入职劳动合同范文

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篇1

新员工入职一个月之内，用人单位是应当与劳动者签订劳动合同的，内如果超过容一个月未与劳动者签订劳动合同的；

劳动者可以从第二个月开始要求用人单位支付未签劳动合同双倍工资(入职的第2个月开始，最多11个月)，从劳动者离职开始算，劳动仲裁时效为一年。

【法律依据】《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的；

应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

（来源：文章屋网 ）

篇2

如果用人单位没有在规定的时间内与劳动者签订书面劳动合同，劳动者可以向劳动监察部门投诉，也可以收集相关证据申请劳动仲裁。

【法律依据】

《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（来源：文章屋网 ）

篇3

双方最后一期劳动合同于2007年7月1日正式签订，劳动合同期限为三年；双方在劳动合同及销售部图书发行员岗位工作合同中约定：张某的岗位工资为1000元/月，交通补助为80元/月，午餐补助为200元/月，工龄补助根据劳动者的工作年限，每增加一年每月补助50元，上限为每月补助200元。每月的岗位工资和各项补助于下月5日支付。同时对于张某的工作提成双方约定，每月从张某的提成中扣除20%，每半年发放一次。另，双方约定了劳动者保守商业秘密的义务：劳动者不得泄漏公司商业秘密（包括客户信息、订购信息等相关内容），若违反保守商业秘密事项给公司造成经济损失的，依法承担补偿和法律责任。

在履行劳动合同期间，双方发生争议，某公司主张张某违反公司销售部图书发行员岗位合同中的工作时间在单位外接听电话，无回款，飞单（把公司客户介绍给其他相竞争的公司）的规定；主张张某违反某公司规章制度中的保密义务；某公司于2009年4月20日终止与张某的劳动合同，张某随向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。要求某公司：支付2007年10月1日至2009年2月28日提成工资1540元，及100%的经济赔偿金，共计3080元；支付克扣2009年3月整月提成工资1000元、2009年4月1日至2009年4月20日应得工资（1158.6元）及估算的提成（910.71元），及100%经济赔偿金，共计6138.62元；支付2004年6月14日至2009年4月20日被申请人违法解除劳动关系的赔偿金18000元，月平均工资按1800元计算。后某公司答辩称：对于申请人第一项申诉请求，本公司同意支付540元，提成工资确实为1540元，但其中1000元是张某飞单后，其自愿扣除20%的提成作为的保证金，本公司没有支付的义务，另，没有法律依据规定本公司应支付100%的经济赔偿金。对于申请人的第二项申请请求，本公司同意支付2009年3月提成工资537.38元，并同意支付2009年4月1日至20日的工资1158.6元、提成工资910.71元，但是本公司没有法律义务支付100%的经济赔偿金。对于申请人的第三项申诉请求，不同意支付，本公司不是违法解除劳动合同，系因申请人严重违反公司制度，才将其予以开除。

[审理结果：]

经劳动争议仲裁委员会审理认为，某公司作为用人单位和管理者，未就与张某解除劳动关系的原因提供有证明力的证据，故认定某公司违法解除与张某的劳动关系；另外对于某公司主张张某存在飞单的行为，并自愿扣除20%的提成工资作为保证金，亦无证据证明，故仲裁委不支持某公司的答辩；此外，张某主张基本工资和提成工资的100%的经济赔偿金的请求没有法律依据，仲裁委不予支持。

故仲裁裁决：某公司自本裁决书生效之日起五日内支付张某自2007年10月1日至2009年4月20日的基本工资和提成工资共计4146.69元；支付违法解除劳动关系的赔偿金18000元。驳回张某其他诉讼请求。

[案情评析：]

本案争议的焦点主要体现在三点，分别为：（1）某公司辞退张某的行为是否属于违法解除劳动合同？（2）某公司是否有扣除张某1000元保证金的事实依据？（3）张某要求某公司支付工资和提成之余，是否有要求某公司支付100%赔偿金的事实依据和法律依据？

首先，我们来分析某公司解除与张某劳动关系行为的性质。

某公司辞退张某的行为是否属于违法解除劳动合同，在本案中至关重要，这决定了某公司是否需要向张某支付违法解除劳动关系的赔偿金。劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或是双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。对于劳动合同的解除情形，《中华人民共和国劳动合同法》作出了具体的规定，明确了多种用人单位以及劳动者分别有权解除劳动合同的情形；其中之一为：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；本案中，2009年4月20日某公司当着全公司员工的面口头开除张某，对于解除原因，某公司主张因为张某违反公司制度，而张某不承认该理由，认为公司为违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，某公司作为用人单位和管理者，对自己提出的因为张某严重违反用人单位的规章制度而解除劳动合同的主张，有责任提供证据；然而，某公司未就与张某解除劳动关系的原因提供有证明力的证据，故应当承担由此造成的不利后果，即认定某公司违法解除了与张某的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和第八十七条的规定，某公司应支付张某违法解除劳动关系的赔偿金18000元。

其次，本案在审理中双方对于某公司是否有权扣发张某提成工资中的1000元作为保证金产生争议。

产生争议的根源在于双方对张某是否存在飞单行为，以及张某是否明确表示自愿扣除20%的提成作为保证金存在异议。本案中，张某主张某公司自2007年10月1日至2009年2月28日扣发其提成工资共计1540元，然而某公司主张这段期间内扣发张某的提成工资确实共计1540元，但是其中的1000元不应该支付给张某，因为这1000元为张某飞单后，其自愿扣除20%的提成作为保证金。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，谁主张谁举证，某公司应该对这1000元作为保证金的事实负有举证责任；在举证过程中，某公司主张根据张某书写的保证书，张某在2007年10月出现过飞单的情况；保证书的内容为：因为客户要订购文学类图书，非我单位经营的，客户要求帮忙，所以无意中把别家的电话告知，表示歉意。某公司表示该保证书为公司2008年4月发现张某有飞单行为并要求其书写的；同时公司会计马某提供证人证言证明张某确实表示自愿扣除20%的提成作为保证金，然后质证过程中，马某未出庭质证，而且从保证书内容上很难看出张某的行为为飞单，亦看不出张某有自愿扣除20%的提成工资作为保证金的行为。故某公司承担举证不利的责任，某公司应该支付张某扣发的提成工资1540元。

再次，劳动者张某要求某公司支付工资和提成之余，是否有要求某公司支付100%赔偿金的事实依据和法律依据？

对于这个问题，在实践中有两种不同的观点，一种观点认为，按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。支持此观点的人认为，在用人单位逾期不支付劳动报酬的前提下，劳动者有权要求加付赔偿金，且标准为按应付金额50%以上100%以下。

另一种观点认为，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。支持此观点的人认为，在用人单位逾期不支付劳动报酬的前提下，劳动者有权要求加付补偿金，且比例仅仅为25%。

篇4

劳动合同法辞职补偿：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《劳动合同法》第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

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篇5

一、统计工作占据的重要地位

统计工作占据着重要的地位和作用，它的重要性体现在以下几个方面。统计工作之所以发挥着重要的地位和作用主要一方面是因为统计工作具有实事求是的特性，它能够真实、及时并且准确地反映统计工作，使统计工作真实客观地反映调查趋势；另一方面它的重要性体现在统计工作不是独立进行实施的，它需要一分为二来看待，因为它不但可以呈现成绩的一面，而且还可以反映出有问题的一面，这样就可以在解决和处理问题时能够不偏不倚，客观地看待成绩和出现的各处问题。所以统计工作实际反映出的数据也应该做出一分为二的分析；除此之外统计工作的重要性还体现在它可以反映发展的趋势。这种发展趋势的反映主要基于通过一分为二的分析以后最终而得出的结果。那么这个分析结果无论是发展变化的反映或是收支趋势的反映，它都可以成为领导决策时的重要参考信息，所以对于工作的下一步开展具有重要的指导意义。综上所述，领导的决策以及企业的发展都离不开统计工作的辅助，统计工作为企业的发展发挥了重要的作用。

二、现在劳动和社会保障统计工作的缺陷

在我国能够比较全面地反映我国劳动与社会保障工作的官方统计主要以我国劳动和社会保障部门与国家统计局每年公布《劳动和社会保障事业发展统计公报》和阶段性《劳动保障事业计划执行情况通报》，它在指导人们认识劳动与社会保障工作上发挥了重要作用，但是它还存在一些缺陷，对此笔者从以下几个方面进行了相关论述。其一没有进行及时的统计指标调整，它指的是没有根据劳动与社会保障改革的要求动态去进行及时的统计指标调整；其二对于劳动和社会保障工作负面信息的统计较少，因为劳动与社会保障统计监督功能没有得到充分的发挥。对于一些妇女和农民工所受劳动歧视或者工资歧视的相关统计信息是很难得到，而对于一些除此之外的负面数据也是无处可寻的；除了上述两个方面以外还有一个方面就是数据主要停留在劳动与社会保障工作表面，而对数据进行深度挖掘的信息则较少。因为缺少对相关深度调查所以实际反映出的数据是不能完全说明问题的，所以这与国际社会社会保障改革全面提升服务质量的要求距离还是非常远的；最后一个方面就是官方统计围绕劳动与社会保障规划进行或者围绕政府工作进行。而当前的指标则多是反映劳动和社会保障事业的增长指标，而在增长过程中的绩效问题则容易被忽视，所以这样就会影响到对统计工作的判断，它也会掩盖改革发展中存在的一些不易被发觉的深层次矛盾，那么最终的结果就会导致不利于培养劳动与社会保障工作者的社会责任意识以及忧患意识。

三、提升劳动和社会保障统计数据质量

为了更好地应对劳动和社会保障工作中存在的缺陷，笔者认为应当从建立科学的管理体制与工作机制进行着手实施。对于科学的管理体制和工作机制的建立和实施应当从以下几个方面进行思考。

1.统计部门要敢于承担。现实劳动工作中劳动力市场的供给统计和需求统计才是广大求职者最为关注的，通过这些数据的掌握他们可以降低求职成本。而官方统计数据缺乏所以造成了不实信息的流入，最终劳动力市场的无序流动。此外，对于劳动市场上存在的劳动歧视现象缺少必要的统计监督，特别是对于一些劳动歧视性指标的认识都还不全面。对于上述此种现象，统计部分要能够做到勇于服务，还要能做到敢于揭短，这样才能使统计工作成就突显，这种全面深入的统计数据也才能真正满足政府决策与理论研究的需要。

2.规范统计方法。因为统计数据来源不是单一的，它的多元化和复杂化使得统计工作实施更当谨慎而行，为此规范统计方法是对付数据多元化的有效方法。数据多元化主要是因为除了官方统计之外，国外也会出具一些统计数据，而同样事件反映出的数据则会大相径庭。对于出现这种统计数据相差较多的情况会给政府社会保障工作带来很大的不便。对于这种多头统计带来的严重数据混乱问题笔者认为国家应当通过立法的形式来统计标准，这样保证统计数据的一致性。而对于国外的相关调查机构相关调查提纲要经过国家统计部门的相关报批后方可实行。对于统计方法一定要保持与国家立法的统计标准一致，对于不一致的数据要上报仲裁后才可以向社会公布。

3.重视民意统计，构建多维统计管理体制。笔者认为我国应设立官方统计、民意调查、研究机构为一体的劳动和社会保障统计体制，官方包括涉足劳动和社会保障事业的多个部门在就业再就业、社保体系建设和维护广大劳动者合法权益、劳动保障法规执行、政策落实、目标计划完成、岗位需求、技能培训、工资指导价位等方面，及时提供信息反馈，通过开展统计分析及时发现问题和提出对策，促进我国劳动保障工作不断改进和加强，建立劳动和社会保障各部门之间的统计通用平台，为广大劳动者和用人单位提供了大量的统计信息服务。理论研究机构应根据劳动和社会保障改革要求，在统计数据挖掘、开发派生统计信息方面做文章，以“揭短”为主；民意调查应以了解最基层、最现实的民意信息为主，促使政府的劳动和社会保障决策始终把百姓利益放在首位，使决策的出发点遵循公正、公平、公开的原则，通过民意统计，改进政府劳动和社会保障工作，以“金保”工程为信息平台，提高服务效率。

篇6

第二，签订以一定工作任务为期限的劳动合同，可以适用综合工时制么？如果可以适用，则以季度为周期，项目安排在3月至5月，但工作主要集中在前两个月，5月整月的工作日不过10天左右，那么对于3、4月延长工作时间，是否需要支付加班费用呢？

篇7

    （2）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的（患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的除外），用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

    （3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

    （4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位的工作年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。

    （5）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。

    （6）对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

    （7）经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的月平均工资。

    用人单位依据（2）、（4）、（5）条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

篇8

一、对外商投资企业实行计划生育的女职工在孕期、产期、哺乳期间解除劳动合同的问题，现应按国务院《女职工劳动保护规定》（以下简称《规定》）的有关条款执行。

篇9

    一、其他企业和单位的职工因解除劳动合同取得的一次性补偿收入，暂比照国有企业职工取得补偿收入的个人所得税政策执行。

篇10

中图分类号：D922文献标识码：A文章编号：1009-5349（2017）09-0066-01

一、争议简述

北京泛太物流有限公司（称“泛太物流”）诉单晶晶劳动纠纷一案[1]中，双方就泛太物流能否因未签订劳动合同而适用双倍工资罚则发生争议。泛太物流在案中未能提供书面劳动合同作为证据，而单晶晶提供了一份《录用审批表》。二审法院由此总结争议焦点，即《录用申请表》能否视为双方签署书面劳动合同。

二、问题的提出和分析

（一）书面劳动合同的形式要件

法院将《入职审批表》视为劳动合同，认为该表已具备劳动合同基本条款、能够确立双方存有劳动关系，故入职审批表可以视为书面劳动合同。

但笔者认为，录用审批表不等同于劳动合同：其一，入职审批表是用人单位制作的对新员工入职情况的审批文件，制作及审批的过程中，均不需要劳动者参与。而书面劳动合同，系双方磋商达成合意的结果，劳动者和用人单位均需参与。其二，劳动合同是劳动者主张劳动权利的凭证，正常情况下应人手一份，劳动者有权持有并随时查阅。而入职审批表仅仅是用人单位内部文件，由用人单位留存保管，劳动者无权要求持有。

由此可见，《入职审批表》不等同于也不能替代劳动合同。即使《入职审批表》同样记载了劳动合同应具备的内容，也不能称之为具备劳动合同的基本条款，北京市二中院的裁判观点，系对《劳动合同法》第八十二条中的“劳动合同”进行了类推解释。

在实务中更有甚者，连一般条款都不具备的文件也被视为劳动合同。《江苏省高院审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第六条规定：虽然用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但如果用人单位能够提供聘任书，证明双方存在劳动权利义务，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由要求用人单位承担双倍工资责任的，不予支持。可鉴，江苏省高院认为处理企业高级管理人员的劳动合同纠纷中，可以将聘任书视为劳动合同。

（二）特定职责的员工考量是否存有恶意

泛太物流诉单晶晶劳动纠纷案中，裁判理由还引用了“未签订书面劳动合同予以双倍工资惩罚”之立法目的。

笔者了解到，境外立法一般都允许劳资双方就劳动合同形式作出选择。但我国《劳动合同法》却规定劳动合同为要式。其意义在于更好地保障劳动者权利，体现了立法的倾斜保护。这种倾斜保护，在举证规则方面体现为由用人单位承担是否签署书面劳动合同的举证责任。这样的规定，确使我国书面劳动合同签订率大幅提高。

但是，有些劳动者并不属于“弱势一方”，比如公司高管、人事经理本身就负有监督劳动者签订劳动合同的职责。实务中对待这些特殊主体，应综合考量其管理人员地位，有无恶意获取额外利益的故意。

例如在丁涛诉浙江明星包装印刷有限公司劳动合同纠纷案中，审理法院认为丁涛身为公司行政部经理，签订劳动合同相关事务由他自己负责，其自己的劳动合同没有签订说明存有失职行为，故未支持其双倍工资的请求。

三、评析观点

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《劳动合同法》第14条第3款规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。实践中有些用人单位为了逃避法律义务,使劳动关系处于一种不明确的状态,在发生劳动争议的时候让劳动者无据可查,或者为了能够随时终止劳动关系,不愿意与劳动者订立书面劳动合同。虽有规定不订立书面劳动合同的,劳动行政部门可以处以罚款,但是由于实践中执法力度不大,导致事实劳动关系泛滥。

为此,《劳动合同法》专门规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。那么,此时双方是否还需签订书面无固定期限劳动合同呢?《劳动合同法》第10条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。该条应该适用于固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同、无固定期限劳动合同,是《劳动合同法》的强制性要求。因此,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,虽然视为已订立无固定期限劳动合同,但并不代表已经签订了劳动合同,双方权利义务仍不明确。用人单位仍需根据《劳动合同法》的要求与劳动者订立书面劳动合同,以明确双方的权利义务。《劳动合同法实施条例》对此也进行了明确,第7条规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

无固定期限劳动合同订立条件中“连续工作满十年”中“连续”如何理解?

劳动部办公厅在《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》的复函中规定,“同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。按照《劳动法》及有关配套规章的规定,劳动者患病或非因工负伤,依法享有医疗期,因此在计算“同一用人单位连续工作时间”时,不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。根据上述规定的精神,“连续工作满十年”应当理解为劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作满10年以上。连续工作满10年的起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括《劳动合同法》施行前的工作年限。

【案例】

老王于1998年3月入职某公司担任电工职务。2003年6月,老王父亲重病住院,为了能够照顾父亲,老王于2003年7月1日向公司提出辞职,公司予以批准,老王于当日办理了离职手续后连夜回到了老家。老王父亲住院2个月后不幸病逝,办完后事后,老王打电话给公司,提出重新回公司上班。因老王工作能力强,公司决定再聘用老王担任电工。2003年11月,老王重新办理了入职登记手续。2008年9月,老王向公司提出自己已经工作超过10年,要求订立无固定期限劳动合同,公司不同意。

上述案例中,老王提出签订无固定期限劳动合同,公司是否必须与老王签订,关键是看老王是否在公司连续工作满10年。“连续工作满十年”应当是劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作满10年以上。老王在2003年7月1日辞职,与公司解除了劳动关系,虽在2003年11月再次入职,但其工作时间已经中断了4个多月,不符合连续的要求了,因此,公司不同意签订无固定期限劳动合同并不违反法律规定。但值得注意的是,在《劳动合同法》施行之际,很多用人单位为了规避无固定期限劳动合同的订立,要求劳动者“主动辞职”或离职后间隔一段时间再入职,以达到工作年限“不连续”的目的,这种恶意规避法律的行为,司法实践中人民法院可以确认该行为无效。

劳动者如在劳动合同履行过程中与用人单位解除劳动合同,一段时间后又重新入职到同一用人单位,这时候工作年限已经发生中断,不再“连续”了,解除劳动合同之前的工作年限将不计入连续工作年限中。当然,如果地方性法规对工作年限的“中断”时间作出具体规定,则从其规定。比如自2008年11月1日起施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第24条规定,用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同,在六个月内重新订立劳动合同的,除因劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定被用人单位解除劳动合同外,劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。

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我与一家公司签订的为期三年的书面劳动合同中约定，我担任业务员，工资为底薪1600元加提成。四个月前，前任业务经理因交通事故导致伤残，感到无法继续胜任工作提出了离职，而我虽然入职不久，但却成绩突出，具有相当的组织和协调能力，充满团队精神。公司领导当即口头宣布由我接任业务经理职位，工资也上调到底薪4800元加提成。我走马上任后，一直履行着业务经理的职责，公司也一直按新标准向我发放工资。不料，近日，公司安排主要领导新入职的亲戚担任业务经理，以我与公司之间没有通过书面形式变更原有劳动合同，口头宣布对彼此没有法律约束力为由，强令我回到业务员岗位，工资也降回到原标准。请问：公司的做法对吗？

读者：吕雯华