劳动争议处理论文范文

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劳动争议是工业革命下的产物，农业社会与工业社会的是划分是劳动争议产生的分水岭。在19世纪，资产阶级学者就提出并开始劳动立法，从此劳动争议这一概论就应用而生。对于劳动争议的概论有许多的争议。然本章所指劳动争议，即仅以个人之雇用人与受雇人之间所生之争议及雇用人或受雇团体间所生之纠纷为限。 

一、英国的劳动争议处理制度 

 

英国作为世界上最早完成工业化得国家，英国在解决劳动争议方面具有丰富的经验，建立了行之有效的劳动争议处理制度。英国的劳动争议处理办法主要有雇主内部的协商机制、雇主外的调解和仲裁程序以及专门的劳动法庭、劳动上诉法庭和普通法院的审理程序。具体而言：一劳动法庭主要审理成文法创设的权利纠纷，劳动争议诉及劳动法庭后，法庭最希望的是用一种非正式、简易的程序快速的解决纠纷，积极的促成当事人双方达成和解协议，当然，如果双方法律问题，可以上诉到劳动法庭的上诉法院而普通法法院则是最终的上诉法院，审理的对象也只能是法律问题；二劳动调解是劳动争议案件最常用的方式，1975年英国政府设立了独立的劳动争议调解机构一咨询、调解与仲裁服务局（简称ACAS），ACAS最主要的作用就是“通过提供独立和中立的服务防止和解决纠纷，建立和谐的劳动关系，以促进组织的运行和效率。”；三雇主内部定最低申诉程序，要求当雇员与雇主发生劳动争议后，雇员向雇主提交书面申诉，雇主在合理的考虑时间之后召开雇员大会，作出对雇员的书面决定。如果雇员没有向雇主提出书面申请且给予雇主28天的答复期限，雇员是不能直接向劳动法庭起诉的。并且雇主内部的法定最低申诉程序是具有强制性，不履行这一程序在未来的诉讼中可能会遭受到财产上的不利。在劳动法庭立案方面，如果雇员没有证据证明充分的利用了内部救济办法，劳动法庭是可以拒绝受理案件的。 

 

二、我国当前的劳动争议处理制度 

 

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条规定：“劳动争议发生后当事人应当协商解决，不愿意协商或协商不成的可以向本企业劳动争议仲裁委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院诉。”根据这条规定，可以看出我国对劳动争议处理有四种解决途径：一是协商程序，劳动者与用人单位发生劳动纠纷后进行双方自愿协商，自主化解争议，但该和解协议不具有法律约束力；二是调解程序，该调节是一种内部调节，是由本企业的劳动争议仲裁委员会对本单位所发生的劳动争议进行的调节，该调节不是必经程序并且没有法律约束力；三是仲裁和诉讼程序，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起60日内，以书面形式向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁是诉讼的前置程序和必经程序，只有对仲裁裁决不服，当事人才能向法院提起诉讼。

 

三、我国劳动争议处理制度的问题及完善措施 

 

1.劳动争议调解制度发挥的作用方面 

 

调解一直以来是解决纠纷、协调社会关系的重要手段。然而劳动争议调解程序一直以来在我国劳动争议处理制度中属于被忽视的阶段。实践中基层调解组织的设立比较随意，很多调解员并没有专业知识，造成了调成率非常的低。然而企业劳动争议调解委员会对于如何才能充分预防、化解劳动争议，尚无明确的规定。我国的劳动争议调解是一种自愿性民间调解，劳动争议发生后，当事人可以选择调解或仲裁，调解的结果不具有法律上的执行力。 

 

笔者认为当双方当事人选择以调解的方式来解决纠纷时，应当通过立法确定调解协议对双方当事人的法律约束力，调解协议必须是双方自愿作出的让步，由此协议会产生对自己行为的约束。该约束是限制性的约束，如果当事人不履行协议的内容，案件进入诉讼阶段，法院只审查达成调解协议是否违反自愿合法原则，不审查协议的具体内容。如果协议内容没有违反自愿合法的原则，则不履行调解协议的当事人可能会遭受到财产上的不利。部分劳动案件实行强制调解，如对集体劳动争议、情节重大的个人争议或公用事业的劳动争议等可能引起重大后果的劳动争议实行强制调解，无需征得双方当事人的同意。 

 

2.我国劳动仲裁功能方面 

 

我国劳动仲裁的功能逐渐弱化；造成劳动仲裁功能弱化的主要原因有：一是我国劳动仲裁裁决不具有终局性；二是我国劳动仲裁的服判率不高。笔者认为应当实行裁审分离强化劳动仲裁的功能，赋予劳动仲裁裁决的终局性，不但可以防止矛盾的激化及损失严重，还有助于劳资双方的谅解，更能突出非诉程序解决纠纷的及时、简便、低消耗、易执行等特点。必然会使更多的劳动争议案件化解在劳动仲裁阶段。 

  　　3.我国劳动仲裁的行政化色彩 

 

在劳动机构设置上行政化色彩有很强的表现。《劳动争议仲裁调解法》第十七条相关规定可以看出劳动争议仲裁委员会的形式上和行政机关的设置都有相似之处，有准行政机构的色彩。在实务中，我国劳动仲裁机构隶属于劳动保障部门，在人员配置、财务上都受制于劳动保障部门，不具有独立性；并且通常情况下企业和劳动保障部门关系比较密切，企业在金钱上又具有优势，更有可能拉近与劳动保障门的关系，这就造成了在仲裁案件时不可避免的会受到劳动保障行政部门的干预。 

 

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近年来，随着我国市场经济的迅速发展，劳动关系发生了深刻的变化，劳动争议案件的数量也大幅度上升。随着劳动案件数量的增加和复杂度的加剧，我国“一裁二审，仲裁前置”的劳动争议处理体制在实践中暴露出明显的缺陷。因此，有必要重构劳动争议处理体制，确保劳动争议案件得到公正及时的处理，保护当事人的合法权益，促进劳动关系的稳定与和谐。

一、我国现行劳动争议处理体制

（一）一裁二审，仲裁前置

1995年《劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提讼。”

可见，劳动争议仲裁是诉讼的前置程序。劳动争议须先经劳动争议仲裁机构仲裁，才可被诉至法院。而且劳动争议仲裁是强制仲裁。仲裁无须当事人事先达成仲裁协议，一方申请即可启动仲裁程序，另一方则被动参加仲裁。

（二）有条件的一裁终局

2008年实施的《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议……可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提讼。”此处的“本法另有规定”是指劳动争议仲裁裁决的内容是下列情形的：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。此时用人单位如果没有证据证明具有下列情形之一的，就不能向法院提讼：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、、枉法裁决行为的。

由此可以看出，《劳动争议调解仲裁法》规定了有条件的一裁终局。但是， 1995年以来我国实行的“一裁二审，仲裁前置”的劳动争议处理机制的大趋势仍未改变。

二、我国现行劳动争议处理体制的主要缺陷

（一）“一裁二审”耗时过长，处理程序复杂

劳动争议当事人如果对仲裁裁决不服，就有权向人民法院，从而导致仲裁裁决归于无效。另外按照两审终审制的司法原则，当事人如果不服人民法院的第一审判决，仍然有权提起上诉。同一争议由两个部门处理，将当事人拖入纠纷解决的慢慢长途，既消耗大量时间，又浪费了宝贵的司法资源。据现行体制，劳动争议的仲裁期限为2个月，当事人不服裁决可在受到裁决书之日起15日内向法院；一审法院审理劳动争议案件，一般在立案之日起6个月内结案；若当事人不服一审判决可在收到判决书之日起15日内上诉，二审审限一般为3个月，以上期限遇有特殊情况还可以延长。因此，一个劳动争议可能历时一年以上才能得到最终解决。这样耗时费力的争议解决体制，往往给争议当事人中弱势一方的合法权益造成很大伤害。很多当事人无法承受由于纠纷解决方式带来的巨大物质和精神负担。须知，“迟来的正义非正义”。“仲裁前置”导致现行劳动争议解决过程周期长、成本高、 不利于保护当事人的合法权益。

当然，这一问题已得到关注，《劳动争议调解仲裁法》规定了有条件的一裁终局，之后《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》又对一裁终局进行了补充规定。司法解释（三）第十三条规定：“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”无疑，关于一裁终局的规定使司法实践中一裁二审的情形得以减少。但是，一裁二审耗时长、成本高、程序复杂的弊端仍旧不容忽视。

（二）劳动争议仲裁程序与诉讼程序的衔接不当

一旦当事人在期间提讼，只要审查符合诉讼法规定的主管和管辖的规定，法院就必须对劳动争议立案审理，仲裁裁决就不发生法律效力。法院在审理过程中，不对仲裁裁决进行审查，根本不考虑仲裁裁决的对错，仲裁裁决认定的事实对诉讼程序不产生任何实质影响。也就是说，仲裁程序的进行仅仅是诉讼启动的要件，除此之外，对诉讼并无意义。这种重复处理消解了仲裁的纠纷解决功能。

劳动争议仲裁机构与法院在处理劳动争议时适用的法律不一致。劳动争议仲裁机构在处理争议时适用劳动法律法规；而法院按普通民事案件的审理方式来处理劳动争议，许多法官不太熟悉劳动争议的特点以及相应的劳动法律法规。这就造成了法律适用的混乱状态，无疑会损害法律的权威性，也导致法院对仲裁机构无法行使司法监督权。

（三）劳动争议仲裁前置剥夺当事人的选择自由

一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制，与诉讼是相互独立而排斥的，当事人只能择一而行。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，将仲裁规定为诉讼的必经程序。劳动争议仲裁阻断了劳动争议当事人直接诉诸法院的路，损害了当事人获得司法救济的权利，是横在当事人与法院之间的障碍。

三、重构我国劳动争议处理体制的建议

（一）建立“或裁或审，各自终局”的劳动争议处理模式

所谓“或裁或审，各自终局”，是指劳动争议发生后，是选择仲裁方式解决还是选择诉讼方式解决，完全取决于当事人的意思自治。“或裁或审，各自终局”具体包括三层含义：其一，仲裁不是诉讼的前置程序和必经途径，当事人可以选择仲裁，也可以选择诉讼，而且两者只能择一而为之。其二，诉讼程序可因一方当事人的行为而启动，但是仲裁必须以双方的合意为前提，即争议双方必须在劳动合同中约定仲裁条款或者事后达成仲裁协议；其三，仲裁调解书或仲裁裁决书均发生实际的法律效力，当事人对仲裁调解书或仲裁裁决书不服的，不能向人民法院提讼。

该模式不仅适合我国国情，也符合市场经济运行规则，具有巨大的优越性。

第一，体现了尊重当事人权利的原则，赋予当事人程序选择权。该模式提供了两种功能相当的程序机制――仲裁和诉讼，由劳动争议的双方当事人选择，当事人之间在充分权衡实体利益和程序利益的基础上通过达成合意来实现其民事程序选择权，既符合了自愿仲裁原则的要求，又保护了当事人的合法诉权，体现了以“公正、高效”为核心的司法理念。

第二，提高了处理效率、降低了处理成本。该模式排除了仲裁前置程序，当事人一旦选择通过仲裁解决劳动争议，仲裁裁决即具有终局的法律效力而无须再提讼；而一旦选择通过诉讼解决劳动争议，亦无须经过仲裁程序。由此可见，相对于我国目前“一裁两审、仲裁前置”的模式，当事人无论选择何种程序，均可以提高处理效率，降低处理成本。

第三，实现了劳动争议案件的合理分流。当事人无论选择何种仲裁方式还是诉讼方式解决劳动争议，均可以减轻因劳动争议急剧增加给劳动争议仲裁机构及人民法院带来的业务压力。

第四，解决了仲裁与诉讼的衔接问题。在我国现行的“一裁两审、仲裁前置”的处理模式下，仲裁与诉讼之间存在的衔接问题一直被学者所诟病，但是如何处理仲裁与诉讼的关系，学者们至今仍未能提供一个满意的答案。在“或裁或审，各自终局”的模式下，由于当事人无论选择仲裁还是诉讼，均“各自终局”，从而从根本上解决了仲裁与诉讼的衔接问题，避免了司法资源的浪费。

（二）建立独立的劳动争议仲裁机构

目前设置的劳动行政管理机关建制内的劳动争议仲裁机构，其活动没有较大的独立性，使其容易在处理劳动争议时受到干扰，因而不利于劳动争议公正地解决。因此，劳动争议仲裁机构应该脱离劳动行政管理的建制范围，朝着独立的方向发展。具体可参照我国目前设立民商事仲裁机构的做法，从立法上解决劳动争议仲裁委员会的法律地位，规定劳动争议仲裁委员会独立于行政机关，与行政机关没有隶属关系，并且在职能、机构设置和经费等方面与劳动行政部门区别开来，从而保证劳动仲裁工作的独立性与公正性。

（三）加强仲裁员队伍建设

仲裁员素质的高低直接关系到办案质量的高低，加强仲裁员队伍的建设应该通过对仲裁员制度的建立和完善。

首先，建立仲裁员的职级制度。可以考虑建立统一的行政职级与专业技术职级并存的双通道晋升制度，使仲裁员在行政职务不变的情况下也能够升职加薪，提升人员的积极性和稳定性，促进良好竞争激励机制的形成。

其次，建立仲裁员办案津补贴制度，对仲裁委员会聘任的专职从事争议仲裁工作的专职仲裁员，实行行政编制管理，其工资收入由国家财政予以保障，并通过职级制度进行必要的激励；对仲裁委员会雇佣的兼职从事争议仲裁工作的兼职仲裁员，其报酬由仲裁委员应会根据其参与案件的情况给予适当补贴。

（四）建立专门的劳动法庭

当今，专门设立劳动法庭或劳动法院已成为世界通行的解决劳动纠纷的主要手段。如英国的产业裁判法庭、德国的劳动法庭，都是有别于一般民事诉讼的审判组织。目前，国内理论界对于成立专门的劳动司法机构主要有三种主张。分别为“独立型劳动司法机构”、“普通专审非独立型劳动司法机构”、“特别专审非独立型劳动司法机构”。“独立型劳动司法机构”是指在现有法院系统外，成立劳动法院，由其负责受理劳动争议。但是这种主张涉及现有司法体系的较大调整，可行性不高，且无设立专门的劳动法院的现实必要。“普通专审非独立型劳动司法机构”与“特别专审非独立型劳动司法机构”，都主张在法院内部设立专门的劳动法庭。但是两者的区别在于法官的组成人员有所不同，前者的法官由职业法官组成，后者的法官由职业法官与工会、用人单位的代表共同组成。

笔者认为，“普通专审非独立型劳动司法机构”与“特别专审非独立型劳动司法机构”都具有现实的实践意义。其中，“普通专审非独立型劳动司法机构”对现行司法体系并无太大影响，操作性强。而且，可以结合陪审员制度，吸收劳动问题方面的专家、工会代表、用人单位代表，组成针对性较强的合议庭。这样既符合加强、完善陪审员制度的现行司法改革的方向，又吸取了“特别专审非独立型劳动司法机构”的有利因素。加之该模式对现有司法制度的影响不大，具有较强的现实可行性。

参考文献

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近年来，介绍和比较这些模式的著作和论文大量出现，裁审分离、各自终局模式受到较多学者的青睐，但是这些模式孰优孰劣并没有形成共识。更为普遍的看法是，不同模式是不同国家根据自己国家的具体情况做出的选择和设计，它们之间并无优劣之分。

在我国，劳动争议案件实行一裁两审模式:劳动者与用人单位发生劳动争议的，应先向劳动仲裁机构提起仲裁，劳动仲裁为必经的法定前置程序，未经仲裁处理的，法院不予受理。对于劳动仲裁裁决不服的，可以向基层人民法院起诉，不服基层人民法院一审判决的，还可以向中级人民法院上诉，中级人民法院的裁判为终审裁判。当然，对于其中的终局性劳动仲裁裁决，用人单位不服的不能向基层人民法院起诉，只可以向中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

与普通民事诉讼的两审终审制相比，劳动争议案件的一裁两审模式多了一个仲裁前置程序。从纠纷解决机制上看，劳动仲裁属于非诉的纠纷解决方式，所以在劳动争议案件中，如果当事人不服仲裁裁决提起诉讼，会面临非诉与诉讼的转化和衔接问题。如果衔接得当，既能保障当事人权益得到充分救济，又不牺牲解决纠纷的效率性;相反，如果衔接不当，可能形成劳动争议案件事实上的三审终审，造成纠纷解决的无效率和司法资源的浪费。如果说《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国民事诉讼法》并未明确规定一裁两审模式的话，2008年颁行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》则从立法上明确规定了一裁两审模式。因此，从这个意义上说，解决劳动仲裁和诉讼的衔接不畅问题比基本模式的选择和重构更有现实意义和紧迫性。

一、一裁两审劳动争议处理模式运行中存在的问题

中国社会科学院社会学研究所的《2012-2013年中国社会形势分析与预测》中指出，劳资纠纷、征地拆迁和环境污染是当前社会矛盾的三大集中爆发点。调查显不，对劳资纠纷公正和及时地进行仲裁和司法处理对解决个别劳动争议、预防和缓和群体劳资矛盾意义重大。

自《劳动法》施行以来，一裁两审劳动争议处理模式已经实行了近20年，但是如引言所述，这一模式一直备受争议，饱受批判。理论界对我国的一裁两审模式的批判往往集中于比较法的视角，批判的依据也比较集中，主要是认为一裁两审模式缺乏效率，造成当事人诉累。

社会学界和法学理论界对一裁两审，的劳动争议处理模式在化解劳资纠纷方面的公正性和效率性提出的质疑和期待，应引起司法实践部门的充分重视和反思。那么，从实证角度看，一裁两审模式在我国运行的情况究竟如何呢?北京市朝阳区人民法院(以下简称朝阳区法院)研究室对该问题进行了专门的统计调研，下文将围绕朝阳区劳动仲裁委员会、朝阳区法院及北京市第二中级人民法院的相关数据进行阐释。统计显不，朝阳区仲裁委员会、朝阳区法院(一审法院)、北京市第二中级人民法院(二审法院)2011年审理劳动争议案件的平均审限分别为1.6月、5.2月和2.9月;2012年的审限分别为1.9月、4.9月和2.7月;2013年的审限分别为1.8月、4.7月和2.8月。

可见，一个劳动争议案件如果全部走完一裁两审程序，用时平均在10个月左右，超过一般民事案件的最长正常审限(一审普通程序6个月，二审3个月，合计9个月)，其中耗时最长的是一审程序，约占所有程序时间的一半。因此，可以得出这样的初步结论:如果一裁两审模式效率低的命题成立的话，效率低的症结在于一审程序。既然经过了劳动仲裁前置程序的铺垫和过滤，一审程序为什么还那么冗长呢?

在回答这个问题之前，让我们再看两组关于案件质量的数据。朝阳区法院2011年劳动争议案件裁判结果中，维持仲裁的占23 %，改变仲裁裁决的占45 %，调解撤诉的占29%，移送及其他的占3%;2012年上述数据分别为21 %，40%， 36%和3%; 2013年上述数据分别为24%，38%，34%和4%。而2011年北京市第二中级人民法院法院维持朝阳区法院一审裁决维持一审裁决的占75.3%、调解撤诉的占19.8%，改判的占3.6%，发回重审的占1.2%，其他占0.1%;2012年的数据分别为75.5%，21.3%，2.3%，0.8%和0.1%;2013年的数据分别为75.3%，21.6%，2.4%，0.6%和0.1 %。

从这些数据可以看出，朝阳区一审劳动争议裁判案件的二审发改率在5%以内，而一审裁判与仲裁的一致率仅为20%左右。这说明，相对于劳动仲裁，一审法院的处理质量较高。这组数据可以帮助我们了解一审程序的繁琐冗长的部分原因。一审裁判把很大比例的劳动仲裁裁决推翻重来，必然需要审判时间和精力的投入。接下来的问题是，是哪些环节或问题导致了公正和效率的双失呢?这需要具体分析一审法院的处理与劳动仲裁裁决不一致的原因。以2013年为例，朝阳区法院改变仲裁裁决的案件中，认定事实不一致的占51%，适用法律不一致的占21%,因增加、变更诉讼请求导致改判的占15%，因追加当事人导致改判的占9%，移送的占4%。

在这些原因中，案件移送、当事人的追加、诉讼请求的新增和变更反映出劳动仲裁与诉讼在程序性内容上的衔接不畅，事实认定不一致和法律适用不一致反映出劳动仲裁与诉讼在实体性内容上的衔接不畅。

公正和效率是评价一项法律制度施行效果的两个重要标准，在现行一裁两审制度模式下，要实现劳动争议案件处理质效的提高，需从劳动仲裁与诉讼衔接不畅之处入手，理顺劳动仲裁与诉讼之间的关系，打通二者之间的衔接障碍，实现劳动争议案件非诉与诉的顺利转化。

二、劳动争议案件处理程序中非诉与诉的衔接不畅

一裁两审模式中的关键环节是劳动仲裁与人民法院一审的衔接，这里的衔接首先表现为程序上的衔接，程序上的衔接不畅会严重影响一裁两审模式运行的效率。程序性内容的衔接理顺之后，还需要实体性内容的无脱节对接，实体性内容的衔接不畅不但会影响一裁两审模式运行的效率，还会影响其公正性。因为劳动仲裁与人民法院分别属于不同的纠纷解决系统，严格来说，二者没有制度性的沟通协作关系，事务性的衔接也是不可或缺的。

(一)程序性问题的街接不畅

1.管辖的衔接不畅

管辖是劳动争议案件非诉与诉衔接的第一步。从理论上说，劳动仲裁既然是前置程序，其后续程序应当不存在管辖衔接上的障碍，但是因相关法律法规、部门规章对人民法院与劳动仲裁在案件管辖上的规定存在一定差异，且劳动仲裁机构与人民法院的设置并不按照行政区划来配套，导致部分案件在管辖上的衔接不畅，进而引发案件移送，影响案件处理效率。

首先，劳动仲裁的地域管辖与劳动争议诉讼的地域管辖存在差异导致案件管辖衔接不畅。《劳动争议调解仲裁法》第21条规定，劳动争议案件由劳动合同履行地或用人单位所在地仲裁机构管辖。《劳动争议仲裁办事规则》进一步规定用人单位所在地为用人单位注册、登记地。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)也规定劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖，但未规定何为用人单位所在地。根据《民法通则》和《民事诉讼法》的相关规定，用人单位所在地应理解为用人单位住所地，即主要营业地或者主要办事机构所在地，这与《劳动争议仲裁办事规则》中的用人单位注册、登记地明显不同，因而会导致案件管辖上的衔接不畅和案件移送。

其次，劳动仲裁的级别管辖与劳动争议诉讼的级别管辖存在差异导致案件管辖上的衔接不畅。以某直辖市为例，该市的劳动争议仲裁委员会由市劳动争议仲裁委员会和各区、县劳动争议仲裁委员会组成。其中，市劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件包括:中央和市属中外合资、合作及外商独资企业与劳动者发生的争议;外省、市中外合资、合作及外商独资企业驻该市办事处或分支机构与劳动者发生的争议;全市有重大影响的劳动争议。其他劳动争议案件归各区县劳动争议仲裁委员会管辖。而一审劳动争议诉讼案件全部由基层人民法院管辖，中级及以上人民法院不作为劳动争议案件的一审法院。当案件在仲裁阶段是由市劳动争议仲裁委员会管辖，当事人不服仲裁裁决起诉时就面临选择管辖的基层人民法院的问题，如果选择不当，相关人民法院不予受理或受理后移送，造成非诉与诉的转化障碍。

最后，当事人提出管辖异议的阶段和次数没有限制，造成劳动仲裁与诉讼的衔接迟延。劳动仲裁阶段当事人可以提出管辖异议，但对于劳动仲裁机构的管辖异议决定不服的不能提起诉讼。进入诉讼阶段，当事人有权再次提起管辖异议，并可以对管辖裁定上诉，此种情况下，劳动仲裁和法院就管辖问题共处理了三次，无疑会影响案件处理效率。

2.追加当事人及诉讼请求的增加、变更时引发的仲裁与诉讼的衔接不畅

据统计，当事人的追加和诉讼请求的增加、变更给法院审限内一次性解决纠纷带来很大压力，这些也是劳动仲裁与人民法院程序性衔接中最容易出现脱节的地方。追加当事人和诉讼请求的增加、变更都需要给当事人答辩期及举证期等准备时间，甚至还会导致部分诉讼程序重新进行，对审理效率的影响不言而喻。而且，当事人的追加和诉讼请求的增加、变更对案件实体结果的处理必然有影响，这也是一审裁判与仲裁裁决不一致的一个重要原因。

首先，当事人的追加。对于劳动争议案件到诉讼阶段还能否追加当事人问题一直有不同意见。因为劳动争议案件存在法定的仲裁前置程序，如果在诉讼阶段追加当事人，无疑剥夺了被追加当事人参加仲裁的权利，也规避了仲裁前置程序。但是如果仲裁程序遗漏了必须参加诉讼的当事人，因仲裁和诉讼是两套不同程序，人民法院不可能将案件发回仲裁重审，诉讼阶段追加当事人是审理案件的客观需要。基于此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第6条规定，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。如果这些必须参加诉讼的当事人在仲裁阶段没有参加仲裁，诉讼阶段法院必须依职权追加，一审的结案时间会延长，且一旦追加当事人，一审的裁判结果肯定与仲裁裁决有所不同，一裁两审模式的效率性和公正性均受影响。

其次，诉讼请求的增加。《解释》第6条规定:人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该条明确了新增诉求如果具有不可分性法院应当合并审理。实践中，当事人出于各种考虑，会在诉讼中新增诉讼请求，法院不但要审查新增的诉讼请求是否符合不可分性的要求，还要给对方当事人答辩期，经常造成诉讼的迟延。

最后，诉讼请求的变更。我国《民事诉讼法》规定了诉讼请求的变更，但是劳动法律法规中未规定诉讼请求的变更。当事人变更诉讼请求分为两种情形，一种是对仲裁时的请求进行了质的变更，比如将要求经济补偿变为经济赔偿金;一种是对仲裁时的请求进行了量的变更，最常见的是请求数额的变更、请求期间的变更。当事人对诉讼请求的一些变更会使劳动仲裁前置程序流于形式，也给对方当事人造成诉讼突袭，先裁后审的模式被打乱，直接影响劳动仲裁与诉讼的对接和一致性。

3.救济衔接机制存在真空

先看一则案例:许某2011年7月入职某旅游服务公司，双方没有签订劳动合同。2012年3月双方发生争议，许某向朝阳区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决认定双方不存在劳动关系，驳回许某的仲裁请求。裁决做出后，双方均未在15日内起诉，该裁决书已生效。2013年2月，许某再次提起仲裁和诉讼，并提交了大量证明劳动关系存在的证据，但因生效法律文书认定双方不存在劳动关系，仲裁委和法院分别驳回许某的申请和起诉。

劳动仲裁裁决分为终局性裁决和非终局性裁决，法律规定了不服不同类型仲裁裁决的救济方式。对于非终局性裁决，劳动者和用人单位均可起诉，双方均未起诉的，仲裁裁决生效。对于终局性裁决，用人单位没有起诉权，只能向中级人民法院申请撤销仲裁。这里的撤销仲裁与商事仲裁中的撤销仲裁不同，只针对终局性裁决，而且申请撤销仲裁的只能是用人单位，劳动者在任何阶段都没有申请撤销仲裁的权利。当然，劳动者在执行阶段可以对仲裁裁决提出执行异议，但是对于没有执行内容的裁决或者劳动者一方全部败诉的裁决，执行程序无法启动。

如果诉讼中发现的已生效的仲裁裁决存在错误，该怎么办?法律没有规定。劳动仲裁机构仅能就文字、计算错误和漏裁事项进行补正，没有针对裁决结果的自我纠错机制。本案凸显出诉讼对劳动仲裁监督纠错措施的缺失，现行的一裁两审模式并没有赋予法院审查劳动仲裁裁决的权力。对于一裁两审模式中未进入诉讼领域的生效仲裁裁决，法院也无法启动再审程序，当事人的救济渠道出现诸如上例中的真空地带。

(二)实体性问题的街接不畅

如果说程序性衔接不畅是因为一裁两审模式在非诉向诉的转化中出现的表面的和直接的衔接障碍，实体性的衔接不畅则是因为劳动争议案件非诉与诉转化中存在着理念和制度的障碍，它对一裁两审模式公正性和效率性的制约更为明显。

1.证据交换和认证中的衔接不畅

首先，当事人在仲裁时的陈述和自认在诉讼中的效力的认定存在理念障碍。当事人在仲裁的陈述和自认通常是当事人对案件事实的第一次回应，没有经过刻意加工和掩盖，最为接近案件的客观真实。裁决书做出之后，当事人发现对己不利的陈述成为仲裁裁决的依据，因此经常在诉讼中否认自己的陈述和自认。诉讼法理认为，只有在诉讼庭审程序中的陈述才能约束当事人，也只有在诉讼庭审阶段才有法律意义上的自认，当事人在和解、调解、劳动仲裁等非诉阶段的陈述和自认没有法律约束力，可以反悔。这给如何认定当事人仲裁时的陈述和自认在诉讼中的效力带来了困扰，增加了事实查明的难度，对案件审理效率和客观真实的发现带来负面影响。

其次，当事人仲裁时提交但诉讼中未提交的证据的效力认定存在衔接障碍。从理论上说，劳动仲裁与诉讼所针对的都是已经发生的案件事实，而且是相同的事实，但是过去无法重现，只能通过证据推断，这给事实的认定带来不确定性。如果仲裁之后当事人的证据灭失或者一方隐匿对己不利的证据，该如何处理呢?一裁两审模式中，劳动仲裁和诉讼在事实认定上是存在断裂的，根据《解释》第17条的规定，当事人不服劳动仲裁裁决依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。因裁决没有发生法律效力，仲裁中出不过的证据也无法直接被诉讼采纳作为裁判依据，当事人在劳动仲裁提交的证据与诉讼阶段提交的证据被硬生生地割裂开来，时常导致劳动仲裁与一审认定的事实不一致，影响一裁两审模式的公信力和公正性。

最后，对当事人仲裁时不提交诉讼中提交证据的行为缺少衔接制约。一裁两审模式中，劳动仲裁和一审法院是先后顺序，没有审级的关系，当事人可以随意提交仲裁没有提交过的证据，不受新证据的制约。劳动仲裁和一审之间缺少类似一审和二审之间提出新证据的制约，既容易出现证据突袭，又影响诉讼效率，对一裁两审模式的公正性和效率性带来挑战。

2.诉辩程序中的衔接不畅

首先，当事人仲裁时认诺但诉讼中否认的效力的认定存在理念障碍。认诺是指一方当事人对另一方当事人诉讼请求的同意、承认或认可。当事人仲裁时认诺但诉讼中又反悔的，会出现如自认后又反悔一样的局面，禁止当事人反言和推翻认诺尚没有法律依据。

其次，当事人仲裁未提出时效抗辩但诉讼中提出或者仲裁时提出时效抗辩但诉讼中未提出的效力认定缺少衔接方面的规定。根据《劳动调解仲裁法》的规定，劳动争议应当在争议发生之日起1年内提起仲裁。如果当事人在劳动仲裁时提出时效抗辩，而诉讼中未提出，因劳动仲裁与诉讼并无审级关系，其抗辩效力能否当然及于诉讼阶段没有法律规定。而如果当事人在劳动仲裁时未提出时效抗辩，诉讼中是否允许其再提出时效抗辩也缺乏相应法律规定。

(三)事务性街接不畅

最后但并非不重要的是一裁两审模式下事务性衔接的缺失。当前最需的是设立常态化的卷宗材料移转制度，实践中，法院由于没有劳动仲裁的卷宗材料，连最基本的送达起诉程序都成了十分棘手的问题，对诉讼效率掣肘极为严重。因没有劳动仲裁的卷宗材料，一审法院也无法全面知悉劳动仲裁的证据交换、诉辩等程序的庭审情况，客观上给当事人提供了否认陈述、隐匿证据、推翻自认和认诺的机会。

三、劳动争议案件处理程序中非诉与诉的衔接转化

在讨论此问题的过程中，笔者想兼评一下《解释》第17条的相关规定。

《劳动争议调解仲裁法》第50条规定，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的，裁决书发生法律效力。该条未明确规定当事人在15日内向人民法院提起诉讼时仲裁裁决的效力问题。

而《解释》第17条规定:劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。根据该条的规定，只要一方当事人向人民法院提起诉讼，劳动仲裁裁决就不发生法律效力。这一条是目前我国一裁两审模式中非诉与诉转化的理论依据和支撑，它不考虑仲裁在程序上或实体上有无不当之处，仅以是否起诉作为判断仲裁全部裁决内容生效与否的标准。

应该说，该条司法解释还是有法理依据的。我国的劳动仲裁兼具行政属性和裁判属性，但不属于司法系统，人民法院没有权力对仲裁活动和裁决本身进行审查和评判，只能选择让仲裁不生发生法律效力，对争议重新审理。

当然，这条规定与其他规定乃至整个一裁两审模式构架的矛盾之处也是显而易见的。比如，不考虑仲裁在程序上或实体上有无不当之处仅以是否起诉作为判断仲裁裁决生效与否的标准本身并无可厚非因为它体现出对当事人诉权和处分权的尊重。但是《解释》第21条又规定了仲裁裁决适用法律错误、仲裁裁决违背社会公共利益的等四种对仲裁裁决不予执行的情形，这实质是对仲裁裁决的效力又进行了程序和实体上的审查，该条同时规定，对于不予执行的仲裁裁决，当事人只能通过另行向人民法院起诉来救济。将这两条结合起来看，会得出当事人在法定期限内不提起诉讼未必就导致仲裁裁决发生法律效力的矛盾结论。再比如，劳动仲裁裁决用人单位支付劳动者若干工资、经济补偿，用人单位不服以原告身份提起诉讼，此时仲裁裁决因诉讼启动而不发生法律效力，那么用人单位的诉讼请求是什么呢?既然仲裁已经失效，用人单位再诉请不支付工资、经济补偿若干的请求权基础是什么呢?进一步思考，甚至会发现用人单位的原告地位也成了无源之水。该解释为了避免仲裁前置程序给后续诉讼程序造成混乱，对裁决作了不发生法律效力的处理，但这种处理方式并未从根本上解决问题，反而加剧了仲裁与诉讼间的脱节。

(一)一裁两审模式的再思考

《解释》第17条仅规定仲裁裁决不发生法律效力，并未明确规定劳动仲裁进行诉答、证据交换和辩论等程序没有任何约束力。如果做这种解读，并赋予劳动仲裁已经进行的法定程序、认定的事实以有条件的约束力，很多衔接不畅的环节和问题会迎刃而解。

以这种解读作为理论依据，借鉴国外关于劳动争议处理程序中对事实问题争议和法律问题争议的区分，可以对一裁两审模式作进一步完善:当事人不服仲裁裁决提起诉讼的，裁决不发生法律效力，但是在劳动仲裁主持下进行的诉答、证据交换、辩论程序和内容只要不违反法律规定，应当在诉讼阶段得到效力确认。人民法院一审之后，当事人仅能就法律问题提起上诉，事实问题的争讼限于劳动仲裁和人民法院一审两个阶段。

这种完善虽然在一定意义上突破了劳动争议处理程序中非诉与诉的界限，但是并不与基本的诉讼构架和理念相冲突，更重要的是可以实现非诉向诉的顺利衔接和快速转化，弥补一裁两审模式的缺陷和不足。

(二)劳动争议案件非诉与诉的街接转化

根据完善后的一裁两审模式，在不动摇劳动仲裁独立法律地位和前置程序地位的前提下，可以对劳动争议案件非诉与诉的转化过程中衔接不畅的环节进行以下理顺。

1.程序性问题的衔接

关于管辖的衔接。建立统一的劳动争议管辖制度，消除劳动仲裁与诉讼在管辖规定上的差异，管辖异议应当在仲裁前置程序中解决，对仲裁做出的管辖异议的决定不能提起诉讼，不服裁决提起的诉讼程序是基于仲裁管辖和裁决的自然延伸，原则上不再允许在诉讼中提出管辖异议。

关于当事人追加、诉讼请求的增加、变更的衔接。依申请追加的当事人应在仲裁程序中进行，诉讼中不得依当事人的申请追加当事人。诉讼阶段的追加限于仲裁遗漏的必须参加诉讼的当事人，必须参加诉讼指的是诉讼标的是同一的固有必要共同诉讼，即仅指共同原告和共同被告。有独立请求权的第三人可以通过另行仲裁、诉讼的方式解决纠纷;无独立请求权第三人因不承担案件责任，无需追加，为查明案情，可以证人身份出庭。诉讼请求的新增应严格限定于与仲裁请求具有不可分性，不可分性有两个条件:一是基于同一事实而产生，二是相互之间具有依附性。所谓基于同一事实而产生是指新增的诉讼请求与原仲裁时的请求是因同一法律事实而引发的;所谓相互之间具有依附性是指新增的诉讼请求与原仲裁时的请求之间不能具有矛盾、反对、并列等关系，而应当具有包含、因果、递进、部分或全部重等的密切关系。符合不可分性条件的新增诉讼请求应当合并审理，不符合不可行性条件的新增诉讼请求，法院不予处理。对于诉讼请求的变更，质的变更因未经仲裁前置程序不应处理，为减少当事人的诉累，量的变更可以允许。

关于救济衔接机制真空的填补。可以比照商事仲裁法中的撤销仲裁的制度，设置当事人向中级人民法院申请撤销劳动仲裁的制度，此种撤销劳动仲裁制度的适用范围不仅包括用人单位对终局性裁决的申请撤销，还应包括劳动者对未进入诉讼程序且无法提起执行异议的案件申请撤销，以填补救济制度的真空。

2.实体性问题的衔接

关于证据交换和质证的衔接。赋予当事人仲裁时的陈述和自认在诉讼阶段的约束力，根据诚实信用原则，除非有相反证据证明，否则不允许当事人反悔。当事人仲裁时提交但诉讼中未提交的证据，只要经过了正当的举证、质证和认证程序，可以在诉讼中直接作为裁判依据。对当事人仲裁时不提交诉讼才提交证据的行为进行约束，可以参照民事诉讼法对新证据的规定审查诉讼后提交的证据，防止当事人恶意规避仲裁程序和进行诉讼突袭。

关于诉答程序的衔接。对于当事人仲裁时认诺对方的诉请诉讼中又否认的，除非存在重大误解、欺诈、胁迫、损害公共利益等情形及相反证据推翻的，不应支持。当事人仲裁未提出时效抗辩，诉讼中不得再主张时效抗辩;但仲裁时提出时效抗辩但诉讼中未提出的，应释明当事人是否放弃时效抗辩，除当事人放弃的，时效抗辩在诉讼阶段仍然有效。

结语

篇4

（一）引导树立正确学习观。加强劳动人事争议仲裁文化建设，坚持把仲裁文化贯穿于仲裁队伍建设全过程。从团结、为民、务实等方面入手，着力抓好仲裁员队伍建设；从全面提升仲裁员思想境界、职业操守、人文素养等方面入手，通过学习、教育、实践，引导仲裁员坚定不移地用科学发展观统领仲裁工作，全区仲裁员的政治意识、大局意识、为民意识、责任意识不断得到增强。

（二）精心打造“学习型仲裁”。 将加强仲裁队伍培训作为打造团队、提升业务素质的着力点。不定期举办仲裁员培训班，开展专家授课、专题讲座、学术交流、专题研讨等活动，2011年，广西人力资源和社会保障厅组织开展2期培训班，对近300名仲裁员、调解员和单位劳资人员开展专业文化素质和业务技能素质培训，广大仲裁调解人员的积极性和创造力不断提高，一支高素质的仲裁员、调解员队伍已基本建立。组织全区仲裁员开展调解仲裁研讨活动，将92篇有代表性的实践成果整理编辑成《广西壮族自治区劳动人事争议调解仲裁论文调研报告选》。通过组织开展学习培训，努力营造浓厚的学习氛围，促进仲裁员知识结构的更新和仲裁能力的提高。

（三）深入开展主题教育活动。为贯彻落实党风廉政建设责任制，进一步促进仲裁员廉洁公正办案，依法维护当事人的合法权益，制订了《广西壮族自治区劳动人事争议仲裁员廉洁办案规定》，开展廉洁办案教育活动，在规范仲裁员的仲裁行为、人际交往等行为文化的基础上，教育仲裁员规范仲裁廉洁行为，平等保护当事人仲裁权利，保障仲裁活动顺利进行，着力打造廉政文化。并以“便民、利民、为民、爱民”为主题，内化于心，外践于行，努力争创“人民满意的好仲裁员”。

二、比干劲，创一流风貌

（一）在仲裁工作中不怕啃硬骨头。劳动人事争议仲裁机构贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，在处理重大复杂劳动人事争议案件过程中，树立不服输、不惧险的精神，啃掉了一块块硬邦邦的“骨头”。如玉林市在处理涉及90名农民工的某服装厂欠薪案件中，因涉及人数多、金额达30多万元，且雇主有逃匿情形，玉林市立即启动农民工仲裁“绿色通道”，快立案、快办、快结案，及时协助追回欠薪，维护农民工的合法权益。

（二）在困难面前整合资源借力办案。目前因仲裁与法院审判标准存在少量差异，出现仲裁裁决结果与法院裁判结果不一致情况，仲裁后劳动者或用人单位的率仍较高，影响调解成功率和仲裁威信。各级劳动人事争议仲裁机构主动与人民法院沟通，实施仲裁和审判衔接，做好劳动人事争议的调解、仲裁、判决一系列裁审衔接服务，引导当事人通过合法途径尽快解决纠纷，提高裁审效能，缩短了办案时间，及时化解矛盾，大量案件在仲裁阶段得到化解，不再向人民法院，取得了良好的法律效果和社会效果。

（三）勇于自查自纠提升办案质量。2011年，继续实行历年形成惯例的全区劳动人事争议案件质量检查，着力抓好14个市的案件质效管理，做到发现问题及时纠正。贺州市采取“听汇报、看台账、点不足、促整改”的方法，以各县（区、管理区）案件逐项进行现场检查，并对存在问题的地方下达整改意见书。通过检查进一步加强仲裁办案规范化、专业化建设，有效地确保了案件质量，杜绝超审限现象。各仲裁机构能够认真履行法定仲裁职责，做到办案程序、实体合法，认定事实清楚，证据论述缜密，适用依据正确；案卷档案制作规范、归档及时、案卷档案管理规范；内部注重建章立制，出台了较为完善的管理制度，建立了较为健全的裁审衔接机制，办案质量不断提高。

三、比服务，创一流作风

（一）创先争优强服务。为解决案多人少的突出矛盾，积极推动劳动人事争议仲裁院建设，为劳动人事案件处理提供必要的组织保障，2011年初，广西人力资源和社会保障厅蒋明红厅长等主要厅领导亲笔致函尚未设立仲裁院的各市市委书记、市长，协调推进仲裁院设立事宜。广西14个地级市劳动人事争议仲裁院从2010年5月的3家已增加到2011年12月的12家，县（市、区）已成立仲裁院23家。通过仲裁院建设，有力推动仲裁员队伍建设，提高了劳动人事争议处理能力，仲裁办案力量得到加强，使得大量社会不稳定因素被化解在仲裁阶段，在社会稳定方面发挥了重要作用。组织柳州五菱、永福国电2家国有企业参加国家部分国有企业劳动争议预防调解示范工作，组织南宁供电局、广西柳州钢铁（集团）公司等33家大型企业开展自治区部分企业劳动争议调解示范企业调解示范工作，有序推动企业劳动争议预防调解工作开展，通过加强基层调解组织建设，发挥了基层预防和调解劳动人事争议的作用。