资本管理论文范文

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资本管理论文

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一.混合资本工具的概念和特征

(一)概念

混合资本工具(hybridcapitalinstrument,HCI)起源于20世纪90年代初西方国家发行的信用优先股(TrustedPreferredStock)。由于这种优先股兼具有债券和股票两种属性,因此成为当今混合资本工具的鼻祖。

随着西方国家信用衍生金融产品不断发展,信用优先股以其股息可以在所得税前扣除的巨大优势开始大行其道。在整个20世纪90年代,这种信用优先股已经占到所有新发行优先股的70%以上。2004年新巴赛尔协议明确了商业银行二级资本中混合资本的各项规定,于是发行混合资本工具又成为各国商业银行补充资本充足率的最佳选择。

2004年1月,挪威学者Akesl和Svein-Arne在FIBE会议上针对已经发行的各种混合资本工具提出了一个普遍性的混合资本概念是:混合资本是由公司发行的混合要求权资本工具,它兼有债务和股权两者属性,通常附有特殊的期权条款。

(二)特征

混合资本工具首先具有传统债券的偿还性、安全性、收益性和非参与性等特征,但是从它的设计条款分析,又呈现出其特有的资本属性。

1.期限:都选择了10年以上的定期或永久。

2.利息递延:当出现资本金不足、经营亏损、未能支付普通股股息等规定情形时,可以延期支付利息,但必须在发行人派发股息前付清。

3.暂停索偿权和吸收损失:债券到期日,若发行人资不抵债、经营亏损或无力支付,则发行人有权选择延期支付本金和利息而不构成违约。这与利息递延共同成为混合资本工具的最本质特征。

4.偿还次序:低于或等同于长期次级债务。

5.息票加码与提前赎回条款:债务条款中常常规定在一定期限(一般至少5年)后发行人可以选择提前赎回,但需经监管机关批准。如不赎回,则债券利率按约定上升。

二.我国商业银行资本管理的趋势要求

2004年由银监会颁布的《商业银行资本充足率管理办法》、《关于将次级定期债务计入附属资本的通知》和《商业银行次级债券发行管理办法》三份文件标志着我国商业银行资本管理从过去的被动管理进入了主动管理的新阶段。各商业银行在资本充足率的约束下,自觉改变过去那种重规模、轻风险,重数量、轻质量的传统观念,通过引入经济资本等理念,实现了资本与银行的经营决策相结合,资本与银行的风险管理相结合,资本与银行的发展规划和内部考核相结合的资本管理模式。同时商业银行通过发行次级债补充附属资本,对提高资本充足率起到了十分重要的作用。

但是,从2005年商业银行“惜贷”到2006年“扩贷”的变化表明,现行的资本管理框架并没有有效实现商业银行对风险资产规模的自我约束。2004年至2005年商业银行次级债发行情况充分说明:由于《商业银行次级债券发行管理办法》并没有规定次级债的风险资产权重和商业银行持有次级债规模,在近2000亿次级债发行中,存在着较为严重的各大商业银行相互持有情形。金融监管当局显然也意识到这情况的背后问题,2006年2月银监会年度工作会议上刘明康主席强调“有效监管能力建设”里的重要一条就是要坚持把完善商业银行法人治理和内控、建立健全资本约束机制作为加强银监会有效监管的着力点。从2005年银监会提出的《提高银行监管有效性中长期规划》可以勾勒出我国商业银行资本管理的未来趋势要求是:根据商业银行的经营目标,将商业银行的内部管理和市场约束纳入资本管理的范畴,形成科学合理的风险管理体系,引导这两种力量来支持商业银行监管目标的实现。

三.混合资本工具的资本管理功能

与长期次级债、可转换债券相比,混合资本工具体现了以下资本管理功能:

(一)优化商业银行资本结构

与次级债相比,混合资本债券期限更长,而且在商业银行流动性遭遇困难时,可以充当吸收损失的缓冲器;与优先股比较,混合资本债券的成本更低,银行通过到期前行使赎回权,再重发混合资本债券可以避免最后5年计入附属资本时的累计折扣来摊减发行成本;同时还可以发挥减税的效应。

(二)提高商业银行资本质量

从混合资本债券期限分析,由于其期限较长,可以有效缓解我国商业银行存贷期限错配的风险;从吸收损失条件分析,商业银行发行的混合资本债券在遇到偿债能力不足时可用于弥补亏损,不能启动破产程序,这就使得混合资本债券较长期次级债、可转债具有更高的资本质量;

(三)破产救济

破产救济,是指“债务人处于不能清偿到期债务的状态时,有关利益代表向法院申请对债务人破产清算或请求对破产预防之方法。及对破产程序中有关利益代表利益之救济途径”在我国对商业银行破产还没有进行具体的破产救济制度安排下,依靠资本工具的制度设计来体现对商业银行破产救济功能十分必要,这关系到稳步推进金融改革和构建和谐社会的整体要求。

混合资本债券的条款设计和破产受偿顺序充分体现了破产救济功能。首先,暂停索偿权的设计目的是在商业银行陷入支付危机时,暂停混合资本债权人的本金和利息支付,降低商业银行的对外支付压力以保证其持续经营而不触发违约事件,避免进入破产清算程序;其次,利息延付条款帮助商业银行在发生经营困难时,可以借利息延期支付来缓解临时性困难,不致陷入一时的危机;最后,即使商业银行因无力对外支付而被迫破产清偿,因为混合资本债券债权人的受偿权排在银行存款人、普通债权人和长期次级债持有人之后,实际上为上述关系人的潜在损失提供了缓冲力量,同时为处于资本状况不佳的银行提供“自救”机会。

(四)商业银行的自我约束

长期以来,我国金融市场过度依赖政府监管,不仅造成外部监管、内部监控和市场约束之间的人为割裂,而且大大削弱银行内控和市场约束的实际作用,导致银行体系效率的丧失。对于金融监管部门,由于商业银行内控制度不能形成自我约束而使得外部监管陷入问题—监管—新问题的恶性循环;对于商业银行,由于内控制度无法约束个人—小集体-全行业追逐经营利润的冲动而导致银行业者产生巨大的道德风险。因此,要提高银行体系的整体效率,无论对于金融监管部门还是商业银行自身,根源在于商业银行能否实现对自身行为的自我约束。

混合资本债券从其发行及条款设计上充分体现两种自我约束功能。第一种是强化信息披露。与次级债相比,混合资本债券被要求对投资者进行更为详细的信息披露。根据中国人民银行2006年11号公告要求,混合资本债券必须在募集说明书、发行公告中重点说明混合资本债券的清偿顺序和到期延期支付、到期本金和利息延期支付的风险;在债券存续期内,必须按季披露财务信息。实践证明,信息披露的强度与自我约束的效果正相关,详尽和频繁的信息披露可以让银行经营者随时面对投资者的监督和压力,促使其约束自己的行为,实现稳健经营。第二种是完善内部评级体系。混合资本债券在发行条款中规定了暂停索偿权和利息延迟支付的触发条件,这是其与长期次级债、可转换债券和优先股的重要区别。如果发行混合资本债券的银行出现“暂停索偿”或“延期支付利息”的情形,就相当于给予外界一个银行“出现问题”的信号,以引起监管当局和投资者的关注。为了避免两类条件的触发,商业银行必须要完善内部风险评级体系,在违约概率(PD)、违约损失率(LGD)和风险暴露指标估算基础上实现对客户信用风险的级别细分。对于每一等级客户,都要单独测算其基本风险指标,这可以使商业银行更加准确地测算银行所要承担的风险和所需配置的经济资本,从而约束银行对不良客户的贷款。

(五)有效补充资本

虽然长期次级债、可转换债券具有补充商业银行资本的功能,但是两者较强的债务属性使得商业银行发行长期次级债或可转换债券难以同时满足资本监管和支持经济发展所需的信贷投放的要求。

混合资本工具在发挥资本管理功能方面的优势有二,一是发行条件、计入附属资本条件都较其他三种资本工具宽松。只要商业银行的核心资本充足率达到4%以上并满足其他相应条件,该银行就可以发行混合资本债券,混合资本债券的理论上限额度可达到核心资本的100%。因此,借助混合资本债券的发行,商业银行银行可使其资本充足率达到或接近核心资本充足率的2倍。二是混合资本工具的发展将会进一步改进商业银行资本结构。2005年2月国际著名评级公司穆迪调高了除信用优先股以外几乎所有混合资本工具的股权信用评级。这一事件标志着未来混合资本工具创新将转向能计入核心资本的资本工具,即偏股型混合资本工具。届时商业银行的核心资本与附属资本的来源将更加多样化,从而有助于银行进一步优化资本结构,提高资本充足率和收益率。

四.完善我国混合资本工具的相关建议

(一)完善混合资本工具的期限结构品种。

目前我国混合资本债券只有十五年期一个品种,远远不能满足市场需要,因此,在我国目前市场资金充足的条件下,如果发行15年期以上乃至永久期限的混合资本工具,一方面将更有利于商业银行资本管理,另一方面可以通过较高的期限溢价给出吸引投资者的回报率。

(二)设置混合资本工具的转股条款

为避免商业银行过高的资产负债率,建议对上市银行发行混合资本债券设置转股条款,即在债券到期前三年内投资者按照转股价格转为普通股。转股条款有利于增强混合资本工具的市场流动性,而且可以通过投资者对债券和正股的套利操作来稳定正股价格,达到商业银行有效资本管理和投资者获利的双重目标。

(三)适时推出信用优先股类型的混合资本工具

既然目前我国没有发行优先股的相关规定,那么借鉴西方信用优先股发行的做法,通过在商业银行外部成立“导管”公司发行信用优先股类型的混合资本工具,不但为商业银行补充资本金开辟一条更灵活的融资方式,而且也增强了商业银行普通股和次级债的市场流动性。

参考文献:

[1]EllenEngel,MerleEricksonandEdwardMaydew.,Debt-EquityHybridSecurities[J],JournalofAccountingResearch,Autumn1999

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优化前湖南省资本项目外汇管理部门的组织机构设置基本参照上级管理部门组织结构而相应设置,是较为典型的条块化管理模式。该模式在日常业务的开展上有其固有的优势,但是随着外汇管理改革的深入,特别是资本项目可兑换进程的稳步推进和国家行政管理方式的发展,该模式在一些方面已经出现了较为明显的弊端,主要体现在以下几个方面:一是内部机构缺乏必要的内部约束监督机制。部门内设综合、投资管理、外债管理三个科,十五个岗位,分别对资本市场业务、投资管理业务、外债管理业务实施监督管理,存在业务条块相对独立,缺乏有效的约束监督机制等问题。各个条块的业务工作,只有事前的审批程序,而缺乏相应的事后监督,各条块业务工作的合规性主要靠审批人员自觉执行内控制度。二是无法满足管理理念转变的要求。随着外汇管理改革的深入,工作重心将逐步由事前审批向事后监测分析和非现场核查转变。优化前为避免“一手清”问题,客观上要求每个科室至少三人,其中投资科在集中年检的时间段还是会出现人手紧张的情况。由于大量的人力、物力资源都集中在日常业务处理上,无法保障监测分析和非现场核查工作开展,“五个转变”的理念难以落到实处。三是难以满足主体监管思路和跨业务的特殊个案处理要求。在外汇管理改革大力推进的过程中,企业对于突破现有政策框架,通过创新融资模式来降低成本费用的动力较强,业务条块交叉的特殊个案明显增多;与此同时,外汇管理部门各业务之间的资源共享程度有限,难以全面把握单一主体的需求,难以对单一主体实施有效评估,容易产生监管与服务的滞后性,难以落实“五个转变”的主体监管要求。

1.2优化的思路与可行性分析

总体思路体现在以下几个方面:一是通过应用工业工程理念,对资本项目外汇管理业务流程和业务量进行分析,在不增加人员配置和办公资源的情况下,抽调人员专门负责事后监测分析和非现场核查工作。二是解决条块化管理模式下,内部机构之间缺乏必要的监督约束机制问题。三是以主体监管思路为指导,保障业务工作的顺利开展,特别是解决如集中联合年检期间的人手不足问题等。从岗位设置看,湖南省分局资本项目管理处原内设综合科、投资管理科和外债管理科,三个科十五个岗位,处内正式在编人员11名(正副处长各1人),如下表所示:对岗位进行分析,发现三个科中的岗位大致可以分为以下三类:通过合并与重组,以上述三类岗位分类设定科室,即内设业务管理科负责前台业务工作,监测分析科负责事后监测分析、非现场核查与调查研究,综合科负责部门行政工作与内控制度的制定与执行,其岗位设定与职责大致如下:

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心理资本具有内隐性、与高绩效相关、多维性、可测量和开发的特点。心理因素是看不见的,较难观察和测量。需说明的是,对绩效有显著影响的心理因素称之为心理资本,研究表明,其构成复杂且具有多维性。心理资本具有内隐性,但可测量、可开发,同时也具有资本的特质,通过对心理资本的测量、开发,调整,可转化为一定的外部绩效。

2.心理资本的作用机制

研究显示,心理资本对工作绩效产生正影响,其作用机制包括主效应、缓冲效应、调节效应和动态效应,即心理资本对群体、个人和组织层面的相关结果变量具有直接的增益作用,用影响中介变量方法间接影响结果变量;具有调节作用,或互为影响相互作用。

(1)直接作用的影响因素影响个体心理资本的因素包括个体因素、社会环境文化因素和组织层面因素三大方面。就个体因素而言,研究在性别、年龄、学历、工作年限、企业性质等对心理资本的影响方面仍存在争议,但普遍认可的是个体身心健康水平较好会具有较高的心理资本,易于形成良好的心态、对工作充满乐观和希望并能承受更大压力;内控型人格,即能够认识到自己控制生活的心理力量的个体,具有较高的心理资本。就外部环境因素而言,良好的人际关系对心理资本有正影响,和谐积极的家庭、朋友关系使人更容易形成自信、乐观的性格;而Myers的研究则认为收入会对人的幸福感产生一定影响,但这个影响存在一个限值,超出限值影响则消失;不同社会文化也会对个体心理资本有不同的影响,诸如个人主义和集体主义对个人心理资本的看重程度不同会造成不同文化下平均心理资本水平的差异。在组织中,可以通过领导对下属的关心、师徒制、相关激励制度的制订等激励员工,使他们形成组织使命感和归属感;而企业人本文化稀缺、随意的组织特点则会削弱员工的心理资本。

(2)直接作用的决定因素组织行为管理范畴的研究表明,心理资本总体及其构成会影响包括工作绩效、组织承诺、组织公民行为、离职率、工作满意度、诚信领导等要素。工作绩效是最早被引入心理资本究的要素,它与心理资本各个维度都有着相互关系,是心理资本模型研究的重点对象。相关研究得出,心理资本对个体工作绩效有显著正向影响,且心理资本整体与工作绩效相关度最高,而自我效能感与工作绩效的正相关较强。此外,在组织承诺的研究中,心理资本与组织承诺有较强正相关,并可能互为因果,其中,希望和坚韧直接影响承诺度,乐观产生间接影响,因为心理资本高的员工一般更忠于组织,对组织更有归属感和认同感;心理资本与组织公民行为呈正相关关系,高心理资本的员工往往在薪酬相关的工作之外对组织有更多有益的行为,如对外宣传组织、维护组织声誉等,但相关的实证研究仍然比较匮乏。概括来说,心理资本对员工在组织中产生外部性的行为有一定的促进作用,使员工积极完成工作外,更可能对组织、对同事做出超出要求的贡献。

(3)间接作用心理资本还通过中介变量影响员工的行为态度。已有实证证明,心理资本会通过公平度、对上级的看法、工作卷入、自我评价、组织环境、积极情绪、信任等对上述的利组织行为产生影响和调节。工作卷入即员工对工作本身的认同感在心理资本和工作绩效之间起部分中介作用;在群体之中,信任在心理资本和绩效之间起中介作用等。

二、心理资本对员工绩效管理的启发

1.心理资本对员工绩效的正影响

Luthans在心理资本提出时,就将“对绩效有影响”作为构建心理资本这一核心概念的五大标准之一。绩效管理是人力资源管理的一个重要组成部分,基于心理资本的绩效管理应当着力于识别、开发和提高员工的积极心理资本,以达到盈利目的。国外研究通过效用分析发现,心理资本增加2%,每年就可能给公司带来1000多万美元的收入。Peteron,Luthans,Yussef,Seligman,Avolio等学者都曾以心理资本及其维度作为自变量,研究其对工作绩效的定性定量关系,以此寻求心理资本激励因素的优化组合。具体来看,按对工作绩效的相关度由高到低排列为:情绪智力、自我效能、坚韧和乐观;同时心理资本对工作绩效的影响大于逆向产生的影响。综合学者的研究结论来看,管理者希望水平较高的,其下属的工作绩效和满意度较高,离职率较低;乐观的销售人员工作绩效更好,离职率也较低;Luthans等对422位中国员工进行了实证研究,证实了员工的心理资本及其构成都与他们的绩效工资显著正相关。希望与计划相关,有希望的员工能制订合适的较高计划,而乐观的员工能以积极的态度应对工作中的事件;拥有积极的情感还有助于促进员工的创新性;坚韧的员工能够适应艰难的环境并迅速从逆境中走出来,能承受更大的压力和挑战。

2.实践绩效管理进程中的心理资本干预

(1)前馈式面谈由员工讲述自己的成功经历或工作成就,面试人通过倾听对方的能力、目标、认知与行为产生新的认识,加深了解。以促进相互信任,提高员工的自我效能和组织认同水平,从而增强心理资本对工作绩效的正影响。关键是面试者应适当引导员工分享成功,以培养员工的自我效能感;增进彼此的信任和了解,提升工作绩效,达到双赢效果。

(2)心理资本测量心理资本测量阶段,组织HR采用调查问卷,以了解员工的心理资本整体和各维度的水平。目的是为制订目标做准备,针对员工的心理资本薄弱方面,实施或加强心理干预。要注意的是员工心理资本问卷调查的信度和效度,测量结果必须和现实相符,否则将削弱干预措施的效果。

(3)绩效计划制订组织绩效计划,关键是要保持与员工的良好沟通,对绩效计划达成一致意见。计划既要保证合理性,也要设立一定挑战性的目标,培育员工的希望,在实际中增强信心和希望。

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人力资源会计的思想是“人本思想”,理论源自人力资源管理。因此,从人力资源管理的角度,进一步厘清人力资源资本化的机理,对于人力资源会计的研究无疑是必要的。

一、资源和资本

为更清楚地论述人力资源资本化的机理,先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。

1.资源

何为资源?《辞海》的解释为“资财的来源,一般指天然的财源”。联合国环境规划署认为,资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值,以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。显然,上述两种定义只限于对自然资源的解释。

马克思和恩格斯指出,“劳动和土地,是财富两个原始的形成要素”,“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉,自然界为劳动提供材料,劳动把材料转变为财富”(《马克思恩格斯选集》第四卷,第373页)。马克思、恩格斯的定义,既指出了自然资源的客观存在,又把人(包括劳动力和技术)的因素视为财富的另一不可或缺的来源。可见,资源不仅包括自然资源,而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素,还包括人力、人才、智力(信息、知识)等资源。

综上所述,资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态,如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。

企业中,资源可概括为所有用来完成任务,提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。在形式上,可分为物质资源和人力资源两大类。

2.资本

政治经济学认为,资本是能够带来未来收益的价值,是资产的价值形态。在分析货币转化为资本的基础上,马克思进一步揭示了资本的本质,指出资本是一种带来剩余价值的价值。它是历史的产物,是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。

美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出,资本是一种不同形式的生产要素,资本是一种生产出来的生产要素,本身就是一种经济的产出的耐用投入品。

实践中,资本是就投资相联系的。从投资活动的角度看,资本与流量核算相联系,但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果,因此其又与存量核算相联系。

虽然上述表述不同,但都表明,资本的目的是追求利润,数量上应等于被投资和动员的资源。

3.人力资源和与人相关的资本

通过资源和资本概念的分析,与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平,不仅包括已得到相当开发的人力资源,即经过相当教育或培训开发的知识型员工,也包括未得到开发或开发很少的人力资源,即从事体力型或简单辅工作的劳动者;不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源,也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对,与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称(魏杰,2002)[1]。从数量上来看,前者是潜在的、静态的总值,后者是现实的、动态的部分数值。

人力资源的能动性,决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜在的与人相关的资本,对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。与物质资源不同,人力资源的获得和使用不仅取决于企业,还要受到资源所有者――员工影响的。所以,物质资源全部投入生产是较容易实现的,而投入生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数量上很难等同的。因此,有必要对人力资源进行管理和开发,以减少人力资源的隐性流失,增加可投入生产中的与人相关的资本。

二、人力资源资本化和人力资源管理

1.人力资源会计的逻辑

会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法,并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。以下图示之,可更清楚地发现该定义所持有的逻辑。

人力资源相关支出成本

人力资源资本化

人力资本(报表中的资产)

图1传统的人力资源会计

确认、计量和记录

传统人力资源会计的逻辑认为,人力资源资本化之后结果必然是人力资本。然而,从上文对几个概念的辩析中,发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。因此,要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。

资源和资本关系表明,资本是资源投入和动员的结果,即资源资本化结果。对于人力资源来说,人力资源资本化是增加可投入和被动员人力资源的过程,亦即通过对人力资源进行管理和开发,强化人力资源的质量,提高人力资源能动性,减少出工不出力的人力资源隐性流失现象,实现与人相关资本最大化的过程。因此,修正后的人力资源会计逻辑可用下图来表示。

人力资源

人力资源资本化

与人相关的资本

图2人力资源会计的逻辑修正

2.人力资源管理是人力资源资本化的实现

人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出,通过一定规则转化为与人相关资本的过程。实践中表现为,企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”,使之成为能够直接投入生产的资本,从而形成组织的竞争优势。

人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例,作简要论述:

(1)培训是一种对人力资源进行投资的过程,其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。企业外部环境的激烈变化,需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此,也产生了大量的培训需求。通过培训,可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构,从而激发员工的创造力和潜能。另外,无论是对于组织成员之间,还是员工和组织外部之间,企业培训不仅扩大了交往范围,提高了交往频次,而且还将增强交往的信任程度,建立和加强了相互间合作的基础。

(2)作为吸引、保留和激励员工的重要工具,科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。在企业中,人才具有较强的流动意愿,由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。然而,人才的频繁流动,特别是关键人员的流失,将给企业带来深重危机。企业可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结合,建立以能力为基础的薪酬,以及薪酬激励手段多样化,来吸引和保留企业的人才(顾琴轩和郭培方,2004)。

薪酬体系影响着公司内部的组织氛围,和员工之间的相互关系。如公开的薪酬使员工与管理层,下级与上级,员工与员工之间的关系优化,形成一种信任、坦诚相对的关系,有利于增强企业的凝聚力。

(3)合理并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。实践中,员工参与机制包括董事会中的员工股东代表的参与和决策中充分考虑到员工观点等。员工参与决策的机制,一方面可以使员工更了解企业,和企业之间建立信任机制,并在参与过程中沟通各自观点,加强员工之间的交流,提高组织内部的相互理解和认同;另一方面,可以增加员工参与管理的知识和技能,通过与其他参与者的交流,拓展员工的视野和工作范围,丰富了个人工作经验,从而提高员工个人以及组织的技能。

(4)科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。科学的绩效管理过程中,管理者将作为员工的绩效合作伙伴,以“帮助者”和“支持者”的身份,与员工一起,共同制定绩效目标,共同探讨成功的办法,共同分析实现目标的障碍和困难并排除之,最终实现使绩效管理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时,还要帮助员工认识自己的潜力,告诉他们特长在哪里,应该达到怎样的水平,以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。

三、人力资源资本化的结果

经过人力资源管理对静态的人力资源“激活”之后,形成了可直接投入生产中的资本。那么,这些与人相关的资本是什么呢?

科尔曼(1988)认为,资本有三种类型,一是物质资本,二是人力资本,三是社会资本。其中,物质资本通过物质变化促进生产的工具创造出来;人力资本通过使人们自身变化,即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来;社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。显然,就这三种资本而言,人力资本和社会资本与人紧密相联。

作为与人相关的资本,人力资本和社会资本有着根本的区别。人力资本表现为人与物之间的能力,存在于劳动者个体之中;后者表现为人和人之间的关系,存在于值得信任的人际关系中。[2]

1.人力资本:人和物之间

员工所具备的知识与技能能够增进生产力,是一种资本,因此舒尔茨将其称为人力资本。人力资本深植在个体,并且无法与个体分割的知识、技能及经验,与教育培训、工作经验等关系密切。人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。从微观来说,人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”,即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。

在组织层面上,员工规模反映了人力资源“量的规定性”,而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。因此,在组织中,人力资本是可以用来投入,并且期望获得回报的,凝聚在员工身上的劳动能力。

2.社会资本:人和人之间

人不是孤立存在的,个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。

社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范,群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作;本质上是一种调动网络资源的能力。它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。

不同于物质资本,社会资本是无形的;也不同于人力资本,社会资本不存在于个体之中。社会资本存在于值得信任的人际关系中,它通过使行动更方便的人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。

因此,作为存在于值得信任的人际关系中的社会资本,是行动者通过这种社会联系来摄取稀缺资源并由此获益的能力。

对于组织而言,社会资本不仅决定着摄取稀缺资源的能力,而且也影响着人力资本的获得和使用效果。人力资本所体现的知识、经验、技能等常是通过“师徒关系”的传道、授业和解惑中形成并积累。工作分工更需要同事间的密切合作,因而人力资本的使用效果也常受成员间人际关系的影响。也就是说,组织的社会资本会影响人力资本的形成和使用。

四、结论

通过对资源和资本、人力资源和与人相关的资本等概念的辩析,本文澄清了人力资源会计的逻辑起点,即人力资源资本化的结果是与人相关的资本,而不仅仅是人力资本。

从企业管理实践的角度来看,人力资源管理就是人力资源资本化的实现过程,亦即通过人力资源管理实践,如培训、薪酬和绩效管理等“激活”人力资源,使之成为能够直接投入生产的、与人相关的资本。

人力资源资本化的结果是人力资本和社会资本。前者是劳动者自身拥有的,从外界摄取希缺资源的能力;后者并非自身拥有的,但与人际关系相联系的,可以通过关系来摄取希缺资源的能力。因此,人力资源会计中与人相关的资本应包括人力资本和社会资本,需要进行相应的确认、计量、记录和报告。

参考文献:

布尔迪厄.资本的形式.载包亚明编译.文化资本与社会炼金术――布尔迪厄访谈录[M].上海:上海人民出版社,1997.

顾琴轩、郭培方.基于人力资本理念的新薪酬论[J].生产力研究,2004(1):168-170.

林南著,张磊译.社会资本:关于社会结构与行动的理论[M].上海:上海人民出版社,2005.

帕萨•达斯古普特、伊斯梅尔•撒拉格尔丁编,张慧东等译.社会资本:一个多角度的观点[M].北京:中国人民大学出版社,2005.

萨缪尔森著,萧琛等译.经济学(第16版)[M].北京:华夏出版社,1999.

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一、国际资本流动对我国经济的促进作用

引起国际资本流动的最主要因素是国际投资活动。国际投资可以区分为直接投资与间接投资两种形式。对外直接投资是指一国通过资本的国际转移,将其某种特定商品的生产过程由本国转移到世界的其他国家;对外间接投资是指一国借助于国际资本市场,通过资本的贷放行为来谋求资本保值与增值的一种盈利性金融活动。由于直接投资具有促使实际资源转移的效应,其对东道国经济的促进作用远远超过间接投资,因此,本文所指的国际资本流动仅指直接投资而言。

改革开放以来,伴随着中国经济的高速增长,外国来华直接投资也大幅增长,为我国经济长期增长所需的资本积累做出了一定贡献,在中国经济增长过程中发挥了重要作用。

1.推动我国经济持续高速增长。由于存在投资乘数效应,外国来华直接投资的增长必将带来我国经济总量的倍数增长。改革开放之初的1978年,我国国内生产总值仅有3624亿元,在此后20多年的时间里,我国经济总量快速膨胀。2002年实现8%的增长速度,国内生产总值超过10万亿元,实现了历史性跨越,这个成绩是在全球经济普遍不景气的大背景下取得的,大大提升了我国在世界经济中的地位。在这个过程中,外国直接投资发挥了重要作用。据统计,在我国的跨国公司分支机构目前已占国内产业增加值总量的23%;在税收方面,外资公司占总量的18%;另外,外资公司的产品出口量已占到我国总出口额的48%。可见,外国直接投资已成为影响我国经济的重要力量。

2.促进就业水平提高。作为对外直接投资的主体,跨国公司在世界范围内迅速成长,在国际化生产、销售、出口、就业等诸多方面都起到了越来越重要的作用。目前,全球跨国公司母公司约有6.5万家,共拥有约85万家国外分支机构。2001年,跨国公司外国分支机构的雇员约5400万人,而1990年只有2400万人。就我国而言,目前劳动力供给保持持续上升势头,2002年劳动力供给增量约为1050万人,产生了较大的就业压力。而从劳动力需求方面来说,其与经济增长之间保持着正相关关系。据测算,虽然由于资本密集及技术密集型企业的增加,经济增长对就业的拉动作用有所减弱,但仍保持着0.15的弹性系数。因此,外国直接投资在促进我国经济增长的同时,也明显地改善了我国的就业状况。

更重要的是,目前外国对华直接投资主要是以新建项目投资为主,在2001年的468亿美元投资中,属于新项目投资的有445亿美元。相对于并购投资而言,新项目投资更有利于提高我国的就业水平。

3.提高了出口竞争力。20世纪80年代中期以来,中国的出口量显著增长,从1985年的260亿美元上升到2001年的2662亿美元,其中跨国公司出口已占中国出口总额的48%。中国在世界出口市场的份额从1985年至2000年,提升予4.5个百分点。

除出口总额迅速增长外,中国在出口结构方面也发生了巨大变化,出口竞争力在高、中技术产品方面提高的速度尤其可观。初级产品和资源密集型制成品的出口占中国出口总量的比例从1985年的49%下降到2000年的12%。而高技术产品的出口比例从1985年的3甲。提高到2000年的22%。2000年中国出口的10种主要产品都是当今世界贸易中举足轻重的产品。在这个变化过程中,外资企业发挥了关键作用。在高技术产品出口中,外资企业所占的比例从1996年的59%上升到2000年的81%,显著地带动了中国的出口增长。

4.拉动了民间投资。当前,全球经济呈现出专业化分工越来越细的特点,在华的外国直接投资也不例外。跨国公司在积极寻求自身在中国经济中合理定位的同时,也带动了国内相关配套产业的迅猛发展,使民间投资呈现出少有的活跃局面。据统计,近几年国内民间投资的增长幅度一直保持在18%左右,对固定资产的贡献率明显提高,成为中国经济高速增长的重要因素之一。

二、国际资本流动对我国保险业的影响

1.扩大了保险业发展的基础。保险是商品经济的产物,一国经济状况决定着一国保险业发展的水平。一般来说,市场经济规模越大,保险的需求就越大。国际资本流动促进了中国经济的高速增长,从而为中国保险业提供了难得的市场契机和广阔的发展空间。

一国保险业发展水平大致可以用保费收入、保险深度和保险密度3个指标来衡量。自1980年以来的20年中,在我国经济持续增长的带动下,保费收入也保持超常的增长速度,从1980年的4.6亿元人民币到2000年的1595.9亿元人民币,2002年更是达到3053.1亿元人民币,保险深度在2002年已达到3%,保险密度达到236元。按照国际资本对我国经济的贡献度,其对我国保险的贡献度达到20%左右。

目前,外国资本对我国的直接投资主要是以新建项目投资为主,直接推动了我国工程险及财产险业务的发展;我国产品由于国际资本的参与,提高了出口竞争力,使出口大幅增长,带动了运输险业务的增长;另外,由于就业状况的改善,使人们的收入水平得以提高,为个人缴费型业务的增长提供了契机。可以预计,随着国际资本越来越多地进人中国,我国保险行业也必将会迎来一个超常发展的时期。

2.促使保险业经营方式的转变。自恢复国内保险业务以来,经过20多年的发展,中国保险业正在发生巨变。然而,与国外保险公司相比,国内保险业还有很大的差距,在经营上还是保持以价格为主要竞争手段的粗放式经营方式,在一个不成熟的市场环境下,价格战在争取业务方面确实发挥了巨大作用。但是,正如我们所看到的,近几年,外资的大量进入给我国保险界带来了一股清新之风。经过国外成熟保险市场的洗礼,外资企业在选择保险公司时不仅仅注重价格因素,而更多的是保险公司的信誉度、产品适应性、服务水平、国际分保渠道等,从而促使我国保险业在经营方式上发生了悄然变化:从过去坐等上门的官商作风到强化以客户为中心的经营理念;适合不同层次客户需求的新险种越来越丰富;各种形式的服务活动遍及城乡各个角落;注重偿付能力已成为各家保险公司的共识;诚信得到了空前重视。

如果说保险以外的外国资本间接地推动了我国保险业经营方式的转变,那么外国保险资本则是直接推动了国内保险业经营方式的转变。作为第一家获准在华经营保险业务的外资保险公司——友邦保险公司,通过竞争给国内保险业注入了很多新的内容。自友邦之后,以平安保险公司为首,到2001年,国内所有的寿险公司都实行了营销制;在险种创新上,国外保险公司很快就将医疗保险、分红保险、万能寿险、变额保险以及各种各样的附加险引进到国内的寿险行业;核保核赔、精算制度、风险评估、巨灾超赔、内控机制等新的经营管理模式日益被中资保险公司所接受消化;营销机制、运作体制、效益观念、管理模式在中资保险公司内部也在逐渐发生着变革。

3.形成的挑战。跨国公司具有较强的保险意识,且规模较大,是保险业重要的业务增长点。从国际上通行的做法看,跨国企业一般习惯于使用保险经纪人为其提供风险管理服务。从前面的分析也可以看到其选择保险公司并不仅仅注重价格因素,这就对我国保险业现行经营模式提出了挑战。如何适应这种变化,提高承保技术和服务水平,将成为中资保险公司当前及今后一段时期所面临的一个难题。

国际资本进入中国促进了中国经济增长,提高了人们的收入水平,收入水平的提高也改变了人们的保险选择预期。一项调查表明,月收入400—800元人民币的,56%选择中资保险公司;月收入801—1500元的,53%选择中资保险公司;而月收入超过3000元的,只有40%左右选择中资保险公司。在不同的就业模式上,外企人员选择外资保险服务的占52.9%,远超过平均水平。这是国际资本带给中国年轻保险业的又一挑战。

三、面对机遇和挑战,国内保险界应抓紧时机调整战略,谋求发展

1.利用全面开放前的一段缓冲期,练好内功。根据中国入世在保险业方面的对外承诺,入世后三年内,将取消地域限制。因此,对于中国大多数城市来说,这是一个难得的缓冲期。中资保险公司要善于利用这一时期,向已经形成内外资竞争的城市学习先进的经营理念、管理技术、营销手段及服务举措,夯实基础,赢得更多顾客的忠诚度,形成竞争优势。

篇6

与传统企业相比,高新技术企业人力资本与物质资本的关系发生了深刻变化,主要表现在以下三点:

1.从雇用关系到合作关系的转变

传统企业的最大特征是生产的资本化,即在企业的创立和发展过程中,物质资本投入比重非常大并远远超过人力资本投入比重;同时,从市场供求关系看,物质资本供应相对稀缺,而人力资本(主要是普通劳动力)相对充足。因此,传统企业的主人是物质资本所有者。人力资本在形式上隶属于物质资本,纳入到物质资本运动中并服从物质资本的需要,支配了物质资本也就支配了人力资本,产权的运作仅是物质资本的运动,即资本增值和创造利润的过程。这样,企业的契约关系表现为物质资本所有者雇用人力资本所有者的关系。即使是在“两权分离”的现代企业里,企业经营管理职责由人力资本所有者(企业家或职业经理人)承担,物质资本所有者(股东)投入的股本在公司中转化为公司的法人财产,这种安排仍没改变股东是企业的所有者、经营者是股东的被雇用者的状态,经营者仅被视为股东的人,股东通过董事会或股东会“用手投票”行使企业的控制权,或通过资本市场“用脚投票”制约管理者。

与传统企业相比,高新技术企业主要依赖于人力资本,这一重要特点决定了高新技术企业的创立主要有两种方式。第一种方式是既拥有高科技知识和创新成果又具有经营管理才能的人力资本所有者,通过自身的内部融资自己创立企业和组织生产经营活动,由此人力资本与物质资本融为一体;第二种方式是拥有创新知识和技术成果的人力资本所有者,与提供货币资本的物质资本所有者共同创立企业和经营管理企业。由于高新技术企业投资具有突出的风险性,传统的债务融资并不适用于企业的融资需要,因此高新技术企业的物质资本主要表现为风险资本,风险资本的突出特点是股权资本融资,其最终目的是赢利退出,而非长期控制企业,一旦创业成功风险投资者将在市场抛售股票以收回资本、获得巨额利润,并开始扶持新的高新技术企业。因此,高新技术企业是人力资本所有者和物质资本所有者在共同利益基础上创立和发展的,前者提供管理能力、创新知识和技术成果,后者提供物质资本,企业的契约关系从一开始就表现为合作关系,而不是雇用与被雇用关系。

2.从单一委托关系到多重委托关系的转变

企业是委托人和人之间围绕风险分配所做的一种契约安排,委托权的本质是承担风险,因此成为委托人所需的根本条件是承担风险。在传统企业,企业的风险主要表现在物质资本的风险上,物质资本所有者几乎承担着企业的全部风险,所以传统企业的委托—关系是以物质资本为核心要素构建的单一委托关系,即物质所有者是委托人,人力资本所有者是人。但是,在高新技术企业里,物质资本所有者(即风险资本投资者)通常将风险资本委托或投资于风险投资公司,由风险投资公司再投资于高新技术企业,由于风险投资公司的最大优势是资本经营与运作而非企业管理与运行,因此他们一般担任董事会建设者的角色,这样,风险资本投资者不仅不参与高新技术企业的创立,而且不参与企业经营管理,而人力资本所有者成为高新技术企业创立的主要角色。此时,在现代市场经济条件下,物质资本投资者的风险日益社会化,风险资本不能承担企业全部风险,而只是对自己的投资承担风险,而人力资本在高新技术企业的专用性和团队化日益提高,一旦退出企业或企业失败,其价值将大大降低,人力资本投资者,特别是创业企业家和核心技术人员也成为高新技术企业风险的承担者。显然,风险资本投资者、风险投资家、企业家和技术创新者形成了风险共担、收益共享的格局,这种格局打破了只有物质资本所有者是惟一的委托人,而其他人只能做人的产权配置态势,传统的单一的委托关系发生了质的变化,变成多重委托关系。在这种新型委托关系中,每一个所有者在凭借对自己拥有的生产要素产权行使委托人权利时,也同时是其他生产要素所有者的人,每一个要素所有者都有资格管理他人,同时也接受他人的管理。如拥有技术创新能力的人力资本所有者在委托风险投资者和企业家人力资本所有者把自己的创新知识、创新技术和创新设计商品化、产业化时,也他们行使技术创新的职能。这种新型委托关系为高新技术企业产权关系和治理结构优化、最大限度降低风险创造了条件。

3.从天然对立关系到有效合作关系的转变

长期以来,传统企业的所有权被认为是物质资本的企业所有权,在企业治理结构中只存在一种所有权,即物质资本所有权,这种所有权能够量化、价值化和资本化;相反,人力资本的企业所有权表现为非价值化和非资本化,两种资本的企业所有权是非对称的。同时,传统企业的委托关系特征决定了人的行为目标应该与委托人(股东)的目标一致,即企业的惟一目标是股东利益的最大化。企业所有权主体的惟一性和企业目标的惟一性导致传统企业中物质资本所有者和人力资本所有者的天然对立。但是,高新技术企业人力资本所有者和物质资本所有者的合作性质和新型委托关系,决定了企业所有权主体是多元的,企业的目标既是物质资本所有者(股东)利益的最大化,也是人力资本所有者利益的最大化,这有效地实现了两者利益目标取向的一致性,使两者的对立关系转变为有效合作关系。

二、高新技术企业产权结构特征

1.高新技术企业产权多元化

与传统企业相比,高新技术企业的产权结构是多元化的,由两种主要的产权形式构成,即物质资本产权和人力资本产权。前者的人格化代表是风险资本投资者,其投资主体也是多元化的,主要包括三者:一是政府,如美国政府建立了中小企业投资公司,为每一美元风险投资提供四美元的低息贷款;二是资本市场上的各种金融中介机构,如证券公司、投资银行、保险公司和各种基金组织等,由这些组织组成的各种形式的风险投资基金;三是风险投资公司,它通常是由一些大公司设立的。后者的人格化代表是拥有管理能力和技术创新能力的创业者(企业家)和核心技术人员。高新技术企业的高风险性,对其创业者提出了很高的要求,要求他不仅要有全面的专业知识、丰富的市场经验,而且要有处险不惊、果敢刚毅的人格魅力。在一定意义上可以说,创业者决定着风险企业是成功还是失败。因此,创业者作为企业创始人以及他的知识和经验作为企业专用的资产,其往往拥有较多的股权。同时,技术创新对高新技术企业的决定性意义远胜于一般企业,技术的复杂性和不确定性决定了技术的定价非常困难,甚至无法定价,而且技术创新过程是一种创造性的智力活动,对技术创新人员的工作过程和结果进行监督并不能导致效率最大化,因此高新技术企业不是采用传统企业中将技术人员置于被雇用者地位的做法,而是将核心技术以股权等形式进入企业的产权结构安排中。

由物质资本产权和人力资本产权为主体构成的风险资本投资者、创业者和核心技术人员,一开始就进入高新技术企业的产权结构中。这种产权结构既强调物质资本产权的实现,也强调人力资本产权的实现,对两种产权的权利、责任和利益进行了明确界定:对风险资本产权而言,风险资本所占股份为多少,风险资本退出的周期多长以及如何实现成功退出,风险资本如何进行风险控制管理,等等;对人力资本产权而言,技术创新的周期多长,技术创新成果的市场经济价值多大,值多少股份,创业者在创业过程中的权利、责任与利益如何安排,等等。高新技术企业产权多元化,既激励约束了风险资本投资者,也激励约束了人力资本所有者,体现了高科技时代企业增长和经济发展的创新模式。物质资本产权和人力资本产权的结合构成了高新技术企业产权的全部内涵。

2.人力资本产权的独立性、股份化和可交易性

在传统企业里,人力资本所有者虽然参与了企业的剩余索取权和控制权,但这种权利并不是以所有者的身份获得的,而是物质资本所有者对人力资本所有者的奖励或激励,因此,在企业产权结构中,两种产权是不对等的,物质资本产权统治和支配着人力资本产权,人力资本产权从属于物质资本产权,人力资本剩余索取权仅仅表现为一定量的利润分享,并没有股份化和市场化,由此人力资本产权不能在资本市场进行交易。在高新技术企业里,由于人力资本所有者是企业的合作者之一,因而人力资本产权是以所有者身份获取的,是一种独立的、与物质资本产权对等的产权形式。

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近年来,保险业资金进入股票市场的各项内部和外部条件已初步具备。我国寿险业和资本市场应该借鉴发达国家成熟的经验,加快解决现存的问题,利用我国寿险业巨大发展潜力,实现寿险业与资本市场的良性互动发展。下面具体分析一下寿险业及资本市场良性互动的条件、外部环境和对策。

1寿险业及资本市场良性互动的条件分析

1.1寿险业资金规模不断扩大,在资本市场的地位日益提升

近年来,随着我国保险市场的快速发展,保险资金规模不断扩大。截止2004年底,保险资金运用余额已达11249.8亿元,比前一年同期增长34.27%。这为保险资金直接投资股票市场创造了条件。根据保监会规定估算,目前保险资金直接入市的最大规模为550亿元左右。

从国际上的经验看,我国保险资金投资股市的资金比率还有很大的扩展空间,预计在3~5年内可望达到10%以上,即有2000多亿元资金可以投资股市。

1.2保险资金通过证券投资基金投资练兵积累了一定经验

保险业对基金的投资始于1999年底,初始投资额为14.79亿元。经过近5年的发展,2004年,保险业对证券投资基金的投资已达到575亿元,占当年基金总规模的18%左右。

经过6年的实践探索,保险资金投资股票市场方面积累了一定的经验:首先,证券投资、资金投资为保险资金直接投资股票市场做了人力资源方面的准备;其次,寿险公司积累了投资管理经验、提高了投资管理水平。资金投资组合能力也得到了很大的提高;最后,寿险公司的投资机构设置也在不断完善之中。

1.3保险资金管理机制取得了长足进步

随着保险资金运用体制改革的深入,保险业在建立保险资金集中化管理和专业化运作机制,建立资金运用风险内控机制等方面也取得了长足进步:一是《保险资产公司管理暂行规定》提出保险业务与投资业务相分离,实行保险资金的专业化管理;二是《保险资金运用风险控制指引(试行)》(以下简称《指引》)明确了保险资金运用风险控制的内容、原则和组织控制。

《指引》规定了包括资产负债管理、投资决策管理、投资交易管理、风险技术系统管理等七大风险控制内容,明确了保险资金运用风险控制体系应遵循独立制衡、全面控制、适时适用、责任追究等原则。另外在组织环境控制方面建立了较为严格的“防火墙”制度。

2寿险业及资本市场良性互动的外部环境分析

2.1法律和政策环境

(1)保险业法律不断完善、法制化环境日益成熟。《保险法》、《公司法》是我国保险业最重要的法律基础。《保险公估机构管理规定》和《保险机构管理规定》、《保险经纪机构管理规定》等法规对保险业非保险公司运营主体的经营规范做出了规定。

由此可知,保险业已经进入了各方面有法可依的法制化阶段。另外,保监办作为国务院授权的常设性机构对保险业有长期监管的权力。

(2)保险业资金运用政策有逐渐放开的趋势。1999年,保险业资金被允许投资于政权投资基金的比例为总资产的5%~15%。2003年6月起保险业投资企业债券的品种,扩大到可以自主选择经国家有关部门批准发行的企业债券。2004年7月,保险公司被允许投资可转换公司债券。2004年8月首次允许保险公司在接受严格监管的前提下在境外运用外汇资金,从一定程度上拓宽了我国保险业资金运用渠道。2004年10月中国保证会同中国证监会制定并颁布了《保险机构投资者股票投资管理暂行办法》,允许保险机构投资者直接投资股票市场。2005年2月,随着一系列配套规定的出台,保险资金进入了直接投资于证券市场合法渠道。

(3)我国信守入世承诺,保险行业竞争日益加剧。2004年出台的《外资保险公司管理条例实施细则》,对外资保险公司在华设立分支机构进行了明确规定,此举也意味着外资保险公司享受与中资公司同等的国民待遇。

2.2证券市场建设得到了较快的发展

中国资本市场尤其是证券市场经过10年的发展,成绩显著。

(1)基金、可转换债券等新的金融品种不断出现,为证券市场投资者提供了更多的选择机会和分散风险的途径。

(2)证券市场自身建设成效显著,市场规模和水平实现了质的跨越。到2004年底,我国已有上市公司1377家,证券公司130多家。投资者开户7211万户。我国股市市价总值37055.57亿元、流通市场值11688.64亿元与GDP比率分别为27.14%和8.56%。

(3)投资者结构不断优化,市场运行规范化和防范风险水平提高明显。截止2004年底,机构投资者的数量增长较快,已批设50多家基金管理公司,发行165只证券投资基金,发行总规模超过3200亿元;证券经营机构经过整顿和分类管理,一批规模较大、实力较强、运作规范的证券公司正在崛起。

境外机构投资者(QFII)获准投资国内证券市场,成为又一支机构投资者群体。而1999年以来,通过证券投资基金间接投资证券市场的保险资金也构成机构投资者的一部分。另外,社保基金经国务院批准,也被允许投资于证券市场。

(4)集中统一的证券监管体系已初步建立并开始有效运行。《证券法》的诞生和施行,确立了证券市场的法律地位和基本规则,随着各项法规规章的补充和修订,中国证券市场的法律法规体系更趋完备。一支素质较高的证券稽查队伍在实践锻炼中正在成长壮大,成为维护证券市场秩序的中坚力量。

3寿险业及资本市场良性互动的对策

3.1建立健全的保险资金运用体系

保险资金运用体系要求有一套科学的投资决策体系、业务运作体系、风险控制体系、分配激励体系和人才队伍体系,其中风险控制体系是保险资金运用体系的核心。在建立风险控制体系方面,保险公司可以借鉴基金管理公司目前通行的做法。

在保险资金运用过程的各个环节均需要专门人才。在投资决策阶段,就需要投资专家、会计师、精算师和资产评估师等各类专家组成投资决策委员会进行决策。在投资操作阶段,投资专家要根据资产负债匹配原理进行资产分配,根据市场平均回报率来决策投资品种和份额,以实现投资收益最大化。在投资绩效考核阶段,需要由专家制定出考核各类专业人员的合理指标,建立严格的考核体系,不断地对工作人员进行业绩测评。

3.2积极探索保险市场与资本市场有效对接的管理模式

比较国外保险投资的组织模式,保险投资的组织模式一般有专业化控股、集中统一、内设投资部和外部委托等四种投资模式。这些管理模式不能一概而论地评价其优劣。国外寿险业发达的国家或地区多选择专业化管理模式。而我国寿险公司要根据自己处于不同历史时期的发展需要,来选择适合自己的资金运用模式。但随着保险公司资产规模的不断扩大和竞争程度的提高,选择多样化的管理方式和主体已成为一种趋势。

3.3扩大资本市场规模

一是大力发展我国的企业债市场,允许业绩优良的上市公司和非上市公司发行优质的企业债券或可转换债券;二是股票市场也要充分发挥为国民经济发展造血的功能。有规模有步骤地让一些促进国民经济发展的企业在股票市场融资;三是大力发展基金市场。根据保险公司不同的投资需求和风险承受能力,设计不同的基金品种,比如风险水平较低的货币市场基金、债券型基金、平衡型基金及伞型基金。

3.4加强证券市场机构投资者投资比例

证券市场上机构投资者数量的多少及投资比例的占比,已成衡量一国证券市场发展程度的标志之一。证券市场投资机构化已成为一大国际趋势。我国要尽量培育更多的机构投资者之市,以利于证券市场向更加成熟、理性的方向发展。减少过多的投机气氛对证券市场的负面影响,一定程度上也有赖于更多的机构投资者参与证券市场。

3.5加大我国证券市场金融创新的力度

一要大力开发我国的金融衍生品种,包括存托凭证、认股权证、备兑凭证、交易所交易基金等等;二要在完善现货市场的基础上,不失时机地推出期货市场,包括国债期货交易、股票指数期货交易;三是引入证券市场的做空机制。通过交易品种的创新、交易手段的创新为保险资金大规模进入资本市场提供更多的可选择的投资品种,并通过金融衍生工具和期货、做空交易为保险资金提供可以适当分散风险的对冲工具。

3.6建立健全上市公司法人治理结构

保险资金进入股票市场,不仅是大型的机构投资者,而且是长期的战略投资者,这就要求我国的上市公司确实存在长期投资价值。而目前我国可长期投资的上市公司确实不多,要解决这些问题,必须加大上市公司的资产重组力度,让优势企业兼并劣势企业,必须解决目前上市公司存在的一股独大,股权分割,内部人控制,小股东权利难以有效保证等等法人治理结构问题。

3.7对我国证券市场监管制度进行改革

篇8

新公司法即将于2006年1月1日正式实施,与旧公司法里保留较多计划经济痕迹相比,新公司法更多地还原了公司法作为商法部门的特色,充分地体现了私法自治的理念,减少了强制性规范,增加了任意性规范,把公司法的一些强制性规范变为任意性规范,减少法律的强制性干预。在公司的设立和出资方式的规定中,新公司法为鼓励投资企业,大大降低了公司设立门槛,使设立公司更加简便。但是,在新公司法对股东(发起人)出资方式的规定上,之前各方呼声很高的“人力资本出资”却仍然未被写入新法,甚至我们在一定程度上可以认为,新公司法其实禁止公司股东(发起人)以人力资本这种方式出资。

根据新公司法第二十七条规定:“股东可以用货币出资,也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产出资:但是,法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。”第八十三条规定:“股份有限公司发起人的出资方式,适用本法第二十七条的规定。”从新公司法的规定中我们可以看出,相比旧公司法严格限制出资方式为货币、实物、工业产权、非专利技术或者土地使用权这五种类型,新公司法大大放宽了出资方式的范围,代之以“可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产”这样的表述。然而,从新公司法的这一规定来看,它实质上禁止了股东采用人力资本这种出资方式。

根据法律规定,作为出资方式的非货币财产,必须是可以用货币估价并可以依法转让,人力资本即使可以通过种种复杂繁琐的手段来进行评估作价,但是,它是否能够转让,在法律上和实践中仍然存在着非常大的问题。

人力资本与知识产权不同,知识产权作为人特殊的智力成果的表现形式,它可以在物化后脱离产权人的控制和占有,成为一项与权利人人身相分离的财产性权利。人力资本却不限于特殊的智力成果,诸如人的普通的知识、经验、技能、劳务都可能成为人力资本,但是前提是它们要和具体的特定的人相联系。可以说,人力资本具有极强的人身依附性,离开了特定的人,人力资本毫无疑问将一文不值或者贬值。既然这样,那么具有极强的人身的人力资本是否可作为纯粹的物力意义上的财产权进行转让?如果转让,是否会影响到出资人的人身权?转让的真正标的是什么?归根到底,人力资本是因为人才成为资本,而人,在我国法律上是不能成为物权的标的。这样的话,即使转让人力资本,用只能转让与人所脱离的知识、经验、技能。离开了人,这些内容的贬值,肯定会为公司、股东、转让人和受让人带来一系列法律上的难题。因此,从这些方面考虑,新公司法规定的出资方式中为人力资本出资设立了禁止性规定,无疑是为了避免由此可能产生的法律风险。

不管在旧的公司法还是新公司法中,都未给人力资本出资留下丝毫空间,然而在知识经济时代,经济运行已从对货币、土地、厂房、机器、设备等物质资本要素的倚重转向对科技知识、管理技能等人力资本要素的倚重。对新公司法而言,硬性禁止以人力资本出资终非长远之策。

二、人力资本内涵界定及引入的必要性与合理性

人力资本是指凝结在人身的知识、体力、技能的总合早在1676年英国古典政治经济学创始人威廉•配第在分析生产要素创造劳动价值的过程中,曾把人的“技艺”列为除了土地,物力资本和劳动以外的第四个特别重要的要素。其后,著名的古典政治经济学家亚当•斯密明确提出了人力资本的概念,他在《国富论》中指出:“工人增进的熟练程度,可和便利劳动,节省劳动的机器和工具同样看作社会上的资本。”到20世纪的知识经济时代,由于物资资本的供给日益充裕,不在是“稀缺的”资源,而人的智力因素逐渐成为生产中起决定作用的因素,人力资本的重要性得到了前所未有的彰显。1960年,美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多•舒尔茨在美国经济年会上以主席的身份发表了题为《论人力资本投资》的演讲,轰动了西方经济学界。西奥多•舒尔茨认为,“资本”有两种存在形式:其一是物质资本形态,即通常所使用的主要体现在物资资料上的那些能够带来剩余价值的价值;其二是人力资本形态,即凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和价值的总和。

人力资本是指人力资本主体以其自身的知识、体力和技能等进行出资的行为。承认人力资本出资的合法性是顺应时展之潮流的措施,是非常必要和合理的。

(一)促进人力资本所有者的积极性。与传统企业相比,

高科技企业是一种知识、技术和人力密集性的企业群体,以追求创新为其核心经营内容。随着高新技术企业的成长、发展和重租,人力资本产权等一系列问题也逐渐浮现。虽然由于人力资本与其载体的不可分割性,而使之不能转让其所有权,但追求利益最大化的动机,会促使人力资本所有者通过交易主动出让其部分权利,如人力资本的使用权、支配权等。高新技术企业的物资所有者(如股东)往往不是企业的经营者,所以他们往往拥有企业的所有权却没有直接的控制权,而另一方面,人力资本所有者(如经理)将其知识、技术、才能等投入企业,却没有像企业其他生产要素所有者一样获得企业的所有权。人力资本所有者为追求利益最大化而通过交易将部分产权让渡给企业所有者(股东),股东拥有对经营者人力资本的占有权、所有权、支配权甚至收益权。这对人力资本所有者是不公平的,会挫伤他们的积极性。

为扭转这一局面,让人力资本所有者拥有企业所有权,创建有效的激励机制能够对企业的经营发展起到极大的作用。况且高新技术企业是以人力资本为主要支撑的企业,其人力资本效益的提高,对企业的自下而上发展有着举足轻重的意义。如果让人力资本所有者拥有企业的所有权,使得人力资本的收益与企业的收益与企业的经营绩效挂钩,对人力资本所有者的激励作用将是十分显著的。

(二)人力资本具有资本性,可量化折股。公司法意义上的资本,通常是指公司的注册资本,其特征是:第一,它是股东对公司的投资;第二,它是公司法人对外承担民事责任的财产担保。由此可见,公司法意义上的资本主要有两大功能。具体表现在:其一,它是股东对公司的投资;第二,它是公司法人对外承担民事责任的财产担保。由此可见,公司法意义上的资本主要有两大功能。具体表现在:其一,对公司而言,它既是公司获得独立人格的必要条件,又是公司得以营运和发展的物资基础,即营运功能;其二,对债权人而言,它是公司债务的总担保,是债权人实现其债权的重要障碍,即担保功能。1.从功能角度而言,人力资本的营运功能早已为经济学界的学者们多次以理论和经验的证据所证实,如西奥多﹒舒尔茨认为:“人力资本是资本,因为它是未来满足或未来收入的源泉或者是两者的源泉”,尤其是在知识经济时代,人力资本在高新技术行业已反映出比传统的物力资本更强的营运增值能力。2.担保功能和信用功能。根据现行公司法的规定,公司在设立时的资本总额必须达到法定资本最低限额,并制定了“资本三原则”(即资本确定、维持、不变三原则),以作为公司对债权人履约的信用担保。然而,在很大程度上公司资本的这种担保功能是虚构出来的,因为公司成立后,公司实有资本的数量将随着经营状况的好坏而不断变化,公司的履约能力也不断变化。从法律角度来看,它也并不能完全起到立法时的预期目的。实际上,人力资本出资的这些功能“虚拟化”现象并非人力资本

所独有,在非现金的物力资本出资中也同样存在,如技术等无形资产而形成的“掺水股”。鉴于此,许多学者认为应该放宽对公司资本限制,并允许人力资本拆股作为资本出资。

三、人力资本出资中出现的法律问题

人力资本具有无形性和人身依附性特质。无形性使人力资本很难通过物质载体加以外化,因而难以评估。人身依附性决定了人力资本与其所有者人身不可分离,不能作为抵押的标的,也不能变现用于清偿债务。但是,无形性和人身依附性并未抹杀掉人力资本具有与物质资本同质的经营功能即营利性,人力资本使用权不仅可以通过劳动表现出来,也可以转让并可被其他主体支配。人力资本作为公司出资方式的最大缺陷在于其评估困难和担保能力的欠缺,而这完全可以通过一系列的制度设计加以克服。

人力资本出资立法主要应解决以下四个问题。

(一)人力资本出资价值的评估。人力资本与物力资本有本质的区别,即人力资本与其所有者具有不可分性。离开了人这个载体,人力资本就不能存在。其实,人力资本的价值仍然可以确定,因为人力资本作为资本的一种,它与物力资本具有相通之处,它们都是由过去的投资形成的。西奥多•舒而茨进一步分析到影响人力资本的五大要素:一是医疗和保健;二是在职人员培训;三是正规的初等,中等和高等教育;四是成人继续教育;五是个人和家庭适应于变换就业机会的迁移。对这些投资加以计算。再将其融入人力资本的市场动态供求关系中考察,就可以正确评估人力资本的价值的。由此,人力资本出资就具有了现实的可操作性。

人力资本的价值体现具有两种特性:即:其一,人力资本的专业性使得同样的人力资本在不同的环境中可以有完全不同的价值判断;其二,人力资本的价值无法在事先完全确定下来,而需要在使用过程中或使用后加以确定。总之,人力资本的价值评估受许多非所有者所控制的外部因素的影响。实际上,人力资本出资所面临的以上问题在以工业产权、非专利技术出资时亦同样存在,但这并不妨碍工业产权和非专利技术资本化的过程。因此,我们也没有理由以此排斥以人力资本作为出资。但是人力资本评估问题得不到解决,则会影响人力资本作为出资的可能性,归根结底该问题时立法技术所要解决的问题。

针对人力资本的评估规则,我们可以借鉴知识产权的评估办法,并结合人力资本的特殊性予以制定:第一,强制性评估原则。即如果以人力资本出资,则必须由法定评估机构以法定规则对此进行评估,杜绝以自制契约的形式自行评估。第二,评估因素法定原则。即必须以立法形式确定评估人力资本所依据的各种因素。当然确定该因素,其难度要远远大于工业产权,非专利技术的评估因素。毕竟人力资本基本上表现为一种无形的管理资源或生产。鉴于此,我们可以借鉴已经以立法形式允许人力资本出资的国家或者地区的现行法律规范,并结合我国的具体情况,经济的需求而制定法律规范。

另外,就人力资本的特殊性,在评估制度中还必须注意以下问题。基于人力资本是凝聚在人身上的知识、体力和技能的总合,并且人力资本在各个公司企业的不同阶段,不同时期所体现的价值亦会发生变化。因此,如果以人力资本出资,其价值的稳定性更为重要,对此我们需要建立一个定期的评估机构,每经过一定年限,经出资人请求,对人力资本进行重新评估,重新确定其价值,并且由此造成的评估结果变化,以公司法的有关规定予以处理解决。

(二)人力资本出资对交易安全的威胁及对策。以人力资本出资组建从事交易可能对债权人权利产生威胁,因此以人力资本出资而获得股权(份),实质上是一种“搀水股”,与这种公司从事交易,产生不安时正常的。然而法律功效的发挥取决于合理的责任机制的构建,这已经是一个制度公理。由于人力资本出资者并未以实有财产向企业出资,可能难以产生对公司经营的关切,并且人力资本存在主观性贬值的可能性,人力资本所有者可能会利用其对人力资本的使用环境,使用绩效的天然控制优势,而产生消极怠工。为防止这种经营惰怠和道德危险的发生,应对人力资本出资者可能造成交易威胁进行检讨。资本股东出资填补责任或强制减少或注销其股份的责任。二是针对在公司清算时人力资本不能变现要求人力资本股东承担相当于剩余年限人力资本使用价值的债务清偿责任。三是针对人力资本与其所有者人身不可分离而受到健康、意外风险等因素的影响较大,要求人力资本股东承担强制人身保险责任,该保险以其人力资本折股价值为投保额,以公司为受益人。

(三)关于人力资本股份的转让。从股东平等和营业自由笔者以为,一是对人力资本出资缩水或因自身原因贬值的人力的角度讲,荣立资本股份的转让与物资资本股份一样,是股东权内容之一,只要其他股东同意,可自行转让。但是,荣立资本出资设立的公司的信用往往更多地建立在人力资本股东的个人能力之上,一旦其在公司成立后迅速退出公司,可能会有损公司外部人尤其是债权人的利益。因此,有必要要求人力资本股份转让时不仅应获得一定比例的其他股东的同意,还应获得一定比例的债权人的同意。也可以仿照股份公司关于发起人转让所持股份限额的规定,要求人力资本在持有股份后一定时期内不得转让。

(四)关于人力资本股东的多次出资与竞业禁止。人力资本出资折股可能与其全部人力资本并不完全等价,就像某人可以将其资产分成两份向两个公司投资一样,法律不宜禁止人力资本的多次出资。但是,人力资本股东兼具公司者和公司股东身份,公司利益与其人力资本的使用密切相关,因此人力资本股东应承担竟业禁止义务,即不得以其人力资本向与其所出资公司的业务相竞争的企业出资。

参考文献

〔1〕朱慈蕴:《职工持股立法应注重人力资本理念的导入》法学评论,2001,(5)

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随着企业改革的不断深化,淮安市的国有企业改制工作已步入新进程。在国有企业的改制进程中,国有股份全部退出,由企业经营者及企业员工持股,认购国有股份,国有企业将逐步转化为民有民营。企业改制的最终目标,就是要建立现代企业制度的企业中将从企业产权结构、法人治理结构和企业文化等三方面对企业产生积极的影响。

人力资本作为一种新生事物,与人力资源相比较而言,是两个非常容易混淆的概念。其实二者是有区别的,人力资源,通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等,培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训。而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说,它仅包括企业中的两类人,一类是掌握核心技术的技术人员,另一类是具有企业家素质的经营者。在改制后的现代企业中,人力资本对企业的影响将越来越重要,有时甚至是决定性的。

在资本市场日益成熟的今天,每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识,但只有那些眼光锐利,分析判断准确的经营者才能作出正确的决策,这种高素质的经营者就是企业家。企业家的对企业的巨大推动作用是毋庸质疑的。改革开放以来,我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领,人们通常贯之以“能人经济”(华西村的发展即是最好的例证)。假如在同一区域同一行业有相同规模的两个工厂,派两个能力差异很大的人分别担任厂长,其收益肯定不一样。那么对于多出来的那一部分收益,我们既不能归之于资本,也不能归之于劳动,而只能归之于企业家的个人才能,我们同样称之为人力资本。

一、人力资本对企业产权制度构造的影响

在传统企业形式中,企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的,即出资方依各自出资多少拥有企业产权,而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬,并没有企业的产权,也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中,货币资本是主动方,而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后,企业中已不再是货币资本一统天下,人力资本开始拥有了部分产权。而且,二者的关系正发生了某种逆转,货币资本逐渐变为被动资本,而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。

相较西方发达国家而言,我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。技术入股刚刚开始尝试,而且有很多的限制条件;而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致,我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动,轻视抽象劳动;重视体力劳动,轻视脑力劳动;重视生产性劳动,轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定,阻碍了人力资本取得产权的进程。

人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作,企业凝聚力下降,甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深,因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干,具相关统计,有的国有企业流失人员多达60%,而外资企业和私营企业中,高级管理、技术人员和技工70%以上来自国有企业。我们经常听到这样的事例:某个国有企业搞一个大型研发项目,就在项目即将成功之际,该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股了。国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其他企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜,这不但给国有企业带来了巨大的损失,同时也给这类企业带来了惨痛的教训。因此,国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系,要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制,允许某一方面的专家、精英尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份,拥有一部分的产权。因此,只有真正重视人才和以人为本的企业才能得到迅速的成长和不断的发展壮大。如天津的光华教育集团,作为一个创立于1990年的民办学校,其创业初期便从全国各地招聘优秀的教育工作者,不但给他们优厚的待遇,同时对于有突出贡献的专家、学者还给予企业的原始股份。经过的十几年的努力,如今的光华教育集团在全国各地拥有几十所分校,其资产也由原来的几十万发展到现在的几十亿元。从光华的成长不难看出:企业的发展需要对人才的重视,更需要给予他们对企业的收益权和处分权,这样才能发挥主观能动性和工作的积极性,从而对企业的发展起巨大的推动作用。

二、人力资本对企业法人治理结构的影响

公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机智,其特点是权力的分力与制衡、决策的科学与民主,它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击,这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要务是解决经营者与所有者的关系问题,按照简单的理解,就是董事长与总经理的分离,总经理负责企业的经营运作,董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后,这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上,都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官),CEO除对企业的经营管理直接负责外,还具有提名内部董事的资格,因此一般认为CEO拥有50%~60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导,而这一委员会的成员不一定是财产所有者,非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本,而不再强调所有者对企业的控制。随着我国经济体制改革的不断深入和市场经济的不断完善,中国企业在经历了种种挫折和坎坷后,从逐步理解CEO到重视CEO。在2003年的《服务导报》上曾报道了中国最昂贵的CEO课程揭密:20天,学费2.8万美元,对参加者还有一个要求——企业资产不低于10亿美元,面对这样的苛刻条件,报名者也有很多,同时招募的学员必须是具备很强的学习能力、沟通能力和领导能力的企业家。这也说明了人力资本对企业法人治理结构的影响也越来越大。

三、人力资本对企业文化的影响

人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响,那么,企业文化也必然发生相应的变化。具体而言,人力资本对企业文化的影响包括以下四个方面:

(一)强调协作和团队精神

科学技术的不断发展,经营才能的专业化,以及市场环境的日益复杂化,使得管理者往往领导着比自己更专业的下属,管理的是自己并不熟悉的领域,不同的岗位人员具有很强的不可替代性,因此,传统的命令与控制手段已经落伍,必须充分尊重雇员的个人价值,给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现,也不再主要依靠指派和命令,而更多的依赖于成员之间的配合和协作。由于人力资本的生产影响很大,因此企业必须致力于培养“团队精神”,使每个成员找到自己的归宿感、使命感,相互理解,相互协作。这是因为在当今社会,人才的流动越来越重归属感、使命感。

(二)强调个人之间的能力差异很大

新的企业理论认为,人与人之间不仅存在能力上的差异,而且这种差异的幅度可能很大。正是能力的差异,因此老总就是老总,清洁工就是清洁工,他们的岗位差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结,其中第一条就是:你觉得目前的工作与自己的能力是否相符?这与我们传统的观念恰好相反,我们一直认为人与人之间不存在能力差异,每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此,把个人视为螺丝钉,拧到哪里就在哪里出力。与之相应的,是岗位与能力的不相匹配,经营能力较差的人可能成了厂长、经理,而真正的企业家可能只有很低的职位,这样的安排是缺乏效率的,也导致了高级人才的大量流失。这种状况不扭转,企业的效益就很难提高,也直接导致大量人才的流失。为什么现在好多民营企业中有60%~70%的技术骨干和高层管理人员全部来自国有企业,这便足以说明一切。

(三)强调人们收益方式的不同

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在资本市场日益成熟的今天,企业的不断发展、壮大,甚至最终取得垄断的市场地位,唯有依靠先进的技术。我们可以看到,世界知名的制造业企业无不拥有自己的核心技术,这些核心技术既是使自己获取超额利润的重要来源,也是阻止竞争对手进入该领域的有效手段。只有不断进行技术创新的企业才能领导市场的潮流,产品老化、技术落后的企业则只能被市场所淘汰,这已成为企业界和学术界所公认的道理。而在现代经济中,技术越来越多地体现出“属人”的特性,即技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本(如生产设备)中,而是更多地储存在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇佣的高素质劳动者,更是一个资本的载体,我们称之为人力资本。这种形式的人力资本已越来越为社会所重视,近年来我国已经出台相关法律,允许技术成果拥有者将技术折价入股,成为公司的股东。

但是,对于一个企业来讲,仅有先进的技术是不够的,还必须要有高素质的经营者来经营。企业的目的是为了向客户提品和服务,因此它的行为必然是市场导向的,只有市场需要的产品才是好产品。美国铱星公司的破产为我们提供了很好的反例。铱星公司的全球卫星通讯系统是公认的最先进的通讯技术,但由于它在市场分析、营销策略方面的失误,最终陷于破产的困境。铱星公司的遭遇再一次说明技术的先进并不能保证商业上的必然战功,经营水平同样是必不可少的。每个企业的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识,也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则,但只有那些眼光锐利,分析计算准确的经营者才能作出正确的决策,我们称这种高素质的经营者为企业家。

企业家的作用虽然看不见摸不着,但无疑是十分巨大的。改革开放以来我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领,人们通常冠之以“能人经济”。假如有同行业同区域同规模的两个厂,派两个能力差异很大的人分别担任厂长,其收益肯定是不一样的。那么对于多出来的那一部分收益,我们既不能归之于资本,也不能归之于劳动,而只能归之于企业家的个人才能,我们同样称之为人力资本。

由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用,而且,由于它是一种人格化的资本形式,也给企业的制度安排带来了巨大的冲击和影响。我们在下文将分三个方面对之进行分析。

一、人力资本对企业产权制度构造的影响

在传统企业形式中,企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的,即出资方依各自出资多少拥有企业产权,而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者按工作量取得相应的报酬,并没有企业的产权,也就没有对企业的收益权和处分权。在这种产权构造中,货币资本是主动方,而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后,企业中已不再是货币资本一统天下,人力资本开始拥有了部分产权。而且,二者的关系发生了某种逆转,货币资本逐渐变为被动资本,而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。

相较西方发达国家而言,我国人力资本拥有产权的进程要慢得多。依前文所述,技术入股刚刚开始尝试,而且有很多的限制条件;而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也是传统观念的偏见所致,我国传统的政治经济学理论向来重视具体劳动,轻视抽象劳动;重视体力劳动,轻视脑力劳动;重视生产性劳动,轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右了相关政策的制定,阻碍了人力资本取得产权的进程。

人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏动力为企业工作,企业凝聚力下降,甚至造成人力资本流失。国有企业受传统观念影响最深,因此人力资本流失问题也最为严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干,据相关统计,有的国有企业流失人员多达60%,而外资企业和私营企业中,高级管理,技术人员和技工70%以上来自国有企业,我们经常听到这样的事例:某个国有企业搞一个大型研发项目,就在项目即将大功告成之际,该项目的负责人带着成型的项目到其它企业入股去了。国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒向其它企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜。因此,国有企业产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系,要改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制,允许运用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力资本折作股份,拥有一部分的产权。

二、人力资本对企业法人治理结构的影响

公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制,其特点是权力的分立与制衡、决策的科学与民主,它是与企业的产权结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击,这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要义是解决经营者与所有者的关系问题,按照简单的理解,就是董事长与总经理的分离,总经理负责企业的经营运作,董事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本形成以后,这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上,都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了CEO(首席执行官),CEO除对企业的经营管理直接负责外,还具有提名内部董事的资格,因此一般认为CEO拥有50%~60%的董事长权力。CEO受企业战略决策委员会的领导,而这一委员会的成员不一定是财产所有者,非财产人士占据了相当的席位。这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本,而不再强调所有者对企业的控制。

独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。独立董事既不代表出资人,也不代表经理层,其成员往往是经济或法律方面的专家,职责是对企业进行监督并对公司的战略、运作等重大问题作出自己独立的判断。在西方国家,企业聘请独立董事已成为一个趋势,“1999年世界主要企业统计指标的国际比较”报告中列出了董事会中独立董事所占比例的国际比较,其中美国是62%,英国34%,法国29%。独立董事们能利用其专业知识和经验为公司的发展提供各种建议,为董事会的决策提供参考意见,从而有利于公司提高决策水平,改善经营绩效。独立董事的另一个作用是监督,对董事会和CEO的权力进行制衡,避免企业被大股东和内部人控制。独立董事本身也是人力资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。(世界银行,1999)

三、人力资本对企业文化的影响

人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响,那么,企业文化也必然发生相应的变化。企业的整体价值观念必须进行调整,以维系人力资本在企业中举足轻重的地位。具体而言,人力资本对企业文化的影响包括以下五个方面:

(一)强调协作和团队精神。科学技术的不断发展,经营才能的专业化,以及市场环境的日益复杂化,使得管理者往往领导的是比自己更专业的下属,管理的是自己并不熟悉的领域,不同的岗位人员具有很强的不可替代性,因此,传统的“胡萝卜加大棒”式的命令与控制手段已经落伍,必须充分尊重雇员的个人价值,给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理目标的实现,也不再主要依靠指派和命令,而更多地依赖于成员间的配合和协作。由于人力资本具有较多的“属人”的特性,雇员的情绪和精神状态对人力资本的生产率影响很大,因此企业必须致力于培养“团队精神”,使每个成员找到自己的归属感、使命感,相互理解,相互协作。

(二)强调个人之间的能力差异很大。新的企业理论认为,人与人之间不仅存在能力上的差异,而且这种差异的幅度可能很大,正是能力的差异导致了人们分工的不同,进而导致对企业贡献的不同。一个公司的清洁工大概不会比其老总具有更高的素质,因此老总就是老总,清洁工就是清洁工,他们的岗位差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的雇员每个季度都要交一个总结,其中第一条就是:你觉得目前的工作与自己的能力是否相符?这与我们传统的观念恰好相反,我们一直认为人与人之间不存在能力差异,每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此,把个人视为螺丝钉,拧到哪里就在哪里出力。与之相应的,是岗位与能力的不相匹配,经营能力较差的人可能成了厂长,经理,而真正的企业家可能只有很低的职位,这样的安排是缺乏效率的,也导致了高级人才的大量流失。这种状况不扭转,企业的效益就很难提高。

(三)强调人们收益方式的不同。由于员工间的能力差异很大,由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的,因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说,仅根据其劳动量和契约获得劳动收益,而人力资本不仅要获得劳动收益,而且还要获得相应的产权收益,产权收益的大小以其自身价值折价入股来计算。这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则,对于技术人员的特殊技术才能,对于企业家的经营才能始终视而不见,只承认他们的劳动收益,而不承认他们的产权收益,后果是企业的经营者往往想方设法扩大“在职消费”,铺张浪费、吃回扣、出卖企业技术机密等现象十分普遍,这些行为给企业带来的损失,远比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分为大。

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二、银行经济资本管理在中国

2004年6月26日,巴塞尔银行监管委员会公布了以完善资本充足率框架为主要内容的巴塞尔新资本协议,并于2006年底在十国集团国家正式实施。中国政府为实施巴塞尔新资本协议设定的最后期限为:拥有大量海外业务的大型中国银行须在2010年前实施。2007年2月27日中国银监会《中国银行业实施新资本协议指导意见》规定:“银行经批准可以申请暂缓实施新资本协议,但不得迟于2013年。”同时,中国银监会督促大型国内银行,按照新资本协议规定的高级内部评级体系,开发最复杂的信用风险计量模型;要求中小银行借鉴新协议所代表的先进风险管理技术和经验,逐步朝先进的风险管理模式靠拢。

新资本协议提出的信用风险的初级和高级内部评级法都要求有5年的违约概率数据,高级内部评级法还要求有7年的违约损失率和违约风险暴露数据。因此,国内银行最迟需要从2008年1月开始收集数据或者推迟使用高级内部评级法,或者从开始收集数据起7年后再使用该方法。今日,国内银行执行巴塞尔新资本协议的号角已经吹响。

管理风险的能力是银行的核心能力,巴塞尔新资本协议其实质体现了对银行风险管理的要求,新资本协议要求精确计量信用风险、市场风险和操作风险,新资本协议对银行的资本结构、风险状况、资本充足状况等信息披露提出了更为具体的要求。如何依照新巴塞尔协议的要求,识别金融风险,利用金融风险技术建立风险模型,难确计量与完整披露银行的风险,如何以“资本约束下盈利能力最大化”为目标,实现流程银行等管理激变,建立健全全面风险管理体系,如何在经营管理过程中贯穿风险控制意识和风险管理,这些问题的答案都在于引人经济资本分配和管理模式。

目前,我国商业银行采用经济资本分配和管理模式有非常重要的意义和作用。建立以经济增加值和经济资本回报率为核心的绩效考核体系,识别和计量经营过程中的风险水平,从而用经济资本定量表示全行总体、各业务品种、各分支机构在获得经营收益过程中所承受的风险水平,实现对利润的风险调整、对客户的风险定价,使绩效评价和利率定价更为科学,进而提升自己的风险管理能力,优化业务结构和区域结构,适应资本监管要求。目前在商业银行的资本充足率水平还达不到监管要求的情况下,实施经济资本管理,建立资本制约机制,可以有效地引导和约束风险资产的增长,确保风险的增长与资本的增长相协调,稳定提高资本充足率水平。

三、银行经济资本管理的作用

1.经济资本管理体系的引入是银行经营管理模式发生根本性转变的表现。经济资本管理体系的引入、运用以及相应管理体系的建立与完善,能够促进银行管理模式由传统的粗放式、外延式向集约式、内涵式转变。

2.经济资本是银行实施战略管理的基础手段。全面计量和监控风险状态是银行实施战略化管理、赢得市场竞争优势的基础手段。当经济资本总量接近或超过监管资本时,银行应通过某种途径补充资本金、控制其风险承担行为,否则其安全性将在战略上受到威胁。

3.经济资本是银行开展全面风险管理的重要工具。全面风险管理是银行核心竞争力的重要内容,其关键环节在于风险的量化、分解、监测以及应对策略。经济资本通过对非预期损失的计算和预测,直接反映银行的风险全貌,同时,经济资本的配置能够实现银行资本与风险的匹配。

4.经济资本是银行内部绩效考核的重要依据。在经济资本配置的基础上,通过风险调整后的资本收益率指标对银行的各分支机构、产品线和业务线的评价,考察了其盈利能力,又充分考虑了该盈利能力背后承担的风险。

5.经济资本管理的实施为银行市场营销提供指引。银行决策者判断不同业务和产品的市场进退标准是经济资本回报的大小。银行应保留和发展较大资本回报的业务和产品,否则应予收缩或退出市场。

四、如何建立现代商业银行经济资本管理体系

根据我国商业银行现阶段的具体特点,建立现代商业银行经济资本管理体系需要考虑和解决以下几个方面的问题:

(一)尽快建立和完善经济资本配置程序

商业银行应综合考虑股东、经营管理层、监管当局等不同角色对资本管理的要求,从以下几个方面逐步建立和完善经济资本配置程序:第一,评价银行总体风险承受能力。银行的董事会须综合考虑监管当局规定、股东收益和经营中承担的风险,并对所需资本的总体水平做出评估;银行的经营管理层须就其风险偏好所要采用的风险结构做出决定。第二,合理配置资本资源。银行根据既定的资本总量和资本回报要求,运用限额管理、组合管理以及风险调整后的资本收益率目标管理等手段,将资本在各个分支机构、产品线和业务线等不同层面进行有效配置。第三,最优化可用资本。在风险结构和预计的资本需要量一定的情况下,银行需要平衡监管资本与经济资本之间的关系,运用内部风险资本模型度量最优化可用资本水平,确保可用资本与规划资本需要一致,并使资本成本达到最优。第四,衡量资本使用和收益。银行在持续经营前提下计算实际资本收益,当环境变化、业务超过原定目标或原定目标无法完成时,银行有必要对资本计划进行适当的调整。(二)加快研究制定经济资本管理配套制度

经济资本的管理理念和方法必须运用到银行所有业务流程中,并使之充分发挥决策支持作用。在当前条件下,我国商业银行应坚持制度与系统“同步推进、配套建设、逐步完善”的原则。一方面,要加强宣传和培训力度,促进银行经营管理理念的转变和提升;另一方面,要加快研究、制定和出台一整套经济资本分配管理办法,从而更全面、更扎实、更有效地推进经济资本管理体系建设。

(三)明确经济资本计量范围

依据内部风险资本模型计量的经济资本应与监管当局要求的监管资本保持总体平衡,商业银行应分别计量相应经济资本抵御以上三种风险。

(四)合理选取经济资本计量和配置方法

商业银行的经济资本计量和配置方法主要有三种:资产波动法、收入波动法和系数法。这些方法的复杂程度不同,技术上也各有优劣。从各国银行的实践看,资产波动法正在成为普遍接受的计量和配置经济资本的方式。

(五)建立风险调整后的资本收益率评价体系

国际先进银行主要采用风险调整后的资本收益率综合考核银行的盈利能力和风险管理能力。该指标不仅能够将银行的收益和风险直接挂钩、有机结合,充分体现经营目标和绩效考核的内在统一,还能够促进银行建立良好的内部激励和约束机制,也能够激励银行自觉地识别、计量、监测和控制风险,在审慎经营的前提下拓展业务、创造利润,实现风险调整后的资本收益率最大化,从而实现为股东创造最大价值的经营目标。

(六)加强管理信息系统建设

国外银行的先进管理信息系统主要有资产负债管理系统、资金转移定价系统、财务集中管理系统、内部评级系统等。这些管理信息系统不仅可以处理银行内部的资本配置问题,还可以对账面收益水平进行调整,得到风险调整后的收益状况,从而真实反映银行资本是否实现增值目标以及股东价值最大化目标。

参考文献:

[1]银强.引进经济资本管理手段实施全面风险管理[J],广西农村金融研究,2005,(01)

[2]单增建.运用经济资本提高商业银行经营管理水平[J],新金融,2005,(06)

[3]单增建.用经济资本理念提升商业银行经营管理水平[J],金融理论与实践,2005,(06)

[4]宋常,丁卫.商业银行全面风险管理的核心技术——RAROC[J],黑龙江社会科学,2007,(02)

[5]莫海云.论经济资本与商业银行的风险管理[J],经济论坛,2005,(16)

[6]楼海淼.借经济资本管理促内部变革[J],中国农村信用合作,2007,(09)

篇12

艾丰(中国企业联合会副会长):企业内部是三个人,一个叫所有权,一个叫经营者,一个叫劳动者,我觉得我们现在很多企业管理之所以搞不好,是因为这三个人没有搞清楚。比如说,他是一个劳动者,我们过去给他一个概念你是主人,主人政治概念是不错,但是产权概念出了问题,他不是投资者,他怎么成了主人?我觉得应该搞清楚所有者、经营者、劳动者,怎么搞清楚?三者定位以后,有四句话,各就各位,各行其道,各尽其职,各得其所。所有者认收益,所以关键问题在于经营者,看经营者怎么定位。

主人概念在产权上一定是所有者的概念,你是所有者,还是你不是所有者,你是出卖劳动的。这三个清楚了,我们的管理渠道就不一样,我们中国企业,我认为就是这个不清晰,这个不清晰你用其它的,根没做好,其它绝对不行。不光是国有企业,私人企业都有这个问题。一个私人企业家有一次跟我说,我那,全国公务员共同天地个企业的工人没有主人翁的感觉怎么办?我说怎么办?你把你的资本分给大家,大家都是主人了,你愿意不愿意?如果你不分给大家,那么你出钱让他们来打工,赚钱多了给你,有什么不好呢?我说国企过去的毛病就是劳动者不是劳动者,要当所有者,而且对市场不负责。现在给你打工的,按照合同该解雇就解雇,管理也好管了,为什么还要红杠呢?

国有企业是一个机制

张国有(北京大学教授):有一种主人,艾老师说是产权主人,这是对的。我们还有一种主人,就是说他是企业发展的主要力量,主要用他推动企业发展。国有企业产权的主人是政府,所以国有企业可以叫做政府企业。在产权上这个企业是谁,很重要,因为这决定企业的命运。但是这个问题解决了,还有一个问题就是动力跟能力的问题。台湾曾经有一个企业给我印象很深,它最初的时候是民营企业,经营得不好,后来当局往里面注资,注到百分之八九十就是公营企业了,但是它长期以来叫公营的体制、民营的机制,因为总经理上台的时候,就跟当局讲,你除了重大项目审批以外,其它组织结构的确定、人员的招聘、工资制度的变动都由企业、都由我说了算,要不然我不干。确实经济部除重大项目审批以外,其它项目统统由企业来做。美国有一个非常有名的经济学家,叫夫里德曼,跟台湾老总辩论,就是政府管得越少越好,不管最好。老板说我公营企业照样可以管得很好,夫说你可以让一只猫汪汪叫,你不可以让所有的猫都汪汪叫。后来这个老板到“经济部”做事了,台湾岛很多公营企业照样管不好。因为公营企业是一个机制,一个企业可以管得好,但是这个机制有很多限制条件,这个机制很难管。

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