人才招聘论文范文
时间：2023-03-23 15:23:19
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篇1
引言
招聘是企业人力资源管理活动的第一步，也是关键的一步。招聘的成功与否是企业下一步如何培养人才，使用人才、留住人才的关键。早在1995年麦克纳和比奇就给企业招聘下了定义。招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。从招聘的定义中可以深刻体会到招聘的核心就是“合适”。“合适”一方面是要求员工的技能与岗位相合匹配，另一方面是要求员工的内在特质（价值观）与本企业文化相匹配。然而我们常见的现象是，公司花费了大量的招聘成本获得的一名高素质的人才短期内就被解雇或向公司提出辞职，其结果是“赔了夫人又折兵”，原因就在于招聘过程中过分注重求职者的职业技能，但却没有充分考虑候选人是否适合本公司的价值观和文化。因此，为了吸引和留住人才，现代企业的有效招聘不仅应以能岗配为原则，更要注重员工内在特征与企业文化的匹配，采用以企业文化为导向的新型招聘模式，帮助企业适应变化的内外部环境。
1企业文化与人才招聘的关系
1.1企业文化影响人才招聘标准
不同的企业选择人才的标准是有差异的，这种差异一部分来源于企业所在的行业与招聘的职位要求不同；更多的是来源于企业文化的差异。企业文化是在企业长期的生产经营中形成的为组织多数人遵守的价值标准与行为准则。企业文化要求所招聘人才的价值观念要与企业的文化相符，要与企业主导的价值观念相融合，这样应聘者才能真正融入企业，在企业长期的发展。企业文化是企业对员工的人性假设与选择人才的思维的阐述，并通过思维模式影响人力资源的决策与理念，进而影响企业选择人才的标准。
1.2人才招聘影响企业文化建设
企业文化并非一成不变的。在企业的成长发展过程之中，企业文化需要随着时代的发展进一步地提升和进步，需要注入新鲜的理念和活动。而招聘在为企业注入新鲜血液同时，也带来了新的思维方式和价值观。不同背景的新员工，其身上的一些新理念和旧企业文化相互碰撞、相互影响，为企业文化带来新的冲击。这种冲击和差异的碰撞如果能相互融合、彼此吸收，则能使企业文化更加丰富、更具包容性，很大程度地促进企业文化的发展。反之，如果这种差异是排斥性大，无法相容，则可能出现两种结果：一是新员不适应原有的企业文化，则不是员工淘汰企业就是企业淘汰员工；另一种则是引起企业文化的大变革。
2实施基于企业文化视角的人才招聘
2.1招聘的基本要求
企业文化与人才招聘存在着密切的互动关系，二者相互影响，相互制约。因此，企业在招聘时不能将其孤立地看待，仅仅为岗而聘。应当明确的是，员工首先是在为企业工作，而不是为岗位工作。文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。这就意味着，要使企业招聘成功高效，就必须注重基于企业文化视角的人才招聘模式。即在招聘过程中对人员进行考核时，在坚持能岗匹配原则的基础上强调人员与本企业文化的匹配，更多地考察人员个人的价值观、目标、态度等内在特质与本企业文化的吻合度，使招聘人员尽可能认同本企业文化的要求，便于尽快融入本企业文化的氛围。
2.2招聘工作的主要原则
（1）注重企业文化导向
企业文化具有影响和规范企业内部员工思想和行为的作用，引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式，达到组织发展的战略目标。因此，必须牢固确立企业文化的导向地位，将与企业核心价值观相一致作为企业招聘的基本标准。只有这样，企业人才的多样化才能为企业带来新的动力和高绩效，否则不仅可能阻碍企业文化向着健康的方向发展，甚至会让企业中那些“恃才傲物”者破坏了企业原有的和谐，瓦解内在的凝聚力，降低工作效率。
（2）做好以企业文化为指导的人力资源规划
以企业文化为指导，就能充分认清企业的整体目标与战略，包括企业自身使命是什么、企业中长期发展目标是什么、企业当前的任务是什么等一系列问题，然后才能制定出科学有效的短期人力资源需求计划，甚至是长期人力资源储备计划。从细化的角度说，企业文化导致企业对关键岗位的认识不同、专业要求不同，在制定计划前我们要看到岗位的主要与次要关系、专业人员与普通人才的关系、即用与储存人才之间的关系、人员质量与必要数量的关系，把握住这四种关系，才能拥有理论与实际相结合的人力资源规划，才能让企业持久稳定地做到人员需求量与拥有量之间的平衡。
（3）遵循以人为本的招聘观念
企业文化的实质就是以人为本的管理文化。所以企业招聘人员应清楚了解到，应聘者即便落选，也会是成为企业潜在的人力资源或消费群，礼待落选人员，对企业文化和企业整体形象的宣传是举足轻重的。这不仅影响到他们将来能否成为企业的忠实顾客，同时也间接影响到企业的长远利益，因为人才是处在动态发展中的，今天由于各种原因而落选的应聘者，可能他日又会成为企业所急需的人才。招聘的目的不仅是为企业选拔合格的员工，进行企业文化宣传也是招聘的重要目的之一。因此，我们必须尊重和感谢应聘者，并建立企业储备人才库，一旦将来有需要，企业还可以再次邀请他们为企业效力。
结束语
如何使能力有别、心态各异的一批人组成团队，为一个共同的目标而奋斗，是每个企业不可回避的问题。企业人才团队的形成，如果仅以金钱为合作的纽带，那么，人才与公司的联姻是不会长久的。事实不断证明，理念的融合，虽然不是企业发展最具有决定性的动力，但却是企业发展最持久的动力。随着社会的进步和经济的繁荣，越来越多的公司在发展壮大的同时，员工招聘的问题也日益突出。要使公司在激烈的竞争中立于不败之地，就必须采用基于企业文化视角的人才招聘模式，以有利于企业文化的建设为准绳，选择最适合本公司企业文化的员工。
参考文献
篇2
关键词：企业；人才招聘；有效性
一、企业人才招聘有效性的重要意义
随着知识经济时代的到来，现代企业中人才争夺无疑已成为企业竞争的重点之一，选用合适的人才对于提高企业的竞争力起着至关重要的推动作用，同时由于选人和用人的直接成本和机会成本日益加大，如何有效地选择企业所需要的人，选调到企业后如何促其发挥才能，已成为企业人力资源管理的重要内容。
（一）招聘有效性首先应满足企业工作的需要
企业作为一个以盈利为目的的经营性组织，就是要通过人力对资金、设备、材料、知识、信息等要素资源进行运作，向消费者提供价值更高的产品或服务，人作为生产要素中最活跃的因素，是企业运作的原动力，离开了人力，其他要素资源将无法发挥作用，因此企业一旦建立，必须要有人来进行运作管理。实际上企业的筹建发展过程，就是人才的聚集过程。具体地，首先，企业是由人来筹建的；其次，企业建立后形成基本的组织框架，其中的主要岗位应有人承担；然后，随着企业各项业务的不断发展，分工越细、工作量越大，需设置的岗位越多，需要用的人也就越多。人从哪儿来，最开始可能是组织调配的或是自发形成的，后来基本上是通过招聘招来的，招聘的形式很多，有公开招聘、个人自荐、他人介绍、组织选派等，因此招聘的有效性为企业的长远发展奠定了基础。
（二）招聘有效性招聘满足企业稳定发展的需要
在激烈的市场竞争环境中，随着企业的发展，企业的管理水平不断提高，业务也不断拓展，经营理念和工作手段也不断改进创新，对员工的素质和技能相应提出了更高的要求，当培训不足以满足提高员工队伍素质的要求时，所以企业必须从企业外部招聘所需的高素质员工就成为一个合理的选择。通过吸收高素质的员工，直接提高员工队伍的整体素质，同时企业建立人才进出机制“优胜劣汰”，在一定程度上让在职员工产生危机感，促进他们不断提高自身素质。
（三）招聘有效性是调整调整企业的组织机构的需要
企业作为一个组织是由人组成的，不同的业务发展阶段要求企业有与之相应的组织机构。进行机构调整时也需对人力资源重新进行配置，当现有的人力资源不足以满足调整需要，尤其是当某一个部门规模扩大、业务加强、企业内部人手不足时，就需要从企业外部招聘新员工，以满足业务需要，反过来，当企业为某一个部门或某一项业务招聘新员工时，说明企业准备加大这方面的投入，更加重视这方面的工作，促进企业进行机构调整，当招聘与减员、调岗相结合时，就会有助于实现产业结构的调整，实现工作重心的转移。
二、企业人才招聘有效性的指导思路
什么样的用人策略直接决定了企业将采用什么样的招聘方式以及招聘何种类型的人才。不同的企业会根据自身的不同性质、特点、发展阶段等决定不同的招聘策略，没有放之四海而皆准的招聘策略。以下总结几点在华外资企业在招人实践中的人才甄选的指导思路:
（一）德与才
在招聘中，德与才是在人才甄选方面需要关注的两个重要问题。人才，既要有才又要有德，具备一定的品德修养，这样的人才能在用人单位发挥优秀的团队合作精神，才能更好地承受工作压力并出色完成自己的任务。但是德与才相比较，德是先决条件，应该居于对候选人考核的主导地位。
因此，对于德优才弱者，在进入公司后，可以通过组织和个人的共同努力而提高其能力。如果一个人仅有才能而缺德的话，就可能会成事不足，败事有余，给企业造成损失。
（二）应届生还是有工作经验者
在这两类候选人中，更趋向于雇用哪一类，不同的企业根据自己的企业文化和具体岗位特征，在招聘前应做出明确的招聘指向。
（三）能力与潜力
有的外资企业非常注重学习新东西的能力，认为一个有潜力继续学习的人员才能在工作中不断进步，才可能创造更多的价值。但也有企业认为现在人员流动率高，只要他能适合现在职位的需要即可。
三、企业招聘有效性的措施
（一）加强企业文化对人才招聘有效性的影响
企业文化一经形成，会在企业的各个层级、通过企业的经营理念和员工的行为方式表现出来。新招聘的员工会通过直接的教育和间接感觉的方式，了解本公司人员的行为风格。员工们常讲述公司发展中的轶事和传说，潜意识中提醒了组织成员记住企业的基本价值观念和它们的内容。员工会看到，是凡顺应企业文化规范者得到赞赏，而逆行者则受到惩处。
因此，在招聘新员工时，我们发现，那些自身价值观能够与企业文化相适应的员工，在他们进入新的工作环境中后，他们会很快进入角色，能很愉快地接受新的管理模式和工作人际关系的相处方式，并且在新的组织中快速找到自己的定们。而那些不认同新的企业文化的员工，则需要做出极大的心理调整和工作方式的调整也能适应工作，而这种适应从长远来看，是脆弱的，特别当员工做出痛苦的改变才是适应时。这给整个组织的稳定性和员工的发展均造成了极大的阻碍。
（二）对招聘工作分析到位
在很多成功大公司招聘之前，他们往往利用以往在工作中获得的信息，分析、编写出一份工作说明书以及说明该工作需要哪些知识、技能、能力的工作规范。做好工作分析可以为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求；若忽视工作分析的作用，则在企业招聘时会出现无依据；设计招聘标准时不公平；招聘人员的责任制没有完全落实等不正常现象，同时挫伤了应聘者及在职员工工作积极性，影响企业效益和利润。
（三）招聘途径和招聘流程科学的设计
公司招聘的人员主要分为以下三种:学生、manager(中层管理人员)、professional(专业人士)。不同的职位应该运用不同的招聘方案比如:招聘工程师这种技术性较强的职位时，一般先由业务部门和人力资源部共同面试，必要时再增加一些笔试。
如果招聘的是适用面比较广的职位，申请的人很多，一个职位有成百上千的应聘者，公司先筛选简历，审核一下他们的基本条件，觉得比较合适的人再请过来面试，有效减少招聘工作负荷。
（四）招聘原则适用
对于每个企业都有自己的企业文化。企业对应聘者的第一个要求就是他们要认同公司的文化要和公司有着相同的远景，只有这样他们才能在公司里发挥他们最大的潜力。为公司创造出最大的效益。否则，即使这个人能力再强、条件再好，他所作的事也未必达到公司的要求，从而可能导致员工的积极性受挫同时公司的利益又受到损害。
而且公司认为要从多角度、多侧面的了解应聘者，不但要精心设计招聘流程、笔试、面试题目，在面试时还要由人力主管、业务经理等多名面试官参与面试，防止只由一个人做决定，会受到个人喜好因素影响，有很大的主观性。对于一些管理人员或销售人员等职位要求比较高的岗位公司还可能通过评估中心，对应聘者做集体评估，有问卷问答，案例分析，情景面试各种方式及综合表现对他的个人能力和素质做出判断。
参考文献：
篇3
论文组织如下：首先阐述了该系统的开发背景、意义；其次介绍了相关的开发工具及技术基础；接着对系统的需求进行了分析，并提出了具体的设计方案和数据库模型；然后展现了整个系统的具体实现，包括数据库的设计和连接，各功能模块的实现；最后对该软件进行了严格的测试。
关键词：互联网；ASP.NET；数据库设计；安全性；软件工程；
3 系统分析与数据库设计实现
3.1 需求分析
此系统中，用户可以浏览企业主页Default.aspx，在主页中包括产品列表和企业新闻，在顶部是公司在图片，而在图片下方是连接条。连接可以跳转到企业简介、企业文化、新闻中心、公司产品或者公司项目、人才招聘、留言版，在企业简介和企业文化里面是对公司的介绍，新闻中心介绍公司发生的重大事件，公司产品或者公司项目最重要，他是公司的核心，他的好坏代表公司的经营状况。本系统还满足以下几点功能：
系统安全性。网络发展到现在，技术得到了很大的提高，网络攻击也平凡，现在最常见的攻击有：病毒、木马、拒绝服务攻击等等。本系统采用了.NET框架，安全性得到了很大的提高，可以防御一般的攻击。
系统易维护性。网络系统数据操作频繁，所以数据库一定要易于维护。在应用中可以使用最简单的存储来实现，以便更方便的进行数据的操作。
3.2 系统功能描述
系统功能包括企业简介、企业文化、新闻中心、公司产品或者公司项目、人才招聘、留言版、销售网络。
3.3 系统功能模块划分
主页面：该块包含了顶部公司图片，连接，公司产品列表和公司新闻；此模块的作用是起到一个主体美观的作用，使浏览者浏览此网站后就会留下深刻的印象。
企业简介：此模块主要介绍公司的发展和公司在发展过程中取得的成绩。
企业文化：介绍企业的文化，企业的发展理念，企业的发展宗旨，让人们了解这个企业的文化，一个企业的文化氛围是相当重要的，它不仅能使企业发展得更强大，还可以增加员工对企业的信心，增加客户对企业的认可程度。
新闻中心：此模块企业或者本行业的重大新闻，它能即使报道事实，让更多的人了解本公司和本行业。
篇4
[中图分类号] R197[文献标识码] B[文章编号] 1673-7210(2010)02(b)-148-02
当前,医疗服务市场多元化格局已初露端倪,医疗机构之间的竞争逐步激烈。从现代管理的视角认为,医疗机构之间的竞争从根本上讲是医院优秀人才的竞争。人是生产力发展的第一要素,也是医院发展的首选要素,医院在发展的进程中,人才是至关重要的。只有树立科学的人才观,树立人才是医院发展第一要素的观念,才能在医院逐步形成有利于人才发展的环境和舆论氛围,同时还要打破狭隘人才观“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,充分尊重人的个性,用人所长、容人之短,按照人才成长规律和特点识才、用才,使各类人才都有施展自己才华的机会,都有实现自己人生价值的舞台。
1 严把人才招聘关
很多单位年年在招人,钱也花了,时间也花了,但还是很难招到自己满意的人才,或者招聘到的人才呆了几个月撒腿走人,结果单位的目标或项目常常因为人才不到位无法落实。究其原因,就是因为没有很好的把握人才招聘的关键因素,我们的具体做法是:
1.1 定位
做好医院的人才招聘,首先医院要明确招聘什么样的人,什么样的人是最适合医院发展的,我们的基本原则是“不求最优秀,只求最合适”。医院在人才招聘前,首先做好人才的需求分析,根据医院发展战略目标,制订人才招聘计划。在做好人才招聘需求分析的基础上,确认对各类人员的定位,即工作职责与任职资格,对学历、专业、能力、经验、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体各个方面的要求等。只有这样,招聘人才时才能做到“胸中有数”。
1.2 瞄准
医院在招聘人才时,首先确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点极为重要,如果我们招聘时瞄得不准,会让许多医院发展真正需要的人才白白流失。因此,我们在招聘时瞄准三个层次的人才:①大学校园,即招聘应届毕业生,那些学习成绩比较好,学习刻苦认真的,最好是担任过班干部,具备一定的组织协调能力。②大学毕业2～3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过几年,有一定的工作经验,对社会和医院的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和肤浅,他们的职业生涯也在摸索中逐渐明确,因为他们参加工作时间不长,在工作等各个方面的可塑性比较强,易于培养。③大学毕业5～10年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验较丰富,对自己所专长的领域、有自己独特的见解和观点,应该有了自己比较稳定的职业生涯规划,不会轻易接受别人的观点,一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。
1.3 吸引
吸引也就是你的招聘信息哪些可以吸引目标群体的注意力,或者说是如何有效的吸引他们的眼球,让他们主动投简历。应聘者首先选择的是一个好的医院,有自身发展空间,其次就是待遇。我们对高级人才制订了相关待遇,年薪制、提供住房、家属配合安排工作等,只要你有能力,我们就给你相应的待遇、为吸引优秀的人才腾出空间。
2 给人才相应的舞台
我们在引进人才时,首先考虑的是引进的人才能否在重点学科框架中,成为一个不可或缺的支点。优秀人才选择落脚点时首先考虑的是自身发展的空间,他们对自身价值的实现具有强烈的愿望,因此,只有把人才自身价值的实现与医院学科发展的目标结合起来,才能取得双赢的效果。可是,以往用人单位常常过多地强调国家和集体的利益,忽视个人在集体中的作用,甚至将个人成名成家的思想与极端利已主义混为一谈,不能将医院的发展与个人目标有机地结合起来。在对传统的人才观进行反思后,院领导班子形成共识,医院发展的不竭动力来源于医院人才群自我发展的竭望和强烈动机,正是他们全身心地投入,不断创造,才能使医院得以发展。
坚持以人为本,坚持科学的人才观,把医院的建设、学科的发展与人才自我价值的实现统一起来,在医院发展的同时最大限度地为人才发展提供充分的空间,才能形成引进人才的良性机制。随着高新技术的发展,引进人才必须立足更高的层次和角度,引进具有推动新兴和前沿学科发展能力的学科带头人,并且形成一个结构合理的人才群体。近几年,我们先后引进2名肝病博士,使医院一度陷入人才青黄不接、重点科室难以为继的困境得到了根本性扭转。肝病科医务人员在知识、年龄结构上呈现明显优势。
3 不断培养
人要成才,离不开学习,而且需要勤奋持久的学习,“苦学力文、不遑寝息”。而员工的高素质,在很大程度上取决于再学习的能力。通过在医院中建立一个相互关照、彼此通融的学习型组织,才能在不断学习和经验积累中,形成特有的核心竞争力。
每年选派2～3名医务人员攻读在职研究生,重点培养优秀中青年学科带头人;选送中年青医务人员外出进修,学成回来后能逐步开展医疗新项目,成为医院的中坚力量。
为了进一步提高管理水平,每年拨专款50万元,作为管理与专业技术人员外出学习、进修及学术讲座经费,同时制订了《奖励条例》,凡获国家、省、市级科学技术进步奖、成果奖,医院参照所得奖金,按1∶1再给予重奖。在中华级杂志上发表刊登的论文,每篇奖励500元,在国家级核心期刊刊登的论文每篇奖励300元。
通过管理核心团队集中培训,可以培养医院管理者的创造性思维。从2005年开始,每年选送部分中层干部赴新加坡参加短期培训,目前已有3批27人次参加了培训。从2006年初开始,医院对全体中层干部进行有计划的培训,已组织了5次管理团队培训,参加人次达400人次以上。
党的十六大报告明确指出:“要形成全民学习、终身的学习型社会,促进人的全面发展。”2007年,医院决定开展创建学习型科室的活动,结合这一主题,2007年全体职工每人一册《论语心得》一书,2008年全体职工每人一册《方法总比问题多》一书,供职工自学。为了鼓励职工读书学习,医院对职工通过自学考试,取得本科、大专以上文凭者给予报销50%的费用。
[参考文献]
[1]王颖.浅谈门诊护理工作中的人性化服务[J].中国医院管理,2007,27(8):61.
[2]刘纪平.细节服务在门诊工作中的体现[J].中国实用医药杂志,2007,4(2):117.
篇5
中图分类号：F243.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）18-0125-02
一、人才招聘及管理
以美日为代表西方人力资源管理模式中，企业人才招聘主要包括以下过程。
1.招聘录用与使用。美国企业招聘员工主要是通过媒介、报纸、广播、电视、网络等媒体招聘信息，应聘者也通过这些媒体自己的需求信息，招聘者与应聘者都能找到自己的员工及岗位。美国企业在招聘时非常重视应聘者的工作经验与所求职位的能力匹配，要求招聘员工能“立即上岗”；雇主与雇员劳动之间是纯粹的市场买卖关系，员工的流动性较大，企业队伍的稳定性较弱。日本企业对人才招聘市场的依赖度较低，主要通过与学校合作等方式直接招聘员工，着重招聘员工的综合能力，并非某一具体工作的“专才”，试用期满后对表现优秀的员工会转签终身员工，给雇员以归属感和团队感。美国企业的员工使用采用“以事选才”，即依据事先确定好的岗位来配备雇员。在管理模式上，美国企业遵循市场原则，以规章制度为准绳，企业的管理人员主要来自市场选择，较少部分为内部晋升，忽视对员工感情的培养。日本企业的员工使用采用“双向设计”，即员工的职务和职责不完全固定，着重人性化和员工之间的亲密性。在管理模式上强调员工的归属感及企业文化的认同感，企业的高级管理人员主要来自企业内部，是对员工忠于企业的一种激励方式。
2.雇工的培训与薪酬福利。美国企业自信自己国家的地位和企业经济实力，能够吸引到世界各地的精英，不重视员工的岗前培训，即使培训把主要精力放在雇工的业务培训、能力开发及职务开发等“硬技能”的培训上，雇员的流动性较大。而日本的多数企业采用终身雇佣制，员工流动较少；员工培训将精力放在企业文化的普及、企业认同感的教育等方面，注重雇员“软技能”的提升。美国企业的招聘主要是通过市场运作，比较重视高水平的人才，招聘员工的工资中包括培训费用的转移和与同行业雇工工资的竞争，一般薪酬水平较高，具体包括基本薪金、年度奖、福利和长期激励，但比重最大的是长期激励，可变薪酬所占比例很大，福利所占比例较低。而日本企业采用“年功序列制”作为薪酬制度，雇员工资水平取决于工作年限、教育水平、工龄等，日本企业的职级工资普遍低于美国企业，随着职位级别的提升，这种差距愈来愈大，日本企业的薪酬中福利所占比例比美国要高，日本公司更重视团体优势。
3.员工激励与绩效评估。美国企业以市场化为原则，雇主与雇工之间是“对抗型”的劳资关系，为充分调动雇工的劳动创造性，美国企业大多数采用外部激励及以按小时支付的刚性基本报酬。而日本企业雇主与雇员之间是“合作型”的劳资关系，采用终身雇佣制，使员工有归属感，注重领导与雇员之间情感的培养增强企业的凝聚力，给予员工特别是管理层一定的决策权和发言权使员工具有主人翁精神，再辅助以少量的弹性工资进行物质激励。美国企业绩效考核着重雇员的个人利益，雇员之间是竞争关系，重视个人业绩，漠视团队精神。对雇员的考评细则中，美国企业的职位说明书中明确规定各职位的工作职责、内容、权限，内部分工非常明确，通过日程化的进度管理和量化业务指标对每个职务进行绩效考核。而日本企业对雇员业绩的考核以主观考核为主，客观指标为辅。工作划分及岗位职责比较模糊，着重雇员之间的团队合作精神，忽视雇员的个人业绩。
二、中国企业人才招聘管理中存在的主要问题
中国企业人力资源管理模式脱胎于计划经济时代，虽然吸收发达资本主义国家的先进经验，但还留有计划经济时代的烙印，与美、日等发达国家人力资源管理水平相比还存在一定的差距，人力资源管理模式中“人治”的色彩较浓。
1.对招聘岗位认识模糊，缺乏长期用人规划。在社会主义市场经济条件下，招聘企业与员工之间是新型的劳资合作关系，充分尊重人才，采用“双向选择”，通过市场机制合理配制人才需求，使人才招聘效益最大化。现在许多企业在招聘人才前，人力资源管理部门既没有对本企业员工进行全面考核和作出综合评价，也没有根据企业的发展战略制定所需人才结构、类型、层次、要求、条件及数量的用人规划，不明确企业当前急需哪些人才，以后需要哪些储备人才等，表现为现需现招，经常出现因人定岗或者造成人才资源的浪费。
2.招聘人员职业化水平较低，缺乏必要的组织培训。招聘人员的素质直接影响到招聘员工的质量，应聘员工根据企业招聘人员的素质达到对应聘职业的初步认识。招聘人员缺乏必要的组织和培训将导致招聘活动组织不严密，没有真正体现招聘企业的企业文化、发展战略而招聘不到优秀，还有可能产生不利于企业的负面信息，影响企业在人力资源市场上的形象，给企业造成难以想象的损失。
3.招聘工作甄选方法单一，面试安排不科学。当前中国有些企业认为人才招聘就是收集、筛选简历，进行面试，把招聘到的雇员安排到企业的空缺岗位，缺乏对企业人力资源需求职位的分析、描述，没有设计招聘流程，缺乏对招聘后的效果评价及招聘成本核算。导致在人才招聘时，出现组织实施乏力、操作流程不规范，甄选方法单一，表现为招聘人员随意配置、招聘环境简单、招聘渠道选择机械、面试标准不统一，结果是凭经验和以貌取人，不能公正地对待和尊重应聘者，有损招聘单位的企业形象，出现招聘企业“招到的员工不合适，合适的员工招不到”的现象。
4.缺乏有效的人才储备管理，人才流失严重。当前中国企业人力资源管理缺乏系统性及战略性，各个环节脱节，没有将员工招聘、筛选、录用、在职期间的管理、离职等纳入管理过程。没有健全的规章制度，缺乏对员工的绩效评价标准，没有厘清员工的岗位职责，很难准确评价员工的高效与低能，不能区分一般员工和有创造性的专业人才，员工工资待遇没有拉开差距，最终造成人才流失。还有，企业文化建设滞后，员工缺乏归属感，在精神激励缺失和物质激励不奏效的情况下，很难留住人才。
三、美日企业人才招聘对中国企业的启示
美日企业的人力资源管理模式是两种截然不同的模式，各具优势和劣势。中国企业在借鉴的过程中，应结合中国企业所具有的东方文化特征吸其精华，去其糟粕。
1.建立有效的激励机制，减少企业人才流失。研究表明，在有激励机制下雇员劳动的工作效率和能力发挥将提高约60%。美国企业人力资源管理把物质激励同员工的绩效与薪酬完全挂钩，并通过长期激励来留住员工。日本企业的薪酬激励不如美国，主要通过精神激励、员工参与企业决策及采用终身雇用制来稳定企业人才。中国企业可根据企业性质、规模、人力资源的供需状况结合美日两种激励方式，克服薪酬体系中的平均主义，逐步拉开薪酬差距，激发员工的创新动力及工作主动性。可以采用外部引进与内部晋升相结合，对企业内部员工能胜任的晋升职位，根据员工的工龄、级别、绩效进行考核和提拔，对内部员工不适合的晋升职位，实施外部引进以增强企业人力资源实力的活力，这样既稳定了具有创新活力的人才，又引进更适合企业发展的人才。
2.建立形式多样岗前与在岗培训，增强员工的岗位适应能力。团队精神和企业文化是日本企业吸引雇员的重要法宝，但忽视雇工个人的工作能力界限。而美国企业强调员工的个性工作方式，激励个人潜能的开发，但容易造成个人对团队的不服从和利益冲突。中国企业在员工培训时，发挥美日企业的优势，加强员工技能、管理潜力的开发，增加培训的层次性，实施短期、长期、外派、换岗灵活多样的培训方式，重视员工对企业文化的了解、认同等团队意识的培训。培训后，人力资源管理部门及时进行培训考核评估。
3.健全员工的绩效考核制度，调动员工的劳动积极性。现代企业人力资源管理部门必须建立科学的人才考核制度，保证市场机制基础性作用和劳资双方的权利义务。科学的人才绩效考核制度，必须理清员工岗位的性质、职责权限，把员工的基础力、实际技能、学习能力及创新能力等指标全部纳入绩效考核体系，并以此作为员工晋升及薪酬的主要指标。但在绩效考核实施中，日本企业分工模糊的体系有碍绩效考核，美国企业过分的明细考核标准使员工的技能囿于种种条条框框，很难提升到综合管理的高度。因此中国企业在制定员工岗位责任和绩效考核指标体系时，准确把握适度原则，从多方位、多层次来制定绩效考核指标体系，正确评价员工，以调动员工的主观能动性和创新能力。
4.维持正确的员工关系，增长企业的凝聚力。现代企业的竞争其实是人才的竞争，留住人才，增强企业的凝聚力是现代企业战略重要的组成部分，而企业文化建设有利于企业凝聚力的形成。因此，中国企业应结合中国文化特征，建立企业文化氛围，增进员工对企业的认同度和归属感，为企业的发展提供精神支持和凝聚力。同时，建立行之有效的员工信息反馈渠道，积极引导员工参与企业的决策与管理，调动员工的劳动积极性和创新能力，提倡员工的主人翁精神，使企业和员工之间形成唇齿相依共存关系。另外，建立企业与员工之间的劳资协商机制和有吸引力的激励机制与薪酬体系，对优秀员工实施终身雇员制，增强员工的忠诚度。
参考文献：
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[2] 翟维丽，盛健英，管铁军.美日人力资源管理模式的比较研究及对中国的借鉴[J].商场现代化，2009，(4):311.
[3] 王小艳.美、日在华跨国公司人力资源开发比较研究[D].长沙:湖南大学硕士学位论文，2005:26-33.
篇6
2.了解社会需求人是秘书职位和称谓。古语云知己知彼，百战不殆对本次就业市场招聘会进行实地考察，可以零距离的获得文秘人才在社会就业市场上的需求状况，以及市场企业针对文秘人才所提出的新要求，给自己一个恰当合理的价值定位，并及时根据市场所反馈的信息进行自我纠正与自我完善。
3.提高山东农业大学文秘教育专业的知名度和美誉度。通过进行招聘会市场考察，以小记者的身份和广大企业工作人员进行面对面的交流，并且十分注重向广大企业进行宣传文秘教育专业。文秘学子凭借自身良好的形象和较高的综合素质给企业留下深刻的印象。提高文秘教育专业在社会上的知名度，这样就有利于自己将来的就业，并且为自己将来的就业做一个良好的铺垫。
4.考察报告是作为秘书学课程的论文成果之一，是写好毕业论文的提前演习。为设计秘书专业人才培养方案，教师教学，学生确定目标等提供参考。参与招聘会考察并且尝试书写调查报告可以培养自己的时间能力与写作能力，而且可以丰富自己考察报告的写作技巧。
二、毕业市场举办情况
此次毕业生招聘市场于三月八日在山东农业大学南校区体育场举办，招聘市场涉及300余家企业(大部分为山东省内，且多中小型企业)招聘主要面对农业，林业，水利工程等的人才就业。人才招聘面相对狭窄。
三、调查情况
我组首先制定调查方案，设计调查问题，预定调查时间，然后于三月八日集体对招聘企业的工作人员尽心调研。调查情况如下：
据统计，本次招聘会共提供招聘岗位7000多个，来自全省17个地市，以及北京、上海、河南、江苏等省外地区的350余家用人单位到会招聘毕业生，其中，菏泽、寿光、昌邑、泰安等地市的人事局专程带用人单位组团参会。
在这些招聘单位中，有20家招聘文秘方面的人才。如菏泽开发区曹州农用化学有限公司，招聘文秘5人;山东勇进集团有限公司招人事助理、高级文员各一人;银河纺织集团服饰有限公司招经理助理市场主管各一人;泰山染料股份有限公司招会务后勤和业务经理等等。从上述企业及招聘职务中，我们可以看出招聘文秘人才的企业是比较多的，而所需的秘书类型也是五花八门的。
此次调查中我们主要从以下几个方面入手：招聘文秘的数量、比重和所属行业;文秘的类型、数量、及其待遇;单位对文秘人才的学历、性别、专业能力职业资格证书、办公自动化、外语、速记、双专业双学位的要求及比重：用人单位对文秘专业的了解情况。以及是否接受实习生等方面进行了调研。在此次调查中我们看到在来我校招生的380多家企业有20多家企业招收文秘教育专业的毕业生，但苦于我校目前尚未有该专业的毕业生，所以许多企业都不是很理想，或者有的就选着比较优秀的其他专业的毕业生。
四、调查中错在的一些问题
调查中还发现，文秘一发生了一种潜在的变化。现在的文秘已不同于以往的文秘，现在企业要的是专业的文秘。例如一个与农业有关的企业，它会招聘懂农业的人，例如农学或种子专业的人才。而非简单的会写文章，会管理的人才。也就是说，更注重一个专业。所以，文秘具有极高的被取代性。所以我们要在以后的学习生活中多方面涉及一些东西，防止知识的单一单调化尤其要懂得法律方面的知识，要知法、懂法利用自己的法律知识为社会及自己将来所在的单位谋取利益。
五、多方查阅
篇7
在经济快速发展的大背景下，随着中国市场转型的深化，事业单位作为国家建设发展不可或缺的一份子，同样面临着许多的挑战与压力，为了能在市场经济竞争中提高竞争地位，得到更好更快的发展，就必须注重人才工作，人才是事业单位发展的有力支撑，而人才招聘是人才工作中的第一环节，也是至关重要的一个环节，如何与时俱进做好人才招聘工作，解决招聘中存在的问题，提升人才招聘的质量，是需要我们深入研究的课题。
一、事业单位的特征及人才招聘的意义
（一）事业单位的主要特征
事业单位是社会发展过程中逐渐形成的一个称谓，它和其他的社会团体、组织机构等部门是有着明显的区别的，但都是社会发展中的一个重要概念与结构。很多专家学者对于事业单位的概念与定义都有着不同的解释，不过就其事业单位的本质定位来说它是属于社会公共组织，而且随着时代的不断发展与变化，事业单位的功能与职责也在随之发生变化与调整，使其更具有时代特性。事业单位因其自身的属性有着区别于其他组织团体的特征，其主要特征表现在以下三个方面：
1.服务性。
事业单位最基本最明显的属性就是服务性，这也是它的基本特征。事业单位并不是只存在于某个领域，它的分布十分广泛，分散在教、科、文、卫等领域，也因此它是国家政治、经济、科学文化等系统能够正常运行的重要支持。事业单位通过对群众提供社会救济、社会保障以及公共产品及服务来满足人们日益增长的公共消费需求，也有效的促进了社会成员之间的和谐相处与共同发展。
2.公益性。
事业单位就其本质来说一般不直接从事物质产品的生产，它主要输出的是精神产品和知识产品，并以此来满足人们精神生活所需，它主要追求的就是一种社会效益。事业单位的属性与功能决定了它的公益性，而这是事业单位的明显标志，这种公益性也体现了事业单位的外在形象。
3.地位政治化和功能非经济化。
事业单位的地位政治化、功能非经济化也是它的主要特征。事业单位是不具备完全的独立自的，它的每项发展都是根据上层建筑服务的组织要求来进行的，它是受制于中央和地方各级政府的命令、指示等约束，它所代表的就是国家对于其工作人员的管理与执行，所以说它的地位政治化很明显，就是执行国家的各种命令与指示的机构。
（二）事业单位人才招聘的意义
经济背景就是指市场经济体制发展的背景下，对于人才的需求更加强烈，而事业单位也是市场经济体制下的机构，它的发展同样离不开市场经济的影响，为了促进社会发展、提高公共服务能力、满足公众利益的需求就需要进行必要的人才招聘工作，人才招聘工作既是事业单位管理制度改革的重要环节，也是促进事业单位发展的有力保证。市场经济的深入发展，使得人才的竞争也越发的激烈，事业单位为了满足自身的发展就必须优化人才招聘工作，比如近几年采取的公开招聘等方式就是非常有效的改革举措，这种公开招聘的方式打破了事业单位过去传统的进人方式，更加体现出公平公正的原则，为事业单位人力资源增添了新的活力。事业单位人才招聘对于事业单位的发展有着三个方面的意义，分别是：
1.肃清不正之风。
事业单位人才招聘过程是公开的，在整个招聘过程中对于每一项环节都要进行严格的把控，同时也要在相关部门的监管之下来进行，事业单位要根据自身的工作职责与实际的岗位需求来选择所需的人才，制定好相关的招聘计划，让岗位更加的合理，尤其要避免各种暗箱操作，杜绝肃清这种招聘之中出现的不正之风，让选取机制更加的透明化、公开化，这样就能从源头上来杜绝腐败现象的出现，让整个社会风气都能得到有效的改善。
2.改善选人用人机制。
事业单位公开招聘的推行有效的改善了原有的事业单位进人的方式，并且也使得编外用人现象有所缓解，同时还有助于提高新进员工的素质。选人用人机制的改善将事业单位的用人自主性与政府部门的监管性进行了有效的结合，也让事业单位的各种制度与管理有了很大进步，只有改善了选人用人机制才能让事业单位的人力资源管理进行良性的循环，同时把真正的适用人才留下，淘汰一些“无用的关系户”，让整个事业单位通过招聘得到新鲜的活力，这也是事业单位长久发展的一种必然选择与改变。
3.体现就业的公平性。
事业单位招聘工作的开展给社会上想要从事公共事业的人员提供了一个可以公平竞争的平台，而这也能够有效的杜绝选人中出现的不公平现象与暗箱操作，这种公开性的招聘给那些准备就业的人员提供了一个展现自我的平台，是一种维护社会公平正义的体现。事业单位人才招聘只要符合条件都有公平竞争的机会，而这不但是给就业者的机会，同时也是给单位一个择优选优的机会，这种维护社会公平性的行为是有利于社会和谐发展的，也能从客观上保证事业单位选人的公正性。
二、经济背景下事业单位人才招聘存在的问题
（一）招聘标准要求不高
事业单位尤其是基层事业单位招聘工作中，对于人才招聘的标准相对来说比较低，主要体现在两个方面，即应聘者的学历要求和应聘者的能力要求，这两方面要求也是对应聘者最直接最基本的选择标准。学历要求：前些年，在基层事业单位人才招聘中对应聘者的学历要求不是很高，招聘人员相对比较随意，有些甚至无法满足岗位要求，长久下来就会使事业单位人力资源的力量薄弱、质量不高，从而影响事业单位的健康发展。能力要求：对应聘者综合能力要求不严格，考察不细致，只有具备较高的综合素质才能在团队间发挥良好的协作、沟通能力，让团队发展的更好，可是在实际的招聘过程中对于人才的能力往往过于偏重某个方面，综合素质的考察不够，这样就会导致很多的问题产生。
（二）事业单位人员编制机制不完善
人员编制管理是事业单位人力资源管理的重要工作之一，也是实现组织精干高效的重要前提。人员编制管理的目的就是对事业单位机构中的人员数量、结构、职位配置等进行科学管理，防止一些因人员过度膨胀而导致的吃空饷等现象的发生。现阶段，我国的事业单位人员编制管理逐步的走向正规化，相关的制度也已经建立，不过人员编制的完善程度还远没有同事业单位的发展同步，在这个过程中还存在着一定的矛盾与问题，比如说编外人员的数量甚至大于在编人员等。
（三）招聘方式单一
事业单位的招聘方式应该是与时俱进的，要随着社会的发展进行不断的创新，在创新中改善招聘方式的不足，可是在实际的招聘工作中，很多事业单位的招聘方式还是传统的、单一的，缺乏科学性与灵活性，比如在公开招聘工作中，往往是以公告提出招聘人员的条件，然后通过考试来选择人才，这种完全通过考试进行人才招聘的方式虽然保证了竞争的公平性，但选人的科学性、适应性不足，很难全面的了解应聘者的综合能力与素质，也就很难真正选聘到人岗相适的最佳人选，长此将不能满足事业单位发展对于人才的真正需求。
（四）招聘制度不健全
事业单位招聘制度应该是符合自身的发展与工作性质的，在对人才的需求方面应该有具体的要求，这样就需要设置合理规范的招聘制度。可是在实际的事业单位招聘工作中，招聘制度并没有得到应有的重视，也就没有科学细致、针对性强的制度设置，这在很大程度上都影响着招聘的质量。有些地方、有些单位虽然设置了招聘制度，但基本都是大而化之，没有结合自身的实际发展需求，也没有结合实际的岗位变化，这样的招聘制度在实际的招聘工作中是很难发挥有效作用的。
（五）录用评估反馈工作不科学
很多事业单位在人才招聘工作中只重视人员的择取工作，在择取过后的录用评估反馈工作却没有做到位，甚至完全没有做，这样不进行有针对性的总结就没有办法让后期的招聘工作更加的完善合理，可能还会影响到招聘的质量。没有科学的评估系统就不能对招聘的各个环节进行有效的反馈与总结，也就不能对招聘工作中的问题进行有针对性的改进。
三、经济背景下事业单位人才招聘要点及解决对策
（一）提高招聘标准
事业单位人才招聘中，为了有效的杜绝低素质低质量的人员进入，在招聘标准上就应该有所提高，告别过去的“低门槛”招聘标准，这样才能提高事业单位人力资源的力量与质量。招聘标准的提高主要有几个方面，分别是：学历方面和能力方面。学历方面：这里说的学历不仅仅是指文凭，更多的是指通过学习经历形成的知识体系，事业单位在招聘人才时根据实际的岗位需求选择相应的学历标准，并且对于应聘者的学习进行有效的规范，比如说管理层的人才就需要学历与经历相结合，根据不同的岗位职责与要求去规范应聘者的学历和实践经验，这样才能更有针对性，也能招到更符合要求的人才。能力方面：在实际的工作中，不只是要有高学历还要有综合性的能力，在招聘时就需要对应聘者进行综合能力的考核与评价，不能只看重文凭而不重视实际能力，这样的人在工作岗位上很难发挥出应有的作用，比如说对其沟通能力、人际交往能力进行考核，这是最基本的能力。只有学历高综合能力强的应聘者才是事业单位所需要的，也是事业单位人才招聘的重点与关键。
（二）强化事业单位人员编制管理
目前事业单位所使用的人员编制管理标准还是多年前制定的，人员的编制基数多年来一直都未改变，而这种传统的编制管理已经不能适应新时期事业单位的发展进程，甚至产生了制约作用。为了事业单位可以更好的发展，就需要对编制管理进行改革创新，把滞后因素祛除，用新时期新观点来适应实际的发展。编制结构的取消这在目前来看是不现实的，且取消也不是一步就能完成的，还需一个循序渐进的过程，在改革的过程中借鉴国外的一些成功的经验，用这些经验结合实际的事业单位的发展情况来对编制管理进行改变调整，这样事业单位的人才招聘工作才能有更好的机构依托，让事业单位人员编制管理不存在僵化状态，能够进行定期或不定期的调整，以适应市场经济发展为标准，不断的去进行科学合理的调整，这样才能保证机构编制管理符合事业单位的发展，起到积极的推动作用。
（三）招聘方式要不断的创新
想要吸纳优秀高素质的人才就需要对招聘方式进行创新，不能只靠传统的招聘模式来进行招聘工作，这样对于高素质能力强的的人才的吸纳是不利的，进一步的改进招聘方式才能招到符合标准的合适人才，具体可以从几个方面来改进：第一，在高校中进行走访，以此方式来对毕业生进行实际能力的考核，为事业单位的发展吸收优秀的人才，从而提高人才的质量；第二，对于特殊人才的招聘，可以采取一定的考核标准来进行招聘，比如说可以通过现代职业测评来对人才工作能力进行评价，在一些特殊的岗位可以根据实际的情况适当的放宽人才选择的标准。只有不断的创新招聘方式才能有效的提高招聘工作效率，使得人才的质量得到提升。
（四）完善招聘制度
招聘制度的细化完善对于事业单位的招聘工作来说是非常重要的，复杂招聘的相关工作人员要认识到制度设计的重要性，并在实际工作中不断的完善提升，使其能更好的为招聘工作服务，具体来说可以从以下几个方面来入手：首先，确立招聘制度的目标以及具体内容。招聘制度的建立就是为了对招聘工作进行规范，使得各项招聘工作能够有序的进行，也是对招聘工作顺利开展的一个有力保证，招聘制度中对于招聘的时间、方式、人员数量、流程等都要有明确的规定，这样才能让招聘工作能够规范化。其次，对招聘制度中的具体条例进行完善。招聘制度的条例应该是根据事业单位的发展而调整，只有与时俱进才能不断的推动事业单位的健康发展，同时也能提高事业单位的服务质量，让事业单位可以发挥应尽的社会义务。最后，总结实际招聘经验并将其融入到招聘制度中。在实际的招聘工作中不断的总结经验，把这些经验都融合到招聘制度中，使制度更加的科学完善，利于后期招聘工作的开展。
（五）开展录用评估反馈工作
录用评估反馈工作是招聘工作不可或缺的后续环节，它可以对招聘工作中出现的问题与不足进行及时的总结，并且从中去分析产生问题的原因，再对其进行针对性的解决，这样可以更好的提高招聘质量。除此以外还可以通过开展录用评估反馈工作来对此次招聘到的人才质量进行全面深入的跟踪了解，并且对优质的人力资源进行合理分配，把人力资源的效果发挥到最大，这也是招聘效果最佳的体现。录用评估反馈工作的开展可以把招聘到的人才资料进行有效整理，并且对其进行相关的数据分析，总结好经验为下次招聘提供参考。
总结：
综上所述，事业单位为了更好的适应市场经济的发展就需要在人才招聘方面做好工作，人才招聘工作对于事业单位的发展有着重要的影响，在事业单位未来的发展中起着不可忽视的作用，因此事业单位在人才招聘中要更加注重人才招聘的质量和效果，把现存的事业单位人才招聘工作中的问题有效化解，这样才能利于事业单位的长远健康发展。
参考文献：
[1]周莉萍.提高事业单位人才公开招聘工作有效性的思考[J].当代经济，2015，33：98-99.
篇8
一、北京市中小型高新科技企业人力资源招聘外包存在的问题
1.外包企业招聘的科技人才与高新企业工作岗位要求不匹配。在北京众多高新企业中，实行招聘外包的企业达到了85%以上。通过我们的调查显示，北京高新技术企业人员通过招聘外包单位所招聘的科技人才质量与工作岗位要求不匹配，如学历、工作经验、创新能力等方面达不到岗位要求。高新科技企业近年来发展迅速，对人才的需求量大，而其人才来源主要是社会从业人员、高校毕业生、培训机构的培训生。社会从业人员存在的问题主要是缺乏规范的项目管理流程意识，由于工作年限长，他们具有较好的工作经验对于工资的要求也较高。高校毕业生虽然在知识方面占有优势，但是缺乏实际运用能力，往往也达不到高新企业的标准。培训机构的培训生很大一部分也只是进行简单的培训从而通过笔试测试，其真正的专业技能水平并不高，许多连基本技能都不会运用，无法满足企业需要。通过外包企业进行招聘很容易忽略这些人才真正存在的问题，导致招聘到企业之后达不到其工作岗位的要求。
2.外包企业招聘的科技人才与高新企业文化和企业发展战略不匹配。高新企业大多有着自己独特的企业文化，企业的发展战略更是根据企业内外部环境及可取得的资源的情况等等综合考虑而制定的，具有很强的特殊性。很多企业担心外包造成企业信息的泄露，为了保护企业战略机密不将所有信息透露给外包企业，对于外包企业而言，并不能够充分地了解每个企业的独特文化，因而通过外包企业进行招聘往往容易造成所招聘的人才与自己的企业文化及其发展战略难以契合的现象。
3.外包企业招聘的科技人才流失率较高，人员不稳定。通过调查我们能够发现，通过外包企业招聘的人员比较不稳定，易于流失。造成企业人才流失率高的原因有很多，首先通过外包企业招聘的员工难以融入公司的企业文化中，并与其长期发展战略不能很好地适应。其次企业与外包招聘的员工缺乏沟通，导致员工大多缺乏凝聚力，与企业本身脱离，工作积极性不高。这些方面的共同影响必然会导致人才的流失。
二、北京市中小型高新科技企业人力资源招聘外包现况改进的建议
1.结合高新技术企业的岗位需要，鼓励外包企业有重点地进行科技人才的招聘。 目前北京高新技术企业还没有找到如何利用好招聘外包这一模式的方法。对于科技人才招聘外包，高新技术企业首先应向人力资源外包企业提出明确的招聘需求，除提供相关岗位信息外，对所需要员工的胜任能力作出明确要求，以便于人力资源外包企业更好的进行科技人才的筛选。而人力资源外包企业可以学习借鉴国外成熟的招聘模式，在人力市场寻求适合的科技人才时最好进行更全面的对比和考虑，为客户提供可以进行多样选择的方案，提升自己的服务水平。
2.高新技术企业为招聘外包进入企业的员工提供融入企业的缓冲期。根据我们的调查分析，部分通过招聘外包获取的科技人才与高新企业的文化和发展战略不匹配。这是一种无法避免的情况，这些科技人才有可能对于企业文化的认同还仅限于之前服务的企业，所以他们对新企业的发展战略不够了解。这就需要高新技术企业给这些科技人才一个融入企业的缓冲期，在这一时间段着重对他们进行企业文化的传播，为其提供了解企业的机会。他们通过认识自己的企业，认同企业的文化并且明确企业未来发展的需求来调整自己的工作状态，使自己更好的融入企业。
3.提升科技人才综合素质，开展科技人才的培训和职业资格认定工作。部分科技人才本身综合素质不高，使得高新技术企业科技人才外包招聘风险增大，面临外包企业招聘的科技人才流失率较高，人员不稳定等问题。对此应重视高新技术企业对人力资源招聘外包的规范化管理和监督，同时提升科技人才的综合素质。这需要校园与社会的共同努力，校园结合社会的需要，安排相关课程，鼓励学生不断提升个人能力的同时重视素质的培养。当科技人才走出校门进入社会时，企业对其提出专业的需要，开展企业文化培训和职业资格认证工作。增强科技人才的责任感，做好自身职业发展规划，使他们以更稳定的状态进行工作。
篇9
卷首语
(3)技术创新的思路从何而来？ 无
科技风云
(7)最低温度：“无限逼近”开辟科学新领域 杨书卷
特别栏目
(8)科技新闻媒体关注指数排行榜 无
封面图片说明
(8)地质灾害生命可接受风险标准研究的意义 无
科技事件
(9)陡山沱组球形化石新解难获认同 李娜
特别栏目
(10)科技界声音 无
科技工作大家谈
(11)中国风电产业不可忽视的专利问题 耿洁 刘旭彤
特别栏目
(12)科学共同体要闻 无
(13)科技期刊亮点 无
(14)科技要闻 无
本刊专稿
(15)钱学森与《科技导报》 苏青
研究论文
(17)中国地质灾害生命可接受风险标准研究 赵洲 侯恩科
(23)基于演化涌现的复杂信息网络设计优化 赵东杰 何宇 杨海涛 王华 李智 赵洪利
无
(27)“第8届全国计算机支持的协同工作学术会议（ccscw2012）学术会议、第23届计算机技术与应用（cacis·2012）学术会议”征文
无
研究论文
(28)硫化矿石低温氧化性指标的相关性分析 李孜军 王晓磊 石东平
(33)脉冲耦合神经网络对肝包虫图像分割 田翔华 木拉提·哈米提 朱从旭 孔德伟
无
(37)“第七届全国制冷空调新技术研讨会（2012）”征文 无
研究论文
(38)基于复杂性理论的军事通信网络中心化方法比较 熊金石 李建华 杨迎辉 郭威武
(42)小型四轴飞行器动力学参数测定方法设计 王冬来 吕强 刘峰
无
(45)“第十七届全国小儿心血管疾病学术会议”征文 无
研究论文
(46)顺倾软岩边坡稳定性分析与防治 曹兰柱 霍丽红
(50)高速公路路侧容错环境的rst-gce法评价 陈沅江 陈熠
(58)冲击噪声背景下一种稳健自适应波束形成算法 杨磊 马杰
综述文章
(61)爆炸箔起爆系统的发展 吕军军 李明愉 曾庆轩 郑
猛 冯长根
科技评论
(65)“第十七届全国青年通信学术会议”征文 无
无
(66)机械史成就鼓舞机械行业创新发展 罗圣国
科技评论
(67)科研：业绩多多,成果是零 文双春
(68)这次长三角植物学研讨会 高建国
无
(68)讲座后的一点思考 黄锦芳
主编心语
(69)怎样指导博士生打下走向成功的坚实基础（18）——让优秀博士生成长为科技领军人才 冯长根
特别栏目
(69)中国生态学学会 无
走向职场
(70)求职的经历和经验——刘广福博士访谈 王华锋
(71)科技人才招聘 无
(75)全球招聘新闻 无
无
(80)《科技导报》征稿 无
特别栏目
(81)完词填空 无
(81)推理小游戏——水有一半吗？ 无
(81)好玩的数学——24整除 无
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卷首语
(3)技术创新的思路从何而来？ 无
科技风云
(7)最低温度：“无限逼近”开辟科学新领域 杨书卷
特别栏目
(8)科技新闻媒体关注指数排行榜 无
封面图片说明
(8)地质灾害生命可接受风险标准研究的意义 无
科技事件
(9)陡山沱组球形化石新解难获认同 李娜
特别栏目
(10)科技界声音 无
科技工作大家谈
(11)中国风电产业不可忽视的专利问题 耿洁 刘旭彤
特别栏目
(12)科学共同体要闻 无
(13)科技期刊亮点 无
(14)科技要闻 无
本刊专稿
(15)钱学森与《科技导报》 苏青
研究论文
(17)中国地质灾害生命可接受风险标准研究 赵洲 侯恩科
(23)基于演化涌现的复杂信息网络设计优化 赵东杰 何宇 杨海涛 王华 李智 赵洪利
无
(27)“第8届全国计算机支持的协同工作学术会议（ccscw2012）学术会议、第23届计算机技术与应用（cacis·2012）学术会议”征文
无
研究论文
(28)硫化矿石低温氧化性指标的相关性分析 李孜军 王晓磊 石东平
(33)脉冲耦合神经网络对肝包虫图像分割 田翔华 木拉提·哈米提 朱从旭 孔德伟
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(37)“第七届全国制冷空调新技术研讨会（2012）”征文 无
研究论文
(38)基于复杂性理论的军事通信网络中心化方法比较 熊金石 李建华 杨迎辉 郭威武
(42)小型四轴飞行器动力学参数测定方法设计 王冬来 吕强 刘峰
无
(45)“第十七届全国小儿心血管疾病学术会议”征文 无
研究论文
(46)顺倾软岩边坡稳定性分析与防治 曹兰柱 霍丽红
(50)高速公路路侧容错环境的rst-gce法评价 陈沅江 陈熠
(58)冲击噪声背景下一种稳健自适应波束形成算法 杨磊 马杰
综述文章
(61)爆炸箔起爆系统的发展 吕军军 李明愉 曾庆轩 郑
猛 冯长根
科技评论
(65)“第十七届全国青年通信学术会议”征文 无
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(66)机械史成就鼓舞机械行业创新发展 罗圣国
科技评论
(67)科研：业绩多多,成果是零 文双春
(68)这次长三角植物学研讨会 高建国
无
(68)讲座后的一点思考 黄锦芳
主编心语
(69)怎样指导博士生打下走向成功的坚实基础（18）——让优秀博士生成长为科技领军人才 冯长根
特别栏目
(69)中国生态学学会 无
走向职场
(70)求职的经历和经验——刘广福博士访谈 王华锋
(71)科技人才招聘 无
(75)全球招聘新闻 无
无
(80)《科技导报》征稿 无
特别栏目
(81)完词填空 无
(81)推理小游戏——水有一半吗？ 无
(81)好玩的数学——24整除 无
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2农业科技人才评价需要注意的问题
农业科技人才评价是按照规定的原则、程序和标准对人才素质、业绩及价值所进行的综合测评。科学的农业科技人才评价体系，有利于实现农业科技人才与农业现代化发展要求高度相匹配，有利于促进农业科技人才培养与农业科技需求的平衡统一。笔者认为，科学评价农业科技人才，必须注意以下几个问题。
2.1农业科技人才评价必须以科学的人才评价理论为基础人才评价的实践必须有丰厚的理论支撑，农业科技人才评价也不例外。目前，比较有代表性的人才评价理论有哈佛大学心理学家戴维•麦克利兰提出的胜任力模型、美国波士顿大学教授帕森斯提出的人—职匹配理论、美国耶鲁大学心理学家卡尔•霍夫兰提出的个人差异论与素质可测论。1）胜任力模型。胜任力模型理论是人才评价体系构建的核心理论之一。胜任力是指“将某一项工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”[3]。这一理论启示我们，评价农业科技人才要坚持实践第一的思想，积极引导农业科技人才把“论文写在大地上，成果留在农民家”。2）人—职匹配理论。人—职匹配理论的基本思想是个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自己的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件和方式的不同，对任职者的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质等有不同的要求。根据一个人的个性特征选择与之相匹配的职业种类，即进行人—职匹配。匹配的好，就会产生协调作用，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。因此，对于组织和个体来讲，进行恰当的人—职匹配具有非常重要的意义[4]。按照这一理论的要求，做好农业科技人才评价工作必须突出针对性、突出行业特点，不搞“一刀切”、“一锅煮”的人才评价，以“一把钥匙开一把锁”的思路和办法做好农业科技人才评价工作，切实加强分类指导，真正做到人岗相适、事得其人。3）个人差异论。个体差异论强调人与人之间素质的差异，素质是指个体实施社会行为的基本条件和潜在能力，它是在人的先天生理条件基础上，经过后天教育和社会环境的影响，内化而形成的相对稳定的身体和心理品质，是稳定性和可变性的统一[5]。根据这一理论，科学评价农业科技人才就要建立科学的职业分类体系和人才能力素质评价标准，加快推进职称制度改革，完善农业科技人才专业技术职务任职资格评审办法，真正实现干不同的事用不同的评价办法。4）素质可测论。世界上的一切事物都是可以测量的，人的心理也不例外。古代圣贤早就领悟到人的心灵和人的素养是可以通过有效的测评方法进行分析评价的。春秋时期的思想家孟子说：“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚”[6]。近年来，随着计算机技术和模糊数学被进一步应用到经济管理领域，大量的模糊现象被转变为清晰的数学表达，解决了人才评价的难题。这一理论也为农业科技人才评价提供了思路和方法，特别是为评价他们的“德”提供了有效手段和科学依据，便于按照“德才兼备”的标准科学评价农业科技人才。
2.2农业科技人才评价必须以先进的人才工作理念为指引观念变，思路开。“人才是第一资源”、“人人皆可成才”、“农业科技人才评价必须以科学的人才评价理论做基础”、“人才优先发展”、“人才以用为本”……一次次思想解放，带来人才观念的更新。没有思想观念的大解放，就没有人才事业的大发展。要落实人才强国战略和科教兴农战略，必须不断推进思想解放、理念创新，以解放人才、释放人才活力为目标，以先进的人才工作理念做好农业科技人才评价工作。1）重视农业科技人才未来发展。人才评价是为人才使用和发展服务的，要特别重视人才的未来，而不是过去。在农业科技人才评价中，过多关注过去的人才评价模式，尤其不适合对这类人才的引进评价，更不适合海外年轻拔尖人才的引进评价。对创新型农业科技人才而言，要适应发展现代农业的要求，以发展的眼光和办法评价他们，鼓励他们大胆进入农业科技成果托管中心和交易市场，继续开展高产创建研究，大力推进农业先进适用技术推广应用，多为他们提供“加油站”式的服务平台，真正把评价人才的过程变为为他们的未来发展加油鼓劲的过程。2）服务至上的评价理念。人才评价是为人才使用和发展服务的，必须以人才为中心进行评价体系设计。把人才评价作为一种管理手段的工作取向，是以管理者为中心设计，方便的是管理者。例如，科技人员职称晋升、项目审批都是以学历、英语、论文数量、成果数量和到位经费等作为评价指标。这方便了管理者进行比较判断，但是学历背后的能力、论文的质量到底怎样，科研成果对推动社会发展的作用究竟有多大，就不是管理者所关心或能够关心的了，这样的评价方式，方便的是管理，并不利于人才的成长。要克服这种人才评价局限，在农业科技人才评价中，切实以人才为中心，转变重物轻人的思维方式，以服务于人才为宗旨，尽可能为人才减负，为人才松绑，让人才从名目繁多的评价项目中解脱出来，从频繁的考核中解脱出来，有更多的时间静心思考，潜心研究，深入实践，创造出推动农业发展的科技成果。3）建立长效评价机制。人才评价是为人才使用和发展服务的，必须遵循科学创新的规律。科学发现、发明创造是有周期的，所以人才评价要遵循人才成长规律、科学创新规律，不能急功近利。要瞄准农业发展的基础性、前沿性和公益性科技研究做好科技人才评价工作，鼓励农业科技人才加强以分子育种为重点的基础研究和生物技术开发，使他们在建设以农业物联网和精准装备为重点的农业全程信息化和农艺、农机相结合的机械化技术体系中崭露头角，进而推进以设施农业和农产品精深加工为重点的新兴产业技术研发和重大农业科技攻关。
2.3农业科技人才评价必须以科学的评价体系为保证科学的评价体系能给予农业科技人才全面、科学和客观的评价，有利于用人单位了解人才的数量与质量，为发现人才、选拔人才、培养人才及合理使用人才、确定人才薪酬、制订人才开发规划和促进人才资源向人才资本转变提供科学的依据，使被评价对象的素质及贡献得到社会承认，从而能够激发人才想干事、能干事和干成事的巨大热情，最终形成动态的、持续的和人才辈出的创新人才和创新团队[7]。1）人才评价首先要体现公平性。人才评价的重要职能之一就是对人才做出的成绩进行评定，并根据评价结果确定其相应报酬，这是人才评价在人才工作中的激励职能。亚当斯的公平理论认为：“个人在组织中更注意的不是他得到报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值”[8]。公平的评价会发挥激励的正向作用，增加员工对组织的认同感、归属感和忠诚度，提升组织的凝聚力，使员工自觉为组织贡献更多的才智。对农业科技人才的评价也是这样，评价体系首先要体现公平性。2）制定评价指标要注重针对性。评价指标，既是评价工作的基础，又是评价工作的灵魂。所以，评价指标的科学性是衡量人才评价是否科学有效的重要标志，直接影响人才评价的效度和信度，所以制定评价指标要注重针对性。对于不同类型的农业科技人才，确立不同的评价指标。例如，科学研究类人才，应以科技创新为主要工作目标，将项目、论文、奖项和品种作为主要评价指标；技术服务类人才，以解决生产中的关键技术问题为主要工作目标，将项目、奖项、标准和专利作为主要评价指标；推广类人才，以成果转化推广应用为主要工作目标，将转化效益、奖项和推广面积作为主要评价指标[9]。总之，在农业科技人才评价中，必须遵循于法周延、于事简便的原则，依据相关政策法规，针对不同农业领域和专业、不同类型的评价对象，区分职位特点，突出专业类别，以品德、知识、能力和业绩作为主要内容，并考虑体制因素的影响，确定具体的农业科技人才评价指标体系。要打破过去封闭的评价体系，采取更加开放的评价方式，引导和支持农业科技人才与企业联合研发，促进农业科技成果转化。3）人才评价标准要注重客观性。任何评价都需要一个科学的尺度，这个尺度就是评价标准。人才评价标准在农业科技人才评价过程中既起着依据作用又起着导向作用，标准制定的科学与否直接影响着人才评价工作的成败。科学的农业科技人才评价标准，是一个由相关评价指标组成的评价体系，既能充分发挥现有人才的潜力和聪明才智，激励人才的进取精神和创新能力，也能对人才队伍现状作出客观分析和评价，发现问题，找出差距，进而倡导一种浓厚的学习、研讨风气，保持人才队伍建设的正确方向。4）人才评价体系要注重完整性。农业科技人才评价需要解决“为何评、何时评、谁来评、评价谁、评什么、怎么评”等诸多问题，要保证评价的科学、准确，必须建立一套包括人才评价的理论体系、评价标准体系、评价方法体系、评价组织体系和信息技术支撑体系等完整的评价体系。评价理论体系为现代化、专业化的人才管理提供新视角，促进评价各个环节的发展和完善。评价标准体系是人才评价的核心，评价标准的科学性是衡量评价结果是否科学有效的标志。评价方法体系由传统和现代方法共同组成，针对不同评价对象和评价目的，需要采用不同的方法。评价组织体系是人才评价有效实施的主体，承担人才评价的研究、规划、设计、实施和修订等职能。信息技术支撑体系是实现人才评价工作体系化、规范化、现代化和科学化的整体解决方案，为其他体系功能的落地与发挥提供技术支撑。
3农业科技人才评价在实际工作中的应用
3.1农业科技人才招聘人才招聘的质量是人才队伍质量的重要决定因素，可以从人才队伍建设源头上提高质量。明确招聘岗位的基本素质及等级要求，规范人才招聘的流程与操作细则，健全和完善人才招聘标准，发挥准入型人才评价的功能，可以提高“新进人才”品质，降低用人风险，帮助组织找到高匹配度的人才，增强人才金字塔底层的稳固性。这也是提高农业科技人才评价水平的“源头之水”。
3.2农业科技人才培训培训是因为人才的现实状态与组织需要的理想状态之间有“差距”。通过科学的人才评价就能够找到这种差距，并有针对性地开展培训，从而缩小这种差距。所以农业科技人才评价在组织实施人才培训中可以为科学决策提供服务。在人才培训结束后，选择适当时机，对人才素质进行再评价，形成“评价—培训—评价”的循环机制，可以掌握培训的效果，发现培训中的问题，进而提升培训的针对性，达到培训价值的最大化。
篇12
高校大学生的毕业去向，选择什么样的就业单位，大学生的就业状况已成为家长、学生、乃至整个社会在内关注的焦点。我国自20世纪90年代以后，国家对大学毕业生的分配体制进行改革，计划经济时期的计划分配模式不复存在，国家不再安排学生就业，而是实行供需见面，双向选择，自主择业，不包分配的双向选择就业模式，在这种与市场经济体制相适应的就业模式下，大学生一方面获得了职业选择的主动权与选择权，另一方面失去了就业保障，面临严峻的压力和挑战。加之大学人学率的提升，大学教育越来越普及，大量毕业生走向社会，大学生就业市场已成为买方市场而不再是传统意义上的卖方市场了。因此，大学生就业问题就尤为突出。究竟什么样的大学生受用人单位青睐?大学生应该具有什么样的能力和素质?高校、用人单位、政府、大学生自己还存在那些问题?等等一系列问题都值得进一步的探讨。我们于2005年4月对西安市人才招聘市场的73家单位进行了人才需求标准调查，现将结果总结如下。
1对象与方法
对象:2005年4月参加西安市综合人才招聘会的71个单位，分别为国家机关6个，学校9个，科研单位5个，国营企业7个，乡镇企业5个，私营企业16个，外资企业6个，合资企业6个，其他性质的单位11个。其中46个单位来自于大中型城市。
方法:采用自行设计的人才主要需求调查表进行无记名方式填写，包括内容:①招聘单位的一般状况、招聘途经及工资待遇等;②招聘单位对大学生的需求标准，包括一般情况、专业技能、政治面貌、身体素质、在校表现、道德品质、综合能力等多方面;③招聘单位对学校就业指导工作的建议。
数据处理:问卷回收后以Excel数据库方式输人计算机，采用SPSS 12.0软件进行统计学处理。
2结果
2.1单位招聘途径和工资待遇
67.61%的单位通过人才招聘会的方式招聘毕业生，其中35.21%的单位倾向于学校举办的供需见面会的形式，个人推销方式也占到4. 22%的比例。50. 70%的单位给予毕业生月薪1，000- 1， 500元，38， 03%的单位工资待遇为800一1， 000元明，1，500元明以上的工资待遇仅占11.2706。
2.2单位对大学生的主要需求标准
精神品质:单位最看重的单项品质排在前三位的为实干精神(占28. 16% )、敬业精神(占26. 7606 )、诚实守信(占23 ， 94 % )，然后依次为团队精神(占5，6306)、社会和工作责任心(占4. 23 06)、竞争意识(占2.8206)。
综合能力:单位最看重的单项能力前三位为专业知识技能(占31. 00%)、实际操作能力(占31. 0006 )、创新能力(占28. 71 % )。但是事业单位与企业单位也体现出了不同，企业最看重的前三位的是:实际操作能力(占36. 62 06 )、专业知识技能(占28.1606 )、语言表达能力(占26. 76 % )，事业单位前三名依次专业知识技能(占33 . 80 0})、创新能力(占26. 76 0.6 )、实际操作能力(占23.9406)。
在校情况:单位最看重的在校表现前三位的是学习成绩(占28.17 06 )，获奖情况(占26. 7606 )，身体素质(占25.350)，70.42%的企事业单位对于毕业生是否是学生干部、党员等政治情况并没有提出特殊要求。
2.3单位对于学校就业指导工作的建议
单位建议学校就业指导工作的主要内容应该为社会实践能力培训(占33.80、面试技巧训练(占3106)、教育学生自我定位(占28.17% )，其中84.21%的企事业单位着重倾向于社会实践能力培训、面试技巧训练，而66.67%的外资、合资、私营等企业更希望学生能够做好自我定位。
3讨论
本次调查中大部分单位承诺的月工资待遇为800 - 1， 500元，而在我们前期对大学生就业期望值的系列调查，大部分学生选择月工资待遇高于1，500元，企业给大学生的工资待遇与大学生的期望值存在一定的差距，从目前来看，用人单位加薪的期望值很小，而且即使有这种可能，其幅度也不可能达到大学生的预期值。因此，主要还得靠大学生自己调整心理预期，就业时选择现实的应对之策。另外目前单位选择以人才招聘会的方式招聘毕业生就业途径还是比较单一，招聘单位应当拓宽招聘途经，将其形式多样化，充分利用网络等新型媒体资源，对于毕业生而言，应注重面试技巧积累和就业准备工作，以提高就业成功率。
“专业技能是技术含量高的企业很看重的用人标准，对专业人才的选拔可以说是精挑细选。”招聘单位对毕业生综合能力及精神品质的要求却大大提高，尤其是创新能力、专业技能、实际动手能力以及实干精神、诚信、团队精神，还对毕业生的良好的心理素质、竞争意识、社会责任心等方面提出了较高要求。不难看出所有用人单位都希望所招聘的毕业生比较务实，能用自身所学切实为单位做出成绩。所以毕业生应在日常学习及实践过程中侧重培养务实精神，加强社会生存观、价值观的教育，加强职业素质、情商、适应能力和心理素质培养。同时单位对于毕业生在校表现的要求已经居于次位，学生干部、党员等政治情况已经不作为优先参考条件，究其原因，当前学生干部的工作能力及自身素质较前有所下降，较一般同学并没有过高的优势;其次，在大学生求职制作简历时，作假声称曾担任过学生干部的现象仍然存在，故单位对学生干部及党员等条件的信任程度明显不如从前。无论企业单位还是事业单位都对外语、计算机等方面的能力提出较高要求。分析目前局势，经济全球化客观上要求我们既要引进来，又要走出去，要努力谋求各种国际经济合作、技术合作、信息合作，这种国与国之间的密切经济联系，客观上要求大学生应掌握一定的外语知识(特别是英语)，要有一定的听、说、读、写能力，尽管有的学生英语已经过了四级或六级，但还是缺乏必要的口语交流能力。大学生应加强英语听、说能力和计算机使用能力的培养，以适应工作单位的要求。
4思考
大学生应转变就业观念，提高综合素质和就业竞争力。调查显示用人单位对人才的要求逐年提高，要求学生德、智、体、美综合素质全面发展，专业技能扎实，实际动手能力强、知识面宽、踏实肯干，能吃苦，因此大学生应该充分利用在校的学习机会，努力提高综合素质，不断提高就业竞争力，重视专业学习，构建复合型知识结构，结合专业加强社会实践，增长专业实践经验，增强社会适应能力并善于培养自身的特长。大学毕业生最大的优势在于可塑性强，有潜力，因此大学生必须更新自己的就业观念，树立基层意识、事业意识和奋斗意识，积极主动地到西部、到基层去发挥自己的优势，挖掘自己的潜能。只要广大毕业生更新就业观念，实事求是地分析自我，确定合适的就业期望值，在社会的大天地里就一定能找到充分发挥自己聪明才智的位置。
用人单位应吸引人才加人，建立和完善良好的人才培养体系。调查发现，随着就业市场竞争的日益激烈，“跳槽”成为影响单位发展的绊脚石。实际工作经验对于某些行业来说是最重要的因素，但在知识更新日新月异的知识经济时代，经验越来越失去了它的决定性，用人单位片面强调应聘者的工作经验是一种短视行为，一定要加大干部人事制度的改革力度，树立全局观点和战略眼光，要充分认识到，大学毕业生是宝贵财富，接收大学毕业生是事业的延伸和发展，不能只看眼前利益搞短期行为。用人单位应尽早树立起人才培养的意识，建立完善的人才培养机制和激励机制，实现“单位招人、事业引才、机制育能”的好氛围，把优秀的人才培养出来，增强企业的核心竞争力。
高校应深化教育改革，强化构建全面的就业指导与服务体系。高等院校要适应社会主义市场经济对人才的需求，进一步深化教育改革，首先要在专业和专业方向的设置上创造条件，开办社会急需的热门专业，使之适应社会的需要;其次是要重视大学生综合素质的培养，使之适应社会主义市场经济对人才的要求;最后是要建立和完善适应社会主义市场经济的毕业生就业机制，包括对大学毕业生的就业指导，需求信息的收集，建立与人才市场的网上交流平台，提供毕业生与用人单位见面洽谈签约的条件等等。
