跨文化理论论文范文

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2．翻译能力的培养可以改进大学生实际应用能力随着全球化发展趋势的加强，国与国之间的交际越来越多，英语作为一种国际性语言，应用广泛。在科研方面，各大网站中的资料、数据以及一些重要的科学论文多数是用英语完成的；在工作方面，外企的工作语言多是英语；在生活方面，越来越多的外国人进入中国，因此提高大学生的英语实际应用能力就显得尤为重要了。大学生想浏览国外网站，熟悉外国文化，与外国朋友沟通，就需要加强跨文化翻译能力，提高自身的跨文化交际能力。笔者认为，跨文化交际能力培养的重点应该放在大学英语的翻译教学中，因为翻译能力是听说读写能力所不能替代的。翻译本身就是一种跨文化交际活动，它不单是语际间的转换，更是一种跨文化转换。翻译教学以及学习中的很多情况表明对原文理解的主要障碍并不是由语言本身造成的，而是由于对英美等国家的文化背景知识了解不够造成的。

3．翻译能力的培养可以提高学生英语考试成绩2013年以来，随着大学英语四、六级考试改革的推进，翻译考察比重的上升也说明了国家对翻译能力的培养的重视程度。2013年大学英语四级考试中，新题型中翻译题的分值比重由原来的5％提高至15％，而且考察的方式也发生很大的变化，由原来的词组、短语等的考察转变成段落翻译；同时扩大了考察的范围，内容涉及到中国的历史、文化、经济和社会发展等话题。以往单句翻译时，考查的重点是语法现象，而现在的段落翻译，考查的则是学生跨文化翻译能力。这些变化从侧面体现出翻译教学在大学英语教学中的重要地位，因此大学英语教学中应该加大跨文化翻译教学力度。

二、大学英语翻译教学的现状

1．大学英语翻译课缺乏整体规划限于授课时数的限制，加之各高校对跨文化翻译缺乏重视，在安排大学英语的整体教学规划中缺乏对翻译课的安排。主要体现在大学英语课没制定专门的翻译授课计划，没有安排固定的翻译课时，没有统一的翻译教学材料，缺少系统的翻译教案。大学英语翻译教学主要精力放在了课文翻译及为数不多的课后翻译习题上。虽然有些教师在课上可能提出某些翻译理论、翻译方法，但随意性太强，缺乏整体规划。

2．高校对大学英语翻译教学重视不够目前，各大高校的教学安排中，大学英语翻译教学在整个英语教学中所占比重较小。大学英语教学的主干课程一直是综合英语课程，主要为了提高学生阅读能力。近几年，随着考试指挥棒的变化，听说课也得到了更多的重视。很多高校都配备了先进的语音室、多媒体教室，设置英语角，合理安排学时训练学生听说能力，在考试中设立单独口语考试。但是大学英语翻译课程却甚少受到重视，没有专门的翻译训练，没有单独的翻译考试，学生翻译水平的高低对学生英语成绩影响不大。随着社会全球化的发展，英语作为一种交际工具其重要性毋庸置疑。但是大学英语翻译教学的现状却使得翻译教学无法跟上社会发展的脚步，学生的翻译能力得不到培养，也影响学生跨文化交际能力的提高。

三、大学英语教学中翻译能力培养的策略

德国功能主义翻译目的理论中指出，翻译目的、文本功能和译入语的文化环境都是功能主义在翻译文本时要重视的要素，而这些要素也是英语翻译教学中需要考虑的问题。以翻译目的论为指导，在教学过程中讲解增补、删减、直译、改译、解释等翻译方法，有助于学生更好地掌握翻译技巧，提高翻译能力。结合目前大学英语教学现状，笔者认为可以采用以下几种办法。

1．调整教学大纲，完善英语教学体系提高学生翻译能力，首先要提高高校对大学英语翻译教学的重视程度，制定出有效合理的大学英语教学指导方针，提高翻译教学在大学英语教学中的地位。教学大纲指明了英语教学的方向，它的指导作用是不可忽视的。因此，要在科学调研、论证及教研的前提下调整不合时宜的教学大纲，制定出符合时代要求的教学方案，安排合理的授课时数，切实提高学生的跨文化翻译能力。

2．改变教学内容，加强跨文化翻译培养目前，大学英语课程教学中选用的教材多是综合教程，主要培养学生的阅读能力，其中没有涉及或者是很少涉及到翻译能力训练，仅在课后习题中有句子翻译的练习。所以，要提高学生的跨文化翻译能力水平，就必须在大学英语教学的内容上下功夫，根据课时有步骤、有计划地加入翻译理论、翻译技巧、西方文化、跨文化交际等内容，并根据学生的学习状况及社会需求集体教研，适时调整翻译教学的内容，达到提高学生跨文化翻译水平的目的。

3．运用多种手段，提高学生学习兴趣在大学英语教学中，翻译教学和学习是比较枯燥的，而且学习难度大，难点多，学生往往对翻译缺乏兴趣，这就需要英语教师在授课过程中采用多种教学手段来提升学生的学习兴趣。在讲授翻译技巧和翻译练习时，可以适当加入翻译材料的文化背景知识，这样不仅可以扩大学生的知识面，同时还能激发学生学习翻译知识的兴趣。多媒体教学也是提高学生翻译学习兴趣的一个重要手段，精心设计的多媒体课件可以提高学生的学习兴趣，而设计丰富多彩的第二课堂，将学生分成小组，完成翻译任务，也是学生喜欢的教学方法。

4．重视理论学习，提高翻译技巧大学英语教学中几乎没有翻译理论和翻译技巧的教学内容，这很难满足现代社会对学生英语翻译能力的需求，所以增加翻译理论和技巧的教学内容是必要的。适当的在英语翻译教学中讲授翻译理论，让学生对翻译课程有初步的认识，从而让翻译理论来指导学生的翻译学习，提高其翻译能力。同时，应选择适合非英语专业学生学习的跨文化交际理论，在课堂教学过程中适当介绍一些跨文化理论，如不确定因素减少理论、适应理论、文化构建主义理论、文化冲突理论。笔者认为，在大学英语教学中，可有机地把这些理论融入进去。

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人力资本指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力等质量因素之和。美国经济学家舒尔茨指出，在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本与社会发展和经济增长的关系极为密切。人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多；人力资本同其他硬资本如物质、货币等相比，具有更大的增值空间。当今世界，经济全球化不断深入、市场竞争日益加剧、科技快速进步，人力资本在综合国力和竞争中的战略地位及决定性意义日益突显、对经济增长与社会发展发挥着重要作用。人才是经济、社会发展的第一资源，经济社会发展所依赖的关键资源由原来的土地、劳力、资本逐步转向信息、经营能力、知识等，智力资本正在成为社会发展和经济增长的基础性、关键性、战略性资源。我国改革开放的进一步深化和经济可持续增长对人力资本提出了更高的要求，经济增长由主要依赖资本、人力的数量型投入转变为主要通过技术进步、提高劳动者素质和创新推动经济发展。人的知识、能力和创造力是国家、地区、企业获得竞争优势的根本源泉。

2.我国对跨文化人力资本的需求

在高度全球化大竞争的时代，无论从政治、经济角度，还是从国际交往角度、知识信息交流和获取角度，国家、地区及个人都需要更多地与外部世界沟通。我国的经济、科技、外交、军事等领域急需大批了解国际行情、熟悉国际规则的专门人才，以真正提高我国综合实力和国际竞争力。以博鳌亚洲论坛为例，2015年博鳌年会主要聚焦亚洲的合作发展，关注经济区域繁荣，共有77场正式讨论、41场分论坛、6场圆桌讨论、4场闭门会议、7场CEO对话等。博鳌论坛的成功举办需要周密筹划、细致准备和顺利实施，论坛的策划、组织者需要具备国际视野、了解亚洲乃至世界经济态势、熟悉国际规则，论坛的工作人员和服务人员亦需要具备一定的跨文化知识和外语交际能力、熟悉国际商务礼仪。国际化、创新型人才是进一步推动中国特色社会主义现代化建设的必然需要，是中国经济长期可持续发展的内在动力和不竭活力。中国的产业升级和经济结构转型依托于有效的资源配置和人力资本提升，培育和引进一大批具备国际化视野、全球化运营意识并且熟练驾驭全球性管理工具的高端产业人才至关重要。随着我国在政治、经济、文化等各领域的对外交流与合作日益频繁，工业、科技、环保、金融等领域国际交流与日俱增，人才的跨文化素质决定了他们在多元文化工作和生活环境中的成败得失，跨文化素质的培养是人力资本培养的新理念。企业对具有跨文化意识和跨文化交际能力的跨文化人力资本的需求日益迫切。

3.跨文化交际能力的构成

跨文化交际能力是一种综合的社会和交际技巧。Meyer将跨文化能力被定义为：当面对来自其他文化的行为、态度和期望时，能够灵活地恰当应对的能力；Chen&Starosta将跨文化交际能力定义为：互动者谈判文化意义与适当地在一个特殊环境下使用有效的沟通行为，以便确认双方多重认同的能力；Dodd认为，跨文化交际能力是指在跨文化语境中能产生有效跨文化结果的能力。概括而言，跨文化交际能力指的是进行成功的跨文化交际所需要的能力和素质。跨文化交际学界普遍认可的评判跨文化交际表现的两个标准是恰当和有效；恰当性指在交际过程中交际双方认为重要的准则和规范、以及他们之间关系的期望没有受到严重侵犯，有效性是指在一定的时间内成功实现既定目标、得到应有回报。关于跨文化交际能力的构成，专家和学者观点纷呈。Byram的跨文化交际能力框架由知识、技能和态度三部分组成；Fantini认为跨文化交际能力包括四个层面：知识、态度、技能、意识；Wiseman认为跨文化交际能力包括有效、恰当和来自不同文化背景的人进行交际的知识、动机和技巧；INCA（跨文化能力评价项目组）认为跨文化能力包括歧义容忍度、行为灵活性、交际意识、知识探索、尊重他人、移情；Clouet指出跨文化能力对于跨文化交际至关重要，他强调跨文化能力是一种综合的社会和交际技巧，主要包括：灵活性，处理冲突的能力，协调工作的能力，移情，处理交际困难的技术，对歧义的容忍，对自己文化背景反思的能力，对文化导致不同的讨论风格、讲话速度和思维模式的意识。为进一步探讨跨文化交际能力的具体构成，研究者进行了深度访谈和问卷调查，研究对象共40人，包括跨文化专家、外贸人员、出国工作或学习人士、长期旅居国外者、在跨文化或多文化环境工作的人士、出国旅行者，研究者对深度访谈和调查问卷进行了整理、分析和归纳发现，跨文化交际中遇到的困难主要来自语言障碍和文化差异；跨文化交际能力是一种动态发展的能力，其构成具有全面性和整体性特征。其构成要素部分呈显性、直接作用于跨文化交际，部分属隐性、间接作用于跨文化交际，各要素之间密切联系、相互渗透、共同作用。成功进行跨文化交际涉及多方面知识，包括文化知识、语言知识、社会知识和专业知识；在能力方面应具备交际能力、社会能力、学习能力和专业能力；态度层面可归纳为交际态度和个人态度两大范畴，尊重和礼貌对于跨文化交际至关重要；良好的个人素质、素养有助于恰当、有效地进行跨文化交际。

二、企业跨文化人力资源

1.跨文化人力资源管理

伴随着经济全球化的不断深化，企业的国际商务活动和跨国经营活动迅速发展，企业经营的国际化已成为不可逆转的时代潮流，越来越多的中国企业走向国际舞台、参与国际竞争与合作。多元文化的存在对企业的影响有其积极、有益的一面，同时，因文化差异而导致的文化冲突也会为企业的管理造成障碍，给企业的正常经营造成消极影响。在全球化背景下，文化因素对人力资源管理的影响是全方位、全系统、全过程的。一些企业或公司是由两国或多国企业组成的跨地域、跨民族、跨政体的跨文化经营管理的经济实体，国家和地区之间的文化差异给企业及其管理者的传统思维和管理理念提出了新的课题和挑战。Dowling&Welch认为，国际人力资源管理的复杂性可以归因于六个因素。一是工作内容的增加，与传统本土环境中的人力资源管理相比，国际环境中的人力资源管理要应对一系列事务，包括外派人员管理与安置、处理与当地政府的关系、跨文化适应等。二是经营地点、目标市场等方面的变化，这就需要人力资源管理具备更为广阔的视角。三是更多涉及本国外派人员和外籍员工的个人生活。四是由于企业劳动力混合了外派员工和当地员工，从而引发的人力资源管理重点的变化。五是企业承担更多风险。六是企业管理和运营承受更多外部影响。多元文化的国际环境，多元文化的人力资源，要求现代企业实行跨文化的管理。企业人力资源管理除体现传统管理方式的一般特征外，还应做到正确认识、分析和解决由文化差异所带来的一系列人力资源管理问题，克服多元文化和文化差异带来的困难，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能和优势。有效进行跨文化人力资源管理是企业成功运营、实现企业国际化的有力保证。进行跨文化人力资源管理应在人员选聘、人员培训、人员考评、人员报酬等方面适应企业国际化的需要。在人员选聘方面，企业的人力资源规划、组织结构需要与企业发展规划、发展战略保持步调一致，有利于企业与时俱进、与国际接轨、处理涉外事务、应对海外竞争。企业管理者和人力资源部门负责人应放眼未来，制定国际化人力资源战略，注意人才队伍的阶梯性、人才结构的多维性，防止人才队伍的断层。人力资源部门有必要对跨文化企业人力资源管理进行研究，充分意识到本土人力资源管理和国际人力资源管理间的差异，为企业选拔和储备视野开阔、勇于创新，具备开放意识、持续学习意识、跨文化交际意识和能力的人才。以外派员工的选聘为例，对派驻其他国家工作的人员选聘不同于对在国内工作的员工选聘，前者难度远大于后者。外派员工将要面临工作场所和外部环境的双重挑战，将遭受语言、医疗、住宿等多方面的差异，文化冲击将引发工作受阻和孤单、思乡情绪的产生；适用于国内工作环境的能力和技巧无法确保外派员工在国外工作中获得成功。因此，企业在招聘、选拔外派人员时，要充分考虑中外在文化、社会和商务方面的差异以及这些因素对外派员工的潜在影响，不能仅将专业能力和过去工作表现作为主要选拔标准和依据，还应考虑该人员是否能适应国外文化，是否具备熟练的外语能力、人际交往技巧以及适应新的工作环境的能力。在人员招聘方式上，可充分利用现代信息技术进行网上沟通、网上招聘；发挥网络优势，对处于不同地方、不同组织的人力资源进行有效整合。在人员培训方面，企业人力资源部门可开展多层次的跨文化培训，提高员工的跨文化沟通与协调能力，培养跨文化人才。持续性的员工学习和培训活动被视为企业的战略型武器，是企业除了生产经营活动之外的重要活动，是企业日常工作的一部分。企业需要充分考虑员工构成的多样性、语言和文化差异等因素，根据企业发展需要和经营特点对员工进行跨文化培训，帮助员工克服文化冲击的影响，建立对其他事物和文化开放的态度、适应新的文化环境的能力，培养员工的协作和团队精神。就培训途径和方式而言，其一，可采取校企合作与高等院校相关院系合作，或依托社会跨文化交际培训机构，分批次对企业相关人员进行短期跨文化培训，提升员工跨文化意识、丰富他们的语言文化知识、锻炼跨文化交际技巧。其二，采取中外企业合作，开办异域短训班，组织相关人员赴国外企业进行短期学习培训或工作实践。许多偏见和误解是因交际双方缺乏基本的接触和了解，跨文化实践经验的积淀有助于人们克服文化偏见、减少误解。赴国外培训和实践不仅可以使员工学习到先进的专业技术和理念、开阔视野，还有助于他们亲身体验文化冲击、提升跨文化交际能力。其三，可在企业内部开展模拟情景活动，模拟跨文化合作环节。通过本国员工和外籍员工之间的交流与学习，使员工了解中外文化差异、体验跨文化交际，寻求解决问题的方案，从更为开阔的跨文化视野来界定自我和他人，建立良性的跨文化关系。在人员考核和报酬方面，企业需做到定位精确、责任细化、考核科学，实现对来自不同文化背景下的人力资源进行管理、在不同的文化环境中有效使用人力资源。企业可通过构建经济和非经济两方面的报酬体系，激励员工、满足员工的需要、帮助他们不断发展。另外，不同企业、行业、不同国家和地区在薪金和福利方面存在差异，洞悉国际薪酬变化，了解外籍员工和外派员工的特殊需要和要求有助于国际化企业制定合理的薪酬制度和计划。

2.企业管理者的跨文化能力

企业要想成功进行跨国经营活动，有赖于一批高素质的、具有能在多元文化环境下工作的跨文化经理人。企业管理者的跨文化能力事关企业的发展和国际竞争力的提升，企业管理者的跨文化能力包含多方面的素质和能力。首先，全球化带给企业的挑战要求企业管理者从全球视角经营和管理企业、面向国际市场谋求生存和发展。这就要求企业管理者具备全球意识、放眼世界、了解国内和国际市场行情，从全球高度和国际视野思考问题、调整企业发展战略、考虑企业经营活动和商务活动；要求人力资源部门负责人以全球思维方式思考人力资源的角色和人力资源管理理念及策略。其次，企业管理者应意识到，在不同文化背景下、针对不同的文化群体不能完全奉行同样的管理理论和模式。不同国家和地区的企业管理理论和管理实践存在差异，在本国有效的理论和实践在其他文化环境里不一定同样行之有效。管理者需要理解、认知中外管理文化的差异，及时进行观念重塑，有效解决中外管理文化的矛盾和冲突，从而实现企业管理不断与国际接轨。再次，企业管理者有必要了解国际惯例与规则，具备一定的跨文化交际能力。国际商务活动显示，无论在谈判、会议还是广告中，交际风格和认知风格均在发生变化，在一个国家被认为成功的交际技能在另一个国家可能被否定；中外对语用原则、合作原则和礼貌原则的遵守在不同的场合下侧重有所不同。专业化知识、多元文化意识、跨文化适应能力和跨文化沟通能力有助于企业领导者带领企业参与国际竞争、拓展跨国合作。

3.企业员工的跨文化交际能力

当代企业对具有专业知识、技能，同时拥有跨文化交际能力人才的需求愈发迫切，企业员工在跨文化交际知识、能力、态度和素养方面应满足企业发展的需要。首先，在跨文化交际知识方面，企业员工需要具备一定社会知识和专业知识，还应不断积累丰富必要的文化知识和语言知识。以外贸企业为例，商务谈判是外贸企业商务活动的核心，影响着合作及交易的成败。当前，我国外贸发展面临的国际环境和国内发展条件都发生了重大变化，2015年外贸重点工作包括了加强贸易与投资、贸易与经济技术合作的协调，推进与“一带一路”沿线国家贸易发展。在此框架下，我国与“一带一路”沿线国家在企业层面的商务谈判和磋商必不可少。这就要求参与谈判的企业员工深入了解对方的文化背景、商务礼仪，在进行商务谈判时，采取适合的交际方式、运用恰当的语言进行交流。其次，企业员工在能力方面应具备交际能力、社会能力、学习能力和专业能力。以跨国公司海外委派人员为例，为成功实现跨国经营和营销，跨国公司的员工应能够与目的市场的消费者沟通、把握市场脉搏、了解目的消费者的需求，恰当进行品牌建设和跨文化广告。然而，德国雷根斯堡大学管理组织学教授Graf的一项研究显示：海外委派人员的数量持续增长的同时，海外委派的失败率居高不下，具体表现为外派人员表现不利、与本土员工关系紧张、生产停滞、公司名声败坏等问题；文化差异导致的交际困难是失败的主要原因。跨文化意识、多元语言文化知识、较好的语言能力、适应能力和学习能力有助于海外委派人员高效地解决跨文化项目中的问题，也被视为外派人员的必备素质。另外，跨文化商务沟通与合作需要企业员工具备良好的交际态度、个人态度、良好的个人素质、素养。具体表现为：具有民族自豪感、自尊自爱，拥有开放的心态、对其他文化理解和尊重、能够站在交际对象的角度设身处地考虑问题，真诚、谦逊、礼貌，拥有健全的人格和较好的心理素质。

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doi:10.3969/j.issn.1002-6916.2012.15.003

跨文化交际研究自产生之日起发展迅速，现已成为综合了传播学、社会学、心理学、文化人类学等多种学科理论的交叉学科，具有很强的实用性。在跨文化交际研究发展的过程中，各界学者做出了许多贡献，其一便是提出了著名的文化模式理论。“所谓文化模式是指一个社会中所有文化内容（包括文化特质与文化丛）组合在一起的特殊形式和结构，是一个社会为人们提供接纳和安全感的、反复出现的系统行为模式，是一组代表人们所期待或希望，所求或所禁的法则，是对举止行为的一组评判的法则。”[1]在跨文化交际中，对特殊的文化模式进行研究，可以排除随意性和散漫性，从而获得系统和可重复的知识，有助于从整体上了解一个社会的文化，也有利于通过比较了解不同文化的异同。下面以李安电影为个案，运用文化模式理论分析其作品在跨文化交流方面所体现做出的思考和贡献。

一、生动表现集体主义与个人主义文化价值取向之间的矛盾

集体主义/个人主义是荷兰学者霍夫斯泰德界定的五种文化模式类型之一，着眼于社会对个体成就或人际关系的认同程度。集体主义是主张个人从属于社会，个人利益应当服从集体、民族、阶级和国家利益的一种思想理论。在集体主义文化中，人们习惯于做出内外群体的划分，个体被看作是群体中的一份子，群体规范优先于个人目标，个人的主要目标是保持与他人的和谐关系。中国、新加坡、韩国、厄瓜多尔、哥伦比亚等都属于典型的集体主义文化模式。个人主义价值取向强调个人的自由和个人的重要性，个体更多地关注与自己有关的信息，自我被认为是独立于周围人际关系、自给自足的统一体，个人目标优先于群体目标。[2]欧美的一些国家，如美国、澳大利亚、英国、加拿大等国的文化都属于典型的个人主义文化模式。集体主义和个人主义文化价值的差异在李安电影中主要体现在以下几个方面：

（一）中西家庭伦理观的分歧

1.家庭至上与个人至上

在处理人与人的关系方面，中国的历史传统强调群体意识。儒家经典《礼记》中对儒家理想的大同社会做过典型的描述，称为“礼运大同”。统治中国文化的孔子思想的精髓是“仁”和“礼”所代表的思想，正是克制自己，符合礼的要求，从而达到仁。在中国的传统社会中，人们以家族为单位，自给自足，这种小农经济模式在不知不觉中拉紧了联系家庭成员间的纽带。在家庭与个人的利益发生冲突时，一切以大局为重，个人利益要无条件的服从家庭利益，个人精神要时刻与家庭精神保持一致，必要时可以为家庭奉献一切，甚至生命，形成了强调家庭本位、宗法人伦的家庭伦理观。

《推手》中的朱晓生在美国拥有一个幸福的三口之家，但他一心想对父亲尽孝，最终把父亲接来美国颐养天年。但无奈来自妻子的压力，他最终还是同意将父亲送进养老院。按照中国传统的伦理思想来看，他并没有对父亲尽到养老之孝。但朱晓生的一句话却道尽了中国家庭伦理的精髓，他说：“在我的教养里，一个人关心父母，应该像父母关心你一样，父亲是我生命中的一部分”。《喜宴》中已经西化的伟同面对父母的催婚承受着巨大的压力，主要原因是因为他想到自己不能为父母尽孝。在中国传统文化的认知中，“不孝有三，无后为大”，不能延续家族的血脉是对父母最大的不孝。

而美国强调个人主义，包括个人的身份、个人的作用、个人的独立性、自主选择。个人是至高无上的，个人主义是首要的和肯定的价值观，要尊重个人的隐私权，父母不能把自己的意愿强加在儿女身上。《理智与情感》改编自英国著名女作家简?奥斯汀的同名小说，讲述了一对姐妹的爱情遭遇，在父亲达什伍德先生去世后，约翰继承了父亲的全部财产。他和妻子芬妮自私、冷漠，将继母和异母姐妹赶出家门并只给她们500镑的生活费，当约翰不顾亲情解散家庭时，一切都显得那么理所当然，表现了西方个人本位的家庭伦理观。

2. 注重互助依靠与注重自立独立

个人主义价值取向与集体主义的互助依靠的价值观念不同，更强调自立独立。《推手》中儿子与儿媳面对父亲是否应该来家里共住的问题的不同态度其实与道德无关，更主要的是与文化差异有关。中国人为了大家舍小家，牺牲个人能力和现实状况，是一种值得称颂的光辉事迹，而在美国人看来这是违反人道的。例如，美国的老弱病残者只要自己能活动，决不让别人帮助，否则会被认为是对他们独立精神的亵渎。小孩子摔倒了，自己爬起来，不能让别人搀扶。小孩子从小就要自己挣零花钱，成年之后父母不会干涉和管理孩子的任何事。而在中国，扶老携幼则是中华民族的传统美德，中国人强调人与人之间的相互依靠，“在家靠父母，出门靠朋友”， “远亲不如近邻”，这样的例子比比皆是。

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[2] Thomas，J.Gross-cultural Pragmatic failure[J].Applied Linguistics，1983，4（2）.

[3] Leech，G.Principles of Pragmatics[M].London：Longman House，1983.

[4] 赵彦春.关联理论对翻译的解释力[J].现代外语，1999（3）.

[5] 赵彦春.翻译学归纳结论[M].上海：上海外语教育出版社，2005.

[6] Sperber，D&Wilson，D.Relevance： Communication and Cognition[M].Oxford：Blackwell，1986/1995.

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关键词：全球化理论；种族主义；制度理论；文化视角

经济全球化的今天，实施跨国经营战略已成为中国企业生存和发展之道。与此同时，各国之间的文化差异与冲突也突显出来，并且文化差异通过人们行为企业的竞争力和管理效率产生了十分巨大且难以回避的影响，因此选择正确的跨文化人力资源管理模式，成为了跨国公司取得成功的首要前提。不同的人力资源跨文化人力资源管理模式是基于什么样的理论基础？本文将就此展开分析。

一、全球化理论。全球化理论的使用很广泛，但是不同学者往往有不同的理解：大多数情况下，全球化意味着一体化的过程，这种一体化表现在市场、消费者偏好、越来越多的流动资本投资者和技术革新。Ohmae（1996）认为在公司之间越来越同意一种观点，整个世界越来越来越成为一个整体，国家的边界变得模糊。Sera（1992）全球化理论出发，世界经济正向着一体化发展，其结果是跨国公司在管理结构上的膨胀，以及在最佳管理实践上行为趋同和理念共享。随着全球经济一体化的加深，区域性的企业的定价权利正在逐渐被剥夺，而其利润的增加越来越依靠消减成本和提升生产率。企业要跨国经营，就会面临全球化冲击，因此其管理实践会与主导的全球化管理实践一致，进而提升其在全球市场的竞争力。企业的目标是追求利润的最大化，所以会导致好的管理行为在母公司和全球范围内传播。

另外全球化很重要体现是全球市场的出现，Duysters和Hagedoorn（2001）认为全球市场创造了一种新的同质化环境，具体就是产品、竞争和技术革新方面，企业的行为越来越相似。[1]全球化趋势促使公司在资源、设备、人力和资金方面的协调一致（Sparrow et al，2004）。Sparrow和Hiltrop（1997）研究表明传统的商业边界日益模糊，加速了趋同的速度。因此，企业内部的实践活动越来越不倾向考虑国家的背景。

二、种族主义。由于经济发展程度和民族历史被的的差异，使得一些人认定某一种族优于其他种族，认为自己民族的文化价值体系较为优越，进而影响了民族之间的文化差异。Zeira和Harari（1977）的研究表明特定的一些跨国公司会有种族主义的倾向，这种倾向反映为母公司的主导行为。Lao和 Ngo （2001）认为跨国公司的母国文化强度对其在其他国家管理活动具有显著的影响。而且这种倾向表现于管理实践的各个方面，尤其是在人力资源管理方面，母公司将自己的人力资源管理政策强加于东道国，东道国企业人力资源部门的权力很小，具体表现为三个方面：①东道国企业和母国企业人力资源管理政策的一致性；②母国企业对东道国人力资源管理涉及好几个层次，例如母公司掌握东道国子公司中层管理人员以上的人事管理权；③东道国人力资源部门设置很不健全，母公司设立人力资源管理中心，负责全球范围内部有人力资源管理工作。

三、制度理论。制度理论认为组织在相同的环境下会逐渐呈现出相似的特征，因此公司之间有会出现同构化。Kostova和Roth（2002）认为在特定制度背景下，企业为追求效率和合法性，会遵循成文或者不成文的制度或者规则，这种成文制度主要体现在政府的法律政策方面，不成文的规则体现特定区域内的行业规则等。Boyer等（1997）认为根据企业所处的环境（在这环境下，一些特定的行为会被认为最为合适或者合理的），不同情境会呈现出不同的管理方式。公平和相关社会规范的概念会影响到很多管理方式，此外它们还会影响到不同管理层级上的收入差异和资源分配差异。Guillen（2000）认为在具体的国家背景下，跨国公司可能会倾向于采取一些行为来与东道国政府的政策以及产业战略保持一致，或者力图在吸引投资方面获取相对自由的活动。也就是说，跨国公司的子公司为了迎合社会的核心利益会产生很多实践活动。

当代的制度研究者认为跨国公司子公司在进行人力资源管理活动时会与其所处的国家相似。然而，制度研究者提醒我们，在某一国家背景下，一些人力资源活动会与母公司战略相背离，这是由于子公司的权利过大，跨国公司最好还是对各种跨文化人力资源管理活动建立约束机制，而不是一味迎合不断变化的利益。

四、文化视角。文化思想是一个很宽泛的思想学派。当一种文化跨越了在价值观、、思维方式、语言、风俗习惯以及心理状态等方面与之不同的另外一种文化时，我们就称之为跨文化或交叉文化。持“情景主义”观点的学者认为，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能会没有效果，因而跨国公司的经营成功很大程度上源于其竞争优势的跨区域转移能力。Hofstede从五个维度（权力距离、个人主义/集体主义、男性化/女性化、不确定性规避和时间倾向）具体测量了世界各国的文化差异，同时比较了不同文化背景下的管理实践特点。他发现，各国管理理论与实践的差异源于其文化的不同，具体而言，在不同文化氛围中，企业所表现出的行为方式会有很大差异性，因此，可以认为跨国企业的管理问题实质是文化问题。[2]赵曙明教授同样认为，跨国公司的文化差异问题是巨大且难以回避的。

Kostova和Roth（2002）认为制度理论和文化理论下，跨国公司为了获取自己理活动活动和政策的合法性和适应性，就必须实现本土化转变，既与所处地区的本土实践保持一致。因此制度理论和文化理论认为跨国公司子公司应该倾向于采取与东道国一致的人力资源管理实践活动和政策，跨国公司人力管理应呈现出多样化特点。

基于以上四种理论，企业在努力通过人力资源管理活动的同质化来实现全球化策略，但是同时必须考虑相反的本土化的压力，此外由于种族主义的影响，人力资源管理政策也会与母公司保持一致，迫于以上三种压力，不同学者对跨文化人力资源管理模式进行了划分。学者Perlmutter（1969）以管理导向的观点，将跨国公司跨文化人力资源管理分成了三类，即：（1）民族中心模式（ethnocentrie）、（2）多元中心模式（polycentric）、（3）全球中心模式（geocentrie）。[3]在种族主义的影响下，跨文化人力资源管理多会选择“民族中心模式”；全球化理论视角，跨文化人力资源管理多会选择“全球中心模式”；在制度理论和文化理论影响下，跨文化人力资源管理多会选择“多元中心模式”。（作者单位：山东大学管理学院）

参考文献

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“在20世纪90年代，全球化已经成为不容忽视的现实。衡量企业（业绩）成功与否的标准只有一个：国际市场占有率。成功的企业通常依靠在全球各地找到市场而获胜。”通用电气公司的前任CEO杰克·韦尔奇（JackWelch）这样说道。

随着生产力的发展，世界经济一体化进程的加快，市场不再是某一个国家的内部市场，顾客也不再是某一个国家的内部消费者，所有的一切都是世界的，是没有国界的。所以企业只有在世界市场上取得成功，才能算得上是真正的成功。《财富》杂志以营业收入为标准排序的2001年前500家最大的服务和制造公司中，日本电话电报公司（NTT）虽然具有最高的市场价值，但其营业收入却排在第16位，利润则排在第129位。一个国家的“外部市场”的潜量是如此的巨大！美国作为世界上最大的国家市场吸纳着全世界市场约为25%的产品和服务，由此可以考虑到，其余75%的市场存在于美国之外。对日本公司来说，尽管其本国市场的美元价值在西方国家排在第二，仅次于美国，但日本以外的市场要占世界市场潜量的85%。因此，走向全球，谋求更大的发展和发挥最大的潜能才是根本！“不能抓住全球机遇的公司可能最终会丧失其国内的市场，因为更强更具竞争力的全球竞争者会将他们挤出跑道。”

全球营销是指为了实现公司整体目标而集中组织资源，选择、开发国内与国外营销机会的过程。全球营销是一般国际营销发展的高级阶段。它淡化了国家的界限，模糊了本国市场和外国市场，强调各主要职能的全球分工与整合，倾向于使用标准化的策略来服务于全球的目标顾客。

二、跨文化管理，全球营销之必须

实行全球营销，满足全球消费者的需求，而全球的目标顾客所处的环境是不同的，包括交流沟通的第一要素的语言不同、所处国家的风俗习惯不同、各个国家的历史不同导致的民族感情的不同、经济发展水平不同而导致的受教育的程度不同以及和家庭构成等不同，从而导致购买模式、生活方式等的不同。而且这些就是在同一个国家内部就是千差万别的，何况是在全世界范围内呢？而这一切主要缘于各国的文化环境不同。

实行全球营销，跨国经营企业面临的是一个诸多差异之间进行生产经营活动的经营环境，企业经营环境的跨文化差异是企业跨文化管理的现实背景。一般的说，跨国经营企业所面临的经营环境包括经济环境、政治环境、法律环境、社会环境、文化环境等。其中文化因素对企业运行来说，其影响力是全方位的、全系统、全过程的。在跨国经营企业内部，东道国文化和所在国文化相互交叉结合，东道国和所在国之间以及来自不同国家的经理职员之间的文化传统差距越大，所需求解决的问题也就越多。在跨文化管理中，形成跨文化沟通和谐的具有东道国特色的经营哲学是至关重要的。

伴随着全球营销的发展，经济学家将文化因素引入了消费者行为模型，强调了文化对消费者行为的影响。主流的购买行为模型将文化定义为影响消费者行为的关键因素，科特勒认为文化因素将对消费者行为产生最广泛最深刻的影响。主流的消费者行为模型，如恩格尔—考莱特模型对文化变量的重要性给予了证明。在EKD模型中，环境影响、个体差异和心理过程是塑造消费者行为的三个核心力量，对这三个力量影响下的因素分析表明，大多数因素是直接或间接的文化范围的变量，如社会阶层、家庭、动机、态度、价值、生活方式以及学习。因此,他们得出文化因素在分析消费者行为中起到关键的作用。华纳曾指出：“在跨文化管理中，一个被普遍接受的观点是：在某个特定的文化中有效的办法在另一个文化里可能没有效果。”因此，进行跨文化管理是实行全球营销企业管理的核心任务。

三、冲突管理，跨文化管理的核心

跨文化管理又称交叉文化管理，就是在跨国经营中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容的管理方法，其研究的是在跨文化条件下任何克服异质文化的冲突，并据此创造出公司独特文化，从而形成卓越有效的管理过程。，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的公司目标，以维系不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。

（一）跨文化冲突的特征

在进行全球营销时，跨国公司由于加入了另一种文化的观念，势必会造成文化冲突(Cultureshock)。跨国公司跨文化冲突的特征有：1、非线性不同质的文化像不同的水域，几片或多片水域的冲突与交融，常常表现出错综复杂的状态，因而具有非线性特征。2、间接性文化冲突一般都在心理、情感、思想观念等精神领域中进行，其结果是人们在不知不觉中发生变化。但是这种变化需要通过较长的时间才表现出来。3、内在性文化是以思想观念为核心的，因此，文化的冲突往往表现在思想观念的冲突上。比如，对于美国人而言，任何超过50年的建筑物都可以作为国家历史圣地，因此，许多美国人并不为拆掉这样的建筑而代之以现代化的办公大楼而感到丝毫遗憾。而在欧洲，人们为拥有数千年历史的圣地而感到自豪。这样冲突就发生了。1990年6月，麦当劳想在巴黎一家有180年历史而且毕加索和其他一些著名艺术家曾经驻足过的建筑物中设立一个餐馆，尽管他拥有位于香格里拉大街的建筑物某些特许权，但巴黎市民宣称城市的历史纪念地不容侵犯，麦当劳最后屈服了。4、交融性。文化冲突与文化交融始终相伴而行。跨文化管理的任务在于从不同的文化中寻求共同的能体现各种文化精髓的东西，这样才能在各种文化环境中生存。

（二）跨文化冲突的表现

跨文化冲突表现在国际企业管理的各个方面，其中某些特定的管理职能对文化更加敏感些，主要表现在员工激励、协调组织、领导职权和人力资源决策等方面。

在激励方面，工资是调动员工积极性的关键因素，但各个国家由于文化不同而导致对工资的态度和政策不同。当美国的海外经理给东道国墨西哥的工人长工资时，却适得其反，墨西哥的工人减少了工作时间而去享受闲暇。这是因为美国人和墨西哥人对诸如工作这样的基本概念所持的态度因文化不同而不同。美国文化中人们对工作的态度是积极热情,而墨西哥人对工作的态度则是，工作仅是为了维持所期望的生活水平而采取的方法，是一种谋生的手段。

在协调组织方面，跨文化冲突从日本企业进军马来西亚的企业的苦衷可见一斑。在马来西亚时常发生工人“集体歇斯底里”的情况。因为区区小事，一个工人大喊大叫便会引发整个车间的骚动，造成停工。由于多数工人来自各个不同的地方，还不习惯城市工厂的现代化劳动管理。这种心理压力增多就会发生歇斯底里现象。当遇到这种情况时，只能请当地的巫师来驱邪加以解决。

在领导职权方面，中意合资企业迪玛公司陷入困境也是由于跨文化的冲突。这家拥有丝绸处理高新技术的企业市场前景是相当广阔的。但企业的中方董事长耐不住“大家长”脾气，对企业的产供销直接干预，甚至将企业从银行的贷款放在老厂的帐户上，终于将外方总经理气回国，企业陷入困境。

在人力资源管理方面，微软公司的原则是，需要人力时立即到市场上去找现成的，最短时间就能担当某个最具体的工作；培训5%的人员，另外的95%靠自学和在职“实习”；公司业务成长而员工没能“跟着成长”，就会被淘汰。其前任总经理吴士宏则主张帮助员工“跟着企业成长”，在中国市场实施可持续发展的人力资源策略。由于不能克服这种跨文化的冲突吴士宏辞职了。

四、跨文化管理的策略

（一）树立正确的跨文化管理的观念

首先承认并理解差异的客观存在，克服狭隘主义的思想，重视他国语言、文化、经济、法律等的学习和了解。当跨国公司的管理人员到具有不同文化的东道国工作时，往往会遇到很多困难。反映了特有文化的语言、价值观念、思维形式等因素在跨文化管理中会形成障碍，产生矛盾，从而影响跨国经营战略的实施。理解文化差异是发展跨国文化管理能力的必要条件。理解文化差异有两层含义：一是理解东道国文化如何影响当地员工的行为；二是理解母国文化如何影响公司派去的管理人员的行为。不同类型的文化差异可以采用不同的克服措施。因管理风格、方法或技能的不同而产生的冲突可以通过互相传授和学习来克服则比较容易改变；因生活习惯和方式不同而产生的冲突可以通过文化交流解决，但需较长的时间；人们基本价值观念的差异往往较难改变。只有把握不同类型的文化差异才能有针对性地提出解决文化冲突的办法。

其次把文化的差异看成是一种优势而不只是一种劣势，恰当、充分地利用不同文化所表现的差异，为企业发展创造契机。西方有谚语：任何事物都有两面性。文化也是一把"双刃剑"。文化给企业开展国际运营带来了机遇，但更多的却是巨大的挑战。广州本田汽车公司总经理门胁轰二先生曾说：“我们企业内部的矛盾颇多，但这也正是本田好的一面。我们在中国选择合作伙伴时，总是喜欢挑选一些与我们想法不同的合作者，这使我们经常发生意见的碰撞，这样不同思想的碰撞就会产生新的想法，从而创造出本田新的企业文化。”在广州本田看来，矛盾和冲突的正确对待，不仅不会形成障碍，反而会是企业发展的动力，企业创新的源泉。

第三，要充分认识到跨文化管理的关键是人的管理，实行全员跨文化管理。这是因为：1、跨文化管理的客体是人，即企业的所有人员。跨文化管理的目的就是要使不同的文化进行融合，形成一种新型的文化，而这种新型的文化只有根植于企业所有成员之中，通过企业成员的思想、价值观、行为才能体现出来，才能真正实现跨文化管理的目的，否则跨文化管理则流于形式。2、实施跨文化管理的主体也是人，即企业的经营管理人员。在跨国公司中，母公司的企业文化可通过企业的产品、经营模式等转移到国外分公司，但更多的是通过熟悉企业文化的经营管理人员转移到国外分公司，在跨国公司的资源转移中，除资本外就是经营管理人员的流动性最强。由于跨文化管理的主体和客体都涉及到人，因此跨国公司的跨文化管理中要强调对人的管理，既要让经营管理人员深刻理解母公司的企业文化，又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责，同时要加强对公司所有成员的文化管理，让新型文化真正在管理中发挥其重要作用，促进跨国公司在与国外企业的竞争中处于优势地位。

（三）跨文化管理的策略

1、本土化策略。要本着“思维全球化和行动当地化”的原则来进行跨文化的管理。通常跨国企业在海外进行投资，就必须雇用相当一部分的当地职员。这主要是因为当地雇员熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府方面的各项法规，而且和当地的消费者容易达成共识，雇用当地雇员无疑方便了跨国企业在当地拓展市场、站稳脚跟。“本土化”有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的危机情绪；有利于东道国在任用管理人员方面，主要考虑的是该雇员的工作能力及与岗位的匹配度，选用最适合该岗位的职员。但其缺点也是致命的。由于公司的各个成员都只重视自我的发展，无法形成一个集体价值的企业文化，使得企业对个体来说缺少长久的凝集力。全球营销种产品的快速创新和多样化，以及人类种族之间的空前交往和融合，“多向交叉文化”策略己经成为许多跨国公司采用的人事管理制度。在具体运用中，可采用以下的方法，来避免由于个体之间存在的巨大的文化差异而造成的“文化冲突”：（1）尽量选用拥有当地国籍的母国入；（2）选用具有母国国籍的外国入；（3）选用到母国留学、工作的当地外国入；（4）选用到当地留学、工作的母国入等。

2、文化相容策略。根据不同文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：（1）文化的平行相容策略。这是文化相容的最高形式，习惯上称之为“文化互补”。就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异，但却并不互相排斥，反而互为补充，同时运行于公司的操作中，充分发挥跨文化的优势。一种文化的存在可以充分地弥补另外一种文化的许多不足及其比较单调的单一性。美国肯德基公司在中国经营的巨大成功可谓是运用跨文化优势，实现跨文化管理成功的典范。（2）隐去两者的主体文化，和平相容策略。就是虽然跨国公司中的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的文化差异，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化摩擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种文化差异，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。由于失去了主体文化那种对不同国籍的人所具有的强烈影响力，使得不问文化背景的人可以在同一公司中和睦共处，即使发生意见分歧，也很容易通过双方的努力得到妥协和协调。

3、文化创新策略。文化创新策略即母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应、融合，从而在母公司和当地文化基础之上构建一种新型的国外分公司企业文化，以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。这种新型文化既保留着强烈的母公司企业文化特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司企业文化，又不同于当地企业文化，是两种文化的有机整合。因为要从全世界角度来衡量一国或一地区文化的优劣是根本不可能的，这中间存在一个价值标准的问题，只有将两种文化有机地融合在一起，才能既含有母公司的企业文化内涵，又能适应国外文化环境，从而体现跨国企业竞争优势。

4、文化规避策略。这是当母国的文化与东道国的文化之间存在着巨大的不同，母国的文化虽然在整个于公司的运作中占了主体，可又无法忽视或冷落东道国文化存在的时候，由母公司派到子公司的管理人员，就必须特别注意在双方文化的重大不同之处进行规避，不要在这些“敏感地带”造成彼此文化的冲突。特别在宗教势力强大的国家更要特别注意尊重当地的信仰。

5、文化渗透策略。文化渗透是个需要长时间观察和培育的过程。跨国公司派往东道国工作的管理人员，基于其母国文化和东道国文化的巨大不同，井不试图在短时间内迫使当地员工服从母国的人力资源管理模式。而是凭借母国强大的经济实力所形成的文化优势，对于公司的当地员工进行逐步的文化渗透，使母国文化在不知不觉中深入人心，东道国员工逐渐适应了这种母国文化并慢慢地成为该文化的执行者和维护者。

6、借助第三方文化策略。跨国公司在其他的国家和地区进行全球营销时，由于母国文化和东道国文化之间存在着巨大的不同，而跨国公司又无法在短时间内完全适应由这种巨大的“文化差异”而形成的完全不同于母国的东道国的经营环境。这时跨国公司所采用的人事管理策略通常是借助比较中性的，与母国的文化己达成一定程度共识的第三方文化对设在东道国的子公司进行控制管理。用这种策略可以避免母国文化与东道国文化发生直接的冲突。如欧洲的跨国公司想要在加拿大等美洲地区设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在思想和管理比较国际化的美国，然后通过在美国的总部对在美洲的所有子公司实行统一的管理。而美国的跨国公司想在南美洲设立子公司，就可以先把子公司的海外总部设在与国际思想和经济模式较为接近的巴西，然后通过巴西的子公司总部对南美洲其他的子公司实行统一的管理。这种借助第三国文化对母国管理人员所不了解的东道国子公司进行管理可以避免资金和时间的无谓浪费，使子公司在东道国的经营活动可以迅速有效地取得成果。

7、占领式策略。占领式策略是一种比较偏激的跨文化管理策略，是全球营销企业在进行国外直接投资时，直接将母公司的企业文化强行注入国外的分公司，对国外分公司的当地文化进行消灭，国外分公司只保留母公司的企业文化。这种方式一般适用于强弱文化对比悬殊，并且当地消费者能对母公司的文化完全接受的情况下采用，但从实际情况来看，这种模式采用得非常少。

总之，全球营销企业在进行跨文化管理时，应在充分了解本企业文化和国外文化的基础上，选择自己的跨文化管理模式，从而使不同的文化达到最佳的结合，形成自己的核心竞争力。

五、跨文化培训，一个有效的途径

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贸易全球化和自由化使跨国公司越来越多。新的国际贸易形式的出现,比如战略联盟和国际易货贸易,这意味着企业对具有跨文化管理能力的人才的需求越来越大。跨文化管理作为一门新兴学科是20世纪末首先在在欧美等西方国家出现的。随着全球化的不断发展,企业跨国经营的日益深入,跨文化领域的研究已经比较成熟了,美国和欧洲一些一流的商学院非常重视培训学生的跨文化能力。中国企业国际化程度总的来说相对较低,对这个课题的研究起步也比较晚,但现在越来越多的学者认识到跨文化能力对国际贸易的重大意义。

跨文化能力的内涵

在跨文化能力内涵的研究上,跨文化意识、跨文化商务技巧和国际管理能力已成为研究的核心。

跨文化意识

跨文化意识是指商务人员对文化差异的理解并做出适当反应的一种商务意识。换言之,反映国际贸易者本土文化的价值观的行为标准已不能满足跨国公司发展的需要了。国际化的企业运作中的各个环节,如:人力资源管理和激励机制、国际营销、交流决策,都需要较高跨文化意识。在文化研究的范畴内,很多研究者提倡将文化差异概念化,以使学习者认识到文化多样性对商务的影响,并为跨文化意识培养奠定基础。

GuyandMattock(1991)提出了地域、宗教和历史是影响文化的三个重要因素。BonvillianandNowlin(1994)则深入的解释了文化差异对个体行为方式的影响。他们指出不同的文化背景下,个体的交际行为、审美观念、时间观念和个人成就观会有所不同。Hofstede对文化差异的实证研究则在该领域最具影响力。他认为,生活在不同文化下的个体受到态度、价值观、文化差异的巨大影响。在不同的文化背景下,个体从四个维度上互相区别:权力距离;不确定性规避;生活数量与生活质量和个人主义与集体主义。Hoecklin(1994)提出文化意识不仅仅是在国际贸易中对文化差异的反映,良好地跨文化意识是跨文化贸易组织创造竞争优势的首要条件。

不同民族的文化是影响国际商务活动的重要因素,有时甚至起决定性影响。以上有关文化意识的文献回顾旨在为国际商务人才培养者提供一个框架,使他们能更好帮助学生深入、客观的了解和理解文化多样性。应当注意的是,仅仅了解文化差异是不够的。至少,跨文化意识必须转化为跨文化商务技巧才能为商务活动服务。

跨文化商务技巧

对国际商务人才所应具备的商务能力的研究,美国学者Bigelow在此领域的研究具有重大贡献。Bigelow(1994)提出跨文化商务环境下的商务能力应涵盖十个方面:对文化和组织的理解力、适应能力、建立关系能力、系统和多视角的思维能力、态度、敏感性、语言能力、文化影响下的决策能力、外交能力和跨文化能力。Lane与Distefano(1992)在回顾了有关全球国际商务战略管理和国际营销领域中急需解决的人力资源能力问题后,强调了国际商务管理人才必须具备的能力包括:发展和运用国际商务技巧的能力、管理变化和过渡的能力、在多元文化下进行管理的能力、在各组织结构中设计和运作能力、与人合作的能力、与人沟通的能力和在组织中学习与转移知识的能力。显然,良好的跨文化商务技巧能使商务贸易者有效的参与国际贸易事务。

在跨文化商务交际中,语言、文化、商务活动有着密切的联系。在中国,此方面的研究集中揭示了跨文化交际能力的重要性和培养方式。冯毅(2004)阐释了企业管理中的跨文化沟通。提出从认知层面、价值观层面、语言层面和非语言交际层面构建我国企业跨文化沟通体系的建议。周锰珍(2004)从言语行为、非言语行为、意识形态、价值标准、礼貌策略等方面分析了跨文化经济交际在商务话语系统中的表现、作用和影响,并提出了深入了解对方文化和遵循经济市场的共同规约等建议。

诚然,跨文化商务技巧的发展需要在商务环境中得到磨练,实践经验和大量的在职培训起着很大的作用。但是,高等教育在培养商务人才时,义不容辞要以培养学生跨文化商务技巧为核心。越来越被首肯的做法是通过跨国合作提供国际商务课程。让学生有机会参加多文化的小组活动,与来自不同文化的同学进行合作与交流。

跨文化管理能力

跨文化管理能力与跨文化商务技巧的不同之处在于后者强调综观全局的高级管理能力。一个跨国公司跨国投资经营时,他们往往需要融合三种文化:自己国家的文化、目标市场国家的文化、企业的文化。跨文化管理能力在国际化经营管理中非常重要(黄华,2004)。国际管理能力包括:具有国际视野的商务能力、在国际贸易管理中协调不同文化的能力和在国际贸易中有效管理人力资源的能力。合格跨国管理人才应具备:全球化的视野、对地方情况快速做出反应、协同学习、转变和适应、跨文化交际、合作与国外经验等素质(Adler和Bartholomew,1992)。

跨文化贸易能力的发展顺序

在国际商务课程中,有效跨文化素养发展途径要求其培养过程必须符合一定的能力发展顺序。Clackworthy(Laughton和Ottewill,2000)的跨文化能力发展曲线将跨文化能力发展分为六个阶段(见表1)。

发展的第一阶段被Clackworthy看成为“质疑”或“无知”阶段。他把受训者称为“本地专家”。也就是说,受训者具有较表层的文化差异的认识,而他们行事以本国文化为标准。在“觉察”阶段,学习者逐渐意识到跨文化差异的存在,同时他们也开始意识到自身的优势和弱点及存在跨文化技能差距。到了“理解”阶段,学习者开始深入的了解跨文化差异的内涵以及跨文化技能发展的性质和纬度。在“合成”阶段,学习者开始将本土文化和异国文化进行融合,这些“二元文化专家”开始掌握了以技能为基础的跨文化能力。接着学习者自然的过渡到了“选择”阶段,学习者又被称为综合者,能够自如的融合两种文化,并结合技能方法构建跨文化能力。到了最后的“能手”阶段,学习者能够利用跨文化能力管理国际贸易项目,达到了一个多元文化“领导者”应具有的能力水平要求。

高校国际商务课程是符合市场需要,并急需通过与国际接轨来加强建设的一门学科。对我国高校国际商务课程建设者来说,其挑战在于开发将跨文化能力发展曲线和技能发展有机的融合在一起的课程内容,,以使学生的跨文化能力逐步得到提升。在采取这种培训理念时,整个程序中的技能发展培训必须在多元文化的视角下进行。但是在课程整合与统一的现代国际商务教学下,方案的设计有一定的难度。在英国,大部分大学的商校开设的国际贸易专业的一些课程的教科书都已将跨文化教学内容独立成章,其他课程则将文化教育很好的融入各个章节中。在美国,不少商学院开设了“国际贸易文化”课程,如圣路易斯大学开设了“欧洲政治和文化环境”、“拉丁美洲政治和文化环境”、“亚太政治和文化环境”和“管理文化差异”等课程,以期更好的培养学生的跨文化商务能力。

跨文化能力培养的教学方法

深入到培养学生跨文化能力的具体教学策略,我们可以从人力资源培训项目中汲取经验。下文以Clackworthy的文化能力发展曲线为基础,结合不同发展阶段的不同培养任务提出具体的教学建议。

从教学的模式来说,我们可将教学分为事实教学、分析教学、实践教学(见表2)。

事实教学

事实教学一般用于学生跨文化能力发展的初级阶段,学生此时往往会对异域文化存在疑问,开始觉察到文化差异的存在,容易会以固有的本国文化来对异域文化想当然。教师在教学中要恰当的介绍不同的文化,并简单介绍相关的文化理论(如:Hofsted的四维理论),使学生在了解大量的有关跨文化知识的同时建构初步的理论框架。具体的实施方法有讲课、提供相关书籍、播放录像、专题讲座等。

分析教学

分析教学是指以对比分析为手段,深入分析理解国际商务实践中成功和失败的案例。学生对不同的案例加以分析,将理论与实践相融合。较深层次的理解和掌握跨文化商务的技巧。在此阶段,基于案例分析的教学方法是最有效的。教育者也可以采取课堂语言训练、比较练习、多媒体交互学习等方法来进行教学。

实践教学

实践学习适用于跨文化能力发展的最后阶段。教师以发展学生多元文化能力为目标。教育学生利用已有的跨文化技能构建正确的文化观。初步参与并利用已有的跨文化能力进行商务实践。这一阶段是针对大三大四开始参加商务实践的学生设计的。教学以参于活动的方式为主。可以采用的教学活动方式有:跨国小组活动、文化训练自我诊断、角色扮演、国际工作经验、跨国商务谈判模拟等方法。这一阶段的关键是发展学生的文化元认知能力,在每一项活动前,让学生事先有一个明确的规划:做什么,怎么做,为什么……。事后有反思:做了什么,成功否,学到什么,如何做的更好。

我国加入世贸组织,加快了其经济全球化的发展进程。跨文化素质是跨国界合作的必备素质。任何高校的人才培养都应服务于市场需要。忽略劳动力市场发展趋势的培养模式将导致学生面对挑战无所适从。以上对跨文化能力的内涵界定和发展顺序的分析,以及便于操作的具体教学建议供高校国际经济贸易课程设计者、教材编撰者、一线教育者参考。

参考文献:

1.曾宇平.国家经济与贸易人才独特素质及其培养对策.经济师,2003(11)

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Abstract:Languageandcultureareintimatelyconnected.Learningalanguageinvolveslearningtheculturefromwhichthelanguagedevelops.ThispaperdiscussestheproblemthatcultureteachingisseparatedfromthelanguageteachingincollegeEnglishteachingcurrently.Basedontherelationshipbetweenlanguageandculture,thispaperaddressestheimportance,principlesandstrategiesofcultivatingstudents’cross-culturalawarenessincollegeEnglishteaching.

Keywords:cross-culturalawareness;collegeEnglishteaching;cultivationstrategy

一、引言

文化是一种比较复杂的社会现象，它已渗透到了人类社会物质生活和精神生活的各个方面。语言则是社会文化的一个层面。一般来讲，语言与文化是一种部分与整体的关系。语言作为文化的一个重要组成部分，其特殊性主要表现在：语言是文化的载体，任何语言都反映着某种文化，都有其深刻的文化内涵。同时，语言是学习文化的主要工具。学习语言的过程，同时也应该是学习语言文化的过程，因此我们可以说语言与文化之间的关系非常密切。毫无疑问，如果学习外语的学生只机械记忆一大堆词汇和语法规则，而对所学语言赖以存在的文化不了解，同时也缺乏一种跨文化意识，那么他是无法正确理解和得体地运用这种语言的。

二、跨文化意识的概念

根据Hanvey(1979)的观点，跨文化意识是指跨文化交际中参与者对文化因素的敏感性认识，即对异同文化与共同文化的异同的敏感度和在使用外语时根据目标语文化来调整自己的语言理解和语言产出的自觉性。通常分为如下几个层次:一是对那些被认为是怪异的表面文化现象的认识；二是对那些与母语文化相反而又被认为是不可思议又缺乏理念的显著文化特征认知；三是通过理性分析取得对文化特征的认知；四是从异文化持有者的角度感知异文化［1］。这四个层次是跨文化意识的最高境界，要求参与者具备“移情”和“文化融入”的本领。所谓“移情”就是设身处地的考虑别人的苦乐和际遇，将自己“代入”对方的心境，从而引起情感上的共鸣。“文化融入”是在部分认识异文化差异的基础上，将自己置于对方的文化背景上观察和思考问题。跨文化意识主要是对文化差异的意识，加强对文化差异的敏感性是进行有效跨文化交际的前提。对于英语学习者而言，当他或她接触异文化时，应根据所具备的跨文化意识充分调动自己对异文化的敏感性，也就是语言学习者必须注意要理解和运用目标语的各个方面，特别是其文化内涵，这样才能顺利进行跨文化交际。

三、跨文化意识培养现状

正如许多专家学者所指出的那样，文化的概念非常广泛，就大学英语教学为例，它涉及了英语国家的历史、地理、风土人情、生活习俗、行为规范及价值观念等，每个方面都有十分丰富的内容。说到底，语言和文化二者之间是一种鱼和水的关系。语言是文化的载体，它是文化的主要表现形式，属于文化的范畴，实际上没有任何一种语言不是根植于具体的文化之中的。同时语言也反映着一个民族的特征。语言与文化之间相互影响，相互作用，理解文化必须了解语言，理解语言也必须了解文化。

学习一门外语不仅要掌握语音、词汇和习语，而且还要知道选择这种语言的人如何看待事物，如何观察世界。要了解他们如何用自己的语言来反映他们社会的思想、习惯、行为；同时还要了解他们的心灵之语，也就是他们的社会文化。

因此在学习外语的过程中，我们应该认真学习每一个语言现象所折射出的文化内涵。比如词汇学习中除了记忆词汇的基本意义外，还应包括其情感意义、地域色彩等，教学中应该注意讲解文化背景知识，并对中外文化差异进行对比分析，使学生在语言的学习过程中，不断深化对语言所蕴含的文化的理解。同时，跨文化意识对于学生的全面发展也有重要意义。跨文化意识的培养有助于提高学生英语学习的兴趣，有助于学生正确的运用语言。而且，跨文化意识的培养有助于提高学生自身的修养。

虽然跨文化意识的培养具有重要作用，但目前我国的大学英语教学的现状却并不令人乐观。

近年来，虽然不少教材在编排上融进了新的教学指导思想，即要面向世界，面向未来，面向现代化，也灌注提高学生交际能力的意图。但是在“外语教学本身就是跨文化交际”和“必须以跨文化意识组织外语教学”这两个问题上，还远远未形成共识。甚至到目前仍有一种极端的说法：“语言课只能讲语言知识，外国文化是文化课的任务”。全然不知语言是文化的载体，语言与文化密不可分，对外国语言中所包含的异民族性、世界观等深层文化缺乏认识。

多年来，大学英语教学中普遍存在着语言输入多、文化输入少，课堂知识输入多、课外知识输入少，抽象理论分析多、具体感悟少，对语言能力重视多、对实际交际能力重视少。大学英语的教学成了英语应试教育的练兵场，为了四、六级的过关，在英语课堂教学中，只重视语言知识的讲授和语言技能的培养，忽视了对学生进行文化教学，导致学生把语法学习和词汇学习当作学习英语语言的全部。由于应试教育是为考试展开教学活动的，它注重强化的是训练式教学，因此，分数便成了衡量学生外语水平的标准，这个理念限制了教学手段，使以提高素质为目标的外语教学受制于应试教育。学生的语言使用不得体，这是跨文化差异造成的。不了解文化差异出现文化错误比语言错误更为严重，因为语言错误仅仅是表层结构的错误，而文化错误则意味着交际出现障碍。

四、跨文化意识培养的原则、途径

针对非英语专业大学生英语学习的现状和跨文化意识的重要性，我们应该采取一定的措施，遵循一定的原则，采取一定的手段，积极有效的培养学生的跨文化意识。Seelye,H.N.（1989）在其著作“TeachingCulture”一书中提出了几个实际教学原则：（1）通过所教的语言了解文化（2）使文化行为成为每课学习的一个重要部分（3）让学生获得取得相应社会经济地位的能力（4）让学生对自身文化及目标文化均有所了解（5）要认识到并非所有文化教学都要改变学生自身的文化行为，而是要让学生了解到人们的行为是受其文化影响的，并应对其表示理解［2］。国内的庄智象先生和束定芳先生也都相应地提出了跨文化意识培养的原则，即适应性原则、阶段性原则、交际性原则和渗透性原则。适应性原则要求教师所提供的语言材料，导入的文化内容与英语学生所学的语言内容密切相关，同时应突出语言的生动性，情景的真实性，材料的生活性，培养学生的情感，激发学生的求知欲，了解自己的民族，对其他民族的文化也给予理解和尊重，从而促使其形成合理的跨文化心态。阶段性原则是指文化教学应充分考虑学生的语言水平、认知能力和心理状态，采用由浅入深、由表及里的渐进教育方式，让学生充分了解所学文化内容的本质。交际性原则是指跨文化意识培养的目的是提高学生的跨文化交际能力，通过交际教学法，学生了解所学语言国家的文化背景、风土人情和生活方式，这样文化通过语言的交流得到传递和沟通，语言通过文化的渗透得到合理的交流发展。渗透性原则强调培养跨文化意识的过程不仅是简单的教学灌输，而应该在语言的交流、情感的表达中体现出来。跨文化意识的培养可以从以下几个方面着手进行：

1.利用现行教材，培养学生跨文化意识

当代流行的大学英语教材不再是一个知识面单一的孤立个体，而是将自然科学、文学以及文化知识的学习有机融合在一起的教材。这些教材在编写过程中被赋予了很多文化的因素。课文内容往往涉及西方国家的政治、经济、文化、宗教、建筑、地理、工业、农业等，并且课文信息量大，能生动地再现中西文化的差异，可读性强。教师在备课时和上课时若具有强烈的人文思想和文化知识，那大学英语课就不仅仅是单纯的语言交流，就会变成具有很高欣赏品位的艺术赏析课。同时教师还可以提高学生在教育观、文学修养、价值观、社会生活和风俗习惯等方面的跨文化意识，从而大大提高学生的语言综合运用能力。

2.利用课堂教学培养学生的跨文化意识

培养学生的跨文化意识，除了教师利用教材之外，课堂教学也是一个不可忽视的重要因素。课堂教学的基本形式，也是学生交际的模拟舞台，学生将带着从英语课堂中所获得的知识技能走向社会，投入到真正的跨文化交际中去［3］。具体而言，可在课堂教学中实施以下方法：

1）对比法：可将英美文化中的形象和标志与自身文化的相应内容进行比较，其中包括名人、建筑、风俗习惯等，以此来增强学生对文化概念的理解，如南京的长江大桥与旧金山的金门大桥，中国的春节与西方的圣诞节。又如，中国人喜欢以对方为中心考虑对方的情感，如：你感觉怎么样？你想要什么？而西方人往往从自身出发，如“CanIhelpyou?”“WhatcanIdoforyou?”再有如中西方对待老人的态度不同，中国认为“老”是成熟、资深，而在西方“老”则意味着无用、孤独。

2）实物讲授法：教师可搜集一些能代表中西文化的实物，如笛子和小提琴、旗袍和西服、中药和西药等，也可找一些普通的实物对比，如邮票、报纸等。目的在于促使学生进一步了解目的语文化。

3）任务教学法：教师在讲授文化知识时，可以采用任务型教学法，设计好教学任务，并指导学生合作完成。例如涉及family这个主题时，教师可以要求学生陈述中西方家庭类型及家庭关系，并列出familytree.这样学生在课前就可以分组查阅资料，了解中西方的家庭类型：Extendedfamily(大家庭)、Nuclearfamily(核心家庭)、Single-parentfamily(单亲家庭)，并且在课堂上讨论中西方家庭的共同和不同之处，从中则可了解中西方家庭观念的异同。

4）讨论法：定期就课文涉及的内容和新近发生的中西文化现象组织学生进行分组讨论和自由言论。比如通过活动来讨论两种文化的寒暄方式、时间观念、购物习惯等。进一步强调文化与语言的密切关系，增强学生英语学习的跨文化意识［4］。

3.利用课外活动，培养学生的跨文化意识

我国高校的外语课堂教学，无论在教学环境、教学过程、教学方法还是教学检测手段、教学所需时间、空间和学生交际范围等诸多方面都存在不足。仅凭有限的课堂时间，很难达到从深层次对学生进行文化教育，培养跨文化意识的目的。为了弥补课堂教学的不足，英语教师应该充分利用课外活动，给学生创造了解英语文化，培养交际能力的机会［5］。例如，可以举行英语演讲比赛，英语辩论赛，组织学生就某一文化现象、文化内容进行演讲，辩论。举办戏剧表演活动，在平时的教学中，可以以课本剧为依托，鼓励学生的大胆想象和创新，争取能使学生以目的语文化成员的身份来参与表演。同时，还可以创办英语角、英语沙龙，定期开展一些富有知识性和趣味性的游戏活动。另外，还可以定期组织一些英语专题讲座，邀请学校归国留学的教师或外籍教师来介绍一些文化习俗方面的知识，举办外语影视或音乐欣赏会，更多地来了解英语国家的学习、生活、工作等方面的状况，从而能更真切地去感受西方文化，进而学会去欣赏。

4.加强主体文化意识的培养

在强调学生跨文化意识培养的同时，我们也不可忽视主体文化意识的培养。主体文化是相对于客体文化而言，是指母语文化，它也是提高交际能力的重要因素之一。在跨文化交际中，谈话的主题和涉及的内容是受双方的文化背景制约的。如果谈话的对方涉及有关中国的传统文化、饮食文化、经济制度、文化遗迹时，假若你一无所知或知之甚少，此时此刻，即使有很强的交际能力，也会把自己置于很尴尬的境地［6］。因此，在大学英语教学中，还要注意强化学生的母语文化意识，指导学生有计划、有针对性、系统地阅读有关中国文化的报刊与书籍，使学生不仅有一定的语言知识，也要有完整的知识结构，从而能有效、准确、得体地进行各种交际活动。

五、结语

一个语言学习者，在习得语言的同时也习得了文化。实现跨文化交际是英语教学的根本目的。全面提高英语教学的质量和效率，提高学生的英语应用能力，是21世纪中国大学教育面临的重要任务。学生在言语活动中，只有将自己的社会经历、文化背景和文化知识作为自己思维活动的重要依据，同时了解他国文化，这样在学习语言知识的同时，才能知其所以然，表达思想时有话可说。总之，一个优秀的外语学习者，不仅是一个语言工具的使用者，还应该是另一种文化的接受者。大学英语教学中培养学生的跨文化意识也是一个很复杂的问题，其培养方法也应该是多角度的，多层次的［7］。教师只有根据教材、学生、环境等多方面因素，加强大学英语教学中的跨文化意识的培养，才能促进学生更好的学习目的语，培养出具有创新理念和全面发展能力的21世纪新型人才，真正实现大学英语教学的目标。

［参考文献］

［1］Barry.TomalinSusanStemplesk.CulturalAwareness［M］.上海：华东师范大学出版社，1998:12-13.

［2］CarleyH.Dodd.DynamicsofInterculturalCommunication(fifthedition)［M］.上海：上海外语教育出版社，2006:42-45.

［3］贾玉新.跨文化交际学［M］.上海：上海外语教育出版，1997:73-76

［4］教育部高等教育司.大学英语课程教学要求（试行）［J］.中国大学教育，2004:5.

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二、跨文化交际能力培养的途径分析和实践

（一）重视文化对比，提高学生对异文化的敏感度

跨文化交际的内涵是：建立在母语文化的基础上，对目的语文化的了解，理解和信息的交互。因此，在实践教学中引导和指导学生通过英，汉两种语言的对比以及分析中西文化的差异，能够加深学生对目的语国家文化的认识，也有助于提高学生对异文化的敏感度，理解和尊重异域文化。当然，通过对比与反思本族文化，亦可加深对本族文化的的理解，避免学生在学习中对本族语言文化的负迁移。教学中引导学生挖掘教学材料中有关文化的信息和文化背景信息，进行“文化导入”，培养良好的“文化”学习习惯，不断地拓宽学生的文化视野，增强学生对文化的敏感度。

（二）鼓励学生选修“文化”类课程，唤起学生文化学习的内动力

跨文化交际能力的培养只依靠课堂时间是远远不能达到预期效果的，在课堂外鼓励学生选修学校开设的文化类课程，文化类讲座。引导和指导学生充分利用网络平台，在多元化的文化场景下完成实际生活，学习，研究等多文化交际的实际任务，从而唤起学生自主学习的内动力，潜移默化中提高学生自身的跨文化交际能力。课堂外，鼓励和指导学生进行课外阅读以及推荐具有一定文化北京的影视作品的欣赏是弥补课堂时间不足，有些文化赏析无法延展的极佳途径。

（三）在实践中提高学生的语言技术技能

认识和知识在转化成技能时，才有其实在的意义。教师要不断创造和寻找适合学生实践能力的平台，指导学生完成成功交际以提高交际技术。在教学中，可开展有关于文化误解的案例的分析与辩论，从理论的角度合理过度到实践技能的培养。也可开展职场环境下的仿真跨文化交际场景，把跨文化培养合理融入技术和技能的培养，如接听电话的技巧，会议筹备以及沟通的技巧，谈判沟通的技巧，商务邮件交流的技巧，宴会礼仪的技巧等等。

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由于国际政治、经济的一体化和中国改革开放的双重作用，长期被国内外感觉充满神秘的中国西部已经张开了迎接外来文化的双臂，迈开了走向全国、走向世界的双脚。尤其是中央政府确立并实施西部大开发战略以后，西部的对外开放和与各种外来文化的交流、融合已经成为不可阻挡的历史潮流。

相对于内地和沿海经济发达地区而言，中国西部的经济、文化发展速度缓慢，封闭性、保守性更强。尽管在历史上以丝绸之路为纽带的西部文化曾经在中、西文化交流和中华文化传播过程中产生过重大影响，但自唐代以后随着中国政治、经济、文化中心的内移，西部社会发展进入了全方位的衰退时期，在全国的政治地位、经济地位、文化地位迅速下降，到南宋，“我国经济上南盛北衰的局面，得以完全确立。”①自然状况不断恶化的西部地区在国家经济和社会发展中的地位日益被忽视。加之海上交通的发达，中外文化交流的通道转向东南沿海，在东南部迅速崛起的一批工商业城市“成为具有全国意义或地区意义的经济中心”，②中华民族对外文化交流的出发点由陆路转向海路，肆虐的风沙、茫茫的戈壁和缓慢的驼队已经无法同现代的坚船利炮相抗衡。丝绸之路成了一条被废弃的老路，人们已经很少提起它。关注西部的人越来越少，广大西部内陆地区在外人的眼中一天天地神秘起来。以后，国家曾经有过几次对西部的关注，并形成了一定的声势。如50年代的支援大西北、60年代的大三线建设、60-70年代的城镇居民和知识青年上山下乡等，都有成千上万的“文化人”进入了西部。不论他们当时是因为何种原因来到西部的，客观上他们都将同时代的外界文明带入了西部，对西部传统文化产生了一定的冲击。随着这些人的流动和媒体对他们的关注，也将西部文化中有特色的一些东西带给了内地、带给了世界。但不可否认的是，这几次内地文化向西部落后地区的“突进”都有特定的政治、经济背景，甚至是特定的军事背景，都是在行政权利的干预下强行完成的文化交流过程，对身在其中的人们来说，在很大程度上是被动的行为。当年知识青年上山下乡时欢送大会上家长和儿女抱头痛哭的场面至今在许多人脑海中记忆犹新，无论对国家还是对个人，这样的文化交流都是付出了沉重代价的。参与其中的绝大多数人只是为了完成政治的任务，并没有主动的文化传播意识，也缺乏进步文化面对落后文化时的优越感和自豪感。如果说。50年代的“支援大西北”还有一点以先进文化影响落后文化的意思，那么60-70年代的知识青年和城镇居民的“上山下乡”则是让其中的大多数人心怀被改造的自卑心理进入西部的。他们是被“改造”的对象，是“接受再教育”的对象，无论事实上他们所携带的文化同西部本地文化相比有多少进步之处，也无法在那种环境中发挥进步文化使者的作用。相反，他们中的许多人却被落后文化所影响、同化，以至于若干年后当他们返回曾培育了自己的进步文化环境时却感到了诸多的不适应和不理解。尽管有不少人出于各种原因对这几次内地人员和文化向西部的进入发表了许多的溢美、肯定之词，但留在事件亲历者心中的伤痕和遗留下来的诸多历史问题无可辩驳地反映了这种人为的、出于特定政治目的的、违背事物发展规律的文化交流活动的失败。

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目前，辽宁省合资企业中，中方员工提升机制中的“枪打出头鸟”问题是很严重的。许多人不敢冒尖，不敢“木秀于林”，不敢成名成家，取得了一点成绩就“急流勇退”。诚然，这与我国传统文化中的“中庸”文化是密不可分的。中国文化历来强调“和为贵”，正是在这种文化的灌输下，人们行为做事都是谨小慎微，害怕过分突出，害怕由于出名而受到打击和孤立。明明应该直言不讳说的话却偏偏拐弯抹角地表达，人们的个性发展受到极大的压抑。这种文化传统表现在合资企业中，就会出现一系列问题。如人际关系先于劳动与工作质量，人们之间相处，更多的精力用在人际交往上而不是工作中。因为，只要有关系，什么事都好办，这种想法在合资企业中也很普遍。很多时候，人们宁可违反制度也不愿意得罪人，所以，企业管理制度经常受到破坏，从而影响了合资企业的效率及效益。

组织管理中的跨文化问题

合资企业中，非正式等级和团队难以组成，管理者只是经常号召和鼓励员工提高素质和技能，要有团队意识，要发挥团队作用，却舍不得从经济方面予以资助，导致员工合作愿望受到抑制；此外，主观上，部分员工安于现状、不思进取；客观上，管理者过多考虑培训成本，走出去、请进来措施不利，员工的眼界、视野没有提升，员工革新愿望缺乏引导；合资企业员工在工作上小心翼翼、害怕由于工作失误而遭到解聘，根本谈不上工作中敢于实践、敢于冒险；有些合资企业，上班、下班时间控制的太严格，员工没有自由空间，更谈不上创造、发挥；合资企业员工由于文化差异较大，沟通能力较差导致团队生产力降低，团队凝聚力欠缺；有些合资企业员工经常几年在一个岗位上工作，只是因为学历上不去而得不到提拔、重用，学历固然重要，但水平更重要，这说明合资企业在工作岗位设计上问题比较突出。

监督管理中的跨文化问题

合资企业中方员工由于受本民族文化的影响，一部分员工自身素质较差，工作主动性不够，工作中习惯受到严格监督，管理者在场，员工的工作态度较认真，也较有效率，管理者不在场却是另一番景象，只不过对监督的需要程度不同；合资企业中中方管理者对员工工作任务描述不具体，工作岗位标准经常发生变化，使工作成为标准化、程序化，经常是任务布置下去就万事大吉，至于是否能够按时完成或者是否有效率与己无关，导致工作质量无法保证。

制度管理中的跨文化管理问题

现在辽宁省合资企业管理者已经意识到企业制度化建设和制度化管理的重要性，但是许多合资企业还处于有制度却形同虚设，制度化建设也只是保留在口头阶段。一般来说，导致辽宁省合资企业制度化建设和管理方面存在问题的原因主要有以下几个方面：

制度本身。这表现在合资企业没有对制度进行指导和制约的“根本大法”。制度本身没有成为一个体系，各个制度没有明确的效力规定。新旧制度相互重叠，相互冲突，相互矛盾，导致无法执行。只有实体制度，没有保证制度实施的程序制度。

没有明确“立法”、“执法”主体。有的合资企业没有明确企业的制度管理部门，而且制度到底由谁来制定，由谁来监督执行也没有明确部门。

合资企业管理层的原因。许多合资企业的中方管理层满足于自己出口就是金口玉言，制度就是自己讲什么就是什么。认为企业进行制度化建设和管理就是对自己权利的限制。跨文化管理创新策略

创建学习型组织，促成双方了解沟通

面对不断变化和开放的今天，在跨文化管理方面，每一个合资企业都需要适应新的环境、开拓未来，要学习新的先进管理经验和科学技术，不断地了解其他国家的民族文化、风俗习惯、行为规范，以便在跨文化管理过程中获得更多的竞争优势。创建学习型组织，首先就要不断超越自我。作为一个组织来说，学习是这个组织内部各个成员之间相互作用和组织与外部环境相互作用的过程，是自组织、自学习、自适应的过程。多个自主决策、独立经营的企业在市场中无序地运动，但是由于企业之间的相互作用，以及外部政策的影响，就会产生一种自组织作用，使经济在宏观上朝一定的方向发展。自学习，就是一个组织在实践中遇到问题和挫折后，会从中吸取教训，改变自己的行为准则。自适应，就是当外部环境发生变化时，通过学习来更好地适应这一变化。

培养创新理念，把握市场先机

创新赢得未来，创新改变生活。美国麦道公司创新管理的指导思想就是非常值得辽宁省合资企业学习的。至今为止，麦道公司每四年就要进行一次“创造性的破坏”，再继续探寻新的方法，开辟新的途径。麦道公司对敢于创新的人，总是进行嘉勉。上海飞机厂一车间有位工人改进了一个工艺装置，美方副总裁得知后，就亲自送给他一个礼品。美方经理说：“美国如有人提出对一事进行改变，别人就会鼓励。而在中国，旁人就会问，为什么要改变呢?”合资企业要想迅速发展，必须改变陈旧的经营思想，必须培养创新理念。

改变思维方式，精确工作描述

从思维方式来说，中国人一般重视直觉、内省，重经验理性与伦理精神。这种理性与实践相脱离的思维方式，导致了中国人重整体、轻个体，喜欢作定性研究，不善于作定量分析。而西方人则比较注重实证经验、逻辑推理，善于作定量化的分析。这两种思维方式的差异，在合资企业的管理方式中体现的也较明显。

另外，由于工作描述不具体，不讲精确性，合资企业的员工经常感到工作无所适从，不知道究竟怎么办，从而大大降低了工作效率。

建设特色的合资企业文化，寻求长远发展

特色合资企业文化是指母公司的企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合，通过各种渠道促进不同文化的相互了解、适应、融合，从而在母公司和当地文化基础之上构建一种新型的国外分公司企业文化，以这种新型文化作为国外分公司的管理基础。这种新型文化

既保留着强烈的母公司企业文化特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司企业文化，又不同于当地企业文化，是两种文化的有机整合。

加强制度建设，减少人为因素干扰

要建立可以对其他制度进行指导和制约的“根本大法”，类似于国家的宪法，其他制度一旦与它冲突都应该宣布无效。

制度要自成体系，明确各部分制度的效力。包括制度的生效和废止时间，制度对哪些员工有效，哪个制度可以制约另一个制度等。建立实体制度的同时建立相应的程序制度。明确合资企业的“立法”(制定制度)和“执法”(执行制度)主体。就是解决谁有权制定制度，制定什么样的制度和制度由谁来执行与监督。执行与监督哪些制度的问题。

合资企业在制定制度时要依据国家的相关法律法规，不能让制度凌驾于国家的法律法规之上。

参考文献：

1.朱筠笙著.跨文化管理：碰撞械男?广东经济出版社，2001

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    Spitzberg认为跨文化交际能力由知识、动机、技巧三个因素构成,三者相互影响、相互依存。跨文化交际能力需要足够的跨文化知识、积极的动机和有效的交际技巧,三个因素应同时具备,任何一个因素都不能单独构成跨文化交际能力。

    一、知识

    知识指交际者应该了解目的文化中交际对象、语境以及人们对得体行为的要求等信息。这些知识是交际者正确解读交际对象传达的言语和非言语信息的基础,同时也是交际者选择得体交际行为的依据。缺乏跨文化交际知识,交际者便会无法确定自己的交际行为在目的文化的某一语境中是否得体、有效。

    跨文化知识包括广义文化知识(涉及各国文化的知识)和狭义文化知识(涉及某一特定文化的知识)。广义文化知识从宏观上解释跨文化交际现象,对交际者的跨文化交际行为做一般性的指导。例如:了解各国文化中存在不同的文化模式和交往规则可以帮助交际者意识到文化差异的重要性,提高对跨文化现象的敏感度。了解文化对人际交往模式的影响可以帮助交际者理解跨文化交际语境中交际对象的行为取向。跨文化交际能力还需要掌握某一特定文化的知识和常识,如:该文化不同于其他文化的特点,以及其主流文化模式和优势等。特定的跨文化交际目标要求交际者掌握特定语境的知识,如:进行跨文化商务沟通要求交际者掌握目的文化中有关商务活动的常识,出国留学要掌握与学习和生活有关的文化常识等。

    二、动机

    动机指交际者在预期和进行跨文化交际活动时的情感联想。与知识一样,不同的情感因素影响跨文化交际的效果。人类的情感包括感觉和意图。感觉指人们在与来自不同文化背景的人交际时体验到的情感状态。尽管人们总是混淆情感和思想,但是情感并不是思想,而是人们对思想和经验的情感和心理反映。跨文化交际中人们会有幸福、哀伤、急切、愤怒、紧张、惊讶、迷惑、轻松和快乐等情感体验。感觉涉及到交际者对其他文化的敏感性,以及对交际对象和某一特定文化的态度。有的人不习惯面对不熟悉的东西,其他文化中陌生的景色、声音、味道使他们退却。提高体验陌生事物的动机有利于提高跨文化交际能力。

    意图或目的是指导行为的目标和计划,指导交际者在具体交际活动中的行为取向。人们对来自不同文化背景的人往往持有某种定势性的看法,这种看法可以帮助交际者缩小采取应对措施的选择范围,意图会受这种定势的影响。如果在交际行为发生之前,交际者对交际对象或其文化持有负面的看法,那么在交际中,这种负面看法会影响到对交际对象行为的客观判断。如果交际意图或目的是积极的,交际双方彼此的判断和评价准确,表明交际者跨文化交际能力较强。

    三、技巧

    技巧是在跨文化交际中表现出来的得体、有效的交际行为。交际者只掌握必需的跨文化交际知识、持有积极的交际动机还不足以完成跨文化交际任务,他必须能够运用一定的行为技巧。这好比一个人想游泳,他看了很多关于如何游泳的书,掌握了游泳技巧的知识,他有强烈的游泳的动机,但是他还是不会游泳,因为他没有掌握游泳的技能。

    很多跨文化交际学者对Spitzberg的理论作以修改,提出相似的模式。例如:研究跨文化交际能力培养的学者提出“意识”是与“知识”、“动机”和“技巧”同样重要的第四因素。Paulo Freire认为,意识主要指对自我以及与自我相关联的人或事务的认识,包括探索、实验和体验,是自我反省的,可以自我展现也可以向他人展现。意识具有不可逆的特点,一旦有“意识”便不能回到原来无意识的状态。意识可以提高认知、情感和行为技巧,因此在跨文化交际能力培养中应该有培养跨文化交际意识的内容。

    四、非言语表达

    非言语表达也是重要的心智活动之一。交际者要注意对方文化中肢体语言、时间语言、颜色语言、空间语言、辅助语言等非言语符号的细微差别。与言语交际的情况类似,一个具备目的文化非言语交际知识的人不一定能够准确使用该非言语符号系统。因此,在出国之前应该刻意做一些专门的练习,提高运用非言语符号系统的能力。例如:如果准备去日本,你应该在家人和朋友面前练习鞠躬。此外,味道也是很重要的非言语符号,在出国之前应该了解目的文化对味道的喜好和日常的习惯,有的国家,如:美国,喜欢用香水或其他化妆品掩盖人体的自然味道,而很多国家的人们却不习惯使用香水。在教学中不妨使用角色扮演可起到积极作用。

    角色扮演与语境有关,指交际者在目的文化中如何根据自己的角色身份得体地使用言语和非言语符号。人们在社会生活中扮演不同的社会角色,文化记载了社会对不同社会角色的期望和要求,是个体扮演角色的脚本;换而言之,人们根据自己文化内部的角色期待扮演自己的社会角色,个体的言行符合其扮演的角色身份。文化是社会角色的行为规范,不同文化对同一社会角色言行的期待不同,跨文化交际者应了解目的文化对自己所扮演角色的期待,并调整自己的行为模式,使自己的言行符合目的文化的要求。

    在国外,教师与学生尽量保持平等的关系,对学生的约束较少,学生可以自由提问,教师和学生一般使用非正式的、生活化的语言对话,所以一个美国教师在课堂上身着牛仔裤,坐在桌子上讲课可以理解为制造轻松活泼的课堂气氛;而在韩国,学生期待教师为人师表,仪表言行都应该正式、庄重,美国教师的行为在韩国文化中不符合其扮演的角色身份要求。

    不同文化对职业以及性别的言语和非言语表达方式以及行为模式的期望不同,跨文化交际者要能够调整不同语境中角色身份的行为差异,以对方文化可接受的得体方式进行交际。

    一个人的跨文化交际知识增加了,交际动机随之增加;交际动机增加在行为上表现为积极参与交际活动。积极的参与使交际者增加经验知识,学到更多的跨文化交际知识,推动积极情感能力的发展,形成良性循环。上述理论对于学生来说,有利于提高他们的学习积极性;鼓励实践和复习所学内容;提高他们在学习过程中的参与程度和加强同学间的合作。对于教师来说,可以使他们更全面、更细致、多角度地了解学生跨文化交际能力的提高情况,给教师提供机会来观察学生在不同语境中完成各类真实交际任务的能力。

    【参考文献】

    [1]胡文仲.文化与交际[M].外学教学与研究出版社,1994.

    [2]胡文仲.高一虹.外语教学与文化[M].湖南教育出版社,1997.