职业技能培训论文范文

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一、公共关系传播成为职业培训机构宣传的一种有效手段

公共关系产生于西方工业社会，现代经济与社会的发展离不开公共关系。对于公共关系的认识，学界对其也有不同的界定，可谓百花齐放，百家争鸣。在这里，我们把公共关系理解为：一个社会组织为了推进相关的内外公众对它的理解、信任、合作与支持，为了塑造组织形象、创造自身发展的最佳社会环境，在充分尊重公众利益的前提下，利用传播、沟通等手段而努力采取的各种行动，以及由此而产生的各种关系。

传播是连接公共关系主体和客体的桥梁，是特定的个体或群体运用一定媒体或形式向受传者进行信息传递与交流的一种社会活动，是人与人之间信息的传递和分享。从一定意义上来讲，公共关系活动就是以大众传播、人际传播和组织传播为主要方法的一种组织与公众交流行为。

当前，我们正处于知识经济时代，终生学习成为人们工作和生活的迫切需要，职业培训日益成为人们再学习的一种有效途径。面对竞争激烈的培训产业，传统的宣传方式已不能适应时代的发展要求了，职业培训机构纷纷采取公共关系传播的方式加强组织的宣传。然而在实践中，我们常常发现职业培训机构公共关系传播存在着信息的个性与共性等方面的矛盾。

二、职业培训机构公共关系传播的矛盾性

职业培训机构公共关系传播的矛盾性影响到职业培训机构形象的传播，这些矛盾包括：公关传播信源的全员性与个别性矛盾，公关传播信宿的广泛性与单一性矛盾，公关传播着眼点的长远性与近期性矛盾，公关传播信息的个性与共性之间的矛盾。

1、公关传播信源的全员性与个别性的矛盾

信源，即信息的者、传播者。从职业培训机构公关传播的角度来讲，笔者认为职业培训机构的公关传播应当具有全员性的观念，即公关传播的信源应该是职业培训机构的全体成员。这一观念对内能提供职业培训机构的凝聚力，对外能表现职业培训机构的良好组织形象。在与客户的交往过程中，职业培训机构员工的一言一行都关系到客户对机构形象的认知，影响机构的知名度和美誉度。

然而在实践中，职业培训机构公关传播信源的个别性现象比较突出。有些职业培训机构看不到良好的公共关系传播对自身发展的重要作用，领导不重视，员工不参与。大多数人认为公关活动是可有可无，即使要开展，那也只是专职公关部门或专职公关人员的分内事。这些现象显示了职业培训机构全员公关意识淡薄。

面对公关传播信源的全员性与个别性的矛盾，职业培训机构需要采取灵活措施，积极培育全员公关传播意识，并体现在日常生活和工作的一言一行中，从而形成一种无意识的职业习惯，树立机构良好的精神风貌。职业培训机构全员公关意识是一旦形成，将会给职业培训机构的发展带来长期的、深远的和积极的影响。

2、公关传播信宿的广泛性与单一性的矛盾

信宿，是指接受并利用信息的人。公共关系传播的信宿是社会公众，社会公众以数量不等的群体或个人形式存在，并形成对组织以不同影响的环境。如果把社会公众看成是一个系统的话，那么这个系统是由内部员工、消费者、政府部门、新闻媒体、社区居民、合作伙伴、竞争对手和其它利益团体等要素组成的一个动态稳定的统一整体。因此职业培训机构在开展公关传播过程中，必须善待社会公众中的每一位成员，注重公关传播的广泛性。

然而在职业培训机构的公关传播实践中，有的职业培训机构的公关传播对象过于单一，主要选择政府和知识消费者，而对媒体、社区居民、合作伙伴、竞争对手等其它社会公众缺乏关注，致使公关传播活动“只见树木不见森林”，公关传播效果大打折扣。面对这一矛盾，职业培训机构在公关传播实践过程中应充分考虑各方面的公众因素，加强与不同类型的社会公众进行沟通，从而达到公关传播效果的最大化。

3、公关传播着眼点的长远性与近期性的矛盾

在当前培训市场竞争日益激烈的状态下，传统的广告营销模式已经不能完全适应宣传的需要，因此很多职业培训机构也热衷于公关传播。然而，人们思想观念的转变是需要一定的时间慢慢培养才行。特别是在职业资格培训市场，虽然我国教育部、人事部、信息部、劳动和社会保障部等国务院各部委都做了职业资格认证相关方面的规定，但是持证上岗还没有深入到每一个中国人的心里。特别是在校大学生，他们参加社会实践的机会比较少，对社会的认知还不够深刻。其次，用人单位对持证上岗的认识也不够。因此，职业培训机构的公关传播不能一味考虑眼前的利益，而应注重传播的长期性。

然而，在实际操作过程中，不少职业培训机构的领导或者工作人员认为开展一两次大型的公关传播活动就能迅速地引起社会公众的广泛关注，客户就会迅速认可自己的培训项目，过于注重公关传播的近期利益。这就造成了公关传播的长远性与实际操作中的近期性的矛盾对于职业培训机构来讲，公关传播活动不仅是一项近期的活动，更是一个长期的有计划的充满艰难与坎坷的系统工程。每一次具体的公关传播活动都只能看成是通往长远目标的一个环节。用公关传播活动来塑造组织形象的道路是没有尽头、没有终点的。职业培训机构要将每一次活动，每一天工作都看成是公关传播的一种表现形式，踏实做好当前的每一件事情，立足长远，才能卓有成效地完成职业培训机构的公关传播任务。

4、公关传播信息的个性与共性的矛盾

当今世界各国之间在政治、经济以及文化等各方面的交流日益加深，世界各国政治一体化，经济一体化以及文化一体化的趋势明显。与此同时，当今时代也是一个多元化或者说是个性化、差异化的时代，如政治多元化、经济多元化以及文化多元化等等。两种趋势同时并存，两者辩证统一，不可分割。面对这一趋势，职业培训机构的公关传播不仅需要遵循职业培训行业的相关政策，而且需要不断创新，善于塑造独特的组织文化，从而提高职业培训机构的知名度和美誉度。

在实践中，有的职业培训机构的公关传播形式过于呆板，缺乏特色，难以引起职业培训机构内外公众的广泛关注。在职业培训机构公关传播方式中，“物质公关”相对较多，对人性的关注则相对较少。另外，有的职业培训机构也狭隘地认为公关传播就是迎来送往，喝酒干杯等等。在公关传播活动中，有的职业培训机构甚至采取有违社会公平竞争秩序和伦理道德习俗等手段，刻意贬低竞争对手，欺骗社会公众。

面对这一矛盾，职业培训机构的职能部门应当充分认识到创新精神对机构当前和未来发展的重要作用。当前人们对职业培训的需求强烈，但职业培训机构众多，竞争激烈，任何一个职业培训机构唯有创新，才能赢得生存与发展的空间。首先职业培训机构的职能部门要鼓励创新，奖励创新，重视对创新人才的培养和提拔。其次，要在职业培训机构内部形成一种善于学习、积极学习的组织氛围，构建学习型的组织文化。第三，要采取灵活措施加强职业培训机构的平行沟通，上行沟通和下行沟通，碰撞思维的火花，分享创新的乐趣，从而在职业培训机构内部创造一种和谐的人际氛围。

总之，目前职业培训机构的公关传播还不够成熟、不够完善，还存在着许多矛盾。面对这些矛盾现象，职业培训机构要善于承认矛盾、认识矛盾才能更好地分析矛盾、解决矛盾，达到塑造职业培训机构良好形象的目的。

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二、对免费职业技能培训大数据统计结果的反思考

我们随机调查了某地8389人次参加职业技能培训记录，其中有710名在两年内参加了2次以上职业技能培训，61人参加了3次以上职业技能培训。竟然还有一人2年内参加了6次不同工种的职业技能培训，而且经核实该人这两年正在部队服役！这种基于大数据的统计分析说明什么问题呢？表面上看，好像年龄越大越愿意，也越需要参加职业技能培训，可事实是什么呢？有没有可能只有那些年龄大而不需要培训或者即使参加了培训对他们的就业也没有什么帮助的人才会来参加这种“拿个证在手里也没有什么坏处”的职业技能培训呢？有没有可能是因为4050政策，要领取社保补贴必须到街道、社区审核，而无奈地被迫参加这种自己并不愿意参加的培训班呢？我们还对参加不同工种的培训人员年龄分布进行了分析。从分析结果可以看出参加培训的人员、性别、年龄都与培训指标考核有着极强的相关性。而与就业、培训愿望、企业的需求以及工种对性别、年龄的选择和要求均没有太大的相关性，更看不出哪些人更需要培训！

三、对如何提高免费职业技能培训社会效益的几点建议

1.取消指标考核，建立政府主导的市场化培训机制

改革职业技能培训体系，就是要提高政府培训资金的使用效率，把好钢用到刀刃上，让需要培训的人能够得到培训，让企业需要的工种有人愿意学，学会了愿意做，解决企业招工难的问题。政府要做的是服务和培训补贴资金管理工作，要放开培训补贴工种限制。政府不能做民办培训机构的保姆。民办培训机构的发展以及工种的开发要完全交给市场，让市场决定他们开发和培训什么样的工种。就像新东方一样，他的优势就是外语培训，从出国留学外语培训开始，后来又根据市场需要推出了高考外语培训、四六级外语培训等，收到了很好效果。

2.充分利用好公办培训机构和高职院校的良好资源

公办培训机构、高职院校具有良好的培训设施、场地和师资力量，是做好职业技能培训的有利条件，有利于职业技能培训事业发展。

3.民办培训机构只能作为补充而不能作为唯一依靠

从本质上说民办培训机构是商业机构，追求利润最大化。如果政府的培训任务交给他们，而指标考核又要通过他们来完成，培训工作就会受到民办培训机构的挟持，从而浪费政府的培训资金。

4.将企业的工程师、高级技师作为培训力量

可以考虑把企业的工程师、高级工程师、高级技师作为培训力量，充分利用企业场地和生产设施、设备进行职业工种的培训，更多地采用“师傅带徒弟”的形式进行职业技能培训。可以对企业工程师、高级工程师、高级技师进行培训资格认定，对符合条件的生产企业应准予招生进行相应工种的培训，对参加生产企业内部培训，经专家评议合格并能够被企业录用的学员应当给予补贴。培训机构也可以聘请具有培训资质的企业工程师、高级工程师、高级技师到学校兼职，将职业技能传授给学员。经培训机构培训的学员要经过相应工种的企业专家评估，被企业录用至少一年后方能拿到培训补贴。

5.加强技能实训，减少“黑板式”培训

技能培训的关键是技能，培训对象是成人，属成人教育范畴，很多技能是靠练习才能得到的，试想不下水只听讲，能成为游泳健将吗？职业技能培训的目的在于就业，企业需要实实在在的技术、实实在在的技能，它不同于大学教育！因此要想办法加强技能的实际训练，让受训者学到真正的技术。一个拿着维修电工职业技能证书的人只能换换灯泡，或者甚至连家庭用电与工业用电都区别不开，万用表也不会用或者培训的时候都没见过，他怎么能胜任企业的平时工作？

6.多开展针对性、订单式培训

技能培训的目的在于就业，而不是知识储备，更不是为了养生。所以，人社部门要通过技术手段或大数据技术了解近期企业需求，开展有针对性、订单式培训提高职业技能培训的有效性。

7.建立完善的职业技能培训信息平台

建立完善的职业技能培训信息平台，让老百姓想学什么就能够知道到哪里去学，知道学什么工种就能找到心仪的工作，知道哪些企业需要具有哪些技能的人才，知道哪个行业薪资水平比较高，知道参加什么工种的培训就业后能拿到什么比例的培训补贴，让他们自己选择学习什么样的工种。同时让培训机构知道哪些企业急需哪些工种的人才，怎么样才能培训出这些人才。这样政府才有更多的精力做好服务、做好管理、做好引导，而不是花大量的精力去协调哪个培训机构开设哪个工种的培训班或者这个培训班让哪个培训机构去开设，基层单位也不需要采用“虚拟时空技术”，疲于应付指标任务的完成。

8.让培训内容跟上时展，提高技能鉴定水平

加快行业、职业工种的培训标准制定科学的培训大纲，编写对应的培训教材，并且能够随着时展和技术发展动态更新，让培训出来的学员能够适应现代企业的需求，而不是在Office2013的时代培训Office2003的使用，在大数据时代培训DBaseII的结构。

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关键词：制造型企业；高技能人才；培训模式

一、制造型企业高技能人才现状

目前，“中国制造”在国际分工中已经取得比较有利的地位，在不少行业中，中国制造业已拥有较强的国际竞争力，但质量高的“中国制造”产品在全球市场上远未形成主流。一些制造企业在引进先进的设备后，却发现缺少配套的操作人才，从而导致产品技术含量低、品种少、档次不高、附加值低。究其原因主要是人力资源不足，特别是我国技能型人才总量不足，层次偏低，技师、高级技师等高技能人才严重缺乏。在整个社会人才流动加剧的大背景下，制造型企业高技能型人才流失严重，员工频繁跳槽现象频繁，这已成为企业家面临的最为棘手的问题。

二、制造型企业高技能人才特征分析

1.高道德素养

高道德素养首先表现为具有诚信的品质。市场经济实质上是一种契约经济，由于合同的不完全性，诚信是契约得以签订和履行的前提。目前制造型企业要求高技能人才首先要有诚信品质，以利于企业与人才的沟通交流，相互信任，减少交易成本，提高经济效率。高技能人才高道德素养还表现为高忠诚度。企业是一组合约，是以企业家为代表的一组合约，高技能人才是企业家合约的重要组成部分，合约的履行依赖于可预期的合作行为。

2.高专业化

首先，高技能人才是具有特殊技能的一线的操作能手，这是高技能人才的最重要表征，也是最基本的技能。高技能人才的加工技术应该达到艺术化的高度，不但能够进行高难度的生产加工，包括加工高精密度的电子设备、仪表仪器，而且还能够维修、控制精密复杂的设备、精密复杂的仪器等；他们能够与团队成员一道，根据生产一线的实际需要，进行技术攻关，将设计思想落到实处，形成具体的生产力，具体的产品。如，数控加工中心技术师、机电一体化、综合服务高技能人才。其次，高技能人才是知识含量高的知识技能型人才。现代高技能人才通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识，成为“手脑联盟”的技能劳动者。与一般技能人才相比，高技能人才的学习能力更强，而且大都是来自于生产实践中的学习。他们具备较高的专业理论知识水平，又具备较高操作技能水平的人员，能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造性地开展工作。再次，高技能人才具有高环境认知适应能力。企业的发展实质是对环境的不断适应，要更好地适应不断变化的环境，就必须对环境现状有全面的认知和对未来环境的变化有深刻的洞察。这里的环境既包括外部环境，如政治法律环境、经济环境、市场环境等，也包括企业的内部环境，如企业的组织结构、科层体系、营销网络、财务状况等。对环境的认知、洞察与适应实质是反映高技能人才对现代市场的敏锐把握意识，开发新产品的能力。

三、制造型企业高技能人才培训模式

1.培训模式选择的理论依据——学习型组织理论

随着信息革命、知识经济时代进程的加快，企业面临着前所未有的竞争环境的变化，传统的组织模式和管理理念已越来越不适应环境。学习型组织理论认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强其整体能力，提高整体素质。也就是说，企业的发展不能再只靠领导者一人运筹帷幄、指挥全局，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织——学习型组织。这种组织具有持续学习的能力，其综合绩效高于个人绩效总和。学习型组织一方面可以保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高组织的竞争力；另一方面可以实现个人与工作的真正融合，为个人发展创造空间。在现实中，学习型组织已经成为一种发展的现实，而非仅仅是一种理念。在许多发达国家，企业的培训和教育下的力度很大，进行的很深入。

2.制造型企业高技能人才培训模式

（1）学校模式。高技能人才的培训主体主要是职业院校、企业。学校培训模式，是指由职业院校组织进行的培训，学校依据国家规定的专业岗位培训标准，制定培训计划、安排教学内容、组织教学实施。学校模式一般分为学历教育与在职教育。对于学历教育而言，各学校探索了多种形式，如“3+2”、“5年一贯制”、“7年一贯制”，学历教育强调先完成中级工知识和技能的培训，获得中级工证书，在企业和学校完成后续的高级工知识和技能的培训，获得高级工证书，毕业后进入企业工作。对于在职教育而言，一般是采取“金字塔”式的培训模式。首先是进行高级工培训。要求具有中级工资格、知识和技能水平的一线技能人才，在企业工作一定年限以后可参加学校的在职脱产或半脱产的学习，以达到高级工的技能和知识水平。其次是助理技师培训。要求参加者具有高级工资格、知识和技能水平的一线技能人才，通过学校组织的培训，经理论、实践考试合格发助理技师证书。再次是技师培训。要求参加者具有助理技师资格、知识和技能水平的高技能人才，在企业工作一定年限，一般为3-4年，可以参加学校组织的脱或半脱产的培训，经理论、实践考试合格，技师论文答辩通过发技师证书。

（2）企业培训模式。企业培训模式，是指由企业根据实际需要制定培训计划，由企业组织培训。企业培训存在缺乏师资队伍，学习时间得不到充分的保证，对生产中的实际问题缺乏归纳和总结等问题。学员能解决一些生产中的简单问题，但理论水平较低，学员缺乏后劲、缺乏创造力，培训方法单一，缺少现代教学技术支持，从而制约和降低了培训效果。依据学习型组织理论，制造型企业高技能人才培训模式一般有以下几种：一是论辩教学培训模式。这种模式对于培训高技能人才的道德素质、创新能力具有明显的作用。培训师首先讲清某课程的基本原理和内容，然后结合学员的实际进行提问，学员根据提问教材和有关资料进行发言准备，随后学员可采用圆桌会议形式，或者采用讲台上演讲形式，各抒已见，表达出自己对某个问题的认识和想法。最后培训师进行总结和概括。这种培训模式和实际相结合有着很强的实践意义。二是案例评点培训模式。高技能人才培训的最为关键的提高其分析实践技能的能力，而案例评点培训可以提高高技能人才分析、评价、修正职业技能的能力。三是职务轮换培训模式。职务轮换的主要目的是拓宽高技能人才知识面。通过各种不同岗位的职务轮换，受训者可以全面掌握企业各种技能的知识、技术要求。（3）校企合作模式

鉴于学校模式与企业模式的各自的弊端，可以充分发挥企业和学校的优势，扬长避短，成立校企合作理事会，校企分工合作，明确职责、权利和义务，共同制定培训大纲、计划和培训课程，实现资源共享，优势互补。以“学校+企业”模式进行高技能人才培训，是切实可行的。

参考文献：

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企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业管理最重要的也是对人的管理。因为任何企业，不论其规模行业，遵循什么管理理论、战略与方法，最终都需要员工来完成，所以提升员工的整体素质与工作态度，成为众多企业改变企业管理现状的首选目标，对员工的培训也成了企业人力资源开发与管理的重要内容之一。目前企业管理变革趋势也正由制度控制型管理向学习激励型管理转变，企业培训已经成为企业不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我国的大部分企业培训还处在初级阶段，林林总总的培训机构有些是针对考证而设的，有些是针对企业的高层(比如领导力、执行力等)或者某种团队(比如销售团队等)而开发的等，其内容和形式不一而足，而传统的企业培训常常是指企业内部员工培训，它的内容仅仅用于岗位技能培训这一层面，从调查结果看培训的效果并不理想;本文就传统企业培训的内容存在的问题，及原因分析，提出解决这些问题的办法及对策。

一、传统企业培训存在的问题及分析

(一)传统的企业培训存在的问题

笔者曾经在企业工作十几年，从事企业管理与企业培训工作，由于工作需要，对企业培训曾做过大量的调查，从调查中得知，现在大部分企业很重视企业培训，但对培训的结果表现明显的不满，甚至出现了培训还不如不训的想法，其原因一是很多企业的培训部门，在花了大量的时间，做了大量的培训后，没有达到预期的目标，结果既没有达到企业的满意也没有达到员工的满意;二是企业对员工进行培训之后，特别是一些培训后的技术骨干员工流失倾向愈发严重;最终导致了企业花费大量的培训成本得到的收益却微乎其微。于是从被调查企业的培训内容与方式的现状人手收集资料，进行分析，发现其中绝大部分企业目前进行的培训是沿袭企业一直以来进行的单纯的岗位技能提高的培训。

(二)传统企业培训存在问题的原因分析

企业培训作为一种双赢投资，一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益;另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。从这个意义上说，企业培训应该是老板和员工都想得到的结果。但是现实与这种培训的目标愿望出现了错位。究其原因，主要有以下几点:

1传统的企业管理思想影响。由于我国经济发展相对落后，文化素质相对薄弱，计划经济留给人们的是分配制的传统思想。所以传统的培训教育，强调的是知识和技能培养，没有与企业的培训目标与员工个人的发展结合起来，培训的内容没有建立在培训需求基础之上。技能培训没有针对性和系统性;观念培训没有得到应有的重视或者被忽略。

2.单纯知识与岗位技能培训，忽视职业价值观教育。单纯的知识与岗位技能培训是根据岗位技能的不同要求，划分不同的岗位群，对通用知识与技能的学习;其内容也是在平时工作中，主要是接受一些“点”的技术类专业培训，很少进行系统而全面的培训;要么是技术人员与操作人员一起对一些常识性的内容加强学习;对管理人员培训常常限于国家新出台的文件、政策与法令的学习，知识与技能。企业培训的培训课程设置、培训内容、培训的方法与手段等都是围绕岗位知识和技能培养，忽视了员工的价值观教育，再好的管理思想和方法，都要通过员工实现，重视培养员工正确的工作观和工作态度，企业培训才能达到双赢的思想，从而形成只有技能方面的教而缺乏在价值观、道德观方面的育。没有形成:培(养)中有训(练)，训(练)中有培(养)的有机结合。

3.脱离岗位的岗位技能培训方式。由于培训组织者缺乏有关培训的专业知识，认为培训就是学校教育，方式大多采用最简单的课堂式教学的讲授法，单纯的理论灌输方法，所以常常是为了培训，安排专门的教室或者是每次培训都要花费很大的力气布置场地，集中学习，岗位技能培训却没有岗位实践的锻炼，岗位技能培训的方式最终脱离开岗位进行单纯理论教授。再加上没有正确的理念的引导，没有树立正确的观念意识，技能培训脱离了实际，只能听一些空洞的理论，没有真正的岗位感知与技能提高，所以，培训成了员工非主动性并且有些强制性的公共活动。对于新员工培训常常经过“师带徒”的培训方式，掌握一定的技能后，单独操作，以后的培训基本就是基本技能的集体灌输。

4.培训内容与企业的人才需求及员工个人发展脱节。从培训的内容看，一是内容不是根据企业的人才需求结合起来，而只是对技术人员一种通用的技术的学习，为企业培养不但岗位技术过硬，而且忠诚、有责任感、有创新意识、有团结协作精神等与企业共同发展意识的观念和态度;二是没有与员工个人发展计划有机地结合，对于员工的职业生涯缺乏规划，使员工无法意识到培训是与自己的未来发展息息相关的，无法真正达成培训的目的—公司和员工的共同发展把企业的发展与员工的发展结合起来;三是没有顾及通过培训使员工树立正确的职业价值观与职业态度，从而激发员工的积极性、责任感与创新精神，从而提高企业的经济效益。正由于此，有人为了寻求更好的发展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。

二、解决传统企业培训存在的问题及对策

解决目前传统企业培训存在的问题及对策，培训内容上是观念培训与岗位技能培训的一体化，即培训既要重视知识与技能，同时也要重视观念培训，把二者有机地结合起来，形成培训内容的统一体，形式上根据内容不同采取相应的形式。

(一)观念培训与岗位技能培训的内容

1.观念培训的内涵。观念决定着一个人的态度，态度支配着行为，行为形成习惯，习惯决定结果，我们要想使我们的培训达到预期的结果，就要引导员工形成正确的观念，使之形成良好的态度与习惯。所谓观念培训是指把工作中正确的价值观、道德观、职业价值观与职业道德观等转化为工作中的具体行为，通过不同形式的培训活动告诉员工什么是对的，什么是错的，在工作中应该遵守哪些规则，从而树立正确的职业道德观与价值观，引导员工形成良好的工作习惯与正确的工作态度。如在价值观方面，培养员工什么是最可贵的、比较重要的，什么是可有可无的、应该抛弃的，什么是有意义的，什么是无意义的等认识与评价的尺度，把充满着情感和意志的价值观，渗透在一个人的个性中间，使其对员工的情感、行为、态度、观点、信念、理想等起支配作用。在道德观方面，以正确与错误、真诚与虚伪、善与恶、正义与非正义、公平与偏私、工作中的“应该”和“不应该”等内容，引导员工衡量和评价自己的思想、行为，通过各种形式的教育、培训和社会影响逐渐使员工形成一定信念和习惯。在职业价值观方面，表现出的信念和职业态度，是个人的职业判断、择业标准、对具体职业的评价以及在职业活动表现出来的职业态度与价值倾向。在职业道德方面，表现为职业活动中应遵循的行为准则。它既是对各行各业从业人员在本职工作中的行为要求，也是各行各业对社会所负的道德责任与义务。综合各种观念在工作中对企业与个人发展发挥更重要作用的思想，就是企业培训中观念培训的核心内容，它表现在:爱岗敬业、忠诚与诚信、责任、创新、团队协作、公正、宽容与感恩、自信、乐观与进取、服从等。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。但在此前提下首先是价值观的培训:“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干，”这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。松下公司强调:真正的培训是对一个人的人格培训，知识的传授只是教育的第二意义;真正的教育应该以提高一个人的人格为重点，培养一个人的人格为第一，至于知识、技术之类，可以说是附属的教育。而这里的人格就是指正确的价值观念、良好的心态和自身所具备的职业美德与其透射出来的人格魅力，正是我们观念培训的重要内容。强调能力开始于态度，注重人的正确的职业价值观与态度的培养，注重人的工作意愿和工作动力的激发，正是观念培训的精髓所在。

2.岗位技能培训的层次划分与内容设置。在岗位技能培训中，应该根据不同的岗位与层次设置不同的内容。

(1)管理人员的培训。分为高层管理人员培训与中基层管理人员的培训，高层管理人员培训是企业决策层的培训，企业的发展能力更多地取决于高层管理者的素质。如果高层管理者具备丰富的知识，开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，推动各部门工作顺利展开，并学会用什么方法统一员工的价值观，缔造设计优秀的企业文化，提升企业的凝聚力。中基层管理人员在企业中，联系上下，团结左右。所以，中基层管理者的培训重点侧重于两个方面:一是专业知识、相关专业知识及其专业技能的培训;二是执行力的培训;通过培训还要学会如何让员工明白怎么做才是正确的，如何才能更好地团结协作。

(2)专业技术人员培训。分为高层专业人员培训和基层操作员工的培训，专业技术人员是企业的核心员工，掌握企业的专业技术命脉。其岗位技能培训的内容:一是了解企业相关产品和新产品技术方面的知识;二是培养其专业技术能力与技术创新能力;三是促使其学习尖端技术。对于基层操作员工，培训重点主要在其岗位上的技能培训。使其精通自己的岗位专业技能，在自己岗位技术上学习与创新，成为企业的核心业务骨干人员。基层员工在接受良好的培训后真正明白为什么做和怎么做。

(3)新员工人职培训。新员工人职培训也称职前教育。可分为两个阶段:第一阶段是新员工的集中培训，使其了解公司的基本情况及公司制度、员工守则等。目的是使员工行为习惯的改变和养成，认同企业文化，并自觉地按企业文化行为方式办事，达到无为而治的效果。第二个阶段是岗位知识与技能培训，明白自己的工作范围与岗位职责，主要受周围工作环境方面的影响。

3.观念培训与岗位技能培训一体化的作用与意义。观念培训和岗位技能培训结合起来称为职业化综合素质培训，它所触及的学习层面，不仅仅停留在知识与技能的层面，而是涉及更深层次的个人行为方式—自我意识、思维方式、视觉与动机、深层价值观念，促使企业员工形成正确的职业价值观，使员工更深层次地改变自己。通过观念培训，促使员工主动学习，更新知识，启发思想，打造员工的职业化的工作态度与职业道德、团队意识，享受工作与尊重带来的和谐氛围，塑造优秀的企业文化，真正实现自我管理的企业管理境界，从而提高企业的效率与效益。这是观念培训在企业管理与企业发展的重要作用的体现。把观念培训与岗位技能培训相结合，丰富了企业培训的内容，弥补了传统企业培训中职业价值观教育的缺失。其主要意义表现为:第一，在把企业培训过程中引人价值观教育，弥补了我们传统企业培训甚至职业教育中的价值观教育的缺失，是企业培训对员工非技术能力培养的创新性突破。第二，企业培训的目标是使员工不仅掌握技能和技术，还具备正确、深厚的人类价值态度。包括自尊、自立，具备独立工作和团队工作能力，诚实正直、守时负责;而且能适应变化的形势，与企业共同面对困难和问题，提出创造性的解决方案，提高员工学习的自觉性与学习能力，员工由强制培训到自觉自愿学习的转换，有利于建立真正的学习型企业;第三，员工的职业道德、态度及其作为其内核的价值观，已成为现代企业、用人单位选人、用人的重要标准，只有具备适合这种标准的员工才是企业真正需要的员工。第四，观念指导人们态度和行为的根本要素，一个人要想取得成功，就必须首先拥有正确的观念。作为各种观念核心的价值观尤其重要，在一个人的成长和发展过程中，价值观决定了人生的成败。所以观念培训对个人的发展也是至关重要的。

三、观念培训与岗位技能一体化培训的方式

培训方式是根据培训对象与内容的不同而有所不同的，岗位技能培训离不开岗位实践与锻炼，其方式是干中学，干中训，在岗位学习中锻炼提升自己的工作技能。在岗位技能培训的过程中，把观念培训的内容有计划有目标地渗透进去，并有针对性地设计培训活动，使观念培训和岗位技能培训有机地结合起来，形成一体化的体验渗透式的培训内容与方式，使员工在掌握工作技能的同时，树立正确的职业价值观、职业道德观，强化积极主动、认真负责的态度，团结协作的工作氛围，创新与开拓的思维模式，诚实可信的工作形象，从而提升自己的职业素质。体验渗透式培训是在工作岗位实践过程中提升，在模拟J隋景中感悟，在感悟中认识与升华，体现了干中培，干中训，把培养与训练结合起来的培训方式。主要方式有在岗培训与岗位轮换、集中培训与自我教育、工作模拟培训、拓展培训、游戏培训、模拟情景培训等，这些培训方式依据培训内容而定，使培训更加生动，更容易为人所接受与喜欢。