企业管理期刊论文范文

引言：寻求写作上的突破？我们特意为您精选了4篇企业管理期刊论文范文，希望这些范文能够成为您写作时的参考，帮助您的文章更加丰富和深入。

篇1

2关于队伍建设管理

要能够从员工队伍当前总体上虽然是稳定的，找出支撑队伍稳定的基础是否牢固，积极探索如何进一步调动好、保护好、发挥好员工工作积极性，以及员工综合素质和能力、企业的凝聚力如何进一步增强等。

①夯实队伍稳定基础

要强化逐步夯实队伍稳定基础的意识，务实地做好夯实队伍稳定的各方面工作。一是，做好员工薪酬发放工作，执行绩效考核和薪酬分配办法，要把执行规定的严肃性和兼顾实际情况的灵活性结合起来，并考虑承前启后、平稳过渡等因素进行；二是，做好经营层绩效薪酬管理工作；三是，财务人员还要及时做好员工薪酬发放所需资金的分析和保障工作，在不利情况有可能出现前，要及时做好预警预报预控工作；四是，加强企业文化建设，构建团结、互助、进步、和谐的企业文化，用发展目标凝聚人心，以阶段性成果鼓舞人心，促进员工增强责任意识和主人翁意识，以“包容性发展”的心态对改革发展过程中可能存在的这样那样的问题，提出“建设性意见”和“可操作性建议”。

②切实转变工作作风

目前，仍然存在工作积极性不高、工作责任心不强、工作质量不高、工作马虎、敷衍了事、推诿扯皮等现象，主要原因是自身思想意识、认识和素质问题，如不及时转变，将会影响各项目标任务的完成，于工作不利、于己于人都不利。上行下效是中国传统文化，干部工作作风在相当程度上影响和决定单位的工作作风，对企业发展、队伍建设、工作实绩等各方面起着至关重要的作用，特别是在集团公司母子体系运作的时空关系下，部分领导干部的工作作风需要转变，需要在大局下思考、在大局下讲话、在大局下行动，从宏观和整体角度行事、做人。人才流动政策性、复杂性、差异性、敏感性都强，既要支持鼓励正常的人才流动和人力资源的优化配置，也要从维护队伍稳定和有利于管理的角度审慎妥善把握，切忌出现不负责任地直接向兄弟单位员工提出“来我这工作吧！”的现象，避免出现未经了解协商和研究报批就随意口头表态同意兄弟员工调入的现象。

③加强能力培养和提升工作

从综合能力现状和完成目标任务的能力要求相比较，当前和今后一段时期在队伍建设方面的重点任务是能力培养和能力提升工作，包括地质勘查技术业务能力、项目管理能力、项目施工能力、市场开拓能力、项目洽谈商务能力、财务管理能力、人力资源管理能力培养和提升等诸多方面。一是，做好新员工招聘工作；二是，组织安排好培训工作，根据现实需求并以完成实际工作为载体，拟定培训计划和培训方案，通过“传帮带”和“以老带新”等方式提高培训工作的针对性、有效性、广泛性和实务性；三是，做好指导帮助工作，上级单位或领导干部要“言传身教”，绝不能仅仅下达任务部署工作，还要同时对如何完成任务做好工作进行具体指导帮助，必要时更要亲自参与，共同高质量完成工作事项；四是，做好学习借鉴和交流工作，要经常性地学习借鉴他单位的好做法好经验，针对某些具体事项，必要时可按照“借智”、“借力”的市场方式满足需求；五是，加强领导班子和中层骨干队伍建设，针对领导班子成员年龄、经验、知识、技能等特点，重视加强领导班子成员分工协作的整体能力建设；按规定要求认真做好中层干部聘任和培养工作，打造“想干事、能干事、干成事”的效能团队。

3关于集团公司母子公司定位关系及相关工作管理

集团母、子体系运行后，母公司作为“管理”和“服务”主体、子公司作为“经营”主体的基本定位明确后，母、子公司良性互动的基本关系初步呈现，但在具体运行层面，母、子公司定位、职责、关系等要明确，实际工作中还存在这样那样的理解和认识，有关方面也时有困惑和偏差。

①完善出台母子公司运行体系和主要职责及内设机构规定

组织力量研究出台母子公司运行体系和主要职责及内设机构规定，作为集团公司系统共同遵守的准则，促进集团公司系统各方面工作“有序、高效、科学、规范”运行。

②处理好母公司与子公司的特殊关系

根据子公司新洽谈和新签订的地质勘查合同除极少数以自身名义进行外，以母公司名义新洽谈和新签订合同成为“常态”，换句话讲，在子公司作为项目实施客观主体的同时，母公司作为资质主体和合同签约主体，也已成为法律、安全、经济、质量等方面的责任主体，这就是集团公司与子公司现状的特殊关系。为此要做好及时填报资质使用单位执业情况和质量报告等工作事项。以地质勘查队或矿勘院名义对外洽谈业务出具文件和证明等有关事项的，仍按原管理模式进行管理。

③做好信息资料报送工作

根据有关规定和要求，按年度、季度、月度或特定事项要求在规定时间内报送有关信息资料。这些信息资料是股东或上级管理单位了解情况、把握进展、支持工作所必需的，各子公司、各有关部门要正确理解、认真对待此方面工作要求，不能以资料多、任务重、无意义、缺人手、时间紧等各种理由或借口而推迟报送甚至不报送，也不能以牺牲材料质量而匆忙应付。要对需报送的信息资料进行梳理、整合，能够归类合并的尽量减少报送类别，能够从已有资料汇总整理的尽量不要另行要求报送，能够提早准备的尽量提早下发通知；要共同配合，确保高质高效完成各项信息资料报送工作，为各级领导及时掌握近期运行动态提供全面、准确依据。

4关于制度建设管理

抓好制度建设，是保障企业规范有序运行的重要条件。

①出台科学的绩效考核与薪酬分配管理办法。

文件；二是，母公司下达子公司绩效考核办法；三是，各子公司要按照有关规定和办法要求，结合本公司实际情况，制订个性化的绩效考核和薪酬分配办法。

②出台项目目标成本管理实施办法

一是，要把执行上级有关规定和建立完善并早日出台母公司项目目标成本管理系统实施办法及配套规章制度有机结合起来；二是，要切实启用项目目标成本管理系统，并在使用过程中逐步充实完善项目目标成本管理系统的运行工作；三是，今年新开工项目在一开始就要成立“项目部”，项目部人员、职责、工作规程要同时确定，结转项目也要尽快明确界定“项目部”成员和工作界面，所有项目都要按“项目部”体系实施项目目标成本管理。

③逐步健全完善各方面规章制度

母、子公司运行新体系模式下的规章制度要逐步健全完善，事业部模式下的一些规章制度也要根据新体系要求进行与时俱进的调整完善。一是，两级公司部门内部岗位职责和工作流程要细化明确；二是，人事、资质、设备、固定资产、档案资料等方面的规章制度要修订完善；三是，培训、科研、质量等方面的规章制度需要加强完善。还要就逐步健全完善规章制度各方面工作，如何分工和具体落实等事项做好与子公司的衔接工作，确保规章制度建设工作“有的放矢”、“务实有效”。

5关于解决影响企业管理一些问题的思考

本人所在的母公司和各子公司处在发展的关键阶段。虽然处于起步或初级阶段，存在积累少或基本没有积累、新员工偏多骨干人员偏少、核心竞争力偏弱等影响公司发展的一些问题，其他问题如基金项目问题、矿权管理问题、仪器设备配置调度问题、财务管理问题等，还可在不同层次进行归类梳理，看似问题不少，也影响公司进一步发展，但大发展则小困难、小发展则大困难、不发展则最困难。对解决影响企业管理和公司发展的一些问题的思考如下。

①以包容性发展心态面对问题

发展过程中所面临的一些问题是客观存在的，只有理性面对，才能准确把握；对存在的一些问题采取发牢骚、抱怨、指责的态度方式，虽一吐为快，但于事无补、于己无利、没有意义；要以包容性发展的心态去面对存在的问题，认识理解这些问题是过程性阶段性而非长远性问题；存在的问题是压力、困难、挑战，也是发展的潜力、机遇、对策之所在。

②提出建设性意见

可以从某一个或某几个方面对发展过程中所面临的一些问题提出意见，也可以从整体和全局的角度提出意见；所有这些意见都应该是建设性的，无论这些意见全面不全面、准确不准确，对解决问题、克服困难所起到的作用都应该是正面的、积极的，而不是反面的、消极的；只有这样，才是负责任的、有意义的，才能推动工作逐步向好的方向发展。

篇2

二、针对我国勘测设计企业全面预算管理中存在问题的建议

(一)使全面预算管理的实施环境更加的完善

要想实现勘测设计企业全面预算管理水平的提升，首先要做的就是使全面预算管理的实施环境更加的完善。而要想创立一个较为完善的全面预算管理实施环境，就需要勘测设计企业中的管理者重视全面预算管理在勘测设计企业中的运用，从自身做起，严格按照全面预算管理的编制执行相关的项目或是作业。其次，作为勘测设计企业中的员工，应当积极地参与到全面预算管理的实施中，在领导的带领下，配合各个部门的工作，为全面预算管理在勘测设计企业中的顺利实施创设一个良好的环境，促使全面预算管理在勘测设计企业中能够得到更好的运用。

(二)加强勘测设计企业全面预算管理编制

首先，勘测设计企业所编制的全面预算管理应当与勘测设计企业实际制定的目标紧密相联。现阶段勘测设计企业所编制的全面预算管理不能够依据短期所获得利润制定目标，而应当依据勘测设计企业战略规划制定长远的有利于勘测设计企业发展的目标。其次，勘测设计企业进行全面预算管理编制时应当采用较为先进的方法，例如：增量预算法、零基预算法等等。全面预算管理作为勘测设计企业管理的核心组成部分，只有采用最先进的方法，使得勘测设计企业全面预算管理编制与国际接轨，才能够使勘测设计企业与国外勘测设计企业之间的竞争力增强，促使勘测设计企业走向世界，走向未来。

(三)在勘测设计企业中建立全面预算管理的考核机制

为了促使全面预算管理在勘测设计企业中能够得到更好的运用，在勘测设计企业中建立考核机制是十分必要的。因为全面预算管理在勘测设计企业中的运用较晚，再加上勘测设计企业中的一部分管理人员以及工作人员对于全面预算管理缺乏正确的认识，使得全面预算管理在勘测设计企业中难以顺利的运行操作，因此就需要在勘测设计企业中建立全面预算管理的考核机制，使得勘测设计企业中的所有工作人员能够严格的按照全面预算管理的要求进行相关的项目运作。例如：对于勘测设计企业中的所有工作人员采用绩效考核制度，对于违反相关规定的工作人员进行罚款或是通报批评，促使勘测设计企业中的工作人员能够严格执行全面预算管理的相关要求；采用不同的分析方法对员工进行考核等，这样就能够在一定程度上提高勘测设计企业中相关工作人员工作的积极性，同时也有利于全面预算管理在勘测设计企业中能够更好地实施。

篇3

信息科技的日益纵深发展以及全球经济一体化的加剧，高科技竞争变得日趋激烈,现有企业和新兴企业在这样一个充满竞争、技术密集的全球性市场上均面临着前所未有的不确定性。企业仅仅关注“渐进性的改进是远远不够的”，不连续性技术创新已经成为企业实现技术跨越和发展中国家追求经济赶超的重要手段，但由于不连续性技术创新具有不确定性、高风险性、收益的非独占性，加之不连续技术产品生命周期短、技术复杂程度与集成融合程度高，现实中的企业实施不连续性技术创新面临着巨大的不确定性。为降低风险性与不确定性，企业需要进行有效的不连续性技术创新战略决策。理论界对不连续性技术创新战略实施的研究也给予了应有的关注，然而，这些研究大多集中于组织的单一个体视角而非网络视角，即其基本假设于企业的原子模型结构而非网络结构。事实上，企业与外部组织间的关系已从单一的二元关系发展成为多组织间的相互依存和相互关联的网络关系，与这种网络关系高度相关的企业网络能力对企业的资源基础与优势来源将产生重要影响。本文立足战略管理理论的资源基础观引入企业网络能力，以定性分析和规范分析的方法探究其对不连续性技术创新战略决策的作用原理，以期为企业实施不连续性技术创新提供新的理论补充，并试图为丰富传统的资源基础观在技术创新领域的拓展应用提供新的视角。

二、企业网络能力对不连续性技术新战略决策作用分析

基于马刚对企业网络能力内涵的界定并结合不连续性技术创新战略决策，本文认为，企业网络能力是指企业为了提升、保持竞争优势与其他行为主体建立战略关系，获取分享、整合内外部网络资源，协调内外部关系,以及协同创新的能力，因此，企业网络能力应包含以下六个方面：战略关系构建能力，内外部协调能力，获取、分享网络资源能力，整合内外部资源能力，关系管理能力，协同创新能力。

1.企业网络能力对技术扫描作用分析

不连续性技术创新战略决策时机把握在很大程度上缘于企业通过技术扫描获得的有关新技术信息。

企业社会资本存量决定了技术扫描的信息价值。技术扫描的准确性和真实性源于企业所掌握的相关技术信息。企业可以通过常规媒体来获得相关的技术信息，但得到的信息具有共享性和普遍性，信息的价值含量低。企业社会资本是获取外部环境具有较高价值信息的基础，社会资本存量的增加扩充了信息传播渠道、提高了创新扩散主体之间的关联性和人际交往频度。由此可见，常规媒体起“周知”作用，而人际交往则起“相信”作用，企业社会资本有助于企业获得不连续新技术可靠信息，降低了信息的搜集成本和信息的失真程度。

企业网络能力可以帮助企业提高社会资本存量。通过战略关系构建能力，识别外部网络中的潜在的合作伙伴，并通过对其相对竞争优势、信誉和价值观的评估以适当的网络模式与之建立和发展战略关系；其次基于共同的或相近的组织文化通过内外部协调能力对企业内部之间、企业与合作伙伴之间进行有效协调，在互信的基础上通过获取、分享网络资源能力，从网络中的其他行为主体那里获取企业所需要的相关不连续技术信息；最后通过关系管理能力协调管理现有的网络成员和新加入成员，通过关系的管理，可以增进各成员之间的交流程度，各成员在基于良好信任关系的基础上更愿意增强自身技术信息资源的贡献。

2.企业网络能力对新技术和能力获取作用分析

当企业完成了对技术轨道跃迁点的选择后，企业必须尽快地确定采取何种方式来获取新技术。

合作联盟是企业获取新技术和能力策略中的最佳选择。合作联盟方式可以使得企业在缺乏新产品开发技术的时候依靠同盟伙伴的互补性资源的支持顺利进行新技术或者新产品的研发，以有效地应对外部环境的变化。与新技术和能力获取的其他三种策略——企业主体内部研发、收购或兼并、组建独立机构或者部门研发相比，合作联盟不但能以更加灵活的方式及时地获取到不连续性技术创新所需的新技术和能力，还能减少企业研发的成本投入，使企业与其战略伙伴共同面对不连续性技术创新带来新兴产业和市场的不确定性，降低了技术创新风险。

企业网络能力可以提升合作联盟的效率，使得企业更加倾向于合作联盟策略。虽然合作联盟是企业获取新技术和能力策略中的最佳选择，但需要考虑很多方面的因素。战略关系构建能力可以帮助企业识别、评估外部网络中的潜在合作伙伴，并以适当的网络模式与之建立战略关系；内外部协调能力可以帮助企业有效协调企业内部之间、企业与合作伙伴之间的关系，并在互信的基础上通过获取、分享网络资源能力，从网络成员那里获取到相关资源和能力；关系管理能力可以帮助企业对网络成员进行有效协调管理，增强各成员之间的交流程度与自身资源的贡献度。

3.企业网络能力对技术轨道跃点选择作用分析

通过对技术发展的跟踪扫描，当新技术的威胁被确认后，企业必须尽快地锁定技术轨道跃迁空间与跃迁时机。

企业网络能力直接影响现有的资源与能力以及对不连续新技术情形把握的精准程度，并最终影响技术轨道跃迁空间。通过战略关系构建能力、内外部协调能力，吸引在原有技术创新方面具备相对竞争优势的成员加入现有网络，同时，对现有的网络成员进行调整，剔除已伤失技术创新相对竞争优势网络成员，而后通过获取分享网络资源能力、整合内外部网络资源能力、关系管理能力，对更新后的网络进行协调管理。与此同时，企业网络能力通过作用于技术扫描来影响技术环境中的高价值信息的获取，进而影响到企业对不连续新技术情形把握的精准程度。不连续性技术创新技术轨道跃迁空间是由企业现有的资源与能力，以及对不连续新技术情形把握的精准程度共同决定的。企业网络能力通过作用于技术扫描的新旧技术性能与技术效率信息获取的精准程度来影响技术轨道跃迁时机选择。技术轨道跃迁时机选择在很大程度上依赖于通过技术扫描获得的新旧技术性能与技术效率信息，当新技术性能低于现有技术性能，而且新技术效率也低于现有技术效率时，企业只能采取观望态度，因为新技术和产业具有巨大的不确定性和风险性，而当新技术还没有展示出良好的发展潜力和技术效率的时候，盲目地进行技术跃迁只能使企业面临巨大的不可逆转的创新失败风险；当新技术在技术性能还没有超越现有技术的时候，已经出现了较高的技术效率，企业应该在对技术性能和技术效率综合考虑的基础上，根据自身的资源和能力选择合适的跃迁时机进入新技术轨道，是否在这个区域进行轨道的跃迁将是一个综合考虑的过程，还需要考虑其他的影响因素。

三、结语

企业网络能力在不连续性技术创新战略决策中扮演了这样一种角色，那就是通过作用于企业社会资本提升技术扫描的信息价值来确保不连续性技术创新战略决策时机把握和技术轨道跃迁时机选择，加之企业网络能力在资源与能力获取方面的优势，确保了对技术轨道跃迁空间的准确把握，有效降低了风险性与不确定性，同时还使得企业在新技术和能力获取策略上更加倾向于合作联盟。本文只是引入变量企业网络能力，定性地探究了其对不连续性技术创新战略决策的影响，还缺乏定量方面的分析，毕竟不连续性技术创新战略决策是一个复杂过程，但企业网络能力终究扩充了企业的资源基础，为不连续性技术创新战略决策拓宽了决策空间。

参考文献:

篇4

随着知识经济时代的到来，人类初会已步入以知识为主宰的全新经济时代。科技企业之间的竞争也越来越多地演化为人才的竞争，对中小型科技企业来说，如何留住人才并调动其工作积极性，使其为公司的利益服务，成为企业人力资源开发与建设的重点解决问题。在这一问题上，三态论对企业有一定的借鉴意义。

三态论是近年来由国内学者揉和了西方人力资源理论和中国本土文化，在管理实践中总结出的一种新体系。以《词海》中对鼎的解释：“三足两耳，和五味之宝器也。”形象地说明人的三种能力在劳动创造中的重要性。鼎的三足喻“三公、宰辅、重臣”，意“三方并立”。有关专家研究并指出，员工创造绩效的能力有三种存在形态，人的能力“三态”，即“能力持有态”、“能力发挥态”、“能力转化态”似鼎之三足，并立合举，是立之基，固之本，力之源。其中，“能力持有态”，即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所表现出来的主观能动性、职业道德水准等等。“能力转化态”即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果。全面认识三种形态的能力是对人本的关注和体现，对促进个人与企业的共同成长具有重要意义：

一、中小型企业应对研发人员的“能力持有态”即能力水平进行考察

目前，多数中小型研发企业是以研发人员的教育背景及从业经历作为评判依据。然而，在管理实践中不难发现，即使是从事相同工作的人，在相同教育背景和从业经验情况下，其实际工作效率也往往差别很大；另外，同一个人在从事不同工作的时候表现出了不同的天赋，并取得了截然不同的业绩。这两方面事例表明了个体差异的客观存在。对于研发人员来讲，其性格特征、合作性、家庭背景、工作远景等方面的信息与他的创新能力、学习能力、协作意识以及对企业文化的可接受程度有很强的联系。中小型企业可以通过借鉴同类大型企业的用人经验，结合自身企业的要求，建立素质模型，通过模型分析并找到从事本企业研发工作的员工出色胜任工作和取得高绩效的素质。

二、关注研发人员的“能力发挥态”，有效激化研发人员的主观能动性

能力发挥同样也由多种因素共同而成。不少中小型科技企业通过向研发人员支付高于行业平均水平的薪酬，以期让员工感知本企业对其的器重，从而能使之安心地为本企业工作，然而这种做法在多数情况下只会带来短期效果，同时由于高薪也加重了企业的运作成本，而这种由高成本引发的压力最终也会变为个人的压力，长期以往，长期合作的可能性造成威胁。其实，薪酬固然重要，但对于大多数研发人员来说，眼前的物质上的需要并不是他们所有的需要，同时还有精神上的需求。从马斯洛的人的需求层次理论角度来分析，人的需求分为五个层次，最基础的是生理的需要，其次为安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。企业管理者应通过认真的调查分析，着重研发人员的个性化需求。

要刺激研发人员发挥其主观能动性，首先，合理的薪酬是必不可少的。根据赫茨伯格的双因素理论来分析，薪酬归属于保健因素之列，当保健因素低于一定水平时，会引起员工的不满。将单一薪酬形式变为多因子薪酬回报形式，针对不同的员工需求， 采用薪酬与个性化需求相结合的管理方案，解决单一薪酬所不能解决的问题。较普通员工而言，研发人员有一些共性：具有较强的自主意识；强烈的表现欲望等。研发人员到企业工作，多数并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，期望得到社会的认可的期望。

要管理好研发人员，激励其为企业尽心尽力地工作，可以从以下几个方面着手：

1. 营造相互尊重及和谐的工作环境，实行弹性工作制。工作场所中的快乐，是提供优越服务的关键。企业通过向研发群体引入外向活泼的后勤人员，或者是设置工作间隙团体活动等方法，营造出轻松的工作氛围，总之，尊重研发人员、关心研发人员，并且让研发人员切身感受到企业管理者对他们的关注是激励科研人员的基础和前提。

2. 研发人员更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，研发人员更喜欢富有自主性和挑战性的工作。因此，组织者的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，尽可能为员工创造一个既安全又舒畅的工作环境，在不断扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多变，并建立以团队友谊为重的企业风格和企业文化，使员工觉得工作本身就是一种享受，让员工在工作的享受中得到巨大的激励，能在工作中大显身手，充分实现自我价值，才能最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。

3. 强化终身学习的理念，对于中小型企业而（下转第12页）（上接第10页）言，可以通过建立图书库、主题研讨等方法，善意引导研发人员主动更新知识，提高并保持其竞争力。其实，企业也可以通过建立学习型的企业来顺应时代的发展，增强企业的创新能力，形成持久的竞争优势方，这对于提高企业绩效大有裨益。

4. 与研发人员一起，将企业和个人的短期发展与长期发展结合，健全职业生涯管理体系。职业生涯管理必须满足个人和组织的双重需要，有别于组织内部一般的奖惩制度。首先，职业生涯管理应着眼于帮助员工实现职业生涯计划，力求满足员工的职业生涯发展需要。同时，进一步合理配置企业资源，充分调动员工的内在积极性，有利于员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力，处理好职业生涯生活与其他生活的关系，有利于员工自我价值的不断提高和超越，更好地实现企业组织目标，使企业长盛不衰。

三、保证本企业有可持续发展的能力

对于所有的企业来说，管理的最终目的是在提高企业的生产率的同时，保证本企业有可持续发展的能力。这就关系到员工的“能力转化态”，即实际业绩的优秀与否。

多数研发员工都希望自己的能力能够得到充分的发挥，自己的工作能够得到企业的及时认可，在事业上有成就感和满足感。因此，企业需要有一套完整的员工绩效考核体系，及时对研发员工的工作进行评价。该考核系统必须能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，让员工及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发员工的工作热情。

然而由于研发人员的工作过程复杂，且工作具有很大的不确定性，如果单对研发成果作为考核评价依据，一方面不利于全面衡量研发人员的工作，另一方面会使其难以对自己的工作过程有一个正确的评价，从而不利于进一步的工作改进，同时采用成果指标和过程指标，可以全面评价员工的绩效，所以在对研发人员考核时，在考核内容及形式的选择上应该注意以下几点：一是要有利于人力资源的充分利用和开发，同时实现企业目标和员工的个人发展的目标；二是要有利于研发人员主动地为企业的发展尽心尽力，增加企业的凝聚力；三是有利于激发研发人员的活力和创新精神。从而实现其全面发展；四是要有利于促进研发人员的自我学习和自我提高，从而拓展他们的知识和技能。另外，应尽可能选择那些对工作影响较大的因素，以突出重点，并注意选择那些有评价价值而又有独立内容的考核项目，而考核的内容也应遵循SMART原则：应选择员工可以通过劳动运作起来的，有合理时间限制的且结果可以实现且量化的项目为考核内容，达到动力与压力并存的目的。

最后，所需指出的是，虽然三态论能在选才、用才及激励人才等方面帮助中小型科技企业，但在实际操作中，如果将它孤立于本企业的战略部署，以及企业所处的特殊环境之外，最终也会无可避免地让它流于形式。 【参考文献】

[1]赵瑜．能力之“三态”鼎立．2005-08-02 .ctaxnews.com.cn．