时间:2023-03-23 15:23:19
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引言
招聘是企业人力资源管理活动的第一步,也是关键的一步。招聘的成功与否是企业下一步如何培养人才,使用人才、留住人才的关键。早在1995年麦克纳和比奇就给企业招聘下了定义。招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。从招聘的定义中可以深刻体会到招聘的核心就是“合适”。“合适”一方面是要求员工的技能与岗位相合匹配,另一方面是要求员工的内在特质(价值观)与本企业文化相匹配。然而我们常见的现象是,公司花费了大量的招聘成本获得的一名高素质的人才短期内就被解雇或向公司提出辞职,其结果是“赔了夫人又折兵”,原因就在于招聘过程中过分注重求职者的职业技能,但却没有充分考虑候选人是否适合本公司的价值观和文化。因此,为了吸引和留住人才,现代企业的有效招聘不仅应以能岗配为原则,更要注重员工内在特征与企业文化的匹配,采用以企业文化为导向的新型招聘模式,帮助企业适应变化的内外部环境。
1企业文化与人才招聘的关系
1.1企业文化影响人才招聘标准
不同的企业选择人才的标准是有差异的,这种差异一部分来源于企业所在的行业与招聘的职位要求不同;更多的是来源于企业文化的差异。企业文化是在企业长期的生产经营中形成的为组织多数人遵守的价值标准与行为准则。企业文化要求所招聘人才的价值观念要与企业的文化相符,要与企业主导的价值观念相融合,这样应聘者才能真正融入企业,在企业长期的发展。企业文化是企业对员工的人性假设与选择人才的思维的阐述,并通过思维模式影响人力资源的决策与理念,进而影响企业选择人才的标准。
1.2人才招聘影响企业文化建设
企业文化并非一成不变的。在企业的成长发展过程之中,企业文化需要随着时代的发展进一步地提升和进步,需要注入新鲜的理念和活动。而招聘在为企业注入新鲜血液同时,也带来了新的思维方式和价值观。不同背景的新员工,其身上的一些新理念和旧企业文化相互碰撞、相互影响,为企业文化带来新的冲击。这种冲击和差异的碰撞如果能相互融合、彼此吸收,则能使企业文化更加丰富、更具包容性,很大程度地促进企业文化的发展。反之,如果这种差异是排斥性大,无法相容,则可能出现两种结果:一是新员不适应原有的企业文化,则不是员工淘汰企业就是企业淘汰员工;另一种则是引起企业文化的大变革。
2实施基于企业文化视角的人才招聘
2.1招聘的基本要求
企业文化与人才招聘存在着密切的互动关系,二者相互影响,相互制约。因此,企业在招聘时不能将其孤立地看待,仅仅为岗而聘。应当明确的是,员工首先是在为企业工作,而不是为岗位工作。文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。这就意味着,要使企业招聘成功高效,就必须注重基于企业文化视角的人才招聘模式。即在招聘过程中对人员进行考核时,在坚持能岗匹配原则的基础上强调人员与本企业文化的匹配,更多地考察人员个人的价值观、目标、态度等内在特质与本企业文化的吻合度,使招聘人员尽可能认同本企业文化的要求,便于尽快融入本企业文化的氛围。
2.2招聘工作的主要原则
(1)注重企业文化导向
企业文化具有影响和规范企业内部员工思想和行为的作用,引导人才在行为上寻求一种最佳的行事方式,达到组织发展的战略目标。因此,必须牢固确立企业文化的导向地位,将与企业核心价值观相一致作为企业招聘的基本标准。只有这样,企业人才的多样化才能为企业带来新的动力和高绩效,否则不仅可能阻碍企业文化向着健康的方向发展,甚至会让企业中那些“恃才傲物”者破坏了企业原有的和谐,瓦解内在的凝聚力,降低工作效率。
(2)做好以企业文化为指导的人力资源规划
以企业文化为指导,就能充分认清企业的整体目标与战略,包括企业自身使命是什么、企业中长期发展目标是什么、企业当前的任务是什么等一系列问题,然后才能制定出科学有效的短期人力资源需求计划,甚至是长期人力资源储备计划。从细化的角度说,企业文化导致企业对关键岗位的认识不同、专业要求不同,在制定计划前我们要看到岗位的主要与次要关系、专业人员与普通人才的关系、即用与储存人才之间的关系、人员质量与必要数量的关系,把握住这四种关系,才能拥有理论与实际相结合的人力资源规划,才能让企业持久稳定地做到人员需求量与拥有量之间的平衡。
(3)遵循以人为本的招聘观念
企业文化的实质就是以人为本的管理文化。所以企业招聘人员应清楚了解到,应聘者即便落选,也会是成为企业潜在的人力资源或消费群,礼待落选人员,对企业文化和企业整体形象的宣传是举足轻重的。这不仅影响到他们将来能否成为企业的忠实顾客,同时也间接影响到企业的长远利益,因为人才是处在动态发展中的,今天由于各种原因而落选的应聘者,可能他日又会成为企业所急需的人才。招聘的目的不仅是为企业选拔合格的员工,进行企业文化宣传也是招聘的重要目的之一。因此,我们必须尊重和感谢应聘者,并建立企业储备人才库,一旦将来有需要,企业还可以再次邀请他们为企业效力。
结束语
如何使能力有别、心态各异的一批人组成团队,为一个共同的目标而奋斗,是每个企业不可回避的问题。企业人才团队的形成,如果仅以金钱为合作的纽带,那么,人才与公司的联姻是不会长久的。事实不断证明,理念的融合,虽然不是企业发展最具有决定性的动力,但却是企业发展最持久的动力。随着社会的进步和经济的繁荣,越来越多的公司在发展壮大的同时,员工招聘的问题也日益突出。要使公司在激烈的竞争中立于不败之地,就必须采用基于企业文化视角的人才招聘模式,以有利于企业文化的建设为准绳,选择最适合本公司企业文化的员工。
参考文献
关键词:企业;人才招聘;有效性
一、企业人才招聘有效性的重要意义
随着知识经济时代的到来,现代企业中人才争夺无疑已成为企业竞争的重点之一,选用合适的人才对于提高企业的竞争力起着至关重要的推动作用,同时由于选人和用人的直接成本和机会成本日益加大,如何有效地选择企业所需要的人,选调到企业后如何促其发挥才能,已成为企业人力资源管理的重要内容。
(一)招聘有效性首先应满足企业工作的需要
企业作为一个以盈利为目的的经营性组织,就是要通过人力对资金、设备、材料、知识、信息等要素资源进行运作,向消费者提供价值更高的产品或服务,人作为生产要素中最活跃的因素,是企业运作的原动力,离开了人力,其他要素资源将无法发挥作用,因此企业一旦建立,必须要有人来进行运作管理。实际上企业的筹建发展过程,就是人才的聚集过程。具体地,首先,企业是由人来筹建的;其次,企业建立后形成基本的组织框架,其中的主要岗位应有人承担;然后,随着企业各项业务的不断发展,分工越细、工作量越大,需设置的岗位越多,需要用的人也就越多。人从哪儿来,最开始可能是组织调配的或是自发形成的,后来基本上是通过招聘招来的,招聘的形式很多,有公开招聘、个人自荐、他人介绍、组织选派等,因此招聘的有效性为企业的长远发展奠定了基础。
(二)招聘有效性招聘满足企业稳定发展的需要
在激烈的市场竞争环境中,随着企业的发展,企业的管理水平不断提高,业务也不断拓展,经营理念和工作手段也不断改进创新,对员工的素质和技能相应提出了更高的要求,当培训不足以满足提高员工队伍素质的要求时,所以企业必须从企业外部招聘所需的高素质员工就成为一个合理的选择。通过吸收高素质的员工,直接提高员工队伍的整体素质,同时企业建立人才进出机制“优胜劣汰”,在一定程度上让在职员工产生危机感,促进他们不断提高自身素质。
(三)招聘有效性是调整调整企业的组织机构的需要
企业作为一个组织是由人组成的,不同的业务发展阶段要求企业有与之相应的组织机构。进行机构调整时也需对人力资源重新进行配置,当现有的人力资源不足以满足调整需要,尤其是当某一个部门规模扩大、业务加强、企业内部人手不足时,就需要从企业外部招聘新员工,以满足业务需要,反过来,当企业为某一个部门或某一项业务招聘新员工时,说明企业准备加大这方面的投入,更加重视这方面的工作,促进企业进行机构调整,当招聘与减员、调岗相结合时,就会有助于实现产业结构的调整,实现工作重心的转移。
二、企业人才招聘有效性的指导思路
什么样的用人策略直接决定了企业将采用什么样的招聘方式以及招聘何种类型的人才。不同的企业会根据自身的不同性质、特点、发展阶段等决定不同的招聘策略,没有放之四海而皆准的招聘策略。以下总结几点在华外资企业在招人实践中的人才甄选的指导思路:
(一)德与才
在招聘中,德与才是在人才甄选方面需要关注的两个重要问题。人才,既要有才又要有德,具备一定的品德修养,这样的人才能在用人单位发挥优秀的团队合作精神,才能更好地承受工作压力并出色完成自己的任务。但是德与才相比较,德是先决条件,应该居于对候选人考核的主导地位。
因此,对于德优才弱者,在进入公司后,可以通过组织和个人的共同努力而提高其能力。如果一个人仅有才能而缺德的话,就可能会成事不足,败事有余,给企业造成损失。
(二)应届生还是有工作经验者
在这两类候选人中,更趋向于雇用哪一类,不同的企业根据自己的企业文化和具体岗位特征,在招聘前应做出明确的招聘指向。
(三)能力与潜力
有的外资企业非常注重学习新东西的能力,认为一个有潜力继续学习的人员才能在工作中不断进步,才可能创造更多的价值。但也有企业认为现在人员流动率高,只要他能适合现在职位的需要即可。
三、企业招聘有效性的措施
(一)加强企业文化对人才招聘有效性的影响
企业文化一经形成,会在企业的各个层级、通过企业的经营理念和员工的行为方式表现出来。新招聘的员工会通过直接的教育和间接感觉的方式,了解本公司人员的行为风格。员工们常讲述公司发展中的轶事和传说,潜意识中提醒了组织成员记住企业的基本价值观念和它们的内容。员工会看到,是凡顺应企业文化规范者得到赞赏,而逆行者则受到惩处。
因此,在招聘新员工时,我们发现,那些自身价值观能够与企业文化相适应的员工,在他们进入新的工作环境中后,他们会很快进入角色,能很愉快地接受新的管理模式和工作人际关系的相处方式,并且在新的组织中快速找到自己的定们。而那些不认同新的企业文化的员工,则需要做出极大的心理调整和工作方式的调整也能适应工作,而这种适应从长远来看,是脆弱的,特别当员工做出痛苦的改变才是适应时。这给整个组织的稳定性和员工的发展均造成了极大的阻碍。
(二)对招聘工作分析到位
在很多成功大公司招聘之前,他们往往利用以往在工作中获得的信息,分析、编写出一份工作说明书以及说明该工作需要哪些知识、技能、能力的工作规范。做好工作分析可以为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求;若忽视工作分析的作用,则在企业招聘时会出现无依据;设计招聘标准时不公平;招聘人员的责任制没有完全落实等不正常现象,同时挫伤了应聘者及在职员工工作积极性,影响企业效益和利润。
(三)招聘途径和招聘流程科学的设计
公司招聘的人员主要分为以下三种:学生、manager(中层管理人员)、professional(专业人士)。不同的职位应该运用不同的招聘方案比如:招聘工程师这种技术性较强的职位时,一般先由业务部门和人力资源部共同面试,必要时再增加一些笔试。
如果招聘的是适用面比较广的职位,申请的人很多,一个职位有成百上千的应聘者,公司先筛选简历,审核一下他们的基本条件,觉得比较合适的人再请过来面试,有效减少招聘工作负荷。
(四)招聘原则适用
对于每个企业都有自己的企业文化。企业对应聘者的第一个要求就是他们要认同公司的文化要和公司有着相同的远景,只有这样他们才能在公司里发挥他们最大的潜力。为公司创造出最大的效益。否则,即使这个人能力再强、条件再好,他所作的事也未必达到公司的要求,从而可能导致员工的积极性受挫同时公司的利益又受到损害。
而且公司认为要从多角度、多侧面的了解应聘者,不但要精心设计招聘流程、笔试、面试题目,在面试时还要由人力主管、业务经理等多名面试官参与面试,防止只由一个人做决定,会受到个人喜好因素影响,有很大的主观性。对于一些管理人员或销售人员等职位要求比较高的岗位公司还可能通过评估中心,对应聘者做集体评估,有问卷问答,案例分析,情景面试各种方式及综合表现对他的个人能力和素质做出判断。
参考文献:
论文组织如下:首先阐述了该系统的开发背景、意义;其次介绍了相关的开发工具及技术基础;接着对系统的需求进行了分析,并提出了具体的设计方案和数据库模型;然后展现了整个系统的具体实现,包括数据库的设计和连接,各功能模块的实现;最后对该软件进行了严格的测试。
关键词:互联网;ASP.NET;数据库设计;安全性;软件工程;
3 系统分析与数据库设计实现
3.1 需求分析
此系统中,用户可以浏览企业主页Default.aspx,在主页中包括产品列表和企业新闻,在顶部是公司在图片,而在图片下方是连接条。连接可以跳转到企业简介、企业文化、新闻中心、公司产品或者公司项目、人才招聘、留言版,在企业简介和企业文化里面是对公司的介绍,新闻中心介绍公司发生的重大事件,公司产品或者公司项目最重要,他是公司的核心,他的好坏代表公司的经营状况。本系统还满足以下几点功能:
系统安全性。网络发展到现在,技术得到了很大的提高,网络攻击也平凡,现在最常见的攻击有:病毒、木马、拒绝服务攻击等等。本系统采用了.NET框架,安全性得到了很大的提高,可以防御一般的攻击。
系统易维护性。网络系统数据操作频繁,所以数据库一定要易于维护。在应用中可以使用最简单的存储来实现,以便更方便的进行数据的操作。
3.2 系统功能描述
系统功能包括企业简介、企业文化、新闻中心、公司产品或者公司项目、人才招聘、留言版、销售网络。
3.3 系统功能模块划分
主页面:该块包含了顶部公司图片,连接,公司产品列表和公司新闻;此模块的作用是起到一个主体美观的作用,使浏览者浏览此网站后就会留下深刻的印象。
企业简介:此模块主要介绍公司的发展和公司在发展过程中取得的成绩。
企业文化:介绍企业的文化,企业的发展理念,企业的发展宗旨,让人们了解这个企业的文化,一个企业的文化氛围是相当重要的,它不仅能使企业发展得更强大,还可以增加员工对企业的信心,增加客户对企业的认可程度。
新闻中心:此模块企业或者本行业的重大新闻,它能即使报道事实,让更多的人了解本公司和本行业。
[中图分类号] R197[文献标识码] B[文章编号] 1673-7210(2010)02(b)-148-02
当前,医疗服务市场多元化格局已初露端倪,医疗机构之间的竞争逐步激烈。从现代管理的视角认为,医疗机构之间的竞争从根本上讲是医院优秀人才的竞争。人是生产力发展的第一要素,也是医院发展的首选要素,医院在发展的进程中,人才是至关重要的。只有树立科学的人才观,树立人才是医院发展第一要素的观念,才能在医院逐步形成有利于人才发展的环境和舆论氛围,同时还要打破狭隘人才观“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准,充分尊重人的个性,用人所长、容人之短,按照人才成长规律和特点识才、用才,使各类人才都有施展自己才华的机会,都有实现自己人生价值的舞台。
1 严把人才招聘关
很多单位年年在招人,钱也花了,时间也花了,但还是很难招到自己满意的人才,或者招聘到的人才呆了几个月撒腿走人,结果单位的目标或项目常常因为人才不到位无法落实。究其原因,就是因为没有很好的把握人才招聘的关键因素,我们的具体做法是:
1.1 定位
做好医院的人才招聘,首先医院要明确招聘什么样的人,什么样的人是最适合医院发展的,我们的基本原则是“不求最优秀,只求最合适”。医院在人才招聘前,首先做好人才的需求分析,根据医院发展战略目标,制订人才招聘计划。在做好人才招聘需求分析的基础上,确认对各类人员的定位,即工作职责与任职资格,对学历、专业、能力、经验、性别、性格、兴趣爱好、心理及身体各个方面的要求等。只有这样,招聘人才时才能做到“胸中有数”。
1.2 瞄准
医院在招聘人才时,首先确定我们要在什么样的目标群体中去寻找我们所需要的人才。这点极为重要,如果我们招聘时瞄得不准,会让许多医院发展真正需要的人才白白流失。因此,我们在招聘时瞄准三个层次的人才:①大学校园,即招聘应届毕业生,那些学习成绩比较好,学习刻苦认真的,最好是担任过班干部,具备一定的组织协调能力。②大学毕业2~3年的职业族。这个目标群最大的特点是在社会上闯荡过几年,有一定的工作经验,对社会和医院的认识一般不会像刚毕业的大学生那么感性和肤浅,他们的职业生涯也在摸索中逐渐明确,因为他们参加工作时间不长,在工作等各个方面的可塑性比较强,易于培养。③大学毕业5~10年的职业族。这个目标群的最大特点是工作经验较丰富,对自己所专长的领域、有自己独特的见解和观点,应该有了自己比较稳定的职业生涯规划,不会轻易接受别人的观点,一旦应聘到新岗位后能够很快的胜任工作。
1.3 吸引
吸引也就是你的招聘信息哪些可以吸引目标群体的注意力,或者说是如何有效的吸引他们的眼球,让他们主动投简历。应聘者首先选择的是一个好的医院,有自身发展空间,其次就是待遇。我们对高级人才制订了相关待遇,年薪制、提供住房、家属配合安排工作等,只要你有能力,我们就给你相应的待遇、为吸引优秀的人才腾出空间。
2 给人才相应的舞台
我们在引进人才时,首先考虑的是引进的人才能否在重点学科框架中,成为一个不可或缺的支点。优秀人才选择落脚点时首先考虑的是自身发展的空间,他们对自身价值的实现具有强烈的愿望,因此,只有把人才自身价值的实现与医院学科发展的目标结合起来,才能取得双赢的效果。可是,以往用人单位常常过多地强调国家和集体的利益,忽视个人在集体中的作用,甚至将个人成名成家的思想与极端利已主义混为一谈,不能将医院的发展与个人目标有机地结合起来。在对传统的人才观进行反思后,院领导班子形成共识,医院发展的不竭动力来源于医院人才群自我发展的竭望和强烈动机,正是他们全身心地投入,不断创造,才能使医院得以发展。
坚持以人为本,坚持科学的人才观,把医院的建设、学科的发展与人才自我价值的实现统一起来,在医院发展的同时最大限度地为人才发展提供充分的空间,才能形成引进人才的良性机制。随着高新技术的发展,引进人才必须立足更高的层次和角度,引进具有推动新兴和前沿学科发展能力的学科带头人,并且形成一个结构合理的人才群体。近几年,我们先后引进2名肝病博士,使医院一度陷入人才青黄不接、重点科室难以为继的困境得到了根本性扭转。肝病科医务人员在知识、年龄结构上呈现明显优势。
3 不断培养
人要成才,离不开学习,而且需要勤奋持久的学习,“苦学力文、不遑寝息”。而员工的高素质,在很大程度上取决于再学习的能力。通过在医院中建立一个相互关照、彼此通融的学习型组织,才能在不断学习和经验积累中,形成特有的核心竞争力。
每年选派2~3名医务人员攻读在职研究生,重点培养优秀中青年学科带头人;选送中年青医务人员外出进修,学成回来后能逐步开展医疗新项目,成为医院的中坚力量。
为了进一步提高管理水平,每年拨专款50万元,作为管理与专业技术人员外出学习、进修及学术讲座经费,同时制订了《奖励条例》,凡获国家、省、市级科学技术进步奖、成果奖,医院参照所得奖金,按1∶1再给予重奖。在中华级杂志上发表刊登的论文,每篇奖励500元,在国家级核心期刊刊登的论文每篇奖励300元。
通过管理核心团队集中培训,可以培养医院管理者的创造性思维。从2005年开始,每年选送部分中层干部赴新加坡参加短期培训,目前已有3批27人次参加了培训。从2006年初开始,医院对全体中层干部进行有计划的培训,已组织了5次管理团队培训,参加人次达400人次以上。
党的十六大报告明确指出:“要形成全民学习、终身的学习型社会,促进人的全面发展。”2007年,医院决定开展创建学习型科室的活动,结合这一主题,2007年全体职工每人一册《论语心得》一书,2008年全体职工每人一册《方法总比问题多》一书,供职工自学。为了鼓励职工读书学习,医院对职工通过自学考试,取得本科、大专以上文凭者给予报销50%的费用。
[参考文献]
[1]王颖.浅谈门诊护理工作中的人性化服务[J].中国医院管理,2007,27(8):61.
[2]刘纪平.细节服务在门诊工作中的体现[J].中国实用医药杂志,2007,4(2):117.