离任审计论文范文

时间:2023-03-22 17:48:16

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离任审计论文

篇1

1999年,中国人民银行制定并出台了《领导干部离任审计制度》(以下简称《审计制度》)。《审计制定》规定,中国人民银行分支机构、重要业务部门、行属企事业单位的主要负责人离任时,由人民银行内审部门对其任职期间履行职责情况进行审计,并确认其承担的责任。领导干部提升、调动工作、离退休、辞职等离任时,由内审部门对其任职期间履行职责情况进行审计,是对领导干部任职时的政治、思想、作风、工作等情况进行一次全面、客观、公正的评价,是健全干部监督机制,督促干部正确行使职权,保持干部队伍纯洁的一项重要措施。《审计制度》建立以来,各地审计部门认真履行了自身的职责,开展了卓有成效的工作。但在实际工作中,基层人民银行领导干部离任审计也存在一些不足,需要认真对待和改进。

一、基层人民银行领导干部离任审计工作存在的问题

1.领导干部离任后才审计。《审计制度》第一章总则中第四条规定:离任审计是指中国人民银行领导干部离任时必经程序,实行先审计后离任,特殊情况可先离任后审计。《审计制度》明确规定,除了特殊情况外,领导干部离任应先审计后离任,这是领导干部离任时必须经过的程序。领导干部离任,就是因提升、调动工作、离退休、辞职(辞去职务或辞去公职)等情况离开原任岗位和职务,一般来讲都是有足够的时间先审计后离任,只有当有的单位出现重大混乱局面或重大风险时,需要紧急从别单位或下级调入“能人”时,或者领导干部突然提出辞去公职,或者人民银行进行重大体制改革,领导干部需大变动等特殊情况时,领导干部才可先离任后审计。但是,在实际工作中,往往无任何特殊情况,领导干部都是先离任后审计,既违反了《审计制度》规定,又给工作带来了被动,尤其是领导干部离任提升,假如离任审计中发现已离任提升的干部有重大问题,虽然可以根据审计情况对其进行公正、客观处理,但给单位工作和上级行威信都会带来不利影响。

篇2

1经济责任审计存在的问题

1.1对经济责任审计认识不够

不同部门对经济责任审计的认识不同,客观上造成经济责任审计难以开展。从经济责任审计制度定位上看,有人认为经济责任审计在干部监管中发挥有限的作用,既是经济监督又是行政监督,领导干部经济责任审计的行为受多方面行为规范的制约,由此形成道德、政治、经济等各方面公共责任与控制有机结合的监督体系,各种责任交织一起,很难把握准经济责任审计的地位。但社会大众及有关部门对领导干部经济责任审计定位过高,而将审计结果的运用简单化、绝对化,影响了经济责任审计工作的开展。

1.2审计时间不足。审计力量有限

经济责任审计是一项时间跨度大、工作量重、时限紧迫的综合性审计工作。由于很难预测组织、人事部门委托审计的时间,不能列入审计工作计划内,经济责任审计的内容和范围较广,而审计时间要求往往比较紧,要准确界定领导干部的责任,实事求是地评价干部的工作业绩,在有限的时间内就很难达到目的。还有一些审计工作是临时交办的,审计时间与会计决算期也不一致,基层审计人员任务繁重,加上目前高素质的审计人员较少,这使审计力量受到限制。

1.3审计人员素质不高

经济责任审计的高要求、高难度与审计人员素质要求方面存在很大差距。审计结果很大程度上取决于审计资料的占有和对宏观经济形势下领导干部行为的判断。这就要求审计人员要具备多方面的知识,而我们相当审计人员的素质还达不到这个要求,存在的主要问题是文化知识、理论水平和业务技能偏低,专职人员少,兼职人员多,缺乏必要的审计专业知识和技巧,但需要审计的项目众多,往往在审计委托书下达后临时组建审计小组,很难保证审计人员的质量。

1.4经济责任审计评价难

经济责任审计报告的核心内容是评价被审计领导干部的经济责任,评价的准确、恰当、公正、客观与否,直接关系到审计质量和风险。由于经济责任审计内容的广泛性,它包含了财务、法纪和绩效等各方面的内容,综合性很强。审计评价的内容、目的、要求不明确,没有一个统一的评价标准,给审计工作带来很大的随意性和伸缩性,使审计评价难度增加。

1.5审计结果运用较差。重视不够

审计结果运用主要是组织、人事部门和纪检部门的工作范围,客观上造成了审计与结果运用的分离。审计机关要应付过多的审计项目,没有运用好审计结果,虽然工作上付出很多,但是收效甚微。经济责任审计在结果运用方面主要存在以下问题:审计结果的利用率低,“先离任后审计”的现象普遍存在,造成审计结果报告滞后于组织部门选拔、任用干部,用人和审计脱节;党委政府及其相关部门领导干部对审计结果的态度,多年的审计实践已充分证明,若得不到当地政府及其相关部门领导干部的重视,审计结果很难以得到有效运用;审计结果的不公开不透明,审计结果运用缺乏标准,对审计结果的有效运用也会带来不利影响。

2改善经济责任审计的对策

2.1提高认识,完善相关的规章制度

要搞好经济责任审计,提高认识是关键,必须加强法律法规方面的宣传,提高各级领导干部对经济责任审计必要性和重要性的认识,营造一种制度化、规范化的工作氛围,促使各级领导干部解放思想,转变观念,正确认识到经济责任审计是加强领导干部队伍建设的一项重要措施。同时中央及各级部门要高度重视经济责任审计相关规章制度的完善工作,根据实际情况出台了一些新的制度、规定和办法。对审计结果运用中各机关的职责做出了明确规定,建立和完善了经济责任审计结果公告制度、运用反馈和检查制度、运用情况督查制度,以有效地促进经济责任审计工作的规范化、科学化。

2.2提高审计人员素质

经济责任审计是一项政策性和专业性极强的审计工作。实践证明,保证审计工作质量的前提是提高审计人员的政治素质和业务素,加强对审计人员自身执政能力的培养。各级单位部门要选派那些经验丰富,具备相应的技术资格和业务能力的审计人员充实审计队伍,还要加强对审计人员的后续教育与培训,使审计人员形成一种基本的职业意识,这种职业意识应随着经济责任审计的职业化规范的健全而逐步强化,将审计人员从行为的强化延伸到思想意识上的强化,保证审计的独立性。

2.3合理利用审计力量

经济责任审计的工作量较大、时间要求紧,在保证审计质量的前提下,必须合理运用审计力量才能提高工作效率。首先要加强部门之间的协调与配合,共同做好经济责任审计工作。各级领导干部的重视和被审计单位有关人员的积极配合,是开展好经济责任审计工作的基本保证。其次要加强经济责任审计的计划性,妥善处理工作任务较重与审计力量有限的矛盾,合理安排、统一组织。再次要对审计工作进行合理分工,充分发挥内部审计机构和社会审计组织的作用,提高审计质量。

2.4规范审计评价

建立一套科学、合理、便于操作的审计评价指标体系,是一个可行的方法,但要考虑到目前审计机关的工作量,并围绕审计目标、被审计人的经济责任和不同单位或部门财政财务收支活动的实际情况来设计、实施。要做好审计评价工作,必须坚持客观全面、实事求是的原则,重要的是在进行审计时,要遵守党和国家制定的各种法规、经济政策、规章制度等,也要遵循从事经济活动处理经济信息的各种理论上的原则、程序和方法,以及社会公认的一般惯例以及科学上、职业上的规则等。审计评价必须突出重点,结论要恰当、准确,不至于引起误解。

篇3

一、引言

人力资源管理是对人力这一推动整个经济和社会发展的智力人口资源进行有效的开发、合理的利用与科学的管理。人力资源审计是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域,它按照特定的标准,采用综合性的研究分析方法,对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估,为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路。传统审计只审查流动资产实物因素,未把人力资源纳入审计体系加以监督和管理。知识经济时代,加强对人力资源管理和使用的审计监督,加强对人力资源的计价、参与分配等方面的审计监督,以保证人力资源核算与管理的真实性、正确性和公允性,是审计在知识经济时代呈现的新特征。

高校的人力资源管理有其自身特点,既有行政管理性质,又带有企业管理色彩,还必须重视学术管理。我国高校传统的人力资源管理和审计已不能适应社会经济发展对高等教育的要求以及自身的持续发展。在以人力资源为主的高校,人力资源审计更需要把人力资源作为一项重要的会计要素纳入学校的会计核算体系,客观真实地反映一个学校在人力资源方面的状况和优势,真正贯彻落实“以人为本”的管理思想,有利于实现学校人力资源的合理配置。

二、人力资源审计原理

(一)人力资源审计分类

人力资源审计一般从审计者的不同可以分为内部审计和外部审计两类。人力资源的内部审计主要关注执行的结果与执行的过程,目的是要保证组织政策制度的规定与成员的获得一致,审计的侧重点是在于做得怎么样。因此,内部审计的要素可以包括人力资源管理的全部职能,一般有人力资源政策与环境的适合度、人员任用、薪酬激励、绩效考核、成员培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用、人力资源部门的专业程度等重点要素。人力资源的外部审计往往关注整个人力资源体系对组织发展的支持程度,目的是保证人力资源体系始终能在为组织达成战略目标作出贡献,能够真正在帮助为公司赢得竞争优势方面发挥作用。外部审计的要素一般会从管理审计角度出发,选择合适的审计的要素。首先要考虑的外部竞争情况与外部环境。

(二)人力资源审计具体操作

人力资源审计范围广阔,包括检查常规的人事职责如工资支付处理、薪资福利管理及出勤记录的行政管理审计,包括招聘和雇佣组织成员实际操作的成员记录审计,以及对成员流动性、工作满意程度、有效激励机制结果进行审核的成员关系审计。此外,福利细项审计、多样性审计、人事信息系统审计等也是人力资源审计的重要内容。

在执行人力资源审计的过程中,首先要审查人力资源在促进完成组织目标和战略过程中所扮演的角色。然后调查各方面审计中的人力资源指标情况。这些指标包括新成员招聘,人员流动频率,法律纠纷,成员投诉,薪资市场指标,信息系统,以及培训成效评估。并且将这些指标数据与成员战略目标的关系进行分析向管理层汇报。最后,检验员工和管理层经理是否遵守公司制订的政策和操作准则,这是衡量组织和人力资源审计是否成功的真正标准。

(三)FRAIP人力资源审计模型

人力资源审计方面模型众多,国内学者提出的FRAIP模型突破了目前人力资源审计学科的散点式结构而迈向了系统阶段,具有完整的结构和严密的逻辑。FRAIP人力资源审计模型有四个显著性质:即关注问题、关注方法、关注基准、关注机理。FRAIP模型试图完整地反映人力资源审计的逻辑结构::FRAIP的完整结构由五个重要部分构成.

功能[FA]

规则(RA)人力资本[SPA]行动[AA]

基础结构[IA]

1.人力资源功能审计(FA):确定人力资源管理功能能否在战略上支撑组织战略,它所包含的内容有:人力资源功能审计、人力资源功能兼容审计、人力资源功能整合审计与人力资源管理技术审计。

2.人力资源规则审计(RA):为了实现组织的人力资源功能而为具体的人力资源管理活动确定的行动准则,具有相对的稳定性。所有的人力资源管理活动必须在规则的框架下进行。人力资源规则分为外部的法律规则与内部的制度与流程。内部规则中,制度是实体性规则,而流程是程序性规则。人力资源规则审计的核心内容是人力资源法律审计、人力资源管理制度审计与人力资源流程审计。

3.人力资源行动审计(AA):所有的功能最终都必须通过具体的管理行动才能得以实现,人力资源行动是实现人力资源功能的全部过程。人力资源行动审计包括对行动的开始(人力资源管理计划)、行动的过程(人力资源项目)和行动的结果(人力资源绩效)三个方面的审计。

4.人力资源基础结构审计(IA):人力资源基础结构是人力资源管理运行的平台。人力资源基础结构审计包括治理结构审计、组织结构审计、职位结构审计与人力资源信息系统审计等。人力资本是组织人力资源功能价值实现的最终决定因素。人力资本审计的内容为人力资本结构审计、人力资本流动审计、人力资本价值与收益审计、人力资本倾向审计。

5.人力资本审计(SPA):人是能动的战略性资源,人力资本审计是模型的核心部分。人力资源审计中必须将人放在最容易发挥其潜在和特殊能力的地方和岗位上,努力做到“人尽其用”。重点审查组织有无人力资源考核机制,有无相应的企业人力资源配调机制以及企业人力资源使用现状。包括调查人力资源审计中各项指标的内容,如招聘、人员流动频率、法律纠纷、信息系统以及培训成效评估。

三、基于FRAIP的高校人力资源审计分析

当前我国高校人力资源现状存在不少不足,突出表现在人才流失比较重、人力资源配置不合理。不能人尽其才。为更好地发挥高校人力资源的作用促进高校的发展,必须对高校人力资源进行审计以使其优化配置。

(一)高校人力资源功能审计(FA)

高校人力资源功能审计中,要在战略思维和长远眼光,国际视野和前沿意识下规划高校的远景发展目标。审计中高校领导应从学校的实际情况出发,进行科学的定位和制定长远发展战略,研究办学理念、未来办学方向、学科发展方向、和人才培养战略。学校对外应争取更多的教育资源,对内将有限的资源在各院、各学科及部门之间合理配置,并重点加强战略控制,经常监测和分析环境的变化,将学校发展现状与战略目标进行比较,以纠正和修改学校战略规划方向和发展态势。

(二)高校人力资源规则审计(RA)

规则对事务的发展是非常重要的,规则优化能降低组织运行的费用,能使组织系统良性运行。外部规则通常指国家对高校发展的重视程度、出台的各种政策、投资的数量、管理模式等。良好的外部规则为我国高校发展营造了一个良好发展的空间和社会环境。内部规则是指高校本身为教师人力资源开发所创造的环境,如为教师提供的发展空间和机会、良好的学术研究环境和生活上的关心照顾、资金设备的投入、校园的治理、美化等。最终要培育优秀的校园文化,为高校在人力资源管理方面营造的一种工作氛围与工作环境。高校人力资源规则审计对于高校教职工发展具有导向、凝聚和激励作用,从而提升人力资源的士气,提高人力资源的积极性。

(三)高校人力资源行动审计(AA)

相对于功能审计的战略性,高校人力资源行动审计主要是战术控制,由职能部门和院(系)来实施,通过制定一系列的教学科研评价标准,建立合理的绩效评价和激励机制,完善内部评价和控制体系,来规范和约束全体教职工的行为,以确保学校总体目标的实现。日常教学中,学校审计部门要通过修订完善教学保障系统各有关部门和单位的职责任务,进一步明确教学保障责任制和教学事故责任追究制。教学质量监控要实现规范化,将教学基础监控、教学过程监控和教学效果监控进一步细化量化,以增强可操作性,如学校可以采取定期和不定期方式对教师上课等情况进行检查并做好纠正记录工作。此外,学校对于学校后勤人员、图书馆教职员工等也应在计划、过程、绩效方面加强审计。

(四)高校人力资源基础结构审计(IA)

在高校人力资源基础结构审计上,高校应尽快建立现代学校制度,依法自主办学、民主管理。宜建立以院(系)为主体的二级管理模式,使院(系)真正成为按学科、专业性质所设置的具有教学、科研、社会服务三项基本功能的基层组织。高校应该成为是学校教学、科研、学科建设、学生工作等整合一体的实施单位,各院(系)应在各自涉及的学科内搞好学科建设、教学科研工作,培养优秀人才、多出科研成果,同时正确处理教学、科研、后勤服务及校办产业的关系。

(五)高校人力资本审计(SPA)

高校人力资本主要包括从事教学、从事科学研究、从事行政管理以及从事服务工作的人员。在高校人力资本审计中尤其要注意对教师的合理配置和优化组合,根据专业需求和教师教学、科研等各方面的能力合理配置,充分发挥教师的作用。学校在人力资本审计中要建立合理的分流制度,对于不能胜任工作岗位的人员及时调整,避免人力资源的浪费和给工作带来损失,同时建立有效的激励机制,对做出贡献和有突出工作能力的教师要及时奖励,如青年教师创新奖、发明奖、成果奖等,中青年教师的学科带头人奖等。此外,学校审计中,还可以进一步完善倾斜政策吸引人才以及教职员工培训等相应措施。

四、总结

在科教兴国中,高等教育担负着重要的历史使命,其发展水平对于我国经济的增长和社会的进步有着十分重要的影响。而高等教育的发展水平、人才培养的质量又在很大程度上取决于高校人力资源的合理管理、分配和有效利用。基于FRAIP的人力资源审计模型采用综合性的研究分析方法,对高校的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估,反映了高校人力资源审计完整的逻辑结构,为改进高校人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路,从而为高校整体竞争力提高的实现提供科学支撑。

参考文献:

1.杨伟国.战略人力资源审计:历史、结构与功能.经济理论与经济管理[J],2005,(7)

2.王菲.对高校人力资源管理的理性思考.吕梁教育学院学报[J],2006,(6)

篇4

会计师事务所是一典型的“人合”企业,人力资本作为一个“人合”企业的立家之本,他在审计执业过程中有什么样的行为特征应是被重点关注的。传统经济学认为,有什么样的制度,就有什么样的行为,汪丁丁认为接下来的话就是,有什么样的行为,就有什么样的制度,这在新制度经济学的研究内容中有深刻体现。具体到审计中,现行审计制度安排必然会影响与约束人力资本的载体——审计师在审计过程中的行为,相应地,审计师不仅会在既定的制度安排约束下进行追求经济利益、规避风险的审计活动,同时会通过自己的行为影响支撑性的制度安排,使得审计制度安排发生变化,之后又对制度安排的变化做出反应,这是一个不间断的过程。

本文中,我们只把经理级以上人员列为人力资本,因为只有经理级以上人力资本的审计行为特征才有可能影响到审计制度安排,而一般的审计人员只是承担一些简单的程序性工作,不能充分体现人力资本的审计行为特征及对审计制度安排的影响。同时我们把人力资本分为两类:非合伙人——单纯人力资本所有者,与合伙人——非人力资本所有者与人力资本所有者的集合体,文中有时统一以“审计师”来代替这两类人力资本。

一:人力资本是有限理性经济人及对审计制度安排的影响

传统经济学理论中,经济人完全理性和自利性是两个基本假设,这两个假设的合乎逻辑的推论,是人们会合理利用掌握的信息来预估将来行为所产生结果的各种可能性,然后最大化自己的期望效用。但现实生活中,人在复杂环境和不确定因素下进行决策时,不会对自己的决策进行理性计算,也没时间和耐心去考虑各种行为结果的概率问题,在面对复杂情景和问题时会采取捷径或用自己掌握的一部分信息进行决策,因而决策的非理性是存在的,也就是说,人是有限理性的,不是完全理性的,这就是行为经济学对传统经济学的挑战。同样,会计师事务所的人力资本载体——审计师也是有限理性的,同时也是一个经济人,在现阶段还没达到“道德人”的境界,尽管他有一些并不是“经济人”假设所能解释的一些“道德”行为,如大多数情况下会遵守审计准则、法规进行审计,有一定的社会责任感和一些施善行为。既然审计师是有限理性的经济人,那么在现行审计制度安排下,审计师在审计过程中不能完全理性地拒绝被审计单位的“利诱”而坚持原则,与被审单位管理当局的审计合谋有时就不可避免了。如前所述,人力资本主体可以分为两类,参与审计合谋的人力资本主体不同,对审计制度安排的影响就不一样,下面分单纯人力资本参与的合谋和合伙人(即整个事务所)一起参与的合谋及各自对制度安排的影响。

1.单纯人力资本参与的审计合谋及对审计制度安排的影响

被审单位委托会计师事务所进行审计,事务所的合伙人便会委派项目经理带队审计,此间有两层委托关系:被审单位委托事务所,事务所委托项目经理,其间存在的信息不对称变得更加严重。审计师是有限理性的经济人,存在一定程度的“逆向选择”和“机会主义”倾向,当被审单位抛出“诱饵”引诱审计师共谋时,审计师此时会进行合谋与否的决策。据行为经济学理论,人们进行决策时,容易给高概率发生的事件赋予较高的权重,而给低概率发生的事件赋予较小的权重,于是往往将极小概率的事件看成不可能,而将极大概率发生的事件看成是确定,而极小与极大概率又取决于个体的主观印象。审计师进行合谋与否的决策时,他会根据现实中这种“损人利己”的合谋被发现曝光的比例很小而存在一种侥幸心理,,认为合谋被发现的机率极小而将其看作不可能,同时他的有限理性不能让他清醒地意识到合谋一旦被发现的严重后果,就算被发现,由于现阶段对违法行为的处罚较轻,合谋的收益大于合谋的成本,审计人员的“经济人”特性便会让他作出合谋的决定,于是他会向信息不充分的合伙人隐瞒审计风险,与被审单位一起骗取“无保留”的审计报告。

审计人员为什么会参与审计合谋?这反映了审计制度安排的什么问题?审计人员的有限理性经济人特征(内因)是我们无法改变的,但可以通过制度的安排(外因)来改变审计人员做决策时的考虑因素及其权重,从而减少审计合谋的发生。据行为经济学理论,额外财富的边际效用在人富裕时会低于贫穷时的边际效用。审计合谋审计人员将得到的报酬就是一种额外财富,此时,即使富裕的CPA与贫穷的CPA一样只具有有限理性,但这笔额外报酬对富裕的CPA没有很大的边际效用,从而没有那么大的诱惑力而导致审计师合谋,这时被审单位就得加大“贿赂金”才有可能“打动”富裕的CPA,从而加大了被审单位的合谋成本,当“贿赂金”大到等于或大于合谋能给被审单位带来的“利益”时,被审单位便没有动机合谋,合谋自动中止。从这看出,提高CPA的薪酬待遇,让他们成为富裕的CPA,可提高CPA的“免疫力”,从而减少合谋的发生。这就要求合理化事务所内部收益分配机制,提高新酬待遇,让CPA的利益与整个事务所的利益相挂钩,一荣俱荣,便不会出现CPA为了自己的私人利益而向合伙人撒谎,欺骗合伙人。另一方面,法律法规应加重CPA的个人审计责任,加大合谋一旦被发现的惩罚,提高CPA合谋的成本,此时被审单位若想合谋,就必须提高“贿赂金”以弥补审计师冒的高风险,从而加大了被审单位的合谋成本,合谋便不会那么容易发生。此外,相关部门要加强审计的监管,加大上市公司审计的复查力度,使审计合谋案件“曝光”机率大大增加,从而改变审计人员主观印象中的审计合谋被发现的概率极小,起到警戒作用,让审计人员不敢轻易合谋。

2.非人力资本与人力资本所有者共同参与的审计合谋及对审计制度安排的影响

若事务所委托的CPA足够忠诚,他会如实将发现的问题“禀告”事务所的非人力资本与人力资本集合体——合伙人,这时,合伙人的有限理性经济人特征便起作用了。现行审计制度安排实质是:由被审单位管理当局聘请事务所审管理当局自己,那么,事务所面对自己的“上帝”——客户的不当请求时,他的“经济人”特征使得他不能断然地拒绝这种请求,否则不但得不到“合谋金”,以后的合作关系也就终结了。同时,现时大部分事务所的组织形式为有限责任制,且注册资本金要求低,那么事务所与被审单位的合谋一旦被发现所需承担的只是有限责任,最多让事务所倒闭,而不会危及到合伙人未投入到事务所的私人财产,于是合伙人的“理性经济人”特征容易使他接受合谋,同时,他的“有限理性”不会让他有完全的理性认清形势,不会让他有足够的社会责任感从维护公众利益出发而拒绝合谋。

审计合谋的频繁发生,企业管理当局利益不断上升,但这种利益的上升是以其他企业利益相关者利益受损为代价的。据吴联生的“利益协调论”,利益相关者之间现有的利益关系一旦发生变化,便产生了新的冲突,便会破坏目前审计制度安排的基础——审计域秩序,从而要求利益相关者达到新的纳什均衡,产生新的审计域秩序,从而导致审计制度安排的变迁。“审计制度安排是一个利益相关者利益协调的过程,它因利益相关者的利益关系变化而变化”(吴联生,《审计研究》,2003),由于审计合谋的不断出现,目前的审计制度安排至少需要进行以下两方面的变化:

(1)审计委托权由证监会掌管

注册会计师对企业经营者的审计,事实上接受的不是社会公众的委托,更不是股东或经营者的委托,而是政府的委托。因为政府的合作广度最大,所以有权进行委托,同时政府规模有限,所以应该进行委托(吴联生,《审计研究》,2003)。这是社会审计最根源的本质,是我们肉眼所不能直接看到的,我们目前看到的就是股东进而演变为管理当局委托CPA进行审计,从而容易导致审计合谋。既然CPA实际上接受的是政府的委托,那么在形式上,至少在第三者看来,也应该由政府进行委托。目前谁最具有优势代表政府来执行审计委托权呢?证监会。它本身就是一个政府机构,是上市公司的监管机构,具有信息优势,可以代表政府委托CPA,从而改变目前事务所对被审单位管理当局的依附地位,减少审计师“被逼无奈”进行合谋的发生。

(2)事务所组织形式由有限责任制逐步过渡到合伙制

目前,大多数事务所实行有限责任制,有限责任制事务所破产所造成的损失却可能远远小于事务所与管理当局合谋所带来的合谋收入,于是,事务所容易与管理当局合谋。现在,把事务所的经济体制从“有限责任制”转变到“无限责任制”是很多学者所推崇的,无限责任制加大了事务所的法律责任,合谋一旦发现,合伙人可能就面临倾家荡产的风险,使得事务所合伙人进行合谋决策时不得不加大对合谋成本的考虑,他的“经济理性”又会促使合伙人不会轻易进行合谋,从而有效减少了合谋的发生。

在此基础上,王善平还提出合伙人必须是德高、足资、多才的CPA,才能有效减少审计合谋的发生。德高,从道德品行上保证合伙人不会进行审计合谋;足资从物力资本上保证合伙人不会轻易用自己足够多的私人财产作赌注而去进行审计合谋;多才的CPA要求合伙人是审计行业的专家与行家,那么他手下的审计人员的“逆向选择”能被合伙人识别,从而也制止了单纯人力资本参与的审计合谋。

二:人力资本在审计行为中的产权特征及对审计制度安排的影响

人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称,从某种意义上说,人力资本产权是一种行为权,这组行为权利是人力资本产权主体的意志体现,以至于出现了产权残缺时,产权的主人可以拒绝使用其人力资本为别人服务。审计师作为人力资本的载体拥有人力资本所有权,他将这种所有权与非人力资本所有者(同时也是人力资本所有者)进行合作,形成了现代意义上的独立审计:人力资本与非人力资本的特别契约。这个公共合约即事务所又是周其仁所说“市场中的企业-一个人力资本与非人力资本的特别契约”中的特殊,它对人力资本具有更大依赖性,从而人力资本的产权特征影响更明显。

如经济学家周其仁所说,人力资本产权具有两大特征:第一,人力资本天然属于只能属于个人;第二,人力资本的运用只可“激励”不可“压榨”。正是事务所包含了人力资本,其产权特征使得这个企业契约是一个“不完全契约”。受有限理性和高交易成本的限制,这个契约双方——合伙人和单纯人力资本无法在事前就可能影响双方关系的所有未来事件达成一致,各方只有在合约的发展阶段上明确或默契地对出现的新问题达成一致,在此期间,双方的谈判是连续不断地进行的。由于事先不能明确界定所有交易条件,那么在合约的执行过程中就具有极大的随意性与自主性,特别是人力资本产权的所有者——审计师对自身所拥有的人力资本的开发利用程度。当人力资本对自己的所得与付出满意时,就会越干越起劲,不需监督也能自觉地努力,相反,若不满意,他就会偷懒,省略必要的审计程序,更不会积极的创新。人力资本是需要激励的具有创造性的能动资本,审计师同样如此。若合伙人对其激励不当,就有可能导致人力资本产权的“残缺”,产权的主人——审计师就把自己的才能“关闭”起来,默默无闻,没有创新,人力资本的经济价值得不到充分利用甚至浪费。

理解了人力资本的产权特征,我们就不难理解“激励理论”。人力资本是企业创造价值的主体,特别在事务所中,离开人力资本就无法继续生存下去,只有建立合理的激励机制,提高人力资本所有者的积极性,让他对自己的“资本”不加保留的加以利用,进行创新,才能增加事务所的价值。其实,事务所合伙人是那个决定人力资本所有者是否打开以及打开多少智慧大门的守门人,他只要用对了激励手段就能“控制”人力资本所有者。事务所的人力资本是事务所获得盈余的根本来源,但是,若不对人力资本的所有者进行适当的控制,引发事务所最终风险的也会是人力资本。象毕马威去年的销售滥用非法避税产品案件,差点就使得“四大”减少为“三大”,就是由于创新过度没有节制变成了冒险。因而事务所在建立合理的激励机制鼓励人力资本创新同时,约束机制也是必不可少的。

参考文献

[1]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究,1996,6:71-80

[2]王善平.会计师事务所合伙人制度中的私人财产与创新能力[J],2005,

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