团队建设与管理论文范文

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篇1

在21世纪这个知识经济时代，企业的竞争是基于核心竞争力的竞争。企业是否拥有别人所无法模仿的、具有独创性的核心竞争力，决定了企业能否在市场竞争中胜出，并持续不断地提高企业的整体素质。而作为知识和技能“承载者”的人力资源则代表了企业所拥有的专门知识、技术和能力的总和，是企业核心竞争力的根本和核心。建筑企业间的竞争也离不开人力资源的竞争，因此，作为建筑业的人力资源的开发具有重要的意义。

1. 建筑业人力资源开发相关概念

人力资源开发是指一个国家或组织通过各种手段获取、控制、激励、调整人的能力并将其整合到组织中融为一体，充分发挥其潜能以实现组织目标的过程。可以说人力资源开发包含2层含义：一方面是指对人力资源充分发掘与合理利用；另一方面是指对人力资源的培养与发展。建筑业人力资源可以定义为从事建筑业生产活动的所有人员所蕴含的劳动能力的总和。具体包括3个部分：处在劳动年龄的依法从事建筑业活动的人员所具有的劳动能力；超过劳动年龄没有退休或已经退休但仍在从事建筑业活动的人员所具有的劳动能力；将来拟从事建筑业生产活动的人员所具有的劳动能力。

从人力资源开发的角度可以把建筑业人力资源划分为2大类：（1）现实人力资源。处在劳动年龄的依法从事建筑业活动的人员，即现在在职的从业人员。（2）潜在人力资源。将来拟从事建筑业生产活动的人员，主要包括正在各级各类建筑业学校学习的学生和想报考建筑类学校，将来有志并能从事建筑业工作的人员，以及将来想进入建筑业工作的其他人员，主要指从事建筑业工作的农村剩余劳动力和城市下岗职工。

2. 建筑业人力资源开发的必要性和重要性

2.1 建筑业人力资源开发的重要性

建筑业作为国民经济的支柱产业，肩负着城市建设、村镇建设和国民经济发展所需要的各种住宅、生产性建筑、公共建筑、道路、铁路、桥梁、水利、港口、机场等基础设施的建设，为国民经济的发展和人民物质文化生活水平的提高做出了巨大贡献。改革开放以来人力资源管理论文，建筑业增加值占国内生产总值的比重逐年增大，从1978年的3.8%逐渐增长到2004年的7.0%（见表1）。

表1 建筑业增加值占国内生产总值比重

年 份

1978

1980

1985

1990

1995

2000

2001

2002

2003

2004

比重/%

3.8

4.3

4.6

4.6

6.5

6.6

6.6

6.7

7.0

7.0

资料来源：《中国统计摘要》（2003）和《中国统计年鉴》（2005）。

但是，在建筑业取得长足发展的同时，也存在着工程质量低劣、市场缺乏规范、生产方式粗放、技术水平不高等诸多问题。除了有体制方面和管理方面的因素外，其中一个重要原因就是从业人员素质太低。大量的农民拥入城市从事建筑工程中最基层的技术工作，缺乏必要的培训和指导，使得建筑工程质量不高，甚至建筑安全和工程质量事故频繁发生，“豆腐渣工程”屡见不鲜论文开题报告。因此，迅速提高建筑业从业人员的素质已成燃眉之急，而研究提高从业人员素质的办法和对策也就具有十分重要的现实意义。

2.2 建筑业人力资源开发存在的问题

2.2.1 缺乏对人力资源开发重要性的战略认识

对建筑业高中级管理人员和专业技术骨干青黄不接、后继乏人，施工队伍技术工人大量流失，大量使用农民工，建筑职工队伍整体素质偏低的问题，长期缺乏有力的对策和根本性措施，对教育培训的“重视”只停留在口头上。这种“见物不见人”的“行业现象”，是一种行业发展的误区，不从提高人的素质的视角来研究整个建筑业的发展，建筑业将很难以现代化的姿态去肩负21世纪国家现代化建设的重任。

2.2.2 人力资源开发的机制远未建立

依法治教、依规兴教的观念在行业主管部门还没有真正树立起来。缺乏人力资源开发方面的制度和规范，在行业发展的许多法规、条例中，没有从业人员的资格要求，没有培训和教育标准的要求。因此，建设队伍素质的提高和建设教育的发展，缺乏法规的推动，建筑业人力资源开发就成无本之木、无源之水，难以形成有效的运行机制。

2.2.3 适应行业发展需要和知识经济时代要求的人力资源开发体系尚待建立

教育培训尚未形成体系，不能适应行业发展需要，更不能适应知识经济时展要求。针对潜在人力资源开发的学历教育体系和针对现实人力资源开发的培训体系不相匹配，重视普通高等教育的发展，忽视职业教育和职业培训的发展。普通建筑高等教育和中等职业教育的招生规模人力资源管理论文，与毕业生规模呈倒金字塔型结构，不适应建筑业用人结构要求。在普通高等教育、职业教育、成人培训和农民工培训等各级各类教育之间缺乏必要与合理的衔接沟通，满足不了社会发展需要和不同类型从业者对教育的多种需求。现行的学制系统尚未形成面向社会自动调节的机制，各级各类教育的比例结构还未能根据不同地区不同职业岗位的变化以及职业岗位上劳动者受教育水平的变化自动调整。

2.2.4 人力资源的开发力度不够

经营者对人力资源开发的重要性认识不足，对人力资源开发的投资不够。在人力资源开发方面的费用远没有达到国家规定的工资总额的百分之一点五，而培训开发经费的来源只能由培训开发机构自行解决。造成了培训开发的成本部分转嫁于受培训的员工或其企业，形成一定的负面效应。致使培训开发的范围、内容、深度受到制约，培训开发效果不能达到期望的高度。

2.2.5 缺乏有效的竞争激励机制

在人才选拔和使用中，打破了传统的用人方式，初步做到了打破级别界限，建立岗位管理新模式；打破身份界限。建立企业员工新概念；打破分配界限，建立易岗易薪新方式。尽快形成管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制。但部分企业在此方面的工作有些滞后，还不同程度存在着重学历资历、轻能力水平的现象。合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。

3. 建筑业人力资源开发的途径

建筑企业人力资源开发旨在提升人力资源的素质，不论是已知或未知的人力资源，其主要通过培训、职业生涯开发及组织开发来提升人力资源素质。建筑企业人力资源开发的手段主要有培训、教育、就业与使用、学习、规划、配置等。

3.1 建筑企业员工培训

员工培训是指在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，增长员工的知识水平，提高员工的工作技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担的或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。

建筑业人力结构应是以知识密集型为主导的管理层和以技艺密集型为基础的操作层双层主体结构。因此，建筑企业职工培训的内容分为管理人员培训、工人培训和特种作业人员的培训。

建筑企业领导及主管教育培训的职能部门要按照“加强领导，统一管理，分工负责，通力协作”的原则，长期坚持、认真做好培训工作，做到思想、计划、组织、措施全部落实人力资源管理论文，使企业的职工培训制度化、正规化。

通过培训，使员工具备三大素质四大能力，三大素质包括以下素质：思想政治、职业道德、敬业精神和协作能力是建筑业人力资源的第一素质，是核心素质；专业知识、技术、业务能力和创新精神是第二素质；文化素养、人文知识和环境意识构成第三素质。四大能力包括：专业能力、方法能力、社会能力和信息处理能力。专业能力是指由于从业人员是从事建筑业专业（或职业）工作的，因此必须具备从事本专业工作的能力。方法能力是指21世纪是“学习型社会”和知识经济时代，从业人员应具备学习能力、创新能力、解决问题的能力等。社会能力包括协作能力、交际能力以及能够采纳不同意见的宽容能力等。信息处理能力是指每一个员工（包括工人）都必须有计算机应用和信息处理能力。这四个方面的能力构成从业人员的职业能力。只有具备这四个方面的能力，才能算作一个符合21世纪需要的合格的建筑业人才。

3.2 建筑企业人力资源的优化配置

建筑企业人力资源的优化配置的含义有两个方面：一是结构的优化，即配置的各种资源必须必须根据施工生产的需要有一个合理的结构；二是总量投入的优化，即在结构合理的情况下，总量按需投入。因此，建筑企业人力资源的优化配置应从结构和总量两个方面进行论文开题报告。具体包括项目经理部人员的优化配置和劳务人员的优化配置。

项目经理部人员在项目施工现场的人力资源中处于核心地位，可以分为项目经理和其他管理人员。项目经理是完成施工任务的最高责任者、组织者和管理者，是项目施工过程中责、权、利的主体，在整个工程项目施工活动中占有举足轻重的地位。因此，项目经理必须由公司总经理来聘任，以使其成为公司法人代表在工程项目上的全权委托人。

劳动力的配置应根据承包项目的施工进度计划和工种需要数量进行。项目经理部根据计划与劳务合同，接收到劳务分包企业派遣的施工人员后，应根据工程的需要，或保持原建制不变，或重新进行组合，组合的形式有3种，即专业班组、混合班组或大包队。

另外，还要建设项目管理高效团队，加强对项目管理高效团队的激励。项目管理团队建设的核心目标就是将项目成员有效地组织起来，创造出一种开放、自信、团结、协作的气氛，使项目成员有统一感，强烈希望为实现项目目标做出贡献。作为项目管理的主体，项目团队工作积极性的高低将在很大程度上影响项目的最终实施效果。在工程项目管理中，项目团队发挥着重要的作用，因此对项目团队进行有效的激励意义重大。为了提高工程项目管理水平人力资源管理论文，考虑到工程项目自身的特殊性，有必要将满足激励和目标激励引入工程项目的团队管理中。

3.3 建筑企业员工学习教育

持续学习是时展的必然要求。构造学习型社会，建立终身教育体系，是知识经济时代的基本特征，也是世界教育发展的共同趋势。发展素质教育，培养学习能力，构建终身化学习体系将是适应学习型社会的唯一办法。

终身教育包括学前教育、基础教育、职业教育、高等教育和就业过程中的继续教育。把终身教育放在建筑业里来考虑，就是建筑职业生涯教育。建筑继续教育是职业生涯教育的重要组成部分，是建筑业专业技术人员为了继续其职业发展所进行的业务培训活动，旨在使其本身的知识和技能持续得到更新、补充、拓展和加深，不断完善知识结构，提高创造能力和专业技术、管理水平。

为了实施好继续教育，应调动社会各方面的力量，充分利用现有的办学条件，就地、就近、就便办学。高等院校、科研院所、大中型企业以及各级各类培训机构经过资质认定后都可成为建设继续教育的基地，使建筑业从业人员都能随时随地接受继续教育。

篇2

孙建林：北京科技大学是国内材料科学与工程类专业人才培养的重要基地之一，是北京市材料学科群建设牵头单位。材料科学与工程是我校的传统优势与品牌学科，由我国最早设立的金相及热处理、轧钢、金属物理等专业发展而来，是首批国家一级重点学科，所属的3个二级学科，材料物理与化学、材料学、材料加工工程均为首批全国重点学科。

培养高水平世界级的创新型材料人才一直是北京科技大学材料科学与工程专业教学改革追求的目标，我校也引领了我国材料学科的教育和教学改革。由柯俊院士主持的“大材料”人才培养项目，曾获国家教育教学成果一等奖，“大材料”试点班教学模式已在全国普遍推广。近年又开展了拔尖科技人才（理科班）、国际化人才（国际班）和卓越工程师（卓越班）等培养新模式的探索，得到了教育部和北京市立项支持。

北京科技大学材料科学与工程学院实验中心的前身是1952年建校初期的金相及热处理、轧钢、金属物理等专业实验室，是我校柯俊院士、肖纪美院士、葛昌纯院士、陈国良院士等为代表的几代科学家的教学与实验研究基地。2001年，材料科学与工程学院对原分属8个系所的实验室进行调整和整合，成立了我校第一个院属实验教学中心。2007年7月，实验测试中心被评为北京市级实验教学示范中心，同年11月又被批准为国家级实验教学示范中心建设单位。

实验测试中心设有金属材料、电镜、材料制备与加工、材料学、无机非金属材料、材料虚拟6个实验室以及材料加工生产实习基地、中心办公室等部门，共有专职实验技术人员47人，实验室面积6 642平方米，仪器设备2 438台套，设备总值11 026万元；近三年来每年承担材料、冶金、高等工程师等学院实验课程教学39门，实验学时526学时，实验项目119项，实验课总人时数达58 306人时。为适应国际化办学要求，中心专门建立了双语教学实验室。

电镜实验室

实验测试中心依托国家级精品课程及国家级教学团队，打造精品实验教学课程；完成学生自主学习平台建设，并获2009年北京市教学成果一等奖。为了强化“综合型与创新型”人才培养的实践环节，我们建立了实验、实习基地，为大学生科技创新活动提供平台，并且举办了首届国际大学生显微结构摄影大赛及两届北京科技大学金相实验技能大赛。

：实验测试中心作为材料学科的国家级实验教学示范中心，通过这些年的建设取得了哪些成绩？

孙建林：中心通过国家级实验教学示范中心建设，成效显著，取得了较好的示范推广效果，主要体现在以下几个方面：

（1）实验教学成果突出

培养综合型、创新型的高水平材料科学与工程专业人才是中心实验教学追求的目标：①结合国家级精品课程及教学团队建设，开展精品化实验教学，全国教学名师余永宁教授、北京市教学名师杨平教授采用研究型教学方式，与学生共同开发新实验；教学内容注重传统与现代的结合，与科研、工程和社会应用综合实践密切联系，融入科技创新和实验教学改革成果，北京市教学名师强文江教授依托实验中心力学性能实验室通过CNAS认证的硬件基础，设计了完全依照国家标准的实验，为学生以后的科研和工作打下了良好的基础。②为了适应国际化办学要求，实验中心专门建立双语教学实验室，并特别编写实验指导书，要求学生的实验报告用中英双语完成。③改建了材料加工生产实习基地，为大学生提供校内工程实践活动的平台和实习基地，满足“工程化”人才培训的需要。

（2）为大学生课外科技创新提供平台，举办实验技能竞赛，提高大学生参与实验与科技创新的积极性

自2008年起，实验中心设立了6个“大学生科技创新实验室”，为大学生课外科技活动提供平台。实验室“全天候”开放，鼓励学生自主实验。2008～2012年材料科学与工程学院大学生科技创新活动累计立项401项，参与大学生1 274人，共有35项本科生科技创新项目获得国家级、北京市级、校级奖项，其中国家级奖项20项，获奖作品中一等奖23项、二等奖12项。本科生共发表SCI科技论文182篇，申请专利79项；读研率达到65%，155人到剑桥、斯坦福等国内外知名院校深造，毕业生的综合素质得到了社会认可。

为了培养大学生崇尚实践的精神，2011年3月举办了首届国际大学生显微结构摄影大赛。美国麻省理工学院，日本北海道大学、九州大学，中国科学院、清华大学、北京大学等国内外30多所大学及科研院所的100多名学生参加了本次大赛，共收到作品300余件。

在2011年6月及2012年8月，举办了两届北京科技大学金相实验技能大赛，有203名学生参加。2012年12月6日至7日，由高等学校实验室工作研究会、北京科技大学、清华大学联合主办的首届全国大学生金相技能大赛决赛在我中心举行。经各高校选拔赛推荐，来自23所高校的71名材料专业优秀学子来京参加决赛。

全国金相大赛比赛现场

（3）建设材料虚拟实验室，共享优质实验教学资源

在示范中心建设中，我们集中优势资源，用3年时间开发了材料虚拟实验室，目前已在校园网上对全校学生开放，并制作成光盘版，计划无偿提供给国内其他高校使用。网络虚拟实验打破了实体实验室资源局限，它高效、安全，不但是实验教学的有力补充，而且为中心优质教学资源共享提供了有效途径。

（4）成立联合实验室，引进顶级实验设备，更好地服务于教学工作

材料实验中心与美国Quantum Design公司联合成立中国演示中心实验室，配备了价值620万元人民币的综合物性测量系统，该设备可在低温强磁场环境下对材料进行磁、电、热学性能的综合测试，是目前国际上材料物理研究最先进的仪器设备。2011年还与德国卡尔蔡司公司成立了电子显微镜合作实验室，2012年与日本奥林巴斯公司成立了光学显微镜合作实验室。与国际知名企业的合作，提高了实验技术装备水平。

（5）坚持开展对外实验技术培训，运行实验室质量管理体系，服务社会

为了更好地培训电镜实验技术人才，材料实验中心多年来坚持每年举办一届全国电子显微镜技术培训，有清华大学、北京大学等多所学校的师生以及科研和企事业单位的技术人员参加，已培训人员近千人次，为电子显微镜技术的应用及提高做出了贡献。

北京科技大学材料科学与工程学院实验中心从2006年9月开始运行实验室质量管理体系。2008年6月，实验测试中心获得国家实验室认可资质，12月获得计量认证资质，从而全面提升了材料实验中心的实验技术和管理水平。以资质建设为特色的北京科技大学分析检验服务平台以更加完备的服务体系、更加规范的内部管理、更加满意的服务质量，更好地服务于实验教学、服务于社会。截至目前，认可的检测项目覆盖15个领域，69个项目。2011年实验中心对外服务收入超过100万元，充分发挥了中心优质实验资源的作用。这部分收入反哺实验教学，使教学质量得以进一步提升。

（6）开展对外交流，接待参观和实习

自2008年以来，实验中心接待来自清华大学、北京大学、中国科学院、东北大学等国内47所高校、科研院所参观访问1 300人次以上；接待太原理工大学学生认识实习76人次，华北科技学院材料成型专业学生参观实习两批75人次，东北大学秦皇岛分校学生暑期社会实践；接待法国瓦朗西纳大学、日本九州工业大学、挪威科技大学、澳大利亚莫纳什大学等多所国外高校学者参观访问；接待德国亚琛工业大学、比利时鲁汶大学等国外大学生60余人参观、实习。

德国亚琛工业大学学生在实验中心实习

：贵中心在示范中心建设中坚持可持续发展，充分发挥示范辐射作用，请您详细为我们介绍实验中心具体进行了哪些方面的工作，为同类实验中心建设提供借鉴经验。

孙建林：我中心自2007年被评为材料学科国家级实验教学示范中心建设单位以来，在发展建设中一直坚持可持续发展的方向，在创新的同时还注意发挥中心的示范辐射作用，创造多种途径共享实验测试中心的优质教学资源：

（1）构建了“综合型与创新型”人才培养的实验教学体系

材料科学与工程学院实验中心深入总结“大材料”试点班的宝贵经验，以“全程化、三层次”的实验教学体系为依托，开展了拔尖科技人才（理科班）、国际化人才（国际班）和卓越工程师（卓越班）等实验教学新模式的探索，该成果获2012年北京市教学成果特等奖。

（2）实验中心组织授课教师、实验技术人员共同建设完成了材料专业学生自主学习平台，该软件系统包括多类教学资源，获2009年北京市教学成果一等奖，被清华大学、北京工业大学、内蒙古科技大学、武汉科技大学、辽宁科技大学、江苏大学等多所高校使用。

（3）率先建立了材料网络虚拟实验室，采用多媒体及网络技术，以三维的形式制作虚拟实验。虚拟实验教学过程直观、形象，知识表达科学、准确，学习方式个性化，且交互性强，能充分调动学生自主学习的热情，打破实体实验室资源局限，有效降低实验教学设备、材料的成本，为优质教学资源共享提供有效途径。积极开展精品课程网络教学，将余永宁、杨平等教授的课程录像到中心网站上，供学生随时在校园网上浏览；同时虚实结合，利用中心的优势师资力量及仪器资源，坚持开展对师生进行各种实验技能训练，举办多期全国电子显微镜实验技术培训。

（4）加强“综合型与创新型”人才培养的实践环节，专门设立了6个大学生创新实验室，并且举办、承办了多项技能大赛，为大学生科技创新活动提供平台。

（5）实验中心运行实验室质量管理体系，使材料实验中心的实验技术和管理水平提升到一个新的高度，为实验教学、社会提供更好的服务。

：我们了解到，贵中心自2007年就开始建设材料虚拟实验室，经过5年多的努力，该实验室取得了不俗的成绩，可以请您为我们介绍其建设经验与取得的成果吗？

孙建林：从2007年成为国家级实验教学示范中心建设单位起，中心开始建设虚拟实验室，一期建成了包括11个有材料学科代表性实验项目的虚拟实验室。

材料虚拟实验室以三维形式，采用交互性强的个性化方式，准确再现实验中的操作步骤、实验现象及结果；可以展现“板材热连轧生产线”这样难以近距离观察的大型生产设备细节、工作原理及技术参数；学生可自主选择实验方案、实验步骤，系统能够向学生提示错误；学生不受时间、空间和次数限制，随时登录系统，反复认知，不断强化实验技能。虚拟实验系统设计灵活，各项实验相关知识可以通过管理系统修改和更新。

材料虚拟实验室

虚拟实验室建成之后，已在部分实验课中投入使用，还有一些教师在课堂理论讲解时也用来演示，帮助学生加深理解，获得良好反响。全校学生都可以自主登录材料实验测试中心网站，使用虚拟实验室。此外，中心分别在北京和河南举办了两次虚拟实验研讨会，邀请近30所高校的专家教师进行分析讨论，探索虚拟实验中存在的问题和未来的发展方向，同时进行虚拟实验室应用推广。目前该系统已在国内一些大学开始试用。

：“服务社会”是实验测试中心的功能之一，贵中心在对外服务方面开展了哪些工作，效果如何？

孙建林：在服务社会方面，实验中心除了开展对外实验测试服务，还利用自身的优势坚持开展对外实验技术培训，坚持每年举办一届全国电子显微镜技术培训，已培训人员近千人次，2013年第十届透射电子显微技术培训班于4月15日至19日举行；坚持开展对外交流，2008年至今接待国内外参观千余人次，接待国内外高校实习和社会实践数百人次。

实验中心大力支持改进、自制仪器设备用于实验教学。例如：刘德民高级工程师把三台φ130二辊实验轧机用于学生自己动手操作和拆装，自主开发了轧制工艺参数计算机采集系统，可以在轧制过程中自动检测7个轧制工艺参数并自动处理数据。该轧机及测试系统已推广到国内5所院校：中国矿业大学（北京）、天津大学、新疆钢铁学校、太原理工大学、河北工业职业技术学院，共计12套。

王立锦高级工程师结合科研成果自制了薄膜材料磁电阻效应测试仪，从2009年起应用于本科生材料物理性能实验课教学。此设备在首届全国高等学校自制教学仪器设备评选中获成果奖，设备已经推广到北京工商大学、首都师范大学、哈尔滨工业大学深圳研究生院等高校使用。

：请您介绍实验中心未来的发展建设方向。

孙建林：为了把材料科学与工程学院实验测试中心建设成为国内材料学科一流的实验教学示范中心，力争实现以下7个方面的目标：

（1）继续探索、构建适合综合型与创新型人才培养的实验教学体系。

（2）实验中心集约化管理，设备资源统筹安排，在现有平台的基础上进一步开放共享。

（3）根据学科发展的需要，改、扩、新建各实验室；结合新专业，建立纳米材料与技术实验室；建设双语实验教学实验室；进一步完善材料制备与加工实习基地。

（4）结合国家级精品课程和国家级优秀教学团队建设，进一步优化金属材料实验室软硬件配置，将其打造成国内本专业的样板实验室。

（5）继续举办对外实验技术培训，拓展培训内容；建立全国电子显微实验技术培训中心。

（6）举办更多实验技能竞赛，提升大学生的实验研究兴趣与动手技能。

篇3

北京时间11月24日下午，北京长城饭店，一场名为“永远的杜拉克”的纪念活动，先于大洋彼岸举行。来自中国各地的企业家、管理者、学者和非营利机构的领导者聚集一堂，一同缅怀了这位“管理大师”的一生。

伟大的杜拉克

这早已不是个人崇拜的时代。

倘若不是对于杜拉克思想有太多的仰慕，惜时如金的企业家、陕西伟志集团董事长兼总裁向炳伟不会为这个纪念活动专程从上海赶赴北京，拉着行李箱奔向会场。如果不是深受杜拉克理念熏陶，张瑞敏不会把海尔著名的“日清”工作法归功于杜拉克。

对于中国企业界来说，杜拉克的影响可以说无所不在。即使你没读过他的书，但你一定很熟悉“目标管理”、“授权”、“自我控制”这些词；或许你推崇的企业家是比尔·盖茨和杰克·韦尔奇，而他们最推崇的管理学家正是彼得·杜拉克。

“很多时候，当大家看到杜拉克的书的时候会有这样一个感想：他在书中提到的东西我们已经知道了。那你知道为什么吗？那是因为：大家现在看到的很多其他管理学者和研究人员写的文章和书当中，经常会引用杜拉克的一些语言或思想。” 原美国ServiceMaster公司人力资源部副总裁ML Hillard，用最简单的事实说明了杜拉克的影响力。他将杜拉克与林肯相提并论，因为这二人都是“属于我们整个人类历史的”。

“非主流”的杜拉克

可是，“大师中的大师”杜拉克，从来都不是学术界的主流。他从企业实践中分析和观察的实证研究方法，由于缺乏模型和数据论证，被认为不够严谨。那些商学院的教授，很少推荐学生阅读他的作品。他在纽约大学教书时被学者们当成记者看待，尽管他的课程受欢迎到必须将附近健身房的游泳池租下放干水，才能放下几百张折叠椅子满足那些要听课的人。杜拉克很难在主流商学院里得到一个终身教职，即便是他工作了21年的纽约大学。此后，他在加州一家不那么著名的管理学院中任教三十多年，直到2002年他93岁高龄，才离开讲台。今天，“商学院们”尽管无法遮挡他的光辉，可仍然在说：“杜拉克是经典的，但是过时了。”

但是杜拉克看重的并不是学术界对他是否认可，他的座右铭是约瑟夫·熊彼特的一句话：“我知道仅仅凭借自己的书和理论而流芳百世是不够的。除非能改变人们的生活，否则就没有任何重大的意义。”

这一点，他无疑做到了。

据《基业常青》和《从优秀到卓越》的作者吉姆·柯林斯介绍：杜拉克在一次拒绝一个请他谈论自我更新秘诀的采访时，这样回答：“保持青春的秘诀之一，就是专心自己的工作而不接受采访，而这正是我所做的。对不起，我没空。”他还曾经事先写好一些明信片，上面写的是：“彼得·F·杜拉克先生感谢您的热心关注，但他不能：投稿或写序；点评手稿或书作；参加论坛或研讨会；参加任何形式的委员会或董事会；回复问卷调查；接受采访；出现在电台或电视台。”而他平均每一年半出一本新著，一生的39本著作，不仅改变了许多人的生活，而且改变了整个世界。

2002年，当杜拉克获得由美国总统颁发的美国公民最高荣誉——总统自由勋章时，颁奖仪式上对他的评价是：“彼得·杜拉克大量的著述，使我们的国家极大地获益，并且深刻地影响和改变了我们的社会以及现代商业世界。美国上下将共同庆祝他的卓越成就。”

如果是经典的，那么怎么会过时呢？如果学术不能给实践带来指导，这样的学术还有什么意义呢？

永远的杜拉克

在杜拉克北京纪念会上，杜拉克的学生那国毅教授说：“似乎是上天为了回报他为我们的时代和社会做出的卓越贡献，让这位大师享有95岁的高龄，这样使我们能有更多的机会亲耳聆听大师的声音及拜读他的著作。”如今，大师功德圆满了，作为他的学子，我们应该做些什么呢？

因为杜拉克是基督徒，所以美国Novell公司中国第一任总裁、安达信咨询公司中国第一任总裁金明先生讲了一个《圣经》故事：“耶稣告诉他的门徒：春天有一个农户出去播种，有一些种子撒在路边，飞鸟来了就把它吃掉了；有一些种子落在非常浅的土里面，土不深，虽然种子长得很快，但因为它没有根，所以它就枯萎了；有的种子落在荆棘里面，荆棘长起来就把种子给挤住了；有的种子落在肥沃的土地里，它长出来有30倍、60倍、100倍的收获。耶稣继续讲：凡是有耳朵的人啊，请您听进去吧！”

金明的理想，也是我们的理想：杜拉克先生的管理思想就如同这些播撒的种子，我们应该广泛地去传播它，去培育它，让它在中国企业肥沃的土地里面成长、壮大、开发、结果，来帮助中国的企业实现它们的目标与梦想！

责任编辑：杨 光

光华控股有限公司、北京光华管理研修中心董事长： 邵明路 六年亲历杜拉克

口述整理：本刊记者 王小燕

萍水相逢：“我愿免费做你的顾问”

20世纪90年代末，已经历商海磨炼的邵明路，洞察到了社会上对于经理人培训的需求，萌生了创办一所给在职管理者和企业家提供管理培训的机构的想法。为了寻找合作伙伴，他跨洋过海，遍访了哈佛、麻省理工、沃顿、法国INSEAD、瑞士洛桑国际管理学院等二十几所顶尖欧美商学院以及一些著名的培训机构。尽管很多院长都赞赏他的勇气和创业精神，但是这个一无课程、二无师资、三无经验的企业家还是遇到了现实的障碍而没能找到合适的合作对象。这时他想到了彼得·杜拉克。

商学院不行了，我就想去找杜拉克请教。但我又不认识他，所幸在网上查到有一个“杜拉克基金会”，基金会有几个董事，我发现其中一个我还认识！他是比尔·波拉德，ServiceMaster（服务大师公司）的董事长，我生意上的合作伙伴。比尔是一个非常热情的人，听了我的计划他很激动，表示能够帮助中国培养懂得现代管理的经理人是一件很有意义的事。他告诉我：杜拉克是一个很好的时间管理者，如果这件事跟他的使命、价值观不相关的话，他可能就不会见你。你把你想做什么写下来，再把你个人的背景大致写一写，如果他感兴趣可能就会安排。

我写完后比尔的一位下属还帮我润色了一下。出乎我意料的是：杜拉克收到后非常快就回了信，还邀请我到他家去做客。于是1999年7月，我第一次来到他家。

他听了我的计划，了解到我是一个经历坎坷、白手起家、低学历背景的人，以及中国是多么需要这样的机构之后，说：“我去过中国，对那个国家有很深的向往。那是一个人口很多、地域广阔的国家。你的一番话令我有一种冲动，如果我年轻10岁，我可能会跟着你到中国去做这件事。可惜我年纪大了，我的医生也不允许我去中国，但我愿意帮助你。”

那次我跟他谈了快三个小时，临走时他说：“你知道我的顾问费是怎么计算的吧？”我愣了一下，不过觉得也很合理——占用世界头号咨询师的三个小时，付费是太应该了。我回答说：“我不知道，但是我愿意知道。”他笑了：“我要跟你收的咨询费，就是你今后要随时把你这件事的进展通报给我。我愿意免费做你的咨询顾问。从现在起，任何时候，在我的有生之年，只要你需要，就来找我吧。”

我们可以说是萍水相逢。就算是有比尔·波拉德的介绍，但他后来对光华管理研修中心的支持和投入，不是基于对我个人，而是基于对我做的这件事的认可。他做事情要看符不符合他的价值观和使命，而这个价值观和使命并不和个人的名利联系在一起。

他总是从他的客户、学生的角度来考虑，从事情本身考虑他能做出什么贡献。

一诺千金：他从未拒绝过我们

杜拉克说到做到。已届90高龄的他，对于光华管理研修中心有求必应，无论是课程内容，师资物色，还是题词、拍录像带，杜拉克都一丝不苟、力求完美。他还要求邵明路每隔一段时间以书面形式向他通报光华的最新情况。六年多来，对于邵明路提出的诸多极为琐碎的要求和讨教，他从没有拒绝过。

我跟他的交往中，印象最深的是他的奉献精神。他总在问：我能为你贡献什么？我能为你做什么？不论是在繁忙的工作中，还是当他大病初愈，每次我去求教，他总是拨出至少两个小时来接待我，有一次甚至从上午一直谈到黄昏。只有一次和他的约会临时取消，原因是他突然感觉身体不适，后来才知道是癌症，并做了手术。

2005年6月16日，我和太太以及我的助理最后一次去见他，他太太提前告诉我们只能见二三十分钟，因为他非常虚弱。但是那次见面仍然持续了将近一小时，原因是我无法中断他的谈话。其间他问了好几次：“你们还有什么困难？我还能为你们做些什么？”本来我不想再向他提任何要求，禁不住他再三追问，我想到我们与人大商学院合办的杜拉克EMBA快要开课了，就请他为第一班学员写一句话。他郑重其事地在太太取来的印有他名字的信笺上写下“向中国人民大学和北京光华管理研修中心合办的杜拉克EMBA学员们致以我最最美好的祝福”。因为虚弱，这短短的一句话，杜拉克竟写了十多分钟……

其实他拒绝过我一件事，最后又同意了，这中间相隔了5年时间。2000年时我就想：我们在中国推广杜拉克的思想，如果能够用杜拉克的名字，成立一个杜拉克中心就好了，于是我写了一封信给他。但是他回答说：对不起，我不能同意用我的名字在中国注册。我的日本朋友跟我共同工作，跟我的友谊已经有几十年了，他们也提出在日本搞一个以杜拉克命名的机构，我都没同意。如果我同意你这个新朋友的请求，是不太公平的。

其实他这么委婉地拒绝我，是因为他当时虽然知道我们想把光华管理研修中心办好，但是没有经过验证。到了2004年年底，我们的EDP课程内容被3M采用，他们想用这个课程对他们在中国的管理人员进行轮训，提出发证书的时候能不能使用“3M-杜拉克管理学院”的名称。这件事提到杜拉克那里，他坚决不同意，尽管他也高度认可3M这家以创新著称的大公司。他说：“我的名字是不能被一个营利公司所使用的，即使是3M这样的公司。我的名字曾经用在非营利机构，如：教育机构、宗教机构，如果使用我的名字对于他们的非营利目的有好处，我是会考虑的。比如光华管理研修中心要使用，我是会同意的。”

这次我没提要求，他反倒说行了。我理解是这五年来他看到了我们怎么做事，看到我们真正不是为了营利，也不是为了虚荣，而且我们真正在努力保证课程的品质，保证品牌，他信任我们了。过了两天我去见他，问他是不是真让我们用，他说是真的，然后就在一张纸上写上Peter F. Drucker Academy（杜拉克学院或杜拉克研究会）。 所以我说他从来没拒绝过我们，这件事是开始拒绝，后来又主动提出来，等于是没拒绝。

杜拉克最后一次为我们题词是在他去世前的一个月。2005年9月30日我写信给他，告诉他以他的名字命名的“彼得·杜拉克研究会西安企业家联谊会”将在10月下旬召开成立大会。两天后我收到他快递来的亲笔祝词“欢迎加入彼得·杜拉克研究会西安企业家联谊会”。为了保险起见，他还不忘同时以传真发给我同样的文字。10月27日，当他多年的老朋友比尔·波拉德应邀出席这个成立大会，看到会场布版上的祝词时，感到很惊讶。他告诉我在最近一个多月中，杜拉克已经陷入极度衰弱中，每天昏睡超过18个小时，即使醒来也不能做什么，如果不是为了他心目中非常重要的事，是不会再执笔的。

重“知”更重“行”：尊重实践者

杜拉克把做实际工作的人、第一线的管理者看得很重要。他说：管理者的工作必定是艰辛、枯燥的，而且往往是令人沮丧的。但恰恰是这些工作，推动了我们真实的社会和经济的发展。世界经济不是由少数大人物决定的，美国的经济也不是由《财富》500强决定的，而是由千千万万个中小企业决定的。大企业、《财富》500强只决定了媒体的头条。

我曾在克莱蒙特大学上过一个学期的课，有两门课程是他教的，“新千年的管理挑战”和“基于信息的组织”。每门都应该完成论文，第一个论文我交了，还获得了A+，第二个论文因为时间问题（我不是全职，一边要处理公司事务，一边要上课）一直没有写。他的习惯是论文要早写，交给他，他还要求你改，如果写得不好还来得及重写。最后一次课，马上要过圣诞节了，我坐在第一排，跟他离得特别近，他的话好像就是对着我说的：“有些学生就是太懒，直到今天我还没有收到他们的论文！我告诉你们，圣诞假期我是不看这些东西的。还有一两天，你们要是再不交来就没有机会了！”我很不好意思，下课就找到他说：“杜拉克博士， 看来我是变成你所说的最不好的学生了。我后天就要回中国了，我也不可能今天晚上就把论文写出来。”他笑了：“你回中国履行你的责任，去做你实际的管理工作才是最重要的，比完成我的论文重要得多。不要介意我刚才这么说。你真正的论文就是你做的工作。”对于我这样一个并非大企业的经营者，他对你的尊敬和重视是你能感觉到的。

我觉得：中国各界的管理者不要看轻自己的工作。尽管这些工作不像那些学者、作家、明星可以一炮走红，尽管工作成果可能得不到上司的认可。但是，正是这些日复一日的普通工作，促进了经济和社会的发展。

耳提面命：建造新型社会组织

杜拉克的影响绝不仅限于企业界。历经一战、二战、冷战、9·11恐怖袭击等动荡，特殊的人生历程使杜拉克将探索健康合理的社会发展，方式作为自己的使命。以“社会生态学家”定位自己的杜拉克，真正关注的是个人生存于其中的社会的健康发展而不是管理和管理学本身。他的终极关怀在于每个生命的主权和自由，以及合起来，整个人类长远的福祉。对于中国而言，如何实现经济的可持续发展，如何建立一个民主与法制的和谐社会，才是杜拉克思想的最大意义。

在越来越多地读他的书，聆听他的教诲，了解了他的思想后，我感到：杜拉克思想真正的意义不在具体的管理理论和学说，而在这些东西背后的目的和结果。他说：组织的目的不在内而在外。在组织里工作的人、组织的股东想要达成自己的目的，他们当然有自己的目的，但要把组织本身当成一个主体来看，谁决定了它应不应该存在，能不能存在？那个力量是外界的。组织只有认识到这一点，把满足外界要求当目的，它才能生存下去。所以他说，组织的目的有而且只有一个：就是创造顾客，或者说创造顾客所需要的价值。

社会由千千万万个个别的组织构成，每个组织分担着某种与众不同的特定的职能，当它们都正常运转、发挥作用的时候，整个社会才会形成适合个人生存、工作和生活的大环境。在组织型社会里，社会的职能不再由一个单一权力中心——政府去扮演，而是由千千万万个分散的权力中心——组织，包括：企业、非营利团体和政府部门共同来分担。每一个组织都有自己的资源，每一个组织都提供就业机会，每一个组织都在一定的范围里完成自己特定的使命。这些组织的权力不再是基于强权与暴力，而是基于知识的。于是整个社会也就成为知识型社会。组织型和知识型社会发展的常态是渐进的，它不诉诸于暴力和战争，不需要摧毁和重建，而是演变和转化、创新和改善。个别的企业和组织可能未必明白它们自己工作的社会意义，但这个意义是客观存在的，这就是奠定了一个民主社会的基础。

作为一个企业家，我得到的启发就是：我这个企业为什么而存在。我们重新界定了我们的使命，我们的企业有两大部门，一个部门是营利部门，包括：证券投资、房地产、服务产业；另一个部门是非营利的，包括：光华慈善基金会、光华管理研修中心等。我们的目的并不是营利部门要赚多少钱，而是怎么有效地用这些钱，怎么让这些钱用在对社会产生功效的事情上。我们的营利部门是我们的工具，我们的非营利部门才是我们的目的。但是非营利部门要运营，一定要有财务资源，不能靠政府拨款，也不能依赖社会募集资金。我们要能够自己产出现金，才可以独立地实现我们的价值和使命，不受制于人，不用因为用谁的钱就得听谁的话。这些年我们的非营利事业每年都在扩大，因为受杜拉克的影响和感召，我自己正在摸索，在创造一个与众不同的社会组织。

所以要说杜拉克的学问对我影响很大，是肯定的；他的智慧启发了我的思维，也是肯定的。他对我最大的帮助，是让我重新认识自己的企业和自己的工作，甚至自己生命的意义。个人与组织一样，个人生存的价值不是让你自己怎么样，而是为自己以外的社会和别人创造价值。这样你工作的动力才会永不衰退。这个道理杜拉克是把它“活”出来了。他是一个言行一致的、不搞表面功夫、不追求虚荣的人。我觉得一个人能做到这样，就没有什么能限制他的思维，能遮蔽他的眼睛。杜拉克之所以能在管理学上取得这么了不起的成就，这与他的为人、他注重什么是很有关系的。

杜拉克是人不是神，他性格上也不是没有缺陷。他是个感性的人，有时候容易冲动，也有可能做出不冷静的判断或偏离了实际情况。但是在基本层面，他以自己的为人给人很大的精神吸引力，这就是他的魅力所在。

责任编辑：杨 光 “大师中的大师”！——探寻杜拉克怎样研究管理

北京光华管理研修中心常务副院长、杜拉克研究会　黄建东

彼得·杜拉克对现代管理学的巨大贡献，已经举世公认。杜拉克之所以被称为“大师中的大师”，绝不仅仅是因为他对管理学的诸多具体贡献，更在于研究管理中体现的历史和社会深度，以及他对所研究对象的洞察力和真知灼见。

研究：大系统中看管理

杜拉克并不是简单地就管理论管理，而是把社会、组织和个人置于一个大的系统中研究管理。他从研究法学和政治学入手，渐渐深入到构成社会的基本单位——组织。

在对组织进行研究的时候，杜拉克发现：管理是一种专门知识。管理使各类组织产生绩效，所有这些组织组成了社会；组织是社会的器官，管理层则是每个组织的器官；组织是为了担负社会的某种特定功能，完成某种特定的任务而存在；而组织的生存，取决于管理。

因为杜拉克总是把社会、组织和个人置于一个大的系统去研究，所以，他的著作涉及到人文学科的多个领域：哲学、社会学、经济学、管理学。他研究组成社会的不同部门：政府部门、企业以及非营利机构。这也使得他能够站在一个不同于其他管理学家的全新的高度来研究组织，研究人，研究社会。因而通用电气前CEO杰克·韦尔奇说：“全世界的管理者都应该感谢这个人，因为他贡献了毕生的精力，来理清我们社会中人的角色和组织机构的角色。我认为：彼得·杜拉克比任何其他人都更有效地做到了这一点。”

理念：来自实践，回归实践

杜拉克管理思想的基本理念和理论来源于管理现实，而不是抽象概念的堆砌。杜拉克认为：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”

作为一位咨询顾问，杜拉克为政府部门、商业机构和非营利组织提供战略及政策指导，其特别兴趣在于组织和高层管理者的工作。他认为：一个社会包括了政府界、企业界和非盈利界。“管理”原本不是应用在企业上，而是应用在非营利组织和政府机构。“因此我们很有必要大声疾呼，管理不等于企业管理，正如医学不等于妇产科一样。”正因为杜拉克发展的管理学的基本理念和理论来源于管理现实，从实践出发，经过总结，又回到实践中去，所以，他的管理理念受到了官产学各界的欢迎。 　 更为重要的是，杜拉克能够把“管理”在社会中的“三界”融会贯通，使这“三界”互相学习，共同提高。杜拉克指出：社会把资源交付给企业，因此，企业需要为社会创造财富，为客户创造价值。而非营利组织是要改变人们的生活。杜拉克在《非营利组织教给企业什么》这篇文章中一针见血地指出：“我们的非营利组织正在成为美国管理方面的先驱。在战略和董事会的有效性这两个领域，他们正在从事绝大多数美国企业还停留在嘴上的活动。而且在最关键的领域，即调动知识工作者的积极性及提高其生产力方面，他们是真正的先驱者。他们制定的政策及其实践是企业界明天必须加以学习的东西。”

杜拉克还从自己的工作中不断总结经验以警示后人。比如：杜拉克在1944年到1945年间接到第一个大型咨询项目，研究通用汽车公司的最高管理层。二战之后，通用汽车变革迫在眉睫，杜拉克的任务是向公司建议变革方案。他在写完咨询报告后就开始担心：一会儿是通用所属雪佛兰公司的人说，他们不喜欢这一条，他就把这一条删掉了；一会儿劳动关系部门的人说他们不喜欢那一条，他又放弃了那个建议；后来又有设计部门的人员明确告诉他，他们坚持对汽车采取统一的设计，使所有的通用汽车一看就知道是来自“通用汽车大家庭”的。虽然杜拉克的市场调查表明：统一的设计风格并不受美国公众的欢迎，但是最后他还是把这一条建议改得模棱两可。结果，他的咨询报告根本没有产生什么影响，从而彻底失败了。所有的人都很快看出来，他是在玩文字游戏。他没能说服雪佛兰公司的人、劳动关系部门的人或者设计部门的人改变想法，他们也没有人支持杜拉克。

从那以后，杜拉克在做决策的时候，再也不会被那些“谁会喜欢这个方案”或者“谁会不喜欢这个方案”之类的问题所困扰，他首先会想好什么是正确的决策。在1966年出版的《卓有成效的管理者》中，杜拉克把它作为决策的五个要素之一奉献给广大的管理者。

文字：鲜活平实，通俗易懂

因为杜拉克写的书是基于实践，又是写给广大的管理者看的，所以在我们读杜拉克的著作时，都觉得他写得通俗易懂。他的书里，没有晦涩难懂的术语，没有高深莫测的数学推导，也没有让人眼花缭乱的推理。有的却是引人入胜的鲜活案例，以及不加修饰的白话。在杜拉克的著作中，甚至很少能够发现他用“理论”两个字来表达他的理念（除了他的“事业理论”）。难怪张瑞敏在谈到杜拉克的书时说，杜拉克的“书中没有晦涩深奥难懂的理论，有的只是来自现实生活中的案例，诠释的却是鲜活的思想。杜拉克先生就像是你的一位同事，虽然与你面对相同的现实，却从不同的视角说出了你不曾想、更不曾想到的新理念。”

重心：以人为本的社会生态学

杜拉克把对管理的研究重心从资金、机器、原料、提高工作效率等方面转移到对“人”的研究。在杜拉克的著作中，从早期到后期，始终贯穿着一个主题：自由，尊严和社会中人的位置，组织的作用和功能，人的成长和组织的成长以及社会的健康发展。在杜拉克看来，管理者的责任是要把人们组织起来，使平凡的人在组织中发挥不平凡的作用。因此，杜拉克的管理思想是真正的“以人为本”。他重视人性，重视人的作用，尊重人的自由，发挥人的积极性。这在杜拉克关于如何提高知识工作者的论述中是看得最清楚的。他把自由与责任相结合，以人的发展为重点，来构思有效的经营管理、组织结构、制度与管理者的工作。他希望管理者把眼光放大，以使命感和智慧来帮助人们发挥所长，并和组织结合成一个整体。他认为身为最高主管并没有什么值得自豪，即使已成为一个有效的最高主管，人生还有更高的境界。

杜拉克非常强调管理者的卓有成效，因为“管理者的有效性已成为今天的社会需要。我们社会的凝聚力和优势的发挥，有赖于知识工作者的心理需求和社会需求，能否与组织及工业社会互相融和而定”。

这样，杜拉克又回到了他的“系统”：社会、组织和个人组成的一个大系统。因此，尽管世人所认识的杜拉克是现代管理学的奠基人，但是杜拉克的“管理”却远远超出了常人的一般理解。杜拉克自称是一个“社会生态学家”。而且认为：“社会生态学是一门实务，就好像医学或法律，或是自然环境的生态学。它的目的一方面是要延续和保存，一方面是要变革和创新，并在两者之间求得平衡。它的目的是在动态的不平衡中，创建一个新社会。只有这种社会才能同时具备稳定性和凝聚力。”

“创建一个新社会”。这解释了杜拉克为什么研究管理，也解释了为什么杜拉克的管理理念得到了那么多人的认同，成为“大师中的大师”。

责任编辑：王小燕 杜拉克伟大在哪里？—我们该向他学习什么 杨沛霆

现在，人们已不大习惯说“伟大”了。但我在杜拉克仙逝之时，却突然想到了这个词，而且觉得用来评价他非常合适。

什么人物才堪称是伟大的？我觉得，只要他做了前无古人的大好事，就应该说他是伟大的。否则，不足以准确表达人们对他的敬仰。杜拉克虽然已经走了，但他的管理思想仍在现代社会发扬光大。

我认为杜拉克的伟大之处有二，也正是最值得我们学习的两点。

独到的思维方式

第一，学习杜拉克的思维方式是最重要的。

我很赞成日本企业家稻盛和夫在《活法》一书中的提法，即思维方式决定着人一生的工作成就和生活幸福。稻盛的公式是：

幸福与成就 = 思维方式（-100～100）×激情（0～100）×能力（0～100）

从中不难看出，真正决定人一生是有功还是“犯罪”的，是思维方式。既然是思维方式如此重要，我们就从杜拉克的思维方式说起。

首先，他从思维方式上改变了过去一味强调的“分工”的“专业化理论”。从英国思想家弗·培根的治国思维以及经济学鼻祖亚当·斯密发源的“专业化理论”，是近200年西方乃至全球为人做事的准则。表现在实践中，就是分工越来越细；在研究方法上，也总是就事论事地分析“分离”出来的独立事物。从泰罗提出管理学之日起，人们也是坚持静态、量化、微观地研究管理。

而杜拉克却不然，他走了完全相反的道路。他从不就事论事，而是在宏观上从与周围事物相互联系、相互促动的动态分析上看待问题。正像杜拉克本人说的：光靠度量衡，是无法说清一个人的。只有通过社会上人物的描摹才能刻画出一个社会的面貌。在上世纪50年代时，他就研究过大学所有课程，并在《管理的实践》一书中说：“只有两门课对管理最有用：一是短篇小说写作，一是诗歌赏析。”也因此，杜拉克所有著作的语言无不通俗易懂，而且一针见血地说到管理的要害。

这是杜拉克与众不同的思维方式。那种头痛医头、脚痛医脚的专业化管理学是无法做到这一点的。也因此，他的几十本著作都难以“分类”，而这正是他思想最真实的自然面目。面对“一片树叶”，你如何分清它是“植物”，还是“饲料”？但它是真实的存在。甚至他本人也无法按照传统概念定义自己，人们给他的桂冠是“管理大师”、“预言家”，他自己则创造出了“社会生态学家”概念来自我描述。

他自己从事过宗教学，还从事过金融活动，后来进入哲学，再进入到社会学、历史学，直到专门研究最具体又最复杂的“人学”。此时的杜拉克，已说不清他的专业，而以“旁观者”的身份去思考一切，绝不局限于一个学科，更不会与任何社会利益集团连在一起。他始终强调的是个性化、多元化的观察与研究，对企业管理，他也是从政治、经济、社会、历史多角度来论述的，也只有这样才能看清楚管理的本质。

杜拉克以旁观者的姿态，高屋建瓴地回顾与分析了人类社会，并通过每个人的故事揭示管理之道，倡导做个尊重人的人，作个有人性价值的人，这就是他晚年通过《旁观者》一书中的15个故事所要表达的。正是这本书里，他通过讲故事，阐述一个时代人们的价值观、人生观，把管理推到了前所未有的高境界。

精辟的理念导向

一、预见是管理之魂

管理的思维方式正确与否，就决定了领导者是否有预见性。这就是你要看到“未来向管理的挑战”。杜拉克指出：人们都会重视今天面临的挑战，如：领导力、执行力、创新能力、团队建设、组织再造、互相合作等等，但很少有人去分析研究明天的“热点问题”。值此“转型时期”，如果缺乏引导潮流的人去研究未来，也就必然使组织停步不前。其实管理要研究的一个重要内容，就是预见未来，这也是人类社会进步的巨大推动力。杜拉克强调：“社会科学的基本假设比自然科学的范式要重要得多。”因为自然科学研究的是客体行为，都是物质世界的事实和规律，不会也不易发生变化。管理学研究的是人与社会机构的行为，它始终处于变化之中。因此管理领域中的预见，也远远比自然科学的预见重要得多。

作为被冠以“现代管理之父”称号的杜拉克，依靠的也正是他的科学预见。他的预言之准确，令人心服口服。1999年出版的《21世纪管理挑战》就是他对21世纪管理的预见，他能提出别人从未涉及到的未来管理走向。譬如：他预见21世纪是知识经济时代，知识者必将成为社会主体，“知识工作者的效率管理将成为对人管理的中心。正如100年前，对劳动者进行生产效率管理是那个时代的管理中心一样”。 于是他强调：“管理已不是所谓管理人，管理首先是领导者，领导的目标充分发挥和利用每个人的知识优势。”因此说，未来管理的重要内容，就是“知识管理”。

二、实践是管理之本

我国优秀企业家几乎都一致认为这是管理之根本。海尔的张瑞敏为什么不去北京与韦尔奇对话？因为他清楚：即使让贝克汉姆来给中国国家队讲几个月，就能解决问题吗？其意在于说明，一切管理成就都是建立在自己实践的基础上，而不能过分依托别人，也不能过分依托什么“理论”。鞍钢的刘玠也深谙管理实践的重要性，因此他说：“实践是管理之本。”

杜拉克在其第一本专著《管理的实践》中说过：“任何成功管理经验都不能让别人也一样获得成功。”另一位管理大师邓肯也说“管理无原理”。这两句话从不同侧面揭示了管理学的特质：“普遍真理”很少，是一门实践行为科学。

杜拉克十分欣赏马斯洛在《马斯洛论管理》一书中提到的论点：“企业家永远需要的是采取不同方式管理不同的人。”他说：我对马斯洛的说法“简直无法抗拒”。这也表明了杜拉克“实践为先”的指导思想。今日世界各大商学院所受到的主要批评，就是脱离实践。杜拉克认为：如果说管理有理论的话，对企业来说有三条是最重要的：“一是为终端客户创造价值和服务；二是技术产业化；三是采取不同方式管理不同的人。”“这三个假设，奠定了现代企业、现代经济崛起的基础。”请注意：杜拉克连这三条也只说成是“假设”，还没说它是理论。

三、创新是管理之命

杜拉克认为：一个没有改革创新的企业，其命运会是很悲惨的。而创新的前提，是具备四个要素。

1.具有强烈使命感的团队。“企业绩效就是团队责任”，企业成败的关键是要有一位使命感很强的CEO。他与企业合作者主要是靠经济利益维持，而不能依靠政治来维持。企业团队靠什么获得25%～30%的成本优势？靠的是经济利益的一致。

2.有效的管理人方式。首先组织透明，每人确知所属，每人确知所属组织的拍板人。一个人只能有一个领导。对有头脑的人，他的发展空间大于物质上的满足。对人的管理，“重在可操作性，领导应关注从整个经营流程这个经济链的效益和绩效出发，去管人”。

3.技术开发要看到今后的技术革新趋势。它与最终用户一样是奠定企业繁荣的基础。

4.永远扩大并做好忠诚客户的工作。一定要清楚：即便最好的企业，最多只占有总客户的30%，另有70%客户对你既不了解也谈不到忠诚，因此潜在市场对谁都是很大的。这就是企业发展的动力。客户的价值观与对产品服务的选择，永远是企业领导决策的依据。

杜拉克最后强调：不懂上述四要素的重要性的企业家不会有太大发展前途。企业家还要清楚：“企业不是信息中心，也不是技术中心，甚至也不是生产力中心，而是内有效率、外有贡献和影响的管理完善的社会中心。”

同时，杜拉克提出：有三种情况要警惕：

1.不符合企业总体战略思路的不能干，即使是个创新机会。

2.感觉新鲜有趣，但并不能真正创造价值的事不能干。

3.虽为创新但难以保持持续进展的事不能干。

对于改革创新的步骤，杜拉克也提出了四点：

1.分析未来绩效的构成要素。

2.挖掘产品、服务、流程、新业务各方面成功经验。

3.出版内刊，在第一页说明改革创新的重要机会，刊出有优秀表现、有才干的人，选派执行新任务的先锋人物，其次刊出没完成指标的项目和超支项目，提出解决问题办法。

4.领导要获取有用信息做出正确决策，最终只有一个办法，就是亲自走出去。

四、管好自己是管理之核

杜拉克在1999年就提出21世纪将由“管理别人”转向“管好自己”。“管好自己”不只是指领导者，也包括所有员工。这也与海尔提出的“人人是老板”思想是一致的。

杜拉克认为：古往今来，任何一位伟大人物，都无不是管好自己的典范。管好自己始终是功成名就的动力源泉。过去只是少数英雄豪杰，今天的形势是大众都要学会自我管理。为此，要先回答5个问题。

1.我是谁？什么是我的优势？我的价值观是什么？要用“反馈分析法”了解自己长处和价值观，先定目标，半年后看看结果。不要在改进弱点上下功夫，而要集中在自己的优势上，善于倾听与读书学习。了解自己的价值观是非常重要的，因为它在影响和控制你前进的方向，一错都错。

2.我在哪里工作？我属于谁？自己是决策者？还是参谋者？执行者？人在25岁以后应该想到自己扮演什么角色最合适。这时你面临新机遇、新工作、新任务时，就会选择“不”或“是”。

3.我应做什么？我如何工作？会有何贡献？杜拉克提出：一个人不能问自己“想做什么贡献”，也不要去问领导让我做什么贡献，要问自己：“我应做什么贡献？”至于如何工作，要有职业生涯计划。而且要不断问自己：“这种工作与我的优势一致吗？我做这工作值得吗？它是我想做的工作吗？”

4. 我在人际关系上承担什么责任？杜拉克认为：完全靠自己创造成就的人，还是极少数人，绝大多数是要根据别人优势、价值观，做事方式来调整自己的价值观与做事方式，特别是对自己的上级与同事更需要倾听、观察与了解。

5.我后半生的目标和计划是什么？关于职业生涯计划，杜拉克主张对下半生要做准备。总之，要以管好自己为核心展开自己的人生。