的得分越高，表示应对方式越积极，高分组应对方式的个体相应的职业倦怠水平越低。我们也分析了应对方式对情绪耗竭的调节作用，其结果表明，当工作压力水平一定时，高应对方式水平的个体情绪耗竭的程度低于低水平应对方式的个体，此外由于高水平应对方式组的情绪耗竭对工作压力的斜率绝对值较大，因此当工作压力增加时，应对方式水平高的个体情绪耗竭的程度下降更快，可以更好地缓解身心疲惫的感觉，分析结果说明良好的应对方式无论是压力高和压力低时均可以使压力反应降低，并且应对方式高分组可以使职业倦怠和情绪耗竭下降的幅度更大，因此应对方式在工作压力与职业倦怠间具有显著调节效应的假设得到支持。

研究也考察了社会支持的调节效应（限于篇幅具体的分析步骤及结果未在文中报告），分析结果表明，社会支持与工作压力的交互项在模型中均不显著。已有研究表明，一个集成的社会网络可以帮助避免负面的经验（如经济和法律问题），因为大型的社交网络可以为个人提供定期的积极的体验，缺乏稳定的社会网络则会增加心理和生理障碍的可能性。社会支持对公务员职业倦怠的调节作用不显著，首先表明了工作压力和社会支持对于职业倦怠的影响是相互独立的，工作压力能正向预测职业倦怠，社会支持能负向预测职业倦怠。社会支持对工作压力与职业倦怠的影响中未能表现出显著的调节作用可能受限于其本身的主效应。此外，梁宝勇指出刺激物本身的性质和特点、当事人的心身特点和环境因素共同决定心理应激的反应。[16]个体对社会支持的感知并不完全等同于实际所获得的社会支持。具有较低社会支持感的人对他人的评估比较消极。因此，社会支持对工作压力对职业倦怠的影响没有表现出显著的调节作用，可能是因为工作压力与职业倦怠的关系还受到公务员本身性格特点、人格特征的影响。另外，温忠麟等认为理想的调节变量与自变量和因变量的相关不大，但是社会支持与工作压力和职业倦怠都表现出显著的相关性，这也可能是社会支持调节效应不显著的原因。[17]

研究结果表明，应对方式对职业倦怠的主效应显著，且应对方式与工作压力的交互项在对职业倦怠及情绪耗竭的回归中显著，表明其调节效应。这与相关学者的结论一致，Peju kovi在研究医生的性格特征与应对方式对职业倦怠的影响中发现承受高压力的医生更容易表现出职业倦怠的症状，但是不同个性特征的医生会采用有差异的应对方式做出反应，从而职业倦怠的程度有所不同，当个体感知压力水平超出了自身的应对能力时，倾向于采用规避压力的方式，因而倦怠感也更强。[18]李晓雯发现护土的主动应对策略与职业倦怠感呈现负相关关系，被动应对策略对职业倦怠的影响则相反。[19]Shin通过9729名参与者探究应对策略与职业倦怠三维度的关系，研究发现问题导向的应对策略与职业倦怠负相关，情感导向的应对方式与职业倦怠正相关，寻求社会支持、重新评估和宗教的应对方式与倦怠负相关。[20]这提示我们，当公务员面临工作压力时，要尝试采取积极的应对方式缓解压力的不适感，而不要消极地回避压力。通过积极主动的应对如调整自身的期望，尽量看到工作中积极的一面，或者将压力和负面情绪向他人宣泄。总之，通过积极的应对方式排解工作压力对身心的负面影响，减少职业倦怠感。

三、公务员职业倦怠的缓解之策

本文的研究结果表明，我国公务员群体的职业倦怠状况高于平均水平，社会支持对公务员职业倦怠具有直接的负向影响，应对方式则对职业倦怠起到良好的调节作用。因此要降低公务员的职业倦怠感，需要从根源处入手，减少工作压力的来源，还可以利用社会支持及应对方式的作用来减低职业倦怠。

（一）减少公务员的压力源，缓解职业倦怠感

针对工作压力的诱发因素，应该加强公务员在工作中的工作控制，增加普通公务员参与决策的机会，减少上级领导的干预，在提出相应工作要求的同时应当赋予他们相应的职权，以便更有效率地开展工作。同时，“工作性质”体现了公务员群体工作的特殊性。“某些场合必须喝酒”，“有时候不得不说假话”等凸显了公务员队伍的某些弊端，职业前景是影响公务员职业倦怠的重要因素。因此，在减少职业前景对职业倦怠的影响上，需要完善公务员队伍的绩效考核体系，设立科学的绩效考评指标，职位的升迁应当以公务员的专业、学历、资历等参考依据，重点考察公务员的能力和工作表现，激发公务员的内在动力，提升工作绩效。

（二）加强公务员的社会支持，培养健康积极的职场心态

强化对公务员的社会支持需要注重从主、客观两个方面考虑。一方面，社会支持从容观支持的角度而言，应该结合公务员自身特点，设计具有针对性的人才培养计划，充分发挥其才能；提高工作内容的灵活性，减少重复性工作；还可以设立专门的公务员心理辅导部门；提供学习培训机会，丰富其工作内容，另―方面，从主观支持的角度来看，个体感知到的主观支持存在显著的差异，因此应该强化公务员为民服务的责任意识，将服务理念贯穿于平时工作之中，努力承担工作职责；养成积极乐观的心态，提高面对工作的抗压性，养成良好的应对心态和习惯。

（三）培养积极的应对方式，缓减工作压力的影响

应对方式在压力对职业倦怠的影响中扮演着重要的角色，具有缓冲压力负面影响的作用，因此应该优化组织管理，为公务员搭建心理健康教育的平台，培养其心理健康意识，组织相关人员进行应对职业倦怠或其他心理问题的指导，进行应对干预训练，培育公务员积极的应对方式。总之，结合公务员自身和相关组织的努力，有效预防和应对职业倦怠。

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The Generation Process of Burnout in Chinese Civil Servants： The Moderating Effect of Social Support and Coping Style

Wang Ying Ni Chao Liu Qiuyan

篇4

Miller将离职意愿(turnoverintention)定义为：离开目前工作与找寻其他工作机会倾向的总体表现或态度。多数研究者认为离职的最佳预测因素是离职意愿。护士离职率高是普遍存在的问题，男护士更甚。影响护士离职意愿的因素较多，这些因素可以归结为护士个人因素、工作环境及外界因素3大类，但是哪些因素对护士离职具有显著负向影响，尚无定论。本科护生是我国今后护理队伍的重要力量，而男护士也正在成为这支队伍中越来越重要的一部分，其离职意愿将直接影响我国护理队伍的稳定。目前，对本科男护生离职意愿及其影响因素的研究少见。笔者调查本科护生的离职意愿现状，并探讨其可能的影响因素，为临床实习和教学提供科学理论依据。

1对象

在我国的东部、中部和西部(即2004年卫生部将我国卫生职业人群划分的3个地域)，每个地域随机抽取3个设有护理本科院系的医学院校，包括海南医学院、广东药学院、北京中医药大学、中南大学、湖南中医药大学、咸宁医学院、湖北中医学院、甘肃中医学院、新疆医科大学。以上院校符合纳入标准的男护生共120人，自愿参加调查105人，收回有效问卷96份，有效回收率91．4％。为了进一步研究男女差异，抽取对应学校女实习护生共100人。纳入标准：愿意参加并完成测试；年龄大于l6岁；身体状况能够配合完成问卷；意识清楚，无精神性疾病；参加实习至少8个月。

2方法

2．1调查工具

2．1．1一般资料问卷：包括人口学资料和3个条目，测评工作满意度、对未来工作信心和有否缺勤及频率。对护理工作的总体满意程度评价，从“很不满意”到“很满意”(1～5分)，是否有成为一个好的护理工作者的信心，从“非常没有信心”到“很有信心”(1—5分)，实习期间是否有缺勤(1为否，2为是)。

2．1．2离职意愿量表(TurnoverIntentionScale，TIS)：共6个条目，为l～5分计分法，如第1题：您是否考虑要辞去目前的工作?选项为：从不、甚少、偶尔、经常、总是，相应赋值1～5分。总分1～2分(含2分)为离职意愿轻度，2~3分(含3分)为中度，3~5分为离职意愿严重，即分数越高，离职意愿越强。在本研究中该量表的Cronbach’s0系数为0．723。

2．1．3护士工作应激源量表：由61个条目6个分量表组成，包括与护理工作性质有关的应激源、与工作负荷有关的应激源、与护士期望有关的应激源、与接触濒死患者有关的应激源、与工作一家庭矛盾有关及与护理工作中人际关系有关的应激源，有很好的信效度，分数越高，所面对的工作应激强度越高。为了适用于护生群体，本研究修改了其中的2个条目(将第52题“护理工作的负面感受影响家庭气氛”改成“影响寝室气氛”；第59题“因家务琐事消耗精力而影响工作”改成“因找工作、考研等消耗精力而影响工作”)。在本研究中量表的Cronbach’S系数为0．852。

2．1，4社会支持评定量表(SocialSuppo~Rating Scale，SSRS)：为肖水源编制，包括10个条目3个维度，客观支持、主观支持、社会支持利用度，具有较好的重测信度。

2．1．5简易应对方式问卷(SimplifiedCopingStylesQuestionnaire，SCSQ)：共20个条目，分为积极应对和消极应对2个维度。采用0～3级评分I。

2．1．6一般自我效能感量表(GeneralSelf-eficacyScale，GSES)：共10个条目，采用1-4级评分。分数越高，自我效能感越强。

2．1．7艾森克人格问卷简版(EysenckPersonalityQuestionnaire，EPQ)：分为4个量表，内外向、神经质、精神质、掩饰性。在本问卷中除精神质的信度在0．51～0．60，其余量表的信度均大于0．70。

2．1．8护士工作倦怠量表：采用李小妹改编的中文版工作倦怠量表，具有较好的信效度。工作倦怠是指个体长期处于工作压力状态下所出现的一种负性的、个体化的认知与情感反应，包括情感耗竭、非人性化和工作无成就。情感耗竭和非人性化得分越高、工作成就感得分越低，表示护士的工作倦怠越严重。

2．1．9总体健康问卷(GenerM HealthQuestionnaireGHQ)：GHQ一28中文版由香港中文大学Chan教授于1985年编制，具有理想的信效度…。共28个条目4个维度，躯体症状、焦虑／失眠、社交障碍、严重抑郁。分数越高，健康问题越严重。

2．2调查方法

征得被调查学院、医院护理领导的同意后，将所有问卷及调查方法有关说明用快递寄去，由对方派人组织，在实习末期进行集中调查当场发卷并收回问卷，然后再回寄给研究者。

2．3统计学分析

采用EpiData软件进行数据录入，SPSS13．0进行统计学分析。统计方法包括统计描述、单因素方差分析、相关分析、多元回归分析路径分析等。a=0．05，P值均为双侧概率。

3结果

3．1一般情况和各调查量表得分情况

调查男护生共96人，年龄20-26(22．7+0．9)岁，在三级甲等及以上的医院实习者占95％，满意度较好者29％，有缺勤情况者47％，对成为合格护理工作者没有信心者46％，要读研者48％，独生子女28％，经济自评较好者9％，家庭人均月收入1000元以下者41％。与女护生相比，满意度、缺勤情况、工作信心差异均有统计学意义，见表1。本科男护生的离职意愿得分为(3．30±0．89)分，高于女护生(P

3．2离职意愿与各变量的相关分析

相关分析结果表明，离职意愿与应激源(r=0．25)、总体健康(r=0．35工作倦怠(r=0．29)呈正相关(P

3．3本科护生离职意愿影响因素的回归分析

多元线性回归结果显示，进入回归方程的是总体健康、工作倦怠、工作信心和工作满意度，父母受教育程度、读研和工作应激源被剔出方程，方程的决定系数为32．9％，见表2。

3．4各变量关系的路径分析采用路径分析研究

各个变量的因果关系，发现工作应激源通过其他变量影响离职意愿，工作满意度是重要而核心的中介因素。经多次多元线性分析回归，进入路径图的变量及路径系数(P

4讨论

4．1实习期间本科男护生的离职意愿及面对的应激

本研究本科实习男护生离职意愿得分(3．30±0．89)分，与女护生的得分相比，离职意愿更强，这说明男护生的专业思想与女护生相比更不稳定，离职情绪更浓，这与许多研究的结果类似。这可能与多方面因素有关。首先家人、患者及部分医务人员认为护士本应由女性承担，对男性做护士不理解，影响其对自身职业的认可，一些患者甚至拒绝男护生为其服务。其次，据统计，大多数男护生报读护理专业是无奈的选择，并不是报读的理想专业，导致其职业心态不稳定。所以，在实际工作中，首先要稳定其专业思想，让其充分了解其在护理岗位上的优势及已经取得成绩的范例，使他们看到自己的前途和未来，并清楚地看到在护理岗位中男护士所展现的决策果断、影响力强、精力充沛等优势，在教学中增设一些针对男生的专业课程、邀请在临床工作中取得卓越成就的男护士来校讲学。其次，认真为男护生培养和挑选带教老师，避免传递负面思想，针对男护生在临床实习中存在的问题和男护生的心理特点，制订适宜男护生特点的临床带教计划。

有研究表明，离职意愿与工作应激两者呈现正相关。本研究也发现，离职意愿与应激源的相关系数达到了O．25，但是在回归分析中，这一因素没有进入回归方程，路径分析发现工作应激源通过中介因素影响离职意愿。这和以往研究中两者有直接关系的结果不同，分析有以下原因：大部分研究以在职护士为研究对象，但是在本研究中的对象为本科实习护生，研究对象不同所致；很多研究只是做相关分析，并没有把很多因素纳入进来，如本研究也发现两因素相关，但是工作应激源不是离职意愿的预测因素；在诸多中介因素如工作倦怠、身心健康的影响下，该应激源对离职意愿的直接影响减小。

4．2中介因素对离职意愿的作用

过往研究已经证明工作倦怠是影响组织成员离职的主要因素。本研究发现，工作倦怠显著影响离职意愿，倦怠水平越高，离职意愿越强(r=O．29)。可以想象，当男护生的情感资源过度消耗，疲惫不堪，精力丧失，对实习持冷淡、负性的态度，实习而没有成绩，感受不到成就时，个体的实习积极性就不会高，实习成绩也不会好，离职的意愿自然也就会产生。

本研究表明身心健康越差，离职意愿越强。在心理上，男护生常在工作及交往过程中显得不自在，从而导致人际关系紧张、焦虑、抑郁。当其承担以前全由女护士操作的工作时，内心会不由自主产生一种自卑感及抵触、抑郁情绪等。其次，护理工作还要求有很好的身体素质，如果身体状况不好，就不能胜任护理工作的倒班勤、工作负荷大的特点，工作无法胜任，离职的想法就自然而然的产生。同时，路径分析显示，工作应激和工作倦怠感越强，个体的总体健康水平越差，离职意愿也越强。

受社会传统观念对男护士的偏见及其他负面因素的影响，致使男护生在临床实习中思想波动大，表现出对护理专业没有信心。本研究结果也表明，离职意愿与工作信心呈负相关(r=-0．21)，即工作信心越强，离职意愿越弱。提示在以后的实习教学中，我们应改革当前的教育、管理体制，制订出一套针对男生特点的教学模式和理念，从各方面加强护生对未来工作的信心，减轻对未来的迷茫和恐惧，加强交流，定期召开座谈会，教育他们进行职业生涯规划，对他们多加鼓励等。在实际操作中，可以让其进行一些简单的操作或男性特殊的操作，使患者不提出异议甚至得到患者好评，以增加其自信心。