中级职称审论文范文

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1.1做好审前的准备工作

首先全面调查待审计的项目，搜集整理并分析归纳有关工程造价的各项资料、信息，比如招投标文件、工程合同、设计、施工、竣工图纸、设计变更、监理签证资料，以及材料设备采购清单、各种报价单等。同时，熟悉并核对所有设计，施工和竣工图纸，进行清点。

1.2工程费用

1.2.1人工费。

在各类工程费用中，人工费是频繁变动的一类费用。为了控制人工费用的比例，笔者将通过本文具体分析实际结算人工费和预算取定的人工费之间的偏差。比如某高架桥工程，涉及140片后张法，40米T形梁的人工费的审计。实际结算的人工工日工资单价比预算定额取定的单价要高，但同时实际施工的工日总数相应缩减，据此计算出人工费预算为9000元/片，共计126万元。实际费用仅为112万元，比预算费用减少了14万元。相比之下，实际支出并未超支，表明施工单位的实际费用控制比较合理。

1.2.2材料费。

材料费主要观察工程材料用量总数，材料使用量情况，对比预算用量和预算费用。在某一处中桥施工中，预算钢筋用量为218.35吨，同时预算考虑2.5%的损耗，实际钢筋用量223.37吨，超出预算5.02吨，但是在施工过程中并未发现材料浪费以及非正常使用的情况，同时损耗也在正常范围之内。由于清单中包含了损耗，因此必须将所统计的钢筋总量中撇除超预算的部分。钢筋部分一律参考施工图纸计入工程量，切记重复多计。需要注意的是，由于预算多采用定额单价，且钢筋作为主材定额中属于未定价材料，且钢筋市场价波动较大，因此必须掌握材料市场价格信息，严格控制材料单价，并根据掌握的材料价格信息，准确核实材料价差，并分析其合理性。

1.2.3机械费。

机械费是施工所用各种机械、设备所消耗的机械台班数，台班费用。以沥青混凝土路面面层施工为例，乙方外租摊铺和运输机械，此项机械费应先根据预算，分解沥青混凝土摊铺和运输机械，考虑施工损耗和机械降效，核算每单位混合料的机械费，从而审核此项机械费是否合理。

1.2.4管理费。

管理费，就是将实际费用以工程项目、部门、预算费用等标准进行归类汇总，然后与目标费用对比分析，针对超预算的部分进行具体分析，明确相关责任部门，避免浪费工程成本。

1.2.5设计变更费用。

审计之前，收集并核对变更联系单是否俱全，是否有相关负责人员签字，是否有先施工后补签的现象，同时确保设计变更的工程量的真实性，查看变更签字时间是否与施工时间一致，对设计变更与工程签证进行严格区分。现行管理规范中提及，这两项变更均属预备费，不同的是，设计变更联系单必须由设计单位统一开据，工程签证则由现场施工人员出具。

1.2.6建设单位管理费等费用。

建设单位管理费，工程监理费，设计文件审查费，研究实验费，交竣工验收试验检测费，联合试运转费，生产人员培训费，前期工作费，占地拆迁费等费用以规定的计价程序与相应费率按规范计算，结果与国家标准对比确定各自费用是否合理。

2费用审核重点

2.1工程量的审核

要求按照定额标准全面复核已统计的工程量，明确清单工程量计算规则，重点排查是否有重复计算的工程量。

2.2单价套用审核

合同中已规定的工程量清单综合单价，按合同价执行；合同中没有规定清单外工程量，按类似综合单价执行；合同中没有规定同时没有类似工程量综合单价的，按照现行国家及各省市，部委的规定，双方约定价格执行。

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0引言

深基坑支护工程是近20年来随着城市高层建筑的发展而形成的一门新兴技术，其理论还有待于不断完善。如何选取一种在经济、技术上都合理的支护类型，必须充分考虑施工现场的环境、工程地质条件以及具体的工程要求。

1深基坑支护工程的监理

1.1设计方案及其审查基坑工程主要包括基坑支护体系设计与施工和土方开挖，是一项综合性很强的系统工程。它要求岩土工程和结构工程技术人员密切配合。基坑支护体系是临时结构，在地下工程施工完成后就不再需要。而深基坑设计方案合理与否，直接影响着深基坑支护工程的成败。成功的工程设计方案应该是合理安全，科学实用的。在进入施工现场时，监理人员应对施工方案进行审查，深入了解设计方案，发现问题及时与设计人员沟交流，使得各个程序顺畅有效的进行，从而可以真正地保障工程的质量。

1.2分包单位的选择由于深基坑支护工程具有的专业性和特殊性，一般来说，总包单位选定具有实力和能力资质都合格的专业队伍，组织队伍进行分包施工。监理单位应严格执行职责，协助业主审查总包单位选定的施工单位，同时防止施工过程中再次出现转包，严格保证工程质量。

1.3施工组织设计的审定建筑施工单位应该认真编制施工组织设计方案，但是现在的建筑单位往往是套用别的工地的现成的施工组织设计，然后再做一些小的改动。虽有些是自己编写，又大多质量低劣，失去了指导意义。所以，这就要求监理人员对施工单位提交的施工组织设计进行严格审核，提出修改意见，严格确保工程质量，经过监理总监审批合格后施工方才可以动工。

1.4施工过程控制在此阶段，监理人员要遵循监理规划，需要根据地质勘探资料和当地条件，结合本地施工的情况，对于工程的关键项目，要求施工单位制定专项施工方案。监理机构对此进行审核，通过后方可施工。这个阶段是项目的关键阶段，特别要注意突发事件的应对，最好是提前制订好预防措施。

1.4.1深基坑支护工程的施工深基坑支护工程的施工是集挖土、挡土、围护、防水等多项目结合的系统工程，任何项目的出错都很有可能会导致工程整体的失败。所以，这就要求我们监理单位在项目实施过程中尽职尽责，敦促施工单位按照规程和预先设定好的施工技术规范组织施工，尽量将工程的每个环节都纳于监控之下，确保不出事故，顺利按期完成工程。

1.4.2深基坑周围土体止水效果的控制在地下水位较高的地区，地下水对深基坑工程的施工带来了相当大的危害。施工单位应该从防水、降水和排水三方面来制订止水方案，根据掌握的地质资料，驶入了解周围环境的实际情况，制定出切实可行的措施。不能一味简单地靠抽水来达到止水目的。止水帷幕是高水位地区深基坑支护工程中常用的止水措施，其常用的施工方法主要有高压喷射注浆法、浆喷深层搅拌法、粉喷深层搅拌法和压力注浆法等。使用这种方法难度较大，技术复杂，所以一定要对以下几个方面严加注意：

①保证桩体质量，注意水泥浆的搀加量，保证桩体搅拌均匀，②保证桩的搭接长度和密实度，杜绝出现空洞、蜂窝及桩头开叉的现象。③不能随意在基坑支护结构上开口以便运土，否则会破坏止水帷幕，造成地下水的渗入等问题。

1.4.3深基坑支护的信息化管理随着现代社会的发展，计算机和网络已经应用到经济生活的各个领域，建筑行业也不例外。在进行深基坑支护工程时，同样需要我们利用现代化的信息技术，以提高工程效率。基坑支护结构的信息化管理主要手段是安排专业施工监测人员对基坑现场及周围建筑物进行监测，将基坑开挖期间监测到的基坑支护结构或岩土变位的情况数据化，比照勘察、设计的预期性状，及时对施工中可能出现的险情进行预报，超过预警值时可及时采取有效的应对措施排除危害，确保工程安全。

深基坑支护结构工程监测的内容主要安排以下几项：

①支护结构顶部水平位移；②支护结构沉降和裂缝；③临近建筑物、道路的沉降、倾斜和裂缝；

观测结果要真实反映所测因素影响的动态趋势，结合相关的诱发条件和结合基坑支护结构的稳定性计算，排除险情。开挖较深的基坑，还应测试支撑的内应力，当应力达设计值90％时(或支撑变形达10mm时)，要及时采取防范措施。

1.4.4突发事件的解决建筑行业的施工参与人员多、技术复杂、工程周期长，从工程开始施工到完成，会发生很多不可预料的问题，这要求我们的监理人员要具备良好的心理素质，遇事不可慌乱，然后需要对可能要出现的问题心里有数，事先要做准备，免得事到临头，手足无措。一般情况下的突发事件有：

①基坑内管涌、流砂；②基坑支护局部出现成因不明的裂缝、沉降；③气象异常，出现连续多日的狂风暴雨；④相邻工地的施工影响如降水、打桩、开挖土方；⑤地下障碍物妨碍基坑支护结构或止水帷幕的施工。超级秘书网

2几点体会

2.1基坑支护施工是个隐蔽工程。对施工过程的每一个环节、每一个工序均要严格把关;对重要工序、关键工序要设立停止点，要进行监理旁站。

2.2在施工过程中，随着地质条件的变化及某些情况的改变，往往要涉及到增减工程量。此时监理要及时地与设计、建设单位取得联系，按照设计变更文件，认真地核实工程量，如实地做好签证。

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地方高校学报在学校一般属于教辅部门，较容易被学校的领导层遗忘。地方高校学报的编辑，虽是地方高校教职工的一员，薪酬待遇跟同级别的教学科研人员差别不大，收入在地方也居于中等偏上的层次，生活相对比较殷实。不过大多数地方地方高校学报的编辑在做编辑工作时，并没有充分体会到编辑职业的幸福感，职业幸福感偏低，对编辑这份工作也缺乏认同感，能转岗的尽量转去别的岗位。比如我们学报2009年来了一位编辑，作为博士家属安排来学报编辑部工作，工作半年就向学校申请转岗去二级学院做辅导员了。

今年我们做了一份关于编辑职业幸福感的问卷调查，先在本学报5位编辑中发放问卷调查表，调查结果显示只有1位编辑认为作为编辑感到满足和幸福，有4位感到不幸福或不满足。近期，我们还选了广东省内9所地方高校的37位学报编辑作为调查对象，他们的年龄都在55岁以下，有6位编辑认为作为编辑感到满足和幸福，有19位感到不幸福或不满足，另12位觉得没感觉；有19名编辑对职业不太满意，有11名很不满意，不满意率高达81%以上。我们调查的范围虽范围有限，但也从一个侧面反映出地方高校学报的编辑职业幸福感偏低。

二、地方高校学报编辑职业幸福感偏低的原因

（一）难以适应全媒体出版时代对编辑提出的诸多新要求

全媒体出版时代对学报编辑的能力、观念、意识等方面提出了很多新的要求。

在能力方面，学报编辑不仅需具备编辑人员的基本能力，如：政治认知能力、策划能力、语言文字能力、社会活动能力、判断能力、信息感知能力、审美能力等。还需要掌握适应全媒体出版的能力，如：收集、整合开放信息的能力，组织、开发内容的能力，针对文本、音频、视频、交互软件等的全方位的编校能力，全方位的宣传营销能力。

在观念方面，编辑的观念在内容上应该从单向性的“文本把关人”转变为“信息互动的开发者与营销者”；在技术上，除了应该掌握纸质平面文字处理技术外，还必须掌握一些新媒体技术，对信息资源进行整合、包装，以开发出适应市场需求的文化产品。

在意识方面，编辑应具有多重跨界意识，如：跨媒体意识，跨文本意识，跨区域、种族、语言、文化的意识，跨学科意识，跨身份意识，跨界意识等。

这些要求一方面会让部分上进心相对较强的地方高校学报编辑主动地学习深造，从而具备应对全媒体出版时代的能力、观念和意识；另一方面对一些文化基础较差、学历不高、年龄相对较大、工作进取心不足、身体状况不太好的地方高校学报编辑来说，这些新时代的要求就像是压在他们身上的巨大包袱，让他们很没有安全感，让他们觉得时刻有被社会、被时代淘汰的感觉，让他们的职业幸福感降低。

（二）对地方高校学报现行的体制心存异议

全媒体时代在对地方高校学报的编辑提出很多新要求的同时，也对地方高校学报的领导提出了相应的要求，对其业务素质的要求要比传统出版时代高很多，在新环境下更需要专职人员担任地方高校学报的重要职务，否则很难跟上形势，逐渐被潮流淘汰。然而现实并非如此，地方高校学报现行的行政管理体制一般是：校长担任主编；学报编辑部主任担任常务副主编，负责日常工作；下设学报编辑室，学报编辑室的编辑负责学报的收稿、审稿、编辑加工、出版发行工作。校长担任地方高校学报主编，在政治上对学报所刊论文进行把关，这无可厚非。学报编辑部主任，也即常务副主编，按理来说应让有编辑系列高级职称的人来担任，然而事实并非如此，有较多地方高校学报编辑部的主任是由学校领导直接任命的，有些是为了安排学校多余的处级干部，有些是双肩挑，安排教学岗位上具有教授、副教授职称的老师来担任，这就造成了外行管内行的一个局面。外行管内行难免会有决策失误、做法不当的时候，很容易让地方高校学报的编辑觉得工作的氛围不是很融洽，工作的压力相当大；更严重的是会让编辑觉得个人职位晋升空间小，因为无论如何努力，也无法走向学报的领导岗位，从而让他们感觉个人的职业幸福感偏低。

此外，地方高校学报现行的审稿制度一般是：校长发表终审意见，对文章的发表具有最终决定权；学报编辑部主任发表复审意见；责任编辑负责初审，发表初审意见。这也是我们出版行业必须坚持的三审制。但在实际的工作中，很多编辑部的责任编辑初审环节基本上是形同虚设，这种现象也或多或少是来自全媒体出版时代的冲击，因为现在几乎所有的地方高校学报都有中国知网免费提供的学术不端检测系统，接收到的稿件一般先通过此系统进行检测，如果重复率低于30%，就由编务送专家外审，专家外审通过之后责任编辑才写初审意见。责任编辑根本无需看文章，只需根据专家外审的意见、按照固定的套路格式随便写个初审意见就可以了。责任编辑对稿件是否可以录用根本没有任何决定权，这让他们觉得在做编辑工作的过程中缺乏自主权，缺乏个人成就感，缺乏权威话语权，这对编辑们在工作过程中发挥主观能动性极为不利，对他们的工作热情、积极性、创造性无疑是一个巨大的打击，从而导致他们的职业幸福感偏低。

（三）深感职称评考制度压力巨大

在2002年前，编辑职称都是评审的，从2002年开始，编辑初级和中级职业资格的取得，实行全国统一考试的制度。考试每年举行一次，由国家统一组织、同一时间、统一大纲、统一试题、统一证书。而高级职业资格的取得，目前实行的是评审制度，将要实行考试与评审相结合的制度。

目前，编辑初级和中级职业资格的取得，实行全国统一考试的制度，这在一定程度上就增加了做编辑的难度。近年来，地方高校学报新招聘的编辑，学历一般都是硕士研究生毕业，跟地方高校其他部门进人的学历学位要求是一样的。其他部门，比如辅导员、实验员、行政部门的相关人员，他们评中级职称只需在校工作两年，公开发表两篇学术论文，满足继续教育、计算机能力的相关要求，就可以直接评中级职称了。而地方高校学报的编辑，要评得中级职称，除了需要满足这些条件之外，还得参加一次全国性的出版专业职业资格考试，考试的地点一般在省会，地方高校学报的编辑除了要进行辛苦的复习备考之外，还要赶大老远的路到省城去参加考试。这些在心理上会让地方高校学报的编辑觉得从事编辑职业不值得，他们会想为什么我们评同样的职称，要比别人多付出那么多。

此外，“高级职业资格的取得，目前实行的是评审制度，将要实行考试与评审相结合的制度”。虽然目前还未实行考试与评审相结合的制度，但在无形中也给未评得高级职称的地方高校学报编辑造成巨大的压力，他们心想现在只实行评审制度，评职称都如此难，如果再加一个考试，那职称晋升不就基本无望了吗？有了这种心理，他们就会对编辑工作缺乏热情、缺乏积极性，职业幸福感就会降低。

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周乔木 谷昕 车志远 吴海燕 黑龙江中医药大学人文与管理学院

项目基金：本文为黑龙江中医药大学2011-2012年度教育教学研究项目《文学阅读在医学生沟通课程中的应用研究》的阶段性成果。

摘要：面对日益复杂紧张的医患关系，国内医药院校普遍加强了沟通课程的建设力度。然而，另一个倾向也值得警惕，即过分强

调沟通技巧的传授，而忽视了医学生人文精神的培养。多年的教学改革实践证明，文学阅读在这方面或许能发挥独到的优势。

关键词：文学阅读；沟通课程；医患沟通

近年来，社会上日趋紧张的医患关系促使国内许多医药院校

都开设了针对医学生的沟通课程，也陆续出版了结合临床实际的

沟通教材，其中多数偏于讲授具体的沟通技巧。比如，处理患者

投诉的技巧，应对媒体质询的技巧，与各类特殊病人的沟通技巧

等。 在近期卫生部批准的全国高等院校中医药类专业 （本科） “十

二五”规划教材中，提到沟通，列出的题目仍然是《医患沟通技

巧》。但强调技巧就足够了吗？

一、教学中的挑战

自 2006 年至今，课题组教师在国内医药院校中较早地开出

了《沟通艺术》、《商务沟通》、《跨文化沟通》等公选课和专

业限选课。随着教学经验的积累和相关科研的深入，我们越来越

认识到片面强调沟通技巧的肤浅和局限性。沟通的本质是什么？

显然，稍有人生阅历的人都知道，沟通是我们与他人共同经历的

过程，其关键在于人际之间的相互信任。而比起一般强调技巧，

尊重而主动的态度更有利于建立信任的关系。如果我们只是教会

学生熟练地运用一些伦理原则和法律条款来进行自我保护，或者

仅仅实现了“对病人和颜悦色”，那是远远不够的。另外，具体

的技巧总是有局限的，而临床的工作情境又往往是复杂而多变

的。在此情况下，就可能出现实际操作中的各种问题。从黑龙江

“哈医大一院血案”到浙江“温岭杀医案”，每一幕惨剧的发生

过程中，都暗藏着种种医患沟通的深层次问题，绝非简单的“技

巧”二字能够涵盖的。因此，我们认为，医学生的沟通课程还是

应以提高学生的人文素质为基本要义。这就是要切实培养学生

“换位思考”的能力：真正地理解病人的处境和痛苦，尊重病人

（及家属）在生命的重要时刻所作出的决定。

在教学中，我们面对的挑战是：多数年轻健康、没有经历过

巨大的病痛折磨、更没有经受人生重大挫折、乃至至亲好友死亡

的医学生，如何能体会这些人类原始而神秘的感情和身体经历

呢？在对未来职业生涯尚处于朦胧想象的过程中，他们如何能体

会做医生的艰难险阻呢？在教学实践中，我们逐渐发现：借助优

秀的涉医题材文学作品的阅读，学生可以达到学习一般沟通技巧

所难以企及的深度。

二、文学阅读的优势

当我们从简单地在课堂上举一些像《扁鹊见蔡桓公》这样的

小案例，到指定学生课下阅读部分文学作品来讨论“性别与沟

通”、“语言与沟通”等议题时，发现许多学生逐步有了对沟通

过程中表现出来的种种人生、社会问题的深入思考，从中不同程

度地获得了批判性思维、分析能力以及移情的能力。

周国平《妞妞——一个父亲的札记》，曾被国外医学院校列

入医学伦理学参考书目，也是最受学生们欢迎的一部纪实文学作

品。一位学生在上交的读书报告中写道“死神并没有停下凶残的

脚步，妞妞终于还是死了。我仍记得她死前挣扎那一瞬，自己仿

佛也感同身受。那是生命最后的谢幕，永远没有所谓的完美，也

没有所谓的遗憾，每个人的生命都是一样的，在尽头，你只能认

输。于是，我不禁开始叹惋每一个人，每一个终会成为‘妞妞’

的人。

活在当下，每个人都不得不随波逐流，然而，我们的一生究

竟是为了什么？我们从呱呱坠地开始，就背负了莫名的责任，踏

上了莫名的人生旅程。我们在父母的催促下学习，在不断的竞争

中渡过漫漫岁月，而到头来呢？唯有面对同一归宿。或许你可能

会说诸如实现人生目标之类的话，但请看一看妞妞，这个可怜的

小女孩，在她的生命中最快乐的事就是有爸爸妈妈陪在身边。她

的一生都在与病魔斗争，抒写了一个又一个奇迹。而我们呢？是

否在父母、学校亦或是社会的鼓励下丢掉了快乐，反倒背上了不

必要的负担。若是那样，到头来只会两手空空，也许还不如妞妞，

在临终前，或许会后悔，而不是像妞妞一样毫无牵挂地走完这一

生。”

美国米奇•阿尔博姆的《相约星期二》，则教给医学生们关于

“宽容”的一课。一位女生在讨论课上反思说“我时常陷入到沟

通苦恼的陷阱。原因很简单，因为性格问题，制造出许多烦恼。

内向的秉性，长此以往的纠缠在身边，最终形成一种特殊标志，

融入到自我意识当中。我不知道该去关心别人还是该关心自己的

内心世界。所以当辗转反侧难以成眠的时候，我只能去对着一台

冷冰冰的电脑发泄情绪。生活中应该有许多的拥抱、交谈、欢笑

和道别， 可我们的话语却越来越少， 整天面对着一堆堆的书发呆。

因此，我记下来这本书中最打动我的一些话：

“‘什么是人生最困难的事，学生问。与生命讲和。一个平

静而有震撼力的结论。’‘人生最重要的是学会如何施爱于人，

并去接受爱。在这个社会，人与人之间产生一种爱的关系是十分

重要的，因为我们文化中的很大一部分并没有给予你这种东西。

要有同同情心，要有责任感。只要我们学会了这两点，这个世界

就会美好得多。’”

而陈蔚文的报告文学《阴性之痛》，则引发了医学生们对妇

科诊疗环境和来自医患双方不同立场的争论。多数学生表示了对

女性患者弱势处境的同情，特别是一些女生认为“文章揭示的真

相让人不堪忍受”、“医生的冷漠刺的人难受”，确应改善妇科

的就诊环境和加强对病人的人文关怀；但一些参加了学校教学实

习的学生也怀疑文章的表述有所夸张，个别同学甚至认为，病人

是过分敏感了，来医院治病不应计较过多其他的东西。

应该说，在沟通课堂上听到这些热烈的讨论是令人欣慰的，

因为正是阅读的过程，使学生们受到了文学作品“熏、浸、刺、

提”不同审美功能刺激，才自然而然地超越了“技巧”层面，进入更深层次的思考和感悟。而我们相信，这些源自主动思考和积

极感悟获得的、对病人和医者自身真诚的人文关怀的种子，会被

他们带到将来长久的临床实践中，在合适的时机下，会萌芽、生

根、生长、开花和结果。

三、文学教育之补充

将文学阅读引入医学生的沟通课程，实际上是文学教育在医

学院校课程建设中的一种具体应用。“文学与医学”结缘在国外

并不是一件新鲜事，自 20 世纪 60 年代以来，美国的学者就开始

多方面探讨文学与医学的关系。国内学者郭丽萍在《美国医学院

的“文学与医学课程”》 一文中介绍说：“通过文学作品的阅

读，可以培养医学生的想象力、批判性思维、分析能力以及移情

能力；通过阅读病人叙事，可以增加对病人的理解，理解病人感

受的‘illness’（对疾病的主观感受）和医生所认识的‘disease’

（作为独立客体存在的疾病）是不一样的。病人对疾病的感受与

其经历有关，受其文化、经济、宗教和种族背景影响。未来的医

生因此可以对医疗界、病人的态度、疾病的治疗等进行反思；文

学和文学技巧可以让医生学会对医学中的道德问题进行思考，如

关于医生辅助死亡、使用医学技术延长生命、稀缺医疗资源的分

配等伦理问题。使这些未来的医生在面对真实的病人、需要做决

定时，能够做出人道的、尊重病人价值观的决定，能够把病人看

作一个完整的人，而非仅对疾病或患病部位进行治疗。”

在西方，文学越来越被认为是医学生职业教育中一门重要的

学科。有学者指出，目前美国有超过 1/3 的医学院开设了文学课，

主要用来深度研究医患关系、女性、艾滋病、衰老、死亡和濒死

等内容。在我国，尽管一些学者已开始关注文学与医学的密切关

系，但当前医学院校对学生所进行的文学教育主要局限在部分专

业之中。如医古文、大学语文等课程主要针对语言文字等方面，

在医学课程中加入文学艺术知识仍仅限于起到活跃课堂气氛、赋

予授课以“优雅的气息”的功用。国内医药院校尚未形成对“文

学与医学”这个医学人文学科群中非常有特点的学科的广泛关注

与深入研究。

在医学生的沟通课程中适度引入文学阅读，是我们试图超越

传统“技巧”讲授的一种尝试，而要解决好这个问题，尚需每位

从业教师深入思考、精心设计和积极实践，本文不过是抛砖引玉

之论了。

参考文献：

[1]郭丽萍.美国医学院的“文学与医学课程”[A].见：张大庆.

中国医学人文评论（第二卷）[M].北京：北京大学医学出版社，

2008：80-86.

[2][美]罗纳德•阿德勒, 拉塞尔•普罗克特.沟通的艺术[M].北

京：世界图书出版公司北京公司，2010.

[3]申逸彬.医学院校中的文学教育[J].国外医学（医学教育分

册），1996.

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他身高一米八，总爱理个小平头，魁梧的身材，炯炯的眼神，稳健的步伐，洪钟般的声音透出直率、张扬、凡是亲力亲为的个性。在那投资项目取证现场有他的身影，在那通宵达旦的审理会上有他的身影，在那与被审单位针锋相对业务碰撞的瞬间有他的身影，他就是三进审计续情缘的全省审计标兵、南昌县审计局局长姚建军。

一进审计情初开。1985年8月，姚建军从九江财校毕业分配到南昌县，当时有税务、审计两个工作岗位二选一，他毅然选择了刚成立不久的审计工作岗位作为人生奋斗目标，从此结下了不解的审计情结。刚参加工作，他踌躇满志，激情满怀，勤奋努力，随着工作实践的深入，他深深感到自己所学有限的理论专业知识和满腔的工作热情，还远远适应不了经济运行复杂多变审计工作的需要。于是，他不仅工作中不耻下问，虚心向老同志学习实践经验，还经常加班加点工作，边学边干，他总是说：笨鸟先飞，多花点时间学习工作值。同时，他为了充实自己专业知识水平，还利用业余时间参加江西电大审计专业、中央党校法律专业继续深造和中级专业资格考试。功夫不负有心人，1987年～1992年间，他先后获取了审计专业大专文凭和法律专业本科文凭，取得了审计师专业中级职称以及注册会计师资格。由于自身综合素质的不断提升，工作得心应手，游刃有余。尤其是他担任财政金融审计股长后，勇挑重担，攻坚克难，依法履职，文明审计，每年都有精品项目，成为局里学科带头人，多次评为先进个人和优秀公务员。1995～1996年经省审计厅授权对金融部门进行审计，他当审计组长，带领审计组人员查出某农行私设小金库125万元，全额收缴县财政；查出某建行虚列支出隐瞒收入638万元，查补税收86万元。1996年，他因政绩突出，当之无愧地评为全省审计工作标兵。1998年7月，他参加审计署统一组织的全国粮食挂账交叉专项审计，在新建县审计组担任审计组长，他统筹安排，精心布置，带病坚持工作，被评为全省粮食挂账专项审计先进个人。他的辛勤付出，他对审计事业的贡献，领导没忘记，组织没忘记，2000年9月，因塔城乡移民建镇工作任务重，专项资金多，需要专业人才管理，他提拔任该乡党委委员，2002年1月又转任常务副乡长，主管移民建镇工作。他常说：是审计这个平台让他展示了才华，是领导和同事们的关心、帮助让他得到了健康成长，他将永远铭记在心。

二进审计情难断。2002年3月，移民建镇工作结束后，姚建军回到了熟悉的审计工作岗位，并担任主管业务的副局长。回到了娘家，见到了曾经并肩战斗领导和同事，心里除了高兴就是决心，要以优异的工作业绩报答组织和领导的关爱。2002年10月，他带领审计组在民政专项资金审计调查中，查出违规挪用738万元专项资金建大楼，责成公开拍卖该大楼，所得拍卖款归还了原渠道资金。2004年12月，他带领审计组对土地部门财务收支审计中，查出违规收取土地管理费和土地出让金等170.39万元，全额收缴县财政。2005年8月，根据省审计厅统一部署对世行贷款农村改水项目效益情况进行审计调查，他带领审计组查出某乡违规处理世行贷款物质80多万元，移送纪检部门立案侦查，挽回经济损失40多万元。2009年4月，他又带领审计组在农机补贴专项资金审计调查中，查出经销商以钢材涨价为名超标多收购机农户购机款124.4万元，责成退回农户。姚建军在审计领导工作岗位上没有辜负组织的信任，爱岗敬业，开拓创新，工作业绩有目共睹，于是，2009年8月，他又被委任为新成立的象湖新城党工委副书记、管委会任副主任（正科级），主管新城项目建设。2011年5月，根据工作需要，他调任县统计局党组副书记、副局长，2013年8月，转任县统计局局长。

三进审计续情缘。2014年11月，县委又把他从县统计局局长岗位上调任县审计局当局长。俗话说：新官上任三把火，姚局长对审计工作虽是轻车熟路，又富有管理经验，但到任后仍没忘记这三把火。第一把火是内抓管理，外树形象。首先健全和完善了30项规章制度，编印成册，人手一份，用制度规范审计人员行为；其次倡导了“敬业爱审，尚法求真，大气担当，快乐奉献”南昌县审计精神，从而增强审计人员的责任感、使命感，有效引导审计人员自觉把审计工作融入到经济发展的大局去思考和谋划，把个人追求融入审计发展的伟大实践中，实现人生价值。三是以开展“深化纪律执行年”和“三严三实”主题教育活动为抓手，认真落实党风廉政建设的“两个责任”，教育审计人员坚守社会主义核心价值观，坚守党纪国法“底线”，牢记廉政纪律“高压线”，严格遵守中央八项规定和“八不准”审计纪律等，做到以责立志、以德立身、以能立业、以行立信，为树立良好审计形象夯实了基础。第二把火是人尽其才，优化配置。他到任不久，针对财务审计、工程审计专业人员配置不合理，非专业人员占据一线岗位等状况，大刀阔斧地进行了重新优化配置，做到人尽其才，物尽其用，非专业人员集中待岗，经专业培训合格后再竞争上岗，极大地提高了工作效率，提升了审计质量，审计队伍精神面貌焕然一新。第三把火是控制风险，提升质量。为防控投资审计风险相继出台了《南昌县审计局政府投资审计质量控制办法》、《南昌县审计局政府投资建设项目审计规程》、《南昌县审计局政府投资建设项目审计台账管理制》、《南昌县审计局政府投资建设项目专家评审制》等，建立了政府投资审计“五级审核”机制，对政府投资审计进行了流程再造，规定严密的审计工作流程，精细到每个环节，限时办结，增强了审计透明度，极大地提高了工作效率，有效地控制了投资审计风险，实实在在地规范了审计监督行为。三把火烧起来了，烧得人心齐泰山移，烧得业绩佳光环亮，烧得事业旺宏图展。2015年，完成审计项目116个，查出主要问题金额167 955.67万元，上缴财政金额1 226.67万元，查补养老保险、新农合基金存款漏计利息4 652.25万元，查补漏缴税收11 275.59万元（已移送税务机关征收入库），核减投资额23 688.42万元，被审计单位根据审计建议制定整改措施50余条；提交的审计论文、审计信息被采用198篇，其中姚建军个人用稿36篇（《中国审计报》采用2篇、《中国审计》杂志采用2篇）。因此，南昌县审计局2015年全县绩效考评中名列第一名，评为全县全面工作先进单位，他也被评为先进个人，在县三级干部会上受到表彰。

（作者单位：南昌县审计局）

篇6

1、加大人才引进力度，提供人才保障，确保学院各项工作高效运转

人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。

全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。

另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。

2、加强员工培训，提高员工整体素质

在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。

在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。

在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。

3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用

一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了20**-20**学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。

二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。

三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。

4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制

在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。

在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。

5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度

今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。

**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。

6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作

员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。

在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。

在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。

七、努力完成上级相关部门下达的工作任务

**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。

二、存在问题

1、人才层次低，结构不合理

从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。

2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足

在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。

3、培训工作开展不深入

今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。

4、和各部门的沟通不够

由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。

5、人事基础工作不够扎实

人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。

三、20**年工作重点

1、做好人力资源规划，加强人才储备

凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。

2、加强培训工作，完善培训体系

在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。

3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制

建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。

4、进一步夯实人事基础工作

人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。

四、几点体会

本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多

1、注重合作

部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。

2、注重思考

通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。

3、注重创新

篇7

人才，是学院的生命线，如果没有一支高素质的教职工队伍，学院要想取得健康、稳步、快速发展，无疑是一句空话，学院的发展，需要人才来支撑。本年度我们采用多种渠道、利用多种方式大力加强人才引进工作。我们共参加招聘52次，其中xxx现场招聘30次，xxx人才市场6次，中高级人才市场、大型招聘会7次，报纸媒体上招聘2次，橱窗招聘3次，同时在学院网站上常年招聘。

全年我们共引进各类人才xxx名，从岗位结构上看，专职教师xxx名，外籍教师xxx名，辅导员xxx名，行政人员xxx名，后勤服务和教学辅助人员xxx名；从人才层次上看，具有研究生学历的xxx名，中级职称xxx名，占总引进人数的xxx%，教学人员、行政人员100%具有本科以上学历，教职工整体素质逐步提高。各类人才的引进，为学院发展注入了新鲜血液。

另外，我们在外聘教师的聘用上，注重聘用高学历、高职称、教学经验丰富的外聘教师。今年，我们共增加聘用外聘教师xxx名，其中副高职称xxx人，占xxx%；讲师职称xxx人，占xxx%，外聘教师队伍整体素质也逐步提高。

2、加强员工培训，提高员工整体素质

在员工培训方面，我们坚持内部培训和外部培训相结合的原则，注重实际操作技能和专业技能方面的培训。

在内部培训上，我们侧重于管理制度方面的培训。今年6、7月份，我们配合学院董事会对学院的管理制度进行了重新修订，8月底管理制度下发后，我们一方面组织各部门自行开展相关管理制度培训，另一方面由我们人事处组织，先后3次对后勤服务和教学辅助人员、教学人员、行政人员进行人事管理制度方面的培训，并对部分岗位人员进行了考试，取得了很好的效果。

在外部培训上，我们侧重于专业技能方面的培训。本年度共组织了xxx名教师参加了教师资格认定岗前培训，xxx名教师参加了高校教师进修班，部分专业骨干教师培训等。

3、建立考核机制，强化考核职能，充分发挥人事决策作用

一是加强学年度和年终考核工作，今年5月份，组织开展了20**-20**学年度考核工作，为教职工职务晋升、工资调整、转岗、去留等人事决策方面提供了强有力的参照依据。今年12月份，我们又根据新修订的考核制度，创新考核办法，注重量化考核，从形式上分岗位进行考核，从内容上强化关键绩效指标的考核，力求考核更科学、公正。

二是加强新聘员工在试用期内的考核工作。在人才引进上，我们遵循“严进宽出”的原则，严把招聘关和试用关。我们及时跟踪了解新聘员工的工作表现和工作状态，及时反馈给相关部门和学院领导。我们更侧重于加强对关键岗位试用人员的考核力度，9月份，我们对新聘的几名处室负责人进行了考核，为学院领导的正确决策提供了参照依据。通过加强对试用人员的考核，确保了人才引进的质量，在今年下半年新引进的人才中，关键岗位人员的离职率基本为0。

三是及时搜集员工的工作绩效信息，为员工考核提供参照资料。

4、完善教职工福利和奖励制度，建立长效激励机制

在教职工福利方面，今年，除特殊工种和具有特殊劳动关系员工外，全部办理了社会“五险”。另外，我们及时做好员工福利的发放工作。

在教职工奖励方面，我们加大了奖励力度，延伸了奖励内容，创新了奖励方式，建立起一种长效激励机制。今年11月份，我们相继出台了《论文奖励办法》、《员工培训费用报销办法》等。

5、做好教师专业技术职务评定工作，完善学院内部专业技术职务评定和聘用制度

今年下半年，我们共办理了xxx名教师的转正定级工作，目前，已有xxx名教师取得助教任职资格；同时，根据省教育厅的要求，积极组织教师专业技术职务的申报工作。

**月份，我们协同教务处开展学院内部专业技术职务评聘工作，经过个人申报，所在系（部）推荐，人事处审查，职称评审委员会评审，今年共有xxx名教学人员获得我院内部讲师任职资格。根据“评聘分开”的原则，我们又对我院xxx名中级以上专业技术人员进行聘用，同时颁发聘书。

6、规范劳动关系管理，夯实人事基础工作

员工入职手续办理、劳动合同签订、员工档案管理、员工信息资料建立健全、离职手续办理等一系列人事工作，逐步规范和完善，人事基础工作更加扎实、细致，本年度，未出现一起人事纠纷，投诉现象也很少发生。

在合同管理上，今年，我们共签订劳动合同xxx人，其中与学院续签合同xxx人，新签合同xxx人，与后勤服务公司新签合同xxx人，真正做到人人有合同，规范了劳动合同管理。同时，在非全日制用工、特殊劳动关系用工方面，也全部签订了协议。

在员工档案管理上，我们一方面与安徽省人才市场建立联系，做好新老员工原始档案托管工作，目前，已有xxx名员工档案关系转入我院；另一方面，加强员工内部档案的建立健全工作，丰富员工信息资料，提高员工内部档案的利用率，为人事管理做好服务。

七、努力完成上级相关部门下达的工作任务

**月份，配合完成民办高校和民办非学历高等学校教育机构20**年度检查工作；*月份，完成了20**年度残疾人就业年审工作；**月份，完成了20**年社会保险缴费基数申报和稽核工作；**月份，完成了高等职业院校人才培养状态数据采集平台填报工作；**月份，配合完成高等院校档案检查工作。

二、存在问题

1、人才层次低，结构不合理

从整体来说，学院的人才层次低，具有中级以上专业技术职务人员严重缺乏，具有研究生学历的专任教师（含辅导员）所占比例不到16%；从年龄结构上看，毕业2年以内的专任教师占了很大比例，整体趋于年轻化，教学经验和教研能力都严重不足。

2、缺少人力资源规划，在人才引进上疲于应付，人才储备不足

在人才引进上，我们总是在“救火”，一旦出现员工离职，立马需要组织招聘，往往在短时间内又招不到合适人选，缺少必要的人才储备。今年下半年，由于学生人数的大幅度增加，对教师岗位人数的需求增大，为了能够保障教学正常运行，只能通过降低岗位要求的办法来招聘，造成新聘教师的整体素质不高。

3、培训工作开展不深入

今年我们在员工培训方面内容和形式都比较单一，只是侧重于在实际操作技能和专业素质方面，在员工的执行力、团队意识、基本素养方面的培训较少，培训工作开展的不够深入。

4、和各部门的沟通不够

由于过多地忙于日常事务性工作，平时和各部门的沟通不够，未能充分发挥人事处的管理职能和人事管理的参谋作用。

5、人事基础工作不够扎实

人事工作是一份非常精细的工作，每一个工作细节都与教职工的利益息息相关。今年下半年，由于审查不严，造成有2名员工提供虚假资料获得聘用，产生了不好的影响。另外，员工基本信息资料还不够完善和健全，人员进出流程还不够顺畅。

三、20**年工作重点

1、做好人力资源规划，加强人才储备

凡事预则立，不预则废。变被动为主动，变“救火”为“防火”，改变以往在人才引进上疲以应付的局面，提前做好岗位需求预测，加强人才储备工作。同时做好岗位分析，合理配置人力资源，优化资源配置，建立一支高素质的人才队伍。

2、加强培训工作，完善培训体系

在培训内容和形式上力求有所创新，从形式上，采用拓展训练、开展系列讲座等多种形式，进一步加强员工培训工作；从内容上，增加执行力、团队精神、基本素养等方面的内容，进一步完善培训体系。

3、加强和各部门的沟通，建立沟通机制

建立和各部门之间的沟通机制，确保信息沟通顺畅，互通有无。多与教职工接触和交流，了解他们的需求和想法，提高我们的服务质量，发挥人事管理的参谋作用。

4、进一步夯实人事基础工作

人事基础工作是做好其他人事工作的前提，基础工作没做好，就像万丈高楼没打好地基，随时都可能有坍塌的危险。切实做好人事基础工作中的每一个细节，减少工作中的误差，提高教职工的满意度。

四、几点体会

本人今年xxx月xxx日进入学院董事会办公室，负责学院的管理制度修订工作，8月中旬正式调入人事处任处长，在这半年多的时间内，感触很多

1、注重合作

部门整体绩效的提高得益于下属员工的支持，同样，下属良好的工作绩效也取决于领导的指导，两者相辅相成。部门内的合作主要是部门领导和下属之间的合作，下属与下属之间的合作，部门的整体绩效取决于部门内部员工之间的合作程度。我很感谢xxx、xxx两位同事，她们都能够在自己的岗位上尽职尽责，很少需要我督促她们去做，平时交办的事也都能按质按量完成，正因为她们的努力，平时对我工作的支持，能让我从繁杂的事务工作中脱离出来，有了时间去思考，的时间去分析人事工作的存在的问题以及她们本身的不足，反过来又给她们工作上的指导，互相促进，互相提高，让我这个从没有高校人事管理经验的“门外汉”逐步成长起来。

2、注重思考

通常，我们都会有这样的感觉，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作绩效低，问题不断，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部门工作就没有规划，工作缺少思路和方法，问题出现了，只是被动地解决问题，不去思考问题存在的根源是什么，怎样才能彻底解决，治标不治本。作为一个处室负责人，一个最基本的素质就是要学会思考。

3、注重创新

篇8

1　高职学院毕业设计的目的和要求

高职学院的毕业设计是高职学院教学计划中最后一个综合性、创造性的教学实践环节，是对学生在校期间所学的基础理论、专业知识和时间技能的全面总结，是独立完成所学专业范围内项目设计或专业工作的最初尝试，是培养“能够成功解决实际问题”的人才的过程。

高职学院学生的培养目标是能解决工程过程中的需求分析、建立规格说明、设计并实现该系统和对系统进行测试与分析的综合应用能力，创新能力、可持续发展能力。

1.1　高职学院毕业设计的目的

1)提高学生的综合应用能力。毕业设计不是单一地对学生进行某一课程所学知识的考核，而是着重考查学生运用所学知识对某一实践性问题进行分析、探讨和研究的能力。

2)提高学生的实践创新能力。通过毕业设计，学生可以培养自己的实践和创新能力，不断体验和升华，将平时所积累的知识和技能应用于问题的研究或实际项目的设计与开发中。毕业设计对学生实践创新能力的培养是非常必要的。

3)提高学生的沟通技能。毕业设计过程中的材料分析、整理、报告的形成，既锻炼了学生的书面表达能力，又提高了论文写作能力，同时还培养了学生书面交流思想的能力：另外，通过论文答辩过程，提高了学生发表见解或提出建设性意见的口头表述能力。

4)提高学生的职业素养。毕业设计的过程，无论是硬件项目还是软件项目通常由一个具有一定规模的团队来完成，学院将团队责任感、合作技能和协作能力作为高职学院学生教育的一部分来培养。

1.2　高职学院毕业设计的要求

1)坚持实事求是的科学态度。

2)锻炼独立的工作能力。

3)提高无师自通的学习能力。

4)积累系统的规范方法。

5)掌握项目的管理方法。

2　当前高职学院计算机专业毕业设计存在的问题

2.1　毕业设计前存在的问题

学生入校时就缺少对所学专业架构的了解，不知道某一门课程为什么开设?为什么学习?有什么用?特别是不清楚课程与将来就业之间的关系，只是在被动学习。在学习的过程中缺少项目化的工程实践和训练，有理论知识但缺少应用技能，缺少真正的企业项目锻炼和独立工作能力的训练。对项目的整个流程和需要的文本格式及研究方法等缺少练习。以上这些都需要在做毕业设计之前应当了解并能够掌握的。

2.2　毕业设计选题存在的问题

1)选题太大，涵盖面太广，学生难以深入探讨，无法实现，造成抄袭或应付的现象。

2)题目难度大，作为一个高职学院的学牛根本无法完成，最后造成毕业设计草草结水，根本无法保证毕业设计的质量。

3)选题偏离所学的专业方向，或者与学生将来拟就业的单位业务相关性较少，小能够激励学生毕业设计的兴趣。

4)教师设定的题目与往届学生的题目相同或相似，容易导致抄袭。

5)教师所设定的题目缺少实际的应用价值，只是为了学生的毕业设计面临时拼凑而来，缺乏认真、细致的思考。

2.3　学院资源存在的问题

1)大多高职学院均是从原来的中专学校升格而来，教师资源缺乏，加之扩招的影响，每年毕业的学生太多，导致指导教师在学生毕业设计结束时尚不完全认识学生，何谈指导?

2)高职学院开设的专业基本上都是和企事业紧密相关的专业，校内的实训基地或实训场所，仅能满足正常的教学，很难抽出部分实验审进行专门的毕业设计，在实验条件的质和量上都难于满足毕业设计的要求。

3)高职学院的教师大多科研能力不强，导致科研经费不足，学院的经费又不能解决实验的需求，因此毕业设计的质量也难于提高。

2.4　指导教师指导存在的问题

1)毕业设计开始前，指导教师没有给学生讲清楚该毕业设计目的、总体的解决思路和具体细致的要求，导致学生不知从何下手，耽误了许多宝贵的时间，最终使学生在实质阶段投入的精力太少，无法保证毕业设计质量。

2)个别指导教师责任心不强，对学生的毕业设计进展不闻不问，半时忙于其他事情，很少和学生见面，对设计过程缺乏指导，对设计质量缺少监督，没有阶段性的检查验收和提出下一步工作的要求，导致学生在设计过程出现偏差，耽误较多时间。

3)部分指导教师自己没有认真研究毕业设计的相关管理规定、毕业设计规范等，自己尚不清楚具体论文书写要求和时间进度，致使学生时常处于手忙脚乱的状态。

4)毕业设计(论文)的指导记录本填写不认真，为应付工作而填写，许多记录填写不全或事后补写，给学生下达的任务不详细，指导不到位。更有甚者，指导记录本不是教师本人分阶段按时填写，而是由学生一次性完成的。

5)教师毕业设计(论文)写作没有认真指导，学生对规范要求不清，等到初稿上交后，指导教师也没有真正花时间认真审阅论文的结构和规范性等，致使论文提交后错误百出。

2.5　毕业设计书写存在的问题

1)学生在做毕业设计时对项目的核心或关键问题解决不好，不能够突出自己研究的内容与见解，特别在创新性方面描述不清，或者对研究成果不会总结，导致整个论文重点不突出，论文结构不合理，文章编排较乱。

2)学生写作能力不强，出现资料堆砌、抄录，缺少数据测试或验证，论据不足或者论证不充分，甚至出现文不对题的论文。

3)外文应用能力不强。翻译摘要等还要上网在线翻译，致使摘要、外文资料等翻译错误百出，不符合科研论文的基本要求。

4)对文档编辑软件使用不熟练，目录不会自动生成，论文排版不规范，图表名、标点符号使用、参考文献和引用标注不规范，甚至有的论文错别字很多。

2.6　毕业答辩存在的问题

1)指导教师对论文的批阅意见太少，存在应付的现象，现场答辩提问太少，针对性太差，答辩时间太短，答辩委员会的结语太简单，没有指出优缺点及改进建议。

2)部分指导教师评定成绩虚高，与评阅、答辩成绩等级严重不符，导致在省教育厅专家抽查时，出现学院的优秀论文抽检不合格现象。

2.7　学生就业压力产生的问题

1)毕业设计基本上都是安排在高职院校的第5学期，而这时许多学生就开始找工作，到企业实习并陆续就业，教学秩序受到了严重的冲击。没有找到工作的学生只能利用毕业设计的时间准备应聘材料，参加招聘会和各类应聘考试，所以，学生选课题时也大多选择简单的或不需要实际动手设计程序的课题，很少有人选择有一定难度的课题。在毕业设计中，学生 遇到困难，不是迎难而上，而是避难就简，到网上下载，东拼西凑，甚至互相抄袭、拷贝，敷衍了事。

2)在毕业设计环节，有部分学生已找好就业岗位，需要到岗位上实习，而到了岗位上要完成并做好工作，很难有时间去做毕业设计。有些学校指导老师通过网络对学生进行网上指导(如QQ)，电话指导等，毕业设计的质量根本无法保证。

3)部分学生顶岗实习后，由于专业不对口，工作环境根本不具备做毕业设计的条件，最基本的电脑工具都没有，学生又如何去毕业设计，只能促使学生去应付了事。

3　改革当前高职学院计算机专业毕业设计的措施

3.1　从国家指导的层面进行解决

1)对高职学院的学生来说，国家的指导思想是培养高等应用性人才，因此对高职学院的学生在毕业设计的要求上应当以应用为主，而不是以研究为主，这一目标决定了学生的毕业设计同木科的毕业设计不同。

2)基于上述的培养目标，国家应出台相应的毕业设计标准来规范高职学院的毕业设计，更应该采取多元化的毕业设计模式进行改革，如设计报告、调查报告、大赛作品、高水平的考证等均可以作为高职学生毕业设计题目。

3.2　从学院政策的层面进行解决

1)学院应当出台政策，从学生入校到毕业设计前，每个专业的核心课程应采取项目化教学，至少应使学生在学习期间能够独立完成一个特定项目并进行项目答辩。

2)学院和系部应当成立毕业设计题目答辩制度，充分让教师对题目本身及对学生的指导目标明确。

3)实行指导教师与学生的双向选择制度，这样也可以使选题更加规范、合理。

4)实行毕业设计的外审制度，杜绝抄袭现象发生。

5)实行答辩过程指导教师回避制度，既指导教师指导的学生不参加本组答辩。

6)重视校内外的实训基地建设，在数量和质量上保证学生的毕业设计工作。

7)实施毕业设计与顶岗实习紧密结合的模式，校外企业顶岗实习与毕业设计相结合，学生到实习单位后由实习单位给学生安排具有中级职称以上的专业技术人员担任指导教师，学校安排辅带老师，共同完成毕业设计工作，毕业选题来源与企业，但学生所做的毕业设计课题必须经学院审批，毕业答辩时邀请校外指导教师一起进行毕业答辩和成绩评定。

8)以竞赛及考证的方式替代毕业设计，近几年来各类组织举办了不少竞赛活动，如全国高职物流技能大赛、全国化工技能大赛、全国机械技能大赛、计算机技能竞赛等等；学生平时积极参加国家及知名公司组织的认证考试，如计算机专业的软件水平考试、思科认证考试、SUN认证考试、Orao]e认证考试、微软认证考试以及Linux认证考试等。对于学生参加全国或省市级竞赛并获得一、二、三等奖；学生通过高水平认证考试等情况，其钻研难度和深度，基本上能满足高职毕业设计的要求，对于这部分学生学校应允许其在按规定要求可以作为毕业设计的题目进行完善，这有利于优秀的学生提前毕业。

3.3　从系部管理层面进行解决

1)建立严格的教师指导检查制度，系部每周或至少两周要督查指导教师的指导情况和指导记录本的填写情况。

2)严格学生的考勤制度，指导教师每周将其指导的时间提交给系部由系部组织相关人员进行核查，对不按时进行指导的学生进行处理，以加强过程管理。

3)加强学生毕业设计的规范化学习，使其一定按照规范化去执行。

4)系部成立毕业设计答辩委员会，答辩委员会不仅仅是由系部的教师组成，还应由企业的专家和工程技术人员、其他院校的教师参加，全面统筹毕业设计的安排和答辩工作。

5)严把毕业设计的质量关和毕业设计的规范化建设。

6)系部应当设计更加细致和可操作的流程、规范化的文本以便考核。

3.4　从指导教师的层面进行解决

1)加强教师的责任心和工作作风问题建设，教风建设的核心是培养教师的认真负责，一丝不苟、吃苦耐劳的精神和兢兢业业的态度，制度上要达到责任、义务和利益的统一，引导教师走上规范化之路。

2)指导教师深入企业进行锻炼，一方面可以了解企业技术和工艺流程，另一方面能够从企业中获得一些科研项目，有了项目就可以带领学生进行一些前期的研究和探讨。

3)教师每年都应当发表一些与本专业相关的论文，以提高自己的科研水平和研究能力。

3.5　从学生学习的层面进行解决

1)学生毕业设计做的好与坏，关键的问题是态度问题，即对毕业设计的重视程度，如果不能对毕业设计有一个明确的认识，无论如何是做不好毕业设计的。

2)学生在日常的学习中应当大力提高自己的实践能力和思考力，这种能力不是一朝一夕可以培养完成的，它需要不断的实践方能达到。

篇9

茶业生产经营是广西农垦农业重要的五大支柱产业之一。进入21世纪以来，我国传统茶业迈上了新的发展平台。在我国融入全球“经济一体化”大氛围的促进下，广西农垦茶叶从计划经济体制向市场经济体制的结构转型中，因茶叶产品日益丰富、销售形式和区域改变而形成的结构性过剩问题逐渐凸显。在全面参与市场竞争为企业经营主体形式的前提下，加快广西农垦茶叶品牌的建设成为推动广西农垦茶叶产业发展的重要任务。广西农垦茶业集团有限公司自2002年成立以来，坚持将“实施品牌战略，走品牌兴企之路”作为企业经营和发展的立足点和出发点，确立企业品牌建设同属生产和经营的重要范畴，明确以“稳基地、严管理、强创新、提质量、拓市场”为工作方针，以服务人民做好茶为宗旨，全力打造广西农垦茶叶“大明山”品牌。通过广西农垦广大茶人60多年来的不懈努力，广西农垦茶业“大明山”品牌，成为了“建国以来广西60最具影响力品牌”、“中国名牌农产品”、“广西名牌产品”和“广西著名商标”，品牌价值达2.04亿元。是目前广西区内唯一同时荣登“中国茶叶企业产品品牌价值百强榜”和“中国茶叶行业综合实力百强企业”的茶业企业。

1广西农垦茶业品牌建设的基础

市场经济条件下，自然生产资源对茶企发展有着重要的竞争意义，建设和经营广西农垦茶业品牌离不开这些重要因素。就茶叶产品而言，成就茶叶优良品质的主要因素有自然环境、人员素质、鲜叶原料、加工工艺、生产加工技术等。广西农垦茶业的资源条件在国内同行中具备一定的比较优势，是形成广西农垦茶业品牌建设与发展的基础，是核心竞争力。

1.1茶叶加工原料优越

广西农垦茶业是广西区内生产茶鲜叶原料最丰富的生产企业，农垦茶业集团依托广西南亚热带作物研究所和广西职业技术学院的技术支撑下，经几十年来连续不断的引种并形成规模生产能力的国家级、省部级以上优良茶树品种达11个（广西区内良种3个），而且种植技术水平高，面积大，普及区域广，加工原料茶鲜叶的生产能力达到国内同行业的领先水平，给6大茶类的生产和新产品持续研发奠定基础。

1.2茶叶加工工艺技术深厚

在传统的茶叶加工中，由于加工控制技术落后，只能采取“看茶做茶”的技术措施。目前，广西农垦茶业集团用较低的投资换取现代技术设备，实现做茶环境控制。由此升级形成了复合做青、轻萎凋，低温轻摇长晾青，智能控温控湿、冷包揉、低温干燥、复式闷黄、后发酵、迭次提香等一系列的茶叶加工新技术，并提升成为一系列的地方标准，这些工艺技术成果的集成，不仅对传统的制茶品质有显著改善作用，且新茶品质比较稳定，制优率提高、劳动强度低、技术易操控等特点。应用这些集成新技术所开发的系列茶产品，成品茶具备外形匀整，色泽鲜润自然，香气高显独特，叶底明净柔嫩的品质特征，市场认可度、接受程度高，效益明显。这一系列的加工集成新技术均达到国内先进水平。

1.3生产加工环境优良独具

广西农垦茶业集团的茶园生产基地、茶叶加工厂毗邻环境优良的2个国家级森林保护区（崇左市弄岗和南宁市大明山自然保护区），位于少数民族聚集地（百色市、崇左市），土壤环境富含长寿元素硒等，许多农垦系统的茶园地处中国长寿之乡，地理环境属亚热带季风气候，光、温、水、气、土自然资源独具，茶叶生产上具备产品出产早、产量大、品质优、保健信息强的优势。是中国西南部最适宜的产茶区，20世纪70年代后就被确定为国家级红茶产业带。目前广西农垦茶业集团茶叶生产加工基地均已获得有机茶、ISO9001:2008（证号：00111Q20657ROM/4500）和ISO22000:2005（证号：045FSMS1300023)认证。

1.4茶文化起点高、储备深邃

1952年起，广西农垦茶业生产的专业技术水平，依托其生产起点高、规模经营的优势，经过2代农垦茶人的奋斗和传承，积淀下厚重的农垦茶叶文化底蕴。目前，广西农垦茶业集团拥有高级技术职称3人，中级职称19人，荣获广西茶业荣誉（广西茶叶大师、名师）称号的2人，依托广西职业技术学院、广西亚热带作物研究所和广西南亚热带作物研究所作科研开发的坚强后盾，广西农垦茶业集团成为集产、学、研和产、供、销一体茶业企业。拥有这样技术团队力量和专业文化知识的雄厚储备，广西农垦茶业集团是区内有相当话语权的茶叶生产企业。

1.5茶园地域分布优势

广西农垦茶叶种植有60多年的历史，种植面积达4000多hm2，茶园种植区域分布有广西东部的玉林地区，西部的百色地区，南部的钦防地区，北部的桂北地区，中部的南宁地区，几乎涵盖了广西全境所有宜茶生产地域，而且“广西农垦是一家”，区域环境的天时、地利优势独具。此外，广西农垦分布在八桂大地的各个农场、企业地处于中国与东盟多区域合作的重要交汇点，是少有的沿海、沿江、沿边优势地域。这种独特地理优势所蕴含的生产资源是国内其他茶业生产企业所难以企及的。

2广西农垦茶业品牌建设的主要工作措施

广西农垦茶业集团在品牌建设和运作的实践中，主要体现有以下工作新举措，确保集团公司在建设企业品牌的道路上迈出了坚实的步伐。

2.1通过品牌聚集完成品牌发展规划

实施广西农垦茶叶品牌由多元化向统一化转变，推进“品牌金字塔”效应的形成。首先，树立品牌意识，整合产品资源，促进品牌形成。对集团内分布在广西三大区域的5个制茶子公司的产品优势和特色进行梳理，把原有的7个品牌统一整合为“大明山”品牌，解决了品牌多，影响力弱的矛盾。其次，正确把握品牌经营内涵，认真投入品牌实践，理清发展思路，持之以恒实施品牌兴企战略。广西农垦茶业集团牢牢把握“品牌兴企”工作主线，在生产加工和经营运作方式上坚持由集团统一管理策划、统一生产技术标准、统一市场营销，促进品牌建设工作的有效形成。

2.2将产品质量安全放在首位

品牌的核心是品质的均衡统一，落实茶叶产品质量生产与销售的优质、安全化，是提高广西农垦“大明山”茶叶品牌内涵的重要措施。农垦茶业集团首先是强化追溯系统的实施（2008年实施至今），对茶叶产品质量实现全程监控，实现茶叶产品质量“从农田到餐桌”全程可追溯。其次，组建联合技术攻关机构，开展新产品的开发与研制，提高生产效率与产品升级，产品加工生产推行机械化、洁净化。截至2015年，广西农垦茶业集团在上林县、西林县投入巨资建设的两套茶叶加工全自动、智能化生产线已顺利投产并通过验收。第三，强化产品质量监控，全面建立质量与食品安全管理体系，集团所属企业先后取得ISO9001:2008和ISO22000:2005质量体系下认证，所有产品皆通过QS年审。

2.3建立营销新平台，拓展品牌影响力

广西农垦茶业集团“大明山”茶叶品牌为了更贴近销售市场，拓展产品销售渠道，深化品牌的影响力。首先是完善市场销售网络，充分利用中国—东盟博览会、北上广国际茶博会等平台，系统推介和传递企业的经营理念，把产品信息向全世界拓展。同时，在淘宝网的天猫贸易平台建立IT销售网络(网址：http//)；其次是开发终端销售在广西区内各超市，“10+1”商业区、华南城等茶叶批发市场建立了100多个专营或直销店，在全国各大城市建立起产品营销网络，提升“大明山”品牌的信誉度、知名度；第三，维护好传统销售模式，做好新老客户的服务在新的消费市场形势下，对客户始终奉行“不抛弃、不放弃”原则，确保传统销售市场正常发展，维护好各方的利益，努力使“大明山”茶叶品牌在市场中稳定发展。截至2014年，农垦茶业集团销售区内品牌占比4.82%，品牌/总纳税比为80.11%。

2.4加强技术标准化建设，夯实茶品牌发展基础

广西农垦茶业集团在努力完善企业技术标准化建设，巩固品牌发展基础，营造“大明山”茶叶品牌核心竞争力发展孕育的各项工作中，着重抓好以下几点。第一，加强技术人才储备，通过“外联内聘”等方式，建立企业各类专业技术人才档案库，完善人才储备。其次，加强对外技术交流，提升企业品牌影响力。积极参加广西区内外茶业论坛、行业科技帮扶行动、行业评优、产品展览、茶日节庆等涉茶社会活动，扩大企业品牌的影响力。第三，以项目建设为载体，凝聚企业技术团队。集团公司自成立以来，以扎实的茶业管理和过硬的生产加工技术，自2006年以来，在涉茶领域，共摘取了11项省级科学技术研究成果，4次省级科技进步三等奖，1次地市级科技进步二等奖，2次省级企业管理现代化成果三等奖；作为起草单位，编写2部广西茶叶地方标准；拥有7个技术设计专利；在行业评优中获取全国性“中茶杯”二等奖以上奖项13个，省级“桂茶杯”一等奖以上奖项45个；累计在省级以上科技刊物发表涉茶专业技术论文11人次共29篇（含合著）。第四，在百色市的西林县，联合北京绿色联盟共同投资建立广西西林京桂古道茶业有限公司，这项合作，不仅做强西林茶叶产业，而且为农垦茶业集团奠定新的增长极，增加辐射面。第五，在上林县初步建立广西大明山农垦茶文化基地，极大地充实了广西农垦“大明山”茶业品牌的文化内涵，有力地维护了茶业集团的专利和知识产权。

3广西农垦茶叶品牌建设的意义

农产品品牌建设是复杂的系统工程，是现代农业专业化、规模化、特色化、区域化发展的必然结果。农垦茶业集团茶叶品牌的建设和经营正是在当前现有国情和经济的氛围下，按照我国政府“整合特色农产品品牌，做大做强名牌产品”的要求而展开的工作。

3.1农垦茶文化建设与继承的需要

广西农垦茶叶生产始于1952年，到20世纪80年代，农垦茶业由于种植起点高、产业规模大、生产与加工技术先进、产品质量优良稳定等优点，在广西茶叶对外贸易中赢得声誉，一度占据全省农产品出口茶叶类的“半壁江山”，多次受到省外贸局等单位的表彰，成为国家红茶出口重要生产基地。但在当时的计划经济时期，广西农垦茶业都是以生产国家出口需要的优质原料为主，缺乏品牌孕育发展的机制，延缓了广西农垦茶叶品牌建设近半个世纪。第二，广西农垦茶业近期以集团式生产经营发展较快，区内企业综合实力排名位列第1，全国综合排名位列87。全年经营总收入近2亿元，企业品牌评估价值为2.04亿元（见图1）。生产经营开始迈上新的模式，企业经营主要板块有茶产品经营、茶文化经营和茶品牌经营。通过产品、服务和体验满足现代人民不断提升的生活需求，努力实现企业经营向更高层次的技术、文化生产的平台发展。第三，广西农垦茶业品牌建设是当今茶叶市场快速发展到一定时期的必然结果，代表着一种从无到有、来自于1941年的“南泥湾”精神，也是对广西农垦茶业与茶文化的传承与延续。

3.2适应市场多元化发展的需要

我国的茶叶生产与消费有着悠久的历史，全国的六大茶类和几千个茶叶品种构成了丰富的茶叶市场。传统茶品市场消费形式，多是消费者与生产者同对茶样作价值判定的方式进行消费流通，这种感官评判存在诸多人为因素，受地域影响也大，难以扩大产品的统一影响，茶叶品牌建立基础较薄弱。如目前广西农垦茶业集团所销售的产品近八成仍是以此模式进行。此外，目前的茶叶产品质量认证和检测体系因受到不同茶叶品种标准和区域限制，较难一概而全地执行统一标准，丰富的茶叶品种给消费市场留下难以适从的选择。如广西农垦茶叶的产品种类和品种标准与区内各茶叶企业所执行的生产标准存在差异，使相同标的茶品不能体现出优质优价的效果。因此随着社会和科技的发展、茶文化普及和消费者对茶叶品质、包装和服务等意识的提高、茶叶质量认证和检测体系的逐步完善，广西农垦茶业集团的茶叶品牌建设是顺应消费市场对茶叶产品便利化、信息化、休闲化和品牌化的索求。

3.3满足农业品牌建设的需要

茶叶是中国传统出口农产品，广西农垦茶业集团独特的区域优势和丰富的特色农业资源给广西农垦茶业发展提供坚实基础，为农垦茶业在我国新的“一带一路”建设规划中，发展外向型农业、承接东部产业转移带来新的机遇。但广西农垦茶业因受多方面因素的影响发展相对滞后，茶叶品牌建设与发展工作不能同步于消费市场因消费水平和生活质量的提高而产生的对茶叶供给结构和质量的新要求。同时，广西农垦茶业集团与地方企业间合作协同力较为松散（全区各类茶叶加工厂4000多家），市场同质竞争现象的矛盾突出，严重影响茶叶产品的质量均衡统一性，进而制约了广西农垦茶业品牌影响力的拓展。此外，广西农垦茶业集团产品经营规模在全区行业中占比较少，茶叶品牌建设仍处于成长阶段。在近期国内茶叶市场供大于求的形势下，缺乏品牌的茶产品将逐步淡出市场。因此，加快茶业发展，拓展茶叶销售市场，加强茶叶品牌的提升和建设，是广西农垦茶业集团发展中的必经之路。

4结语

品牌建设反映的不仅是企业经济效益问题，还是生产管理、市场营销、企业文化和服务管理的综合能力表现。广西农垦茶业集团的品牌建设工作在这十多年里取得了不俗的成绩，在“大明山”茶叶品牌的成功引领下，衍生了“广西农垦茶业”、“京桂古道”2个新品牌。然而从国内外的许多百年著名茶业品牌发展历程中看到，茶叶品牌的发展都有一个较长的过程，表现出品牌成长都具有一定的长期性与艰巨性。目前，广西农垦茶业集团的品牌建设仍然处于起始阶段，在茶业品牌建设的系统工程中还存在诸多欠缺，如品牌区域内整体的市场营销能力、品牌资产及其增值、品牌管理组织、品牌文化的融合性及其制度等问题。促进和加快整合广西农垦茶叶区域内的优势资源，加强广西农垦茶业的品牌经营管理，推进茶业创新等将成为广西农垦茶业集团品牌建设工作的新挑战。

篇10

透过″伊丽莎白″薄如蝉翼的款款霓裳，情与金钱交织一起的犯罪故事，便露出了冰山一角。

夏夜，他们邂逅在″伊丽莎白″

1997年5月的一天傍晚，晚饭后的蒋笑非携夫人散步，不觉走到省体育馆西门口的健康路。健康路是繁华都市的商业品牌″一条街″，大街两旁的门店汇集了众多的服饰名品，″伊丽莎白″名品服饰专卖店在袭来的暮色中格外醒目。

伊丽莎白专卖店名不虚传，款款世界名牌把店里的主人、客人均映衬得至贵至尊。妻子看来看去，帮丈夫挑选了一件殷红色的″七匹狼″T恤短袖衫，尽管标价1380元，对于这对夫妇却算不了什么。面对妻子，知冷知暖的蒋笑非却看好一件淡粉色的″梦特娇″。因为不是特意来选购衣物，他们带的钱只能购买一件，于是夫妻双方推让起来。这番情景被不远处的女老板看得清清楚楚，女老板笑吟吟地走过来说：″二位，只要是看好了，这两件尽管拿去，钱，方便时候再支付不是不可以的。″友好的商业用语，给了蒋笑非深深的印象。他微笑着像是对妻子又像是对那位女老板说：″这两件我们都要，明天让司机来取吧!″出于礼貌，他给她留下了联系电话。

此人正是郑州市合作银行纬三路支行行长。

第二天下午六点钟，妻子和司机因有事没能来，蒋笑非一人来到伊丽莎白专卖店。付款提衣后转身欲走，女老板沈蔷发话了，她羡慕地说蒋行长真懂得生活。蒋笑非听罢爽朗地笑了，他说，家里名牌服饰有的是，而自己亲自选购服装，当行长5年来还是第一次。沈蔷恰到好处地迎上一句：″行长先生，日后常来啊!″

不知是出于对伊丽莎白名品的青睐，还是受女店主韵致魅力的吸引，自此以后蒋笑非无论工作多么忙，也要抽暇光顾伊丽莎白专卖店。而沈蔷半月不见蒋笑非的到来，便觉得门店冷落了些许。于是这对男女之间朦胧的情愫，就在这闪烁飘忽的城市之光中，若隐若现地滋生着。

终于有一日，一场夏雨过后的黄昏，看着蒋行长不忍离去的神色，沈蔷挽留住他，邀请他走进了一家茶楼，向他倾诉了那段崇尚知识、痴迷科研欲罢不忍的感伤岁月。

曾经，她是一名科研领域的骁将

36岁的沈蔷自诩为独身贵族。14年前，即1983年7月，沈蔷以优异的学业成绩毕业于沈阳一所全国重点大学的化学工艺专业。当时她属于一级分配，论能力完全可以进京到国家冶金部工作，可是进京的分配指标有限，而且，如若成行，这意味着她将与同窗四年、欲留沈工作的男朋友天各一方。好心的老师劝她选择留校任教，可是沈蔷自有一种就业理念，她决意从科学实验同教学工作结合部寻找一块盛开理想之花的土壤。几经权衡，沈蔷说服了已经联系好接收单位的男朋友，双双来到位于河南省郑州市上街区的长城铝业集团公司。

″长铝″公司号称″铝都″，是国家特大型企业，亚洲第一大氧化铝生产基地，拥有数万名职工和十几家分公司、科研所和一所工学院。视事业高于一切的沈蔷，自愿到氧化铝分厂当了一名技术员。一年以后，沈蔷发明了一项″氧化粉尘回收″新工艺，并成功地申报了国家专利。这项新发明使氧化铝生产流程线大大降低了成本，当年为″长铝″节约了数百万元的生产资金。鉴于她的突出贡献，总公司破格为她晋升了工程师职称。

一个秋月当空的晚上，漫步于厂区宽阔的林荫大道，在公司总部做统计分析工作的男朋友对她说：″蔷，祝贺你晋升中级职称，借助这份喜悦，我们结婚吧!″沈蔷本没有理由拒绝他的求婚，但适逢此时，总公司领导对她委以重任，把一项科研攻关课题交给了她，希望她半年内拿出成果，事业需要她全身心地投入。沈蔷含情脉脉地对男友道出一腔苦衷，说待到来年春暖花开的时节，课题研究成果报告出来的时候再结婚，双喜临门，那该多么惬意!男友沉默着点了点头。沉默是金，沉默是对女朋友执著事业的无声支持。

在接下来的半年即180个日日夜夜里，沈蔷一头扎进科研工作。这项研究课题的目的有两个，一是如何提升铝矿石的数量化标准，再则是如何提高氧化铝分子的质量等级，是生产技术关键部位的一大难题，是实用技术领域一个久攻未果的课题。

沈蔷知难而进。对于科研人员而言，当智慧之花尚未绽放之时，百千次实验带来的失败便是精神上的痛苦。沈蔷把多少次实验失败造成的痛楚视为过往浮云，因为在她的心目中永远有两面旗帜，这两面旗帜足以使她精神焕发斗志昂扬。一面是17世纪英国物理化学家玻意耳。一天，玻意耳在院子里欣赏紫罗兰，他信手摘了一束，带进实验室，偶然发现因溅上硫酸，那束紫罗兰氧化成了红色。由此玻意耳天才萌发，制成了被称之为″指示剂″的第一批物质。接着他用五倍的溶液和铁盐制作了墨水，世人沿用达几个世纪。不过沈蔷最为崇敬的还要数居里夫人玛丽，玛丽坚如磐石的决心使她在科学事业上硕果累累，一生共获得10项科学奖金和16枚勋章、107个荣誉头衔。熟读科学伟人，令沈蔷这个科技才女如醉如狂。视事业如生命，她知道，成功便意味着一分灵感加九十九分汗水。在170个昼夜以后，她终于提前10天完成了课题攻关。为表彰她在氧化铝生产研究方面的突出贡献，1988年5月，长铝总公司特别为她职称套改，高套一级，报请有关部门评定审批为副教授。从此，沈蔷由氧化铝分厂调任″长铝″工学院，担起教学、科研双重重担。

一个春月融融的晚上，男友手持一束玫瑰来到了沈蔷的单人宿舍，说：″再次祝贺你取得科研成果，又晋升了副教授。我的教授，咱们结婚吧!″双目对视，沈蔷不无内疚地对他说：″谢谢你，没有你的理解与支持，也许就不会有我今天的成果。″沈蔷双手接过那束玫瑰花，给了男友一个重重的亲吻。然后闭上了一双美丽的大眼睛。

良久，沈蔷以一种商量的语气道：″亲爱的，我刚刚到一个新的岗位，对教学业务还不甚熟悉，能不能将我们的婚期再推迟一下？″男友问：″你打算什么时候完婚？″沈蔷提出于明年初举行婚礼，当年给他生个小宝宝。不料，令她大吃一惊的是，面色平静的男友发出了最后通牒：″我不能再这样等下去了，我现在不仅是要结婚，还要调回沈阳去。看来你的事业在中原，我还是知趣地回东北吧。″他直言他的父母已经给母校领导打过招呼，母校同意他们双双回这所大学工作。

三天后的那个明媚的早晨，沈蔷找到男友，无限深情地对他说：″你看我们选择哪个日子最吉利，就把婚事办了吧？″

自己妥协了，男友的态度却强硬起来。她试图说服男友：也许，沈阳的生活、工作环境更舒适一些，但这里的实验条件要好些，更重要的是我未来的研究项目，更接近生产第一线，容易出成绩。

男友显得不耐烦了，明确表示：″在这个地方即便是结婚成了家，我也不会幸福，因为，我不会生活在一个居里夫人式的伟大女性的阴影下。″

过去了，一切就这样无可挽回地过去了。那束原本鲜艳的玫瑰，枯萎了，一双相恋8年的情人，就这样分手了。

沈蔷把痛苦深深地埋在心中，她一心投入到氧化铝科研教学事业中去。

又到春花烂漫时，沈蔷以一种喜悦的心情，申报了一项关于″氧化铝分子再生合成″的技术革新成果报告，同时提交了一份晋职学术论文。岂料此时有风袭来，有人议论她野心勃勃，有人说她故意拖着不与男友结婚，是因为移情攀高。更让她痛心的是，原以为职称晋级与学术成果的申报指日可待，岂想等了数日，最后等来的竟是有关部门″名额有限，你进步得未免太快了，要照顾方方面面″的搪塞之词。沈蔷伤透了心。经过一段剧烈的思想斗争，她毅然作出一个大胆的决定：停薪留职，在商海里实现自我价值。

1990年6月，沈蔷筹措30万元，在郑州开办了伊丽莎白服装专卖店。创业初始，搞科研攻关游刃有余的沈蔷，却显得力不从心，常常赚少赔多。还好，善于思辨的科技才女几经沉浮，终于在生意场上站稳了脚跟。她痛苦地调整着自己的人生理念，决心完成一个从知识女性到千万富姐的彻底转变。

沈蔷娓娓向蒋笑非诉说着成功的喜悦、生活之路的坎坷及商界弄潮的凄苦，英俊倜傥的蒋行长对她寄予深切的同情。频繁交往中，两个人渐渐成了无话不谈的朋友。有一天，蒋笑非一本正经地对沈蔷说：″如果你经营方面缺少资金，我全力支持你。″她问：″那我怎么感谢你呢？″蒋笑非答：″感谢什么？你把我当哥哥看待吧。″

1997年8月的一天上午沈蔷打电话给蒋笑非：″蒋大哥，我想把伊丽莎白的品牌做得更大些，请你帮我拿拿主意好吗？″二人见面后，蒋笑非说：″我不懂经商，如需资金你尽管讲，另外，今后称呼我不要带蒋字，显得多外气。″沈蔷听罢，甜甜地笑了。

8月26日蒋笑非利用职务上的便利在没有经过领导班子集体研究的情况下擅自向伊丽莎白服装有限公司发放贷款110万元。资金打到沈蔷的账户上，她按捺不住激动的心情，颤声说：″哥，太多了吧。″蒋笑非道：″做生意哪有嫌钱多的道理!你当我有钱放不出去啦，换上别的业主熟人，请我吃鲍鱼、燕翅我还不会答应呢。″

盯着蒋笑非，沈蔷的脸不由得红了

或许，不仅仅是″情″字惹的祸。

有蒋笑非这位情哥的资金支持，聪明的沈蔷把悟性天高的智慧，全部注入经商之道，她逐步完善了经营理念，不失时机地扩大了经营品种及规模。她看到二楼店铺已经闲置多日，便把它转租过来。

一个月后，二楼的白金首饰行开业了。

蒋笑非自然是首位嘉宾。而且，经蒋笑非打过招呼临门庆贺的就有10位，其中有商界巨亨，也有他手下的信贷科长和储蓄所主任。所有嘉宾手中的请柬均是大红色，惟有蒋笑非所持的是洁白色，当中是一副朦胧虚光显示的″心″字图案。让沈蔷意想不到的是，不知″长铝″总公司从哪条渠道得到信息，特地派人携花篮赶来祝贺。触景生情，真让沈蔷感慨良多。

当日深夜，亢奋难眠的沈蔷与蒋行长来到三角公园。夜色朦胧，半透明的夜色正是孕育爱情的温床。朦胧中蒋笑非问：″你真的愿意长久和我这有妇之夫在一起吗？″沈蔷执手轻语：″我理解你，也维护你，多少年都等过来了，我愿这一身清白只对你开放。″

从此以后，二人一有闲暇，便形影不离。10月18日蒋笑非到海口出差急忙中忘记了事先告诉沈蔷。他人刚到海口市美兰机场，就打开手机对沈蔷说：″我在海口，你乘下个航班飞来吧，办完事情咱去博鳌玩几天。″两人的苟合做得天衣无缝，直瞒得蒋夫人看不出一点蛛丝马迹，倒是对偶尔登门造访的沈蔷像亲妹妹一般热情招待。

1997年11月初沈蔷在长铝公司工作期间的一位朋友找到她。这朋友也曾是她的直接领导，在职称评定和科研成果审报方面对她给予过不少帮助。多日不见，沈蔷热情地招待了来客。客人告诉她，目前公司资金运行十分困难，她离开以后，大家十分想念她，也意识到高级人才流失造成的严重后果，请她不计前嫌，最好能够牵线搭桥，为公司贷一笔款子。

沈蔷是个软心肠人，经不住客人软磨硬泡，前思后想，便答应试试看。见到蒋笑非，蒋笑非道：″长铝公司过去待你那么不公平，你还为他们办事？″沈蔷解释：″人活着不都是争口气嘛，人家既然找上门了，我想这个忙还是要帮的。″蒋笑非笑了，赞许地说：″你真是个重情义的女子啊。″

11月7日蒋笑非以年利率7.575‰的条件慷慨地向长城铝业集团公司发放贷款600万元。履行手续前，这位精明的行长不由得也犹豫起来。他担心如此一笔巨款放出去，如果不能按期收回，或者是打了水漂，岂不是累及自己的似锦前程。适逢沈蔷走了过来，她小孩子般扳动他的双臂嗲声嗲气地说：″没关系的，如有什么闪失，我把身子抵押给你。″蒋笑非还是执意坚持将600万元巨款分两次贷给″长铝″公司，但不知为何，前后相隔仅仅10天。

一旦放贷的口子打开，他就收拢不住了。当年12月5日在沈蔷的软磨硬缠下蒋笑非大笔一挥又给″长铝″公司放贷350万元。说来令人难以置信，蒋笑非于不满一个月的时间内，连续将3笔近千万元巨资发放出去竟连对方一支烟都没有吸一杯茶都没有喝连沈蔷都感到过意不去。一日她打电话告诉蒋笑非：″哥，人家长铝公司准备向您表示一下，问您需要些什么。要么以引资提成的方式对您予以回报？″蒋笑非听罢生气地说：″你千万要替我挡住，不能接受任何礼物，不能授人以柄。″沈蔷弄不明白，见面后问他，蒋笑非一把把她抱起来：″傻美人，这还不都是为了你。″

为了牢牢地牵住沈蔷这只金凤凰，长铝公司开出了优厚的条件：诚请沈蔷回″长铝″公司，工作一个月后即提拔任用，同时解决正高职称，随时解决沈蔷提出的一切生活或工作方面的困难。

长铝公司自以为这样足可以暖回沈蔷的心，哪知道派员同沈蔷一谈，结果让人很没面子。沈蔷总算有机会一吐为快，她说现在自己对什么都已不感兴趣，之所以帮忙贷款，主要是念及前几年总公司的栽培之恩。当初公司如果不那么论资排辈，她沈蔷原本是铁了心在长铝干一辈子的，可现在，已是覆水难收了。来人也不禁唏嘘不已。

虚荣心极强的沈蔷决心进一步展示自己。1998年1月25日沈蔷又为″长铝″公司办到一笔90万元的贷款。这次，蒋笑非终于没好气地对沈蔷说：″你以后再不要揽那么多事情了，连续放贷这么多钱，出了事儿谁来承担这份风险!″和蒋笑非相识相爱一年多来，沈蔷还是第一次见他发脾气。惊恐之余，她伤心地哭了。当天深夜，孤灯青影下，沈蔷以泪洗面，索性抽笔疾书，半个小时内写出11条表露心迹的话语，她说自从邂逅你蒋行长，我心中再也容不得第二个异性的闯入，一年多来忘情于爱河，我心甘意愿。瞻前顾后，我一不忍心累及你的家庭，二不作乱影响你的前程，一个女人对男人最大的忠贞就是献出清白之身，你忘了我们第一次时，我一个30多岁的大龄姑娘尚是处女!我愿做你一辈子的隐形亲人，是妻子是情人我不在乎，除非当我人老珠黄时，我毫无怨言地让你舍我而去......

次日傍晚，在约定的外商公寓一个房间，沈蔷把一纸真情剖白的情书递给蒋笑非。蒋行长细细阅罢，再望望面前垂柳缠月般美丽的沈蔷，忍不住长叹一声：人非草木，孰能无情啊。

1998年2月26日蒋笑非看在沈蔷的情面上最后一次给长城铝业集团公司发放贷款360万元利率为7.92‰。沈蔷郑重地对他讲，贷款的事情，她以后再也不插手了。

为感谢沈蔷的″引资″贡献，按照沈蔷提出的条件，贷款方于1998年4月初携200万元资金同她一起飞抵珠海在位于香州岛对面的青山绿水之间的别墅群为她购置了一套豪宅。沈蔷的意愿是，伊丽莎白专卖店的生意她不想长久经营，此前，她已经联系好珠海的一家外资企业，岗位是科技情报资料的翻译及整理。她向蒋笑非深谈了自己酝酿已久的想法，期盼在这个理想的居住环境找到她与情哥新生活的支点。