行政论文范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了12篇行政论文范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

点击格式样式，在图1的样式对话框中选定标题1，点击更改。

图1：样式对话框

(1) 设置字体：在图2的更改样式对话框中，点击格式按钮，在弹出的菜单中点击字体。

图2：更改样式对话框

在图3的字体对话框中，将中文字体设为黑体，西文字体设为Arial，字形设为常规，字号设为三号，点击确定按钮。

(2) 设置段落格式：在图2的更改样式对话框中，点击格式按钮，在弹出菜单中点击段落。在图4的段落对话框中，将缩进设为0，特殊格式设为无，行距设为单倍行距，间距段前和段后都为0.5行，大纲级别设为1级，对齐方式设为居中，然后点击确定按钮。

图3：字体对话框

图4：段落对话框

(3) 确认设置结果：

图5：更改样式对话框

以上设置完成后，回到更改样式对话框(图5)，选定自动更新和添至模板，然后点击确定按钮，回到图1，点击应用按钮。

2. 设置标题2样式

重复1中的步骤，其不同处在于：在图1中选标题2。

(1) 设置字体：在图3中将字体改为四号，其余完全一样。

(2) 设置段落格式：在图4的段落对话框中，将大纲级别设为2级，对齐方式设为两端，其余完全一样。

(3) 确认设置结果：与1中完全相同。

3. 设置标题3样式

重复1中的步骤，其不同处在于：图1中选标题3。

(1) 设置字体：在图3中将字体改为五号，其余完全一样。

(2) 设置段落格式：在图4的段落对话框中，将特殊格式设为首行缩进，度量值设为2字符，大纲级别设为3级，对齐方式设为两端，其余完全一样。

(3) 确认设置结果：与1中完全相同。

4. 设置各级标题的格式

(1) 设置部分或章标题格式：如图6，先选定部分或章标题，然后点击样式列表，在其中选择标题1。对所有部分或章标题重复以上操作。

图6：设置部分或章标题格式

(2) 设置节标题格式：如图7，先选定节标题，然后点击样式列表，在其中选择标题2。对所有节标题重复以上操作。

篇2

一、公共行政中的公平问题

公平的基本含义是正当，合乎道义或合乎情理。公平是人类长期不懈追求的一种社会价值，对社会发展进程产生了深刻影响。作为一种社会意识来说，公平观念随人类社会实践的发展而不断丰富和深化。它是处在不同的生产关系和阶级关系中的个体经济利益和政治要求的集中反映。究其实质，也就是个体的利益冲突问题。关于公共行政中的公平的含义，弗雷德里克森给出了具体的解释，他认为，公共行政中的公平包含对组织设计和管理形态在内的一系列价值取向的选择。从一定意义上说，公平指的是行政公正，也就是在管理国家和社会公共事务的过程中，能够公平地行使权力，维护和实现社会公平正义，即运用公共权力来实现社会公共利益的公平。因此，公共行政中的公平强调的是政府应当平等地向社会提供相关服务，公共管理者在决策与组织推行过程中必须承担起属于自身职责范围内的责任与义务。公共行政中的公平提倡公共行政管理进行相应的变革，认为对公众的要求应当做出及时的积极回应，而不是以满足行政组织自身的需要为目的。公共行政中的公平还强调在公共行政的教学与研究中，应更注重与其他学科的交叉融合以便更为有效地解决相关问题。概括而言，倡导公共行政的公平是要推动政治权力与社会福利转向社会中缺乏政治及经济资源支持并处于劣势的个体。公共行政中的公平不仅仅是一种政治修辞和口号，而是在社会和政治领域中机会、成本和利益分配上的更加平等。公共行政中的公平主要包括三种。一是指分部化的公平。分部公平对于公共政策和公共行政来说非常重要。所有类型的层级制采用的均是分部公平的概念。公共服务一般来说是以分部化为基础进行提供，并且主要通过分部的组织层级体系来进行。分部公平提倡的是在相同种类的个体间实施同等对待，不同种类的个体之间则处以不同的对待，亦即在不平等面前人人平等。无论是民选的官员，还是任命的公共官员，在公共政策的每一领域都实践着分部化公平。第二称为集团公平。分部化的公平是属于个人层次上的公平，集团公平要求的则是群体之间或者次群体之间要保证公平。例如，要求妇女与男性之间同工同酬，体现的便是集团公平和同工同酬的分部公平。第三是机会的公平。主要包括预期公平与手段公平两种。假设两个人获得某项工作的可能性相同，两人得到该工作的机会也平等，这就是预期机会公平。如果两人因为具备相同的天分和资格，所以他们得到工作的机会是平等的，这便是手段机会公平。亚里士多德关于平等个体应受公平对待的观点，便是以手段为基础的机会公平的例子。不过在现实当中，纯粹的预期公平鲜有存在。而在手段公平中，机会是由公平的规则决定。机会公平是对所有人来说，某个时代定的个体所重视的天分都有得到开发的公平机会。公共行政中公平的领域可以用实际分配的财物、服务或利益为划分标准。对这一公平领域的界定可宽可窄，具体受以公共机构的资源为基础的分配及以申请人对平等的要求为基础的诉求两者的制约。公平的领域总是在不断转移、聚合或分散。对于诸如工资、工作、投资等一些领域来说，它们很大程度上是由市场控制，而另外一些领域则主要受政府控制。通常来看，那些由政府控制的领域追求的是公平，目的是努力纠正由市场所带来的不公平，或是由往届政府的政策而导致的不公平。政府提出的补偿性不公平，目的是为了抵消分配领域之外但又属于更广泛权利要求之内的不公平，比如失业保障、儿童抚恤及食品券等方面。公平地向社会提供服务的义务对于公共行政而言意味深长。它强化了社会公平作为公共行政的基本宗旨之一的地位。公共行政的“公共性”决定了它的公正性和正义性。社会公平已经成为公共行动的标准。现代社会要实现社会的公平正义就是要使社会各方面的利益关系得到妥善的协调，使社会公平和正义得到切实维护，在公共行政中发扬公平正义的精神，努力平衡效率、经济和公平的要求。公共行政人员改善和解决问题，或在执行政策时使用自由裁量权，以及对服务分配进行判断时都应当致力于实践社会公平、公正、平等，并将其作为指导自身行动的指南。

二、公共行政中的代际

公平公共行政中的公平问题不仅应着眼于当代，同时也应当考虑到后代的利益公平即代际公平问题。无论是从伦理，还是从现代哲学的角度来看，人们都一致赞同代际正义、平等和公正。正如罗尔斯所说，不同代的人应该与同代的人一样，彼此间承当义务和责任。许多政策问题均涉及公平和平等概念，这些问题既涉及目前一代人中不同群体之间的公平性，又涉及当代人与后代之间的公平问题，即代际问题。代际公平指在场的现世代的个体与不在场的未来世代的个体之间的公平，其实质是一种有关利益或者负担在现在和未来世代之间的分配正义问题。美国当代著名政治哲学家和伦理家罗尔斯从原初状态的假设出发，从契约论的角度论证了代际正义的可能性。罗尔斯认为，正义的第一原则也即个体最基本的原则是自由平等;第二个原则包括公平的机会平等及差别原则。只有同时具备这两大原则，社会才拥有最大程度上的公平与正义。原初状态下的个体具有理性反思且选择平衡和谐的原则的能力，他们倾向选择正义储存原则。原初状态下的个体其实处于一种无知之幕的状态之中。无知之幕能够确保各代平等参与，赋予不在场的各代人以权利和尊严，同时限制在场的各代人的利己选择。罗尔斯认为，代际公平便是在该无知之幕和原初状态中所选择的标准。在无知之幕指导下，个体可能且应选择差别原则及作为公平的正义原则，用以指挥自身的道德与伦理判断。这样，代际公平就成为可能。弗雷德里克森认为，有充足的理由将后代的公平视为社会公平的一个领域，该观点可追溯至最古老的伦理和道德宣言，当代许多思想家也提出应关注后代的利益。代际之间的社会公平的逻辑是以集团为基础。后代作为一个集团，也是权利主张的一个适当领域，而且是现世资源分配的一个合适的领域，差别之处就在于这些权利观点是由现代人代表后代人而提出。现世代的人既享受利益，同时又得承担成本；近期后代也是如此，尽管其享受的利益超过其成本。如果资本的投资比较明智，远期后代也将受益，而其所承担的责任仅仅是支付维持的成本。代际公平问题在我们周围比比皆是。每一代人不仅有义务保持文化和文明成果，完好无损地维持已经建立的正义制度，而且还要为其后代积累资本。例如，目前天然资源快速耗竭、不少物种的生存受到威胁、环境污染遍布全球，由此而倡导的环保运动的主要动力便是为后代保护地球资源。如今，我们对有害废弃物、农药的过度使用、掠夺性开采、地下水枯竭及其他生态问题可能导致的后果有了更多的了解。这些了解及其对后代可能产生影响的如实估算，都会对政策的制定产生很大的影响。当政策制定者们认识到这些政策问题既是现世的问题，又是代际之间的问题时，便会努力寻求找到在某种程度上对双方均最为有利的结果，尽力采用及实施有利于代际社会公平的政策，也就是制定的那些政策对后代不会产生消极的影响，不会导致代际不公平的产生。弗雷德里克森认为，考虑后代人的利益是公共行政的一种责任，也是公共行政精神的体现。因此，无论是环境资源还是道德和伦理责任方面，还是政策体制方面来说，我们都要为代际之间的社会公平承担责任，留给后代的均不应该是更糟，而必须是在自己所知的基础上尽可能地做得更好。影响后代的大多数分配问题来源于私人市场交易，而在该交易中，后代的利益被严重损害。因而，缺乏代际公平其实是市场失灵的表现。政府应当通过公共政策来对市场进行干预，实行有利于后代利益的管制，尽可能地运用现有所有资源达到最佳效果。依据公共行政的精神，考虑后代人的利益，维持代际公平是公共行政的一种责任。

作者：刘慧琼单位：广东行政学院

篇3

1.人事行政

（1）人事。“人事”一词最早出现在春秋战国时期。中国古代对“人事”有多种不同的解释，在每个语境下都有不一样的用法。例如：《史记·太史公自序》上有“夫《春秋》，上明三王之道，下辩人事之纪”。这里的“人事”指的是人情世故。又如，《后汉书·黄碗传》中：时权富子弟,多以人事得举。这里讲的“人事”则是交际或者应酬。其他的人事还有人世间的事。由此看来，我们今天所提到的“人事”和我国古代所说的“人事”意思大相径庭。（刘玉晓，2007）。《辞海》（1979版）解释“人事”一词包含有人情事理、交际应酬、人员管理乃至男女等。由于研究角度的不同，现代所说的“人事”有广义和狭义之分。广义的“人事”指人与人、人与事、人与组织在社会劳动的过程中的相互关系；而狭义的“人事”是指用人以治事，力求人与事的协调。人人有事情做，人人能做好事情。人尽其才，物尽其用。现代社会所说的“人事”包括以下几层意思：第一，“人事”并不是单纯地人与事情之间的关系，而是指对人从事工作即人在做事时对人与事情的安排。（2）人事行政。人事部门通过行政化和法制化的手段对行政人员进行管理，从而达到行政目标和社会目标。是国家行政管理的重要组成部分，是在行政过程中，为协调事与事、人与人、人与组织以及组织环境的关系所进行的各种活动，目的是充分利用人力资源，发挥每个人的才智和能力，在完成行政任务中创造最佳的工作效果。随着经济发展和社会进步，传统“以物为本”管理理念向“以人为本”的现代管理理念转变，传统人事行政也在向现代的公共人力资源管理转变。

2.行政话语

（1）话语。“话语”一词来源于语言学。在语言学中,话语指的是在“语义上能表达一个相对完整的意思或思想的一句以上的话或书面上成段的文句。”从这些定义中可以看出，在语言学的意义上，话语仅仅是人们进行自我表达与交流的工具，它由相互依存、不可分离的两个部分组成：一个是能够表达完整意思或思想的话语内容；另一个是将话语内容表达出来的话语形式，这种形式可以是借助声音说出来，也可以是凭借文字写出来。（2）行政语言。作为行政机关进行管理活动的沟通媒介，行政语言既区别于一般的语言形式又与一般语言形式有着天然的共性。作为交际工具的语言，究其根源，主要有口头语，书面语和体态语三种类型。行政语言也不外乎于此，每种语言类型都有其特定的功能，都能在一定程度上促进管理活动的进行。（3）行政话语。行政话语是指公共行政的参与者为实现意思表达、信息传递、沟通交流以及寻求自身利益等目的，借助声音说出来、文字符号写出来或以他人能理解(甚或不能理解)的其他方式表达出来的信息、言语和行动（谭银，2012）。

（二）理论基础

1.言语行为理论

奥斯汀是以“精细独到的日常语言分析”享誉于西方语言学界和哲学界的，他把语言作为行为来进行比较研究，从而产生语言行为理论。他曾说：我们所拥有的日常词汇体现了多少代人所发现的各种值得注意的区别与联系。由此看来，言语行为理论的主要目的并不是去制造“理想语言”，而应该从人们惯常使用的自然语言出发，研究“现实语言现象”，从而得出日常语言的功用。

2.话语理论

查尔斯·J·福克斯，休·T·米勒在《后现代公共行政———话语指向》中，对传统公共行政尤其是官僚制及其替代模式进行全面结构，尝试以后现代社会理论的某些视角来改变人们思考公共政策的方向，并在此基础上建立起全新的话语理论，如公共管理、制度主义、社群主义等，致力于建立一个新的公共管理“话语”理论。因而在公共行政领域掀起了一股新的思潮。

3.普遍语用学理论

普遍语用学就其根基是哈贝马斯对当代资本主义进行批判和改造后形成的一个研究方案。普遍语用学是哈贝马斯交往理论的切入点，在其交往理论中占有重要位置。但是他的研究与奥斯汀的言语行为理论存在差异，在哈贝马斯看来，奥斯汀的语言取效行为属于策略行为，不是他研究的重点，也不是普遍语用学的组成部分。普遍语用学是不同于经验语用学的哲学语用学。

二、人事行政语用的发展

（一）行政环境

行政环境是指围绕行政管理主体并直接或间接地作用于行政管理活动的客观因素的总和。行政环境是行政活动的生存、发展空间，同时也是行政活动施加影响的对象。同样，公共人事系统本身也是一个有许多子系统组成的社会大系统，它和其他的要素共同构成了公共人事行政系统的环境。行政环境是一个复杂的系统，其中有物质的，也有精神的；有社会的，也有自然的;有有形的,也有无形的;有国内的,也有国际的，如此众多的因素构成了行政环境的不同门类,不同层级,它们从不同角度对行政活动产生程度不同的影响。

（二）人事行政发展

中国人事管理与人力资源管理的产生、形成与发展,具有共同的国际经济社会背景条件，并贯穿着相同的客观规律。但受各个时期社会政治经济文化的制约，导致中国人事管理、人力资源管理的产生和形成迟缓，呈现出许多特点。第一阶段，1978—1991年，国企改革困境下的劳动人事管理改革。在1978年之前，中国只有国家层面的劳动人事工资计划管理体制，并不存在组织层面的人力资源管理，所使用的“人事管理”一词也和西方语境中的人事管理不是一个概念。我们的人事管理主要指对干部身份的管理，而劳动管理则指对普通工人的管理。自从改革开放后，逐渐将国企中的劳动，人事等方面从政府管辖范围内分离出来，这才形成中国企业劳动人事管理改革起步的标志。第二阶段，1992—2000年，市场经济转型期的人力资源管理改革。该阶段的企业人力资源改革体现了明显的市场化导向，尤其是随着国有企业的战略化改组和减员增效等措施的提出。第三阶段，2001—2008年，多元格局下的人力资源管理改革。随着社会主义市场经济的确立，外资和私营企业在中国的蓬勃发展，国企职工身份逐渐由企业人转化为社会人，企业的劳动用工制度，人事制度，分配制度等发生重大变化。除此之外，学界其他对于中国人事管理研究的代表观点如下：赵曙明（2005）按照研究的层次和数量将人力资源管理研究进行了划分，曾湘泉（2006）认为人力资源管理研究主要从组织行为学视角和人力资源管理视角进行研究，梳理出13个人力资源管理研究内容；贺立（2007）从伦理视角归纳早期人力资源管理个学派的伦理理念，并简述其伦理价值等。第四阶段，2008年至今，人本管理。近年来“，以人为本”“、人本管理”等内容经常在人力资源管理中被引用。但是其真正的含义其实在不同语境下又有不同的意义。随着社会的不断发展，对人以及人的根本愈加注重，尤其是在人力资源开发这一部分。在政府管理中我们应该不断改进人事制度，通过对其他先进部门以及行业的人力资源领域的开发和学习，积极完善我国公务员管理机制，创造良好的环境以及服务来吸引更多优秀的组织和人员参与，从而保障人的全面的发展。

（三）人事行政语用变化

从语用角度审视人力资源开发，首先呈现在我们面前的两个基本术语是“人力资源”与“人力资源开发”，“人力资源”指的是人所拥有的、可作用于组织实践的内在与外在素质。在“人力资源”概念下，人被物化为可由组织整合并支配的资源。由此“，人力资源”取代了人成为“人力资源开发”思维的出发点。无论人事管理学还是人力资源学，二者都是以人为研究对象的。近十年来，人力资源理论的发展势头，远远超过了人事管理，是因为前者能够给人，特别是各级行政领导者以及企事业单位的领导者以全新的视野。这不仅符合历史潮流，而且符合中国改革开放的大方向，因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动，又有专家学者们的协力。更为重要的是，它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力，我们理应顺应这浩荡的潮流，使人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花，进而结出丰硕的成果。但是，近几年来的实践已反映出人力资源开发模式遇到了一些问题，这主要是重决策管理，轻执行操作；重管人，轻管事；重宏观管理，轻微观管理等等，其实质是对传统模式的全盘抛弃。由此可见，人力资源开发模式并不能成为传统模式的理想的最终替代模式。人力资源开发用“绩效评估”取代“人事考核”，以确认组织人力资本的功效与收益，为评价以往的员工管理对策以及对员工进行奖惩、职务调整、培训等提供依据。然而，称谓的转换并未带来人事管理思维、理念、原则与人事管理模式的根本性改变。反思人事管理模式改革的经验与教训，推进传统与现代的汇通融合，将人力资源开发理论与传统人事管理理论结合起来，寻找更适合中国国情的第三条道路应该是人事管理未来发展趋势的必然选择。现代人力资源管理的主要工作内容和侧重点转向了人才资源规划、深度开发、战略储备以及合理配置，注重发挥人才资源的最大效益。在现实中，只注重执行而不能参与高层决策的人事管理模式，显然人事管理的结果就有可能偏离整体的战略利益和规划；反过来，只强调决策而忽视执行，人事管理的日常事务性工作就可能受到影响，日常工作没有做好，就会损害员工的切身利益，并最终影响单位的整体利益。所以新型的人事管理模式应该是既能参与决策把握战略方向又强调执行重视细节的人力资源管理模式。

篇4

（二）执法方面一是法治观念弱，粗暴执法。在实践中主要表现为：计划生育是国策，怎么干都有理；计生工作任务重、时间紧，而计生法规条条框框太多，按照法律程序办事太繁琐、太慢，削弱了工作力度。虽然人口计生法制建设进程中，拆屋下瓦，牵猪赶牛的现象是早已杜绝，但程序违法、程序不公开也是一种粗暴。二是法治观念强，法治能力弱。违法生育必须征收社会抚养费，这是法律的规定，无可非议。但在执法实践中，执法人员固执的认为家庭作为社会基本单位，这个违法生育子女不论是与何人所生，都属于家庭成员，作为家庭主角的妻与夫都应受到处理。但此种情形，如果只处理夫妻一方，就会造成违法生育另一对象借此逃避处理。这种法治观念强而法治能力欠缺的现状违背了法律的立法本意，同时也使得法律的公信力大打折扣。三是政策随意性大对执法带来挑战。如根据《人口法》的规定：开展人口和计划生育工作，应当增加妇女受教育和就业机会、增进妇女健康、提高妇女地位相结合。于是有很多的地方出台对农村双女户和独女户在中考、高考时给予加分录取的政策。此规定是增加妇女受教育的机会的举措，同时也体现了社会对女孩的关爱。但此政策以户籍为前提，将非农户籍的女孩排斥在外。高中阶段的教育是非义务教育，户籍并不决定孩子受教育的学校和享受教育资源的不一样，农村户籍的和非农户籍的基本上是混杂在一起上学，享受一样的教育资源。因此，以户籍为杠杆来关爱农村双女户和独女户对非农户籍的女孩极不公平，既无法体现对女孩的关爱温情，更容易造成社会矛盾的激发。

（三）司法方面一是司法不公。在行政复议和行政诉讼过程中，由于把握不住特殊时效的规定而造成不公正判决或裁定的现象时而发生。特别是在征收社会抚养费和实施行政处罚时候，执法人员有一定的自由裁量权。但如果执法人员不公秉公执法，不公正的结果显而易见。有的基层法院在审查社会抚养费征收非诉行政案件申请强制执行时，裁定执行的要求在各地也不一致，有的地方干部在征收抚养费上拍脑袋给违法当事人减免，把自己的个人标准和价值凌驾于法律之上，关系案、人情案屡见不鲜，造成不良影响。二是行政案件申请法院强制执行的效果不尽如人意。部分执法人员法治观念淡薄，嫌法律程序、执法文书填写麻烦，同时排斥申请法院强制执行。即使进入强制执行程序，由于历史遗留问题多，矛盾大，百姓不配合执法也造成法院无法顺利实施强制执行。此外，有的法院认为如征收社会抚养费是计划生育部门自己的事情，对受理的强制执行案件积极性也不高。三是适用法律法规错误现象普遍存在。人口计生法律法规涉及基本人权，因此运用法律者应吃透法律要义，特别是在法律适用上更要理解实体法和程序法之间、法律法规之间关系而正确适用条文。但实践中，有的地方对计划生育法律法规和行政程序的理解不深不透，影响法律的真正执行。

（四）守法方面一是群众的生育观念没有得到根本转变。现阶段，群众的生育观念与人口与计划生育法律法规的要求仍然存在很大差距，“不孝有三，无后为大”、重男轻女、男尊女卑的封建思想依然蔓延，歧视、虐待、溺弃女婴等现象屡禁不止。二是计生工作人员观念仍有待提高。当前，随着社会的进步，群众的法律意识、维权意识不断提高，计生工作人员的工作方法与新形势、新的情况不相适应。实践中出现民告官的强化与行政管理机制弱化的对比，这给计划生育管理增加了新的难度，产生了新的阻力，提出了新的挑战。

二、提高恩施州计划生育依法行政水平的对策思考

（一）完善法律法规无论是国家层面还是地方自治法规，都要做好计划生育法律法规规章、政策制度与相关法律内容上的衔接。做好计划生育地方立法与国家立法的配套工作。修改完善社会抚养费的征收管理。修改《人口与计划生育法》，堵塞法律漏洞。建立健全流动人口管理服务相关法律法规。如《流动人口权益保障法》，依法明确流动人口的各项权利和义务，明确相关部门的管理服务职责。同时，还要完善治理出生人口性别比相关法律法规规定。建立全国基本统一的管理规范，妥善解决部门立法和地方立法就同一事项作出不同规定的问题。

（二）健全执法机制一是积极探索新的执法机制。加强部门联动执法，保障非诉行政案件顺利审查和诉讼复议案件顺利审理。充分利用互联网强化计划生育执法手段。依托互联网将公民履行计划生育法律责任和法律义务的情况纳入公民个人诚信档案，明确规定任何经济社会组织与所有金融机构都有责任和义务代扣代缴社会抚养费。二是改革流动人口管理体制，理顺管理秩序。建立政府牵头、相关部门参与的流动人口综合管理机制。健全流动人口管理服务机构。将流入人口女入流入地人口总数，合理设置管理服务机构。三是完善计划生育利益导向机制，引导群众转变婚育观念。通过利益导向机制的建立和实施，消除独生子女户和双女结扎户家庭的后顾之忧，使之懂得养老不是单纯依靠儿子和女儿，还可以依靠社会的力量，逐步形成家庭抚养孩子---孩子回报社会---社会赡养老人的良性循环。

篇5

学校是保障公民享受教育、学习知识的场所，所以学校的教育水平和管理水平与公民的受教育权可谓息息相关。目前，我国在校学生人数约4亿人，可谓人口庞大、结构复杂，但是至今没有一部完整的“学校教育管理法”对学校管理这个庞大人群提供法律依据和操作方法，这也导致学校的教育权利不明、职责不清。现行教育行政法规对于教育资金投入、教育经费保障等规定过于原则性，缺乏可操作性，这也导致学校教育难以进一步创新和发展。

（二）教育法制运行机制不完善

推动教育法制化建设，必须要加强对教育立法、司法、执法、监督等方面的制度性规范。目前，我国教育行政法规运行机制不完善，在教育、立法、司法、执法、监督等方面存在诸多不足之处。例如，就教育立法层面而言，教育行政法规上位法与下位法衔接不顺畅，部门之间的立法存在冲突的现象；同时，由于缺乏完备的监督体系，执法不严、司法不公的问题依然存在。

二、完善我国教育行政法规体系的构想

（一）树立正确的教育法制理念

思想是行动的先导，引领行动前进的方向。科学、完善的教育法律体系是教育可持续发展的前提和保证，只有先“治法”，实现教育法制的现代化，才可能实现教育现代化。各级教育主管部门和学校要树立正确的教育法制理念，转变教育管理观念。各级教育主管部门和学校必须坚持依法治教、依法办学，处理好教育政策与教育行政法规之间的关系，形成一股合力，推动我国教育事业的进一步发展。

（二）健全教育法制体系

随着经济社会的迅速发展，现行教育行政法规已经难以适应公民教育需求。因此，加强教育行政法规立法工作，提高教育行政法规立法质量，对于保障教育现代化建设具有十分重要的意义。笔者认为需要从以下几个方面完善教育法制体系：一是制定“学校教育管理法”，通过制定一整套科学合理的法律法规对学校教育管理予以规范。二是制定“教育投入法”，国家通过“教育投入法”明确财政拨款的落实方式和投入比例，并且对教育财政拨款的筹集方式予以明确。三是制定“教育财政法”，国家通过制定“教育财政法”明确教育经费的使用和监督，落实教育行政法规的基本原则。

（三）完善教育法制运行机制

完善教育法制运行机制要着眼于完善立法、司法、执法、监督等四个方面，通过完善教育法制运行机制的组成，提高教育法制运行机制的科学性与合理性。笔者认为可以从以下几个方面着手：一是建立科学合理的立法机制。通过提高立法人员的法律素质、广泛吸取社会各界的意见、制定民主的立法程序，构建一个完备的立法机制。二是坚持司法公正。对于教育违法行为，司法机关要坚持公平公正，做到以事实为依据，以法律为准绳。三是坚持执法必严。针对教育违法犯罪行为，执法机关要坚决予以查处，做到不姑息、不放纵。四是完善教育法制监督机制。教育监督部门对于在立法、司法、执法中出现的违规行为，要及时指出并予以纠正。

篇6

本文作者：王慧莹作者单位：河北大学政法学院

我国行政体制改革存在的问题

（1）政府管制仍在限制着市场机制的发挥。市场经济条件下，在资源配置中起基础性作用的应该是市场，而政府的作用只是对经济的宏观管理，对经济发展的总量进行调节，制定市场规则规范市场秩序，为社会提供必要的公共物品。而就目前实际情况来看，我国政府所干预的范围和力度已经超过以上职责并干预到了市场机制的正常发挥，其干预的方向不对，形式选择失当，比如不合理的限制性规章制度过多过细，公共产品生产的比重过大；对各种政策工具选择及搭配不适当，过多地运用行政指令性手段干预市场内部运行秩序，结果非但不能纠正市场失灵，反而抑制了市场机制的正常运作。（2）政府管理方式单一、落后，对企业干预仍较多，政府职能依旧存在“越位”“缺位”“错位”现象。政府管理的方式及手段比较单一，相比之下，较多的是运用政治手段而忽视了经济和法律手段。在这种政治手段的干预下，很多企业不能成为真正的市场经济主体，从而不利于公正、公平、合理有序的市场经济秩序的建立，同时也无法真正调动企业的生产积极性，从而影响我国企业的健康发展。改革开放以来，我国政府职能转变取得了实质性进展，但目前我国政府职能转变还没有完全到位，市场化仍然处于低级阶段，我国政府垄断公共服务供给的局面还没有彻底转变。政府的生产角色、提供角色、安排角色的定位不合理，存在“越位”、“缺位”和“错位”等方面的问题。（3）政府内部决策与执行职能不分。在政府内部，决策职能与执行职能应该是分开进行的，而我国政府内部的这两种职能的区分是不明确的，这使得一些部门忙于具体事务、疏于决策，重审批、轻监管，既当裁判员又当运动员，这种混乱现象对于提高政府部门效能是相当不利的。（4）地方部门利益观念过重，严重缺乏公共意识与公共责任感。在我国，一些地方政府部门为了强调其政绩优异，不惜引进一些高污染高消耗的产业与项目来拉动当地的经济增长，而这种增长实际上是扭曲的，是以牺牲环境与资源为代价的，这会严重影响我们所倡导的可持续发展。地方部门这种只重眼前利益的表现是对不起广大人民群众的，是缺乏公共意识与公共责任感的表现。

我国行政体制改革存在问题的对策

由于我国行政体制改革是在社会处于急剧转型时期进行的，因此不可避免的会受到传统的政治、经济、文化等领域因素的影响，从而出现具有“中国特色”的行政体制改革问题。面对这些问题，我们既不能照搬照抄西方行政体制改革的经验与成果，也不能关起门来闭门造车。我们应该在将国外的智识经验与本土资源相结合的基础上，创造性的推动我国行政体制改革的顺利开展。面对以上几点行政体制改革中存在的问题，本文提出以下相关对策：（1）转变政府职能，建设现代行政组织结构和运行机制。政府应真正做到职能转变，加快推进政企分开、政资分开，从制度上更好地发挥市场在资源配置中的基础性作用，更好地发挥公民和社会组织在社会公共事务管理中的作用，更加有效地提供公共产品。要全面正确履行政府职能，改善经济调节，严格市场监管，加强社会管理，更加重视公共服务。合理界定政府部门职能，部门责任，确保权责一致，建设现代化的行政组织结构和运行机制，取消对市场的过度管制。（2）切实开展政府机构改革，并进行相关方面的配套改革。政府通过机构改革应做到各部门权责名确，各司其职，杜绝“越位”“缺位“”错位”现象的发生。中国的行政体制改革是一个系统的工程，它始于经济体制改革的带动，又处于经济体制改革和政治体制改革的总体改革链条中的联结点位置，为政治体制改革创造必要的平台。因此，行政体制改革必须全方位、多层次推进且各方面层次和领域的改革应该同步进行。（3）落实行政效能监察，实行“行政三分制”。“行政三分制”，即决策、执行、监督职责在部门间的适度分离，提高重大决策的科学性、前瞻性，明确界定执行部门的职责分工。“行政三分制”的主要内容是将行政管理职能分决策、执行、监督三部分，在相对分离的基础上，三者是相辅相成、相互制约、相互协调的。通过加强决策，提高政府决策效率，使决策程序化繁为简；通过加强执行，使执行部门认真做好执行工作，不推诿、不扯皮；通过加强行政监察，使整个行政过程明朗化，从而抑制政府内部决策、执行职能不分的弊病，也便于对政府部门行政权力的行使进行全程的监督。（4）加快推进地方政府改革，处理好中央政府与地方政府的关系。由于全国各地的社会经济发展水平与市场体制发育程度都存在着较大的差异，因而对政府管理的体制、职能、过程和方式的要求也就不同。因此推进地方政府改革时要从各地的实际出发，因地制宜，因需而治，切不能搞中央政府决策“一刀切”。应通过改革，让每个地方、部门、单位和公务员都成为改革的主体和推动者，充分发挥其改革的积极性和创造性，采用自下而上的改革方式进行。中央政府应当适度放权给地方政府，正确处理好中央政府与地方政府的关系，进行分税制改革，充分调动地方政府的积极性与主动性，从而更好地为地方建设做出贡献。

篇7

随着社会化大生产的深入展开，对日常行政的指挥、监督、控制成为强烈的必需，科学化管理的需求日益上升。实践证实管理者素质的高低，在极大程度上影响着政务效率和质量。因此，对新时期行政管理科学化新问题的探索具有十分重要意义。

一、行政管理的演变

管理是一个历史范畴，其作为实践是历经无数人的努力，步步演变，才走向科学化的。从最初的经验管理发展到工业化时期的泰罗制和福特制管理，管理开始进入科学管理时期，泰罗在其《科学管理原理》中指出，科学管理是由组织、协调、合作、发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕等多种要素结合而成的。这使人们对科学管理开始一窥堂奥，非凡是现代行为科学的诞生，为管理注入了新的心理因素，而系统论的发展，为系统管理的实施提供了强有力的理论指导。此时，以梅奥为代表的以人为本的管理思想占据主导地位，管理不仅仅是为追求有序化、合理化，同时也追求人的需要的满足，而且谋求管理的整个系统功能的优化。这就是管理的科学化新问题。

现代行政管理正在发生一系列的趋向性变化。首先是从流行程序管理变为倡导目标管理。程序管理要求管理者对被管理者明确行动的目标，且交代每一个行动的操作步骤，而且标管理仅需对被管理者明确目标及其工作要求，具体步骤由被管理者、操作层次的人自行解决。当然，不同的被管理者应运用不同的管理方式，但在人力资源素质不断提高的今天，仍一味奉行程序性管理是过于落后了。

其次，是从单一管理发展为分层管理。系统论中的结构——层次——功能理论开始在管理中发挥功能。不同人员结构的系统5单位8要运用不同的管理模式，不同层次的管理者，其管理方法不能相同。高层次的管理者仅仅关注战略性决策，而日常程序性决策都授权于低层次管理者操办。不同的管理者其管理半径不一样，其控制力、监督能力也不一样。

再次，是从刚性管理发展为柔性管理。刚性管理强调硬性行政命令约束，管理思维是非此即彼，容不得权变。而柔性管理认为管理存在弹性，管理者往往根据不同的被管理者和不同的情境而采取不同的管理方法，从而达到理想的管理效果。

第四，从无风险管理发展为危机管理。传统的管理强调对被管理者的激励和约束的对称即所谓的奖惩机制的建立。通过表扬的手段、树立典型的效应来带动一批人前进，不谈忧患，不提危机，害怕被管理者受刺激过度，产生惧怕心理，影响工作及效率。危机管理在一些非凡情况下有其独特、甚至令人意想不到的功能。如急中生智，置之死地而后生，都说明危机管理的独特功能。更值得注重的是，现在危机管理似乎有演变为一种经常性管理模式的趋向。如微软公司总裁比尔·盖茨在管理中强调“最好的软件公司离真正破产永远只有!#个月。”正是有这种危机管理技能的运用，微软公司才会日益强大。

不仅仅是管理模式在变，而且管理的指导思想也在变。如鲶鱼效应和木桶原理，学习型组织的理论的兴起等。鲶鱼效应是一指在一批沙丁鱼的远途运输中，假如掺入几只凶猛的鲶鱼，反而会使沙丁鱼的死亡率降低，这是因为有了逃生的竞争，使沙丁鱼游动频率增高，从而生存力增强。同样，在管理中，假如多引入一些不同类型的人才，则会使单位的生命力更加旺盛，这破除了传统的“一山难容二虎”的理念。木桶原理是指一只由几十块木板拼接而成的大木桶，其能装多少水，取决于最短一块木板。这给管理上的启示是摘要：面对被管理者的差异和管理环节新问题的差异，其实是最薄弱的那一个环节，可能会导致管理上的麻烦和致命伤。因此，一名优秀管理者应从最薄弱环节改进入手，去提升整体的管理绩效。只有经常性检查，经常性抓落实，抓责任制的贯彻才会获得满足的管理效果。现代科学还告诉管理者，如何将自己所管理的组织发展成为一个学习型的组织，已是十分迫切的新问题。传统的管理认为，被管理者一次充电，受益终生，知识、才能运用只须储备一次，便可应付全部的挑战。在信息、知识经济时代，这一管理理念落伍了。只有带领组织成为持续学习型的组织，摆脱单纯的模拟，且成员之间相互学习，一个单位、组织才会生气勃勃，不断发展，不断超越同行，取得成功。

二、现行行政管理的误区剖析

当前，一些人戏称流行的行政管理模式为“领导就是开会、管理就是收费、协调就是喝醉”，一些管理人士并将其作为管理上的金科玉律。这其实是行政管理庸俗化的表现，是一熟悉误区，在这种指导思想下进行管理将贻害无穷。

首先，将开会布置任务，理解为科学决策的替代，这首先是管理者的悲哀。这种错误的熟悉轻易造成“会海”连绵，管理者开了会就等于事情完成了，长此以往，落实工作成为顽症。而没有落实的政策一切都是空的，管理的效能无从体现。

其次，管理的中心任务是什么，仅仅是收费吗$把管理权限混同于单项财权行使、赚钱的所为，这是极端简单化的表现。的确，好的管理可以产生经济效益和社会效益，但管理不是为了收费了事。这是管理导向的错误，会造成管理可有可无，机构形同虚设，人浮于事，最终断送了事业。

再次，协调就是喝醉，这是将管理极端庸俗化的表现。当然，协调是需要将方方面面的利益进行平衡，对各方倾向、意见进行妥协，但决不是一喝了事。

还有一种的管理误区就是多订制度，认为有了制度就有了管理。从而导致规章多如牛毛，有否贯彻执行则无人问津。这种错误的熟悉轻易造成“文山”现象，管理者须签阅大量的文件，哪有时间、精力去真正管理呢？其实，有了制度不等于就有管理，有了制度，只是为管理预备了一些基本前提、预备了一些条件，这只是管理的开始，实际上，被管理者是否自觉执行这些规章，这需要监控、需要调研，这都是管理题中之义。制订过多的规章等于没有规章，因此，规章过滥也会影响管理的效能。

三、新时期行政管理科学化的走向

1、决策的科学化。作出一项正确的决策，有赖于完全准确的信息，也需有一套动力机制去刺激决策付诸实施。传统的管理以领导者“拍头脑决策”为主，凭经验、凭主观决策，轻易导致决策失误，导致严重后果。因此，我们必须寻求决策的动力机制，健全为决策服务的信息系统。

2、办公的自动化。制度、决策的落实在于执行，它涉及到办公的启动，传达贯彻、督办决策的实施到位。传统管理这些环节都已齐备，但缺乏的是高科技手段。现代管理就是要借助于办公自动化技术，成倍地提高政务效率，建立督办网络体系，使事中、事毕都存在可测性和可控性，使决策者、管理者随时能得到确切、全面的信息反馈，以便实现全程动态管理。

3、管理的信息化。无论是决策，还是日常管理监督，都需要管理的信息化。提供全面、准确的信息是决策的前提，反馈实施信息是管理的要求，总结反映、宣传信息是管理效能的体现。因此，信息化管理是走向科学化的必然要求。通过重视信息反馈，不断改进管理方式。在管理过程中注重管理效果的信息反馈，以便随时调整管理的目标和方式，达到优化。

4、监督的经常化。好的管理，必须伴随大量的、经常性的日常监督，否则，薄弱环节随之产生，突变因素随之潜伏，久而久之，随着新问题的累积，可能使千里之堤溃于蚁穴。因此，发挥群众监督，加强内控建设，充分利用社会监督，使新问题、隐患没有藏身之处，是十分必要的。

5、管理的法制化。依法管理是今后行政管理的大势所趋。伴随着社会主义法制建设的发展进程，我国行政法制建设也取得了长足的进步。一方面，我国制定了成千上万的涉及行政管理的法律、法规及行政管理规章，这大大改变了以前在计划经济体制下行政管理机关依据政策进行管理，而使行政管理具有很大随意性的弊端；另一方面，我国通过《行政复议法》、《行政诉讼法》、《国家赔偿法》建立了比较健全的行政救济的法律制度。在这一基础上，我国于80年代末正式提出“依法行政”的口号和要求，管理开始走上法制化的轨道，这对新时期的行政管理将产生重大的影响。

参考文献

[1王斌伟、泰勒科学管理理论对行政管理的借鉴意义+华南师范大学学报[J2001,126-28

[2洪威雷、黄华+服务行政—21世纪中国行政管理的方向选择、湖北大学学报[J2001.215-18

[3吴瑞坚、知识经济时代摘要：行政管理的变革趋向+长春市委党校学报[J2000,62(0)62-66

[4乔革宇、石英等+略议行政决策的民主化和科学化+郑州航空工业管理学院学报[J2001，170-73

篇8

一、中国行政管理中的激励问题

1.约束不对称、重监督而轻激励

加强监督,对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但监督只是问题的一个方面,并通常具有滞后性和对公务员激励的被动性,激励成效有限。因此,除了加强监督以外,还应该强化内在激励机制,从积极方面引导广大公职人员敬业务实,拒腐防贪,从源头上减少公务员的失职行为,并进一步提高行政效率。

2.考核激励的作用难以得到体现

考核激励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来,促使公务员积极工作,尽职尽责。而公务员考核是一项十分复杂的工作,稍不注意就易产生考核误差,影响对公务员德才表现的准确评定,影响考核对激励功能的发挥。我国目前对公务员只进行定性考核,如某乡镇机关2007年年终考核,有48名公务员参加考核,除了4名公务员为优秀外,其余44名公务员均为合格,“不合格”一档形同虚设。这种考核无疑有失全面和客观公正,甚至没有体现出考核的意义。

3.干部选拔机制中缺少激励

中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原则体现不够,科学的具体的操作规范也不够健全,干部选拔过程中缺少激励,缺乏活力,必然导致利益分配激励功能减弱。由于工资基本固定,收入与努力无关,与组织目标完成情况无关,其结果是、无所作为、消极怠工等“搭便车”现象反复出现。这从根本上说,不是某个人的过失和责任,而是在组织制度中缺乏竞争激励机制所必然导致的结果。

二、需要层次理论及其在行政管理中的作用

1.马斯洛的需要层次理论

美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛(A.H.Maslow)于1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。马斯洛认为,人的价值体系中存在着两类不同的需要,一类是沿着生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动,称为生理需要,另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要,称为高级需要。据此,马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次,即生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要[1]。

行为学家们依据马斯洛的需要层次说,将需要的层次、激励的因素以管理的策略对应成表,为管理的实践提供指南[1]:(1)生理需要方面的激励因素为工资和奖金、福利、工作环境,管理策略可表现为完善的工资和奖金制度、贷款制度、医疗保健制度、工作时间(休息),创造健康工作环境,住宅和福利设施。(2)安全需要方面的激励因素为职位保障,意外事故防止,管理策略为安全生产生活条件、危险工种的营养福利制度、合理的用工制度、离退休养老金制度、健康和意外保险制度、失业金制度等。(3)隶属与爱的需要方面的激励因素为良好人际关系、组织的认同,其管理策略为和谐工作小组和良好人际关系、协商和对话制度、互助金制度、工会及其他团体活动、娱乐制度、教育训练制度。(4)尊重需要方面的激励因素为名誉、地位、权力与责任、被人尊重与自尊、与他人工资奖金之比较,管理策略为人事考核制度、工作职称晋升制度、选拔择优的进修制度、委员会参与制度与提合理化建设制度。(5)自我实现的需要方面的激励因素有能发挥自己特长的组织环境、承担有挑战性的工作,管理策略为决策参与制度、建立攻关小组、提倡创造性工作、发动职工研究发展规划、交给职工挑战性工作和破格晋升制度。

2.基于需求层次理论的薪酬制度和灵活的福利机制

薪酬在人力资源管理激励中是最重要的因素之一。薪酬因素在经济社会中的作用已经超出了物质激励的范围,成为兼具物质和精神双重激励的重要因素。美国管理学家孔茨曾指出:“金钱对那些抚养一个家庭的人来说要比那些已经功成名就、在金钱的需要方面已不再是那么迫切的人,就重要得多。”[2]

在中国公共部门传统的人事管理中,公职人员的薪酬一直实行等级工资制,一般工资水平是社会平均工资;西方一些发达国家实行高薪金的公务员制度,一位高级行政官员的年俸可以与首相相比。鉴于中国的国情,目前不可能实行高薪金公务员制,但近年来公务员待遇的提高体现了决策者们对薪酬因素的重视。目前,中国公务员薪酬提高的趋势使得公共部门在与企业及其他行业争夺人才的竞争中增加了优势。但是,要使金钱成为一种真正有效的激励因素,必须保证“在各种职位上的人们,即使级别相当,但给予他们的薪酬也必须能反映出他们个人的工作业绩”。也就是说,薪酬应当与绩效挂钩,才能真正起到激励的作用。目前,在西方一些国家,以往刻板的工资报酬制度正逐渐被以工作成绩来确定工资级别的制度所取代。以工作成绩来确定工资级别的制度是基于这样的论点,即“公务人员的工资收入应该符合经济市场的工资水平,并且不论公务人员之间可能存在何种差异,他们工资报酬的多少应该取决于其工作成绩的好坏,工作成绩越好,所得到的报酬就应该越多。这一论点意味着传统的、强调统一的公务员制度应该被取代。尽管公务员无疑也会受到经济利益的诱惑,但在以前,公务员作为一个整体有着强烈的服务意识,并将为公众服务作为他们努力的目标。然而,金钱奖赏正逐渐取代这些无形的、但却是真实的价值观和激励因素而成为招聘人员和提高其积极性的主要手段。”[3]

3.权力激励——公务员自我实现的需要

国家公共部门的公职人员掌握着人民赋予的公共权力,在法律规定的范围内对社会公共资源进行管理和尽可能合理地配置,以实现公共资源的效益最大化。在公共部门这个庞大的机器不停地运转,源源不断地生产出公共服务产品的过程中,权力始终都在对支配和使用公共资源的公职人员起着不容忽视的激励作用。

公职人员处于何种行政职位,就拥有相应的行政权限,职位越高,所享有的权力就越大。公职人员在行使权力,满足对物和人的支配欲望的同时,也在某种程度上达到了马斯洛需要层次理论中的最高层级——自我实现的需要,使自己越来越成为受人瞩目和举足轻重的人物。因此,建立并完善公共部门人力资源管理中的权力激励体制,不仅是可行的,而且是必要的。权力对于各级公务员的激励作用集中体现在,为了能够支配更多的人力和物力资源,必须在法律和制度规定的范围内勤奋工作,取得显着的成绩,得以受到提拔,从而能够行使更高职位上更大范围的权限。

在建立权力激励体制过程中,必须在广大公职人员特别是领导干部中树立起正确的权力观,避免出现“为了掌权而掌权”的不良倾向。要明确公共权力是人们赋予的,是用来更好地合理配置社会资源,为社会提供更多更好的公共服务产品。合理的运用权力激励,不仅能够激发公职人员的工作热情,进一步提高公共部门的行政效率,而且可以在某种程度上减少权力腐化和腐败现象的产生。

三、丰富激励手段,完善公务员激励机制

1.拓宽激励渠道,注重加薪、休假等激励方式

有时将公务员晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位,不仅不是奖励,反而使公务员无法很好发挥才能。在晋升中,并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀者应该得到奖励与表彰,但是否晋升到高一级的职位则更主要地取决于他们的工作能力与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明,并在晋升人选决定之后加以解释。对未能晋升的优秀公务员应有足够的表彰与补偿,以体现他们应有的地位与价值。激励渠道多样化有利于公务员合理地自我定位,从而可以不必将职务晋升作为自己的唯一目标,找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

2.在工作设计方面,尽量丰富工作内容

可以根据工作性质、内容,采取工作轮换、工作丰富化等工作设计方法,尽量丰富工作内容。对公务员工作内容的改善及对其工作行为的认同和奖励,可以使公务员对自己的工作产生满足感、成就感,从而促使工作不断创新。如因人而异地安排工作,由于每个公务员个性特征、兴趣爱好、职业生涯规划不同,对岗位的要求也不尽一致,因而须建立岗位流动机制,使公务员能感到工作的乐趣。

3.打造和谐有序的行政组织文化

良好的行政文化凝聚了公务员行政智慧和行政实践经验。行政文化诸要素对于激励机制的制定、激励手段的确定、激励机制的实施和激励结果的兑现有着极为重要的影响[4]。健全激励机制的建立和作用的发挥以良好的行政文化为基础,促进行政文化的建设,要鼓励公务员树立社会公共利益至上的意识,成为协调政府与民众关系的主体,促进公务员对政府工作的主动参与,有效维护国家和集体的利益。如果能做到公务员都相信:职位只是分工,薪酬体现贡献,那公务员就不会去追求层级的发展,而转向关注工作的内容,这样才会提高效率。随着公务员整体素质的提高,群众之间、干群之间沟通会更容易,健康和谐的人际关系氛围会为和谐公务员队伍建设提供有力的保障。

参考文献:

[1]吴志华,刘小苏.公共部门人力资源管理[M].上海:复旦大学出版社,2007:262.

篇9

(一)1999－2011年高校教育行政诉讼的实践情况自1998年“田永案”至今，已有十数年时间。这期间，“学生诉高校”的教育行政纠纷案件数量已蔚为可观。据“北大法宝”司法案例数据库显示，在1999－2011年间，年均有3.7个生效判决案例，但其在各年之间并不呈正态分布的态势，各年间的案件判决数量有起有伏。我们从图1可以看到，1999年虽开创了中国高校教育行政诉讼的先河，但紧接着的2000年、2001年、2002年，其受案数量却呈明显下降趋势②。这一变动趋势与当时全国法院一审行政案件受案数的变化趋势是一致的。“自1987－1998年全国法院一审行政案件受案数总体上一直呈上升之势，1999年比1998年略为下降，2000年比1999年出现大幅度下降，降幅达21%。”［4］这一变化与2000年最高人民法院“关于执行《中华人民共和国行政诉讼法》若干问题的解释”的出台有着密切的关系。“解释”第一条对行政诉讼受案范围的规定用一个概括性条款取代了《行政诉讼法》第11条的逐项列举。这一司法解释的本意，是为拓宽行政诉讼的受案范围，但现实却与此相反。其背后的深层次原因在于，作为一个概括性的条款，它既可以视为受案范围的扩张，也可以被现实中的法官作为“法律挡箭牌”。而法律实践的展开所最终取决于的是现实权力的对比和博弈。一个案件从是否予以立案，到最终的判决结果，在这一过程中，当事人的能力、积极主张的态度，法官的学识、胆识，以及社会的环境、公众的认同都发挥着至关重要的影响。④“田永案”虽已开创先例，并最终刊登在《最高人民法院公报》，但各地法院在面对高校教育行政诉讼案件时仍然显得谨小慎微。①一方面，在是否予以立案受理各地的做法并不统一，仍然将其排除在受案范围之外的例子并不鲜见;②另一方面，从已立案案件的最终判决结果看，学生败诉占较大的比例，体现出法院在面对类似案件时仍然显得过于小心翼翼。

(二)高校教育行政诉讼实践的意义滥觞于20世纪90年代末的中国高校教育行政诉讼，促进了高校学生合法权益的保护和高等院校教育管理的法治化。与此同时，这些诉讼实践的展开对发展和完善中国的行政诉讼理论，从而推进中国现行行政诉讼制度的改革均具有重要意义。一是扩大了公民权利的保护范围。现行《行政诉讼法》第2条将诉讼的客体规定为“合法权益”，其内涵和外延均未作规定。但在第11条又对受案范围作具体列举，仅列举了人身权、财产权。这一制度设置极大地限制了行政诉讼的受案范围。在当今民主、法治社会，人们受行政法保护的权益早已突破人身权、财产权的范畴，涵盖到受教育权、劳动权、环境权、获得信息权、奖励权、选举权、出版权等社会性权利和政治权利。在高校教育行政诉讼首例司法审判案例中(田永案)，法官们以其勇气、智慧和学识大胆突破特别权力关系理论的禁锢，通过创造性地运用法律理论和行政法原则，作出了公正且具开创性意义的判决。这一判决标志着法院正式将受教育权纳入到行政诉讼的调整范围，从而扩大了公民权利的保护范畴。相信随着中国民主、法治建设进程的加快，在高校教育行政诉讼领域的这一成果也将惠及到其他公民权利保护领域。这一点已在2000年最高人民法院的《关于执行＜中华人民共和国行政诉讼＞若干问题的解释》中得到了初步体现。该司法解释采用概括的方式规定了行政诉讼的受案范围，被认为是对《行政诉讼法》中以肯定方式列举行政案件受案范围规定的一种突破和扩张。二是促进了高等院校教育管理的法治化。自1977年恢复高考以来，中国高等教育获得了迅速发展，其高等教育法律体系建设也取得了丰硕成果，构建起了一个相对独立的高等教育法律体系。但“徒法不足以自行”，近年来高等教育领域侵犯学生人身权、财产权、受教育权的现象时有发生，既损害了高校学生的合法权益，也妨碍了高校日常管理的正常运行。高校教育行政诉讼的启动，为法院监督高校的教育行政行为提供了一个良好的契机。在审判实践中，法院针对高校不同性质的行为，分别采取了合法性、程序性审查和合理性、实质性审查的方式予以审查。前者主要针对高校学术性较强的教育行政行为，后者则针对高校的一般教育管理行政行为。从已有的经验看，这些审判实践的开展一方面促成了高校与学生纠纷的规范解决，另一方面也有力促进了高校的依法治校进程。应当说，来自法院监督的压力，不但对高校的行政权力运行给予了行政法上的规制，也促使高等教育体制的设计者开始思考如何在高校内部建立起符合法治化所需的大学治理结构和方式方法，从而加快了高校行政权力运行的法治化进程。三是推动了行政诉讼理论的发展，为中国行政诉讼制度的完善奠定了基础。在中国行政诉讼法学领域，特别权力关系理论一直占据着重要的位置。这也影响到中国相关法律制度的设置，可以说在中国行政法领域的各种相关的法律、法规、规章及其他规范性文件中均可见特别权力关系理论的身影。除受传统大陆法系国家德国、日本的影响之外，与中国计划体制的长期控制与影响是有着密切关系的。“田永案”突破了高校与学生间事实上存在的“特别权力关系”，并且随着高校教育行政诉讼的进一步推进，两者的这一特别权力关系有进一步弱化的趋势。此外，“田永案”、“刘燕文案”等典型案例的判决，也促使行政法学界、教育法学家开始认真研究“公共行政”、“公务法人”等现代行政法理论的重要问题，这也为今后重构中国的行政诉讼法律制度提供重要的理论支撑。

二、理论的回音:高校教育行政诉讼

实践中存在的问题及其理论反思自高校教育行政诉讼实践展开以来，中国的行政法者、教育学者对这一新领域给予了极大的关注，他们对已有的典型个案进行了集中的讨论，并运用比较法学的方法，积极引进西方法学发达国家的先进理论工具，试图对司法审判实践中提出的问题予以理论的阐述和开拓。

(一)公共行政理论:对高校教育行政诉讼受案范围问题的回应公共行政理论认为，行政不仅指国家行政，还包括其他非国家的公共组织的行政，如社会团体、行业组织的行政。对此，现代行政法学理论也认为应突破传统行政法只研究国家行政(国家行政机关的行政)的桎梏，将国家以外的公共行政也纳入研究范围。然而在中国，由于行政法学起步较晚，受传统行政法学理论影响较深，研究范围多局限于国家行政领域，加之中国参与制民主发展仍较为缓慢，国家公权力向社会转移的趋势阻碍较多，这些都导致了中国行政法学的研究对公共行政理论的借鉴、吸收不足。而在相关行政法律制度的制定时公共行政理论的影响更是式微。虽然在“田永案”、“刘燕文案”等高校教育行政诉讼案件中，法院通过将被诉的高校作为法律、法规授权的组织而归入行政诉讼被告的范畴对案件予以受理，但作为一个缺乏判例法传统的大陆法系国家，这些案件的影响仍有很大的局限性。在司法实践中，一些同以高校为行政诉讼被告的相似案件在是否受理时仅因受理法院的不同而面临着不同的处理方式。高校教育行政诉讼领域的这一现象引起了行政法学界的反思，并对公共行政理论给予了更多的关注。应当说，公共行政理论是对社会环境变迁的一种必然回应。进入现代社会以来，随着科技的进步和生产关系的调整，人类进入了经济、社会的迅猛发展时期，随之而来的则是大量社会矛盾和社会问题的产生。面对激增的社会公共事务，国家不能也无力独占行政权力。除国家行政以外，社会行政的兴起已成了一种必然的趋势。而随着社会公权力组织的兴起，其实施的公共行政行为也越来越多地影响着公民的权利和自由，其权力范围亦不仅及于组织内部相对人，也可能涉及外部相对人，而在其滥用社会公权力的情况下，更会侵犯公民的人身、财产等基本权利。对此，现代行政法将国家行政机关以外的社会公权力组织实施的公行政也纳入其调整范围。虽然中国社会权力发展较为缓慢，但随着市场经济建设的深入和法治进程加快，其发展亦是必然的趋势。现今，中国行政法学界对公共行政理论的研究已有诸多丰硕成果，对将高校、行业组织、社会团体等公共组织的行为纳入到行政法的调整范围已成为共识，只是立法层面的回应仍显不足。

篇10

信息不对称和市场机会主义假设信息完全均匀分布、交易双方相互对称，并且每一次交易都能做到精确计算，那么，信用就不是市场所必需的。但在现实生活中，许多商品不是新古典经济学所描述的“搜寻品”，即在购买过程中消费者就可以确定其质量，而是只能等到试用一段时间才能知悉其质量，即“经验品”,有的甚至在使用一段时间后仍不能确定商品的质量，即“信任品”。更甚者，在交易前，买家充其量只能对商品进行所谓的“代表性”考察。而这种考核结果会导致卖家有意或者无意地为改进“代表性”而忽视甚至降低商品的质量。正是由于市场存在信息不完全和信息不对称，交易就变得“复杂”起来。逆向选择和道德风险是在信息不完全和信息不对称时，交易主体的“不老实”行为，即市场机会主义。逆向选择是在签约或交易之前，由于信息分布不均和不对称，导致交易者无法获取市场真实信息放弃“正确”而选择“错误”，即“劣币驱逐良币”现象。道德风险是在契约签订之后，在履约过程中交易主体不完全按照约定的条款或者在条款并未明确规定的情况下尽量从自身利益出发来行事。依据交易双方信息不完全和不对称所发生的内容和时间两个维度，大致可以分为三种类型：一是隐藏知识的逆向选择，即在签约前由于信息拥有不均和不对称而放弃“正确”选择“错误”现象；二是隐藏行动的道德风险，即签约后人选择了委托人不能直接观测的并给其带来损失的行为；三是隐藏知识的道德风险，即签约后人不向委托人报告不能直接观测的并给其带来损失的契约未穷尽的或发生变化的信息，甚至与“客户”共谋，共同侵害委托人利益的行为。

（二）信用自我管理机制

重复博弈、声誉机制和合作机制

1.重复博弈

该定理认为，在无限次重复博弈中，会出现对双方均有利的合作均衡。在经典“信任博弈”例子中，博弈者A和B，如果A会选择一开始就不信任，双方都获得0收益，如果A选择信任，可能受损，也可能获益，在此情况下，B为了获得利益可能会采取可置信的承诺，比如进行抵押，与A签订一个强制合约，使得违约的惩罚金超过B欺骗的租金等。另一个解决途径就是增加交易次数。只要未来的合作交易贴现不低于即期违约的租金，则交易双方的信用关系就会产生。

2.声誉机制

四位经济学家（Kreps，Milgrom，RobertandWilsons）将不完全信息引入重复博弈，建立了声誉模型，即著名KMRW定理。定理的解释是，每一个参与人尽管在选择合作时可能会面临被对手出卖的风险，但是如果不合作则暴露了自己的类型，从而失去长期合作收益的可能（如果对方是合作类型的话）。因此，如果博弈重复次数足够多的话，出于对未来收益的考虑，每一个参与人都会尽量树立自己合作的良好声誉（即使本质上是非合作类型的），以获得对手同样的回报。3.合作机制。有学者提出的合作机制演化研究认为，凡是具有善良性和宽容性的个体合作性较强。“针锋相对”的个体则集中了善良和宽容的特征，善良性防止他陷入非合作的麻烦中，对对方背叛的报复则保证了对方背叛行为的谨慎性；宽容性则有助于在对方背叛后重新开始合作，而简单清晰的规则更易于被人理解，从而导出长期的合作。另有学者提出了集体稳定策略，即假设存在一个全部采取某一个特定策略的群体和一个采用不同策略的变异个体。如果这个变异个体能得到比群体中的个体更多的收益，则这个变异策略就能入侵这个群体。而如果一个群体的策略是不能被入侵的，则就是一个集体稳定的策略。信任与合作的战略只有在长期的交互关系中才能成为集体稳定策略。

（三）信用外部管理机制

双边信用管理机制、第三方信用管理机制和匿名社会的非人格信用管理机制

1.双边信用管理机制

有学者在对中世纪热那亚商人远程贸易研究中发现，在热那亚商业社会，商人一般会让人其地中海沿岸的远程贸易，若商诚实履行贸易，则获得合作剩余，而若选择欺骗，则商人损失了的货物，但终止关系。热那亚商人普遍会支付较高的佣金或工资，使得人对未来继续合作的预期收入贴现超过了其背叛所得，因此，远程贸易制度在中世纪地中海沿岸的商业往来中得到普遍推广，商人间长期交易关系的确立有助于建立“双边声誉机制”。据学者考证，热那亚的商业人一般为贫穷和低收入阶层人群，优厚的佣金使得他们可以经过若干时间的诚实而上升到中收入阶层，这种社会阶层的流动构成了社会纵向的紧密结合和“文化信任”的形成。

2.第三方信用管理机制

第三方信用管理机制就是一种俱乐部制度，或者说是一个多边互惠体系。体系外具有排他性，尽管俱乐部体制对于成员没有强制的约束，但是一旦发现成员的背叛行为，将使得俱乐部所有成员迅速知晓而将其排除在整个俱乐部之外，停止与这个成员交易。这种俱乐部“放逐”行为能保证俱乐部仲裁结果的有效实施。这些俱乐部组织形式的第三方信用保障机制能使成员间保持信息高度流通，从而大幅度降低交易的信息不对称。

3.匿名社会的非人格信用管理机制

熟人间或俱乐部式的信用保障的根本点在于长期稳定的交易，因此，交易秩序必须封闭于一个特定的群体之内。而在现代匿名社会中，非稳定交易是常态，信息不完全和不对称尤为突出，外部性普遍存在。在存在外部性的世界里，容易产生“公共地悲剧”，即个体利用自身信息与行为优势占有公共领域的剩余；“搭便车”，即个体不付出成本只获取集体收益；“囚徒困境”，即在信息不对称博弈中，参与人的自利行为会导致非合作的“纳什均衡”等现象，以及签约人对合约签订后的可执行性和执行结果的机会主义预期，执行过程的难以监督会导致签约人行为的扭曲。因此，用于熟人社会的信用机制不能解决匿名社会里的所有市场外部性问题，信用关系很大程度上依赖于非人格的制度与法律框架。专家系统、正式制度、司法系统都是匿名社会非人格化的信用管理机制。

（四）政府信用管理机制

降低信息成本和改变信用预期从广义上理解，正式制度、司法系统都属于政府信用管理的范畴，而狭义的政府信用管理主要是针对市场信用问题政府进行直接干预，即政府信用管制。西方学者认为需要政府信用管制是因为：一是消费者虽然可以通过诸如民事法庭判决获得补偿，但不足以弥补损失，社会总成本高于政府管制代价。二是消费者不可能轻易地对搜索到的信息作出评价，而犯错误的代价很高，如某种药物的潜在效力与安全，某一特定的航线安全性。三是市场供给方不能提供所需要的信息。而政府在市场信息不对称的情况下具有降低得到信息成本的规模效益。政府信用监管的基本原理是在企业信用双方（或各方）博弈矩阵中嵌入政府博弈变量，以第三方或者以博弈对手身份参与博弈，并以尽可能低的政府成本改变企业间一般信用博弈的参与者预期，从而减少信用风险发生。有学者认为：第一，如果政府拥有更多的企业信用信息并对外公布，将有利于消除市场交易主体之间的信息不对称，从而减少“逆向选择”。第二，如果政府对企业失信行为处罚力度足够大，企业将消除失信的动机，从而克服“道德风险”。第三，如果政府能提高发现企业失信的能力，企业失信的概率将降低。第四，如果企业失信收益越高，其失信概率越大，政府对其监管的力度也应加大。第五，如果加大对政府机关及其工作企业信用失职渎职的责任追究，将有利于降低企业失信概率。

二、工商行政管理企业信用监管的工作重点

工商部门是负责市场监管和行政执法的政府管理部门，承担着市场主体准入资格认定、维护公平竞争市场秩序和保护消费者合法权益等职责。随着市场逐步在资源配置中起决定性作用，企业信用与信用监管地位日益显现。工商部门作为政府市场监管主要部门，信用监管贯穿整个工商行政管理监管领域和监管过程，其监管重点包括：

（一）不断建立健全企业信用管理法律、法规和规章从建设法治信用出发

不断完善《公司法》、《个人独资企业法》、《合资企业法》、《反不正当竞争法》和《消费者权益保护法》等法律、法规和规章，明确工商部门在企业信用监管中的内容和责任，将企业信用监管纳入法治轨道，从制度上保障企业信用管理有法可依、违法必究和执法必严，提高工商部门企业信用监管的地位与权威，从而引导企业在经营活动中改变信用成本预期，减少市场机会主义发生，为构建良好的市场秩序创造条件。

（二）充分发挥市场主体（企业）信用信息公示系统的功能进一步完善与政府其他部门

社会团体和其他社会组织对接的信息互联互通渠道，提升数据交换质量，提高数据交换效率，尽快将企业经济户口数据库提升为企业信用信息公共数据库。开展企业公示信息科学研究，探索企业信用数据变量间的影响路径、相关关系和因果关系，提升企业信用信息公示的针对性和有效性，增强政府企业信用信息的权威性，充分发挥企业信用信息的规模效应，扩大企业信用信息的社会应用，最大限度地缓解市场信用信息不对称现象。

（三）充分发挥企业信用自我管理约束机制指导企业、行业组织建立信用管理组织

健全信用管理体系，注重企业声誉或信誉，开展信用自我评价、行业评价活动，主动维护企业或行业整体信誉。积极培育企业信用服务组织，积极开展企业信用调查服务（专项服务）和第三方企业信用评价活动，定期区域市场信用评价指数；制定企业信用奖励政策，积极探索企业信用积分制度以及信用资产管理制度，赋予诚实守信企业更多的信用资产。

篇11

行政管理制度使基础教育中的权力分化下放难以落实，仍存在诸多矛盾。

往往表现为：从中央到地方在教育部门机构的设置上仍是上下级的隶属关系，各级教育机构仍旧受上级和同级政府的管理，学校的建立、校长的任免等各项事宜的决策仍旧由高层和同级政府以及管理部门决定，下层机构自缺乏，组织流于形式。这些在实际上给基础教学的学校组织的积极性、创造性发挥带来了阻碍。行政管理体制未被彻底打破，等级依然森严，致使分级办学、分级管理无法真正得到落实。

（2）现行的等级化的行政管理制度

使得教育管理部门设置繁多，但却往往存在权力膨胀、越位、缺位和不到位等问题。中央到地方、政府与教育部门，教育部门到学校以及同级部门间的部门权力关系衔接不紧，学校业务部门和行政管理部门权限不明晰，协调配合性差。传统教育思想中的等级和长官制度和现象依然存在，并影响着教育的行政化管理。政府对学校的管理仍旧是指令性强、干预多、缺监督、少服务。

（3）现行的基础教育的行政管理

中缺乏明确的价值理念和规范管理方式。

在教育价值理念的问题上，地方政府对教育在社会中发展中的使命、教育的发展方向、标准目标的制定、成败得失等本质性的问题没有明确的思想和标准，受到政绩考核的影响，在教育的行政管理上往往以政治性和经济性成果为目的，忽略其教育性的本质，管理过于行政化、权力化。对于教育的管理还没有形成管理和治理的法制化，更多的只是行政命令、干预等。

二、针对我国现行教育行政管理体制进行改革的对策

（1）建立并明确教育行政管理体制改革的目标。

政府各级部门和教育部门与学校间应当有清晰的、明确的权责关系，转变和突破传统教育的管理思想、方式方法等，更好地管理教育和发展教育，体现教育的社会服务性，以更好地实现政府的教育目标要求和社会对教育的需求与要求。具体到基础教育中，行政化管理应当更好地推动教育的思想化、素质化。

（2）教育行政管理要努力实现多元化，以期更加的民主化、科学化和专业化。

教育行政管理的民主化、科学化和专业化是未来社会对教育发展的要求和其发展的必然趋势。因此，政府应当改变一元化教育行政管理模式，让教育公共事业的建设与管理更加的多元化，使政府和其他参与教育行政管理的机构、组织和个人都能在法定的权限下参与教育管理，各行其职，在确保政府应有的“单元治理”权力的前提下，将那些本不属于政府的权力归还给公民、学校和社会。这样就有利于建设更加专业化的教育行政管理队伍，更有利于制度、决策等的科学化和民主化。

篇12

公共管理的内涵