职业道德观论文范文

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2、职业道德规范要“内外兼修”，对内，从业人员当秉持公正、客观的职业精神和审慎的职业态度。对外，从法律角度，国家应当建立合理的道德规范，如2003年11月由SEC(美国证券交易委员会)批准的纽约股票交易所的公司治理规则，准则规定上市公司必须制定和公布董事、管理人员的道德守则。应包括的基本内容是:利益冲突的处理，保密，公平交易，保护正确使用公司资产，遵守法律、规则和规范，鼓励对任何违法和不道德行为的披露。

3、要根据实际情况而有所差异。由于会计职业的从事的具体工作存在不小差异，职业道德标准在职业中应当存在不同。公允性应当是道德要求的核心目标，所以客观公正、奉公守法、职业能力、对利益相关者负责就构成了财务会计职业道德的最主要的价值;而企业的内部管理的目标则是，提高投资、企业融资、公司营运等系列指标的效率，做好企业运营，提高企业价值是其要求的目标;内部审计部门与企业其他部门要保持相对独立，以独立的立场审视企业的内控，对出现或者可能发生的错误作出预警和分析，提出解决建议。所以内审部门须要具备相当的独立性。

二、解决方案

1、会计职业道德规范的有效提高，应注重教育理论和会计实践相结合。应考虑在大专院校的会计专业课程设置中，强化对会计职业道德课程的强化，使会计专业的在校学生，首先从理论方面进行专业化的学习。提高注会考试的准入资格，使资质不够的人员不能够成为注册会计师。

2、对职业道德的理论研究不足，相对于在会计制度发达的国家，我国对会计理论研究投入不足，广大高校的资金也相对欠缺，国外大部分会计职业道德规范是由职业组织制定和，如美国注册会计师协会(AICPA)颁布的《职业道德规范》。在会计监管上，倚重行业自律。而我国的会计职业道德规范多数是由政府部门制定和的，对会计职业道德的研究相对欠缺，因此，在会计职业道德上自律不足，使得财务违规行为频发。

3、会计职业道德的建设要从对内部从业人员的教育出发。一方面不断增强从业人员的职业胜任能力。另一方面，把那些政治思想和业务素质较高的、责任感和事业心较强的、为人正直的同志调整到高级岗位上来，构建一支精通财务、经营管理、工程技术等业务知识且具有较高职业道德的复合型财务从业人员队伍。

4、对会计职业精神的重塑，会计人员当秉承“奉公守法、严谨细致”的会计操守，在实物操作中做到职业审慎，不得对外界加以的压力低头，自觉对违法行为加以抵制。对职业技能进行不断提高，对自身职业操守严格遵守，从内到外做一名合格的会计从业人员。

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关键词：商业道德战略管理社会责任

商业道德是商业从业人员在商业活动中所应遵循的道德规范和行为准则。战略管理是企业在激烈竞争的环境中，为谋求生存和发展而做出的带长远性、全局性的谋划或方案。战略管理过程一般由战略制定、实施、评估三个阶段组成。商业道德是维系着整个战略管理过程中的纽带，指导着整个战略管理活动。

一、基于商业道德的战略制定

1.必须要用商业道德观念来指导确定企业愿景和使命

企业愿景和使命就是企业未来将成什么样子、任务是什么、业务是什么？企业愿景和使命是企业生存和发展的基础，是企业存在的意义，有什么的企业愿景和使命就会有什么样的企业。企业愿景和使命必须驾驭在商业道德之上，做一个有商业道德的企业，否则终被社会抛弃。

企业确立愿景和使命不仅要关心自身的经济利益，也要考虑企业相关者的利益。除了要承担企业相应的社会责任外，还需要对其他利益相关者负责，同时满足不同利益相关者对企业的期望。只有这样企业才能持续健康发展，才富有竞争力。

如何满足不同利益相关者的期望？在多大程度上满足这种期望?怎么平衡各利益相关者的利益冲突？这些问题的解决需要一杆衡量标称，这杆标称就是商业道德。商业道德是各个利益参与方必须遵循的准则和底线，任何一方都不能逾越和破坏，否则将遭到惩罚。企业愿景和使命必须遵守商业道德，否则企业在起跑线上走错方向注定企业必然失败。

2.战略目标必须建立在商业道德基础上

战略目标必须建立在商业道德的基础上，任何战略目标都必须坚持这原则。因为战略目标是建立在企业愿景和使命的基础上，企业愿景和使命是战略目标的出发点，同时也是战略目标的终点，战略目标的实现最终也是要让企业愿景和使命实现。企业愿景和使命是建立在商业道德的基础之上，因此，战略目标也必须建立在商业道德之上。

3.从商业道德角度来评价和选择最佳战略

战略目标实现有许多途径会产生多种方案，如何评价并从众多方案中选择最佳方案？这是战略制定阶段最后的工作，也是最重要的工作关系着实施手段。

我们从多个角度去评价方案，但有一个前提就是不能违背企业愿景和使命。企业愿景和使命就是企业追求自己利益最大化同时满足企业相关方的利益最大化，产生最大的经济和社会效益。这只能用商业道德这杆标称从备选方案中选择各利益相关方最满意的备选战略作为最佳战略！从短期和表面上看，企业在经济利益上受损，但从长远大局看，社会更和谐稳定，这更有利于企业的发展，企业的收益更大。用商业道德来评价和选择最佳战略是一个双赢的结局，对企业和社会来说都是最好的选择。

二、基于商业道德的战略实施

战略目标的实现需要强有力的执行力去保证。如何才能确保战略目标能够实现？

1.企业职能部门在制定策略时要恪守商业道德

企业的战略目标是靠职能部门去执行实现的，职能部门目标是战略目标的分解，所以企业的战略目标能否实现关键是最低层的职能部门战略目标能否实现。职能部门在制定战略目标策略时必须恪守商业道德，不能因为职能部门目标只是战略目标的小部分，个别职能部门为了追求近利不惜放弃商业道德原则，这种做法会伤害到企业的信誉，破坏企业的形象，对企业造成很坏的影响，甚至会给企业造成致命的打击，要坚决杜绝这种现象。职能部门制定策略时要坚持与企业愿景和使命一致的原则，以企业战略目标为方向，要根据企业的实际情况制定好策略。

2.在实施过程中要坚守商业道德原则

任何一个企业要想做到“基业常青”，必须有一种核心价值观指导，这种核心价值观之一就是商业道德观。在战略实施过程中，企业应将这种价值观转化为企业的战略、组织、制度、流程、领导风格、责权体系等，然后再把这些商业道德观念及商业道德标准转化为行为，实现理念与行为的统一。

战略实施是企业战略管理过程中难度最大的一个阶段。不同的企业，在战略实施过程中会遇到各种各样的问题，这些问题具有突发性、偶然性、不确定性。因此，战略实施者必须在商业道德观念的指导下，对企业战略进行完整的全过程动态权变管理。根据各种纷繁复杂的、具体的情境灵活地、创造性地采用恰当的手段去解决所面临的问题。

3.要培养一种商业道德文化

文化是企业的灵魂，企业文化是战略实施的关键，企业有了好的战略方案后，需要全体员工齐心协力地去贯彻实施。这就需要一种良好的企业文化去激发员工热情、积极性使得目标得以实现。怎样企业文化才有凝聚力？企业核心价值观必须得到企业成员的认可并形成共同价值观念。能获得企业成员认可的核心价值观前提是必须有道德的，任何没有道德的核心价值观是得不到社会公众认可的。

三、基于商业道德的战略评估

战略评估是一个系统工程贯穿于整个战略管理的全过程。战略的好坏应该有一个标准来评判，这个标准就是商业道德。商业道德是战略管理过程中的指导思想，从企业愿景和使命的确立到战略的制定与选择、实施和控制整个过程中商业道德都起到指导决定性的作用。

商业道德是战略评估的评判标准，企业的愿景和使命决定企业必须做一个讲商业道德、有社会公德心的企业；战略目标也必须是建立在商业道德之上；在战略制定与选择过程中必须遵守商业道德，在满足自身利益同时最大满足各相关方利益力求产生最大的社会经济效益；在战略实施过程中不能做任何违背商业道德的事情从而使企业最终目标得以实现。

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“热爱本职，忠于职守”是公交企业员工应当共同遵守的基本职业道德，管理人员首当其冲应当自觉遵守，并以自身爱岗敬业、恪尽职守的实际行动，感染、教育、引导职工，不断增强企业荣誉感和责任感，为企业的改革发展做出应有的贡献。

“服务乘客，关心职工”是管理人员职业道德的主要内容，它从两个侧面反映出管理人员职业道德的核心，即“一心为乘客”。从分工上看，管理人员一般不会上车直接为乘客服务，但职业道德要求管理人员履行职责要起到促进运营一线员工为乘客提供满意服务的作用。

服务乘客要求做到“乘客至上”。公交企业是服务行业，其服务对象是社会各界乘客，企业的性质要求管理人员在实际工作中必须坚持“乘客至上”的原则，就是说，公交一切工作的立足点都要放在千方百计满足乘客出行和服务方面的需求上。比如，在制定延线、设站、延时、运力配备等运营工作计划时，就要认真调研、倾听群众呼声，把群众反映比较集中的出行、候车、换乘不便，公交又有能力解决的问题作为工作重点。在制定服务工作计划时，把乘客反映强烈的问题作为治理重点，不断改善服务质量，提高群众的满意率。而在车辆技术、设施、保修、后勤服务等方面，要坚持“为运营一线服务就是为乘客服务”的思想，为一线提供支持和保障。

“关心职工”也是管理人员的基本职责。管理人员对职工的管理，目的是提高素质，最大限度调动其生产、工作积极性，自觉为企业的经营生产做贡献，为了达到这个目的，就要做到尊重人、理解人、关心人。首先要做到从政治思想上关心职工，对职工政治上的进步要求予以重视、支持，并积极创造条件，及时解决思想上、认识上的问题。其次要做到在工作上关心职工，对职工提高文化、业务、技能水平等方面的要求，要从实际出发，积极创造条件、克服困难予以支持，并千方百计改善工作环境和条件。第三要做到从生活上关心职工，尽可能解决职工在劳保、医疗、家庭生活等方面的困难使其解除后顾之忧，安心生产，并注意改善职工的文化娱乐生活，陶冶情操，使职工能在身心两个方面健康成长。

“注重效率，提高质量”是管理人员应该具备的基本职业道德素质，也是其职责特点所要求的职业道德的基本内容。

“注重效率，提高质量”要求管理人员必须增强职业责任感，对所承担的工作极端负责，一个缺乏职业责任感的管理者，是不可能具有较高工作效率和质量的。增强职业责任感首先要求管理人员忠实履行本岗位职责，杜绝失职现象的发生；其次要求管理人员要当好领导者、决策者的参谋，对生产经营中可能发生的问题提出预见性的意见和措施，防患于未然，确保企业运营生产的正常进行。注重效率，提高质量

“注重效率，提高质量”还要求管理人员进一步增强群众观念。一般而言，属于上级领导交办的认为，管理人员普遍能够做到高效率、高质量，很少扯皮推诿，而同级或下级要求办的工作，就容易发生推、拖现象。因此，管理人员要牢固树立“管理就是服务”的思想，属于“份内”的工作要尽心竭力去办，属于份外的工作，也要积极配合，通力合作。

“深入调研”对公交企业管理人员而言是基本功，公交是服务性行业，工作的基本点应该围绕服务对象转，哪里有客流，乘客有什么样的要[文秘站:]求和意见，都需要深入进行调查研究，在此基础上指导改进运营服务质量。“深入调研”也要求管理人员转变工作作风，深入基层，了解掌握基层工作的实际情况和困难，现场办公、指导协调、解决问题，同时认真听取基层单位的意见和建议，不断提高管理质量。

“精通业务”是对企业管理人员和职工的普遍要求，具有良好的业务技能素质是做好各项工作的前提和基础。首先要做到熟悉掌握国家、政府颁布的与本职工作有关的法律、法令、法规及政策。如负责劳动管理的人员要掌握《劳动法》及一系列劳动政策、法规；负责安全管理的人员要掌握各种交通法规等。其次要了解掌握本企业和本专业相关的管理制度、规章和业务知识。第三要做到提高文化素质，适应管理工作的需要。管理人员的基本职责是安排、实施、检查、指导、汇报、总结工作，这些工作环节离不开“说”和“写”。“说”要求逻辑性强、针对性强、重点明确，体现了管理人员的分析、归纳、表达能力；“写”要求符合上级精神和本单位实际，文从字顺，达到内容和形式的较好统一，体现了管理人员的政治、业务、文字等综合能力。因此，作为一名企业管理人员，要注意提高文化修养，打好“说”和“写”的基础。

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二、培养学生团结合作的精神

团结合作，是集体主义的另一个重要内容。作为酒店的从业人员，一个人再怎么优秀，力量也是有限的，必须集合团队的力量才能形成合力，才能做好各项工作。因此，要注重团队的打造，要注重团队精神的培养，能干的个人与群体的结合才能显示其优势。而我们的学生大多为90后，独生子女比较多，个人主义比较强，而且逆反心理比较强，不喜欢与人合作，有的学生根本就没有团结合作意识，因此培养学生团结合作意识尤为重要。在教学中，我们可采取小组任务化教学等教学模式，将学生分成不同的小组，以小组的形式完成学习任务。小组教学中学生则学会了团结、相互合作，同学们也学会了分工，与此同时同学之间也加强了团结合作意识。此外，还应培养学生良好和谐的人际关系，热情主动的合作态度，只有这样才能营造一个轻松和睦的环境，才能以最佳的状态投入到工作中去。良好和谐的人际关系的培养，应让学生学会尊重别人，尊重自己，学会与人为善，学会宽容。我们可以以寝室、小组为单位开展一些竞技活动，在趣味游戏中增进同学之间的了解，在活动中使他们学会换位思考，学会与人相处。

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目前，国外心理学界关于心理契约的内涵可谓仁者见仁、智者见智。一般认为心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织人做出的各种形式承诺的感知而产生的相互义务的一系列信念。高校教师心理契约就是学校与教师双方彼此对对方应该付出什么，同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方的非正式的相互责任。我们认为高校组织与教师之间形成的心理契约指的是教师个体关于自己应对组织履行何种责任，作为回报组织应对自己承担什么义务等形成的主观信念。这一系列信念是教师对教师职责的主观认识与理解，更是教师对自己职业行为和职业价值的自我要求，是高校与教师之间非正式的相互责任的一种认可、约定和承诺。

2.高校教师心理契约与职业道德的关系

高校教师的职业道德是心理契约的重要构成因素，因为高校组织与教师之间的心理契约达成度直接影响到教师教书育人的积极性。教师职业道德是教师在从事教育劳动过程中形成的比较稳定的道德观念、行为规范和道德品质的总和，它是调节教师与他人、教师与集体及社会相互关系的行为准则，是一定社会或阶级对教师职业行为的基本要求。2011年12月23日，教育部、中国教科文卫体工会颁布了《高等学校教师职业道德规范》，并就具体的贯彻落实工作发出通知。这是首次制定印发关于高校教师师德的规范。新规范主要从以下六个方面阐释和解读新时期高校教师的师德内涵:爱国守法、敬业爱生、教书育人、严谨治学、服务社会、为人师表。可以说，高校教师职业道德的具体内容是心理契约的一种表现形式，教师与学校的价值认同与交换关系，无法把双方的相互责任界定于聘任合同之中，每位教师对自己应该为学校付出的责任理应有明确的认识。这些对高校教师职业道德的约定，是在高校的聘任合同中无法明确提出并进行量化的，而只有通过教师将这些行为要求内化为心理契约中教师个体对组织应承担的责任，才能使教师的职业行为真正地得到实质的约束，高校教师的职业道德才能够真正地建设并发挥作用。高校教师对学校有一定的期望，希望借助学校来实现自己物质和精神上多层次的需要，而学校往往也会利用各种组织资源来实现学校的目标。平等、自由、尊重是契约双方共同追求的基本精神，由契约到教师职业道德的跃升正是契约化追求的最高境界。良性而健康的心理契约是高校教师职业道德建设的重要基础。教师心理契约有利于开发人的主观能动性，避免学校与教师之间由于信息沟通不畅导致的工作效率降低和职业道德缺位。积极地建设高校与教师之间的良性契约，是充分发挥教师主动性和创造性的过程，是实现高校教师职业道德建设创新的必要前提。

二、高校教师心理契约对职业道德的积极影响

长期以来，中国高校管理者忽视教师的自尊心、主体意识和价值理念，把教师作为高校组织的人力资产而支配和使用，忽视心理契约的达成标准而影响教书育人的绩效。现代心理学研究发现高校教师职业道德规范与心理契约密切相关，两者高度契合能促进高尚教师职业道德构建和心理契约的良性发展。高校教师承担着学术科研和一线教学的工作职责，是高等学校发挥社会职能的主要载体，在保障高等教育人才培养质量中起着重要作用。同时，高校教师作为知识型职业具有很强的自主性、主动性和自觉性，在学术科研和人才培养中的自身努力程度及奉献付出方面具有较大的自主空间。高校教师的教书育人使命及其工作特点、工作环境要求高校教师首先要具备高尚的师德，将爱岗敬业自觉内化为道德品行，从而有效发挥出师者的表率作用和育人功能。高校教师高尚职业道德的养成除外部激励与约束之外，还与教师心理契约密切相关。教师心理契约正是创造高校和教师成员之间和谐关系的隐形通道。相互期望的满足，和谐关系的建立，在心理上给予教师精神满足，使教师处于心理上信任学校、工作中充满活力的状态。这种和谐顺畅的氛围为教师职业道德的提升提供了环境，教师会自觉审视自己对学校的付出程度、自身工作状态是否与良好的心理契约相匹配，从而在科研、教学以及参与学校管理、关注学校发展等实际行动中，提升自身工作成绩以适应和符合学校对自身的期望。如果教师与学校间处于互不信任、互不满意的不和谐状态之中，不仅不利于教师职业道德的构建成长，反而会导致教师职业道德滑坡的危险。因此，只有高校教师职业道德规范与教师心理契约高度契合，才会为高尚教师职业道德的构建奠定基础。高校教师职业道德是个体与组织心理契约的协同性发展目标。对于教师个体而言，教书育人的内在兴趣是教师职业道德建构的动力;对于高校组织而言，师道尊严的外在要求是教师职业道德建构的推力。内在动力与外在推力的有机融合、共同作用，为有效建构高校教师职业道德提供了动力源。高校教师职业的特殊性要求教师应具备高尚的教师职业道德和创新的能力，而对教学科研的内在兴趣是教师不断提升自身教书育人水平的内在驱动力。同时，教师在努力提升自身综合素养后，原有的与学校组织保持的良性心理契约也将随之发生变化，会随之形成个体对学校组织的新的需要与期望，与高校组织达成平衡的心理契约成为教师职业道德构建的助推力。高校组织须敏锐地意识到教师心理契约的变化并采取积极有效的行动，在教师职业发展规划、科研平台提供及教师个性需求方面满足教师的心理期望。当教师当前的心理期望得以满足的同时，高校组织对更高标准的教师职业道德规范形成了一定的心理预期，对教师职业道德构建产生了外在推力，高校教师亦会通过自身努力达成高校组织的预期，高校组织与高校教师在这种动态平衡心理契约的作用下，不断呈现螺旋式上升，从而推动教师职业道德和学校组织心理契约的协同发展。值得注意的是，高校组织心理契约与教师职业道德建设是一种互动关系。心理契约是联结高校与教师关系的心理纽带，是确保两者关系和谐的必要条件，是高校教师行为的决定因素。高校教师的心理契约水平越高，教师对高校组织的满意度越高，其信任度、敬业度和事业心以及工作起来的积极性和效率也就越高。高校教师借助心理预期不断评估自己的言行是否与高校的发展目标和制度要求一致，将个人的职业发展与高校的未来发展紧密地联系起来，将个人前途整合到高校的事业中去，从而提高对高校的认可度、忠诚度和归属感，有利于形成平衡而健康的心理契约。

三、高校教师“心理契约违背”对教师职业道德的负面影响

“心理契约违背”是指个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒、怨恨、辛酸、愤慨的情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。心理契约的主观性、动态性和脆弱性决定了教师和学校的期望和心理承诺往往会随着各种外在客观条件的变化而不断变化，而心理契约的缔结与违背也会在很大程度上影响教师的言行举止，从而影响教师的职业道德品行。研究表明，心理契约的违背和破裂通常会对员工的后续行为产生消极影响。基于高校教师个体视角分析，在社会主义市场经济大潮的影响下，部分教师把追求自身利益最大化作为教师工作的首要目标，作为教师个体在教师职业道德方面的价值认同缺失。进而言之，教师是育人的高尚职业，不能忽视教师职业对职业道德的高标准要求。但有的人只把教师工作看作是一个“养家糊口”的普通职业，这种职业认同即心理契约必将极大地降低教师职业道德的价值砝码。所以，应聘教师职业资格的个体不应仅仅审视自己的业务能力，更要深层次地认识个体的职业兴趣。而基于高校组织的视角分析，当前学校组织往往缺乏应有的认识高度，对大学教师“教书育人”的标准要求，很容易只重视教书而忽视育人，人才招聘往往看重教学与科研成效，却忽视教师个体的职业道德水准。在日常管理中，又偏重教学与科研条件的硬性要求，忽视教师的心理契约达成度。这导致心理契约违背现象日益增多，进而影响到教师职业道德和教师形象。高校教师作为知识型员工，心理契约违背的负面影响力巨大，心理契约违背会直接导致与教师职业道德相背离的不端行为产生，甚至引发高尚师德的坍塌，并可能在更深层次上遏制中华民族创新精神的培养和创新能力的提升。其不利影响体现在以下几点:

1.高校教师心理契约违背不利于建设学术道德

规范学术道德是高校教师职业道德建设的首要内容。学术道德是开展学术研究的道德底线，是大学教师必须具备的道德自律。高校教师心理契约违背在以下几方面不利于学术道德的坚守:一是导致教师存在心理落差和心理不平衡，心浮气躁，怨天尤人，不能专心教学，更不能潜心搞科研，为学术道德失范埋下了隐患。二是造成学术研究动力不足、使命感不强。高校教师承担着为实现中国人力资源大国向人力资本强国转变跨越的历史重任，教师心理契约违背致使教师处于不和谐甚至焦虑的工作状态，不仅不能做到基本的履职尽责，更遑论服务于国家的人才需求战略。三是造成学术创新意识不强、创新能力不足。创新意识是凸显学术道德伦理性和科学研究精神的关键。学术创新意识的培养不仅需要教师不断进行思考、探索、发现、创造，也离不开一个宽松和谐的学校氛围。教师心理契约违背打破了创新意识培养所需的外部环境，在心理期望始终处于不和谐的态势下不可能培育出学术创新意识。

2.高校教师心理契约违背不利于培养学生健全的人格

高校教师的言传身教作为高等教育人才培养的重要途径，在学生良好人格的养成方面起着潜移默化的作用。一流人才的基础是砥砺一流品性，因此教师应强调理想信念、艰苦奋斗、厚德载物的传统美德。注重学生的道德品质和思想政治教育，既教书，又育人，全面关心学生进步。高校教师与高校组织保持良好的心理契约关系，才能自觉地通过教师严谨的治学态度、谨慎的科学精神、严于律己的人格修养、乐于奉献的道德境界传递给求知求学的大学生，从而培养出人格独立和具有开拓创新精神的青年人才。然而，心理契约违背所表现出来的教师职业道德风气不端，直接给学生带来不好的示范作用，对于处在人格塑造关键时期的大学生极为不利。

3.高校教师心理契约违背削弱师德构建的效度

教师职业道德建构基于内在动力和外在推力的共同作用基础之上，作为教师个体本身在教师职业道德构建中起决定性作用。在高校教师存在心理契约违背时，即使学校从管理方式、激励制度、发展空间等方面积极倡导并构建高校教师职业道德，也不能有效发挥教师个体在教师职业道德构建上的主观能动性。心理契约违背的教师不管是选择保持沉默、被动接受，还是选择提出意见，或是选择破坏、忽略，教师会无视自身的工作职责和职业道德，不同程度地实施与学校组织对教师职业道德要求相背离的行为，甚至损害高校组织的利益，心理契约违背所表现出的负能量，在一定程度上消解着学校对高校教师心理契约构建而做出的努力。

四、如何强化高校组织与教师心理契约的达成度

高校教师职业道德建构亟待与心理契约达成协调性、统一性和契合性，这需要教师个体与高校组织两个方面形成共识。在教师个体方面:教师个体要以事业为追求目标，而不是以生存和生活为目标;尊重自己和教师职业的纯洁性，尊重学生发展和教育事业的质量。在学校组织方面:教师的选拔不仅要看重学位，更要看重心理契约的价值取向。要培养良好的心理契约目标，基于高校管理者应当抓好如下几点:

1.充分认识心理契约与教师职业道德的价值关系

充分认识高校教师心理契约与教师职业道德建设的关系，依据心理契约形成的内外各方面的因素，最大可能且最大程度与教师达成一致，使得契约双方都能遵守这种非书面的隐性契约，才能有力地推进教师职业道德建设的进程和效果。教师是人类灵魂的工程师，为人师表是这个职业的基本要求，声誉就是教师的第二生命。学校必须正确运用社会公德、职业道德形成对教师的一般性规范，进而形成一种舆论氛围，起到道德约束的作用。学校管理者要立足人性化、人本化的管理方略，尽量减少强硬的外在职业道德行为要求，通过调动教师内在的驱动力，适度强化教师职业道德的发展性要求，真正让教师建构高尚的情操和自觉育人的品质。

2.强化教师心理契约的沟通路径

高校教师职业道德建设的重要途径之一就是缓解教师的职业心理压力，激发教师的责任心和积极性，心理契约本身所具有的特征有利于满足这种心理需求。在高校教师职业道德建设中，学校管理者与教师之间畅通而有效的沟通十分重要，心理沟通可以实现信息交换与传递，达成共识并形成统一行为目标，把学校教师队伍凝聚成一个有效整体，确保学校德育目标的最佳实现。在教师与学校心理契约的动态调适过程中，只有通过广泛而有效的沟通与交注，才能使教师与学校详尽地相互了解双方的理念、价值和精神，不断调整各自的认知与利益，从而建立成熟而稳定的心理契约特征。高校组织与教师之间有效的沟通机制，可以消除或削减教师对高校的各种猜测和主观成见，更有利于教师形成主体意识，激发工作的主观能动性，从而自觉自愿地为学校贡献自己的聪明才智。作为组织的学校必须在沟通机制的保驾护航下，努力实现公平决策，合理调解，平衡补偿，最大限度地减少心理契约违背的机率。同时，为了避免最初形成的心理契约遭到破坏和违背，适时调整和修订心理契约的内容是确保双方心理稳定平衡的基本条件。

3.充分利用心理契约的激励机制

高校教师职业道德建设受多种因素影响，在日常生活中人们往往更为关注那些正式制度，而忽略了非正式制度的潜在影响，尤其是非正式制度带来的无与伦比的激励作用。培育信任、和谐的教师职业道德氛围是工作创新的关键。这就要求高校在发挥传统正式制度的重要作用的同时，进一步激发非正式制度的激励作用，尤其是精神激励和感情激励，因为精神激励是一种比物质激励更高层次的东西。学校在与德育工作者共同合作时，必须尊重、关心和信任教师，努力激发教师的内在动力和工作热情，塑造教师对其职业道德文化的承认和认同。只有这样，才能让教师形成对学校的精神依托和实质信任，调动教师的工作积极性，提高学校教育的质量和层次。高校教师更需要尊重其专业地位和个性特征，他们希望拥有一个能证明自己价值和尊严的平台，一个能够稳定获得所需的信息并随时进行知识更新的渠道，这是最能形成激励作用的因素。因此，在对教师进行一般性的物质激励的同时，还可以采取出国培训、年度评比、名师制度、职务晋升、科研项目等，提升精神奖励的重要性。同时，也要做到激励与惩罚结合。高校的激励机制必须以教师的主要需要为出发点，最大限度地把学校目标与个人发展结合起来，这样才能激发教师工作的潜力和创造力。这对于提高学校的教育质量、办学水平和办学效益起着不可忽视的作用。

4.发挥心理契约的干预与约束力

高校组织与教师双方的信任是心理契约的基础，缺乏彼此信任，教师就不会对学校尽职尽责，学校对教师则会缺乏关怀爱护，这样就不会有心理契约的良性平衡。教师与学校共同信守承诺，学校事业才能得到不断创新和发展。同时要看到学校缺少制度约束必然会导致一些教师的不良意识和行为的产生，只有不断完善学校各项规章制度，才能做到有章可依、有章可循。学校制度规章以外的价值规范、道德信仰、生活和舆论氛围等形成的约束属于校园文化的一部分，它是学校和教师在长期工作生活交往过程中自然形成的，它可以起到激励的作用或约束的效果。在当前学校管理中，正式的制度约束与非正式的环境约束都是不可缺少的因素。心理契约本身就是一种对人们心理期望的管理，是通过对人们内心期望的影响而完成的一种软性管理。教师职业道德建设应首先着眼于对教师的各种外部干预措施，同时，加强教师的自我约束，强调教师自觉规范言行举止，通过自我反思、自我评价、自我改造和自我提高，从而增加教师的职业自豪感和荣誉感。

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2档案管理人员职业道德建设存在的问题分析

档案管理工作离不开档案管理人员，只有较高职业道德素质的人员才能促进档案管理工作的发展，但是综合分析档案管理人员的职业道德素质建设现状发现不少问题：

①档案管理人员缺乏服务意识。档案管理人员在具体的工作中常常会以档案属于保密文件等借口，不向师生放开，导致档案文件的开放性不够，造成此问题的主要原因就是档案管理人员缺乏服务意识，他们意识到不档案工作的本质就是为学校师生提供教育服务，而且档案管理人员在向师生提供服务时其态度傲慢。

②档案管理人员缺乏责任感。档案管理工作具有保密性、复杂性以及细致性的特点，要求工作人员具有较强的责任心，严格按照相关规定执行具体的档案管理工作，但是在具体的工作中我们经常会看到因为工作人员责任心不强而导致档案丢失、损坏以及重要文件信息被泄密等事件。

③档案管理人员的专业技能素质不高。学校档案管理人员并不是根据岗位要求而选择相应的管理人员，而是大部分由相应的教师兼任档案管理人员，这样就会大大影响档案管理工作的效率，其主要表现在：一是档案管理人员不熟悉档案工作的具体流程，导致档案资料的存放没有制度性，为日后的档案查阅带来很大的不便；二是档案人员的编研能力不高，现有的档案管理人员只懂得一些基本的管理知识，却没有相应的编研能力。

3提高档案管理人员职业道德素质的途径

档案管理工作是一门科学化、规范化、标准化的学科知识，其不仅要求相关人员要具有专业的素养和能力，还要具有较强的职业道德素质，针对学校档案管理人员职业道德存在的问题，提出一些具体的对策：

3.1端正档案管理人员的工作态度。强化档案管理人员的职业道德素质前提就是要端正他们的工作态度，首先要提高工作人员对档案工作性质的认识，认识到做好档案管理工作不仅是学校管理工作的重要内容，也是切实履行自己工作岗位职责的体现；其次要强化工作人员的敬业精神，要鼓励工作人员在平凡的岗位上做出卓越的成绩；最后增强工作人员的责任心，要培养档案管理人员具有将一生奉献给档案管理工作的精神，在工作中要以认真负责的态度从事每个细微环节的工作。

3.2提高档案工作人员的服务意识和水平。档案服务是档案管理工作的本质和目的，基于中职教育的不断发展，档案管理人员要改变传统的被动管理模式，积极推动专业化的服务管理模式，以用户的需求为出发点，重视为师生服务的实效工作；积极开展以人为本的服务模式，中职院校档案管理工作突破只为学校管理者提供服务的单一模式，着眼于未来，充分利用我国大力发展职业教育的大环境，加强学校的人性化档案管理工作。

3.3增强档案管理人员的业务技能。随着我国信息技术的不断发展，传统的档案管理模式与手段都有了较大的改变，面对这些改变需要档案管理人员要提高业务技能：一是要通过各种途径提高自己应用计算机技术的能力，以便在具体的档案管理中利用计算机技术实现档案管理的电子化。二是增强档案管理人员的创新能力。档案管理人员要以创新性的见解看待工作中的问题，积极在充分借鉴与参考其它领域先进工作经验的基础上，创新学校的档案管理工作，促进学校档案管理工作的科学化发展。三是学校要通过制定与完善各种制度，保障档案管理人员的工资待遇，为档案管理人员的技能提升鉴定提供物质与精神层面的支持。

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2.增强职业道德、构建和谐的护患关系

2.1加强医德医风教育，医院应强化每一位医务工作者:"以病人为中心"的职业道德，职业纪律，职业责任［1］。制定、规范医务人员的言行，为构建和谐的医患关系奠定良好的基础。

2.2营造舒适的就医环境，我院是一所综合医院，近年来先后投资对病房、门诊各诊室装修改造，还引进了先进的电子叫号系统，给患者创造了一个轻松愉悦的就诊环境，并修建花坛、喷泉、小公园，为患者提供了良好的健身休闲的去处。

2.3加强护患沟通渠道有研究显示:护患关系紧张的实质是信任危机，而信任危机又来源于彼此沟通渠道的不畅，缺乏相互尊重和理解［2］，80%以上的医疗纠纷是由于护患之间沟通不当所致［3］。因此，我院经常组织医务人员进行学习，掌握和了解如何面对不同的人群进行沟通，每个科室定期召开医护和病友座谈会，设立投诉信箱，公布投诉电话，对出院患者进行信件和电话回访，畅通沟通的渠道。

2.4完善医疗和社会保障体系医疗护理费用过高也是发生护患纠纷的主要原因之一，政府坚持公立医院的公益性质，加大投入支持力度，改善落后的医疗保障体系，建立和完善医疗机构双方投保的医疗责任保险制度。

2.5加强医护人员的责任心，规范医疗护理文件的记录医疗护理文件不仅是诊治病人的重要依据，也是体现一个医院的医疗护理质量的高低，它具有法律效力。医务人员应从思想上认识到医疗护理文书在医疗纠纷中的重要性，因此书写时应科学、真实、及时完整。

2.6加强健康教育，提升医疗护理的水平

改善医患关系，我院在各侯诊区开放闭路电视系统，针对专科宣传健康知识。在不同区域设立活动橱窗宣传专栏，定期在门诊大厅义诊发放健康教育处方等等，增加了患者的健康知识，同时也贴近了患者与医务人员的距离，对构建和谐医患关系起到积极作用。

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档案作为记录一个人的学历信息、经验等各种信息的载体，在企业发展以及个人发展中都发挥着重要的作用，它不仅能够体现一个企业的历史发展以及现在的建设情况，同时也是企业进行人事管理的重要依据。随着企业的不断发展和规模的壮大，企业的档案管理工作越来越复杂，这样就要求档案管理的相关人员要具备良好的职业道德素质，在工作中严格按照规定进行档案管理。本文就档案管理工作的现状以及工作人员职业道德建设进行分析和研究。

一、档案管理人员职业道德素质建设的意义

为了能够更好地进行企业的档案管理工作，相关的工作人员要具备较高的职业道德素质，这主要是因为：首先只有相关工作人员具有职业道德素质，在档案管理中能够有较强的责任心，他们的职业道德素质要求他们热爱档案管理工作，从思想上重视档案管理工作，进而促使他们能够在实际的工作中无私奉献，认真工作，切实履行档案管理工作的职责；其次职业道德素质能够有效地提高档案管理人员为企业以及企业员工服务的质量，作为企业管理工作的重要组成部分，档案管理工作也是进行企业内部服务体系的重要组成部分，档案管理人员你在实际的工作中要重视这份工作，同时要加强职业道德素质教育和学习，提高档案管理人员对档案管理工作的认识程度，进而提高他们对企业内部的服务质量；最后提高档案管理工作人员的职业道德素质能够更好地提高档案管理工作质量和水平，随着企业的不断发展和规模的壮大，企业在实际的档案管理工作中将会面临着更多新的挑战和变化，这些工作上的变化和挑战将会要求档案管理工作人员要从不同的角度和层面上进行问题分析，这样就要求档案管理工作人员具有较高的职业道德素质。

二、档案管理人员职业道德建设的现状

企业档案管理工作主要是依赖于档案管理的相关工作人员，具有较高职业道德素质的工作人员能够更好地促进档案管理工作的发展，但是在实际的档案管理人员职业道德建设过程中仍然存在一些问题需要解决，具体存在的问题如下:1.服务意识差。目前企业的档案管理工作中员工实际工作中经常会以档案资料是保密文件，不允许其他员工查看，这样就会导致档案资料的开放性比较差，出现这种现象的主要原因就是档案管理工作人员没有必要的服务意识，在工作中他们没有意识到档案工作是为企业提供服务的，除此之外档案管理人员的日常工作中服务态度也非常傲慢。2.责任感不强。档案管理工作因为其自身具有的复杂性、细致性、保密性特点，所以要求档案管理工作人员需要有较强的责任心，严格按照国家以及企业的相关规定和制度执行实际的档案管理工作，但是在实际的工作中经常会发现，因为档案管理工作人员在实际的工作中没有责任心导致档案资料损坏、丢失甚至是重要文件信息被泄露等问题。3.专业技能素质不高。企业在进行档案管理工作的职位招聘时，并没有根据岗位的具体工作职能进行员工招聘，许多档案管理工作人员是由企业其他部门的员工兼任档案管理的工作人员，这样就会导致他们的专业技能素质不高，工作效率低下，具体表现在首先是档案管理的工作人员不是很熟悉档案管理的具体工作流程，这样导致档案资料的存放没有制度性，为档案查阅造成严重的不利影响；其次是档案管理工作人员自身没有较强的边沿能力，他们只是了解一些基本的管理知识，但是在实际的工作中缺少专业能力。

三、档案管理人员职业道德素质建设的途径

档案管理本身就是一门标准化、规范化、科学化极强的学科知识，在实际的管理工作中相关的工作人员不仅要具备专业的能力和素养，同时还需要有较高的职业道德素质。本文就企业档案管理中工作人员职业道德建设中出现的问题进行分析和研究，具体解决途径如下：1.端正工作态度，认真工作。为了能够更好地提高档案管理人员的职业道德素质，首先应该要端正档案管理工作人员的工作态度，在实际的工作中，要让员工意识到档案管理工作的重要性，加强对档案管理的工作认识，档案管理工作是企业发展的重要内容，同时也是体现旅行自己工作职责的岗位；其次是要提高档案管理工作人员的敬业精神，要鼓励他们认真工作，做好自己岗位的工作；最后是要提高档案管理工作人员的责任感，使其能够热爱自己的工作，并无私奉献，在工作中脚踏实地，认真负责，做好各种细节工作。只有工作人员的态度端正了，在实际的工作中他们才能够认真对待自己的工作，并做好自己的工作。2.提高服务水平和质量。档案管理工作的目的和本质就是为企业提供档案服务。随着企业的不断发展和规模壮大，档案管理工作人员应该要与时俱进，改变传统的被动管理模式，不断创新，推动专业化的服务管理模式，在实际的档案管理工作中要以用户的需求作为工作的出发点，重视对企业提供服务的实效工作，在提供档案服务的过程中要坚持以人为本的原则，突破单一的档案服务模式，以企业未来的发展作为着眼点，充分利用企业发展以及社会大环境，积极创新，提高档案管理的人性化服务，提高档案管理服务的水平和质量。3.提高档案管理工作人员的专业技能。为了能够促进企业的长远发展，档案管理工作应该要与时俱进。随着我国信息化技术的不断发展和应用，传统的档案管理方式和模式需要进行较大的改变，这些改变就要求档案管理工作人员需要不断提高自身的专业技能，具体提高档案管理工作人员的专业技能途径有：首先是可以通过网上学习、培训等不同方式进行计算机技术的学习，提高自身的计算机应用能力，这样能够在档案管理的具体工作中利用计算机技术促使档案管理实现电子化；其次是档案管理工作人员需要提高自身的创新能力，在实际的工作中档案管理人员要推陈出新，用积极、创新的思想来面对工作中遇到的问题，经过多方面经验考察、借鉴和分析，在此基础上创新企业的档案管理工作，继而实现企业档案管理工作的科学化；最后企业应该要不断完善和规范档案管理的相关制度，要重视档案管理工作人员的实际工作待遇和福利，不仅要在精神层面上要为提高档案管理工作人员专业技能提供支持，同时还应该要提供必要的物质支持。

四、结语

总而言之，随着我国经济的不断发展和社会的进步，企业的发展也是十分迅速，规模也在不断扩大。档案管理工作时企业发展的重要组成部分，为了能够促进企业的发展，企业需要十分重视档案管理工作，在实际的工作中要加强档案管理工作人员的职业道德素质，端正他们的工作态度，使其能够热爱档案管理工作，对工作富有责任心，提高对档案管理工作的认识，在实际的工作中不断提高自己的服务质量和水平，提高自身的档案管理专业技能，进而提高档案管理的工作质量和效率，完善档案管理工作，促进企业的发展。

作者:王艳 单位:沈丘县史志办

参考文献：

[1]肖辉.高校人事档案管理工作探讨[J].福建广播电视大学学报,2011.

[2]王建.高校档案管理人员职业道德建设浅议[J].图书馆与档案管理,2014.

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职业活动是人类社会最基本的实践活动。职业道德在社会主义道德中处于主体地位，是精神文明建设的重要内容，党的十二大指出:要在各行各业加强职业责任，重视职业道德的作用.加强职业道德的教育和培训，这对促进物质文明和精神文明建设起着重要的作用。

职业道德指社会对从事某种职业的人们的一种特殊道德规范要求。计生职业道德规范是指计划生育工作人员在落实计划生育基本国策过程中履行的行为规范。计生职业道德的建设，不仅对于全面落实计划生育“三为主”工作方针、抓紧抓好计划生育工作，树立计生工作人员的良好形象，密切党群干群关系具有重要作用，而且对提高计划生育工作人员思想品德起着积极的促进作用。

计生职业道德的内容是由计生工作的属性所决定的，它必须反映计生工作的特殊性，大体应包括以下几个方面。:

1、热爱本职工作，无私奉献。任何职业都要求其从业人员“敬业乐业”，“忠于职守”。搞漱划:生育工作是计生工作人员为广大群众服务的具体形式。因此，没有“敬业乐业”忠于职裔卜垂于为人民服务的精神，是干不好的。实行计划生育是婚姻、家庭、生育领域里移风易俗的禺担革命，是一项十分艰苦细致的群众工作，实行每对夫妻只生一个孩子，有计划、有指标地达到晚婚、晚育。对一个计生干部来说，必须做好宣传工作，将有关政策宣传到每个人，家喻户晓。这就要求他们对事业有一种执著的追求，甘愿奉献，才能做好本职工作。

2、作风严谨，求真务实。计划生育业务工作，具有十分填密、严肃的特点，例如生育计划帅编制下达，人口出生与婚育情况的统计，流动人口登记造册及管理、婚育情况的统计以及技本服务等，这就要求工作人员树立严谨的工作作风，对待自身的业务工作一丝不苟、务实求真捆此，要求月报、季报、年报、临时性统计数字，了定要及时、准确、无差错，不允许虚报、漏报、肺报。这也是反映工作人员能否客观如实地汇报自身劳动成果，、能否正确对待荣誉及人个利益的道德品质问题。因此，树立严谨的土作作风，坚持实事求是、求真务实应该成为计生人员职业道德的重要组成部分。

3、勤奋学习，勇于开拓。计生工作人员担负着全面贯彻落实党和国家的计划生育方针政策的任务。事实证明计划生育工作的效果，在很大程度上要受工作人员的政策水平、文化素质和业务能力的制约。可见，加强自身素质的提高，勤奋学习，不断提高自己的业务水平，从根本上说是一个劳动态度问题，同样具有重要的道德上的意义。

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一、科学发展观对财务管理目标的要求

科学发展观的基本内涵是：以人为本，全面、协调、可持续发展。“以人为本”就是要以实现人的全面发展为目标，让发展的成果惠及全体人民（当代人和后代人）；“全面”就是要着眼于经济、社会、政治、文化、生态等各个方面的发展，形成物质文明、政治文明、精神文明、生态文明相互促进、共同发展的格局；“协调”就是各方面发展要相互衔接、相互促进、均衡发展；“可持续”就是要促进人与自然的和谐，实现经济发展和人口、资源、环境相协调，既满足当代人的基本需求，又考虑未来发展的需要，保证一代接一代地永续发展。所以，科学发展观的核心思想是“经济—生态—社会”的持续协调发展。以科学发展观为指导，企业应该成为一个多重投入、多重身份、多重产出、多重补偿、多重目标的复合系统。科学发展观传统企业管理理论提出了挑战，也进一步对财务管理目标提出了新的要求：

（1）对财务目标核心利益的要求。科学发展观条件下，投资者、债权人仍然主要以货币资本、物力资本投入企业；劳动者和管理者以人力资本等知识资本投入企业；顾客、媒体、政府、供应商等以社会资本投入企业；生态环境、自然等非人类物种以生态资本投入企业。所以，企业更表现为多元主体的利益综合体。所以知识经济要求企业从传统的以投资者利益为核心的财务管理目标转向以多元主体利益共同发展的财务管理目标。

（2）对财务目标维度的要求。科学发展观条件下，企业间、企业与社会间的联系更加紧密、更加频繁，信息共享、知识共享、虚拟企业等竞争与合作高度渗透的经营方式逐渐成为重要经营方式。同时，企业的生产经营始终处于整个社会的大环境之中，企业财务管理不仅要着眼内部，而且要面向社会。（3）对财务目标功能的要求。科学发展条件下，各利益主体的地位趋于平等，企业的生产经营成果如何在各利益主体之间进行分配将成为财务管理的主要内容之一。在一定成果条件下，促进均衡分配，保证利益主体对生产成果的效用最大化，实现资源合理配置，将成为财务管理的重要目标之一。

二、科学发展观条件下的财务管理核心目标

财务管理目标是企业管理目标在价值角度的再现，应与企业目标相一致。以科学发展观为指导，综合利益最大化应成为财务管理的核心目标，这是各利益主体地位平等化、企业发展持久化以及可持续发展战略的必然要求。现代企业是利益相关者缔结的一项合约，这些相关者包括投资者、债权人、经营者、员工、国家、社会公众以及资源和环境，他们既是合作者，又是利益的矛盾对立者。投资者和债权人预付货币资本或实物资本，经营者和员工预付人力资本，国家预付国有资本和政策资本，社会公众、资源和环境预付生态资本等。这些资本预付者的共同目标是获利，获得应得的资本报酬。投资者投资于企业是希望获得资本增值；债权人借钱给企业是希望获得利息和租金；国家支持企业是希望国有资本增值和征取税收，发展国家经济；经营者和员工服务于企业是为了获得人力资本收益和劳动报酬；社会公众关注并支持企业是希望企业能为他们提供物品和劳务，带来一个繁荣、良好的社会环境等；环境和后代人期望企业能够保护环境、节约资源。从经济学角度看，投资者、债权人、国家，经营者、员工是并列的经济主体，其经济利益是同质的，所不同的仅仅是建立的契约形式不同。

所以，无论从理论上讲还是从利益要求的源头看，企业所追求的不是单一利益，而是综合利益，这种综合利益是各种形式的经济利益之间通过冲突与协调、对立与统一的矛盾运动，相互影响、相互作用的结果。从更广泛的角度看，综合经济利益是多层次、多形式的经济利益的“耦合”。首先，综合利益是客体利益、主体利益、时间利益、过程利益的“耦合”；其次，从各种利益的内部结构看，主体经济利益是投资者利益、债权者利益、经营者利益、员工利益、国家利益、社会公众利益的“耦合”；客体利益是从利益的内容上来看的，利益的内容是经济利益、生态利益、社会利益的“耦合”；时间经济利益是近期利益和远期利益的“耦合”；过程经济利益是资金筹集利益、资金使用利益、收益分配利益的“耦合”。这种多层次系统性综合结构有利于调动各方面的积极性，优化资源配置和经济结构的调整，有利于节约资源，改善环境，实现可持续发展战略。

三、财务管理具体目标

综合经济利益的表现形式在不同阶段可以有所不同，其具体表现形式取决于不同时期的客观经济环境。但不论其表现形式如何，要实现综合经济利益的最大化，有两点是必须的：（1）企业新增价值的最大化是综合经济利益最大化的源泉；（2）新增价值的分配均衡化是综合经济利益最大化的必要条件。所以，综合经济利益最大化是财务管理的根本目标，新增价值最大化和增值分配均衡化是财务管理的直接目标。具体地说，财务管理目标又可以进一步划分为以下几个层次：

1、增加值

增加值是表现企业新增价值的经济范畴，从价值构成上看，即V+M，它是投资人、债权人、国家，经营者、员工等主体的利益源泉和基本保障。企业只有不断提高增加值，才能不断创造更多的有效社会财富，才能有足够的新增价值供利益相关者进行分配。该目标要求财务管理要深入分析投入和产出的比例关系；努力降低中间消耗；积极发挥科学技术和知识在经济中的“第一生产力”作用，提高生产率；科学有效地进行知识资产和货币资产、物力资产的管理；积极稳妥地扩大生产，不断改善产品结构，扩大市场销售。

2、利润总额

在增加值的基础上进一步扣除人工成本，即V，则形成企业利润总额。利润总额表现了企业为投资者创造财富的能力，是投资者赖以分配的基础。

3、经济附加值（EVA）

利润总额虽然已经扣除了企业生产经营的成本费用，但仅仅扣除了制造成本，没有扣除资本成本，或者说只扣除了资本成本中的债务资本成本，即只扣除了一部分资本成本。所以，在利润的基础上进一步扣除资本成本后的余额更能体现企业的新增价值。即经济附加值（EVA）

经济附加值=息前息后利润-资本成本

4、生态附件值

其实企业除了利用物质资本、人力资本以外，还在利用社会资本和生态资本从事生产经营，有时，这些资本在企业的生产经营中起着极其重要的作用，甚至是决定性作用。因此，企业除了对物质资本和人力资本进行补偿以外，还必须对社会资本和生态资本进行补偿。在EVA的基础上进一步扣除企业应承担的生态成本和社会成本后，形成新的财务指标——生态附加值。

生态附加值=EVA-生态成本-社会成本

总之，科学发展观条件下，企业不能仅仅追求自身发展的经济利益，而且要追求整个价值链的共同利益，还要关注社会责任和生态利益。只有这样，科学发展观才能真正得以落实，企业才能具有真正意义上的可持续发展能力和持续的核心竞争力。

参考文献

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在企业的人力资源管理过程中，企业文化是影响人力资源管理成败的一个非常重要的因素。企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。

一、企业文化的内涵。

企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。

企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。

二、人力资源管理的职能。

现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。

三、人力资源倡导企业文化。

若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。

1.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。

2.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。

3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。

四、企业文化指导人力资源管理。

企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。超级秘书网

1.用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

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关键词：毕业设计（论文）；指导；因材施教

内蒙古科技大学坐落在“草原钢城”包头，1956年建校，1960年更名为包头钢铁学院，隶属原冶金工业部，1998年划归管理，2003 年更名为内蒙古科技大学。它定位于一所教学研究型普通高等学校，以冶金工程、材料工程、矿业工程等优势学科为依托，形成以工科为主，建设在冶金、材料、矿业、机电、建筑、能源等领域具有优势的学科专业体系，培养“上手快、留得住、后劲足”，具有实践能力、创新意识和创业精神的高级应用型专门人才[1]。

我校材料成型与控制工程系始创于建校伊始的1956年，由轧钢这个具有相当长历史的老专业发展和演变而来，专业改造后在名义上这一老专业方向不存在了，但新专业传承了轧钢这一老专业的特点与内涵。本专业是我校传统的优势学科，1996年获得材料加工工程硕士学位授予权，2004年获得材料工程领域工程硕士授予权，目前是材料科学与工程博士学位支撑点建设学科。1998年教育部进行高等院校本科专业目录调整时，设立了材料成形与控制工程这样一个新的本科专业，从该专业在我校的演变历史可以看出其专业范围重点还是传统的轧钢专业，以侧重于为钢铁工业培养专业技术人才为主要目的，毕业生的去向也主要集中在钢铁企业[2]。

一、当前毕业设计(论文)中存在的主要问题

（一）设计(论文)的命题

命题是毕业设计(论文)的起航点，立题不当，可能会使整个毕业设计的创新性和目的性黯然失色[3]。实际毕业设计(论文)中选题不当常有发生，其原因各异。

有些命题过于陈旧，这尤其体现在毕业设计的命题上。按照我校本专业的传统，毕业设计主要是针对钢铁企业轧钢厂的生产车间进行设计。随着我国的钢铁工业近10年来迅猛发展，发生了天翻地覆的变化，新的装备和控制手段被大量的应用到现代化的钢铁生产线上，产品结构发生的更本的变化，很多传统的观点和思维被打破[4]。在这种背景下，部分命题仍然按照10年以前的标准来制定，就显得有些更不上时代，不仅如此，还会造成学生可能存在抄袭现象，影响了对学生的锻炼效果。

青年教师不能很好的把握毕业设计(论文)题目难度，这一点在笔者身上显得尤为突出。笔者在博士毕业后，第一次指导学生做毕业设计(论文)，在给部分学生制定毕业论文题目时，没有考虑到学生本身的知识结构的局限，题目超出了学生所能承受的范围，在完成毕业论文的过程中遇到了很多问题，影响了毕业论文的顺利进行。

（二）学生投入不足

1、就业对学生毕业设计(论文)投入的影响。就业对学生毕业设计投入的影响是本专业近期才出现的问题，是一个新问题。鉴于我校本专业毕业生拥有较强的专业性，在2008年以前我国钢铁工业迅速发展期间，本专业大四学生一般在秋季学期就找到了相应的工作。然而近3年来，随着钢铁工业整体的不景气，我校本专业学生的就业形势也受到不少影响，很多学生在大四的春季学期即进行毕业设计的学期还没有能够确定工作，尤其是女生。由于存在就业的压力，迫使学生将更多的精力放在联系工作之上，真正投入到毕业设计中的精力和时间有限，毕业设计时心不在焉，出现懈怠情绪。笔者所带的学生中就存在这种现象，在整个期间，主要的精力放在联系工作上，对整个毕业设计进程影响严重。

2、考研对毕业设计投入的影响。近些年来，随着就业压力的增加，为了缓解这种压力不少学生选择考研，一般初试成绩约在3月份出来，那些过了初试需要准备复试的学生，在此期间难以全心去做毕业设计，这种状态一般会持续到5月中旬，在研究生入取基本结束后，这部分学生才可能完全集中精力去准备毕业设计。

此外还有一部分学生是那种本身学习成绩较差，在最后一学期不仅有就业压力而且更重要的是还要疲于应付各种挂科的清考。这一类的学生本身基础比较差，在理论学习阶段就养成了对学习不认真、得过且过的习惯，在就业和清考双重压力之下，只能有很少的精力投入到毕业设计中。这类学生在笔者所带的学生中也存在，也是另笔者最头疼的学生。

3、学生投入不足，也有部分原因是学生对毕业设计(论文)的重要性认识不够。部分同学对研究题目认识不足，准备不充分，设计过程往往流于形式，其表现往往是应付了事。这是一种普遍的心态，具有普遍性。

二、相关问题的改进

（一）完善命题

命题是指导教师的最重大的任务，为了保证质量，在命题是笔者认为需要在以下几个方面把关：首先从专业培养目标出发，设计的内容应与本行业最新的发展趋势密切相关，这需要指导教师密切关注当下国内外钢铁工业的发展趋势；其次设计(论文)题目难度应适中，尤其是青年教师需要尽量避免这种现象的出现，针对青年教师容易出现这样的问题，个人认为系主任要对青年教师制定的题目进行审核，对研究和设计的内容进行把关，以确保学生能够运用所学知识和现有条件在规定的时间内完成毕业设计；最后，还需保证题目的多样性，不仅要保证学生1人1题，更重要的是要避免题目重复出现。

（二）因材施教

学生经过大学四年的学习，个体存在很大的差异，且新时期的学生每个人所追求的目标亦不相同，自身想法很多，因此在面对毕业设计时，学生心中所想也不尽相同，当然最终的基本目的还是一致的即能够完成毕业设计，顺利毕业。

鉴于不同学生各自拥有不同客观条件和自身追求，因此作为指导教师在面对学生是不能采用一刀切的方式进行指导，而是需要客观的面对学生所固有的个体差异，因材施教，以确保每个学生都能完成毕业设计，顺利毕业。

为此作为指导教师，首先应该主动了解学生的基本情况。在初见学生的时候，明确学生的就业情况，是否签约，签约的意向以及将来拟从事工作的类型；了解学基础课的学习成绩，是否存在补考和最后的清考；学生的考研状况，报考的学校和专业。

其次在明确学生的相关背景之后，充分考虑到学生的个体化差异，为不同学生量身定做其毕业设计或论文的内容。具体的指导思想是重点培养对本学科有兴趣的学生且精力足够，将来要从事钢铁工业生产或者研究领域的学生，按照评优的标准去要求这些学生，激发这类学生的潜力，这类学生以做毕业论文为主，提前培养他们运用所学知识解决问题的能力，让他们能够学以致用；对于需要找工作，且将来乐于从事钢铁工业的学生要重点帮扶，这类学生以做毕业设计为主，我校本专业的毕业设计以轧钢车间设计为主，整体套路成熟，但是缺乏创新性。让这类学生做毕业设计可以让学生了解轧钢生产基本流程，设备状况，了解车间设计的目的和意义，对将来熟悉工作环境打下一个良好的基础。对于能力有限（主要是那些基础课程成绩很差，还需要参加补考和清考的学生），则需要重点照顾，适当降低对他们的要求，让需要补考的学生有足够的时间去准备补考，同时指导教师要花更多的时间去跟踪指导他们的设计，以避免学生过于放松设计；对于那些完全无意于从事本专业的学生，则不能再专业方面对他们施加过大的压力，因为学生已经对本专业的学习没有兴趣也就没有做好毕业设计的动力，对于这样子的学生，个人认为应该尽量的帮助他们完成最基本的毕业设计内容，确保顺利毕业。

（三）严格纪律

当然，对待不同的背景的学生采用不同的指导思想，并不是说放松对学生的要求。严格纪律仍然是不可或缺的，是毕业设计能够顺利完成是一个重要保障。

指导教师在充分考虑学生个体差异情况下制定研究和设计内容后，在毕业设计的开始就要明确毕业设计的纪律，以严格的出勤、过程监控、结果检查、毕业答辩规章制度以及考核办法，使学生认识和重视毕业设计，端正毕业设计态度，认真完成毕业设计。 转贴于

此外，认真做好毕业设计的教育、动员和宣传工作，使学生充分重视毕业设计在教学中的重要地位，亦是不可缺少的过程。

三、总结

综上所述，本科毕业设计工作是高等学校人才培养的重要环节，在面对新的环境下出现的系列问题，指导教师一方面需要加强在命题科学性，前瞻性以及合理性方面的探索，另一方面要充分考虑学生自身的背景以及兴趣爱好，在指导学生时因材施教，充分发挥每个学生的积极性，并辅之以严格的纪律，使学生顺利完成毕业设计，提高能力，为将来的工作和进一步深造打下坚实的基础。

参考文献：

[1]李保卫.内蒙古科技大学本科教学水平评估自评报告[J].包头:内蒙古科技大学，2008.